1 “SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE PRIMARIA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS INCLUSIVAS – REGIÓN CALLAO” Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación en la Mención Gestión de la Educación BACHILLER BERTHA ANGÉLICA LEÓN TAZZA Lima – Perú 2011
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“SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE
PRIMARIA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS
INCLUSIVAS – REGIÓN CALLAO”
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación en la Mención Gestión de la Educación
BACHILLER BERTHA ANGÉLICA LEÓN TAZZA
Lima – Perú
2011
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“SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE
PRIMARIA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS
INCLUSIVAS – REGIÓN CALLAO”
III
4
Mg. MIGUEL RIMARI ARIAS
ASESOR
IV
5
DEDICATORIA
A mí abnegada madre PAULINA, por sus
consejos y estímulo permanente de seguir
con la misión y constancia de mi vocación
docente.
V
6
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Pág.
Resumen y Abstrae. 01
INTRODUCCIÓN. 01
Marco teórico. 03
Satisfacción 03
Perspectivas teóricas sobre satisfacción laboral. 06
La satisfacción desde las teorías de la motivación. 07
La satisfacción desde la educación. 19
La educación inclusiva en el Perú. 24
Antecedentes. 34
Problema de investigación. 39
Objetivos. 40
MÉTODO 42
Tipo y diseño de investigación. 42
Variable de estudio. 42
Participantes. 44
Instrumento de investigación. 46
Procedimientos 48
RESULTADOS 50
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 75
REFERENCIAS 81
VI
7
ANEXOS 90
Anexo N° 01 Inventario de satisfacción laboral SL-SPC.
Anexo N° 02 Matriz de consistencia.
Anexo N° 03 Matriz de variable.
Anexo N° 04 Distritos-Instituciones inclusivas de la Básica Regular.
Anexo N° 05 Escala de satisfacción laboral SL-SPC
VII
8
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1: Caracterización de la muestra de estudio. 44
Tabla 2: Población de docentes en Instituciones Educativas Inclusivas. 45
Tabla 3: Juicio de expertos. 48
Tabla 4: Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y/o materiales. 50
Tabla 5: Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y/o remunerativos. 51
Tabla 6: Nivel de satisfacción con las relaciones sociales en la Institución. 52
Tabla 7: Nivel de satisfacción con el desarrollo personal. 53
Tabla 8: Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas. 54
Tabla 9: Nivel de satisfacción con relación con la autoridad. 55
Tabla 10 Nivel de satisfacción con las políticas administrativas. 56
Tabla 11. Conglomerado General. Nivel de satisfacción laboral. 57
Tabla 12. Nivel de satisfacción con condiciones físicas y/o materiales, según edad. 58
Tabla 13. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales-remunerativo, según
edad. 59
Tabla 14. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según edad. 60
Tabla 15. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal según edad. 61
Tabla 16. Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas, según edad. 62
Tabla 17. Nivel de satisfacción con la autoridad, según edad. 63
Tabla 18. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según edad. 64
Tabla 19. Conglomerado según edad. 65
Tabla 20: Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y materiales, según T.S. 66
Tabla 21: Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según T.S. 67
Tabla 22: Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según tiempo de servicio. 68
Tabla 23: Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según tiempo de servicio. 69
Tabla 24: Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de servicio. 70
Tabla 25: Nivel de satisfacción con la autoridad según tiempo de servicio. 71
Tabla 26: Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según T.S. 72
Tabla 27 Conglomerado por tiempo de servicio. 73
VIII
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ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el
trabajo. 09
Figura 2. Respuesta a la insatisfacción en el puesto. 15
Figura 3. Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y/o materiales. 50
Figura 4. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y/o remunerativos. 51
Figura 5. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales en la institución. 52
Figura 6. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal. 53
Figura 7. Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas. 54
Figura 8. Nivel de satisfacción con relación con la autoridad. 55
Figura 9. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas. 56
Figura 10. Nivel de satisfacción con condiciones físicas y/o materiales, según edad. 58
Figura 11. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según edad. 59
Figura 12. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales según edad. 60
Figura 13. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal según edad. 61
Figura 14. Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas, según edad. 62
Figura 15. Nivel de satisfacción con la autoridad, según edad. 63
Figura 16. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según edad. 64
Figura 17. Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y materiales, según T.S. 66
Figura 18. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según T.S. 67
Figura 19. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según tiempo de S. 68
Figura 20. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según tiempo de S. 69
Figura 21: Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de S. 70
Figura 22: Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de S. 71
Figura 23: Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según T.S. 72
IX
10
RESUMEN
La investigación tuvo como propósito identificar los niveles de satisfacción laboral en
una muestra de docentes de Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao, y
segmentar los resultados según institución, edad y tiempo de servicio. La muestra
estuvo conformada por 76 docentes. El diseño fue descriptivo simple de corte
transversal y nivel básico. Se utilizó la escala de satisfacción laboral diseñada por
Sonia Palma (1999) para medir la variable satisfacción laboral e indicadores. El
instrumento empleado tiene una escala de 36 items y se aplicó a 20 Instituciones
Educativas Inclusivas. Los resultados indicaron frecuencias de insatisfacción parcial
con una tendencia definida a la satisfacción regular a nivel general. A nivel específico
la mayor insatisfacción se da en los docentes de mayor edad y mayor tiempo de
servicio.
Palabras claves: Satisfacción laboral e inclusión.
ABSTRACT
The objective of this research was to identify the levels of job satisfaction in a sample
of teachers at Inclusive Educational Institutions from the Region Callao, and segment
results by institution, age and length of service. The sample consisted of 76 teachers.
The design was descriptive, transversal and basic level. We used the job satisfaction
scale designed by Sonia Palma (1999) to measure the job satisfaction variable and
indicators, used instruments has a scale of 36 items and the instrument was applied to
20 Inclusive Educational Institutions. The results indicated high frequencies of partial
dissatisfaction with a definite tendency to regular satisfaction in general. A more
specific level of dissatisfaction is found in the older teachers and longer service.
Key words: Job satisfaction and inclusion
X
1
INTRODUCCIÓN
La investigación surge de la necesidad de conocer la satisfacción laboral en
docentes de primaria de instituciones inclusivas de los centros poblados de la Región
Callao: Carmen de la Legua Reynoso, Callao Cercado (Playa Rimac, Bocanegra,
Dulanto, Gambeta), Ciudad del Pescador y Bellavista, en 20 Instituciones Educativas
de la Básica Regular (centros inclusivos); cuya actividad económica de la población
según la Oficina Nacional de Estadística e Informática (INEI-2007), se dedican: a la
pesca y acuicultura, industrias manufactureras, construcción, comercio al por mayor y
al por menor, transporte y almacenamiento; alojamiento y servicio de comida,
información y comunicaciones, artes, entretenimiento y recreación; actividades de
servicios: profesionales, científicos, administrativos y técnicos de apoyo, enseñanza
privada, servicios sociales y relacionados con la salud y otros.
Hablar sobre satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más
relevantes en psicología del trabajo y organizaciones. Existe un gran interés por
comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Las
Instituciones Educativas, como organizaciones, desarrollan criterios sociales y políticas
administrativas orientadas al logro de objetivos. Es un hecho casi total que los
docentes que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien
pagados o bien tratados, o porque ascienden o aprenden, son quienes producen y
rinden más. A la inversa, los docentes que se sienten mal pagados, maltratados,
atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de desarrollo
docente, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos. Es
importante mencionar que los perjudicados en casos, son los educandos y
especialmente los niños con necesidades educativas especiales. La satisfacción
laboral es una consecuencia del desempeño de una tarea, empleo o función.
