PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN …...Nur Hamidatur Rohmah & Triseno Anjanarko Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 132 PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING

Nur Hamidatur Rohmah & Triseno Anjanarko

Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 132

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJAKARYAWAN OUTSOURCING PT. KARYA BINTANG MANDIRI

Nur Hamidatur Rohmah * dan Triseno Anjanarko**

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of selection and placement ofoutsourcing on the performance of employees of PT. Karya Mandiri Starspartially or simultaneously as well as the most dominant variable influence onemployee performance outsourcing. Testing the questionnaire data wasanalyzed using statistical analysis of validity and reliability, multiple linearregression analysis, t test, F test and the coefficient of determination andcorrelation coefficients.The results showed regression using Adjusted R Square of 0.651 which meansthat 65.1% variation of the dependent variable (performance outsourcedemployees) is able to be explained by the independent variable (selection andplacement), while 34.9% is influenced by other variables not accounted for in thestudy , The correlation coefficient (R) of 0.822 or 82.2%, which shows therelationship between the variables selection and placement of the high employeeperformance. In the t test (partial) variable selection and placement of positiveand significant impact on the performance of outsourced employees with t 3,352and sig 0.002 <0.05 (for selection) and t 3.296 and sig 0.003 <0.05 (forplacement), while t Table 2.048. In the F test (simultaneous) variable selectionand placement of positive and significant impact on employee performanceoutsourcing dg 28.024 F count> F table 3,354 and sig 0.000 <0.05. For the mostdominant variable influence on employee performance is the selection ofoutsourcing because t count 3,352 (selection)> t 3.3296 (placement).Keywords: selection, placement, performance

PENDAHULUANDewasa ini perkembangan teknologi semakin pesat, namun manusia

tetap merupakan elemen vital dalam menuju keberhasilan suatu usaha.Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasikarena manusia sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuanorganisasi publik dan bisnis. Perusahaan yang ingin berkembang danbertahan dari persaingan dalam dunia usaha harus meningkatkan efisiensisetiap sumber daya yang dimiliki termasuk sumber daya manusia sertasistem pengelolaan.

Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting dalam organisasikarena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya dalamperusahaan yang memiliki kuasa untuk merencanakan dan mengendalikansumber daya yang lain dalam organisasi sedangkan sumber daya yang lainseperti uang, mesin, material, metode dan informasi merupakan obyek yanghanya akan dapat dikelola dengan baik oleh sumber daya manusia yangkompeten (Sinurat, 2008: 2). Pegawai yang baik dan memenuhi standartkualifikasi dapat diperoleh melalui upaya seleksi pegawai yang efektif. Seleksimerupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulancalon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutaninternal maupun eksternal. Suatu proses seleksi akan menilai kemungkinan



keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.Tujuan seleksi pekerja adalah penyaringan/penyisihan terhadap mereka yangdinilai tidak cakap untuk memangku jabatan menurut syarat-syarat tertentuyang telah ditetapkan(Suwatno, 2011: 89).

Jika seleksi dapat dilakukan dengan baik maka akan diperoleh sumberdaya manusia yang berkualitas sehingga sumber daya yang lain dalamorganisasi bisa dikelola secara efektif dan efisien dan perusahaan akanmenikmati keuntungan. Selain itu dengan sistem seleksi yang tepat makaakan menghasilkan sekelompok pekerja yang memenuhi standarisasi danmemiliki kapabilitas yang sesuai dengan kebutuhan dalam suatu organisasi.

Pada era globalisasi ini banyak orang kesulitan mencari pekerjaan.Kondisi inilah yang mendorong munculnya sistem kerja outsourcing sebagaipenyalur tenaga kerja. Dengan kebutuhan masyarakat terhadap jasa penyalurtenaga kerja ini maka berimbas pada semakin banyaknya bermunculanperusahaan penyalur tenaga kerja atau perusahaan outsourcing.

Bagi perusahaan yang menggunakan jasa perusahaan outsourcing,sistem outsourcing ini akan memberikan efisiensi waktu, tenaga dan danadalam perekrutan pekerja. Hal ini disebabkan perusahaan pengguna jasaoutsourcing ini tidak perlu memikirkan tunjangan makan, kesehatan,asuransi dan sebagainya karena biasanya ini merupakan tanggung jawabperusahaan outsourcing itu sendiri.

Sistem perekrutan tenaga kerja outsoursing ini pada dasarnya tidak jauhberbeda dengan sistem perekrutan pegawai pada umumnya. Perbedaannyaadalah karyawan ini direkrut oleh perusahaan outsourcing bukan olehperusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nantinya karyawanini akan dikirimkan ke perusahaan lain (perusahaan kliennya) yangmembutuhkan. Jadi orang tersebut dikontrak dan dikelola oleh perusahaanpenyedia jasa outsourcing walaupun nantinya mereka akan bekerja untukperusahaan lain (klien).

PT. Karya Bintang Mandiri merupakan salah satu perusahaan yangbergerak di bidang outsourcing (jasa penyedia, penyeleksi, penempatan danpengelolaan tenaga kerja) di Sidoarjo. Perusahaan ini telah memiliki banyakklien yang tersebar di wilayah Sidoarjo dan sekitarnya diantaranya PabrikBenang Sejati Jaya dengan Jumlah Tenaga Kerja Outsourcing 275 orang.

Penulis memfokuskan penelitian pada karyawan outsourcing PT. KaryaBintang Mandiri yang diterima di Pabrik Benang Sejati Jaya dimanamerupakan perusahaan yang paling banyak menggunakan tenaga kerjaOutsourcing dari PT. Karya Bintang Mandiri. Berdasarkan uraian diatas makapenulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Seleksi danPenempatan terhadap Kinerja Karyawan OutsourcingPT. Karya BintangMandiri”.

Rumusan Masalah1. Apakah seleksi karyawan dan penempatan karyawan secara parsial

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing “PT. KaryaBintang Mandiri”?

2. Apakah seleksi karyawan dan penempatan karyawan secara simultanmempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing “PT. KaryaBintang Mandiri”?

3. Dari dua variabel yang diteliti yaitu seleksi dan penempatan variabelmanakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawanoutsourcing “PT. Karya Bintang Mandiri”?



Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui apakah seleksi karyawan dan penempatan karyawan

secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing“PT. Karya Bintang Mandiri”.

2. Untuk mengetahui apakah seleksi karyawan dan penempatan karyawansecara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawanoutsourcing “PT. Karya Bintang Mandiri”.

3. Untuk mengetahui dari dua variabel yang diteliti yaitu seleksi danpenempatan variabel manakah yang dominan berpengaruh terhadapkinerja karyawan outsourcing “PT. Karya Bintang Mandiri”.

Manfaat penelitian1. Implikasi teoritis, sebagai bahan informasi dan perbandingan dalam

mengadakan penelitian mengenai hal-hal yang berkaitan denganmanajemen sumber daya manusia serta memberikan masukan kepadamahasiswa lainnya.

2. Implikasi praktis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikaninput kepada perusahaan dalam mengembangkan sistem seleksi danpenempatan karyawan yang ada sehingga dapat meningkatkan kinerjakaryawan serta menjadi pertimbangan dalam proses pengambilankeputusan dan kebijaksanaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

TINJAUAN PUSTAKAManajemen sumber daya manusia

Menurut Suwatno (2011:16) Manajemen Sumber Daya Manusia adalahsuatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan perananmanusia dalam suatu organisasi perusahaan. Sedangkan menurut GarryDessler (2005:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan danpraktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisimanajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan,dan penilaian.

Suwatno menjelaskan bahwa fungsi Sumber Daya Manusia terbagimenjadi dua kelompok utama yaitu operasi dan manajerial. Fungsi teknisMSDM mencakup kegiatan khusus yang berkaitan dengan pengadaan,pengembangan, memanfaatkan dan memelihara pekerjaan yang efisien.Sedangkan fungsi manajerial berkaitan dengan perencanaan,pengorganisasian, mengarahkan dan mengendalikan para karyawan yangmelakukan fungsi teknis.

