ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang) TESIS Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat guna Memperoleh derajat sarjana S-2 Magister Manajemen Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro Disusun oleh : RATNA KUSUMAWATI NIM. C4A006214 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
i
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang)
TESIS
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat guna Memperoleh derajat sarjana S-2 Magister Manajemen
Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro
Disusun oleh :
RATNA KUSUMAWATI NIM. C4A006214
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS
DIPONEGORO SEMARANG2008
ii
Sertifikasi
Saya, Ratna Kusumawati, yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa
tesis yang saya ajukan ini adalah hasil karya saya sendiri yang belum pernah
disampaikan untuk mendapatkan gelar pada program magister manajemen ini
ataupun pada program lainnya. Karya ini adalah milik saya, karena itu
pertanggungjawabannya sepenuhnya berada di pundak saya.
Ratna Kusumawati
April 2008
iii
PERSETUJUAN TESIS
Yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa tesis berjudul :
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN
KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang)
yang disusun oleh Ratna Kusumawati, NIM C4A006214 telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
pada tanggal 25 Juni 2008
Pembimbing Utama Pembimbing Anggota
Dr. Hj. Indi Djastuti, MS Dr. Ibnu Widiyanto, MA
Semarang, 25 Juni 2008Universitas Diponegoro
Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Ketua
Program
Prof. Dr. Augusty Ferdinand, MBA
iv
HALAMAN MOTTO/PERSEMBAHAN
• Jika tangan kanan memberi tangan kiri jangan sampai melihat
• Jangan meminta sesuatu, jangan menginginkan sesuatu sebagai balasan,
berikan apa yang kau berikan dan itu akan datang kembali kepadamu
dengan sendirinya. Namun jangan memikirkannya saat ini. Ia akan datang
berlipat ganda ribuan kali, namun perhatianmu jangan diarahkan kesitu,
yang terpenting milikilah kekuatan untuk memberi
Hasil karya ini aku persembahkan untuk orang-orang yang aku sayangi :
1. Ayahanda
2 Kakak-kakakku serta adik-adikku
2. Sahabt-sahabatku
v
ABSTRACT
Medical services industry has become more competitive nowadays. This made hospitals need to improve their performance. Roemani Hospital in Semarang is not an exception. One effort that can be done is to improve the performance of the employees through employee’s Job satisfaction. This research evaluates the effect of Organizational Culture and Leadership Style on Employee’s Job Satisfaction that influence the Employee’s performance.
To test the issue, data was collected by distributing questionnaires to 110 employees of Roemani Hospital in Semarang. The data acquired was analyzed using the Structural Equation Model (SEM). From the result of this analysis, the Structural Equation Model has fulfilled the Goodness of Fix Index criteria: chi square = 106.716, probability = 0.649, RMSEA = 0.000, GFI = 0.892, AGFI =0.854, CFI = 1.000.
The analysis result shows that Organizational Culture positively and significantly affect the Job Satisfaction that positively and significantly affect the performance, Organizational Culture positively, significantly and directly affect the Performance, The Leadership Style positively and significantly affect the performance both directly and indirectly through Job Satisfaction.
Based on the results, managerial implication suggest that improvement of the job satisfaction and performance can be achieved by establishing and treasuring the involvement culture, and having a participative leadership style align with giving salaries that is considered satisfying .
Key words : organizational culture, leadership style, job satisfaction, performance
vi
ABSTRAKSI
Industri layanan medis saat ini semakin kompetitif. Hal ini mendorong rumah sakit-rumah sakit untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Tak terkecuali Rumah Sakit Roemani Semarang. Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian ini menganalisa pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk menguji permasalahan tersebut, kuesioner disebarkan pada 110 karyawan Rumah Sakit Roemani Semarang. Data yang terkumpul kemudian dianalisa menggunakan teknik analisis Model persamaan Struktural -Structural Equation Modeling (SEM). Hasil Analisis SEM telah memenuhi kriteria indeks kelayakaan model (Goodness of Fit Index Criteria): chi square = 106.716, probability = 0.649, RMSEA = 0.000, GFI = 0.892, AGFI = 0.854, CFI = 1.000.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja, gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun tak langsung melalui kepuasan kerja.
Atas dasar hasil tersebut, implikasi manajerial yang dapat disarankan adalah peningkatan kepuasan kerja dan kinerja dapat dicapai dengan menciptakan dan menjaga budaya keterlibatan dalam budaya perusahaan, menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sejalan dengan memberikan tingkat gaji yang dirasa memuaskan bagi karyawan.
Kata kunci : budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, kinerja
vii
KATA PENGANTAR
Bissmillahhirraahmanirrohhim,
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberi rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis untuk dapat menyelesaikan
Tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan”.
Segala yang telah tertuang dalam karya ini bukanlah hasil kerja penulis
semata. Berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung telah
memberikan bimbingan, arahan, dukungan, dan wawasan untuk terselesaikannya
karya ini. Dalam kesempatan ini dengan penuh kebanggaan dan rasa hormat
penulis hendak mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. Hj. Indi Djastuti, MS selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan sumbangan pemikiran serta masukan yang sangat berharga dalam
penyusunan tesis ini,
2. Dr. Ibnu Widiyanto, MA selaku Dosen Pembimbing Anggota yang juga telah
memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan tesis ini.
