1 MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKUALITAS Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Pendidikan Teknologi Kejuruan Dosen Pengampu : Kir Haryana M.Pd. Disusun oleh : Anwar Dwi Murwanto 12504244002 C2 JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKUALITAS
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah
Pendidikan Teknologi Kejuruan
Dosen Pengampu : Kir Haryana M.Pd.
Disusun oleh :
Anwar Dwi Murwanto
12504244002
C2
JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2013
2
PENDAHULUAN
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang memprediksikan atau melihat jauh
ke depan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan
membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan
negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan
kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya,
karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau
tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan
tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia ini berharga, tidak hanya bertujuan untuk pengembangan ekonomi,
tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan. Tidak hanya suatu perusahaan yang
membutuhkan Sumber daya manusia. Suatu lembaga atau organisasi juga membutuhan
sumber daya manusia yang berkualitas demi kemajuan lembaga atau organisasi tersebut.
Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional maka suatu lembaga
atau organisasi dapat terus membangun dan dikembangkan demi mencapai tujuannya.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan
semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting
seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan,
makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya
dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada
saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan
perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam
bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi,
dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan.
Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan
faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan
sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga
kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang
berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan
tersebut.
3
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan
orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi
atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang
sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan. Oleh sebab itu,
seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan
hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga
kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan
yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan
manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh
pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga
kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya
jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan
mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang
kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan
kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja,
guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi dimana
pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini
termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya
manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja
yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan
berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan
strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.
4
TUJUAN
Tujuan dari penulisan ini selain menuhi tugas mata kuliah Pendidikan Teknologi
Kejuruan agar kita mempelajari tentang Sumber Daya Manusia. Serta mengetahui masalah
apa saja yang dapat mengganggu pengembangan sumber daya manusia dan upaya apa saja
yang dapat mencegah adanya gangguan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang
profesional serta upaya pengembangan SDM profesional.
RUMUSAN MASALAH
Rumusan yang akan dibahas dalam penulisan ini yaitu upaya-upaya dalam
pengembangan Sumber Daya Manusia yang profesional. Selain menentukan upaya
pengembangan SDM juga menentukan masalah apa saja yang dimungkinkan dapat terjadi
dalam upaya pengembangan tersebut ataupun masalah apa saja yang menyebabkan kurang
atau sedikitnya sumber daya manusia yang profesional.
LANDASAN TEORI
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah
satu fungsi dalam perusahaan. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua
bangsa di dunia mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola
hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia terus berubah
sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri
dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam
bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin
ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya manusia
(SDM) masih tetap yang utama. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini
5
kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya
efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan
intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung
dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di
alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian
psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi
institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM).
Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat
struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-
nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Berikut ini merupakan beberapa definisi mengenai Sumber Daya Manusia:
•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerjaan atau karyawan).
•Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
potensinyata(real) secara fisik dan non fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.
6
Pentingnya sumber daya manusia
Dengan mempelajari bagaimana pentingnya dan menangani kualitas sumber daya manusia
maka akan terwujud:
a. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia.
b. Meningkatnya kesejahteaan masyarakat dengan perluasan lapangan kerja.
c. Meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan pekerja
d. Peningkatan kualitas transmigran
e. Pemberdayaan kawasan transmigrasi sebagai pengembangan tanaman pangan,
tanaman perkebunan dan industri kecil.
f. Pemerataan penduduk dan hasil-hasilnya
g. Meningkatkan kemampuan masyarakat dalam pembangunan dalam rangka
mewujudkan masyarakat yang mandiri.
Pengertian sumber daya manusia Menurut Mangkunegara (2004:2)
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
PEMBAHASAN
Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia
Tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
7
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai
dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja
yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d) Menstabilisasi pegawai.
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada
jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para
pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.Apabila pegawai dilatih dan
selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya
bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara
terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.
8
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam
mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai
dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi
pengawasannya terhadap pegawai tersebut. Program-program pendidikan dan pengembangan
SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan
adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.
Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan
yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara
peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas,
yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. Adapun upaya-upaya dalam
menngembangkan SDM pada suatu perusahaan :
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen
yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /
job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
9
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
10
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia
sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya
manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam
organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja
lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan
teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal
ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas
pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis
dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan
karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk
posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang
kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam
organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi
(1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia
baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan
pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan
yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan
pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di
bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut
berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan
dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian
11
kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi
memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal
yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan
selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.
Usaha Pengembangan kualitas sumber daya manusia
Kualitas sumber daya manusia pada dasarnya berkenaan dengan keahlian,
kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang melakukan berbagai kegiatan untuk
menghasilkan barang dan jasa yang ikut serta menentukan kualitas hidupnya. Jadi kalau kita
berbicara soal pengembangan kualitas sumber daya manusia berarti usaha peningkatan
keahlian, kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang. Secara garis besarnya, bagi tenaga
yang berada pada tingkat bawah/operasional menyangkut masalah kualitas teknis-
operasionalnya, yang tingkat menengah menyangkut kualitas teknis operasional, supervisory
dan manajerialnya, dan yang bekerja pada tingkat yang tinggi menyangkut kualitas
manajerial dan komunikasinya.