Asimismo, es una respuesta que experimenta el individuo, tanto hacia el trabajo como
hacía cada uno de los aspectos específicos o generales que lo determinan. Las
fuentes o factores del trabajo relevantes que permiten que el trabajador se sienta
satisfecho laboralmente son la satisfacción con el trabajo mismo, el salario, las
promociones, el reconocimiento, los beneficios, condiciones de trabajo, la supervisión,
con los compañeros y con la compañía y la división (Herzberg, 1959; Lofquist y Weis,
1968; Locke, 1976, en Peiró 1966).
Según el estudio que presenta la Organización Mundial del Trabajo [OIT-2007]
titulado: El Derecho de Trabajo Decente para las Personas con Discapacidad”,
(Ginebra, 2007), plantea que cada 10 personas que habitan el planeta, 1 presenta
discapacidad, aproximadamente debe existir unos 650 millones de personas que
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padecen algún tipo de discapacidad. En esta perspectiva se necesita un cambio en el
docente que tienen como responsabilidad de atender a niños y/o jóvenes con
necesidades educativas especiales en un aula regular como señala la Ley general de
educación N°28044 (Título IV comunidad educativa en el Articulo N°56, del profesor).
La misma ley señala en el Artículo 39 de la Educación Básica Especial con enfoque
inclusivo que atiende a personas con necesidades educativas especiales con el fin de
conseguir su integración en la vida comunitaria y su participación en la sociedad.
En relación con el Proyecto educativo Regional del callao (PER) incluye entre
sus políticas lo relativo a la comunidad educativa a brindar un servicio educativo de
calidad, con equidad. Con miras a propiciar una sociedad educadora, participativa,
inclusiva y saludable y una escuela proactiva, innovadora y con manejo gerencial,
recortando las brechas entre la educación estatal y la educación privada,
respondiendo a las demandas de un mundo cada vez más globalizado y competitivo,
por ello la importancia de tener un docente altamente capacitado y predispuesto al
cambio y atención de niños y jóvenes con necesidades educativas especiales.
En cuanto a la inclusión tenemos algunas cifras de discapacitados en la Región
Callao, según el Censo Escolar (MINEDU, 2008) y la Encuesta Continua (INEI, 2006),
observamos que a nivel de cobertura en centros de educación básica especial
(CEBES) existen un total de 1327 alumnos matriculados en el sistema escolarizado,
todos ellos en el área urbana, que son atendidos por 205 docentes y 12 centros y/o
programas.
La investigación busca identificar los niveles de satisfacción laboral en 34
docentes de primaria de 20 Instituciones Educativas Inclusivas de la Básica regular, en
los aspectos: Condiciones físicas y materiales, beneficios laborales y remunerativos,
políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño en las
tareas y la satisfacción con la relación establecida con la autoridad; con la finalidad
que los resultados obtenidos brinden elementos para comprender el fenómeno de la
satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo por parte de los docentes de
instituciones educativas inclusivas que atienden niños con necesidades educativas
especiales, para proponer, a partir de ello, estrategias de análisis e intervención y
poder determinar los factores que producen satisfacción laboral son ambientales o de
contenido del trabajo. En este sentido, para mejorar los factores exógenos o el puesto
de trabajo que permite el rediseño de las características para posibilitar una actitud del
docente hacia su trabajo de satisfacción.
Sobre la base de los resultados que arroje la investigación, será de utilidad para
los directivos de la DREC, directores de las Instituciones educativas de la Básica
Regular, Básica Especial (CEBES) y equipos de atención y asesoramiento a los niños
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con necesidades educativas especiales (SANES) de la Región Callao, puedan
implementar acciones no solo de capacitación, asesoramiento e implementación en la
institución, que les permita tener docentes y directivos satisfechos en sus aulas e
instituciones educativas inclusivas.
Es importante considerar que la investigación está justificada por el aporte que
presentamos en los resultados y que ha nivel teórico acopiamos una serie de
conceptos útiles y modernos de la bases teóricas, que permiten visualizar la bondad
del presente trabajo. Es decir que se ha incrementado el nivel teórico y a nivel práctico
queda demostrado que con el uso de instrumentos que presentamos en los resultados,
se comprueba los objetivos y las presunciones motivo del presente estudio.
Marco Teórico
Satisfacción.
El término satisfacción proviene el latín satisfactio el cual posee lo siguientes
significados. Para el Diccionario de la Real Academia Española (2008):
- Acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.
- Razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una queja,
sentimiento o razón contraria.
- Presunción, vanagloria.
- Confianza o seguridad del ánimo.
- Cumplimiento del deseo o del gusto.
- Una de las tres partes del sacramento de la penitencia, que consiste en pagar con
obras de penitencia la pena debida por las culpas cometidas (p.50).
Así mismo el Diccionario Manual de la Lengua Española Vox (2007) se lee lo
siguiente:
- Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha coincidido un deseo o
cubierto una necesidad.
- Cosa que satisface, que produce placer.
- Razón o acción con que se responde a una queja o a una ofensa.
- Respuesta acertada a una pregunta, queja o duda.
- Acción de colmar un deseo o satisfacer una necesidad.
- Premio que se da por una acción que lo merece (p, 40).
Sin embargo el Diccionario de Filosofía de Nicola Abbagnano (1961) utiliza el
término satisfacción para definir la palabra felicidad: “Felicidad: En general, un estado
de satisfacción debido a la propia situación en el mundo”. (p 34).
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En estas definiciones se pone el acento en el aspecto genérico y emocional del
término, es decir, satisfacción es un sentimiento de complacencia, bienestar o placer
que sucede por efecto de algún agente externo o interno. Como se puede apreciar,
estos significados impresionan por lo genérico e insuficientes a la hora de esclarecer el
origen, naturaleza e importancia de la satisfacción como fenómeno del
comportamiento.
Satisfacción laboral.
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas
de especial interés en el ámbito de la investigación.
Weinert (1985, citada en Caballero 2009) el interés por el estudio de la
satisfacción laboral se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo de
las teorías de las organizaciones, las cuales han experimentado cambios a lo largo del
tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre satisfacción y las pérdidas
horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación
con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los
objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderador creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad
de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en
la vida cotidiana (p.1). El autor destaca lo relacionado al trabajo en las
organizaciones los aspectos psicológicos: reacciones afectivas y cognitivas que
despiertan en ellos niveles de satisfacción e insatisfacción (p.2).
Álvarez (2007) refiere: que no existe una definición unánimemente aceptada
por todos los autores sobre satisfacción laboral e indica que en muchas ocasiones
cada autor elabora una nueva definición para el desarrollo de su propia investigación o
trabajo. “Las definiciones de satisfacción laboral se pueden incluirse en dos grupos: el
primero hace referencia a un estado emocional, sentimiento o respuesta afectiva; el
segundo que considera que la satisfacción laboral trasciende el plano emotivo y la
considera como una actitud”. (p.6). En el primer grupo se incluyen las definiciones que
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la caracterizan como un estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del trabajador. Un segundo grupo
como lo señala Peiró (1996) “la satisfacción laboral va más allá de las emociones y de
allí la importancia que ésta tiene en las conductas laborales. De este modo, el estudio
de la satisfacción laboral se enmarca dentro del estudio de las actitudes hacia el
trabajo con el compromiso organizacional y la implicación laboral” (p. 346).