3. Ayahanda tercinta atas segala doanya serta saudara-saudaraku.
4. Para Dosen Program Magister Manajemen, yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan selama saya menempuh studi di Program Pasca Sarjana Magister
Manajemen Universitas Diponegoro.
5. Bapak / Ibu responden karyawan RS Roemani Semarang atas kesediaannya
memberikan data / informasi yang diperlukan dalam penyusunan tesis ini.
6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
viii
Saya sangat berharap bahwa penelitian ini memberikan manfaat
khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia. Semoga kekurangan yang ada
tidak mengurangi makna dari penelitian ini tetapi dapat menjadi peluang untuk
penelitian berikutnya.
Semarang, Juni 2008
Ratna Kusumawati
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii
HALAMAN MOTTO/PERSEMBAHAN .......................................................... iv
ABSTRACT ....................................................................................................... v
ABSTRAKSI ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ......................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................. 5
1.4 Kegunaan Penelitian ........................................................ 6
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.1 Konsep Dasar ................................................................... 7
2.1.1 Budaya Organisasi ............................................. 7
Tsui et all(1997) dalam Mas’ud (2004), Dessler (1992).
1 s/d 7
IndependenBudayaOrganisasi
Budaya organisasimerupakan nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan dan prinsip-prinsip yang berfungsi sebagai dasar system manajemen oragnisasi, dan juga praktek-praktek manajemen dan perilaku yang membantu dan memperkuat prinsip- prinsip dasar tersebut.
Misi, Konsistensi,Adaptabilitas, Pelibatan
Denison andMisra (1995).
1 s/d 7
IndependenGayaKepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara pemimpindalam menghadapi dan melayani staf atau bawahan yang biasanya berbeda pada setiapindividu dan dapatberubah-ubah untuk terciptanya kesatuan dan persatuan dalam berfikir serta berbuat dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Gaya otoriter, Gaya pengasuh,Gaya berorientasi pada tugas,Gaya partisipatif
Suit, Jusuf(1996), Sing- Sengupta, Sunita (1997) dalam Mas’ud (2004).
1 s/d 7
DependenKepuasan Kerja
Kepuasan kerjadidasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan.
Kepuasan dengangaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan sekerja, kepuasan dengan penyelia, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Celluci et all(1978) dalamMas’ud(2004), Lawler dalam Robbins (1996).
1 s/d 7
l
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan
kuesioner yang dipandu dengan wawancara. Kuesioner adalah sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden.
Kuesioner yang didistribusikan kepada karyawan Rumah Sakit Roemani berupa
kuesioner tertutup, dimana kuesioner tertutup menggunakan skala Likert 1-7
dimana 1 menunjukan tingkatan sangat tidak setuju, sedang tingkatan 7
menunjukan sangat setuju.
Data sekunder diperoleh dari perusahaan yang dijadikan obyek
penelitian, juga dari penelitian-penelitian sebelumnya.
3.5. Tehnik Analisis
3.5.1. Analisis SEM
Analisis data dan interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena
sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk
yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk
menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan
diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modeling
(SEM) dari paket software statistik AMOS 4.0 dalam model dan pengkajian
hipotesis. Model persamaan structural, Structural Equation Model (SEM) adalah
sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah
rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2000, hal:181).
li
Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam
kenyataannya proses pengambilan keputusan manajemen adalah sebuah proses
yang yang rumit atau merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan
berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan
sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian
multidimensional itu. Berbagai alat analisis untuk penelitian multidimensional
telah banyak dikenal diantaranya 1) Analisis faktor eksplaratori, 2) Analisis
regresi berganda, 3) Analisis diskriminan. Alat-alat analisis ini dapat digunakan
untuk penelitian multidimensi, akan tetapi kelemahan utama dari teknik-teknik itu
adalah pada keterbatasannya hanya dapat menganalisis satu hubungan pada waktu
tertentu. Dalam bahasa penelitian dapat dinyatakan bahwa teknik-teknik itu hanya
dapat menguji satu variable dependen melalui beberapa variable independen.
Padahal dalam kenyataannya manajemen dihadapkan pada situasi bahwa ada lebih
dari satu variable dependen yang harus dihubungkan untuk diketahui derajat
interelasinya. Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah
karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah
konsep atau factor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta
kemempuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara
teoritis ada (Ferdinand, 2000, hal:5).
Untuk membuat pemodelan yang lengkap, perlu dilakukan langkah-
langkah sebagai berikut:
lii
1. Pengembangan model berbasis teori
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau
pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang
peneliti harus melakukan serangkaian telaah pustaka yang intens guna
mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan.
2. Pengembangan diagram alur (Path diagram) untuk menunjukkan hubungan
kausalitas
Path diagram akan mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan
kausalitas yang ingin diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan “construk” atau
“factor” yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk
menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun
dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu konstruk
eksogen dan konstruk endogen. Konstruk eksogen dikenal sebagai “source
variables” atau “independent variables” yang tidak diprediksi oleh variable
yang lain dalam model. Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang
diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk
eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
3. Konversi diagram alur ke dalam serangkaian persamaan structural dan
spesifikasi model pengukuran.
Setelah teori model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah
diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model tersebut
kedalam rangkaian persamaan. Persamaan yang akan dibangun terdiri dari
(Ferdinand, A.T,2000):
liii
Persamaan-persamaan struktur (Structural Equations). Persamaan ini
dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk.
