UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN AGUSTIN” - AREQUIPA Augusto JAVES SANCHEZ Lic. Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración EXPOSITOR EXPOSITOR ASIGNATURA ASIGNATURA PLANEAMIENTO Y CONTROL PLANEAMIENTO Y CONTROL Sesión 3 INDICADORES DE CONTROL • Indicadores por objetivo • Observables, medibles La Perspectiva del Aprendizaje y Desarrollo de Competencias
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UNIVERSIDAD NACIONAL
“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA
Augusto JAVES SANCHEZ
Lic. Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
EXPOSITOREXPOSITOR
ASIGNATURAASIGNATURAPLANEAMIENTO Y CONTROLPLANEAMIENTO Y CONTROL
Sesión 3
ASIGNATURAASIGNATURAPLANEAMIENTO Y CONTROLPLANEAMIENTO Y CONTROL
Sesión 3
INDICADORES DE CONTROL • Indicadores por objetivo• Observables, medibles
La Perspectiva delAprendizaje y Desarrollo
de Competencias
EJEMPLOSEJEMPLOS
CASO:CASO:
EMPRESA MINERA ABBEMPRESA MINERA ABB
La Perspectiva delLa Perspectiva del
Aprendizaje y Desarrollo Aprendizaje y Desarrollo
de Competenciasde Competencias
Caso: Empresa Minera ABB
• El cambio estratégico fundamental de ABB radicaba en convertirse en una empresa centrada en el cliente cuando en el pasado lo habían ignorado. Ello requería un fuerte impulso a las habilidades gerenciales en particular de liderazgo y cambio.
• El énfasis en el proceso de exploración de nuevas reservas con altos contenidos de metales preciosos y raros también significó un reto en el desarrollo de competencias en explotación y exploración
• La búsqueda de reducción de costos y mejora de la productividad trajo consigo la necesidad de un plan estratégico de tecnología de información que automatizace todos los procesos críticos
Premisas de la perspectiva de competencias Premisas de la perspectiva de competencias para el aprendizajepara el aprendizaje
• El desarrollo de una nueva cultura organizacional más proactiva en la cual todos se sientan partícipes del alcance de los objetivos estratégicos también fue considerado como prioritario.
• Para lograr que todos actúen como “dueños” se estableció un sistema de bonos basados en los resultados que cada unidad se planteó como contribución al alcance de los objetivos corporativos.
• Se estableció una medición de la motivación del trabajador usando los items correspondientes del cuestionario Likert
Premisas de la perspectiva de Premisas de la perspectiva de competencias para el aprendizajecompetencias para el aprendizaje
Zona de Control Indirecto
Movilizar al Personal hacia una Alta Movilizar al Personal hacia una Alta SatisfacciSatisfaccióón Obteniendo Logrosn Obteniendo Logros
Area de Satisfacción
MOTIVADORES: Logros, reconocimientos responsabilidades, calidad del trabajo,
posibilidad de crecimiento personal.
Area de Descontento
FACTORES HIGIENICOS: Pago, condiciones del lugar de trabajo y seguridad, políticas de la
empresa, supervisores o jefes
Alta
satisfacción
Neutro
Alta
descontento
Zona de ControlDirecto
Zona de Preocupaci
ón
Zona de Preocupaci
ón
• Identificar y cerrar las brechas de competencias permite tener programas de capacitación que contribuyan a generar valor económico.
• No se puede contribuir si no se entiende cómo. Es responsabilidad de los supervisores entender y transmitir los objetivos y cómo alcanzarlos.
• El intranet permite ir comunicando los avances logrados.
