UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGOFacultad de IngenieraEscuela
Profesional de Ingenieria Civil
TEMA: LA REMUNERACIONDOCENTE: RUBY FLORES
CALDERONCURSO:LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIACICLO: IXINTEGRANTES:
HARO CHECASACA JEFFERSON MANUCI LOPEZ ANDREA REYES JUAREZ
CHRISTOFER SAGASTEGUI VASQUEZ ERICK ZAPATA ESPINOZA MADELEINE
Trujillo Per2014
LA REMUNERACION
I. INTRODUCCIONEl contrato de trabajo supone la existencia
ineludible de ciertos elementos: prestacin de servicios, vnculo de
subordinacin y dependencia del trabajador en relacin a su empleador
y, finalmente, el pago de una determinada suma por tales servicios,
que recibe el nombre de remuneracin.El pago de la remuneracin es la
principal obligacin que asume el empleador adems de proporcionar el
trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La
remuneracin en nuestra legislacin reviste especial importancia, por
lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de
normas que tienden a su adecuada proteccin.II. OBJETIVOS DE LA
REMUNERACIONEl objetivo tcnico tradicional de
laspolticasremunerativas, es crear un sistema de recompensas que
sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador
uorganizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta
atrado porel trabajoy que est motivado econmicamente para
desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que losobjetivosque buscan las polticas
remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.Estos
objetivos creanconflictosy deben buscarsesolucionesde compromiso.
Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea
para promover criterios deigualdadentre las personas. El objetivo
de laadministracindesueldos y salarioses lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados
mediantesistemasde remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a
los esfuerzos,eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo
en cada puesto.La administracinde salarios deber basarse en los
tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y
losdatosresultantes oencuestasde salarios de losmercadosde trabajo
que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos
legales vigentes en el pas.Dentro de los objetivos ms comunes y
precisas que cumplen las remuneraciones tenemos: Remuneracin
equitativa.Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del
cargo o puesto que ocupa Atraccin de personal calificado.Las
compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas y
compensatorias para despertarintersy/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales.Cuando los niveles remunerativos
no son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad
deempleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de
lacompetencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad.La igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado.El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es
decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlarcostos.Unprogramaracional de remuneraciones contribuye a
que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
bajos costos. Cumplir con las disposiciones
legales.Elgobiernoestablece las remuneraciones mnimas. Mejorar la
productividad y eficiencia administrativa.Indudablemente todo
colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y
eficiencia.
III. CONCEPTOConstituye remuneracin para todo efecto legal, el
ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios (retribucin
a su trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma o la
denominacin, siempre que sea de su libre disposicinPara efectos
tributarios, la Ley del Impuesto a la Renta establece cules son los
ingresos que constituyen Rentas de Quinta Categora y, por tanto,
estn afectos a dicho tributo
IV. CARACTERISTICAS DE LAS REMUNERACIONESDel concepto que nos da
el artculo 6 de la Ley de Productividad y Competencia laboral,
podemos destacar las siguientes caractersticas:a) Es
contraprestativa, es decir, el pago corresponde al trabajador por
la puesta a disposicin de su actividad. Pero es ms que una
contraprestacin, ya que la inactividad temporal del trabajador
originada en ciertas causas, no conlleva la suspensin de la
remuneracin. As, tenemos supuestos en los cuales se recibe a pesar
de que el trabajador no ejecuta su prestacin personal, como por
ejemplo, la que recibe por descanso vacacional, por licencia por
enfermedad, etc.b) Es de libre disposicin del trabajador La
remuneracin es de libre disposicin, esto es, que el trabajador
dispone a su libre arbitrio o decisin del pago que recibe por sus
servicios, sin necesidad de consultar o informar a su empleador y
sin condicionamientos de ninguna clase.c) Se puede pagar en dinero
o en especie, en efecto, la remuneracin puede ser retribuida de dos
formas: en dinero (se abona la remuneracin en moneda de curso legal
o moneda extranjera) o a travs del pago en especie, que no es otra
cosa que la entrega de bienes o de algn beneficio evaluable en
dinero, que le generan una ventaja patrimonial al trabajador, lo
que a su vez supone el disfrute, utilizacin y consumo de dichos
bienes. Lo que nos dice el Decreto Supremo N 001-97-TR, en el
artculo 15, es lo siguiente, cuando se pacte el pago de la
remuneracin en especie, entendindose por tal los bienes que recibe
el trabajador como contraprestacin del servicio, se valorizar de
comn acuerdo o, a falta de ste, por el valor de mercado y su
importe se consignar en el libro de planillas y boletas de pago. Si
asumimos el concepto que nos da la Constitucin Poltica del Per, en
el artculo 24, podemos destacar las siguientes caractersticas:d)
Debe ser equitativa y suficiente, los trabajadores tienen derecho a
percibir una remuneracin acorde con su funcin.e) Debe satisfacer
las necesidades materiales y espirituales del trabajador y de su
familia. La remuneracin recibida debe ser suficiente para proveer
alimentacin y las restantes necesidades bsicas para el trabajador y
su familia.f) Tiene carcter prioritario entre otras deudas del
empleador en caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las
remuneraciones tienen preferencia frente a otras deudas del
empleador.
V. CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONESExisten diversas
clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:a)
Ordinarias, extraordinarias y especiales.Remuneraciones ordinarias
son aquellas que nacen como consecuencia de la retribucin de los
servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con
cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisin,
etc.Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a ttulo
de retribucin de servicios prestados espordicamente, en cuyo caso
el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los
requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso tpico de este
tipo de remuneracin es el sobresueldo u horas
extraordinarias.Remuneraciones especiales son aquellas que se
originan en razn de cumplirse condiciones especiales, tales como
aguinaldos, bonos, etc.b) Fijas y variables.Remuneracin fija es
aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o mensual,
percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no
vare en sus perodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo tpico de
este tipo de remuneracin.Remuneracin variable, es aquella que,
conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por
ejemplo, las comisiones.Esta clasificacin es importante, entre
otras cosas, para la determinacin de la remuneracin durante el
feriado conforme al artculo 71 del Cdigo del Trabajo.c) Principal y
accesoria.Una remuneracin puede ser clasificada de principal cuando
responde a la contraprestacin fundamental pactada en el contrato,
en trminos que no depende de otra para su procedencia y clculo, por
ejemplo, el sueldo, bono de antigedad, etc.La remuneracin es
accesoria, cuando se calcula sobre la remuneracin principal, como
por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
VI. PRINCIPALES REMUNERACIONES Bsica Bonificaciones Asignaciones
Horas extras
REMUNERACIN BASICA: Constituye la remuneracin mnima que se
otorga por desempear un puesto de trabajo, se le ha dado esta
cantidad la calificacin de bsica porque sirve de base para los dems
pagos complementarios. Se entiende que esta remuneracin en la
mayora de los casos es superior alsalariomnimo y en otros se
identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda
otra remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por
variaciones deprecioso pornegociacincolectiva, y los anticipos de
los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida
lapolticaremunerativa y/oescalade remuneraciones, se opta por tomar
la Remuneracin Mnima Vital establecida porel estadocomo remuneracin
bsica
BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al
colaborador para compensar factores externos distintos a su
trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio
colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya
sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser
clasificadas en la forma siguiente: a) Por el alza delcostode
vidab) Por tiempo de serviciosc) Por el trabajo nocturnod)
Porriesgoy alturae) Por eficiencia y puntualidad en el trabajof)
Por productividadg) Por lanaturalezadel trabajo
ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador
no por los servicios que presta a su empleador, sino para
satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de estas
tenemos la ms conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar,
que perciben los colaboradores del rgimen de la actividad privada,
cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que
tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores
estn cursando estudios superiores, la cual se extender hasta la
culminacin de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos;
percibirn por esteconceptoel 10% de la remuneracin mnima vital,
vigente en la oportunidad del pago
HORRAS EXTRAS: Se entiende por la remuneracin otorgada por el
trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada
ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender
que la remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo
puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo
debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo un
25% ms del valor de la hora calculada apartirde la remuneracin
ordinaria. El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para
el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son
voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero s de
prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones deaccidenteso fuerza mayor o para evitar
un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del
centro de trabajo, igualmente se considera como excepcin las que se
dediquen oportunamente a la confeccin de balances trimestrales,
semestrales y anuales.Toda labor realizada ms all de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo de
acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y
100% si se trabaja en da domingo o feriado.No siempre existir
derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el empleador
puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria,
con el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual
extensin al sobretiempo realizado
VII. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS Remuneraciones
computables Se entiende por remuneracin computable la remuneracin
bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin de su
labor, cualquiera que sea la denominacin que se les d, siempre que
sean de su libre disposicin. Como nos indica el artculo 9 de la Ley
de Compensacin por Tiempo de Servicio, Son remuneracin computable
la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin
de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre
que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el
valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada en
especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados
en los Artculos 19 y 20. Remuneraciones no computables
Gratificaciones extraordinarias La parte del artculo 19 del D.S.