Persamaan structural pada dasarnya dibangun dengan pedoman berikut ini:
Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + error
Kepuasan Kerja = γ1Budaya organisasi + errorKepuasan kerja = γ2 Gaya Kepemimpinan + errorKinerja Karyawan = γ3Budaya Organisasi + error
Kinerja karyawan = y4 Gaya kepemimpinan + errorKinerja Karyawan = γ5 Kepuasan Kerja + error
Sedangkan model pengukuran persamaan pada penelitian ini seperti
Tabel berikut:
Tabel 3.4Model Pengukuran
Konsep Exogenous (model pengukuran)
Konsep Endogenous (model pengukuran)
X1=λ1 Budaya Organisasi+e1 X9=λ9 Kepuasan Kerja +e9X2=λ2 Budaya Organisasi+e2 X10=λ10 Kepuasan kerja+e10X3=λ3 Budaya Organisasi+e3 X11=λ11 Kepuasan kerja+e11X4=λ4 Budaya Organisasi+e4 X12=λ12 Kepuasan kerja +e12X5=λ5 Gaya Kepemimpinan+e5 X13=λ13 Kepuasan kerja +e13X6=λ6 Gaya Kepemimpinan+e6 X14=λ14 Kinerja Karyawan +e14X7=λ7 Gaya Kepemimpinan+e7 X15=λ15 Kinerja Karyawan +e15X8=λ8 Gaya Kepemimpinan+e8 X16=λ16 Kinerja Karyawan +e16
X17=λ17 Kinerja Karyawan +e17
Persamaan spesifikasi model pengukuran yaitu menentukan serangkaian
matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau
variable.
1. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation), yang
menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi
liv
dalam populasi (Hair et al, 1995,p:175). Nilai RMSEA yang lebih kecil
atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model
yang menunjukkan sebuah close fit dari model yang berdasarkan degrees
of freedom (Browne & Cudeck, 1993 dalam Ferdinand, 2003, p:53).
2. GFI (Goodness of Fit Index), adalah ukuran non statistical yang
mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect
fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit.”
3. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index), dimana tingkat penerimaan yang
direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau
lebih besar dari 0,90 (Hair et al, 1995, Hulland et al, 1996 dalam
Ferdinand, 2000, p:56)
4. CMIN/DF, adalah The Minimum Sample Discrepancy Function yang
dibagi dengan degree of freedom. CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi
square x2 relatif. Bila nilai x2 relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah
indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997 dalam
Ferdinand, 2000, p:56).
5. TLI (Tucker Lewis Index), merupakan incremental index yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model,
dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya
sebuah model adalah > 0,95 (Hair et al, 1995, p.175) dan nilai yang
mendekati 1 menunjukkan a very good fit (Arbuckle, 1997 dalam
Ferdinand,2000,p.57).
lv
6. CFI (Comparative Fit Index), dimana bila mendekati 1, mengindikasi
tingkat fit yang paling tinggi (Arbuckle,1997 dalam
Ferdinand,2000,p.58).Nilai yang direkomendasikan adalah CFI lebih besar
atau sama dengan 0,95.
Sebuah model dinyatakan layak jika masing-masing indeks tersebut
mempunyai cut of value seperti ditunjukkan pada Tabel 3.5 berikut:
Tabel 3.5Goodness of-fit Indices
Goodness of-fit index Cut-off Valuec2 – Chi-square < chi square Tabel
Disebut sebagai teknik analisis faktor konfirmatori sebab pada tahap ini
model akan mengkonfirmasi apakah variabel yang diamati dapat mencerminkan
faktor yang dianalisis. Unidimensionalitas dari dimensi-dimensi itu diuji melalui
confirmatory factor analysis yang hasilnya seperti yang disajikan berikut ini.
1. Analisis konfirmatori variable budaya organisasi
Gambar 4.1Analisis Faktor Konfirmatory Variabel Budaya Organisasi
.77e4 X4
.52e3 X3 .72
.88
BUDAYA
CMIN = 0.562DF = 2
P = 0.755.50
e2 X2
.27e1 X1
.70
ORGANISASI
.52
CMIN/DF = 0.281GFI = 0.997
AGFI = 0.986CFI = 1.000
RMSEA = 0.000
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Terdapat dua uji dasar dalam confirmatory factor analysis yaitu uji
kesesuaian model dan uji signifikansi bobot faktor.
a. Uji Kesesuaian Model – Goodness of Fit Test
Hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori faktor analisis
disajikan dalam Tabel 4.6 di bawah ini.
Tabel 4.6Hasil Pengujian Kelayakan
Faktor Konfirmatori Variable Budaya Organisasi
Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi ModelChi-Square (df=2) Kecil (<5.99150) 0.562 BaikProbability ≥ 0,05 0.755 BaikRMSEA ≤ 0,08 0.000 BaikGFI ≥ 0,90 0.997 BaikAGFI ≥ 0,90 0.986 BaikCMIN/DF ≤ 2,00 0.281 BaikCFI ≥ 0,95 1.000 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Dari Tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 0.562 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.755 menunjukkan bahwa hipotesa nol yang
menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sampel
dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model
fit. Demikian juga dengan ukuran-ukuran kelayakan yang lain juga berada pada
kriteria yang baik.
b. Uji Signifikansi Bobot Faktor
Dilakukan untuk menguji apakah sebuah variabel dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi bahwa variabel itu dapat bersama-sama dengan variabel lainnya
menjelaskan sebuah variabel laten, yang dikaji dengan menggunakan dua tahapan
analisis, yaitu (Ferdinand, 2005, p.284):
• Nilai lambda atau faktor loading
Nilai lambda yang dipersyaratkan adalah harus mencapai ≥ 0.40, bila
nilai lambda atau factor loading lebih rendah dari 0.40 dipandang
lxvii
variabel itu tidak berdimensi sama dengan variabel lainnya untuk
menjelaskan sebuah variabel laten.
