BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebuah organisasi kerja atau perusahaan memerlukan sejumlah sumber daya manusia dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya yaitu berupa keuntungan dalam berbisnis. Sumber daya manusia tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat. Oleh karena itu proses rekrutmen dan seleksi sangatlah diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang diharapkan suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu rekrutmen juga tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan 1
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi kerja atau perusahaan memerlukan sejumlah sumber daya
manusia dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian
tujuannya yaitu berupa keuntungan dalam berbisnis. Sumber daya manusia
tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok
organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif
lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional
organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat
bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Langkah awal dalam
menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu
perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada
dalam perusahaan yang bersangkutan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi
harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat. Oleh karena itu proses
rekrutmen dan seleksi sangatlah diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
sesuai dengan yang diharapkan suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu
rekrutmen juga tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perencanaan sumber
daya manusia sebagai kegiatan manajemen SDM. Dari perencanaan SDM dapat
diketahui pekerjaan yang diperlukan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Sehingga selanjutnya adalah ketetapan melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi.
Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon
karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi
dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon
karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama
pada possisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang
1
sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di
butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang
tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan.
Perusahaan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa
psikolog untuk membantu mereka menyeleksi tenaga kerjanya. Satu hal yang pada
akhir tahun 1950-an tidak dapat dibayangkan. Penggunaan pemeriksaan psikologi
atau sebagaimana dikenal secara populer dengan psikotes mulai banyak dikenal
pada permulaan tahun 1960-an. Permulaan penerapan pemeriksaan psikologis
secara besar-besaran ialah pada saat para olahragawan Indonesia yang akan ikut
pesta olahraga Asian Games II pada tahun 1962 di Jakarta, yang diselenggarakan
oleh Bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan dari Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia. Sejak itu makin banyak permintaan datang dari
departemen, perusahaan-perusahaan swasta dan milik negara (BUMN), lembaga-
lembaga keuangan dan bank-bank untuk membantu mereka menyeleksi calon-
calon pegawai atau untuk membantu mereka dalam proses promosi pegawai.
Pada dasarnya, kegiatan dalam pengaturan sumber daya manusia bertujuan
untuk membantu organisasi dalam mendapatkan, mengembangkan,
memberdayakan, mengevaluasi dan mempertahankan kualitas dan kuantitas
pekerja di organisasi. Kegiatan-kegiatan tersebut akan diwujudkan dalam bentuk
rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penempatan, penilaian dan kompensasi yang
diberikan serta hubungan antara pekerja di organisasi.
Menentukan kebutuhan pegawai diawali dengan menentukan jumlah
pegawai yang dibutuhkan, yaitu jumlah dan jenis pegawai baru yang diperlukan
dalam suatu jangka waktu tertentu. Dalam beberapa hal, proses ini hanya terdiri
atas komunikasi informal antara bagian personalia dari organisasi yang
memerlukan pegawai baru dan mereka yang akan terlibat dalam proses rekrutmen.
Sebuah pendekatan yang lebih sistimatik dimulai dengan pernyataan kebutuhan
pegawai yang didasarkan atas perencanaan sumber daya manusia secara formal.
Rencana ini melibatkan sejumlah kegiatan pegawai, diantaranya adalah analisis
jabatan, jumlah pegawai sekarang dan peramalan.
2
Perencanaan sumber daya manusia yang bersifat formal merupakan dasar
yang diperlukan untuk rekrutmen, walaupun tidak selalu dapat dimungkinkan
untuk menciptakan hubungan yang formal diantara kedua kegiatan tersebut.
Banyak rekrutmen dimulai dengan pemecatan yang tidak diharapkan atau dengan
perluasan jumlah pegawai secara tiba-tiba, seperti halnya jika sebuah perusahaan
mendapat kontrak besar yang tidak dapat diselesaikan dengan jumlah pegawai
yang ada. Banyak perusahaan besar mencari pegawai secara berkesinambungan,
baik untuk mencegah kerugian atau mempersiapkan diri terhadap tuntutan
kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang.
Proses rekrutmen akan lebih efisien, jika pekerjaan yang akan diisi itu
dipahami, melalui deskripsi/uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang
merupakan hasil dari proses analisis jabatan. Informasi ini memberi pengetahuan
kepada mereka yang terlibat dalam kegiatan mencari pelamar kerja yang besar
kemungkinan bisa memenuhi kebutuhan suatu perusahaan.