Weinert (1985, citada en caballero 2002) destaca como, en el conjunto de las
organizaciones, aspectos psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y
cognitivas despiertan en el seno de los mismos niveles de satisfacción e insatisfacción
en el trabajo. “En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja
en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como
actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de
conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al
conjunto de la organización son los que despiertan mayor interés (la satisfacción en el
trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la
organización frente a su trabajo)” (p.2). Caballero (2002) considera a la satisfacción en
el trabajo “como actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar,
referida a las disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta,
así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los
sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan
de él (p.2).
Robbins (1996) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el
trabajo, concentrándose básicamente, al igual que en el anterior, en los niveles de
satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o
negativismo, definiéndola como: “Actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una
persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el
mismo; una persona que está insatisfecha con el puesto tiene actitudes negativas
hacia él” (p.185). También nos indica que los factores más importantes que conducen
a la satisfacción en el puesto de trabajo son: “un trabajo desafiante desde el punto de
vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad-puesto. Por otra parte el efecto
de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta
satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”
(p.192).
Para acceder a una comprensión más completa acerca del término satisfacción,
se debe hacer un recorrido por las diversas perspectivas teóricas, las mismas que a
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pesar de tener diversos grados de encuentro y desencuentro, contribuyen a enriquecer
la comprensión de este esquivo fenómeno.
Perspectivas teóricas sobre satisfacción laboral.
La satisfacción del punto de vista filosófico.
Dentro de esta perspectiva es importante considerar al filósofo griego Sócrates
(470 a. C - 399 a. C.) quien con su peculiar personalidad y, sobre todo, forma de
pensamiento, propuso la estrecha asociación que debe existir entre la felicidad y la
vida virtuosa (en gr. areté), esta última para Sócrates debe ser el centro de la vida de
todo ser humano: “Te equivocas amigo, amigo, si crees que un hombre, a poco que
valga, ha de tomar en consideración el peligro de vivir o morir, sino solamente mirar,
cuando actúa, si su acción es justa o injusta, si es la acción de un hombre bueno o de
uno malo” (Platón, “Apología” 28 B). La ética de Sócrates considera la felicidad como
la consecuencia de una vida virtuosa: “No hay felicidad sin virtud, con virtud hay
felicidad” (Platón, “Giorgias”, 470 E). Es decir, la práctica de la virtud (como vivir bajo
el cumplimiento de un código deontológico) tiene como mérito la experiencia de la
felicidad. Cuentan los discípulos del sabio griego que en su vida cotidiana, Sócrates no
dejaba de ocultar su contagioso sentido del humor, incluso a pesar de las contantes
disputas en público con su mujer sobre asuntos domésticos. Es decir, la filosofía que
sostuve este genio griego provenía de las canteras de su forma de enfrentarse a las
contingencias cotidianas. Sin embargo, es Aristóteles (384 a. C - 322 a. C.) filósofo
griego discípulo de Platón, quien profundizará sobre la importancia de la felicidad
como finalidad de la vida. Para este sabio la felicidad es la consecuencia de una vida
de excelencia (para algunos la mejor traducción para el término griego de virtud), es
decir, la capacidad para poseer el dominio de sí mismo a fuerza de entrenamiento y
costumbre: “…lo bueno del hombre es el actuar del alma en forma excelente durante
toda la vida… porque, así como no es una golondrina, ni un día hermoso lo que hace
la primavera, así no es tampoco un día ni un periodo corto de tiempo lo que hace a un
hombre bienaventurado y feliz.” (Aristóteles, “Ética a Nicómaco”, Cap. II, p.4).
La satisfacción en la psicología contemporánea.
Es la psicología como ciencia la que más enfoques teóricos ha construido para
explicar la génesis, proceso e importancia de aquello que se ha denominado
satisfacción. A su vez, este conocimiento ha encontrado resonancia en diversos
ámbitos y disciplinas científicas afines a la ciencia del comportamiento, es decir, la
educación, administración, sociología, economía, el marketing, entre otros.
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En la actualidad, el término satisfacción se asocia diversos constructos teóricos;
se le puede encontrar en diferentes teorías de la motivación, sobre el bienestar
psicológico, la salud mental entre otros. A continuación se describen los más
importantes:
La satisfacción desde las teorías de la motivación.
Teoría de la autorrealización.
Propuesta por el psicólogo estadounidense Maslow (1984) propuso la teoría de
la autorrealización, como destino de la existencia del ser humano. Este enfoque que
es considerado un clásico dentro de las teorías de la motivación, considera que lo
seres humanos experimentan la realización personal en función de la satisfacción de
un conjunto de necesidades ordenadas en forma jerárquica. Maslow, que perteneció a
lo que denominó la “tercera fuerza” en consideración a que su propuesta teórica
contrastaba con el enfoque psicoanalítico y conductista; explico que todo ser humano
debe transcurrir a lo largo de su ciclo vital. Utilizó la metáfora de la pirámide, es decir,
las necesidades se satisfacen en forma ascendente desde la más básica e instintiva
hasta llegar a la cima donde se encuentra la más humana, genuina y que proveerá de
la experiencia de autorrealización. El primer eslabón de la pirámide (la base de la
pirámide) está constituida por la satisfacción de las necesidades fisiológicas (comida,
agua, calor, sexo, etc.); le siguen, las necesidades de seguridad (protección contra
daños personales y seguridad económica); las necesidades de afiliación (pertenencia
a grupos de trabajo, creación de una familia, filiaciones políticas, etc.); las necesidades
de reconocimiento (reconocimiento laboral, status, fama, logros profesionales, etc.); y
finalmente, las de autorrealización, que vienen a constituir el descubrimiento de la
vocación última del hombre donde este realiza todo su “potencial” de desarrollo y
servicio hacia la humanidad.
Teoría X y teoría Y.
Propuesta por el psicólogo norteamericano McGregor (1906–1964) para quien
existen en toda organización dos posiciones o creencias antagónicas que asumen
corrientemente los gerentes o directivos de una institución: una denominada Teoría X
y una otra, llamada Teoría Y.
a) Trabajador X: Se caracterizan por tener las siguientes características:
- A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de evitarlo.
- Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con
castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas.
- Los trabajadores evitan responsabilidades y buscan dirección formal.
8
- Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además
demuestran poca ambición. Es decir que en esta teoría X, se supone que los
empleados no les gusta su trabajo, flojos, rehúsan las responsabilidades y deben
ser obligados a trabajar.
b) Trabajador Y: Se distinguen debido a las siguientes características:
- Los empleados observan al trabajo como algo natural.
- Las personas entrenarán la autodirección y el autocontrol si se encuentran
comprometidos con sus objetivos.
- La persona promedio, puede aprender a aceptar, hasta buscar, responsabilidades.
- La habilidad de tomar decisiones innovadoras no es necesariamente propiedad
exclusiva de las personas que ocupan puestos gerenciales.
El estilo de conducción que requieren las personas con estas características
son las de una dirección participativa que proporcione condiciones para que las
personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los
organizativos. De acuerdo a McGregor podemos concluir y relacionar ésta teoría con
lo pedagógico ya que precisamente existen docentes que por más capacitación que se
les proporcione continúan desenvolviéndose en lo tradicional, incapaces de superar el
cambio, y son considerados como parte de la teoría X; también docentes que sólo
hacen acto de presencia en la institución y se dedican a pasear por el colegio o a
conversar e interrumpir el trabajo de otros, sin embargo dentro de la teoría Y, también
encontramos buenos maestros capaces de hacer propuestas innovadoras para la
mejora del centro, son participativos, responsables, realizan trabajo en equipo y lo que
es más cumplen el rol de maestros y tutores frente a sus alumnos; pero todo esto se
da dependiendo de las condiciones que hay en la institución y del ambiente laboral
dentro de las relaciones interpersonales entre los miembros.
Teoría de los Dos Factores.
