This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Незрелость систем управления талантами мешает российскому бизнесу достигать своих целей, а значит, задача обеспечивать наличие требуемого количества сотрудников нужной квалификации в нужном местеи в нужное время, сохраняя при этом оптимальный уровень расходов, встает перед руководством любой компании. Поэтому функцию управления талантами ожидает увеличение количества и сложности процессов и инструментов, которые позволяют решить этот вопрос.
ИТ
IT
БУХ
ACC
АХО
АХО
HR
HR
PR
PR
IT
IT
IT
IT
FIN
FIN
ИТ
FIN
ФИН
ФИН
Управление талантами Текст подготовлен на основе следующих материалов:
• Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира (http://www.pwc.ru/ru/ceo-survey.html);
• экспресс-опрос участников конференции TALENT MANAGEMENT FORUM 2016, организованной журналом «Штат» 8–9 декабря 2016 года (опрошено около 120 участников, представляющих примерно 80 компаний).
Практика организационного дизайна, управления персоналом и изменениями
Незрелость систем управления талантами мешает российскому бизнесу достигать своих целей, а значит, задача обеспечивать наличие требуемого количества сотрудников нужной квалификации в нужном местеи в нужное время, сохраняя при этом оптимальный уровень расходов, встает перед руководством любой компании. Поэтому функцию управления талантами ожидает увеличение количества и сложности процессов и инструментов, которые позволяют решить этот вопрос.
ИТ
IT
БУХ
ACC
АХО
АХО
HR
HR
PR
PR
IT
IT
IT
IT
FIN
FIN
ИТ
FIN
ФИН
ФИН
Управление талантами Текст подготовлен на основе следующих материалов:
• Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира (http://www.pwc.ru/ru/ceo-survey.html);
• экспресс-опрос участников конференции TALENT MANAGEMENT FORUM 2016, организованной журналом «Штат» 8–9 декабря 2016 года (опрошено около 120 участников, представляющих примерно 80 компаний).
Практика организационного дизайна, управления персоналом и изменениями
Каждая компания формирует собственный подход к талантам: кто относится к этой категории, зачем компании нужны «таланты» и что нужно с ними делать.
В этой связи существуют два принципиальных подхода к управлению талантами:
В российских компаниях базовые процессы управления талантами уже внедрены, но они не всегда связаны с потребностями бизнеса. Зрелость процессов управления талантами находится в данный момент на базовом уровне.
И это сказывается на эффективности деятельности HR-отделов: 76 % сотрудников HR-функции оценивают эффективность системы управления талантами в своей компании как среднюю или на уровне ниже среднего.
Модель оценки зрелости процессов управления талантами PwC
Вне зависимости от выбранного подхода цель управления талантами – обеспечить доступность требуемого количества сотрудников нужной квалификации в нужном месте и в нужное время с оптимальным уровнем расходов.
Эта задача решается с помощью разнообразных HR-процессов и инструментов.
По мнению генеральных директоров компаний, наличие достаточного количества работников нужной квалификации – ключевая потребность бизнеса.
Высококвалифицированный персонал
Киберугрозы
Россия все страны
Наличие качественной инфраструктуры, включая цифровую
Здоровье и благополучие персонала
Высокий уровень занятости
Успешно функционирующая налоговая система
Готовность к реагированию на кризис
Изменения в расходах и поведении потребителей
Инклюзивное управление талантами
«Таланты – это все сотрудники компании».
1 Эксклюзивное управление талантами
«Таланты – это некоторые сотрудники компании».
2
Инструменты:• HR-системы и
процессы. • Управление
изменениями.
Привлечение:• Долгосрочное
планирование численности.
• Поиск и подбор.• Ценностное �
предложение �работодателя.
Развитие:• Обучение
деловым навыкам.
• Развитие лидерства.
• Управление эффективностью.
Удержание:• Признание.• Вовлеченность
персонала.• Управление
карьерой.
Расстановка:• Управление �
преемственностью.• Организационный
дизайн.• Горизонтальное
перемещение.