Untuk keperluan peningkatan kualitas, pada dasarnya dapat dilakukan melalui 3 jalur
utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur pengembangan/
pengalaman di tempat kerja. Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan umum dan
kejuruan mulai dari tingkat sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan
perguruan tinggi. Jalur pendidikan formal ini bertujuan untuk membekali seseorang dengan
dasardasar pengetahuan, teori dan logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis, serta
pengembangan watak dan kepribadian. Jalur latihan kerja. Jalur ini merupakan proses
pengembangan keahlian dan ketrampilan kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan
kemampuan profesional dan mengutamakan praktek daripada teori. Sistem latihan kerja dapat
dipandang sebagai suplemen atau kelengkapan sistem pendidikan formal. Tegasnya nilai-nilai
masyarakat yang menyangkut sikap mental, moral dan dedikasi seseorang dikembangkan
melalui sistem pendidikan formal. Sementara sikap mental, moral dan dedikasi terhadap
pelaksanaan tugas dapat dikembangkan melalui sistem latihan kerja. Pada dasarnya nilai
pengembangan bakat, kreativitas, inovasi, ketrampilan dan motivasi kerja ditumbuhkan di
12
lingkungan pendidikan formal dan dikembangkan dalam proses latihan kerja. Jalur
pengalaman kerja. Yaitu wahana di mana seseorang dapat meningkatkan pengetahuan tehnis
maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan, dan melakukan
sendiri tugastugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan secara
berulang-ulang, seseorang akan semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya, disamping
itu akan dapat menemukan cara-cara yang lebih praktis, efisien dan lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Pendekatan latihan kerja dan pengalaman dapat dilakukan secara bersama-sama
dalam bentuk magang (apprenticeship) dan latihan di tempat kerja (on the job training). Jalur
pengalaman kerja dapat dikembangkan dengan baik apabila seseorang telah mempunyai
dasar-dasar pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang didapatnya dari pendidikan
formal dan jalur latihan kerja. Ketiga jalur tersebut dilakukan sebagai salah satu usaha untuk
meningkatkan atau mengembangkan kualitas sumber daya manusia.
Disamping 3 jalur tersebut yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, terdapat usaha yang disebut sebagai organisasi belajar (the
Organization Learning atau Knowing Organization). Senge menjadi tokoh yang
mempopulerkan terminology organisasi belajar (the Organization Learning atau Knowing
Organization) melalui karyanya “The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning
Organization” (1990).
Dalam pandangan Senge, organisasi belajar dapat didefinisikan sebagai “suatu
organisasi di mana para anggota dari suatu organisasi secara terus menerus memperluas
kemampuannya untuk terus berkeinginan belajar dan mengembangkan potensi diri (team
learning).“ Menurut Senge, belajar dan organisasi belajar adalah inti sukses masa depan.
Organisasi atau perusahaan yang akan bertahan adalah perusahaan yang mampu
menumbuhkan komitmen bagi seluruh insan di dalam organisasi tersebut untuk belajar dan
terus belajar. The Organization Learning ini berkaitan dengan proses belajar, baik itu
berkaitan dengan pendidian formal maupun informal yang dapat memperluas kemampuan
dan dapat mengembangkan potensi diri. Diharapkan di dalam aplikasi belajar, terjadi suatu
aspek psikomotorik (ketrampilan) atau know-how yang unggul, yang mampu menggabungkan
antara implementasi kognitif (aspek intelektual) dan afektif (aspek penguasaan emosional)
sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan derajat dan kompetensi individu, organisasi,
dan pada akhirnya eksistensi suatu bangsa di mata dunia internasional.
13
Organisasi belajar adalah sebuah kontekstual yang bersifat long term (jangka
panjang). Diperlukan berbagai kiat, daya upaya, dan terobosan untuk melaksanakan hal
tersebut, terutama untuk merubah paradigma dan pola pikir, serta sikap mental seluruh
anggota organisasi. Salah satu hal yang penting dalam penerapan organisasi belajar adalah
faktor drive (dorongan) dan motivasi dari setiap individu di dalam organisasi atau
perusahaan, yang akan menjadi penentu kemajuan sebuah organisasi. Organisasi belajar akan
berjalan jika ada proses pembelajaran individu di dalamnya selain juga adanya transformasi
komunikasi untuk saling belajar di antara individu-individu yang ada. Keinginan untuk maju
dan berkembang diantara individu yang ada dalam organisasi harus didukung oleh suasana
yang kondusif untuk terus belajar di dalam suatu organisasi. Di sinilah peran pihak
manajemen dituntut untuk berperan aktif, di dalam mewujudkan organisasi belajar.
Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat pula dilakukan dengan
pendekatan human capital yang menekankan pada 3 pendekatan, yaitu pendekatan kapital