1.2 Tujuan
1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai rekruitmen, seleksi dan
penempatan tenaga kerja.
2. Mengetahui arti penting rekruitmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
bagi organisasi atau perusahaan.
3. Mengetahui contoh-contoh kasus rekruitmen, seleksi dan penempatan
tenaga kerja di perusahaan.
3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rekruitmen
Rekruitmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan
sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau
lowongan yang ada. Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan
untuk melakukan rekruitmen tersedia dua pilihan sumber rekruitmen yakni dalam
organisasi itu sendiri atau dari luar organisasi.
2.1.1 Alasan Dasar Rekruitmen
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Proses Rekruitmen
a. Kondisi ekonomi negara secara umum
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi over supply
atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal
ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan
baru, sebab para pelamar kerja melimpah. Di Indonesia, saat ini tingkat
penggangguran berkisar pada angka 10 %, atau terjadi oversupply pasar
tenaga kerja. Angka pengangguran normal mestinya berkisar pada angka 4–
5 % saja.
4
b. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka
perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya.
c. Reputasi perusahaan
Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the
best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best
graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Jika akan dilakukan
perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah
orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen:
• 1600 - Calon pelamar mengirim surat lamaran
• 200 - Kandidat dipanggil untuk seleksi
• 100 - Kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
• 20 - Pelamar yang diterima bekerja
2.1.3 Tujuan Rekruitmen
Tujuan rekruitmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi yang
terbaik.
Menurut Henry Simamora proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan
tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-
pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
5
2.1.4 Sumber-sumber Rekruitmen
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam
perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi
jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang
diupayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.
a. Sumber dari Dalam Perusahaan
Rekrutmen Internal adalah perencanaan pemberdayaan SDM yang
diarahkan pada pemberdayaan pegawai internal dalam organisasi. Dasar kegiatan
adalah proses auditing dan penempatan. Human resources audits, dilakukan untuk
mengumpulkan data mengenai ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan setiap
pegawai perusahaan. Audit untuk non manager disebut skill inventories,
sedangkan audit untuk level manager disebut human resources audit, ini yang
akan digunakan sebagai dasar pertimbangan pengangkatan dan pelatihan pegawai.
Ada sejumlah keuntungan mencari pelamar kerja dari dalam jajaran pegawai
yang ada. Biayanya lebih murah daripada rekrutmen-eksternal dan keduanya baik
organisasi maupun pelamar kerja telah saling mengenal. Juga terdapat keuntungan
dengan meningkatnya motivasi kerja dalam proses rekrutmen-internal.
Kebijaksanaan rekrutmen dari dalam memperluas kesempatan bekerja individu
dan menyampaikan komitmen organisasi dalam hal pengembangan kerja dan
kemajuan berkarier.
Rekrutmen-internal bertujuan untuk mengisi setiap tingkat pekerjaan dalam
perusahaan, baik pergerakan karier pekerja ke arah horizontal maupun vertikal.
Gerakan horizontal terjadi bila seorang pegawai pindah dari satu kerja ke kerja
yang lain pada tingkat yang sama dalam hirarki perusahaan. Gerakan vertikal
terjadi bila seorang pegawai dipromosikan atau naik dalam hirarki perusahaan.
Pada umumhya rekrutmen-internal mempunyai tujuan untuk mempromosikan
pegawai yang ada sekarang. Karena begitu banyak rekrutmen-internal melibatkan
promosi, perhatian terhadap proses ini kerapkali difokuskan terhadap pekerjaan
manajemen dan eksekutif.
6
Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:
Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
Transfer atau rotasi pekerjaan, adalah pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
Demosi jabatan, adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau
akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan berikut
ini:
Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif.
Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh
seseorang, tetapi ternyata ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya
perasaan sakit hati.
Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik
kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.
Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang
terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan
manfaat.
b. Sumber dari Luar Perusahaan
Sumber eksternal adalah memberdayakan tenaga dari luar ke dalam
organisasi.
Semua cara yang dilakukan terhadap orang yang belum bekerja untuk suatu
organisasi tertentu dalam kaitan melamar pekerjaan mengacu pada rekrutmen-
luar. Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah: kebutuhan eksternal, yaitu
menentukan kebutuhan-kebutuhan yang mendasari pertimbangan memasukkan
orang luar ke dalam organisasi. Analisis pasar tenaga kerja, berhubungan dengan
ketepatan keakhlian dan pengetahuan pekerja yang dibutuhkan. Sikap-sikap dalam
komunitas, mengenali karakteistik pegawai dari suatu lingkungan tertentu yang
dapat mendukung atau menghambat proses pemenuhan kebutuhan.