001-97TR seala: Las gratificaciones extraordinarias y otros pagos
que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad
del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva. De
la lectura del artculo anterior se advierte que son dos las
caractersticas que debe tener la gratificacin
otorgada:-Extraordinario y Liberalidad Cuando la norma seala que la
gratificacin debe ser extraordinaria ello apunta a la idea que su
otorgamiento debe ser ocasional, caracterstica que debe ser
cumplida porque la reiterancia en su otorgamiento lo convierte en
un concepto remunerativo, as lo ha precisado la jurisprudencia en
la sentencia recada en el Expediente N 1844 -80, en el cual ha
sealado que en el caso de una gratificacin anual hay una prdida de
naturaleza extraordinaria cuando se entrega por dos aos
consecutivos. La segunda caracterstica que debe cumplir la
gratificacin otorgada es como ya se mencion: debe ser un acto de
liberalidad. Ello quiere decir que la razn de ser de su
otorgamiento no puede ser la eficienciadel trabajador porque ello
evidenciara que la razn de ser de su otorgamiento es el carcter
contra-prestativo de los servicios brindados por el trabajador.
Participacin en las utilidades de la empresa a) La parte del
artculo 19 de la Ley de Compensacin por Tiempo Servicio seala que
es considerado concepto no remunerativo: Cualquier forma de
participacin en las utilidades de la empresa. Del artculo anterior
se advierten que las ganancias que obtenga el trabajador por las
actividades de la empresa no se consideraran remuneracin.Costo de
las condiciones de trabajo El literal b) Del artculo 19 de la Ley
de Compensacin por Tiempo de Servicio seala que no se considera
remuneracin computable el costo o valor de las condiciones de
trabajo, precisando en su literal que son considerados condiciones
de trabajo: Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para
el cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales
como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. De
la lectura de ambos incisos, se puede advertir que en el literal c)
El legislador define el concepto de condicin de trabajo. Mientras
que, en el literal encontramos las caractersticas y lmites de su
definicin, sealando una lista de conceptos que son condiciones de
trabajo. Respecto a las condiciones de trabajo, se debe tener en
cuenta que la misma no se agota en dinero, sino que incluye bienes
o servicios otorgados por el empleador, un ejemplo de lo primero lo
constituyen las botas que se debe brindar a los mineros para que
stos desempeen sus labores al interior de los socavones, y un
ejemplo de lo segundo le es la entrega de alimentacin por parte del
empleador. Respecto a este concepto es claro que ambas modalidades
son remuneracin en especie, ya que su otorgamiento se da por el
servicio prestado por el trabajador. Sin embargo, este concepto est
excluido de ser remuneracin computable. El motivo de esta exclusin
es el objetivo que tiene la norma: mejorar los ingresos del
trabajador. Al haberse determinado que slo el suministro directo
tiene carcter remunerativo, ello por ser remuneracin en especie, el
mismo debe ser considerado al momento de clculo de los beneficios
del trabajador. Canasta navidea El literal del artculo 19 de la Ley
de Compensacin por Tiempo de Servicio seala que no se considera
remuneracin computable: La canasta de Navidad o similares, el
fundamento para que este bien no sea considerado remuneracin en
especie y por tanto concepto no remunerativo son las siguientes:-
Su entrega se da como consecuencia de la ocurrencia de determinados
hechos ajenos a la relacin de trabajo.- La entrega de la canasta
navidea es considerado un acto de liberalidad del empleador, por lo
cual su entrega es a ttulo gratuito. El valor del transporte El
artculo 19 en su inciso seala que no se considera remuneracin
computable: El valor del transporte, siempre que est supeditado a
la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que
el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. Existen
diversas modalidades, entre ellas tenemos:- Servicio de transporte
organizado.- Abono del transporte supeditado a la asistencia a
laborar.- Movilidad para el desempeo de las labores La entrega de
estas tres modalidades est prevista en el citado artculo 19 de la
Ley de CTS. La primera modalidad estara prevista en la primera
parte del inciso y aludir al mnibus que proporciona el empleador a
sus trabajadores para que stos puedan acudir a laborar todos los
das. El alquiler de este mnibus constituye para el empleador un
costo nico, por lo cual es difcil individualizar la ventaja
patrimonial respecto a cada trabajador, lo que evidencia su carcter