Tabel 4.7Regression Weight Analisa Faktor Konfirmatori Variable Budaya Organisasi
Std.Est Estimate SE CR PX2 Å Budaya Organisasi 0.704 1.281 0.271 4.731 0.000X3 Å Budaya Organisasi 0.724 1.269 0.266 4.780 0.000X4 Å Budaya Organisasi 0.875 1.700 0.347 4.899 0.000X1 Å Budaya Organisasi 0.523 1.000
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Berdasarkan hasil pengujian yang disajikan dalam Tabel 4.7 terlihat
bahwa indikator pada masing-masing variabel laten memiliki nilai
lambda atau factor loading yang ≥ 0.40. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa masing-masing indikator tersebut secara bersama-sama
menyajikan unidimensionalitas untuk masing-masing variabel latennya.
• Bobot faktor
Bobot faktor menunjukkan kuatnya dimensi-dimensi itu membentuk
faktor latennya. Bobot faktor dapat dianalisis dengan menggunakan uji-t
yang dalam analisis SEM uji-t identik dengan nilai Critical Ratio (CR).
Berdasarkan hasil yang disajikan dalam Tabel 4.7 tampak bahwa masing-
masing indikator memiliki nilai CR > 2.0 dan tingkat signifikansi <0.05,
hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator tersebut secara signifikan
merupakan dimensi dari faktor laten yang dibentuk.
lxviii
2. Analisis konfirmatori variable gaya kepemimpinan
Gambar 4.2Analisis Faktor Konfirmatory Variabel Gaya Kepemimpinan
.82e8 X8
.48e7 X7 .69
.91
GAYA
CMIN = 0.491DF = 2
P = 0.782
.27e6 X6
.52
KEPEMIMPINAN CMIN/DF = 0.246GFI = 0.998
AGFI = 0.988CFI = 1.000
.24e5 X5
.49RMSEA = 0.000
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Terdapat dua uji dasar dalam confirmatory factor analysis yaitu uji
kesesuaian model dan uji signifikansi bobot faktor.
a. Uji Kesesuaian Model – Goodness of Fit Test
Hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori faktor analisis
disajikan dalam Tabel 4.8 di bawah ini.
Tabel 4.8Hasil Pengujian Kelayakan
Faktor Konfirmatori Variable Gaya Kepemimpinan
Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi ModelChi-Square (df=2) Kecil (<5.99150) 0.491 BaikProbability ≥ 0,05 0.782 BaikRMSEA ≤ 0,08 0.000 BaikGFI ≥ 0,90 0.998 BaikAGFI ≥ 0,90 0.988 BaikCMIN/DF ≤ 2,00 0.246 BaikCFI ≥ 0,95 1.000 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Dari Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 0.491 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.782 menunjukkan bahwa hipotesa nol yang
menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sampel
dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model
fit. Demikian juga dengan ukuran-ukuran kelayakan yang lain juga berada pada
kriteria yang baik.
b. Uji Signifikansi Bobot Faktor
Dilakukan untuk menguji apakah sebuah variabel dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi bahwa variabel itu dapat bersama-sama dengan variabel lainnya
menjelaskan sebuah variabel laten, yang dikaji dengan menggunakan dua tahapan
analisis, yaitu (Ferdinand, 2005, p.284):
• Nilai lambda atau faktor loading
Nilai lambda yang dipersyaratkan adalah harus mencapai ≥ 0.40, bila
nilai lambda atau factor loading lebih rendah dari 0.40 dipandang
variabel itu tidak berdimensi sama dengan variabel lainnya untuk
menjelaskan sebuah variabel laten.
Tabel 4.9Regression Weight Analisa Faktor Konfirmatori Variable Gaya
Kepemimpinan
Std.Est Estimate SE CR PX6 Å Gaya_Kepemimpinan 0.521 1.011 0.265 3.812 0.000X7 Å Gaya_Kepemimpinan 0.693 1.306 0.296 4.419 0.000X8 Å Gaya_Kepemimpinan 0.908 1.602 0.370 4.335 0.000X5 Å Gaya_Kepemimpinan 0.490 1.000
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Berdasarkan hasil pengujian yang disajikan dalam Tabel 4.9 terlihat
bahwa indikator pada masing-masing variabel laten memiliki nilai
lambda atau factor loading yang ≥ 0.40. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa masing-masing indikator tersebut secara bersama-sama
menyajikan unidimensionalitas untuk masing-masing variabel latennya.
• Bobot faktor
Bobot faktor menunjukkan kuatnya dimensi-dimensi itu membentuk
faktor latennya. Bobot faktor dapat dianalisis dengan menggunakan uji-t
yang dalam analisis SEM uji-t identik dengan nilai Critical Ratio (CR).