SeleksiSeleksi dalam manajemen personalia adalah pemilihan terhadap orang-

orang atau suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan ataukegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan (Suwatno, 2011: 88).Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatanrekruitmen selanjutnya proses seleksi dimulai. Proses seleksi terdiri dariberbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar manayang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak sehingga prosesseleksi ini dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusanterhadap lamaran tersebut (Sondang P. Siagian, 2010: 131).

Tujuan seleksi (Suwatno, 2011: 89) menurut Charles Bahn adalahpenyaringan/penyisihan terhadap mereka yang dinilai tidak cakap memangkujabatan menurut syarat-syarat organisasi dan menurut Dubois seleksi akan



mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang palingmemenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Oleh karena itusecara umum proses seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan olehperusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisaditerima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untukditerima menjadi pegawai.

Garry Dessler (2008:200) mengemukaan bahawasanya ada tiga hal yangmenjadikan seleksi itu merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi/perusahaan yaitu: Pertama, prestasi perusahaan sangat bergantung padabawahan. Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan melakukanpekerjaan yang lebih baik bagi perusahaan begitupun sebaliknya. Waktuuntuk menyaring calon yang tidak diinginkan adalah sebelum mereka didalam, bukan setelahnya. Kedua, seleksi menjadi penting karena merekrutdan mempekerjakan karyawan adalah mahal. Ketiga, hal ini penting karenaakanada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang tidak kompeten.Kasusnya adalah ketika pengusaha harus bertanggung jawab atas karyawandengan catatan kriminal atau permasalahan lain yang mengambilkeuntungan dari akses pelanggan. Senada dengan Garry Dessler, Sahala P.Sinurat (2010:2) juga mengemukakan bahwasanya dengan sistem rekruitmen(seleksi) yang baik akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitassehingga sumber daya yang lain dalam organisasi bisa dikelola secara efektifdan efisien yang pada akhirnya akan memberikan keuntungan bagiperusahaan.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2010, 137) langkah-langkahyang harus ditempuh dalam proses seleksi adalah:a. Penerimaan surat lamaranb. Penyelenggaraan ujianc. Wawancara seleksid. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensie. Evaluasi kesehatanf. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungg. Pengenalan pekerjaanh. Keputusan atas lamaran

Adapun faktor penting dalam menentukan alat seleksi (Suwatno,2011:96) antara lain :a. Job relatedness, mengacu pada pertimbangan apakah alat atau prosedur

seleksi berhubungan dengan tuntutan kerja jika pegawai tersebut diterima.Hal ini mengacu pada validitas dan reliabilitas alat seleksi yang digunakan.

b. Utility, mengacu pada pertimbangan antara keuntungan yang didapatdengan biaya yang dikeluarkan untuk penggunaan sebuah prosedur ataualat seleksi.

c. Legality, mempertimbangkan beberapa tes yang dilarang oleh undang-undang untuk dilakukan.

d. Practicality, yaitu mudah dilakukan dan tidak memakan banyak waktu.

PenempatanMenurut Riva’i (Suwatno, 2011: 97) penempatan adalah mengalokasikan

para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi padakaryawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawaitidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokkan danmembandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan



persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Sehingga the right man on the rightplace tercapai. Menurut Sastrohadiwiryo (Tjutju, 2009:116) penempatantenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenagakerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telahditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dankemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,wewenang, serta tanggung jawab. Pengertian di atas menunjukkan bahwapenempatan pegawai dilakukan setelah pegawai bersangkutan lulus seleksi.Secara umum penempatan adalah suatu pengaturan awal pada suatu jabatanbagi pegawai yang baru bekerja

Dalam menjalankan fungsi personalia seharusnya ditetapkanperencanaan sumber daya manusia, yaitu proses peramalan, pengembangan,pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaanmempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,waktu yang tepat yang secara otomatis bisa bermanfaat (Suwatno, 2011: 45).Intinya dalam perencanaan sumber daya manusia ini adalah ketersediaantenaga kerja yang tepat pada jabatan yang tepat dan waktu yang tepat. Hal inimengindikasikan bahwa selain seleksi yang merupakan elemen yang pentingdalam memperoleh sumber daya manusia yang tepat, elemen yang lain yangjuga harus diperhatikan adalah penempatan pegawai pada posisi dan jabatanyang tepat.

Menurut Schuler dan Jackson (Tjutju, 2009:117) faktor-faktor yangperlu dipertimbangkan dalam penempatan adalah keterampilan, kemampuan,preferensi, dan kepribadian karyawan. Sedangkan menurut Wahyudi (Tjutju,2009:117-118) dalam melakukan penempatan pegawai hendaklahmempertimbangkan faktor-faktor berikut :

a. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitumenyangkut pendidikan yang seharusnya (pendidikan yang harusdijalankan syarat) dan pendidikan alternatif.

b. Pengetahuan kerja yaitu pengetahuan yang harus dimiliki olehseseorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar.

c. Keterampilan kerja yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukansuatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek.

d. Pengalaman kerja yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untukmelakukan program tertentu.

Secara garis besar menurut yang dapat dipertimbangkan dalampenempatan karyawan adalah faktor minat calon pegawai, latar belakangpendidikan dan pengalaman, kepribadian serta kualifikasi yang dimiliki.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 117) efektifitas fungsi seleksidan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting dan bahkantergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarattersebut. Informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut akandijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusanpenerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksudadalah:

a. Informasi analisis jabatan yang memberikan diskripsi jabatan,spesifikasi jabatan, dan standart-standart prestasi yang disyaratkansetiap jabatan.

b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasikepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalamorganisasi.



c. Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwatersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Kinerja karyawanKinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula

diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjukkerja. August Smith (Suwatno, 2011:196) menyatakan kinerja merupakanhasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Menurut Moeheriono(2010:60) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaianpelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkansasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melaluiperencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan Wibowo (2009:2)menyatakan bahwa kinerja bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerjatetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentangbagaimana melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaantersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungankuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen danmemberikan kontribusi ekonomi.

Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompokkaryawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukuryang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan targetyang ditetapkan maka kinerja seseorang ataupun organisasi akan sulitdiketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilan.

Penilaian kinerja/Performance Appraisal(Suwatno,2011:196)menurutVeitzal Rifa’I mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yangdigunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yangberkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Sementara Cascio menyatakan bahwa penilaian kerja ialah suatugambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaanindividu atau kelompok.

Dalam buku manajemen SDM Garry Dessler (2008:326) menyatakan adabeberapa alasan mengapa menilai kinerja bawahan menjadi sangat pentingyaitu :pertama, penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalamproses manajemen kinerja pengusaha, jika tujuan perusahaan dituangkandalam tujuan spesifik kemudian dilanjutkan dengan pelatihan karyawantetapi tidak meninjau kembali kinerja karyawan secara berkala hal itu hanyaakan memberikan sedikit manfaat. Kedua, penilaian memungkinkan atasandan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semuakekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-halyang telah dilakukan oleh bawahan. Ketiga, penilaian harus melayani tujuanperencanaan karier dengan memberikan kesempatan kekuatan dankelemahan karyawan secara spesifik.

Adapun persyaratan indikator yang baik (Moeheriono, 2010:78) adalahsebagai berikut :

a. Spesific, jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahaninterpretasi.

b. Measureabel, dapat diukur dan jelas ukurannya baik kualitatifmaupun kuantitatif.

c. Attibutable, harus bermanfaat dalam pengambilan keputusan.d. Relefant, harus sesuai dengan ruang lingkup program dan dapat

menggambarkan hubungan sebab akibat di antara indikator lainnya.



e. Timely, harus dikumpulkan datanya dan dilaporkan tepat padawaktunya sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilankeputusan.