no remunerativo. Asimismo, se debe advertir que son los
trabajadores quienes en cada oportunidad decidirn si hacen uso de
esta facilidad que el empleador pone a su disposicin. La segunda
modalidad, dinero otorgado para cubrir el costo de la movilidad
supeditada a la asistencia, no tendr carcter remunerativo conforme
lo seala el citado inciso del ya citado artculo porque el monto en
dinero que se le otorga al trabajador no es de su libre disposicin,
ya que el destino del mismo ser cubrir el costo que implica la
asistencia al trabajo. Asignacin por educacin El valor de la
asignacin o bonificacin por educacin comprende las sumas otorgadas
con ocasin de los estudios del trabajador o de sus hijos (de ser el
caso) sean estos preescolares, escolares, superiores, tcnicos o
universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran
para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes,
tiles educativos y otros de naturaleza similar, salvo convenio que
mediante un convenio entre las partes se establezca un beneficio ms
favorable para el trabajador. Este concepto ser considerado como
remunerativo siempre que sea otorgado por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentado. Al respecto, es importante sealar
que el otorgamiento de la referida asignacin se justifica siempre
que sea otorgada durante los meses en los cuales se debe realizar
la matrcula escolar (febrero y marzo); caso contrario, podra ser
observado por no estar debidamente sustentado. Por otro lado, es
posible que las empresas otorguen este tipo de asignaciones no solo
como una ayuda para los trabajadores que mantienen hijos en edad
escolar, sino como una ayuda econmica a los trabajadores que deseen
seguir algn curso de especializacin y/o actualizacin, como por
ejemplo un diplomado o una maestra. En tal caso, las empresas
debern sustentar debidamente el gasto segn el convenio celebrado
con el trabajador. Asignaciones por festividad En las normas
legales, determinadas asignaciones por sucesos personales y
festividades no son remuneraciones. Al respecto, el literal g) del
artculo 19 de la Ley de CTS indica que las asignaciones por
cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquellas de semejante naturaleza (por bautizo de hijo, aniversario
de bodas, etc.) y las que se otorguen por determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva (por
ejemplo, sera el aniversario de la empresa) no son remuneraciones.
Las primeras, seran asignaciones personales de los trabajadores y
las segundas, generales inclusive, se supedita la percepcin del
beneficio a la existencia de un convenio colectivo que disponga su
entrega, por ciertas festividades. Dada la redaccin legal, las
asignaciones personales del trabajador o de sus familiares se
pueden otorgar siempre que ocurra el hecho festivo o fnebre y en la
oportunidad respectiva. De otro lado, el alcance de la asignacin
puede ser determinada por las partes o el empleador: se puede
disponer, por ejemplo, que la asignacin por fallecimiento sea
entregada solo ante el fallecimiento del cnyuge y de determinados
parientes consanguneos en lnea recta del trabajador. Por otro lado,
el inciso, del artculo 19, de la Ley de CTS, establece que pueden
otorgarse beneficios en virtud de la ocurrencia de determinadas
festividades debidamente establecidas en un convenio colectivo. Es
decir, no podra otorgarse, en rigor, una asignacin no remunerativa
en razn de determinadas festividades cuando as conste en un acuerdo
entre un solo trabajador y el empleador. Ser siempre necesaria la
celebracin de un convenio colectivo, un convenio ordinario, atpico
o extra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo con una generalidad
de trabajadores debidamente representados.Bienes de la produccin de
la empresa Al igual que los dems conceptos mencionados, se deber
considerar como no remunerativo la entrega de bienes que sean de la
propia produccin de la empresa, siempre que sean otorgados en
cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia. En
ese sentido, las entidades empleadoras debern considerar un lmite
mximo para el otorgamiento del referido beneficio, de lo contrario
ser considerado como remunerativo. Influencia de los conceptos
remunerativos y no remunerativos en la gestacin de beneficios Para
el clculo de beneficios como gratificaciones, CTS, prestaciones o
aportaciones a Essalud, la ONP o a las AFP. Se toma en consideracin
la remuneracin bsica.Es por eso que las empresas utilizan los
conceptos no remunerativos para reducir el pago de la carga laboral
en materia de beneficios sociales como gratificaciones, CTS,
prestaciones o aportaciones a Essalud, la ONP o a las AFP.