Creada por el psicólogo Herzberg (1923–2000) quien hace un análisis sobre los
factores que producen satisfacción. Propuso la relación de un individuo con el trabajo
es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el
éxito o el fracaso, que la satisfacción laboral y la insatisfacción en el trabajo
representan dos fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la conducta
profesional. Este modelo viene a decir que la persona trabajadora posee dos grupos
de necesidades: unas referidas al medio ambiente físico y psicológico del trabajo
(“necesidades higiénicas”) y otras referidas al contenido mismo del trabajo
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(“necesidades de motivación”). Si se satisfacen las “necesidades higiénicas”, el
trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco está satisfecho = estado neutro);
si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo sólo está
satisfecho en el puesto de trabajo cuando están cubiertas sus “necesidades de
motivación”. Si no se cubren estas necesidades, no está satisfecho (pero tampoco
está insatisfecho = estado neutro) (ver figura 1).
Fuente: Peiró (1996) y Caballero (2002).
Figura 1. La influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el trabajo
Caballero (2002) indica las características de los factores motivacionales en los
siguientes factores:
a) Factores motivadores: Responsables de la satisfacción del empleado en el ámbito
laboral y que se originan en el propio individuo:
• Logros.
• Crecimiento y desarrollo personal.
• Responsabilidad.
• Reconocimiento.
• Realización profesional.
b) Factores de higiene: Son aquellos factores externos y que de no necesariamente
producen satisfacción, tan sólo se limitan a evitar la insatisfacción de los
trabajadores en el ámbito laboral:
• Administración y políticas de la institución.
• Remuneraciones y régimen de pago.
• Seguro de vida y beneficios y ambiente laboral. (p. 3).
Indiferencia-Estado neutro
Insatisfacción laboral
Recompensa baja. Recompensa elevada.
Factores de contexto / Factores de higiene higiénicos.
Factores de contenido / Factores motivadores.
Satisfacción en el trabajo
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Como se puede apreciar la teoría de Frederick Herzberg pone el acento en dos
niveles: el personal y el organizacional. En el ámbito educativo, el personal de un
plantel educativo, esboza las más de las veces, su crítica a las condiciones laborales
y/o organizacionales las mismas que cuando son atendidas redundan en niveles
adecuados de satisfacción laboral.
La teoría ERG (existencia, relación y crecimiento).
Propuesta por Alderfer (1940) psicólogo norteamericano propuso que las
personas no necesariamente deben satisfacer una necesidad inferior para acceder a
satisfacer una necesidad superior, en su enfoque teórico una persona podría estar
interesada en satisfacer una necesidad superior o inferior en función de sus
circunstancias y metas particulares. Indica que también que un individuo puede
perseguir dos tipos de necesidades diferentes, y que cuando no alcanza a satisfacer
una necesidad superior entonces se incrementa la necesidad de satisfacer una
inferior. Agrupo las necesidades en tres categorías:
- Necesidades de existencia: Necesidades fisiológicas y de seguridad.
- Necesidades de relación: Necesidades sociales y de reconocimiento.
- Crecimiento: Necesidad de autorrealización.
Teoría de la necesidad de logro.
Creada por McClelland (1961) quien sostuvo que las personas satisfacen
necesidades que pertenecen a un determinado contexto y que son adquieren por
medio del aprendizaje. McClelland propuso tres tipos de necesidades:
- Necesidad de logro: Se orientan hacia la excelencia profesional, responsabilidad,
tendencia al éxito pero sin descuidar el aspecto ético, fijación de metas sucesivas,
necesidad de retroalimentación constante.
- Necesidad de poder: Son competitivos y dinámicos, valoran el prestigio y status. No
temen el riesgo. Necesitan influenciar en los demás.
- Necesidad de afiliación: Prefieren satisfacer necesidades sociales, familiares, y
afectivas. Son inseguros y arriesgan poco.
Si algo caracteriza a los trabajadores del sector educación, es su capacidad de
formar grupos muy cohesionados para exigir y promover derechos y condiciones
laborales , es indudable que la necesidad de afiliación, poder y logro se encuentran
implícitas en todas esas marchas y contramarchas para provocar mejores respuestas
de parte de las autoridades de su sector.
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Teoría de las expectativas.
Propuesta por Vromm (1999) para quien la motivación de un individuo esta en
relación con el valor de los resultados de su conducta, es decir, el comportamiento es
regulado por la fuerza de los motivos acerca de algo. Se fundamenta en tres
creencias:
- Expectativa: Es la creencia de que un determinado esfuerzo producirá un
rendimiento laboral específico.
- Instrumentalidad: Es la creencia de que un determinado rendimiento laboral será
recompensado.
- Valencia: Es el valor que se asigna a las recompensas por el trabajo realizado.
Para los psicólogos Koontz y Weihrich (2003) la satisfacción es la experiencia
subjetiva que se experimenta luego de haber cumplido con una meta o satisfecho
una necesidad. Es decir, para estos investigadores la satisfacción es el gusto o
placer experimentado por los resultados de un conjunto de acciones que
determinaron la solución a un conjunto de necesidades.
La propuesta de Vromm es consecuente con el estado de cosas que se viene
observando en el personal docente y administrativo de un centro educativo, ambos
grupos tienen características especiales, los primeros expuestos a los alumnos y los
segundos a los adultos padres de familia, sin embargo, Vromm explica que la
expectativa de un trabajador está en relación con la instrumentalidad y la valencia (de
parte de la organizacional) la misma que es un proceso cognitivo. Actualmente los
docentes de la mayoría de centros educativos tienen altos rendimientos a nivel
profesional por las consideraciones de tipo cognitivo que constituyen la triada
expuesta.
La satisfacción desde la perspectiva de psicología positiva.
Según los planteamientos de Seligman y Csikszsntmihalyi (2000), señalan que:
“la Psicología Positiva, tal como su nombre lo indica, da énfasis en los aspectos
positivos descuidados por la psicología clásica tales como el bienestar, la satisfacción,
la esperanza, el optimismo y la felicidad, entre otros. En este contexto, la Psicología
Positiva, tiene como objetivo el investigar acerca de las fortalezas y virtudes humanas,
y los efectos de éstas en las vidas de las personas y en las sociedades” (p.5).
En años recientes se ha hecho muy conocida en el ámbito psicológico la obra
de Mihaly Csikszentmihalyi (nacido en Croacia en 1934) docente e investigador de la
Claremont Graduate University de California, que es conocido por diversos escritos
mayormente enfocados a dilucidar los esquivos temas de la creatividad y la felicidad.
“Flow: The Psychology of Optimal Experience” (Fluir: una psicología de la felicidad)
12
publicada en 1990, es una obra preclara, ágil y sobre todo inspiradora que aborda el
tema de la felicidad. En ella explica que la felicidad es aquella capacidad para decidir
el propio destino, controlar la experiencia que ella produce y al mismo tiempo
experimentar placer o disfrute realizándola. Es decir, la felicidad no es producto del
azar o el destino, sino que básicamente es la consecuencia de las decisiones libres y
conscientes que realiza el individuo. Para tal efecto, es importante que cada persona
se pregunte acerca del grado de autoconsciencia que posee, la cultura son sus
instituciones muchas veces automatizan a las personas y las conducen por caminos
donde éstas experimentan frustración. También es necesario que cada persona
desarrolle –o aprenda- a controlar sus niveles de atención y de concentración sobre
los que hace, y encuentre un significado de plenitud con lo que hace tanto, durante y
después de cada ocupación que realiza. La felicidad como un estado de flujo, se
refiere a la posibilidad de disfrutar al mismo tiempo que se realiza un bien o servicio a
los demás, el mismo que reporta efectos saludables para el propio individuo.