OutsorcingBelakangan ini makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini.

Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga dan dana dalamperekrutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak perlu menyediakanberbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi dansebagainya. Biasanya yang bertanggungjawab itu adalah perusahaanoutsourcing itu sendiri.

Salah satu tujuan perusahaan menggunakan jasa outsourcing adalahmenginginkan adanya efisiensi dari segi biaya. Disini perlu diingat bahwapenghematan biaya bukan saja dari segi finansial melainkan juga waktu danenergi yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalamhal ini yang dibagi adalah resiko terhadap karyawan kepada pihak ketiga.Disini bukan hanya biaya operasional yang berkurang tetapi adaya kewajibanperusahaan seperti merekrut, mengawasi, menjaga kinerja sampai melakukanpemutusan hubungan kerja akan dilakukan oleh perusahaan outsourcing.

Outsourcing bagi karyawan terutama fresh graduate bisa menjadijembatan menuju karier yang sebenarnya. Dalam proses ke arah tersebutpara karyawan sudah memiliki bekal yang cukup berupa keterampilan,pengetahuan dan sikap siap kerja. Bekerja sebagai karyawan outsourcing bisabelajar beradaptasi dengan dunia kerja dan menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi biasanya perusahaan juga memberikan pelatihan baiksoft skill maupun hard skill. Secara alamiah tidak ada karyawan yang mausecara terus-menerus menjadi karyawan outsourcing.Jika mereka telahmerasa memiliki bekal yang cukup maka terbuka lebar kesempatan untukmenjadi karyawan tetap dengan karier yang lebih baik di perusahaan lain.

Sebagai karyawan outsourcing ada keuntungan dan kerugiannya.Keuntungannya, yaitu jika kinerjanya bagus maka peluang untuk ditarikmenjadi karyawan tetap di perusahaan tempat bekerja akan lebih besardibandingkan dengan pelamar eksternal. Kerugiannya, karyawan outsourcingsering kali merasa tidak nyaman lantaran ada kemungkinan tidakdiperpanjang masa kontraknya, selain itu perbedaan kompensasi antarakaryawan internal perusahaan dan karyawan outsourcing juga sering menjadikeluhan para karyawan outsourcing. Apalagi karyawan outsourcing diIndonesia sebagian besar hanya merupakan tenaga kasar sehingga adakecenderungan eksploitasi tenaga manusia.

Hipotesis dan Model AnalisisBerdasarkan kajian teori diatas maka peneliti mengambil hipotesis

sebagai berikut :1. Diduga seleksi karyawan dan penempatan karyawan secara parsial

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing “PT.Karya Bintang Mandiri”.

2. Diduga seleksi karyawan dan penempatan karyawan secara simultanmempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing “PT.Karya Bintang Mandiri”.

3. Diduga dari dua variabel yang diteliti yaitu seleksi dan penempatan,variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawanoutsourcing “PT. Karya Bintang Mandiri” adalah variabel seleksi.



Sedangkan gambaran model analisis (kerangka konseptual)untukmembuktikan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut :

Gambar 1MODEL ANALISIS (KERANGKA KONSEPTUAL)

METODE PENELITIANPendekatan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan (eksplanasi) hubunganatau pengaruh suatu variable terhadap variabel yang lain dalam hal inihubungan kausal antara seleksi dan penempatan terhadap kinerja karyawandengan menggunakan statistic inferensial. Statistik inferensial (sering jugadisebut statistik induktif) adalah teknik statistik yang digunakan untukmenganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi(Sugiyono, 2010: 148). Dalam penelitian eksplanasi ini peneliti menggunakanformat survey. Jenis penelitian yang termasuk kategori penelitian surveydigunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah(bukan buatan) tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulandata misalnya dengan mengedarkan kuisoner, wawancara terstruktur dansebagainya (Sugiyono, 2010: 6). Dalam penelitian ini alat pengumpul datayang utama adalah kuisoner.

Seleksi Karyawan (X1)Indikator:1. Pendidikan2. Keahlian dan keterampilan3. Pengalaman kerja yang

dimiliki4. Umur/usia5. Kesehatan

Penempatan Karyawan (X2)Indikator:1. Minat2. Latar belakang pendidikan3. Pengalaman kerja terdahulu

yang sesuai4. Kepribadian5. Kualifikasi

Kinerja Karyawan Outsourcing indikatornya:1. Kualitas hasil pekerjaan2. Kuantitas hasil pekerjaan3. Ketepatan waktu dalam proses dan penyelesaian pekerjaan4. Kemampuan bekerjasama5. Tingkat absensi dan kedisiplinan

HIPOTESIS1. Uji Validitas2. Uji Reliabilitas

TEKNIK ANALISA DATA1. Regresi linear berganda2. Uji F3. Uji t4. Koefisien determinasi dan koefisien korelasi



Definisi Operasional VariabelSebagai pemahaman terhadap variabel penelitian maka peneliti

mendefinisikan operasional dari masing-masing variabel adalah sebagaiberikut:

1. Seleksi (X1) adalah kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan mengenai siapa-siapadari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat tertentu yangditetapkan PT. Karya Bintang Mandiri berupa pendidikan, keahliandan keterampilan, pengalaman, umur/usia, kesehatan) untuk bisaditerima atau ditolak menjadi pegawai.

2. Penempatan (X2) adalah pengalokasian para karyawan pada posisikerja tertentu atau pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawaiyang baru bekerja sesuai kondisi karyawan. Dalam PT. Karya BintangMandiri kondisi karyawan yang menjadi bahan pertimbangan adalahminat, latar belakang pendidikan, pengalaman, kepribadian dankualifikasi.

3. Kinerja (Y) adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusiaatau apa yang dilakukan atau tidak oleh karyawan yang dinilaiberdasarkan standart kerja yang telah ditetapkan PT. Karya BintangMandiri.

Selanjutnya untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenaimasing-masing variable tersebut maka dikembangkan batasan operasionalsebagai berikut:

1. Seleksi diukur melalui indikator sebagai berikut :a. Pendidikanb. Keahlian dan keterampilanc. Pengalaman kerja yang dimilikid. Umur/usiae. Kesehatan

2. Penempatan diukur melalui indicator sebagai berikut :a. Minatb. Latar belakang pendidikanc. Pengalaman kerja sesuai posisid. Kepribadiane. Kualifikasi

3. Kinerja karyawan diukur melalui indicator sebagai berikut :a. Kualitas hasil pekerjaanb. Kuantitas hasil pekerjaanc. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaand. Kemampuan bekerjasamae. Absensi dan kedisiplinan

PopulasiPopulasi adalah wilayah generalisasi yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dankemudian ditarik simpulannya (Sugiyono, 2010: 80). Penelitian inimenggunakan populasi karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri diPabrik Benang Sejati Jaya yang berjumlah 275 orang.



Tabel 1POPULASI PENELITIAN

Jumlah Karyawan Outsourcing di Pabrik Benang Sejati JayaNo. Jabatan/posisi Jumlah1 Administrasi 122 Satpam 63 Helper (produksi dan packing akhir) 834 Asisten QC 245 Kolot (packing awal) 486 Morata (pemintalan benang besar) 317 Ekstra (pemintalan benang kecil) 608 Softcone (pemisahan dan

pengecekan)11

Jumlah 275Sumber : PT. Karya Bintang Mandiri

SampelPenarikan sampel yang akan digunakan menggunakan teknik

proportionate stratified random sampling, Menurut Sugiyono (2011:82)proportionate stratified random sampling yaitu teknik yang digunakan apabilapopulasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogeny dan berstratasecara proporsional. Dari jumlah tersebut diambil sampel denganmenggunakan rumus Slovin (Asnawi, 2011:142) sebagai berikut :

Nn= 1 + N e2

Dimana :n = ukuran sampelN = ukuran populasie = taraf kesalahan (dalam penelitian kali ini menggunakan 5%)maka sampel yang digunakan adalah :

275n = 1 + 275 (0,05)2 = 162,9

Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian kali inidibulatkan menjadi 163 orang.

