PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională An III Psihologie 44 prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]http://personal.evaluare-psihologica.ro 4. Procesul de selecţie profesională 4. 1. Procesul de selecţie profesională - importanţă şi utilitate Managerii sunt dispuşi să investească în utilaje şi tehnologie mizând pe plusul competitiv pe care le vor aduce acestea. Uneori aceste investiţii se fac în urma unei analize riguroase, de anticipare a evoluţiilor viitoare: investiţii mari şi riscante în utilaje /tehnologie sau în produse pentru care nu există certitudini depline cu privire la beneficiile pe care le vor aduce. Alteori aceste investiţii se fac datorită necesităţii, ca un ultim efort de a salva firma de la faliment, fiind decizii de retehnologizare sau de schimbare a modului de organizare a firmei care se impuneau de mult timp ca fiind necesare si care asigura succesul scontat, dar la parametri reduşi de competivitate. În primul caz riscul este într-adevăr mai mare dar, proporţional cu riscul asumat, în mod corespunzător şi câştigul/ succesul poate fi foarte mare. Astfel de investiţii, dacă găsesc momentul şi locul propice, asigură poziţii de lider firmelor respective. Dimpotrivă, deciziile impuse de necesitate caracterizează firmele mai prost plasate într-o ierarhie valorică, firme care, de multe ori, reuşesc să se salveze în ultimul moment prin astfel de decizii. Astfel, fiind puşi în faţa a două strategii diferite, managerii trebuie să aleagă mereu între competitivitate (risc crescut şi şanse mari de dezvoltare) şi siguranţă (risc mic şi şanse mici de dezvoltare) sau trebuie să caute mereu un punct de echilibru între cele două strategii. Managerii sunt dispuşi să investească în utilaje şi tehnologie, dar nu sesizează întotdeauna importanţa investiţiilor în oameni. Deşi foarte puţin costisitoare comparativ cu cele descrise mai sus, acest gen de investiţii pun bazele unui cadru al certitudinii şi competitivităţii. Ambele condiţii pot fi asigurate prin investiţii minime în personal deoarece, la nivelul firmei, analiza corectă a nevoilor în termeni de competenţe, realizarea unor examene corecte de selecţie profesională sau aplicarea profesionistă a demersurilor de evaluare periodică a personalului, fac ca firma să funcţioneze la parametri performanţi, asigurându-şi un “material uman” de calitate. O echipă de conducere performantă (oameni care pot fi selectaţi şi evaluaţi de-a lungul anilor), un personal de conducere intermediar competent, periodic evaluat (în funcţie de aceasta recompensat sau retrogradat) şi un personal de execuţ ie calificat şi bine monitorizat, fac ca firma să funcţioneze competitiv şi sigur. Ce putem face pentru a asigura un „material uman” de calitate într-o firmă /instituţie? Un prim pas am văzut că îl reprezintă analiza posturilor /funcţiilor. Pornind de la aceasta putem face cel de al doilea pas: selecţia profesională a personalului. Vor urma etapele de integrare şi formare profesională, de evaluare a randamentului activităţii profesionale şi cele de feedback, recompensă şi motivare a angajaţilor. 4. 2. Etapele procesului de selecţie profesională Pot fi descrise mai multe etape în realizarea procesului de selecţie profesională. În continuare vom prezenta modul de desfăşurare a unui proces de selecţie profesională care vizează selectarea unei persoane pentru o funcţie importantă – de exemplu director de marketing pentru o firmă puternică din România. În partea a doua, vom reveni cu detalierea unor variante de selecţie profesională ceva mai simple, alese în funcţie de raportul complexitatea funcţiei /postului (implicit importanţa
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
(experienţă pe post similar la o firmă din acelaşi sector, expertiză în realizarea studiilor de
piaţă, domiciliu în localitate, carnet de conducere etc.). Având stabilite principalele criterii, ele
pot fi grupate în două clase: a) criterii eliminatorii (cele ţinând de nivelul studiilor,
cunoaşterea unei limbi străine, experienţă pe un post similar etc.) b) criterii de departajare
(pentru care trebuie stabilite grile în 5 – 7 trepte).