La satisfacción como bienestar psicológico.
La psicóloga Ryff (1995) propone que una definición de seis dimensiones que
toma en consideración los enfoques teóricos expuestos:
- Apreciación positiva de sí mismo.
- Capacidad para manejar de forma efectiva el medio y la propia vida.
- La calidad de los vínculos sociales.
- La creencia en el sentido y misión en la vida.
- La creencia de que a lo largo del tiempo se aprende y madura emocionalmente.
- La capacidad de autodeterminación.
Casullo (2002) encontró que la mayoría de las conceptualizaciones sobre
satisfacción en al ámbito psicoterapéutico tiene tres componentes: estados
emocionales (afecto positivo y afecto negativo), un componente cognitivo (ideas y
conocimientos) y vínculos sociales. Campbell, Converse y Rodgers (1976, citados por
Casullo 2002) proponen que la satisfacción es un juicio racional entre los logros
alcanzados y las aspiraciones o expectativas alcanzados, como se aprecia aquí el
acento está en el elemento cognitivo.
Para el multifacético Evans (2001) existen diferencias importantes entre la
alegría y la felicidad, la primera es breve e intensa, mientras que la segunda es un
estado de ánimo relativamente permanente y estable. Y es el estado de ánimo el que
determina las reacciones emocionales hacia la alegría o tristeza, elemento que
configura las diferencias interpersonales. Evans sostiene que para mantener un estado
13
de felicidad estable es necesario desarrollar y alimentar cotidianamente relaciones
sociales constructivas y estrechas.
Cuadra y Florenzano (2003) sostienen que el bienestar tiene dos características:
a) Es un fenómeno subjetivo. b) Tiene una faceta emocional (estados de ánimo) y
cognitiva (evaluación de la satisfacción de la propia vida).
La satisfacción en el ámbito de la psicología social
Gordillo (1988) indica dos dimensiones que se observan en la satisfacción
profesional: la dimensión personal y la social. La primera se refiere a lo satisfactorio
del trabajo desde un punto de vista individual, más que el estar situado en un alto nivel
de profesiones. La segunda se refiere a la dimensión social que la constituyen las
relaciones con el entorno y las interrelaciones sociales.
Knox (1956) encontró en su investigación referida a la influencia de factores
sociales en el éxito docente, que existe “una positiva relación entre la eficacia del
profesor y la gente que constituye su comunidad”. Vandervert, (1968) plantea en su
“teoría de la congruencia persona-ambiente” algo muy parecido a lo expuesto por
Knox, al afirmar que “la satisfacción de la persona es función de la congruencia entre
sus necesidades y las exigencias o expectativas características de un medio
determinado”. Una de las consecuencias de la teoría de Vandervert, es que invalida el
modelo de evaluación docente que considera las encuestas realizada a los estudiantes
respecto a lo que es una enseñanza de calidad y un buen profesor, ya que ambas
dependen de lo que el “medio” pide al docente y a la enseñanza.
Relaciones con el medio.
Luhmann (1998) en su descripción y análisis de la sociedad como un sistema de
comunicaciones que opera en diferentes niveles de complejidad con su entorno o
(medio), se puede decir que éste determina la funcionalidad del sistema y los distintos
acoplamientos estructurales que se pueden dar entre ellos. Específicamente a nivel
universitario hay consenso entre los estudiosos respecto a la innegable importancia
que tiene esta dimensión, Relaciones con el medio, en el proceso enseñanza
aprendizaje, ya que posibilita un currículo más pertinente, es decir, más acorde con la
realidad, planes y programas de estudio más vitalizados, lo que sin lugar a dudas
produce profesionales con mayor conocimiento tanto de su medio como con los
problemas de su profesión.
14
La satisfacción desde la psicología del consumidor.
Según Kotler y Armstrong (2003) "la mercadotecnia, más que ninguna otra
función de negocios, se ocupa de los clientes" (p. 21). En un inicio la satisfacción en el
ámbito del comportamiento del consumidor es concebida como un estado, esta es
percibida como una variable continua que discurre entre la insatisfacción hasta la
satisfacción. Una reflexión más actual sobre el comportamiento del consumidor
puntualiza que la satisfacción no finaliza en el acto final de materializar una compra,
sino que tan sólo es parte de un proceso. Por tanto, la satisfacción del consumidor es
un proceso pos-compra y no tan sólo un estado mental.
Mano y Oliver (1993, tomado de Quintanilla, 2002) propusieron la configuración
circular del afecto, una teoría que explica el comportamiento afectivo en dos ejes.
a. Agradable – desagradable.
b. Activación – inactivación.
La satisfacción del consumidor tiene una correlación alta y positiva con la
dimensión agradable, mientras que se observa lo contrario en la dimensión
desagradable. La satisfacción no se limita, sin embargo, a una experiencia agradable o
desagradable, sino a la evaluación subjetiva que indica que la experiencia es tan
buena como se esperaba. En conclusión, la satisfacción del consumidor desde este
modelo teórico, consiste en la comparación sobre el cumplimiento del producto o
servicio en función de alguna norma preestablecida.
La satisfacción laboral desde el comportamiento organizacional en la Institución.
En el campo del comportamiento organizacional existe abundante literatura que
versa sobre la satisfacción laboral, especialmente en su vínculo con el desempeño
laboral.
En el ámbito organizacional.
En el ámbito organizacional se ha tomado como referencia teórica el aporte de
las más importantes teorías de la motivación para explicar el papel de la satisfacción
laboral en el desempeño en el trabajo. A continuación algunos aportes importantes
acerca de esta variable en el mundo del trabajo.
Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004) “es el grado en el cual los individuos se
sienten afectados de manera positiva o negativa por su trabajo. Es una actitud o
respuesta emocional a las tareas que uno desempeña, así como a las condiciones
físicas y sociales del lugar de trabajo” (p. 118).
15
Robbins (2004) la satisfacción laboral es: “la actitud general de un individuo
hacia su empleo” (p. 142). Este autor menciona seis variables que están implicadas en
la experiencia de satisfacción del trabajador:
- Trabajo desafiante: el trabajo deberá ofrecer variedad, libertad y debe desplegar
todas las habilidades aprendidas de lo contrario este comenzará a experimentar
frustrado e insatisfecho.
- Recompensas justas: Las normas que regulan el salario y los ascensos deben ser
claros y justos, en función del mérito y esfuerzo.
- Condiciones favorables de trabajo: El entorno laboral deberá ser limpio, seguro y
contar con los equipos e implementos necesarios.
- Compañeros que ayuden: Con esta variable se satisface la dimensión social que
necesita y establece cada ser humano.
- Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: No puede existir
incompatibilidad entre el tipo de personalidad y la elección laboral o vocacional, y
entre esta y el tipo de puesto. De ser así el individuo comenzará a experimentar
diversos grados de frustración.
- Herencia genética: Para Robbins, el 30% de la satisfacción de un individuo en su
trabajo se debe al elemento genético. Es decir, existe un elemento biológico y ajeno
al individuo en el proceso de sentirse bien en un determinado ámbito laboral. Por
supuesto, que este elemento, es el más criticado de la propuesta de Robbins.
Robbins (1996) explica a través de la figura 2 como pueden los empleados
IE Cristo Milagroso. IE. Virgen María de Fátima. IEI. Aeropuerto IE. 5044 “Bandera de la Paz I.E. 5035 “San Rafael” I.E. 5043 “San Martín de Porres” IE. 4015 “Augusto Salazar Bondy” I.E. 5041 “Nuestra Señora del Monte Carmelo” IE. Martin Lutero.