Tabel 2SAMPEL PENELITIAN

Karyawan outsourcing di Pabrik Benang Sejati JayaSetelah Didistribusikan

No. Jabatan/posisi Jumlah1 Administrasi 72 Satpam 43 Helper (produksi dan packing akhir) 494 Asisten QC 145 Kolot (packing awal) 286 Morata (pemintalan benang besar) 187 Ekstra (pemintalan benang kecil) 368 Softcone (pemisahan dan

pengecekan)7

Jumlah 163Sumber : PT. Karya Bintang Mandiri, diolah penulis



RespondenResponden berasal dari kata “respon” atau penanggap yaitu orang yang

menanggapi. Dalam penelitian responden adalah orang yang dimintamemberikan keterangan tentang suatu fakta atau pendapat (Suharsimi,2010:188). Dalam penelitian kali ini penggalian informasi lewat kuisonerdilakukan dengan menggunakan kuisoner tidak langsung yaitu respondenmenjawab tentang orang lain. Adapun responden yang digunakan adalah:a. Untuk variable seleksi dan penempatan adalah 30 karyawan PT. Bintang

Karya Mandiri yang melakukan proses penyeleksian dan penempatan(bagiansumber daya manusia) terhadap 163 orang pekerja outsourcing diPabrik Benang Sejati Jaya. Hal ini berarti 30 responden akan menilaiseleksi dan penempatan karyawan yang dilakukan pada karyawanoutsourcing (sampel penelitian) yang berjumlah 163 orang.

b. Untuk variable kinerja karyawan outsourcing menggunakan respondendivisi operasional PT. Bintang Karya Mandiri yang melakukan prosespengawasan kinerja karyawan outsourcing di Pabrik Benang Sejati Jaya(kordinator lapangan/korlap di tiap jabatan) yang berjumlah 30 orang.Hal ini berarti korlap pada masing-masing jabatan yang ada di PabrikBenang Sejati Jaya akan menilai kinerja karyawan outsourcing (sampelpenelitian) yang berjumlah 163 orang.

Tabel 3RESPONDEN PENELITIAN

Kordinator Lapangan pada masing-masing jabatan DiPabrik Benang Sejati JayaNo. Jabatan/posisi Jumlah1 Administrasi 12 Satpam 13 Helper (produksi dan packing akhir) 94 Asisten QC 35 Kolot (packing awal) 56 Morata (pemintalan benang besar) 37 Ekstra (pemintalan benang kecil) 78 Softcone (pemisahan dan pengecekan) 1

Jumlah 30Sumber : PT. Karya Bintang Mandiri

Teknik pengambilan dataDalam penelitian kali ini untuk pengambilan datanya menggunakan

beberapa teknik pengambilan, antara lain :a. Kuisoner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukanpertanyaan melaui daftar pertanyaan pada responden yang sesuai denganvariabel yang diteliti. Pada penelitian kali ini menggunakan angket tertutupdengan menggunakan tipe kuisoner pilihan dengan skala Likert (Sugiyono,2011:93). Tipe ini dimaksudkan untuk memberikan beberapa alternatifjawaban kepada responden untuk memilih jawaban yang sesuai dengankeadaan yang terjadi. Adapun bentuk alternatif pilihan ini adalah :

a) Sangat Setuju (SS) = 5b) Setuju (S) = 4c) Ragu-ragu (R) = 3d) Tidak Setuju (TS) = 2e) Sangat Tidak Setuju (STS) = 1



b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan tanyajawab (wawancara) secara langsung dengan pihak-pihak yangbersangkutan sehubungan dengan penelitian dalam memberikan informasiyang diperlukan.

c. Studi dokumentasi, merupakan pengumpulan data dan informasi daribuku-buku, literature dan sumber data lain yang berhubungan denganmasalah penelitian.

Teknik AnalisisMetode analisis regresi linear berganda

Metode ini berfungsi untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilaivariabel dependen bila nilai variabel independen dimanipulasi. Pengolahandata akan dilakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS for windows 16.Model persamaannya digambarkan sebagai berikut :

Y = a0 + b1X1 + b2X2

Dimana:a = konstantab = koefisienregresiX1 = SistemseleksiX2 = PenempatankaryawanY = KinerjaKaryawan

Uji Hipotesisa. Uji t (Uji secara parsial)

Uji t digunakan untuk menguji apakah secara parsial ada pengaruh yangsignifikan dari variable independen dengan variable dependen. Untukmenghitung t hitung digunakan alat bantuSPSS for windows16.Kriteria pengujiaanya sebagai berikut :a) Ho : b1 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).b) Ho : b1 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).Dengan kriteria pengambilankeputusan :Ho diterima jika thitung<ttabel pada α = 5%Ho ditolak jika thitung>ttabel pada α = 5%

b. Uji simultan t dengan F test (ANOVA)Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yangdimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-samaterhadap variabel terikat.Untuk menghitung F hitung digunakan alat bantuSPSS for windows 16.Adapun kriteria pengujiaanya sebagai berikut :

a) Ho : b1, b2, b3 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dansignifikan dari seluruh variable bebas (X1, X2) terhadap variable terikat(Y).

b) Ho : b1, b2, b3 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikandari seluruh variable bebas (X1, X2) terhadap variable terikat (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan :Ho diterima jika Fhitung<Ftabel pada α = 5%Ho ditolak jika Fhitung>Ftabel pada α = 5%



Koefisien determinasi (R2) dan koefisien korelasiKoefisien Determinasi (R2) bertujuan mengetahu iseberapa besar

kemampuan variable independen menjelaskan variable dependen. Dalamoutput SPSS, koefisien determinasi terletak pada table summary dan tertulis Rsquare. Besarnya R square berkisar antara 0 - 1 yang berarti semakin kecilbesarnya R square maka hubungan keduavariabel semakin lemah. Sebaliknyajika R square semakin mendekati 1 maka hubungan kedua variable semakinkuat. Sedangkan koefisien korelasi untuk mengetahui hubungan seleksikaryawan dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Hal inidapat didasarkan pada kriteria klasifikasi besarnya nilai R menurutSuharsimi Arikunto (2010: 319) kriteria tersebut antara lain:

a. Antara 0,800-1,00 artinya mempunyai pengaruh yang tinggi.b. Antara 0,600-0,800 artinya mempunyai pengaruh yang cukup.c. Antara 0,400-0,600 artinya mempunyai pengaruh agak rendah.d. Antara 0,200-0,400 artinya mempunyai pengaruh yang rendah.e. Antara 0,000-0,200 artinya mempunyai pengaruh yang sangat rendah.

HASIL DAN PEMBAHASANUji Validitas dan Reliabilitas

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untukmendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebutdapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkaninstrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kaliuntuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden yang akanditeliti. Penentuan jumlah ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2011:125).Adapun responden untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut yaitupada karyawan PT. Karya Bintang Mandiri yang melakukan seleksi danpenempatan serta korlap karyawan outsourcing Pabrik Benang Sejati Jaya.