Alegerea, definirea şi operaţionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi în
cadrul procesului de selecţie profesională este relativ simplă. De exemplu, pentru un post de
director de marketing în cadrul unei firme mici (50 de angajaţi) pot fi definite drept criterii
eliminatorii (a) existenţa studiilor superioare în economie, (b) o vechime de cel puţin 3 ani în
cadrul unui departament de marketing, (c) cel puţin două stagii de formare /perfecţionare post-
universitară, (d) cunoaşterea limbii engleze etc. Pentru acelaşi post pot fi definite drept criterii
de departajare: (i) experienţa concretă în activităţi de promovare (1 - simplu participant
/operator, 2 – membru în echipa de creare şi implementare a strategiei de promovare, 3 –
coordonatorul campaniei de promovare; 4 – coordonatorul /seful departamentului care a
realizat mai multe campanii de promovare; de la 1 la „n” – numărul campaniilor la care a
participat); b) interesul pentru formarea şi dezvoltarea profesională personală (numărul şi
nivelul stagiilor de formare); c) distincţii, premii realizării deosebite în domeniu (de exemplu
coordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc.
Definirea şi operaţionalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice
relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificilă deoarece realitatea psihologică este
mai greu de surprins şi cuantificat.
2. Recrutarea este etapa prin care atragem candidaţii, provocându-i să participe la
concursul pentru ocuparea postului. Dacă dorim să-i alegem pe cei mai buni, avem tot
interesul ca oferta noastră să ajungă la cât mai mulţi dintre cei interesaţi şi potenţial apţi de a
ocupa postul respectiv. De regulă, recrutarea presupune anunţul scoaterii la concurs a
postului1,2
. Fără a intra în detalii, menţionăm că un anunţ trebuie să conţină: a) firma /instituţia
pentru care se face recrutarea; b) postul /funcţia scoasă la concurs (cu titulatura completă); c)
condiţiile minime solicitate (studii, calificare, experienţă, cunoaşterea unei limbi străine, etc.);
d) conţinutul dosarului de depunere a candidaturii (CV, recomandări, copii după diplome
etc.); e) intervalul de timp şi locul în care se pot depune dosarele; f) adresa şi telefonul de la
care se pot obţine informaţii suplimentare. Opţional se pot da informaţii referitoare la postul
scos la concurs, avantajele acestuia, posibilităţi de promovare etc.
Nu trebuie uitat faptul că scoaterea la concurs a unui post se face public, cu cel puţin două
săptămâni înainte de realizarea examenului de selecţie. În plus, aceste anunţuri trebuie să
respecte anumite norme morale, să nu lezeze prestigiul unor persoane sau firme şi să respecte
condiţiile ce ţin de evitarea discriminării etnice, religioase sau bazate pe diferenţele de sex.
3. Depunerea candidaturii este o prima etapă în care se face o triere a candidaţilor (în
afară auto-selecţia realizată de cei care au decis sa nu-şi depună candidaturile). În concordanţă
cu conţinutul anunţului, candidaţii depun materialele solicitate. De regulă sunt solicitate:
a) Curriculum Vitae - conţine informaţii relevante privind datele personale, pregătirea,
experienţa, competenţele şi realizările candidatului.
b) Scrisoarea de motivaţie completează CV-ul (care este, în general, sec şi impersonal), cu
prezentarea şi argumentarea laturii motivaţionale: de unde a aflat de postul scos la
1 Există mai multe strategii de recrutare. O strategie specific occidentală este cea numită „vânătoarea de capete”,
situaţie în care o agenţie specializată, pe baza unui comenzi ferme din partea unei firme de renume, caută „cel
mai bun specialist” pentru un domeniu îngust de specializare (de exemplu inginerie genetică cereale).
“Vânătorul de capete” mai trebuie să şi convingă, să negocieze oferind, în condiţii de confidenţialitate, în numele
firmei, contracte deosebit de tentante specialistului “vânat” (mai ales dacă el aparţine firmei concurente). 2 O altă strategie, de care depinde mare parte din eficienţa firmelor noastre, de această dată frecvent utilizată la
noi, este cea numită „sistemul RPR” (rude-pile-relaţii). Deşi ar fi interesant de analizat, preferăm să nu insistăm
Informatiile orientative de mai jos ar putea sa va ajuta in realizare unui CV de succes, nu uitati insa sa tineti cont de specificul job-ului si companiei in cauza, precum si de cerintele precizate de angajator.
Evidentiere modalitati de contact
Modalitatile de contact ar trebui evidentiate daca este posibil la inceputul paginii din cv, cat mai clar (adresa, telefon, email).