• Cerrando el círculo: la estrategia se convierte en un proceso continuo promoviendo la retroalimentación y el análisis de los datos acumulados
ComunicaciComunicacióón, Capacitacin, Capacitacióón y n y AprendizajeAprendizaje
COMUNICACICOMUNICACIÓÓN: Hacer de la N: Hacer de la estrategia la Tarea de Todosestrategia la Tarea de Todos
Objetivos Nivel Corporativo
UEN1 UEN2 UEN3
Area 1 Area 2 Area 3
Grupo 1
Persona
CAPACITACICAPACITACIÓÓN:Plan Anual Basado N:Plan Anual Basado en Competenciasen Competencias
CompetenciasRequeridas por
la Empresa
Plan ANUAL
CapacitaciónEntrenamiento
Coaching
Perfil del Puesto 2
Perfil del Puesto 1
Evaluacióndel individuoPro
ceso
de
def
inic
ión
de
obje
tivo
s
Brecha 1
Brecha 2
Línea d
e Carre
ra
1. Adquirir el hardware recomendado en el plan estratégico.
2. Adquirir o desarrollar los aplicativos para el manejo del riesgo de exploración y el ERP recomendado en el plan para las operaciones, mantenimiento, inventarios y gestión del personal (en la secuencia recomendada en el plan).
3. Entrenar al personal de acuerdo a los módulos que sean relevantes.
4. Entrenar al equipo gerencial para un máximo aprovechamiento del hardware y software.
5. Implementar el Intranet corporativo para compartir los resultados que cada área vaya obteniendo y para que cada individuo pueda calcular sus bonos de reconocimiento.
Plan EstratPlan Estratéégico de Sistemasgico de Sistemas
Perspectiva del Aprendizaje de la Empresa ABB ROE
Financiera
Clientes
Procesos Internos
Aprendizaje
ProductividadIndividual
Cultura de Resultados
Competencias Gerenciales
Sistema deInformación
Motivación e Incentivos
Satisfacción
CompetenciasTécnicas
NuevasCompetencias
El Mapa Estratégico de la Empresa ABB ROE
Financiera
Clientes
Procesos Internos
Aprendizaje yRenovación
Incremento de los ingresos
Disminución deCostos Totales
Optimizacióndel uso de
Capital
Nuevos/ActualesClientes
Composición de Concentración- Asesoría técnica- Entrega oportuna-Resp.Social
Rentabilidad porCliente
Retención
Satisfacción del Cliente
Minado, Chancado y Movimiento de Tierras
Procesos de Concentrado
Mantenimiento
PAMA
Excelencia operativa
SeguridadIndustrial
Responsabilidad Social
Adquisición de concentrados
InvestigaciónMetalúrgica
Exploración yDesarrollo
Ampliación del Negocio
ProductividadIndividual
Cultura de Resultados
Competencias Gerenciales
Sistema deInformación
Motivación e Incentivos
Satisfacción
Proposición de valor del cliente
CompetenciasTécnicas
Nuevas Competencias
1. 1. Objetivos de la Objetivos de la Perspectiva del AprendizajePerspectiva del Aprendizaje
Objetivos relacionados a la perspectiva del aprendizaje y
desarrollo
1. Desarrollar nuevas competencias técnicas en explo- ración y explotación
2. Desarrollar nuevas competencias gerenciales para apoyar el cambio en la organización
3. Mejorar la productividad del personal poniendo a su disposición la información relevante en el momento oportuno
1. 1. Objetivos de la Objetivos de la Perspectiva del AprendizajePerspectiva del Aprendizaje
Objetivos relacionados a la perspectiva del aprendizaje y
desarrollo
4. Alcanzar altos niveles de satisfacción del personal desarrollando una cultura de gestión por resultados
2. Sistema de Medici2. Sistema de Medicióón e n e IndicadoresIndicadores
Volumen de incremento de lasVentas por persona en explora-
ción y explotación (Miles dólares/
Trabajador) % de brechas de competencias
Técnicas cubiertas
2. Desarrollar nuevasCompetencias gerencialespara apoyar el cambio enla organización.
Productividad del trabajador(Ventas US$/persona)
% de Brechas de habilidadesGerenciales cubiertas
2. Sistema de Medici2. Sistema de Medicióón e n e IndicadoresIndicadores
ObjetivosMedición
Indicador Resultado Indicador Impulsor
3.Mejorar la producti-vidad de personal poni-endo a su disposiciónla información relevan-te en el momento oportuno