Uji validitasDalam penelitian kali ini kita menggunakan instrument nontest maka

instrumen yang digunakan harus memiliki validitas kontruksi. Pengujianvaliditas kontruksi dapat melakukan analisis faktor dengan caramengkorelasikan skor butir dengan skor total. Karena itu pengujian validitasini menggunakan uji korelasi produck moment pearson.Selanjutnya untukmenguji korelasi tersebut signifikan atau tidak maka uji r hitung dengan SPSSdibandingkan dengan nilai r tabel dengan taraf signifikansi (angka kepercayaan)5%. Jika r hitung > r tabel maka item pertanyaan dianggap memiliki korelasiterhadap skor total atau dengan kata lain dapat dikatakan valid.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS forwindows 16. Adapun hasil pengujian kuisoner yang dibagikan kepada 30responden yaitu karyawan PT. Karya Bintang Mandiri bagian sumber dayamanusia yang melakukan seleksi dan penempatan terhadap karyawanoutsourcing di Pabrik Benang Sejati Jaya dan kordinator lapangan karyawanoutsourcing di Pabrik Benang Sejati Jaya adalah sebagai berikut:



Tabel 4HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KUISONER VARIABEL SELEKSI

Tabel 5HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KUISONER VARIABEL PENEMPATAN

Correlations

minat

latarbelakang

pendidikan

pengalamankerja terdahulu

yang sesuai kepribadian kualifikasiPENEMPATA

NMinat Pearson Correlation 1 .332 .482** .245 .242 .718**

Sig. (2-tailed) .073 .007 .192 .198 .000N 30 30 30 30 30 30

latar belakangpendidikan

Pearson Correlation .332 1 .425* .403* .479** .762**

Sig. (2-tailed) .073 .019 .027 .007 .000N 30 30 30 30 30 30

pengalamankerjaterdahuluyang sesuai

Pearson Correlation .482** .425* 1 .020 .383* .716**

Sig. (2-tailed) .007 .019 .917 .037 .000N 30 30 30 30 30 30

Kepribadian Pearson Correlation .245 .403* .020 1 .045 .499**

Sig. (2-tailed) .192 .027 .917 .813 .005N 30 30 30 30 30 30

Kualifikasi Pearson Correlation .242 .479** .383* .045 1 .634**

Sig. (2-tailed) .198 .007 .037 .813 .000N 30 30 30 30 30 30

PENEMPATAN Pearson Correlation .718** .762** .716** .499** .634** 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000N 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

pendidikankeahlian danketerampilan

pengalamankerja yang

dimiliki umur/usia kesehatan SELEKSIpendidikan Pearson

Correlation 1 .317 .041 -.057 -.033 .519**

Sig. (2-tailed) .088 .831 .765 .863 .003N 30 30 30 30 30 30

keahlian danketerampilan

PearsonCorrelation .317 1 .019 .229 .220 .696**

Sig. (2-tailed) .088 .919 .225 .243 .000N 30 30 30 30 30 30

pengalaman kerjayang dimiliki

PearsonCorrelation .041 .019 1 -.181 .000 .460*

Sig. (2-tailed) .831 .919 .339 1.000 .010N 30 30 30 30 30 30

umur/usia PearsonCorrelation -.057 .229 -.181 1 .209 .366*

Sig. (2-tailed) .765 .225 .339 .269 .046N 30 30 30 30 30 30

kesehatan PearsonCorrelation -.033 .220 .000 .209 1 .483**

Sig. (2-tailed) .863 .243 1.000 .269 .007N 30 30 30 30 30 30

SELEKSI PearsonCorrelation .519** .696** .460* .366* .483** 1

Sig. (2-tailed) .003 .000 .010 .046 .007N 30 30 30 30 30 30




Tabel 6HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KUISONER

VARIABEL KINERJA KARYAWAN OUTSOURCINGCorrelations

kualitas hasilkerja

kuantitas hasilkerja

ketepatanwaktu

kemampuankerjasama

absensi dankedisiplinan

KINERJAKARYAWAN

kualitashasil kerja

Pearson Correlation 1 .263 .272 .161 .086 .554**

Sig. (2-tailed) .160 .146 .394 .652 .001N 30 30 30 30 30 30

kuantitashasil kerja

Pearson Correlation .263 1 .893** .101 -.019 .759**

Sig. (2-tailed) .160 .000 .596 .919 .000N 30 30 30 30 30 30

ketepatanwaktu

Pearson Correlation .272 .893** 1 .123 .129 .810**

Sig. (2-tailed) .146 .000 .516 .495 .000N 30 30 30 30 30 30

kemampuankerjasama

Pearson Correlation .161 .101 .123 1 .352 .529**

Sig. (2-tailed) .394 .596 .516 .057 .003N 30 30 30 30 30 30

absensidankedisiplinan

Pearson Correlation .086 -.019 .129 .352 1 .460*

Sig. (2-tailed) .652 .919 .495 .057 .010N 30 30 30 30 30 30

KINERJAKARYAWAN

Pearson Correlation .554** .759** .810** .529** .460* 1Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .003 .010N 30 30 30 30 30 30


Adapun analisa dari output SPSS dari tabel diatas adalah sebagai berikut:

Tabel 7HASIL ANALISIS ITEM INSTRUMEN

No. Item Hasil korelasi terhadap skor total1 Pendidikan 0,5192 Keahlian dan keterampilan 0,6963 Pengalaman kerja yang dimiliki 0,4604 Umur/usia 0,3665 Kesehatan 0,4836 Minat 0,7187 Latar belakang pendidikan 0,7628 Pengalaman kerja sesuai posisi 0,7169 Kepribadian 0,49910 Kualifikasi 0,63411 Kualitas hasil pekerjaan 0,55412 Kuantitas hasil pekerjaan 0,75913 Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan 0.81014 Kemampuan bekerjasama 0,52915 Absensi dan kedisiplinan 0,460

Keterangan:a. Penelitian dengan pengujian pada 30 orang dengan signifikansi 5%

maka r tabel adalah 0,361 dan r hitung dapat dilihat pada kolom hasilkorelasi terhadap skor total diatas.

b. Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa r hitung untukseluruh butir pertanyaan dari variabel seleksi, penempatan dankinerja karyawan outsourcing besarnya diatas 0,361 (r tabel). Karena rhitung > r tabel maka dapat disimpulkan semua butir pertanyaan darivariabel seleksi, penempatan, dan kinerja karyawan outsourcingtersebut dikatakan valid sehingga dapat digunakan untukmemperoleh data penelitian.



Uji ReliabilitasReliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaanyang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentukkuisoner. Reliabilitas instrmen dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach‘sAlpha> 0,5 atau dapat dikatakan reliabel. Apabila nilai Alpha semakinmendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa alat ukur yang digunakan semakinreliabel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSSfor windows 16.Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 8HASIL SPSS RELIABILITAS INSTRUMEN

Tabel 10 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas padainstrumen seleksi, penempatan dan kinerja karyawan outsourcingdengan nilai Cronbach’s Alphasebesar 0,798. Hal ini membuktikaninstrumen proses seleksi, penempatan dan kinerja karyawanoutsourcing reliabel karena nilainya lebih besar dari 0,5. Inimeunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel seleksi karyawan(X1), penempatan karyawan (X2) dan kinerja karyawan outsourcing (Y)dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

Deskripsi Hasil PenelitianAnalisis deskriptif variabel seleksi karyawan

Dari hasil penyebaran angket yang dilakukan olehpenelitidiperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini :

Tabel 9DATA INSTRUMEN VARIABEL SELEKSI KARYAWAN

TanggapanResponden

Frekuensi Tanggapan Responden JumlahSTS TS R S SSPernyataan F % F % F % F % F % F %

Q1 - - 1 3,3 6 20 18 60 5 16,7 30 100Q2 - - - - 14 46,7 14 46,7 2 6,7 30 100Q3 - - 4 13,3 15 50 10 33,3 1 3,3 30 100Q4 - - - - 5 16,7 16 53,3 9 30 30 100Q5 - - - - 2 6,7 18 60 10 33,3 30 100

Sumber: PT. Karya Bintang Mandiri (diolah penulis)Keterangan:

a. Dari 30 responden pada pernyataan pertama (Q1) mengenai pendidikankaryawan outsourcing sudah sesuai dengan syarat perekrutan terdapat3,3% responden menyatakan tidak setuju, 20% menyatakan ragu-ragu,60% menyatakan setuju, dan 16,7% menyatakan sangat setuju.

b. Dari 30 responden pada pernyataan kedua (Q2) yaitu memiliki keahliandan keterampilan sesuai dengan syarat perekrutan terdapat 46,7%responden menyatakan ragu-ragu, 46,7% menyatakan setuju, dan6,7%menyatakan sangat setuju.