06 05 03
03
03
01
02
02
02
Callao Cercado I.E. 5075 “Inca Garcilaso de la Vega” I.E. 5036 “Rafael Belaúnde Diez Canseco” I.E. Túpac Amaru. IE. Paradisse. I.E. Corpus CHristus. IE. Franco Mendoza CETPRO Artesano
01
02
02 01 01 01
02
04
Bocanegra I.E. 5095 “Julio Ramón Ribeyro”
02
Dulanto I.E. 5031 “César Vallejo”
02 05
02
Gambeta I.E. 4016 “Nestor Gambetta
Bonatti”
01
03 Ciudad del Pescador I.E. “Dario Arrus”.
I.E. “San Pedro”.
I.EI. El Olivar de los Niños
IEI. Maura Rosa.
02
02
03
01
04 Bellavista I.E. “Francisco Izquierdo”.
I.E. “General Prado”.
CEBA General Prado
I.E. “Santa Rosa de
América”.
CEBA Dos de Mayo
CEBA Dora Mayer
CETPRO Salomón Zorrila
01
02
01
06
05
04
06
04 Total 18 34 07 25
46
En la tabla 2 se observa: 18 docentes en el nivel inicial, 34 docentes nivel primario,
07 docentes nivel secundaria y 25 docentes de CEBA y CEPTRO. Que hacen un total
de 84 docentes de la básica regular que laboran en aulas inclusivas.
Instrumentos de Investigación.
Para investigar sobre la satisfacción laboral del docente de primaria de
Instituciones inclusivas de la Básica Regular se utilizaron recursos como:
Cuestionario.
El cuestionario es un conjunto de interrogantes, fundado en los objetivos, como
traducir la información a un conjunto de preguntas específicas que los entrevistados
puedan contestar, las variables que se quieren recoger en la investigación
diagnóstica, de tal manera que cada pregunta esté estrechamente relacionada con las
categorías de las variables. Al diseñar un cuestionario el investigador debe evitar la
fatiga, el aburrimiento y el esfuerzo del entrevistado a fin de evitar las respuestas
incompletas y falta de respuestas. Briones (1995).
Para investigar sobre los niveles de satisfacción laboral de los docentes del nivel
primaria que laboran en aulas inclusivas de la básica regular, se utilizó una escala
diseñada por Sonia Palma (1999). La escala de satisfacción laboral SL-SPC de 36
proposiciones asociadas a siete factores, con el método de Likert. Los análisis
estadísticos demostraron que la prueba presenta validez y confiabilidad. Los
indicadores considerados fueron los siguientes:
- Condiciones Físicas y/o Materiales: Los elementos materiales o de infraestructura
donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como
facilitador de la misma.
- Beneficios Laborales y/o Remunerativos: El grado de complacencia en relación
con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza.
- Políticas Administrativas: El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el
trabajador.
- Relaciones Sociales: El grado de complacencia frente a la interrelación con otros
miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales
cotidianas.
- Desarrollo Personal: Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas a su autorrealización.
47
- Desempeño de Tareas: La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas
cotidianas en la entidad en que labora.
- Relación con la Autoridad: La apreciación valorativa que realiza el trabajador de
su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. (Ver anexo
5)
El instrumento de investigación indicada fue adaptado por la tesista el 2009 en el
Callao. En cuanto a la validez de contenido se consiguió en base a los criterios de
jueces.
Ficha Técnica SL – SPC
Nombre: Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC.
Autor: Sonia Palma Carrillo.
Año: 1999.
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84
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Ciencia: C.I.D.E.
90
ANEXOS
91
Anexo N° 01
INVENTARIO DE SATISFACCION LABORAL SL-SPC
Docente:……………………………………………………………………………….…
I.E. Inclusiva:...………………………………………………………………………….
Edad..................Tiempo de servicios...................................................…..............
Especialidad:…………………………………………………………...………………..
Universidad o Instituto donde estudio...................................................................
Niños a su cargo:………………………………………………………………………..
Fecha:…………………………………………………………………………………….
Este cuestionario contiene una serie de frases relativamente cortas que permite
hacer una descripción de cómo te sientes en tu trabajo. Para ello debes
responder con la mayor sinceridad posible a cada una de las oraciones que
aparecen a continuación, de acuerdo a como pienses o actúes. Tu
colaboración será muy apreciada y contribuirá a una mejor comprensión de la
vida laboral en el colegio. Una vez que termines de contestar devuelve el
cuestionario a la persona que aplicó la prueba.
Por favor lee cuidadosamente cada afirmación y marca en el espacio asignado
en la hoja de respuesta, la letra que corresponda.
El inventario está compuesto por un total de 36 ítems, los cuales se presentan
en una escala de la siguiente manera:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En Desacuerdo
3. Ni de acuerdo Ni en Desacuerdo
4. De Acuerdo
5. Totalmente de Acuerdo.
No escribas ni marques nada en este cuadernillo.
92
a. Totalmente en
desacuerdo
b. En desacuerdo c. Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
d. De acuerdo e. Totalmente
de acuerdo.
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores.
a. b. c. d. e. 2. Mi sueldo es bueno en relación a la labor que realizó.
a. b. c. d. e. 3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para desempeñar mis
funciones. a. b. c. d. e. 4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
a. b. c. d. e. 5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra.
a. b. c. d. e. 6. El Director (a) y el Equipo SAANE, son comprensivos.
a. b. c. d. e. 7. Me siento bien con lo que gano.
a. b. c. d. e. 8. Siento que recibo de parte del Director - Equipo SAANE un buen trato.
a. b. c. d. e. 9. Me agrada trabajar con mis compañeros.
a. b. c. d. e. 10. Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
a. b. c. d. e. 11. Me siento realmente útil con la labor que realizo.
a. b. c. d. e. 12. Es grata la disposición del Director y del EQUIPO SAANE, cuando les pido
alguna consulta sobre mi trabajo. a. b. c. d. e.
13. El ambiente donde trabajo es confortable. a. b. c. d. e.
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable. a. b. c. d. e.
15. Tengo la sensación de que en mi Institución Educativa se hace justicia. a. b. c. d. e.
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo. a. b. c. d. e.
17. Me gusta mi horario. a. b. c. d. e.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo. a. b. c. d. e.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia. a. b. c. d. e.
20. Llevarse bien con el Director (a) y el Equipo SAANE beneficia la calidad del trabajo.
a. b. c. d. e.
93
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable. a. b. c. d. e.
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas. a. b. c. d. e.
23. El horario de trabajo me resulta incomodo. a. b. c. d. e.
24. La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de trabajo. a. b. c. d. e.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo con los alumnos con Necesidades Educativas Especiales.
a. b. c. d. e. 26. Mi trabajo me satisface.
a. b. c. d. e. 27. La relación que tengo con mis superiores es cordial.
a. b. c. d. e. 28. En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente con mis alumnos.
a. b. c. d. e. 29. La Institución Educativa me hace sentir realizado (a).
a. b. c. d. e. 30. Me gusta el trabajo que realizo. a. b. c. d. e. 31. Me siento a gusto con el Director y Equipo SAANE.
a. b. c. d. e. 32. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.
a. b. c. d. e. 33. Te reconocen el esfuerzo sin trabajas más de las horas reglamentarias.
a. b. c. d. e. 34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a).
a. b. c. d. e. 35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
a. b. c. d. e. 36. Mí Director y Equipo SAANE valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
a. b. c. d. e.