Минимальный
Процессы УТ* внедрены частично
*УТ – управление талантами
Базовые процессы УТ* внедрены, онине связаны с бизнес-запросом
Внедрены все базовые процессы УТ*, отвечающие ключевым бизнес-запросам
Программы и ИТ- инфраструктура УТ*, отвечающие большинству бизнес- потребностей
Программы УТ*, удовлетворяющие большинству стратегических бизнес-потребностей частично интегрированы в бизнес-процессы
Постоянно развивающаяся и создающая ценность для компании УТ*, отвечающая всем стратегическим целям компании
Базовый
Развитый
Продвинутый
Прогрессивный
Мировой77 %
Дефицит квалифицированных сотрудников
64 %
59 %
67 %
65 %
79 %75 %46 %
27 %
45 %
39 %
33 %
38 %
25 %
19 %
Социокультурное многообразие и равные возможности для сотрудников
35 %
14 %
72 %
38 %
61 %
По оценкам руководителей крупнейших компаний России и всего мира, нехватка квалифицированных сотрудников – ключевой бизнес-риск.
19
43
1914
Высокая эффективность
Эффективность выше среднего
Средняя эффективность
Эффективность ниже среднего
Низкая эффективность
%5
76 %
Каждая компания формирует собственный подход к талантам: кто относится к этой категории, зачем компании нужны «таланты» и что нужно с ними делать.
В этой связи существуют два принципиальных подхода к управлению талантами:
В российских компаниях базовые процессы управления талантами уже внедрены, но они не всегда связаны с потребностями бизнеса. Зрелость процессов управления талантами находится в данный момент на базовом уровне.
И это сказывается на эффективности деятельности HR-отделов: 76 % сотрудников HR-функции оценивают эффективность системы управления талантами в своей компании как среднюю или на уровне ниже среднего.
Модель оценки зрелости процессов управления талантами PwC
Вне зависимости от выбранного подхода цель управления талантами – обеспечить доступность требуемого количества сотрудников нужной квалификации в нужном месте и в нужное время с оптимальным уровнем расходов.
Эта задача решается с помощью разнообразных HR-процессов и инструментов.
По мнению генеральных директоров компаний, наличие достаточного количества работников нужной квалификации – ключевая потребность бизнеса.
Высококвалифицированный персонал
Киберугрозы
Россия все страны
Наличие качественной инфраструктуры, включая цифровую
Здоровье и благополучие персонала
Высокий уровень занятости
Успешно функционирующая налоговая система
Готовность к реагированию на кризис
Изменения в расходах и поведении потребителей
Инклюзивное управление талантами
«Таланты – это все сотрудники компании».
1 Эксклюзивное управление талантами
«Таланты – это некоторые сотрудники компании».
2
Инструменты:• HR-системы и
процессы. • Управление
изменениями.
Привлечение:• Долгосрочное
планирование численности.
• Поиск и подбор.• Ценностное �
предложение �работодателя.
Развитие:• Обучение
деловым навыкам.
• Развитие лидерства.
• Управление эффективностью.
Удержание:• Признание.• Вовлеченность
персонала.• Управление
карьерой.
Расстановка:• Управление �
преемственностью.• Организационный
дизайн.• Горизонтальное
перемещение.
Минимальный
Процессы УТ* внедрены частично
*УТ – управление талантами
Базовые процессы УТ* внедрены, онине связаны с бизнес-запросом
Внедрены все базовые процессы УТ*, отвечающие ключевым бизнес-запросам
Программы и ИТ- инфраструктура УТ*, отвечающие большинству бизнес- потребностей
Программы УТ*, удовлетворяющие большинству стратегических бизнес-потребностей частично интегрированы в бизнес-процессы
Постоянно развивающаяся и создающая ценность для компании УТ*, отвечающая всем стратегическим целям компании
Базовый
Развитый
Продвинутый
Прогрессивный
Мировой77 %
Дефицит квалифицированных сотрудников
64 %
59 %
67 %
65 %
79 %75 %46 %
27 %
45 %
39 %
33 %
38 %
25 %
19 %
Социокультурное многообразие и равные возможности для сотрудников
35 %
14 %
72 %
38 %
61 %
По оценкам руководителей крупнейших компаний России и всего мира, нехватка квалифицированных сотрудников – ключевой бизнес-риск.