7
Para psikolog industri dan organisasi dapat membantu sebuah perusahaan
dalam memilih strategi rekrutmen berdasarkan pengetahuan terhadap situasi
tertentu, tetapi penerapan yang lebih umum dari ketrampilan mereka terletak
dalam cara meningkatkan efektivitas proses rekrutmen-internal maupun
rekrutmen-eksternal. Peranan analisis jabatan sangat penting dalam rekrutmen
eksternal, karena menyangkut jumlah pengeluaran yang harus dilakukan untuk
memperoleh hasil rekrutmen yang terbaik bagi perusahaan.
Sumber-sumber dari eksternal misalnya:
Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber
penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media
massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan.
Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai
yang memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi
formasi yang ada di perusahaan.
Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah
sebagai berikut:
Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat
beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi,
pembaca/pendengar yang menganggur, para professional dan eksekutif.
Informasi relative cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar,
apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang kritis.
Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber
penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat
memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan
mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi
yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga
pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi
akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama
mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.
8
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan,
mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi.
Umumnya mereka yang diterima rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai
dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya.
Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban
perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan
penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.
Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak
dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta
atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakan
lowongan kerja memberi fee kepada agen pencari kerja swasta tersebut. Tentunya
disini pencari kerja mempunyai hak untuk menyatakan keberatan atas pembayaran
yang dikenakan kepadanya. Pada situasi seperti ini, pencari kerja mencari
alternatif lain yang bayarannya lebih murah.
Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan
memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Dapat
juga dengan menggunakan iklan informasi yang relevan yang dicari/diterima
berupa jenis pekerjaan, uraian pekerjaan, persyaratan pendidikan, keahlian dan
pelatihan yang diisyaratkan, pengalaman kerja sejenis, dan besaran gaji yang
disediakan.
Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka
untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif
dan proaktif sebagai bahan tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai
konsultan.
Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relative berbeda
dengan agen swasta pencari tenaga kerja.Yang diutamakan agen swasta untuk
menarik pelamar adalah iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga kerja
9
eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah
memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak
langsung berhadapan (melalui telepon dan surat).
Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi supplai),
maka tidak mustahil perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding
sebagai pembajak. Di sisi lain, tenaga eksekutif yang terekrut meminta gaji yang
jauh lebih tinggi disbanding gaji di tempat kerjanya semula.
Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan
sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk,
perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk
mengisi formasi yang ada di perusahaan.
2.1.5 Prinsip-prinsip Rekruitmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan
Untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
Adam, Tony. 2012. Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja. http://rokokdankorek.blogspot.com. Diakses 3 April 2014.
Al-Bantani, Daiwan . 2013. Seleksi dan Penempatan Sumber Daya. http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com. Diakses 5 April 2014.
Amin, M Samsul. 2011. Rekrutmen. http://samsul-amin.blogspot.com. Diakses 3 April 2014.Berlian. 2011. Penempatan Tenaga Kerja. http://teori-mgt-ian.blogspot.com.
Diakses 3 April 2014. Cahyadi, Obi. 2010. Sub Sistem Manajemen Tenaga Kerja.
http://obiecahyadi.wordpress.com. Diakses 5 April 2014.Ginanjar, Egi Ahmad. 2012. Rekruitmen. http://sdmku.blogspot.com. Diakses 3 April 2014.Judianto, Rochmad. 2011. Unilever – casestudy on HR Management,
http://feelfreeflow.wordpress.com. Diakses 5 April 2014.Nurbetha, Regha Dikria. 2009. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan.
http://oirega.wordpress.com. Diakses 5 April 2014.Oktafiana, Sendy. 2011. Makalah Sumber Daya Manusia - Penempatan
Karyawan. http://froggreen-sendy.blogspot.com. Diakses 3 April 2014.Syaroni, 2013. penarikan Sumber Daya Manusia (SDM).
http://syaronirekrutmensdm.blogspot.com. Diakses 3 April 2014.Tanjung, Vina. 2013 Seleksi Tenaga Kerja. http://blogger-viens.blogspot.com.
Diakses 3 April 2014Warman , Yulian. 2013. 75 Mahasiswa Terpilih Ikuti Program Pendidikan Astra