Berdasarkan hasil yang disajikan dalam Tabel 4.9 tampak bahwa masing-
masing indikator memiliki nilai CR > 2.0 dan tingkat signifikansi <0.05,
hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator tersebut secara signifikan
merupakan dimensi dari faktor laten yang dibentuk.
dan Durick (1988), De Groot et. al. (2000), Church (1997), Robbin (2006).
Waridin dan Masrukhin (2006), Denison (1990), Lodge dan Derek (1993), House
(1998), Waridin dan Guritno (2006), Bass (1994), Ostroff (1992). Berdasarkan
telaah pustaka dikembangkan 5 hipotesa yaitu: (1) Budaya Organisasi
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (2) Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (3) Kepuasan Kerja berpengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan (4) Budaya Organisasi berpengaruh positif
lxxxvii
terhadap Kinerja Karyawan dan (5) Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjawab
rumusan masalah penelitian yaitu bagaimana meningkatkan kinerja karyawan
melalui budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja..
Dalam penelitian ini data primer diperoleh secara langsung dari
responden melalui penyebaran kuesioner pada karyawan di Rumah Sakit
Roemani. Kuesioner ini terdiri dari pertanyaan tertutup dan pertanyaan terbuka.
Teknik pengambilan sampel diambil secara proporsional.
Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 orang
yang merupakan karyawan di Rumah Sakit Roemani. Teknik analisis yang
digunakan adalah Structural Equation Modeling. Hasil analisis data yang
diperoleh akan menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel yang
dikembangkan dalam penelitian ini.
Pengukuran konstruk eksogen dan endogen telah diuji dengan
menggunakan analisis konfirmatori. Selanjutnya kedua model pengukuran
tersebut dianalisis dengan Structural Equation Modeling untuk menguji hubungan
kausalitas antara variabel yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh inovasi
produk dan yang mempengaruhi kinerja pemasaran memenuhi kriteria goodness
of fit yaitu Chi-Squares= 106.716, probability = 0.649, CMIN/DF = 0.944, GFI =
0.892, AGFI = 0, 854, RMSEA = 0.000, CFI = 1.000.
Dari Hasil pengolahan data diperoleh nilai Critical Ratio (CR) pada
hubungan antara variabel Budaya Organisasi dengan variabel Kepuasan Kerja
sebesar 3.328 dengan probabilitas sebesar 0.001, nilai Critical Ratio (CR)
lxxxviii
hubungan variabel Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja sebesar 3.269
dengan probabilitas 0.001, nilai Critical Ratio (CR) hubungan variabel Kepuasan
Kerja dan variabel Kinerja Karyawan adalah 2.122 dengan probabilitas sebesar
0.034, nilai Critical Ratio (CR) hubungan variabel Budaya Organisasi dan Kinerja
Karyawan sebesar 2.018 dengan probabilitas 0.044, dan nilai Critical Ratio (CR)
hubungan variabel Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan kerja sebesar 2.356
dengan probabilitas 0.018.
5.2. Kesimpulan Pengujian Hipotesa Penelitian
Setelah dilakukan penelitian yang menguji lima hipotesa yang terdapat
dalam penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan dari hipotesis-hipotesis
tersebut. Berikut kesimpulan peneliti atas kesimpulan dari ketiga hipotesa dalam
penelitian ini.
5.2.1. Hubungan variabel Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja H1 :
Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Dari
penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis
yang menyatakan ’Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja’ dapat diterima. Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Wallace (1983) serta J.N.Hood (1992) bahwa terdapat hubungan
yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian
menunjukan Budaya organisasi dimana keterlibatan karyawan relatif tinggi
merupakan atribut untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan
penelitian Wallace (1983) yang menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
lxxxix
dan hasil kerja tergantung kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan
budaya organisasi.
5.2.2. Hubungan variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja
H2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis
yang menyatakan ’Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja’ dapat diterima. Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Glisson dan Durick (1988) bahwa gaya kepemimpinan merupakan
predictor bagi kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukan Gaya Kepemimpinan
yang partisipasif merupakan atribut yang penting untuk meningkatkan kepuasan
kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian De Groot et al. (2000) yang menerangkan
Kepuasan Kerja juga dipengaruhi oleh pemimpin yang kharismatik dimana pada
penelitian ini gaya partisipatif meningkatkan kharisma pimpinan. Penelitian ini
menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan yang partisipatif merupakan faktor yang
cukup penting untuk meningkatkan kepuasan kerja. Dari penelitian ini diketahui
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
5.2.3. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa hipotesa yang berbunyi
’Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadapa Kinerja Karyawan’ dapat
diterima. Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian Ostroff (1992)
dan Robin(1996). Indikator-indikator dalam variabel ini telah disesuaikan dengan
xc
kondisi karyawan di Rumah Sakit Roemani. Karyawan yang merasakan kepuasan
dari pekerjaannya akan berkinerja lebih baik. Hal tersebut ditandai dengan
pencapaian standar profesional, kualitas kerja yang lebih tinggi, kuantitas kerja
yang lebih besar dan munculnya kreatifitas-kreatifitas karyawan. Dari hasil
penelitian diketahui bahwa agar kinerja karyawan tinggi, Kepuasan Kerja yang
tinggi perlu dicapai.