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha

N ofItems

.798 15



c. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga (Q3) mengenai pengalamankerja menjadi prioritas dalam perekrutan terdapat 13,3% respondenmenyatakan tidak setuju, 50% menyatakan ragu-ragu, 33,3%menyatakan setuju, dan 3,3% menyatakan sangat setuju.

d. Dari 30 responden pada pernyataan keempat (Q4) mengenaiumur/usiakaryawan outsourcing sudah sesuai dengan syarat perekrutan terdapat16,7% menyatakan ragu-ragu, 53,3% menyatakan setuju, dan 30%menyatakan sangat setuju.

e. Dari 30 responden pada pernyataan kelima (Q5) mengenai kesehatanmenjadi prioritas dalam perekrutan terdapat 6,7% menyatakan ragu-ragu, 60% menyatakan setuju, dan 33,3% menyatakan sangat setuju.

Selanjutnya skor data dikonversi menjadi kategori sangat baik, baik dankurang baik seperti ada tabel berikut ini:

Tabel 10KONVERSI RESPONDEN MENGENAI SELEKSI KARYAWAN

Dari tabel 10 diatas terlihat sebagian besar responden menganggapbahwa seleksi karyawan outsorcing yang dilakukan oleh PT. KaryaBintang Mandiri baik (sudah sesuai dengan standart yang telahditentukan) yaitu responden yang mempunyai skor 16-20 berjumlah 26orang atau sebesar 86,7%. Sedangkan responden yang menganggapseleksi karyawan outsorcing yang dilakukan oleh PT. Karya BintangMandiri dalam kategori sangat baik adalah responden yang mempunyaiskor >20 berjumlah 4 orang atau sebesar 13,3%.

1. Analisis deskriptif variabel penempatan karyawanDari hasil penyebaran angket yang dilakukan oleh peneliti

diperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini :

Tabel 11DATA INSTRUMEN VARIABEL PENEMPATAN KARYAWAN

TanggapanResponden


Q1 - - 1 3,3 8 26,7 14 46,7 7 23,7 30 100Q2 - - - - 8 26,7 20 66,7 2 6,7 30 100Q3 - - 5 16,7 9 30 14 46,7 2 6,7 30 100Q4 - - - - 9 30 15 50 6 20 30 100Q5 - - - - 4 13,3 13 43,3 13 43,3 30 100

Sumber: PT. Karya Bintang Mandiri (diolah penulis)Keterangan:

a. Dari 30 responden pada pernyataan pertama (Q1) mengenai posisikaryawan outsourcing sudah sesuai dengan minat karyawan terdapat3,3% responden menyatakan tidak setuju, 26,7% menyatakan ragu-ragu, 46,7% menyatakan setuju, dan 23,7% menyatakan sangat setuju.

b. Dari 30 responden pada pernyataan kedua (Q2) mengenai latar belakangpendidikan sesuai dengan posisi karyawan terdapat 26,7% respondenmenyatakan ragu-ragu, 66,7% menyatakan setuju, dan 6,7%menyatakan sangat setuju.

Kategori Nilai Frekuensi %Sangat Baik >20 4 13,3

Baik 16-20 26 86,7Kurang <16 0 0

Jumlah 30 100



c. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga (Q3) mengenai pengalamankerja terdahulu menjadi pertimbangan dalam penentuan posisikaryawan terdapat 16,7% responden menyatakan tidak setuju, 30%menyatakan ragu-ragu, 46,7% menyatakan setuju, dan 6,7%menyatakan sangat setuju.

d. Dari 30 responden pada pernyataan keempat (Q4) kepribadiankaryawan menjadi pertimbangan dalam menentukan posisi karyawanterdapat 30% menyatakan ragu-ragu, 50% menyatakan setuju, dan 20%menyatakan sangat setuju.

e. Dari 30 responden pada pernyataan kelima (Q5) mengenai posisikaryawan sesuai kualifikasi karyawan terdapat 13,3% menyatakanragu-ragu, 43,3% menyatakan setuju, dan 43,3% menyatakan sangatsetuju.

Selanjutnya skor data dikonversi menjadi kategori sangat baik, baik dankurang baik seperti ada tabel berikut ini:

Tabel 12KONVERSI RESPONDEN MENGENAI PENEMPATAN KARYAWAN

Kategori Nilai Frekuensi %Sangat Baik >20 10 33,3Baik 16-20 19 63,3Kurang <16 1 3,3

Jumlah 30 100

Sumber: Data primer diolah penulis

Dari tabel 12 diatas terlihat sebagian besar responden menganggapbahwa penempatan karyawan outsorcing yang dilakukan oleh PT. KaryaBintang Mandiri baik (sudah sesuai dengan kondisi karyawan) yaituresponden yang mempunyai skor 16-20 berjumlah 19 orang atau sebesar63,3%. Sedangkan responden yang menganggap penempatan karyawanoutsorcing yang dilakukan oleh PT. Karya Bintang Mandiri dalam kategorisangat baik adalah responden yang mempunyai skor >20 berjumlah 10 orangatau sebesar 33,3% danresponden yang menganggap seleksi karyawanoutsorcing yang dilakukan oleh PT. Karya Bintang Mandiri dalam kategorikurang baik berjumlah 1 orang atau sebesar 3,3%.

2. Analisis deskriptif variabel kinerja karyawan outsorcingDari hasil penyebaran angket yang dilakukan oleh peneliti diperoleh

hasil seperti pada tabel berikut ini :Tabel 13

DATA INSTRUMEN VARIABEL KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING

TanggapanResponden


Q1 - - - - 5 16,7 16 53,3 9 30 30 100Q2 - - 1 3,3 6 20 15 50 8 26,7 30 100Q3 - - - - 6 20 13 43,3 11 36,7 30 100Q4 - - - - 4 13,3 17 56,7 9 30 30 100Q5 - - - - 7 23,3 17 56,7 6 20 30 100

Sumber: PT. Karya Bintang Mandiri (diolah penulis)

Keterangan:a. Dari 30 responden pada pernyataan pertama (Q1) mengenai kualitas

hasil pekerjaan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan



perusahaan. terdapat 16,7% menyatakan ragu-ragu, 53,3%menyatakan setuju, dan 30% menyatakan sangat setuju.

b. Dari 30 responden pada pernyataan kedua (Q2) mengenai karyawanmampu mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan.terdapat 3,3%menyatakan tidak setuju, 20% responden menyatakan ragu-ragu, 50%menyatakan setuju, dan 26,7% menyatakan sangat setuju.

c. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga (Q3) mengenai karyawanoutsourcing mampu menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang tepat20% menyatakan ragu-ragu, 43,3% menyatakan setuju, dan 36,7%menyatakan sangat setuju.

d. Dari 30 responden pada pernyataan keempat (Q4) mengenai karyawanoutsourcing mampu membangun kerjasama dengan orang-orang dilingkungan perusahaan. terdapat 13,3% menyatakan ragu-ragu, 56,7%menyatakan setuju, dan 30% menyatakan sangat setuju.

e. Dari 30 responden pada pernyataan kelima (Q5) mengenai karyawanoutsourcing memiliki kedisiplinan tinggi (tingkat absensi danpelanggaran peraturan) terdapat 23,3% menyatakan ragu-ragu, 56,7%menyatakan setuju, dan 20% menyatakan sangat setuju.

Selanjutnya data dikonversi menjadi kategori baik, cukup dan kurangbaik seperti ada tabel berikut ini:

Tabel 14KONVERSI RESPONDEN MENGENAI KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING

Kategori Nilai Frekuensi %Sangat Baik >20 12 40Baik 16-20 18 60Kurang <16 0 0

Jumlah 30 100Sumber: PT. Karya Bintang Mandiri (diolah penulis)

Dari tabel 14 diatas terlihat sebagian besar responden menganggapbahwa kinerja karyawan outsorcing PT. Karya Bintang Mandiri di PabrikBenang Sejati Jaya baik (sudah sesuai dengan standart kerja yang telahditentukan) yaitu responden yang mempunyai skor 16-20 berjumlah 18 orangatau sebesar 60%. Sedangkan responden yang menganggap kinerja karyawanoutsorcing PT. Karya Bintang Mandiri di Pabrik Benang Sejati Jaya dalamkategori sangat baik adalah responden yang mempunyai skor >20 berjumlah12 orang atau sebesar 40%.

Analisis Model dan Pengujian HipotesisSebelum dilakukan analisis data, berikut ini disajikan tabulasi

data yang diperoleh dari penyebaran angket sebagai dasar analisis datasebagai berikut:

Tabel 15TABULASI SKOR RESPONDEN

No. RespondenSeleksi Penempatan Kinerja

Karyawan (X1) Karyawan (X2)Karyawan

outsourcing (Y)

1(adm) 23 22 23

2(Satpam) 20 21 24

3(helper) 19 18 19

4(helper) 19 17 18



Sumber: PT.Karya Bintang Mandiri, diolah penulis

Analisis regresi linear berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besarpengaruh variabel bebas yang terdiri dari seleksi karyawan dan penempatankaryawan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan outsourcing PT.Karya Bintang Mandiri. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian inimenggunakan program SPSS for windows 16 yang dapat dilihat pada tabelsebagai berikut :

Tabel 16ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA

Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients

StandardizedCoefficients

T Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) .747 2.893 .258 .798

SELEKSI .634 .189 .462 3.352 .002PENEMPATAN .390 .118 .455 3.296 .003

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

5(helper) 19 14 19

6(helper) 18 17 19

7(helper) 19 18 21

8(helper) 18 18 20

9(helper) 18 16 16

10(helper) 17 18 19

11(helper) 18 21 19

12(ass. QC) 21 22 22

13(ass. QC) 20 22 23

14(ass. QC) 20 23 24

15(kolot) 18 20 18

16(kolot) 19 18 19

17(kolot) 18 16 19

18(kolot) 18 16 20

19(kolot) 18 18 20

20(morata) 20 20 21

21(morata) 19 20 20

22(morata) 19 20 20

23(ekstra) 19 20 21

24(ekstra) 20 20 20

25(ekstra) 18 20 20

26(ekstra) 19 19 21

27(ekstra) 19 21 21

28(ekstra) 18 21 20

29(ekstra) 21 21 23

30(softcone) 23 23 24



Daerah Penolakan H0 Daerah Penolakan H0

Daerah Penerimaan H0

-2.048 2,048 3.352

Tabel 16 menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaansebagai berikut :

Y = 0,747 + 0,634X1 + 0,390X2Persamaan diatas dapat diartikan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 0,747 menunjukkan jika nilai seleksi karyawan(X1)dan penempatan karyawan (X2)sama dengan nol dalam arti tidak adaproses seleksi dan penempatan yang dilakukan perusahaan makakinerja karyawanoutsourcing sebesar 0,747.

b. Variabel seleksi karyawan berpengaruh secara positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan outsourcing dengan koefisien regresi sebesar0,634. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar 0,002 dibawah 0,05.Artinya bila proses seleksi karyawan ditingkatkan akan berpengaruhterhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing.

c. Variabel penempatan karyawan berpengaruh secara positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing dengan koefisienregresi sebesar 0,390. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar0,003 dibawah 0,05. Artinya bila proses penempatan karyawanditingkatkan akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerjakaryawan outsourcing.

UJI HIPOTESISUji t (uji secara parsial)Pada tabel 16 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel seleksikaryawan (X1) adalah 3,352 dan penempatan karyawan (X2)adalah 3,296.Sedangkan t tabel (t0,05:df=n-2) = 2,048

Berdasarkan kriteria uji hipotesis maka dapat disimpulkan:a) Variabel seleksi karyawan memiliki nilai sig 0,002 < 0,05 artinya

signifikan. Sedangkan t hitung 3,352 dan t tabel 2,048 (t hitung > t tabel 2,048).Artinya variabel seleksi karyawan berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan outsourcing. Maka H0 ditolak dan H1

diterima. Hal ini dapat digambarkan pada grafik daerah penerimaan H1

dan penolakan H0 sebagai berikut:

Grafik 2UJI t UNTUK VARIABEL SELEKSI KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN OUTSOURCING

b) Variabel penempatan karyawan memiliki nilai sig 0,003 < 0,05 artinyasignifikan. Sedangkan t hitung 3,296 dan t tabel 2,048 (t hitung > t tabel 2,048).Artinya variabel penempatan karyawan berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Maka H0 ditolak danH1 diterima. Hal ini dapat digambarkan pada grafik daerahpenerimaan H1 dan penolakan H0 sebagai berikut:



Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

3,354 28,024

c) Variabel seleksi merupakan variabel yang paling dominanmempengaruhi kinerja karyawan outsourcing karena t hitung = 3,352(untuk variabel seleksi karyawan) dan t hitung = 3,296 (untuk variabelpenempatan).

Uji F (uji secara simultan)Kriteria pengujiaanya sebagai berikut :

a)Ho : b1, b2, b3 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dansignifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat(Y).

b)Ho : b1, b2, b3 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikandari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).

Dengan kriteria pengambilankeputusan :Ho diterimajikaFhitung<Ftabelpada α = 5%Ho ditolak jika Fhitung>Ftabel pada α = 5%

Untuk menghitung F hitung digunakan alat bantu SPSS forwindows 16 yang hasilnya dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 17UJI F

Dari uji yang F yang dilakukan dapat diketahui besarnya Fhitung 28,024> F tabel (k-1:n-k) sebesar 3,354 dan tingkat signifikansi hitung 0,000 < 0,05 (signifikansi penelitian). Sehingga dapat disimpulkan untuk menolak H0 dan Hi

diterima. Jadi seleksi karyawan dan penempatan karyawan secara simultanberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. KaryaBintang Mandiri.

Hal ini dapat digambarkan pada grafik penerimaan Hi dan penolakanH0 berdasarkan uji F sebagai berikut:

Grafik 3UJI F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.1 Regression 73.810 2 36.905 28.024 .000a

Residual 35.557 27 1.317Total 109.367 29

a. Predictors: (Constant), PENEMPATAN, SELEKSIb. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN



1. Koefisien determinasidan koefisien korelasiKoefisien Determinasi (R2) bertujuan mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen (seleksi karyawan danpenempatan karyawan) menjelaskan variabel dependen (kinerjakaryawan outsourcing). Sedangkan koefisien korelasi untukmengetahui hubungan seleksi karyawan dan penempatan karyawanterhadap kinerja karyawan. Untuk menghitung koefisien determinasidan koefisien korelasi digunakan alat bantu SPSS for windows16yang hasilnya dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 18

Tabel 18 Variables Entered/Removed menunjukkan bahwa:

a. Variables Entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalampersamaan adalah variabel independen (seleksi karyawan danpenempatan karyawan).

b. VariablesRemovedadalah variabel yang dikeluarkan dala persamaandan tidak ada variabel independen yang dikeluarkan.

Tabel 19Model Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 .822a .675 .651 1.148a. Predictors: (Constant), PENEMPATAN, SELEKSI

a. Nilai R sebesar 0,822 sama dengan 82,2% yang menunjukkanbahwa hubungan (koefisien korelasi) antara variabel proses seleksidan penempatan terhadap kinerja karyawan tinggi.

b. Angka R Square disebut koefisien determinasi adalah 0,675 atau67,5%. Digunakan untuk satu variabel indpenden sedangkan jikavariabel independen lebih dari satu sebaiknya menggunakanAdjusted R Square.

c. Adjusted R Square adalah 0,651 atau 65,1%. Artinya 65,1% variasivariabel terikat (kinerja karyawanoutsourcing PT. Karya BintangMandiri) mampu dijelaskan oleh variabel independen (seleksi danpenempatan) sedangkan sisanya sebesar 34,9% dipengaruhi olehvariabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini.

