PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP PERILAKU EFEKTIF DI TEMPAT KERJA DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI MODERATOR PADA DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN KEPENDUDUKAN PROVINSI JAWA TIMUR DI SURABAYA RANGKUMAN SKRIPSI Oleh : ALDILLA SARI YUNINGSIH 2004210395 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS SURABAYA 2009
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP PERILAKU
EFEKTIF DI TEMPAT KERJA DENGAN BUDAYA ORGANISASI
SEBAGAI MODERATOR PADA DINAS TENAGA KERJA,
TRANSMIGRASI DAN KEPENDUDUKAN PROVINSI JAWA TIMUR
DI SURABAYA
RANGKUMAN SKRIPSI
Oleh :
ALDILLA SARI YUNINGSIH 2004210395
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS SURABAYA
2009
PENGESAHAN RANGKUMAN SKRIPSI
Nama : Aldilla Sari Yuningsih
Temapat Tanggal Lahir : Surabaya 17 Juni 1986
N.I.M : 2004210395
Jurusan : Manajemen
Program Pendidikan : Strata 1
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Terhadap
Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya
Organisasi sebagai Moderator pada Dinas Tenaga
Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi
Jawa Timur di Surabaya.
Disetujui dan diterima baik oleh :
Dosen Pembimbing,
Tanggal :....................
Drs. Ec. Harry Widyantoro, M.Si
Ketua Jurusan ………………..
Tanggal : ……………………...
Mellyza Silvy, S.E, M.Si
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Robert D.Costigan (2005: 255-267) berpendapat bahwa karyawan yang
bekerja dalam organisasi atau perusahaan ataupun dalam dunia pendidikan
sekalipun mampu membawa pengaruh atau perilaku tertentu. Perilaku manusia
atau pekerja hanyalah cermin yang paling sederhana pada penilaian kinerja dasar
mereka agar perilaku karyawan sesuai dengan tujuan organisasi dalam mencapai
sasaran manajemen, maka harus ada perpaduan antara perilaku kerja pemenuhan
kebutuhan dengan permintaan yang ada.
Dalam penelitian ini, gambaran mengenai variabel yang sedang diteliti
antara sistem penilaian kinerja dalam hubungan dengan perilaku efektif di tempat
kerja mempunyai hubungan kausal, yaitu bahwa sistem penilaian kinerja
mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku efektif seorang karyawan di tempat
kerjanya. Hal ini berarti semakin tinggi sistem penilaian kinerja di suatu
perusahaan yang telah ditetapkan maka semakin tinggi pula perilaku efektif
karyawan tersebut di tempat kerjanya, sebaliknya apabila semakin rendah sistem
penilaian kinerja dari suatu perusahaan terhadap organisasinya maka semakin
rendah pula perilaku efektif karyawan tersebut. Selain itu, dalam penelitian ini
budaya organisasi dimasukkan sebagai variabel moderator sebagai variabel yang
dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan antara variabel bebas sistem
penilaian kinerja dan variabel terikat perilaku efektif di tempat kerja. Budaya kuat
akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena
tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal
dari kendali perilaku yang tinggi. Budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan
yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi
sehingga menyebabkan tingginya komitmen serta kesetiaan anggota terhadap
organisasi. Pada penelitian ini, subyek penelitian dilakukan pada karyawan Dinas
Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di
Surabaya yaitu merupakan lembaga pemerintahan yang bergerak di bidang
ketenagakerjaan yang berada di Surabaya. Dimana Dinas Tenaga Kerja,
Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya tersebut
merupakan lembaga pemerintahan yang mempunyai wewenang untuk menjadikan
tenaga kerja yang berkualitas dan berdaya saing di era globalisasi ini. Karena itu,
mengingat unsur pelaksana Pemerintah Propinsi di bidang ketenagakerjaan, Dinas
Tenaga Kerja Propinsi Jatim yang memiliki visi : ”TERWUJUDNYA TENAGA
KERJA YANG BERKUALITAS, BERDAYA SAING, SEJAHTERA, AMAN
DAN DAMAI”, maka Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jatim perlu mengkaji ulang
mengenai produkivitas dari karyawan-karyawan yang ada di dalamnya,
diantaranya mengenai perilaku-perilaku yang diciptakan karyawan di tempat
kerjanya agar dapat meningkatkan kompetensi dan kemandirian kerja, sistem