5.3. Kesimpulan dari Masalah Penelitian
Penelitian ini merupakan usaha menjawab masalah penelitian, dimana
pada bab I disebutkan bahwa masalah penelitian ini adalah bagaimana
meningkatkan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan Di
Rumah Sakit Roemani. Untuk menjawab masalah penelitian tersebut, karyawan
medis dan non medis diambil sebagai responden. Kuesioner telah dibentuk untuk
mengetahui bagaiaman kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Dari Hasil analisis
penelitian didapatkan bahwa Kepuasan Kerja dapat dicapai melalui Gaya
Kepemimpinan yang tepat dan Budaya Organisasi yang mendukung. Dengan
demikian Kinerja Karyawan akan lebih tinggi.
Gaya Kepemimpinan partisipatif merupakan variabel penting untuk
meningkatkan Kepuasan Kerja agar dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. Dari
hasil analis diketahui bahwa komponen Gaya Kepemimpinan yang partisipatif
merupakan komponen yang lebih berpengaruh dibandingkan komponen gaya
pengasuh, gaya otoriter dan gaya berorientasi pada tugas. Gaya Kepemimpinan
yang partisipatif akan meningkatkan kepuasan dengan penyelia dan kepuasan
xci
dengan pekerjaan itu sendiri, dengan demikian standar profesionalisme sebagai
salah satu ukuran kinerja karyawan akan dapat dicapai.
Budaya Organisasi terbukti merupakan faktor yang mampu
meningkatkan Kepuasan Kerja. Dari hasil analisa, komponen Budaya Organisasi
yang paling menentukan adalah pelibatan. Dari hasil tersebut maka perusahaan
sebaiknya meningkatkan pelibatan karyawan.
5.4. Implikasi Teoritis
Berdasarkan model penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini,
maka dapat memperkuat konsep-konsep teoritis dan memberikan dukungan
empiris terhadap penelitian terdahulu. Literatur-literatur yang menjelaskan tentang
Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja telah diperkuat
keberadaannya oleh konsep-konsep teoritis dan dukungan empiris mengenai
hubungan kausalitas dan variabel-variabel yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Selanjutnya Kepuasan Kerja akan mempengaruhi Kinerja Karyawan. Beberapa
hal penting yang berhubungan dengan implikasi teoritis dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Penelitian ini menggunakan indikator gaya partisipatif, gaya pengasuh,
gaya otoriter dan gaya berorientasi tugas untuk mengukur variabel Gaya
Kepemimpinan (Fuad Mas’ud, 2004). Hal tersebut secara empiris
memperkuat penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa Gaya
Kepemimpinan yang digunakan berpengaruh positif terhadap Kepuasan
xcii
Kerja (Glisson dan Durick (1988); Robin (1996); serta Waridin dan
Masrukhin (2006)).
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Indikator yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi adalah
pelibatan, konsistensi, adaptabilitas dan Visi dan Misi (Denison, 1995).
Hal tersebut secara empiris mendukung penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap
Kepuasan Kerja. (Kirk L. Rongga (2001); Nurhajati Ma’num dan Bisma
Dewabrata (1995); Wallace (1983) serta J.N. Hood (1992)).
3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah
kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan penyelia, kepuasan dengan
promosi serta kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan
indikator yang digunakan untuk mengukur Kinerja Karyawan adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja, standar profesional dan kreatifitas
karyawan. Hal tersebut mendukung penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan (Lodge dan Derek (1993); Ostroff (1992); Laffadano
& Munchinsky (1985); Organ (1977); Masrukhin (2006) dan Robin
(1996).
4. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal
tersebut mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
xciii
karyawan (Waridin dan Masrukhin (2006); Robin (1996); Denison
(1990); Yuwalliatin (2000)).
5. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Hal tersebut mendukung penelitian yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Lodge
dan Derek (1993); Waridin dan Guritno (2006) dan House (1998)).
Tabel 5.1Implikasi Teoritis
No. Pernyataan Implikasi Teoritis
xciv
1. Gaya Kepemimpinanberpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Mendukung secara empiris teori:Glisson dan Durick (1988): gaya kepemimpinan merupakan prediktor dari kepuasan kerja.De Groot et al. (2000): pemimpin yang kharismatik meningkatkan kepuasan kerja.Church (1997): manajer senior yang mampu menunjukkan kepemimpinannya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya.
2. Budaya Organisasiberpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja
Mendukung secara empiris teori:Kirk L. Rongga (2001): pengelolaan SDM mempengaruhi budaya organisasi dan budaya organisasi berdampak pada kepuasan kerja.Ma’num dan Bisma Dewabrata (1995): budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Wallace (1983) serta J.N. Hood (1992): terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja..
3. Kepuasan Kerja berpengaruh positifterhadap KinerjaKaryawan
Mendukung secara empiris teori:Ostroff (1992): Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Laffaldano & Munchinsky (1985): kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.Robin (1996): Kepuasan Kerja mempengaruhi kinerja karyawan
4. Budaya Organisasi berpengaruh positifterhadap KinerjaKaryawan
Mendukung secara empiris teori:Robin (2006): budaya organisasi yang kuat memacu ke kinerja yang lebih baik.Waridin dan Masrukhin (2006) semakin baik budaya kerja dalam organisasi tersebut maka akan semakin tinggi kinerjanya.Denison (1990) menyatakan bahwa budaya organisasimerupakan strategi penting yang efektif dalam mendorong kinerja karyawan.