PEMBAHASANDari hasil analisis di atas diketahui bahwa seleksi karyawan dan

penempatan karyawan secara simultan berpengaruh terhadap kinerjakaryawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri di Pabrik Benang SejatiJaya. Hal ini menunjukkan bahwa proses seleksi dan penempatan karyawan

Variables Entered/Removedb

ModelVariablesEntered

VariablesRemoved Method

1 PENEMPATAN,SELEKSIa . Enter

a. All requested variables entered.b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN



outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri telah memenuhi standart yang telahditetapkan oleh Pabrik Benang Sejati Jaya yang digambarkan melaluipersamaan matematis Y=0,747+0,634X1+ 0,390X2. Persamaan matematis inimemiliki koefisien korelasi sebesar 0,822 sehingga menunjukkan korelasiyang tinggi antara seleksi karyawan dan penempatan karyawan terhadapkinerja karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri. Besarnya pengaruhsecara simultan ditunjukkan oleh nilai koefisien detrminasi sebesar 0,651yang menunjukkan bahwa bila seleksi karyawan dan penempatan karyawanmengalami perubahan sebesar 65,1% maka kemungkinan kinerja karyawanoutsourcing PT. Karya Bintang Mandiri juga mengalami perubahan.

Selain itu analisis secara parsial mendapatkan hasil bahwa seleksikaryawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri memberikan pengaruh yangsignifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiriyang ditempatkan di Pabrik Benang Sejati Jaya. Hal ini menunjukkan bahwadengan melakukan seleksi yang efektif sesuai standart (pendidikan, keahliandan keterampilan, pengalaman kerja, umur/usia dan kesehatan) yang telahditentukan maka akan menghasilkan karyawan dengan kinerja yang baik.Secara empirik hal ini dibuktikan dengan uji hipotesis secara parsial dimanavariabel seleksi karyawan memiliki nilai sig 0,002 < 0,05 artinya signifikan.Sedangkan t hitung 3,352 dan t tabel 2,048 (t hitung > t tabel 2,048).

Dari hasil analisis parsial pada penempatan karyawan terhadapkinerja karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri mendapatkan hasilbahwa penempatan karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri padaposisi yang tepat sesuai dengan kondisi karyawan memberikan pengaruhyang signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Karya BintangMandiri yang ditempatkan di Pabrik Benang Sejati Jaya. Hal ini menunjukkanbahwa dengan melakukan penempatan sesuai dengan kondisi karyawan(minat, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja terdahulu yang sesuai,kepribadian dan kualifikasi) maka akan menghasilkan karyawan dengankinerja yang baik. Secara empirik hal ini dibuktikan dengan uji hipotesissecara parsial dimana variabel penempatan karyawan memiliki nilai sig 0,003< 0,05 artinya signifikan. Sedangkan t hitung 3,296 dan t tabel 2,048 (t hitung > t tabel

2,048). Dari uraian di atas meskipun kedua variabel bebas (seleksi karyawandan penempatan karyawan) secara parsial menunjukkan pengaruh yangsignifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandirinamun seleksi karyawan menunjukkan kontribusi yang lebih besar ataudominan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiriyang ditempatkan di pabrik Benang Sejati Jaya. Dari hasil kuisoner dalampenilaian kinerja karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri yang diisioleh kordinator lapangan masing-masing jabatan menunjukkan bahwakinerja karyawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri di Pabrik BenangSejati Jaya sudah baik (sesuai dengan standart kinerja / performance index)yang telah ditetapkan.

SIMPULAN DAN SARANSimpulan

Berdasarkan dengan hipotesis dan analisis data yang dilakukanmaka simpulan dalam penelitian ini adalah:1. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel seleksi

karyawan (X1) dan variabel penempatan karyawan (X2) berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Karya BintangMandiri. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung untuk variabel seleksi



karyawan (X1) adalah 3,352 dengan signifikansi hitung 0.002<0,05(signifikansi penelitian) dan thitung untuk variabel penempatan karyawan(X2)adalah 3,296 dengan signifikansi hitung 0.003< 0,05 (signifikansipenelitian). Sedangkan t tabel (t0,05:df=n-2) = 2,048 maka thitung > ttabel.Sehinggadapat disimpulkan untuk menolak H0 dan Hi diterima.

2. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa variabel seleksikaryawan (X1) dan variabel penempatan karyawan (X2) berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Karya BintangMandiri. Hal ini dapat dilihat dari besarnya Fhitung 28,024 > F tabel (k-1:n-k)

sebesar 3,354 dan tingkat signifikansi hitung 0,000 < 0,05 (signifikansipenelitian). Sehingga dapat disimpulkan untuk menolak H0 dan Hi diterima.

3. Variabel seleksi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerjakaryawan outsourcing PT. Karya Bintang Mandiri karena t hitung = 3,352(untuk variabel seleksi karyawan) dan t hitung = 3,296 (untuk variabelpenempatan) maka hipotesa ketiga yaitu diduga dari dua variabel yangditeliti yaitu seleksi dan penempatan, variabel yang paling dominanberpengaruh terhadap kinerja karyawan “PT. Karya Bintang Mandiri”adalah variabel seleksi terbukti.

Saran1. Variabel seleksi karyawan (X1) perlu dipertahankan karena memiliki

pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan outsourcing PT.Karya Bintang Mandiri. Sedangkan variabel penempatan perlu ditingkatkanlagi sesuai dengan kondisi karyawan dan juga kebutuhan mitraperusahaan agar kinerja yang diberikan karyawan outsourcing PT. KaryaBintang Mandiri dapat lebih baik lagi di masa mendatang.

2. Sebaiknya perlu adanya peningkatan dari pihak klien perusahaanoutsourcing (Pabrik Benang Sejati Jaya) dalam mengetahui dan memantauproses penempatan yang dilakukan oleh PT. Karya Bintang Mandiri agarpenempatan yang dilakukan lebih sesuai lagi dengan kondisi karyawan dankebutuhan Pabrik Benang Sejati Jaya.

3. Sebaiknya mitra perusahaan memberikan kesempatan pada karyawanoutsourcing yang memiliki kinerja yang baik untuk diangkat menjadipegawai tetap sehingga perusahaan tidak perlu merekrut karyawaneksternal lagi untuk dijadikan pegawai tetap sehingga dapat meminimalisirbiaya yang harus dikeluarkan.

DAFTAR PUSTAKAAlwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Keunggulan Kompetitif. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFEArikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.Asnawi, Nur dan Masyhuri. 2011. Metodologi Riset Manajemen Pemasaran.

Malang: UIN MALIKI PRESS.Dessler, Garry.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh.

Jakarta: Indeks.Divisi PPM Management. 2008. Outsourcing. Jakarta: PPM RisetManajemen.Flippo, B Edwin. 2010. Manajemen personalia. Edisi Keenam. Jakarta:

ErlanggaGomes, F Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi.



Hariyanto, Agus. 2012. Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003tentang Ketenagakerjaan dan Undang-undang Republik Indonesia No. 21Tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh. Yogyakarta: Laksana.

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: GhaliaIndonesia.

Siagian, Sondang, P. 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BUMIAKSARA

Sinurat, Sahala,P. 2008. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi.Jakarta: Esensi.

Sugiyono.2011. Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung; CV.Alfabeta.

------------. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. AlfabetaSuwatno dan Donni, Junni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Gafindo

Persada.

* Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sunan Giri** Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sunan Giri

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN …...Nur Hamidatur Rohmah & Triseno Anjanarko Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 132 PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING

Documents