"keep it short"
Nu depasiti un numar rezonabil de pagini (maxim 3-4). O lungime normala a unui cv ("resume") ar fi de circa 2 pagini. In caz ca aveti nevoie de mai multe pagini puteti uploada informatiile in cauza pe un site si furniza un link web catre acestea. Nu incercati sa inghesuiti informatia folosind fonturi speciale sau foarte mici deoarece aceasta ar ingreuna printarea si citirea cv dumneavoastra de catre angajator, si ca urmare pierderea sansei dumnevoastra de angajare.
Incercati ca marimea fisierului ce contine cv-ul sa nu fie foarte mare, in eventualitatea trimiterii acestuia prin email. De asemenea, nu atasati fisiere foarte mari pe langa cv, in cazul expedierii prin email. Incercati sa furnizati un link catre aceste fisiere.
Evidentiere date personale la inceputul paginii din CV
Este preferabil ca date personale, cum ar fi varsta (in caz ca aveti o varsta inaintata puteti specifica data de nastere, aceasta daca considerati ca varsta ar fi un dezavantaj pentru dumneavoastra) sa fie listate la inceputul paginii, langa informatiile de contact.
Informatiile relevante din CV pe prima pagina
Incercati sa evidentiati informatiile pe care le considerati relevante pentru obtinerea postului dorit pe prima pagina, eventual si a doua pagina din cv dumneavoastra.
Fiti concis
Spre deosebire de scrisoarea de intentie (numita si "cover letter", "letter of interest" sau "motivation letter"), care se prezinta sub forma unor paragrafe bine legate intre acestea, incercati sa va prezentati in cv cat mai concis, clar (eventual schematic) evitand o detaliere exagerata.
Trebuie să pregătiţi un examen de selecţie profesională pentru ocuparea unui post profesor
universitar. Descrieţi pe maximum o pagină A4 toate acţiunile pe care le întreprindeţi până
în ziua examenului, tot ceea ce faceţi pentru a pregăti un proces de selecţie profesională de
calitate. Definiţi şi criteriile după care veţi realiza evaluarea. Argumentaţi criteriile alese.
1. Care sunt etapele în realizarea procesului de selecţie profesională?
2. Cine şi cum trebuie să realizeze examenul de evaluare a competenţelor profesionale?
3. Care sunt regulile, condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească un interviu?
4. În ce condiţii putem recurge la o forma simplificată a procesului de selecţie
profesională?
5. Care sunt etapele minime obligatorii ale unui proces de selecţie profesională?
Respectati cerintele angajatorului cu privire la CV
Daca angajatorul specifica modul in care ar dori sa fie prezentate cv candidatilor, incercati sa tineti cont de aceste specificatii si sa le inglobati in cv dumneavoastra.
Experienta si educatia in ordine cronologica inversata (descendenta)
Daca angajatorul nu specifica cum prefera sa fie listate (experienta sau educatia) in cv, sau nu exista alte indicii / modele de cv, de regula se listeaza experienta si educatia incepand cu cea recenta iar apoi descendent.
Detaliati expertiza despre un anumit domeniu cerut de angajator
Daca jobul presupune cunoasterea unor anumite specializari, tehnologii sau cunostinte de calculator, detaliati in cv (curriculum vitae) experienta dumneavoastra din domeniul in cauza, incercand sa evitati o prezentare in care nu sunt mentionate suficiente detalii.
Evidentiati informatiile cheie
Evidentiati informatiile relevante legate de experienta in munca, studii universitare si postuniversitare, recunoasteri, certificari si premii obtinute.
Limba de prezentare a CV
Daca compania la care trimiteti cv de angajare este o companie multinationala sau internationala, ideal ar fi sa aveti un cv in limba engleza (sau limba indicata de angajatorul in cauza) in afara cv-lui in limba romana. Alegerea variantei care va fi trimisa angajatorului (sau daca vor fi ambele trimise) se va face in functie de specificatiile acestuia.
Cand anuntul de angajare este in alta limba decat limba romana si nu este specificata limba preferata in care sa fie cv candidatilor, atunci cv ar putea fi trimis in limba in cauza (limba engleza, limba franceza sau dupa caz). Nu uitati sa verificati gramatical si sa corectati eventualele erori inainte de trimiterea cv.
In caz ca trimiteti cv in limba engleza ar trebui sa va incercati sa realizati daca angajatorul foloseste engleza britanica sau americana si sa tineti cont de aceasta la editarea cv-lui.
Formatul paginii
De regula in Romania si Euroapa este folosit formatul A4, in timp ce in SUA un format foarte folosit este 8x11-inch.