5. Gaya Kepemimpinanberpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Mendukung secara empiris teori:Lodge dan Derek (1993), perilaku pemimpin berdampak pada sikap, perilaku dan kinerja karyawan.Waridin dan Guritno (2006): perilaku pemimpin(pola dan gaya kepemimpinan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sumber: Jurnal Penelitian yang relevan dengan penelitian ini.
5.5. Implikasi manajerial
Setiap perusahaan menginginkan kinerja karyawan yang tinggi demi
kemajuan perusahaan. Demikian pula harapan pada Rumah Sakit Roemani
Semarang, semakin tinggi kepuasan kerja, maka kinerja karyawan akan lebih baik
xcv
salah satu indikatornya adalah standar profesional. Standar profesional sangat
diperlukan terutama di bidang pelayanan medis seperti rumah sakit karena
langsung berhubungan dengan kesehatan dan nyawa sang konsumen.
Setelah pengujian hipotesis serta dimunculkannya implikasi teoritis,
selanjutnya perlu dikembangkan kebijakan manajerial yang diharapkan mampu
memberikan sumbangan teoritis terhadap praktek manajemen. Implikasi kebijakan
dalam penelitian ini diperoleh dari hasil analisis pengaruh antar variabel
penelitian, dimana dari hasil analisis tersebut diketahui bahwa kepuasan kerja
merupakan variabel yang penting dalam memoderasi pengaruh budaya organisasi
dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Atas dasar tersebut maka
implikasi kebijakan yang ditujukan bagi Rumah Sakit Roemani Semarang adalah
meningkatkan kepuasan karyawan melalui :
1. Penerapan gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja. Dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan partisipatif dimana
pemimpin mengharapkan agar bawahan memiliki keterlibatan yang
tinggi dalam pengambilan keputusan
2. Perbaikan budaya bekerja dalam organisasi yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Budaya organisasi yang kuat dalam penelitian
ini diindikasikan dengan adanya pelibatan karyawan, konsistensi,
adaptabilitas dan visi serta misi organisasi. Dari hasil penelitian faktor
yang paling berpengaruh adalah tingginya pelibatan karyawan dimana
organisasi memberdayakan karyawan dengan senantiasa melibatkan
xcvi
karyawan dalam setiap kegiatan dan pengambilan keputusan bagi
organisasi.
Tabel 5.2Implikasi Kebijakan Manajerial
No. Pernyataan Implikasi Kebijakan Manajerial
1. Gaya Kepemimpinanbearpengaruh positif terharap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Gaya Partisipasif: pemimpin memilikiketerlibatan yang cukup tinggi.
2. Budaya Organisasi berpengaruhpositif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
Pelibatan: budaya melibatkan setiap anggotaorganisasi untuk turut berperan serta.
3. Kepuasan Kerja berpengaruhpositif terhadap KinerjaKaryawan
Kepuasan terhadap Gaji: kepuasan karyawanterhadap gaji yang diterimanya.
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini.
Selain implikasi manajerial yang telah disajikan diatas, peneliti
mengajukan sebuah framework atas kebijakan yang dapat dilakukan oleh manajer
di Rumah Sakit Roemani, seperti tampak pada gambar berikut:
Gambar 5.1Framework proses meningkatkan Kinerja Karyawan
xcvii
Gaya Kepemimpinanƒ Gaya Partisipasifƒ Gaya Pengasuhƒ Gaya Otoriterƒ Gaya yang berorientasi pada
tugas.
Budaya Organisasiƒ Budaya pelibatanƒ konsistensi.ƒ Adaptabilitasƒ Visi dan Misi
Kepuasan Karyawanƒ Kepuasan terhadap gajiƒ Kepuasan terhadap promosi.ƒ Kepuasan terhadap penyeliaƒ Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Kinerja Karyawanƒ Kualitas Kerjaƒ Kuantitas Kerjaƒ Standar Profesionalƒ Kreatifitas Karyawan
sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini.
Dari saran kebijakan diatas diharapkan manajemen RS Roemani
Semarang, dapat memperoleh manfaat dari penelitian ini.
5.6. Keterbatasan penelitian
Adapun keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini meliputi : (1)
Responden penelitian memiliki karakteristik yang heterogen terutama latar
belakang pendidikannya. Hal ini berpengaruh terhadap kemampuan responden
tersebut dalam mempersepsikan pertanyaan penelitian yang tertuang dalam bentuk
kuesioner dan (2) nilai Modification Indices yang tinggi meskipun asumsi
goodness of telah dipenuhi.
5.7. Agenda Penelitian mendatang
xcviii
Penelitian mengenai analisis faktor-faktor yang mempengaruhi
Kepuasan Kerja serta hubungannya dengan Kinerja Karyawan masih mungkin
untuk dikembangkan lebih lanjut pada penelitian mendatang. Hal-hal yang
mungkin dapat dikembangkan tersebut antara lain:
1. Untuk penelitian mendatang sebaiknya dilakukan pada obyek yang
berbeda misalnya lokasi yang berbeda atau stratifikasi yang berbeda
karena perbedaan tersebut memungkinkan hasil penelitian yang berbeda.