Avances del plan estratégico de sistemas
4. Alcanzar altos nivelesde satisfacción del perso-nal desarrollando una cultura de gestión porresultados
Satisfacción del trabajador
Plan de incentivos basados en resultados en cascada
3. Ficha de Indicadores3. Ficha de Indicadores
1. Perspectiva Estratégica: Aprendizaje y desarrollo de competencias
2. Objetivo: Desarrollar las competencias gerenciales requeridas paraapoyar los cambios en la organización.
3. Nombre del Indicador: Productividad del Trabajador
4. Fundamento: El cambio de cultura organizacional hacia una gestión por resultados fuerza a todo el personal de la empresa, en especial aquellos con cargode por lo menos de supervisión, a entender la lógica del negocio para contribuir a la maximización del valor económico. Entender el lenguaje del negocio, conocer he-rramientas para tomar decisiones críticas de hacer o comprar, desarrollar habilida-des de coaching, negociación, comunicación, son algunas de las competencias reque-ridas. El esfuerzo de desarrollar competencias en el personal se verá afectado enmejores decisiones y mayor destreza y aporte para la tarea asignada y por lo tantose obtendrá una mayor productividad del trabajador.
3. Ficha de Indicadores3. Ficha de Indicadores
5. Unidad de medida: Ventas totales/Número de Trabajadores
6. Forma de Cálculo: Se dividirá las ventas totales entre el Número total de trabajadores calculando así:Número Total de Trabajadores = Trabajadores en planillas +Contratados equivalentes
7. Fuente de Datos: Departamento de Contabilidad y RecursosHumanos, Unidad de Personal
3. Ficha de Indicadores3. Ficha de Indicadores
8. Datos Históricos:US$ / Trabajador
1988:150,000
1999:110,000
2000:100,000
Proyección 2001:100,000
9. Metas propuestasUS$/trabajador
2001:150,000
2002:200,000
2003:300,000
2004:300,000
2005:300,000
10. Responsable de alcanzar la meta: Gerente de Recursos Humanos
11. Frecuencia de medición: Trimestral12. Frecuencia de evaluación:Trimestral
13. Responsable Medición: Recursos Humanos
14. Responsable Evaluación: Recursos Humanos
4. Iniciativas4. Iniciativas
ObjetivosMedición
Indicador Resultado
Indicador Impulsor
1.DesarrollarNuevas compe-tencias y técni-cas para la ex-ploración y
explotación
Nuevas reservaspor trabajador
% de brechasde competencias
Y técnicascubiertas
Meta1
Meta2
Meta3 Iniciativas
18,00036,00072,000
20% 30% 50%
Programas de entrena-mientos con expertosIn house con expertosextranjeros
No relevante
4. Iniciativas4. Iniciativas
ObjetivosMedición
Indicador Resultado
Indicador Impulsor
2.DesarrollarNuevas compe-tencias y geren-ciales para apo-yar el cambio en la organiza-ción.
Productividaddel trabajador
% de brechasde competencias
y gerencialescubiertas
Meta1
Meta2
Meta3 Iniciativas
150,000200,000300,00
0
50% 50%
Talleres de desarrollode competenciasGerenciales a partir desupervisores
No relevante
4. Iniciativas4. Iniciativas
ObjetivosMedición
Indicador Resultado
Indicador Impulsor
3.Mejorar laproductividaddel personal poniendo a sudisposición lainformación relevante en elmomento oportuno
Plan estraté-gico de
Sistemas
Meta1
Meta2
Meta3 Iniciativas
40%Plan
60%Plan
Implementar lospuntos sugeridos enel plan de sistemas
4. Iniciativas4. Iniciativas
ObjetivosMedición
Indicador Resultado
Indicador Impulsor
4. Alcanzar altosniveles de sa –tisfacción delpersonal, desa-
rrollando unacultura de ges-tión por resul-tados
Satisfaccióndel trabaja-dor, cuestio-nario LIKERT
Meta1
Meta2
Meta3 Iniciativas
3.0 3.5 4.5
4. Iniciativas4. Iniciativas
ObjetivosMedición
Indicador Resultado
Indicador Impulsor
4. Alcanzar altosniveles de sa –tisfacción delpersonal, desa-
rrollando unacultura de ges-tión por resul-tados
Plan de incen-tivos basadosen resultadosen cascada