penilaian kinerja yang diterapkan oleh Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jatim juga
perlu mendapat perhatian yang lebih serius lagi di masa mendatangnya sebagai
alat ukur untuk evaluasi individu baik secara performa maupun dari tujuan-tujuan
sebuah sistem agar menjadi lebih baik lagi dan sesuai dengan aturan yang sudah
berlaku, selain itu budaya organisasi di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jatim agar
dapat diketahui apakah organisasi menuntut kepada anggotanya untuk lebih
mementingkan hasil pekerjaan bukannya kepada proses atau teknik dalam
menyelesaikan pekerjaan, karena budaya dalam suatu organisasi juga merupakan
suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan
manusia yang bekerja di dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan
bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih senang
dalam menjalankan tugasnya sehingga dengan adanya budaya organisasi akan
memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
organisasinya, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang
seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi
tersebut dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan
untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.
Berdasarkan dari hal-hal yang melatarbelakangi pada Dinas Tenaga Kerja,
Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya tersebut,
maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan subyek penelitiannya pada
sistem penilaian kinerja, perilaku efektif di tempat kerja, dan budaya organisasi
dari karyawan tetap pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan
Provinsi Jawa Timur Di Surabaya untuk dikaji lebih dalam dan lebih aktual agar
menghasilkan kinerja yang lebih baik ke depannya. Karena itulah, penulis tertarik
membuat penelitian ini dengan judul ”PENGARUH SISTEM PENILAIAN
KINERJA TERHADAP PERILAKU EFEKTIF DI TEMPAT KERJA
DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI MODERATOR PADA
DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN KEPENDUDUKAN
PROVINSI JAWA TIMUR DI SURABAYA”.
1.2 Perumusan Masalah
Apakah ada pengaruh signifikan antara Sistem Penilaian Kinerja terhadap
Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya Organisasi sebagai moderator
pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur
Di Surabaya?
1.3. Tujuan Masalah
Mengetahui signifikansi pengaruh Sistem Penilaian Kinerja terhadap
Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya Organisasi sebagai moderator
pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur
Di Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Organisasi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan
Provinsi Jawa Timur Di Surabaya
Sebagai bahan pertimbangan dalam usaha untuk mengatasi masalah yang
sering dihadapi, terutama yang berkaitan dalam pengambilan keputusan dan
pembudidayaan perilaku efektif di tempat kerja yang berpengaruh pada
proses penilaian kinerja dalam suatu bidang pekerjaan agar diharapkan dapat
membantu memberi sumbangan pemikiran atau saran-saran bagi organisasi
Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa
Timur, khususnya yang berkaitan dengan bidang personalia atau SDM.
2. Bagi Penulis
Untuk mengetahui dan lebih memahami sejauh mana teori yang telah
diterima untuk dapat diterapkan dalam penelitian dan sebagai usaha untuk
mengaplikasikan teori yang didapat dari bangku kuliah dan kenyataan yang
ada di lapangan.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan atau informasi
untuk penelitian lebih lanjut tentang bahasan ini.
4. Bagi STIE PERBANAS SURABAYA
Untuk menambah perbendaharaan koleksi perpustakaan mengenai MSDM
dan sebagai bahan guna perluasan penelitian selanjutnya, terutama yang
berhubungan dengan penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat
kerja dengan budaya organisasi sebagai moderator.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Di dalam penyajian penelitian ini, garis besar pembahasannya dibagi
dalam tiga bab, dan setiap babnya terbagi dalam sub bab-sub bab yang merupakan
hal-hal yang mendukung isi daripada setiap bab yang ada secara keseluruhan.
Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan skripsi.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tentang hasil penelitian terdahulu disertai
dengan landasan teori, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian
yang berhubungan dan mendukung terhadap permasalahan dalam
penelitian yang dilakukan saat ini.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini di jelaskan mengenai metode yang digunakan untuk
penelitian ini, yang meliputi : rancangan penelitian, batasan
penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional dan
pengukuran variabel, instrumen penelitian populasi, sampel dan
teknik pengambilan sampel, data dan metode pengumpulan data,
uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, teknik analisis
data.
BAB IV : GAMBARAN SUBYEK PENELITIAN DAN ANALISIS
DATA
Bab ini berisikan uraian tentang gambaran subyek penelitian dan
analisis data yang memuat analisis dari hasil penelitian dalam
bentuk analisis deskriptif, pengujian hipotesis dan pembahasan.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini dijelaskan kesimpulan dari keseluruhan uraian yang
dibahas sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan dapat
bermanfaat.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dengan judul “An Examination Of The Relationship
Of A Western Performance-Management Process To Key Workplace Behaviours
In Transition Economies” yang ditulis oleh Robert D. Costigan (2005 : 255-267)
dalam jurnal aslinya memfokuskan pada penentuan efektifitas dalam sistem
penilaian kinerja yang berkaitan dengan efektifitas perilaku di tempat kerja pada
masa perubahan ekonomi lintas budaya.
Dalam penelitian terdahulu menentukan tingkat efektivitas yang diberikan
dalam sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan perilaku kunci di tempat
kerja pada Negara Rusia dan Polandia seperti umumnya di Negara-negara Barat,
seperti Amerika Serikat. Dalam penelitian ini menggunakan lima ratus tujuh puluh
partisipan dalam pengisian kuesioner, yang tersusun dalam dua ratus delapan
puluh lima pasangan, dimana dari dua ratus delapan puluh lima pasangan ini
masih terbagi lagi dalam tiga lintas budaya yang berbeda dalam pengisiannya
yaitu sampel di AS terdiri dari sembilan puluh sembilan pasangan pekerja yang
tersebar dari perusahaan yang berbeda lokasi di Negara Bagian New York Barat.
Sampel Polandia terdiri dari seratus pasangan pekerja di perusahaan-perusahaan
yang berlokasi di Area Metropolitan Warsawa dan sampel Rusia terdiri dari
delapan puluh enam pasangan pekerja dari perusahaan-perusahaan yang berlokasi
di dan sekitar kota Krasnoyarsk di Rusia Tengah.
Hasil penelitian sebelumnya mengindikasikan bahwa disini ada hubungan
positif diantara gabungan sistem penilaian kinerja dan penilaian perilaku-perilaku
yang dapat dipercaya serta perilaku mengambil tindakan. Berkenaan dengan
kemungkinan perbedaan Negara, pemikiran konvensional disederhanakan oleh
Fletcher dan Perry (2001) yang dkutip dari Robert D. Costigan (2005 : 255-267)
dan lainnya mendukung situasional system penilaian kinerja gaya Barat atas
efektifitas universalnya. Korelasi antara Polandia, Rusia dan AS menunjukkan
hubungan diantara gabungan penilaian kinerja dan penilaian perilaku dan
signifikan secara statistic.
Terdapat persamaan dan perbedaan dalam penelitian ini dan penelitian
sebelumnya yang antara lain adalah :
Persamaan :
1. Dalam pencarian data, penelitian terdahulu dan sekarang menggunakan model
survey dengan membagikan kuesioner kepada sampel
2. Variabel-variabel yang digunakan sama, antara lain variabel Sistem Penilaian
Kinerja (X), Perilaku Efektif di Tempat Kerja (Y) dan Budaya Organisasi (Z).
3. Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini sama-sama
berprofesi sebagai karyawan tetap.
4. Pada penelitian ini sama-sama mempunyai tujuan untuk meneliti keterkaitan
(hubungan) antara sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat
kerja dan budaya organisasi.
Perbedaan :
1. Pada penelitian sebelumnya dilakukan di tiga negara yaitu Polandia, Rusia,
dan Amerika Serikat, sedangkan penelitian saat ini dilakukan di Indonesia.