94
Anexo N° 02
Matriz de Consistencia: Satisfacción laboral en docentes de Educación Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao
PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLE
DE
ESTUDIO
DIMENSIONES
INDICADORES
METODOLOGIA
DISEÑO
TECNICA-
INSTRUMENTO
POBLACION
Y MUESTRA
ESTADÍSTICOS
GENERAL
¿Cuál es el
nivel de
satisfacción
laboral en
los docentes
de
Educación
Primaria en
Instituciones
Educativas
Inclusivas
de la Región
Callao?
GENERAL
Determinar el nivel de satisfacción
laboral en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
ESPECÍFICOS
Identificar las condiciones físicas y
materiales de trabajo en los
docentes de Educación Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas
de la Región Callao.
Identificar los beneficios laborales y
remunerativos en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
Identificar las políticas
administrativas en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Satisfacción
laboral
VARIABLES DE
CONTEXTO
• Institución:
-IE: B. R.
Inclusiva.
● Sexo:
- Femenino
- Masculino.
● Edad:
Menos de 40.
Mas de 40
años.
• Tiempo de
Servicio:
Menos de 15
años.
Más de 15 años.
Condiciones Físicas y/o
Materiales: Los elementos
materiales o de
infraestructura donde se
desenvuelve la labor
cotidiana de trabajo y se
constituye como facilitador
de la misma.
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos: El grado de
complacencia en relación
con el incentivo económico
regular o adicional como
pago por la labor que se
realiza.
Políticas Administrativas:
El grado de acuerdo frente a
los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a
regular la relación laboral y
asociada directamente con el
trabajador.
TIPO DE
INVESTIGACIÓN
Descriptiva.
DISEÑO:
Descriptivo
simple.
Formalización:
M O
Donde:
M: Docentes de
Instituciones
Educativas
Inclusivas
O: Observaciones
sobre
Satisfacción
laborales de los
docentes ...
La técnica de recolección
de datos es:
• Encuesta.
• Análisis documental.
Instrumento:
Escala diseñada por Sonia
Palma (1999) para medir
los niveles de satisfacción
laboral que presentan los
trabajadores de Lima
Metropolitana.
Los análisis estadísticos
demostraron que la prueba
presenta validez y
confiabilidad.
La Escala SL-SPC quedó
como una escala aditiva de
medición ordinal de 36
proposiciones asociada a
siete factores:
La muestra estuvo
compuesta por 34
Docentes de
Instituciones
Educativas
Inclusivas.
Para la presente
investigación se hará
uso del paquete
estadístico SPSS.
95
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
Identificar las relaciones sociales en
los docentes de Educación Primaria
en Instituciones Educativas
Inclusivas de la Región Callao.
Identificar el desarrollo personal en
los docentes de Educación Primaria
en Instituciones Educativas
Inclusivas de la Región Callao.
Identificar el nivel de satisfacción con
el desempeño de tareas en los
docentes de Educación Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas
de la Región Callao.
Determinar el nivel de satisfacción
con la relación establecida con la
autoridad, en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
Relaciones Sociales: El
grado de complacencia
frente a la interrelación con
otros miembros de la
organización con quien se
comparte las actividades
laborales cotidianas.
Desarrollo Personal:
Oportunidad que tiene el
trabajador de realizar
actividades significativas a
su autorrealización.
Desempeño de Tareas: La
valoración con la que asocia
el trabajador sus tareas
cotidianas en la entidad en
que labora.
Relación con la Autoridad:
La apreciación valorativa que
realiza el trabajador de su
relación con el jefe directo y
respecto a sus actividades
cotidianas.
Condiciones Físicas y/o
Materiales (5 ítems),
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos (4 ítems),
Políticas Administrativas (5
ítems),
Relaciones Sociales (4
ítems),
Desarrollo Personal (6
ítems),
Desempeño de Tareas (6
ítems).
Relación con la Autoridad
(6 ítems).
Se adapto algunos itemes
de acuerdo al tipo de
muestra.
96
VARIABLE DIFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES TECNICA
INSTRUMENTO
ÍTEMS
Satisfacción
laboral
Es el conjunto de
actitudes generales del
individuo hacia su trabajo.
Quien está muy satisfecho
con su puesto tiene
actitudes positivas hacia
éste; quien está
insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes
negativas.
Cuando la gente habla de
las actitudes de los
trabajadores casi siempre
se refiere a la satisfacción
laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra
expresión indistintamente
(Robbins, 2009).
• Son los
resultados de la
variable obtenidos
en la investigación
sobre satisfacción
laboral, actitud del
trabajador hacia su
propio trabajo,
evaluada en la
percepción de los
factores físicos,
beneficios
laborales, políticas
administrativas,
relaciones sociales,
desarrollo personal,
desempeño de
tareas y relación
con la autoridad
(Palma, S. 1999).
Condiciones Físicas y/o
Materiales.
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos.
Políticas
Administrativas.
Relaciones
Sociales
Los elementos materiales o de
infraestructura donde se
desenvuelve la labor cotidiana de
trabajo y se constituye como
facilitador de la misma.
El grado de complacencia en
relación con el incentivo económico
regular o adicional como pago por la
labor que se realiza.
El grado de acuerdo frente a los
lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la
relación laboral y asociada
directamente con el trabajador.
El grado de complacencia frente a la
interrelación con otros miembros de
la organización con quien se
comparte las actividades laborales
cotidianas.
Oportunidad que tiene el trabajador
Técnica: Encuesta.
Instrumento:
Se considero la Escala diseñada por
Sonia Palma (1999) para medir los niveles
de satisfacción laboral que presentan los
trabajadores de Lima Metropolitana.
Los análisis estadísticos demostraron que
la prueba presenta validez y confiabilidad.
La Escala SL-SPC quedó como una
escala aditiva de medición ordinal de 36
proposiciones asociada a siete factores:
Condiciones Físicas y/o Materiales (5
ítems), Beneficios Laborales y/o
Remunerativos (4 ítems), Políticas
Administrativas (5 ítems), Relaciones
Sociales (4 ítems), Desarrollo Personal (6
ítems),
Desempeño de Tareas (6 ítems) y
Relación con la Autoridad (6 ítems).
Se conservo toda la estructura
Condiciones Físicas
y/o Materiales:
1, 13, 21, 28, 32
Beneficios Laborales
y/o Remunerativos:
2, 7, 14, 22
Políticas
Administrativas:
7, 8, 15, 17,
Relaciones Sociales:
3, 9, 16, 24
Desarrollo Personal:
4, 10, 18, 26, 29, 34
Desempeño de
Tareas: 5, 11, 19, 25,
30, 35
Relación con la
Autoridad:
6, 12, 20, 27, 31, 36
Anexo N° 3.
Matriz de la variable: Satisfacción laboral en docentes de Educación Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas
97
Desarrollo Personal
Desempeño de Tareas.
Relación con la
Autoridad.
de realizar actividades significativas
a su auto-realización.
La valoración con la que asocia el
trabajador sus tareas cotidianas en
la entidad en que labora.
La apreciación valorativa que realiza
el trabajador de su relación con el
jefe directo y respecto a sus
actividades cotidianas.
98
ANEXO N° 04
DISTRITOS - INSTITUCIONES INCLUSIVAS DE LA BASICA REGULAR
� CARMEN DE LA LEGUA - REYNOSO
01. IE. 5044 “Bandera de la Paz” 02. I.E. 5035 “San Rafael” 03. I.E. 5043 “San Martín de Porres” 04. IE. 4015 “Augusto Salazar Bondy” 05. I.E. 5041 “Nuestra Señora del Monte Carmelo” 06 IE. Martin Lutero.