In linkurile de mai jos puteti gasi modele de CV (cv download) si scrisoare de intentie (grupate pe diverse categorii de domenii de activitate, sau exemple de cv pentru download).
http://office.microsoft.com/en-us/templates/ Download modele de CV si scrisoare de intentie in format MsWord. Alte modele de scrisoare pentru interview, si multe alte resurse. Modelele de Curriculum Vitae se gasesc in format Ms-Word in sectiunea: Templates > Your Career > Resumes. In aceasta sectiune gasiti peste 100 modele CV de downloadat si scrisoare de intentie, disponibile pentru utilizatori MsWord/MsOffice...
http://www.collegegrad.com/resumes/quickstart/agree.shtml Modele de CV de downloadat pe diverse domenii (Accounting, Aeronautical Engineering, Agriculture, Architecture, Art ...) in diverse formate disponibile.
http://www.jobsearchpage.com/templates.html Web Resume Templates (.htm) - in limba engleza
http://www.resumeworldinc.com/servicesandprices/resume_templates.asp Modele de CV.
http://www.barclayanderson.com/resume/download-sample-cv.html Model de Curriculum Vitae.
o Intervievatorul se prezintă şi prezentă ceilalţi membri.
o Este amintit numele postului care este vizat de candidat şi este prezentat postul în câteva cuvinte.
o Are loc prezentarea obiectivului, duratei, modului de desfăşurare a interviului.
o Se solicită candidatului întrebări de clarificare legate de modul de desfăşurare a interviului. ___________________________________________________________________________________
Etapa II. Auto-prezentarea liberă a candidatului (Durata: 5 min.)
Cum vă auto-caracterizaţi ? Care sunt trăsăturile de personalitate care vă definesc ?
Vă rugăm vorbiţi-ne puţin mai detaliat despre anii dvs. de studii (universitare). o De ce aţi ales această facultate /profesie ?
o La care materii reuşita dvs. era cea mai bună? La care aveaţi rezultate mai puţin bune?
o Vorbiţi-ne despre alte activităţi desfăşurate de dvs. în acea perioadă.
Experienţă profesională şi activitatea actuală
Care este experienţa dvs. profesională?
Care este ocupaţia dvs. actuală? o Care sunt aspectele activităţii dvs. actuale (sau cele mai recente locuri de muncă) pe care le
apreciaţi în mod deosebit?
o Care sunt aspectele muncii dvs. actuale care vă displac sau pe care le consideraţi mai dificile?
Descrieţi o zi obişnuită de lucru de-a dvs. o Cine este şeful dvs. actual? Care este titlul său, funcţiile pe care le are în cadrul firmei?
o Ne acordaţi permisiunea de a cere referinţe despre dvs.? Puteţi să numiţi două persoane din
Firmă care vă cunosc şi pe care le putem contacta în vederea obţinerii de referinţe?
Intenţii, atitudini, expectanţe
De ce doriţi postul pentru care candidaţi? o (Dacă este cazul) De ce aţi decis sau intenţionaţi să părăsiţi locul actual de muncă?
Ce credeţi că puteţi oferi firmei noastre?
Presupunând că veţi obţine acest post, cum veţi proceda /ce veţi face în prima săptămână
de activitate?
La ce nivel de venituri vă aşteptaţi?
Caracteristici personale
Ce vă motivează în muncă?
Care sunt punctele “forte” ale personalităţii dvs.? Care apreciaţi că sunt calităţile dvs.?
Care sunt punctele “slabe” ale personalităţii dvs.? Care apreciaţi că sunt defectele dvs.?
Pentru dvs. care este cea mai importantă realizare de până acum ? De ce ?
Aspiraţii, valori, prezenţă de spirit
Care sunt planurile dvs. de viitor ?
Ce apreciaţi cel mai mult în viaţă ? Care este sistemul dvs. de valori?
Aveţi la dispoziţie 5 minute în care, fără să repetaţi ceea ce aţi spus până acum, să ne
convingeţi că sunteţi cel mai potrivit pentru ocuparea acestui post. ___________________________________________________________________________________
Etapa IV. Încheierea interviului (Durata: 5 min.)
o Acum, dacă Dvs. aveţi întrebări… .
o Vă vom comunica telefonic decizia noastră, până pe data de ___________________.
o Vă mulţumim foarte mult că aţi răspuns invitaţiei noastre. La revedere.