Responden pada penelitian ini sebagian besar berprofesi sebagai
karyawan paramedis. Pengambilan obyek penelitian untuk profesi yang
berbeda serta bidang usaha yang berberda dapat menghasilkan temuan
yang berbeda.
2. Pada penelitian selanjutnya dapat dipertimbangkan untuk menambahkan
variabel yang dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja atau yang dapat
dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja. Variabel Motivasi Kerja (Yuwalliatin
(2006); Suranta (2002)) sebagai variabel yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja dapat menjadi pilihan.
xcix
DAFTAR PUSTAKA
Bass, B.M. & Avolio, B.J. 1994. ”Improving Organizational Effectiveness: Through Transformational Leadership”. London: Sagc Publications, Inc.
Byars, 1984, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Andi Offset, Yogyakarta,2001.
Cahyono, Suharto, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI, Vol.1..
Church, Allan H, 1997, “Managerial Behaviors and work Group Climate as Predictors of Employee Outcome”, Human Business Development Quarterly.
Denison and Misra, 1995, “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”.Organization Science, Vol.6, No.2, March-April
De Groot, Timothy, Kiker, D. Scott, and Cross, Thomas C, 2000, “A Meta Analysis to Review Organizational outcomes Related to Charismatic Leadership”, Canadian Journal of Administrative Science, Vol.17, pp.356-371.
Dessler, G, 1992, ”Manajemen Personalia”, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Dessler, Garry, 1992, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Prenhalindo, Jakarta.
Ferdinand, Augusty, 2006, “Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen”, BP Undip, Semarang.
Ferdinand, Augusty, 2006, “Structural Equation Modeling : Dalam PenelitianManajemen”, BP Undip, Semarang.
Ghozali, Imam, 2008, “Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 16.0”, BP Undip, Semarang.
Glisson, Charless, Durick, Mark ,1988, “Predictors of Job Satisfaction and Organizational commitment in Human Service Organizational, Administrative Science Quartely, Vol.33. p.61-81.
c
Gomes, Faustino, Cardoso, 2001, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, AndiOffset, Yogyakarta.
Grenberg dan Baron, 2000, “Assesing Construct Validity in OrganizationalResearh, Administrative Scince Quartely.
Guritno, Waridin, 2005, “Pengaruh Persepsi Karywan Mengenai Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”, JRBI, Vol.1.
Hair, Joseph E., Rolph E Anderson., Ronald L Tatham, dan William CBlack,1998, “Multivariate Data Analysis”, Fifth Edition, Prentice Hall.
Hani Handoko, 1995, “Manajemen Personalia dan SDM”, Edisi ke dua, BPFE, Yogyakarta.
Hardini, Sri, 2001, “Hubungan Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai KPKN Yogyakarta”, Skripsi S-1 Fakultas Ekonomi, UGM.
Harorld Konz, 1989, “Management”, 2nd edition, Pretice-Hall, Inc.
House dan Woyeke, 1998, “Charismatic and Noncharismatic Leaders: Differences in Behavior and Efectiveness, Organizational Leadership.
Kartini, K, 1994, “Pemimpin dan Kepemimpinan”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Kirk L. Rongga, 2001, “Human Resources Practices, Organizational Climate andEmployee Satisfaction”, Academy of Management Review, Jully, 619-644.
Laffaldano, M.T., & Muchinsky, P.M, 1985, “Job Satisfaction and JobPerformance: A Meta Analysis, Psycological Bulletin.
Lawler III (1998) : Job Satisfaction and Expression of emotion in Organizations.
Lodge B. dan C. Derek, 1993, “Organizational Behavior and Design”.Terjemahan Sularno Tjiptowardoyo, Gramedia, Jakarta.
Mas’ud, 2004, “Survey Diagnosis Organizational”, Undip, Semarang.
Nurhayati, Ma’num dan Bisma Dewabrata, 1995, “Identifikasi Nilai-Nilai BudayaKerja dan Pengaruhnya Terhadap Sikap Kerja” Studi Kasus Direktorat Produksi PT.IPTN, Proceeding Forum Komunikasi Penelitian Manajemen di Indonesia.
ci
Organ, D.W, 1977, “A reappraisal and reinterpretation of the satisfaction-causes- performance hypothesis”, Academy of Management Review, 2.
Ostroff, 1992, “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance An Organizational Level Analysis”, Journal Of Applied Psychology, Vol.77, No.6.
Rich, Gregory, 1997, “The Sales Manager as a Role Model: Effect on Trust, Job Satisfaction, and Performance of sales people”, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.25, No.4, pages 319-328.
Sabardini, 2006, “Peningkatan Kinerja Melalui Perilaku Kerja BerdasarkaKecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Suit, Jusuf, 1996, “Aspek Sikap Mental dalam MSDM”, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Suranta, 2002, “Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis”, Empirika, Vol.15, No.2.
Terry, George, 1985, ”Manajemen”, Edisi terjemahan, Penerbit Gahlia Indonesia, Jakarta.
Testa, Williams, Pieterzck, 1998, “The Development Of The Cruise Line JobSatisfaction Questionnaire”, Journal Of Travel Research, Vol.36.
Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Ekobis, Vol.7, No.2.
Yulk, 1989, “Management Leadership : A Review of Theory and Research”, Journal of Management, Vol.15 No.2, State University of New York at Albany, , p.251-289.
Yuwalliatin, 2006, “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unisula Semarang”, Ekobis, Vol.7.