2. Judul penelitian terdahulu dilakukan oleh Robert D. Costigan, ST. John Fisher
College yang berjudul An Examination of the Relationship of a Western
Performance-Management Process to Key Workplace-Behaviours in
Transition Economies, sedangkan penelitian saat ini berjudul Pengaruh Sistem
Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya
Organisasi sebagai variabel moderator.
3. Objek penelitian terdahulu adalah berbagai universitas di lintas budaya di
Polandia, Rusia, dan AS, sedangkan penelitian saat ini mengambil sampel
pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa
Timur Di Surabaya, Indonesia.
4. Jika penelitian sebelumnya dilakukan di tahun 2005, sedangkan penelitian saat
ini di tahun 2009.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Sistem Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja adalah proses untuk mengidentifikasi, mendorong,
mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan kinerja
karyawan. Semua pemberi kerja menginginkan karyawan melakukan pekerjaan
mereka dengan baik. Bagaimanapun, sistem penilaian kinerja yang efektif
meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud.
2.2.1.1 Dimensi-Dimensi Dalam Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:377) terdapat dimensi sistem penilaian kinerja yang
biasanya menjadi perhatian adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan
2 Melancarkan kinerja
3 Mengukur kinerja individu
4 Menyediakan umpan balik pada kinerja individu
5 Mengevaluasi kinerja individu
6 Memberi penghargaan (reward) kinerja bawahan
2.2.2 Perilaku Efektif Di Tempat Kerja
Pengertian perilaku efektif di tempat kerja adalah suatu kemampuan
berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu
periode waktu yang cukup panjang, dan bukan hal yang kebetulan semata
(Kreitner dan Angelo Kinicki : 2003).
2.2.2.1 Perilaku-Perilaku Yang Dapat Diukur Di Tempat Kerja
Menurut Robert D. Costigan (2005:255-267) terdapat dua dimensi perilaku efektif
di tempat kerja yang dapat di ukur diantaranya yaitu:
1. Trustworthy Behaviour (Perilaku Yang Dapat Dipercaya)
2. Energized Take-Action Behaviour (Perilaku Dalam Mengambil Tindakan)
2.2.3 Budaya Organisasi
2.2.3.1 Definisi Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992) yang dikutip Luthans (2006:126) budaya
organisasi atau budaya kerja adalah sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki
bersama yang didapat oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah
penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup
baik untuk dianggap sah, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah itu.
2.2.3.2 Kategori Dimensi Budaya Organisasi
Dalam penelitian ini menggunakan empat kategori budaya organisasi yang
dikembangkan oleh Despande dan Farley (1999) dalam (Rashid et al :2002)
dikutip dari Nurul Qomariyah (2007) yaitu :
1. Budaya kompetitif
2. Budaya kewirausahaan
3. Budaya birokratis
4. Budaya konsensual
2.3 Hubungan Antar Variabel Sistem Penilaian Kinerja, Perilaku Efektif di
Tempat Kerja dan Budaya Organisasi
Pengaruh antara sistem penilaian kinerja dan perilaku efektif di tempat
kerja tersebut, dimoderasi oleh suatu budaya organisasi. Sehingga dalam
penelitian ini budaya organisasi dimasukkan sebagai variabel moderator sebagai
variabel yang dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan antara variabel
bebas sistem penilaian kinerja dan variabel terikat perilaku efektif di tempat kerja.
Hasil dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Robert D.Costigan
menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dijadikan sebagai variabel moderator
maka akan memperlemah arah hubungan antara sistem penilaian kinerja dan
perilaku efektif di tempat dikarenakan adanya penelitian lintas budaya di tiga
negara, yaitu di AS, Polandia dan Rusia.
2.4 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 : KERANGKA PEMIKIRAN
Sistem Penilaian Kinerja (X)
Perilaku Efektif Ditempat Kerja
(Y)
Budaya Organisasi (Z)
2.5 Hipotesis
H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara sistem penilaian kinerja terhadap
perilaku efektif di tempat kerja dengan budaya organisasi sebagai
moderator pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan
Provinsi Jawa Timur Di Surabaya.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Berdasarkan tinjauan tersebut, Pertama, penelitian ini merupakan
penelitian formal dilihat dari tingkat perumusan masalah dimana untuk menguji
hipotesis atau menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan peneliti. Kedua,
dilihat dari metode pengumpulan data, penelitian ini merupakan metode survey
dimana peneliti menyebarkan kuesioner yang berbentuk pernyataan sebagai alat
pengumpulan data yang pokok yang bertujuan untuk memperoleh gambaran
tentang pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat kerja
dengan budaya organisasi sebagai moderator. ketiga, tujuan penelitian adalah
penelitian deskriptif karena di dalam penelitian ini peneliti mendeskripsikan
obyek yang akan diteliti.
3.2 Batasan Penelitian
Dalam penelitian ini adapun batasan-batasan yang dilakukan oleh peneliti,
dimana peneliti hanya meneliti mengenai pengaruh sistem penilaian kinerja
terhadap perilaku efektif di tempat kerja dengan budaya organisasi sebagai
moderator. Peneliti akan melakukan penelitian ini pada karyawan Dinas Tenaga
Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya,
dimana peneliti hanya akan melakukan penelitian pada karyawan tetap minimal 1
tahun.
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Pada penelitian ini, sampel diambil berdasarkan teknik purposive
sampling, yaitu memilih anggota sampel berdasarkan kriteria tertentu untuk
menyesuaikan dengan penelitian (Uma Sekaran, 2006:136). Dalam penelitian ini,
kriteria yang digunakan adalah karyawan yang memiliki masa kerja minimal satu
tahun pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa
Timur Di Surabaya dengan jumlah populasi sebanyak 106 responden maka
sample yang digunakan adalah sebanyak 80 responden.
3.4 Analisa Statistik
Analisis statistik adalah analisis yang digunakan untuk menjawab
permasalahan yang ada dengan jalan menguji hipotesis penelitian. Dan dalam
penelitian ini alat uji statistik yang digunakan adalah uji interaksi atau yang
sering disebut Moderated Regression Analysis untuk mencari pemecahan masalah
yaitu untuk melihat tingkat signifikasi dan pengaruh antar variabel dengan
rumus sebagai berikut:
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + e
BAB IV
GAMBARAN SUBYEK PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
4.1 Gambaran Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah responden yang merupakan karyawan Dinas
Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di
Surabaya yang telah bekerja selama satu tahun. Data yang diperoleh melalui
penyebaran kuesioner dan hasil pengumpulan data ini, selanjutnya akan dianalisa
sesuai dengan kebutuhan penelitian. Jumlah sampel yang disebarkan dalam
kuesioner tersebut sebanyak delapan puluh (80) kuesioner. Sehingga berdasarkan
ketentuan jumlah responden yang diharapkan oleh peneliti dalam Dinas Tenaga
Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya
sebesar 80 responden yang merupakan karyawan telah bekerja minimal selama
satu tahun dengan populasi sebanyak 106 responden dan untuk menentukan
besarnya sampel tersebut ditentukan berdasarkan Tabel Kecukupan Sampel (Uma
Sekaran, 2006 : 136).
4.2 Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil tanggapan responden, maka di bawah ini akan
dijelaskan terlebih dahulu mengenai identitas responden. Karakteristik responden
diidentifikasikan berdasarkan usia, jenis kelamin, jenjang pendidikan dan lama
bekerja.
4.3 Pembahasan
Pada penelitian ini, Sistem penilaian kinerja ternyata mampu membawa
dampak bagi perilaku efektif di tempat kerja. Hal ini dibuktikan dari nilai β1
(koefisien X) : yang artinya apabila variable system penilaian kinerja mengalami
peningkatan sebesar satu satuan nilai, maka akan menurunkan tingkat perilaku
efektif di tempat kerja sebesar – 1.774 satuan nilai. Ini berarti bahwa apabila
system penilaian kinerja tersebut tinggi maka dapat menurunkan / melemahkan
dari perilku efektif di tempat kerja tersebut, sehingga dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa system penilaian kinerja berpengaruh tidak cukup signifikan
pada perilaku efektif di tempat kerja.
Pada penelitian ini juga menemukan bahwa budaya organisasi memoderasi
pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat kerja pada
Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di
Surabaya. Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa
budaya organisasi dapat memperlemah arah hubungan antara sistem penilaian
kinerja dan perilaku efektif di tempat kerja dan hasilnya menyatakan bahwa
berdasarkan perhitungan diperoleh tingkat signifikansi t lebih besar dari 0.05 (sig.t
= 0.028 < 0.05) maka H0 diterima dan H1 ditolak pada tingkat signifikansi 5
persen. Disimpulkan budaya organisasi dapat memoderasi pengaruh sistem
penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat kerja dan H1 ditolak.
Sedangkan pada kondisi sebenarnya, hasil penelitiannya berpengaruh
secara signifikan pada karyawan Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan
Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya, karena Dinas Tenaga Kerja,
Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya dituntut
untuk memiliki peran penting dalam melaksanakan kewenangan dan desentralisasi
dan tugas dekonsentrasi bidang ketenagakerjaan. Karyawan Dinas Tenaga Kerja,
Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya merasakan
bahwa tempat ini telah melakukan sistem penilaian kinerja yang jelas dan secara
tidak langsung perilaku efektif yang karyawan tunjukkan di tempat kerja dapat
membawa hal positif dalam pekerjaan yang dilakukan. Melihat dari pekerjaan
yang dilakukan ini menuntut karyawan untuk bekerja yang benar-benar
membutuhkan tenaga ekstra dalam melakukan pekerjaannya tersebut, sehingga
jika sistem penilaian kerja kerja yang ada tidak jelas dan transparan maka dapat
mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja.
BAB V PENUTUP
Setelah dilakukan analisis serta pengujian hipotesis penelitian seerti yag
telah diuraika pada bab 4, maka pada bagian ini akan diuraikan kesimpulan,
keterbatasan serta saran yang dianggap perlu untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Dari hasil analisa baik secara deskriptif maupun statistic dengan uji
interaksi maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut :
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS for
windows, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja
dengan perilaku efektif di tempat kerja berpengaruh secara signifikan budaya
organisasi pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi
Jawa Timur Di Surabaya. Dengan demikian hipotesis penelitian ini yang
menyimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai pengaruh signifikan
terhadap perilaku efektif di tempat kerja dengan budaya organisasi sebagai
variabel moderator antara sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di
tempat kerja dan H1 di tolak adalah diterima dan terbukti kebenarannya.
5.2 Keterbatasan penelitian
Penulis memberikan batasan sejauh mana penelitian ini dilakukan dengan
tujuan mempermudah proses peneitian yang sedang berlangsung, diantaranya
adalah :
1. Penelitan ini hanya dibatasi pada variabel sistem penilaian kinerja, budaya
organisasi dan perilaku efektif di tempat kerja saja.
2. Pada penyebaran kuesioner yang dilakukan hanya terbatas pada Dinas
Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di
Surabaya saja.
3. Responden yang diteliti hanya berjumlah 80 responden yang merupakan
karyawan tetap yang telah bekerja selama 1 tahun pada Dinas Tenaga
Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di
Surabaya.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah disimpulkan, maka peneliti
dapat memberikan saran-saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi
pihak yang terkait untuk di masa mendatang dan organisasi pemerintah
pada khusunya :
1. Bagi peneliti lain
Diharapkan bagi peneliti lain dapat mengganti variabel bebas yang dapat
mempengaruhi secara signifikan perilaku efektif di tempat kerja
dikarenakan antara sistem penilaian kinerja sebagai variabel bebas pada
penelitian ini tidak cukup berpengaruh secara signifikan pada variabel
terikat yaitu variabel perilaku efektif di tempat kerja.
2. Bagi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa
Timur Di Surabaya.
Diharapkan bagi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan
Provinsi Jawa Timur Di Surabaya sebagai obyek penelitian ini dapat
memperbaiki sistem penilaian kinerjanya karena dari hasil penelitian ini
yang terjadi menyatakan bahwa sistem penilaian kinerja pada Dinas
Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di
Surabaya apabila terjadi peningkatan maka akan membawa dampak bagi
perilaku efektif pada karyawan-karyawan bawahan pada saat di tempat
kerjanya dan ini dapat mempengaruhi tujuan yang hendak di capai.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi
Revisi V”. Jakarta. RINEKA CIPTA. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Remaja Rosdakarya Atmosoeprapto, Kisdarto. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan PT.
Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Jakarta. Costigan, D. Robert. 2005. “An Examination of The Relationship of Western
Performance Management Process to Key Workplace Behaviours in Transition Economies”. Canadian Journal of Administrative Sciences Revue Canadienne des Sciences de I’administration, 22(3), 255-267.
Dwi Novita Sari. 2007. ”Pengaruh Kompensasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara XII di Wonosari. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
: Andi. Henry Simamora. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua.
Yogyakarta:YKPN Heny Kurniawati. 2007. “Pengaruh Faktor-Faktor Situasi Kerja terhadap
Penyimpangan di Tempat Kerja pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII Kebun Kendeng Lembu Glenmore Banyuwangi
Husein Umar, 2002. “Metode Riset Bisnis”. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi, PT Salemba
Emban Patria. Jakarta. Lintas berita. 2009. Profesionalisme http :
//www.lintasberita.com/Lokal/Profesionalisme_VS_Kekeluargaan Luthans, Fred, 2006. Organizational Behavior. Eight Edition. The Mc Graw Hill
Companies, Inc.
Mudrajad Kuncoro, 2003. ”Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi : Bagaimana
Meneliti dan Menulis Tesis”. Jakarta : Erlangga. Mutiara, S. Panggabean, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.
Ghalia Indonesia. Nurse, Lawrence. 2005. Performance Appraisal, Employee Development And
Organization Justice: Exploring The Linkages. The International Journal of Human Resource Management. ISSN 0958-5192 print/ISSN 1466-4399 online. http:/www.tandf.co.uk/journal. Diakses tanggal 10 Maret 2007.
Nurul Qomariyah. 2007.” Pengaruh Budaya Perusahaan dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kapal Perang PT. PAL Indonesia (Persero) Ujung Surabaya
Owens, Patrick L. 2006."One More Reason Not to Cut Your Training Budget :
The Relationship Between Training and Organizational Outcomes". Public Personnel Management; ABI/INFORM Global.
Reni Kofen Hulu, 2007. “Pengaruh Kepuasan Sistem Penilaian Kinerja terhadap
Prestasi Kerja dengan Motivasi sebagai variable Mediasi pada Karyawan PT. Korin Mesindo di Surabaya.
Robbins, P. Stephen. 2006. “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi,
Aplikasi”, Jilid I, Edisi Kedelapan, PT. Prenhanllindo, Jakarta. Robert L. Mathis - John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta. Sandy Kurniawan, 2007. “Pengaruh Nilai Kerja terhadap Komitmen Organisasi
dengan Perbedaan Gender sebagai Moderator pada CV. Yulia Gresik. Singgih Santoso, 2001. SPSS. "Buku Latihan SPSS Statistik Parametik". Jakarta.
PT. ELEX MEDIA KOMPUTINDO. Robbins, P. Stephen. 2006. “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi,
Aplikasi”, Jilid I, Edisi Kedelapan, PT. Prenhanllindo, Jakarta. Robert L. Mathis - John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. CV. ALFABETA.
Triguno, 2002. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktif Kerja. Cetakan Kelima, Golden Terayon Press. Jakarta.
Uma Sekaran, 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta Salemba Empat. Wikipedia. 2009.Profesionalisme http ://en.wikipedia.org/wiki/profesionalisme