� CALLAO CERCADO
PPllaayyaa RRíímmaacc
07. I.E. 5075 “Inca Garcilaso de la Vega” 08. I.E. 5036 “Rafael Belaúnde Diez Canseco” 09. I.E. Túpac Amaru. 10. IE. Par5adisse. 11. I.E. Corpus CHristus.
BBooccaanneeggrraa
12. I.E. 5095 “Julio Ramón Ribeyro”
DDuullaannttoo
13. I.E. 5031 “César Vallejo”
GGaammbbeettaa
14. I.E. 4016 “Nestor Gambetta Bonatti”
� CIUDAD DEL PESCADOR-BELLAVISTA
15. I.E. “Dario Arrus”.
. 16. I.E. “San Pedro”.l
17. I.E. El Olivar de los Niños.
� BELLAVISTA.
18. I.E. “Francisco Izquierdo”
19. I.E. “General Prado”.
20 I.E. “Santa Rosa de América”.
99
ANEXO N° 05
Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC (Palma Carrillo , Sonia *)
Se ha elaborado una Escala para medir Satisfacción Laboral, se presenta las normas percentilares en una muestra de 952 trabajadores de Lima Metropolitana. El análisis psicométrico confirma la validez y confiabilidad del instrumento. El trabajo psicológico en las organizaciones es uno de los campos de acción más recientes y de gran expectativa en todo tipo de empresas; la misma que tiene como limitación los escasos instrumentos para el diagnóstico e intervención el recurso humano. La Satisfacción Laboral, entendida como actitud del trabajador hacia su propio trabajo, es uno de los temas poco estudiados como fenómeno en sí pero importante como elemento explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador. Las investigaciones sobre el tema, ofrecen explicaciones a partir de factores; así también han tratado de buscar su relación con otros procesos psicológicos, quedando clara la relación entre Satisfacción Laboral y Satisfactores Intrínsecos, Herzberger, Mausner y Snyderman (1959) y que el grado de Satisfacción Laboral guarda cierta relación con comportamiento de asistencia al trabajo en interacción con otras variables, Vroom (1964). En el Perú, se han sustentado planteamientos en el sentido de una relación entre Satisfacción Laboral y los factores intrínsecos del trabajador, León, F. (1976) y León, F. Pejerrey G. (1978). Así también una alta relación de la Satisfacción Laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Alvarez, D. (1994) reportó mayor Satisfacción Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios presenta una relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. En relación a la edad, la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como Logro y Responsabilidad fueron de mayor puntuación mientras que el de Remuneraciones como factor extrínseco, obtuvo menor puntuación. No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos sobre satisfacción laboral en nuestro medio; siendo de acuerdo a la literatura especializada las Escalas, la técnica de mayor uso para la medición de las actitudes. Es por eso que para el presente trabajo se optó por la elaboración de una Escala con el método de Likert.
100
OBJETIVOS:
- Elaborar una Escala de Satisfacción Laboral para empleados dependientes en entidades de Lima Metropolitana.
- Validar y Estandarizar la Escala de Satisfacción Laboral para Lima
Metropolitana. PROCESO DE ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE SATISFACIÓN LABORAL (SL-SPC) I Elaboración ítems de la escala preliminar Un muestreo de opiniones sobre el trabajo se recogió de empleados dedicados a diversas ocupaciones de los cuales se elaboró una escala preliminar con 165 ítemes que se sistematizó de acuerdo con la bibliografía especializada en siete factores (Tabla 1)
Tabla 1.Factores de la Escala SL-SPC II Validación por Criterio de Jueces: La escala preliminar SL-SPC fue sometida a la opinión de seis profesionales dedicados al área laboral y entendidos en el tema de elaboración de escalas de opinión. El procedimiento consistió en un análisis de contenido de los ítems con el propósito de apreciar el grado de representatividad respecto del universo y del contenido del cual forma parte. La validación lógica se realizó en base a los supuestos que guiaron la elección de los ítems con algunas especificaciones dadas por la autora de la escala. La interrogante guía a este tipo de validación fue: ¿Evalúa o no este ítem la propiedad propuesta? Esta validación permitió la selección de 62 ítemes distribuidos en los siete factores antes señalados.
101
III Aplicación Piloto: Se efectuó en un grupo de trabajadores con similares características a los de la muestra objetivo lo que permitió evaluar el poder discriminativo de los ítemes y seleccionar los que formarían parte de la escala SL-SPC. Este análisis se efectuó con la correlación puntaje-ítem y puntaje total de otros ítems realizado con el paquete estadístico del Software SPSS. IV Elaboración y aplicación de la Escala SL-SPC: Luego de validados los ítems se procedió a la elaboración de la escala con un total de 36 ítemes. La aplicación de la Escala contó con la participación de alumnos del curso de Psicodiagnóstico y Prevención Laboral (Semestre 97-I II) de la Facultad de Psicología URP; previamente entrenados en la aplicación y calificación de la prueba, se coordinó la aplicación de manera individual o colectiva con las entidades seleccionadas en la muestra siendo el tiempo de aplicación promedio de 20 minutos. V Validez de la Escala SL-SPC: Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta última se correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en una submuestra de 300 trabajadores. Ambas estimaciones se ilustran en la Tabla 2.
Tabla Nº 2 Correlaciones Escala SL-SPC y Cuestionario de Minnesota
102
VI Confiabilidad: Las correlaciones (Alfa(a) de Cronbach) ítem-puntaje total permitió estimar la confiabilidad, sus resultados se presentan en Tabla 3.
Tabla 3. Correlaciones ítem/puntaje total (a de Cronbach)
103
VII Versión Final de la Prueba: La Escala SL-SPC (ver apéndice) quedó como una escala aditiva de medición ordinal de 36 proposiciones asociados a siete factores que se definen como sigue: NORMALIZACIÓN: Muestra: De una población conformada por 838,591 trabajadores en Lima Metropolitana (INEI, 1993) se extrajo el 10% de una muestra accesible (8,386) equivalente a 952 empleados. Las variables consideradas son edad, sexo, tipo de empresa, grupo ocupacional, remuneración y tiempo de servicios. La distribución de las mismas se ilustra en la Tabla 4.
104
Tabla 4.Distribución de la muestra por variables de estudio
NORMAS E INTERPRETACIÓN: El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a cada ítem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180. Los puntajes altos significan una “satisfacción frente al trabajo” y los puntajes bajos una “insatisfacción frente al trabajo” Existe además la posibilidad de obtener puntajes parciales por áreas. Se aplicó la Prueba de Mediana para establecer las diferencias por sexo, edad, tiempo de servicios, tipo de empresa, nivel de remuneraciones y grupo ocupacional. Los resultados fueron analizados en todos los casos con un nivel de significatividad de .05 los que se ilustran en Tabla 5.
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Tabla 5. Prueba de la Mediana por Variables de Estudio
En base al análisis de las diferencias encontradas se justifica baremos por las variables sexo, grupo ocupacional y remuneración; se ha priorizando para efectos de este reporte las normas percentilares para la muestra total en la Tabla 6. Las Categorías Diagnósticas para la interpretación por factor y puntaje total en Tabla 7.
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Tabla 6. Normas Percentilares Escala SL-SPC (Puntaje Total n=952)
Tabla 7. Categorías Diagnósticas Escala SL-SPC
CONCLUSIONES 1. Se justificaron baremos por las variables sexo, remuneración y grupo ocupacional. 2. El nivel de Satisfacción Laboral en los trabajadores de Lima Metropolitana corresponde a un nivel de Regular; siendo en general los factores intrínsecos los de mayor satisfacción. 3. Las diferencias por sexo favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción Laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción.