Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von Fremdpersonal IHK Südthüringen Suhl, 04. Februar 2015 Rechtsanwalt Olaf Dreßen iGZ-Rechtsreferat Lehrbeauftragter FH Münster Referent: RA Olaf Dreßen 1
Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von Fremdpersonal
IHK Südthüringen
Suhl, 04. Februar 2015
Rechtsanwalt Olaf Dreßen
iGZ-Rechtsreferat
Lehrbeauftragter FH Münster
Referent: RA Olaf Dreßen 1
Arbeitgeberverband der Zeitarbeit
mit mehr als 2.900
Mitgliedsunternehmen
Sitz in Münster (Westfalen),
Hauptstadtbüro in Berlin
Für etwa 300.000 Zeitarbeitnehmer
findet der iGZ-DGB-Tarifvertrag
Anwendung
Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V.
Übersicht
Referent: RA Olaf Dreßen
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1. Motive
2. Arten des Fremdpersonaleinsatzes
3. Abgrenzung Werkvertrag von Arbeitnehmerüberlassung
4. Praxis der Arbeitnehmerüberlassung
5. Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit
4 Referent: RA Olaf Dreßen
Senkung direkter Personalkosten
Arbeitslohn
Vergütung für arbeitsfreie Tage (Urlaub, Feiertage, Krankheit)
Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumsgeld, VL)
Sozialversicherungsbeitrag des Arbeitgebers
Betriebliche Altersversorgung
5 Referent: RA Olaf Dreßen
•
Senkung indirekter Personalkosten
Personalbeschaffungskosten (Inserate, Personalauswahl)
Kosten der Personalverwaltung und des Personalabbaus
Kosten der Betriebsverfassung (kleinere Gremien, weniger
Freistellungen)
6 Referent: RA Olaf Dreßen
•
Flexibilisierung des Personaleinsatzes
Nutzung von Spezialisierungsvorteilen
- Konzentration auf das eigene Kerngeschäft
- Fehlen von Spezialisten im Unternehmen
Referent: RA Olaf Dreßen
Outsourcing
7
„Outdoor-Outsourcing“
z. B. Vergabe von Leistungen eines Callcenters an Unternehmen im Ausland
„Indoor-Outsourcing“ z. B. Gebäudereinigung / Bewachung
Referent: RA Olaf Dreßen
Werkvertrag
8
§ 631 BGB – Werkvertrag
Durch den Werkvertrag wird der Unternehmer zur Herstellung des
versprochenen Werkes, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten
Vergütung verpflichtet.
Gegenstand des Werkvertrages kann sowohl die Herstellung oder
Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder
Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein.
9 Referent: RA Olaf Dreßen
Überblick zur Abgrenzung
Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung
Merkmale eines echten Werkvertrages
Verpflichtung zur Herstellung eines Werkes (Erfolg geschuldet) Es muss sich Haftung realisieren (Gewährleistung) !!! Herstellung des Werkes in eigener Verantwortung und unter Einsatz eigener Arbeitsmittel Beteiligte Arbeitnehmer sind nicht in Arbeitsabläufe im Kundenbetrieb eingebunden Weisungen werden allein vom Werkunternehmer (nicht vom Kundenbetrieb) erteilt
10 Referent: RA Olaf Dreßen
Abgrenzung
Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung
Risiko: Scheinwerkvertrag
Liegen die Merkmale eines echten Werkvertrages nicht vollumfänglich vor
und wird das Vertragsverhältnis trotzdem als Werkvertrag bezeichnet, handelt
es sich um ein sog. „Scheinwerkvertrag“
Es kommt ausschließlich auf die tatsächliche Durchführung an. Diese Fälle
werden als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet.
11 Referent: RA Olaf Dreßen
Abgrenzung
Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung
Risiken einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung momentan noch
überschaubar, jedenfalls wenn die Lohnuntergrenze der Zeitarbeit
eingehalten worden ist, jedoch Haftung für Sozialversicherungsbeiträge
Derzeit reicht der Besitz einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis aus, um
bei der Aufdeckung missbräuchlicher Werkvertragsgestaltungen die
Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung abzuwenden.
Achtung: Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit!
„Der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber dürfen auch bei
Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt sein, als derjenige, der
unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt“
12 Referent: RA Olaf Dreßen
Überblick zur Abgrenzung
Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung
Darüber hinaus sieht der Koalitionsvertrag die Einführung eines
Kriterienkatalogs vor:
„Zur Erleichterung der Prüftätigkeit von Behörden werden die wesentlichen
durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen
ordnungsgemäßen und missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatz gesetzlich
niedergelegt.“
13 Referent: RA Olaf Dreßen
Überblick zur Abgrenzung
Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung
Rechtsfolgen:
Gleichstellung einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung mit einer
unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung hätte insbesondere zur Folge, dass
bei unechten Werkverträgen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem
Arbeitnehmer und dem Kundenbetrieb zustande kommt (vgl. § 10 AÜG).
14 Referent: RA Olaf Dreßen
Überblick zur Abgrenzung
Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung
Merkmale der Arbeitnehmerüberlassung
Zeitarbeit: Arbeitnehmer wird von seinem Arbeitgeber einem Dritten (Kundenbetrieb) zur Arbeitsleistung überlassen Das heißt: Bloße Zurverfügungstellung geeigneter Arbeitskräfte Kundenbetrieb setzt Arbeitskräfte nach eigenen betrieblichen Erfordernissen in seinem Betrieb ein Arbeitgeberweisungsrecht geht größtenteils auf den Kundenbetrieb über
Referent: RA Olaf Dreßen
Zeitarbeitsrelevante Mindestlöhne
Aktuelle Änderungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz
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Rechtsgrundlage: § 8 Absatz 3 AEntG Überlassung an Branche, die im AEntG aufgenommen ist? (z.B. Elektrohandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk, Pflegebranche) Ausweitung des AEntG auf mehr Branchen möglich
Maßgeblich ist die Tätigkeit; Branchenzugehörigkeit des Kundenbetriebs nicht mehr ausschlaggebend
Referent: RA Olaf Dreßen
Vertragsverhältnis
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
Schriftform
Wesentliche Vertragsinhalte
Vermittlungsprovision
Haftungsfragen / Auswahlverschulden
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Referent: RA Olaf Dreßen
Schriftformerfordernis
„Tinte auf dem Papier“ vor Einsatzbeginn notwendig!
Ausdrücklich fixiert in § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG
Schriftform = eigenhändige Unterschrift oder elektronische Signatur
Auch Änderungs- und Verlängerungsvertrag umfasst, auch AGB
Rechtsfolge bei fehlender Schriftform: Nichtigkeit des Vertrages,§ 125 BGB
Bereicherungsrechtliche Ansprüche gem. §§ 812 ff. BGB
Urteil des OLG München vom 08.12.2010: Berufung auf fehlende Schriftform durch Kundenbetrieb ggf. Verstoß gegen Treu und Glauben
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Referent: RA Olaf Dreßen
Haftung Zeitarbeitsunternehmen
Auswahlverschulden
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Zeitarbeitsunternehmen haftet nur bei Auswahlfehlern: Keine dem
Einsatz entsprechende Ausbildung, Erfahrung, Qualifikation
ansonsten keine Haftung für Fehlverhalten des Arbeitnehmers im
Kundenbetrieb
Haftungsbegrenzung gesetzlich nicht geregelt, dennoch unumstritten!
§ 12 S. 3 AÜG: Vertrag muss Tätigkeit und notwendige Qualifikation
enthalten; Voraussetzungen möglichst genau beschreiben
Anforderung von polizeilichem Führungszeugnis nicht generell zulässig
Referent: RA Olaf Dreßen
Vermittlungsprovision
Voraussetzungen
Gesetzlich zulässig, wenn angemessen: § 9 Nr. 3, 2. HS AÜG Vermittlungsprovision darf Übernahme nicht übermäßig erschweren
Angemessenheit der Vermittlungsprovision wird bewertet nach:
1) Dauer der vorangegangenen Überlassung (niedriger, je länger Arbeitnehmer beschäftigt war) 2) Höhe des vom Kundenbetrieb bereits gezahlten Entgelts 3) Aufwand für die Gewinnung eines vergleichbaren AN
Anforderungen an Angemessenheit vom BGH konkretisiert
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20 Referent: RA Olaf Dreßen
Haftung
Einwand der Schlechtleistung
Ordnungsgemäße Arbeitsleistung ist nicht Inhalt des AÜ-Vertrages
ZAU haftet nicht für einen durch Schlechtleistung des Arbeitnehmers beim
Kunden verursachten Schaden
Nur „Normalleistung“ geschuldet („mittlere Art und Güte“)
Genaue Profilbeschreibung im AÜ-Vertrag erforderlich
Möglichkeit des Austauschs
„
Es kann nicht sein, dass Leiharbeiter
dauerhaft schlechter entlohnt werden
als festangestellte Arbeitnehmer,
die im selben Betrieb dieselbe Arbeit
machen.
Die Tarifparteien müssen binnen
eines Jahres eine befriedigende
Lösung finden, sonst setzt der
Gesetzgeber eine Kommission ein,
die Lösungsvorschläge entwickelt“.
Dr. Ursula von der Leyen im Bundestag
(Plenardebatte zum AÜG, März 2011)
Politischer Druck auf der Bundesebene…
Was bedeutet Equal Pay?
Zum Arbeitsentgelt gehören
Grundvergütung
Provisionen
Zielbonus, Umsatz-/Gewinnbeteiligung,
Tantieme
Zuschläge, Zulagen
Vermögenswirksame Leistungen
Zuschüsse zum Krankengeld
sonstige soziale Leistungen (Kindergeld,
Familienzulage, Trennungszulage)
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
Sachbezüge (Personalrabatt, Dienstwagen,
Aktienoptionen)
Tarif vor Gesetz
„Tarifliche Lösungen haben aus meiner Sicht Vorfahrt vor einer
gesetzlichen Regelung.[…]
Wir dürfen die Zeitarbeit nicht überregulieren.“
Ursula von der Leyen, Bundesarbeitsministerin
Verhinderung einer drohenden gesetzlichen Equal Treatment-Regelung
Abmilderungen vom Equal Treatment-Grundsatz können aus
europarechtlichen Gründen nur tarifvertraglich erreicht werden
Im Falle eines gesetzlichen Equal Treatment wären die Folgen für die
Zeitarbeit gravierend:
Zeitarbeit würde erheblich teurer
Zeitarbeit verlöre den Charakter einer unbürokratischen Dienstleistung
für den Kunden und für den Dienstleister.
Zeitarbeit wäre komplett fremdgesteuert und verlöre die eigene
Tarifhoheit.
Warum ein Branchenzuschlagstarifvertrag?
Tarifvertrag über Branchenzuschläge
für Arbeitnehmerüberlassungen
in der
Metall- und Elektroindustrie
(TV BZ ME)
Geltungsbereich
TV BZ ME einschlägig bei Überlassungen an Betriebe der Metall-
und Elektroindustrie
Handwerksbetriebe vom Anwendungsbereich ausgeschlossen
Prüfungsmöglichkeiten
Katalog: Wirtschaftszweige der M+E-Industrie
Anwendung des M+E-Tarifvertrages
In der Praxis wird der Personaldienstleister fragen nach
der Mitgliedschaft in einem Verband der Metall- und
Elektroindustrie (tarifgebunden oder OT)
Anwendung des M+E-Tarifvertrages
Berechnung der Branchenzuschläge
Grundsatz:
Zuschläge gestuft nach der Einsatzdauer im
Kundenbetrieb
Grundlage:
iGZ-Stundenentgelte des Entgelttarifvertrages
Ab November 2012: EG 1 = 8,19 Euro (West) bzw. 7,50 Euro (Ost)
Branchenzuschlagsstufen TV BZ ME
30 %
20 %
45 % 50 %
15 %
1
Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers in Monaten
2 3 5 4 6 7 8 9 10
Kein Branchen-
zuschlag
Abweichende Vereinbarungen im Kundenbetrieb
Ausgangssituation:
In vielen Kundenbetrieben bestehen Besserstellungsvereinbarungen zugunsten
der Zeitarbeitnehmer
Tarifpolitischer Anspruch:
Rechtssicherheit herstellen und Verhältnis zwischen Tarifvertrag und
Vereinbarungen im Kundenbetrieb klären
Haftung des Zeitarbeitsunternehmens für unbekannte Vereinbarungen verhindern,
d. h. Anspruch für Zeitarbeitnehmer aus den Vereinbarungen im Kundenbetrieb
nur dann, wenn das Zeitarbeitsunternehmen die Vereinbarung kennt
Umsetzung im Tarifvertrag:
Kunde hat Informationspflicht gegenüber Zeitarbeitsunternehmen (→ TV LeiZ)
Aufnahme der Regelungen in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV)
Arbeitnehmer hat Anspruch auf diese Leistung
Zeitarbeitsunternehmen hat Informationspflicht gegenüber Zeitarbeitnehmer
Laufzeit / Befriedigungsklausel
Lange Laufzeit bis 31.12.2017
Befriedungsklausel:
Tarifvertrag bedeutet Befriedung der Zeitarbeitsbranche, Erfüllung des
Auftrages der Politik zum Abschluss von Equal Pay-Tarifverträgen.
Bei Einführung einer gesetzlichen Equal Treatment-Regelung oder
anderen wesentlichen Änderungen im AÜG, endet der Tarifvertrag ohne
Nachwirkung (nach Ablauf einer 6-wöchigen Nachverhandlungsphase).
Botschaft an die Politik: Branchenzuschläge und gesetzliche
Daumenschrauben sind für die Zeitarbeitsbranche nicht akzeptabel.
Bewertung
» Ich bin überzeugt, dass die Zeitarbeit für die Betriebe und den Arbeitsmarkt weiterhin erhebliche
Bedeutung haben wird.« (Dr. Dieter Hundt, BDA)
» [Mit den Branchenzuschlägen] ist anerkannt, dass die Zeitarbeit nicht nur ein wichtiges
arbeitsmarkt- und personalpolitisches Instrument, sondern auch eine eigenständige Branche ist mit
vollwertigen Arbeitgebern.« (Martin Kannegiesser, Gesamtmetall)
»Die Tarifvertragsparteien haben einen zentralen Beitrag zu mehr Fairness in der Zeitarbeit
geleistet.« (Helga Schwitzer, IG Metall)
»Dieses gute Beispiel muss jetzt Schule machen und auf alle Branchen, die Zeitarbeit nutzen,
übertragen werden.« (Ursula von der Leyen, Bundesarbeitsministerin)
»Es ist vollkommen korrekt, dass der Kollege Zeitarbeitnehmer der Maßstab im Vergleich ist, und
deshalb ist eine zeitliche Staffelung der Angleichung auch die richtige Antwort. Damit wird die
Zeitarbeit aus der gesellschaftlichen Schusslinie geholt. «(Johannes Vogel, FDP-Bundestagsfraktion)
• Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50€
• Gleichstellung beim Arbeitsentgelt ab 10. Monat
• 18 Monate Höchstüberlassungsdauer
• Gleichstellung von Scheinwerkverträgen mit unerlaubter AÜ
• Einsatzverbot in bestreikten Betrieben
• Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten
des Betriebsverfassungsgesetzes
• Keine Änderungen im Befristungsrecht
• Kein Verbot der Konzernleihe
• Wiedereinführung der Kurzarbeit in der Zeitarbeit
Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit
8,50 € Mindestlohn – keine
Auswirkungen auf die Zeitarbeit
Tarifverträge der Zeitarbeit voraussichtlich nicht betroffen:
Koalitionsvertrag sieht vor, dass tariflich vom gesetzlichen
Mindestlohn abgewichen werden kann, wenn ein zum Zeitpunkt
des Abschlusses der Koalitionsverhandlungen gültiger Tarifvertrag
bis spätestens 31.12.2016 das Mindestlohnniveau erreicht.
iGZ-DGB-Tarifvertrag sieht für das Tarifgebiet Ost bereits ab dem
01.06.2016 einen Tariflohn von 8,50 Euro vor
Equal Pay ab dem 10. Monat - Umsetzung
Equal Pay nicht Equal Treartment!