Utilizando estos conceptos, no es que van a pagar menos al
trabajador, el trabajador seguir ganando lo mismo, sino que as se
reducirn los costos de los beneficios sociales.VIII. INFLUENCIA DE
LOS CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATICOS EN LA GESTACION DE
BENEFICIOSa) COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOLa Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social cuya principal
funcin es actuar como fondo de previsin para contingencias que
originan el cese del trabajador.Respecto a este beneficio, tal y
como precisa la norma, funciona como un tipo de seguro del
trabajador, pues frente a las eventualidades o contingencias que
ste pueda padecer; el fondo de su CTS le permitir costear estas
vicisitudes.La Ley de Compensacin por Tiempo de Servicio, en el
artculo 1 nos dice, La compensacin por tiempo de servicios tiene la
calidad de beneficio social de previsin de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de promocin del Trabajador y su
familia.Para el clculo de las CTS es necesario conocer la
remuneracin computable, para cuyo clculo La Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicio, en los artculos 10 y 11 nos dice, La
remuneracin computable para establecer la compensacin por tiempo de
servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en
base al sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador segn el
caso, en los meses de abril 22 y octubre de cada ao,
respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios sealados
en el artculo precedente.Las remuneraciones diarias se multiplicarn
por treinta para efectos de establecer la remuneracin computable.
La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto
mensual correspondiente.b) GRATIFICACIONESSegn el artculo 7 de Ley
N 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para
los trabajadores del rgimen de la actividad privada por Fiestas
Patrias y Navidad, Si el trabajador no tiene vnculo laboral vigente
en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera
laborado como mnimo un mes en el semestre correspondiente, percibir
la gratificacin respectiva en forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados. Como podemos darnos cuenta, la norma
exige que para otorgar la gratificacin trunca se cumpla con un mes
calendario de labores.-Gratificaciones Legales: Son pagos que el
empleador esta obligado a realizar a los trabajadores sujetos al
rgimen de la actividad privada, de manera adicional a la
remuneracin mensual en los meses de julio y diciembre de cada ao
(fiestas patrias y navidad) -Quienes no tienen derecho a recibir
gratificaciones?No tienen derecho al pago de gratificaciones los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la microempresa c)
VACACIONESPara vacaciones el artculo 23 Decreto Supremo N
012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N 713 Sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, Para que proceda el abono de rcord trunco
vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su
empleador. Cumplido este requisito el rcord trunco ser compensado a
razn de tanto dozavo y treintavos de la remuneracin como meses y
das computables hubiera laborado, respectivamente. Como podemos
observar la norma exige que para otorgar la remuneracin vacacional
trunca se cumpla con un mes de servicios.Los beneficios sociales,
como la compensacin por tiempo de servicios, la gratificacin y el
descanso vacacional requieren para su otorgamiento que el
trabajador haya laborado como mnimo un mes en el periodo que
corresponda otorgar el beneficio social.
IX. MEDIDAS DE PROTECCION A LAS REMUNERACIONES1) Las
remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal.A solicitud del
trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su
nombre.2) Junto conel pago,el empleadordeber entregaral
trabajadorun comprobante con indicacin del monto pagado, de la
forma como se determin y de las deducciones efectuadas.3) Las
remuneraciones sepagarn con la periodicidadestipulada enel
contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un
mes. Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos
quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de
temporada.4) Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo,
entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus
servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la
jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pagoX. LOS
DESCANSOS REMUNERADOSLa Constitucin Poltica del Estado en su
artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al descanso
semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones
anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del
colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida de la
remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas
durante el tiempo de prestacin de servicios a la empresaDESCANSO
SEMANAL OBLIGATORIO: Regla general:El colaborador tiene derecho a
24 horas de descanso continuo semanalmente.Oportunidad para el
Goce:La norma seala que puede ser cualquier da de la semana y de
"preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los
colaboradores a destajo, se calcular el salario del da no laborado
en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los das
efectivamente laborados.Excepciones:Para efectos del pago del
descanso semanal se computan los das "efectivamente laborados" de
donde se infiere que quin no realiza un trabajo efectivo no genera
su derecho a un da de descanso remunerado.Hay das no laborados que
por excepcin y slo para el pago del da de descanso semanal se
computan como das efectivamente trabajados, estos son:a. Las
inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, o porenfermedadesdebidamente comprobadas hasta que
laseguridad socialasuma la cobertura de tales contingencias.b. Los
das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones
por el empleador.c. Los das de huelga siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal.d. Los das que devengan
remuneraciones en los procedimientos de impugnacin del despido.
REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA
FERIADOA. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da
feriado ser equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en
forma proporcional al nmero de das efectivamente trabajados
(anteriormente, por la Ley N 10908 el obrero perda su dominical por
inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena que cumplir con
ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como das
efectivamente laborados: Las inasistencias motivadas por accidentes
de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad comn o
debidamente comprobadas. Los das de suspensin con goce de
remuneracin. Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de
impugnacin de despido nulo.B. Por otro lado, debemos hacer una
diferencia a partir de la periodicidad de los pagos: La remuneracin
de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma
directamente proporcional al nmero de das efectivamente laborados
en dicho perodo. De tal manera que si el obrero falta un da durante
la semana perder un sexto de la remuneracin por el da de descanso o
por el da feriado (con excepcin del da de trabajo). La remuneracin
de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en caso
de inasistencia de los colaboradores, eldescuentoproporcional del
da de descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin
ordinaria percibida en el mes entre 30 das. El resultado es el
valor del da. El descuento proporcional es igual a un treintavo de
dicho valor da, es decir, perder un treintavo de la remuneracin
mensual (con excepcin del da del trabajo).C. Remuneracin por el da
de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente: La
remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir,
sin importar el nmero de das efectivamente laborados. Si el 1 de
Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe
pagar al colaborador un da por citado feriado independientemente de
la remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago slo
se efectuar cuando el feriado que coincide con el descanso semanal
obligatorio sea por el da del trabajo).
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA
FERIADO
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA
FERIADOA. En caso que los colaboradores laboren en su da de
descanso semanal obligatorio o durante un da feriado sin
sustituirlo por otro da en la misma semana tendrn derecho a: La
remuneracin correspondiente al da de descanso. La retribucin
correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La
retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional de trabajoB. Por excepcin, ni el
descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio
no gozado son exigibles en los casos realizados por: Los miembros
de una misma familia Los colaboradores que intervienen en labores
exclusivamente dedireccino inspeccin. Los colaboradores que laboren
sin fiscalizacin ocontrolsuperior inmediato. Los colaboradores que
perciban el treinta por ciento o ms del importe de la tarifa de los
servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleadorC.
En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio
se debe tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en
feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en da
laborable y concluya en el feriado no laborable.Si se labora un 1
de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el
trabajador deber recibir. La remuneracin correspondiente al da de
descanso semanal obligatorio. La remuneracin correspondiente al 1
de Mayo. La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un
sobretasa del 100%. La retribucin ser proporcional a las horas
trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional del
trabajo.
XI. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe
tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de
establecer una poltica salarial, siendo estos: la valoracin del
puesto, la capacidad econmica de la empresa, la productividad, el
costo de vida, laoferta y demandade mano de obra, las
remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno
de estos factores. Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor
ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica
delanlisis de puestosnos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.-Es decir estar
determinada por la situacin econmica en que se encuentra la
empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y
competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a
que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir
beneficios adicionales, indudablemente si la empresa est en buenas
condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas
y romper la tradicin que siguen muchas empresas de otorgar
solamente sueldos mnimos
La productividad.-Es un factor trascendental para
establecerincentivoseconmicos por el logro de mayores niveles
deproduccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.