Mehrere Umsetzungsmöglichkeiten:
1. Erfüllung des Koalitionsbeschlusses durch
Branchenzuschlagstarifverträge in der bisherigen Form (mildere
Regelung): Tarifparteien erhalten seitens der Politik den Auftrag,
ergänzend zu den bestehenden
Branchenzuschlagstarifverträgen einen Auffangtarifvertrag für
alle bisher nicht erfassten Branchen zu vereinbaren
2. Gesetzliches Equal Pay ab dem 10. Monat: Die 5. Stufe im
jeweiligen Branchenzuschlagstarifvertrag wäre dann Equal Pay.
Tarifverträge müßten entsprechend angepasst werden (vgl.
aber nächste Folie)
Equal Pay ab dem 10. Monat –
Eingriff in bestehende Tarifverträge
Equal Pay nicht Equal Treartment!
Die TV BZ und das AÜG definieren Equal Pay
unterschiedlich. Eine gesetzliches Equal ab
dem 10. Monat würde daher in die Tarifverträge
eingreifen.Das wäre verfassungsrechtlich
bedenklich. Die Tarifverträge gelten bekanntlich
bis 2017.
1. 18 Monate Höchstüberlassungsdauer
Mitarbeiter muss aus Kundenbetrieb nach 18 Monaten abgezogen werden
(und darf erst nach einer Karenzzeit von 3 (?) Monaten dorthin wieder
überlassen werden).
2. Abweichung durch Tarifvertrag / Öffnungsklausel
Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass hiervon durch Tarifvertrag abgewichen
werden kann. Denkbar ist, dass eine künftige gesetzliche Regelung zulässt,
dass eine längere Überlassung in Tarifverträgen vereinbart werden kann.
Denkbar ist auch, dass tarifliche Regelungen zu Übernahmeangeboten (z.B.
TV Leiz) erlaubt bleiben werden. Ein Eingriff in bestehende Tarifverträge
wäre verfassungsrechtlich fragwürdig.
Höchstüberlassungsdauer
Bezogen auf das Kundenunternehmen insgesamt oder auf den
konkreten Arbeitsplatz?
Kundenbezogen: Derselbe Arbeitnehmer darf an dasselbe
Kundenunternehmen / denselben Kundenbetrieb nicht länger als 18 Monate
überlassen werden.
Arbeitsplatzbezogen: Derselbe Arbeitnehmer darf wohl an denselben
Kunden, jedoch nicht auf denselben Arbeitsplatz länger als 18 Monate
überlassen werden. Darf ein anderer Arbeitnehmer auf denselben
Arbeitsplatz überlassen werden (ggf. Karenzzeit, in der der Arbeitsplatz von
Zeitarbeitnehmern nicht besetzt werden darf)?
Höchstüberlassungsdauer
Gleichstellung von
Scheinwerkverträgen mit unerlaubter
AÜ
Die Überlassungserlaubnis soll nur noch dann Wirkung entfalten, wenn
die, die einen Vertrag abgeschlossen haben, ihn als
Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet haben; Scheinwerkverträge =
verdeckte AÜ wären daher von der Erlaubnis nicht mehr abgedeckt
Sonstige Beschlüsse
Verbot der Überlassung in bestreikte Betriebe: Ein solches Verbot sehen
die DGB-Tarifverträge in der Zeitarbeit seit jeher (2003) vor
Berücksichtigung von Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten nach dem
Betriebsverfassungsgesetz: dies muss aufgrund einer BAG-
Rechtsprechung berücksichtigt werden (Gesetz erübrigt sich)
keine Änderungen im Befristungsrecht wie ursprünglich angedacht
Kein Verbot der Konzernleihe wie ursprünglich angedacht
Kurzarbeit in der Zeitarbeit soll wieder gesetzlich erlaubt werden
Zeitschiene Umsetzung
Koalitionsbeschlüsse
Mit einem Gesetzesentwurf bezüglich der zeitarbeitsrelevanten Themen
ist voraussichtlich in der 2. Jahreshälfte zu rechnen, da das zuständige
Bundesarbeitsministerium nach offiziellen Verlautbarungen zunächst die
Rententhemen auf den Gesetzesweg bringen will