XII. EJEMPLOSPara el clculo de beneficios Juliana es una
trabajadora de la empresa Cueros S.A.A. y viene laborando como
secretaria ejecutiva desde el 15 de enero de 2009. Cabe mencionar
que sali de vacaciones en julio de 2010, 2011 y 2012.Datos del
trabajadorFecha de ingreso: 15.01.09Remuneracin bsica (actual):
S/.2,300.00Asignacin familiar: S/.75.00Alimentacin principal:
S/.100.00Movilidad de libre disponibilidad: S/.300.00Asignacin por
cumpleaos1: S/.100.00Horas extras percibidasMayo No percibiJunio
S/.38.34Julio S/.65.14Agosto S/.65.14Septiembre No percibiOctubre
S/.19.17Noviembre No percibiVacacionesRemuneracin
computableRemuneracin bsica (mensual): S/.2,300.00Asignacin
familiar: S/.75.00Alimentacin principal: S/.100.00Movilidad de
libre disponibilidad: S/.300.00Promedio de horas extras:
S/.31.30Remuneracin computable (RC): S/.2,806.3Para determinar el
promedio de horas extras se consideran los percibidos en los seis
meses anteriores al cese, correspondientes al periodo junio a
noviembre, siempre que cumpla con el requisito de regularidad, es
decir, que la haya percibido durante tres meses en el periodo, de
ser as se sumarn los montos y se dividirn entre seis.Clculo de
remuneracin vacacional truncaFrmula 1 = RC x meses laborados/12=
S/.2,806.3 x 10/12= S/.2,338.58Frmula 2 = RC x das laborados/360=
S/.2,806.3 x 17/360= S/.132.5226Remuneracin vacacional trunca =
S/.2471.1GratificacionesRemuneracin computableRemuneracin bsica
(mensual): S/.2,300.00Asignacin familiar: S/.75.00Alimentacin
principal: S/.100.00Movilidad de libre disponibilidad:
S/.300.00Promedio de horas extras: S/.24.91Remuneracin computable
(RC): S/.2,799.91Clculo de la gratificacin truncaFrmula = RC x
meses laborados/6= S/.2,799.91 x 5/6Gratificacin trunca =
S/.2,333.26
Clculo de la bonificacin extraordinariaFrmula = Gratificacin x 9
%= S/.2,333.26 x 9 %Bonificacin extraordinaria =
S/.209.9927CTSRemuneracin computableRemuneracin bsica (mensual):
S/.2,300.00Asignacin familiar: S/.75.00Alimentacin principal:
S/.100.00Movilidad de libre disponibilidad: S/.300.00Promedio de
horas extras: S/.31.30Remuneracin computable (RC): S/.2,806.3En el
presente caso, se determinar la CTS correspondiente al periodo mayo
octubre, se considerar el promedio de horas extras percibido en el
periodo de mayo a noviembre. Y para la CTS trunca, no se considerar
el promedio de horas extras, en tanto no cumplen con el requisito
de regularidad.Clculo de la CTS (mayo-octubre)Frmula = RC x meses
laborados/12= S/.2,806.3 x 6/12= S/.1,403.15CTS (mayo-octubre) =
S/.1,403.1528Clculo de la CTS truncaFrmula = RC x meses
laborados/12= S/.2,806.3 x 1/12= S/.233.86CTS Trunca =
S/.233.86
XIII. CONCLUSIONES
Es importante conocer los conceptos remunerativos y no
remunerativos, ya que los incrementos que el empleador otorgue a
sus trabajadores, no tendr incidencia en el clculo de los
beneficios sociales si es que el empleador otorga alguno de los
conceptos previstos en el artculo 19 de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios. Sin embargo, es importante que el empleador
verifique que cumplan con los requisitos que establece la citada
norma para evitar cualquier reclamo del trabajador La remuneracin
de los trabajadores es la prioridad del empleador Es recomendable
que el trabajador lleve un registro de todos los pagos que se le
han sido realizados, en caso de cualquier eventualidad.
XIV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BIBLIOGRAFA-Texto nico ordenado
de la ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo n
001-97-tr-Reglamento de la ley de compensacin por tiempo de
servicios, Decreto Supremo n 004-97-tr -Texto nico ordenado del
Decreto Legislativo. n 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo n 003-97-tr-Ley que Regula el Otorgamiento
de las Gratificaciones para los Trabajadores del Rgimen de la
Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, ley n 27735
-Decreto Supremo N 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N
713 Sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada.-Constitucin Poltica del Per
de 1993LINKOGRAFIA- Ministerio del Trabajo y Promocin del Empleo
Direccin Nacional e Inspeccin del Empleo, disponible en:
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnit/gratificacion.pdfINGENIERIA
CIVILPgina 19