UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES "UNIANDES" FACULTAD: DIRECCIÓN DE EMPRESAS ESCUELA: ADMINISTRACIÓN GERENCIAL IV NIVEL SEMIPRESCENCIAL PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA TEMA: “CREACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO DE DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO” AUTORES: Flores Daissy Flores Anderson Guamán Marco ASESOR: Ing. Alfredo Jaramillo
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES"UNIANDES"
FACULTAD: DIRECCIÓN DE EMPRESAS
ESCUELA: ADMINISTRACIÓN GERENCIAL
IV NIVEL SEMIPRESCENCIAL
PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA
TEMA: “CREACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO DE DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO”
AUTORES: Flores Daissy
Flores Anderson
Guamán Marco
ASESOR: Ing. Alfredo Jaramillo
Ibarra – Ecuador
2011
Ibarra 24 de Septiembre del 2011
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
Ing. Alfredo Jaramillo en calidad de asesor del proyecto integrador de la carrera,
designado por disposición de la Cancillería de la Universidad Regional Autónoma de
los Andes “Uniandes”, certifico, que los señores Marco Guamán, Anderson Flores,
Daissy Flores han culminado bajo mi dirección su informe final del proyecto integrador
de nomina: “CREACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO COMO DIRECCIÓN DEL
TALENTO HUMANO” cumpliendo con todos los requisitos exigidos por las
disposiciones reglamentarias de la institución.
Particular que se deja constancia para los fines legales pertinentes, facultando a los interesados hacer uso de la presente, en los trámites correspondientes para su culminación.
Atentamente,
Ing. Alfredo Jaramillo
ASESOR
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DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA
Nosotros, Marco Guamán, Anderson Flores, Dassy Flores declaramos que los resultados obtenidos en la investigación que presentamos, como Proyecto Integrador de Carrera, son absolutamente originales, auténticos y personales.
En tal virtud, expresamos que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto son de exclusiva responsabilidad de los autores.
……………………………….. …………………………………….
Marco Vinicio Guamán Tamayo Anderson Humberto Flores Ramos
……………………………….
Daissy Jhoanna Flores Puga
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DEDICATORIA
A la fortaleza que afortunadamente tenemos formadas
Por nuestros Padres; fuentes de nuestras inspiraciones
Y al mismo tiempo forjadores en nuestras personas de trabajo
Honradez y esfuerzo; que nos han permitido superarnos
En el diario vivir y en nuestros estudios.
Este proyecto es dedicado para nuestros padres;
Ya que por ellos hemos podido realizar el
Proyecto, por el apoyo que nos han brindado.
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AGRADECIMIENTO
Te damos gracias PADRE REDENTOR, ya que gracias a ti;
Tenemos la capacidad para realizar nuestras actividades;
Ya que nos brindas todo especialmente a unos padres
Maravillosos que nos brindan amor y comprensión
Ellos son nuestra inspiración para seguir superándonos
Queremos agradecer a todos los Doctores (ras),
Que nos han brindado con sus aportes para la realización
De nuestro proyecto; en especial al Ing. Jaramillo
Por habernos colaborado como asesor del mismo;
También queremos agradecer a la Empresa “KATTY”
Del Cantón Antonio Ante Por habernos permitido
Realizar la investigación de este proyecto
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RESUMEN EJECUTIVO
La empresa KKATY en la actualidad busca, el mejoramiento de las prácticas
administrativas, como también obtener resultados productivos de la más alta calidad, no
solo con el fin de obtener mejor producto sino también de brindar mejor desempeño de
sus trabajadores.
Para lograr esto se hace necesario controlar los procesos, procedimientos y funciones
que maneja la entidad, para así realizar un respectivo control interno de la organización
en general. Con la utilización de un sistema de control la organización podrá obtener
resultados en la toma de decisiones con el propósito de ayudar al desempeño de las
actividades en todos los trabajadores de la empresa proporcionando información
ajustada, de calidad suficiente, a la persona adecuada, en el momento y lugar oportuno y
con el formato más útil para el receptor.
Por lo tanto el empleo de una dirección de talento humano dentro de una organización
permitirá facilitar los procedimientos dentro de una empresa, ya que agilizará las
actividades que se realizan en ella y ayudara a solucionar problemas dentro de la
empresa.
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INDICE DE CONTENIDOS
CAPITULO I ______________________________________________________ 10-11
Antecedentes y Estado Actual del Objeto de Transformación____________________10
Árbol de problemas____________________________________________________ 10
Identificación del objeto de Transformación_________________________________ 10
materias primas y la supervisión de las actividades diarias de cada uno de sus
supervisores de línea. Al proseguir su investigación encontrara que ninguna de las otras
personas de manufactura es responsable de la administración de los inventarios.
Su análisis de puestos basado no sólo en lo que los empleados reportan como sus
actividades, sino en su conocimiento del alcance de los puestos, a identificado una tarea
asaltante que debe ser asignada. Las actividades asaltantes se descubren con frecuencia
mediante el análisis de puestos. Así, el análisis de puesto desempeña un papel en la
solución de los problemas del tipo que surgirían si, por ejemplo, no hubiera alguna
asignado el manejo de inventarios
PASOS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS PUESTOS
Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por
identificar el uso que dará al información, ya que esos determinar el tipo de datos que se
reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
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PASO 1
Examina la estructura de
la organización entera y de cada puesto
PASO 2
Definir la información
que se requiere para el análisis de los puestos
PASO 3
Escoger los puestos y analizar
PASO 4
Reunir los datos
necesarios para el
análisis de los puestos
PASO 5
Preparar los descripciones de los puestos
PASO 6
Preparar las especificaciones de los puestos
Utilizar la información de los pasos del 1 al 6
a. Planificación del RHb. Diseño de puestosc. Reclutamiento y selección d. Entrenamientoe. Evaluación del desempeñof. Remuneración y beneficiosg. Evaluación de los resultados
Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el
puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de
puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como el
cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la
información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones
numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de
compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del
análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.
Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información
previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona
con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama de
identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de
demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que
en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de
proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En
este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe
inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de
planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la información del
estado de los inventarios actuales.
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La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir
del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.
Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando
a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto
por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta
requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para
esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos.
Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser
verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la
información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de
entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la
aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la
oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos,
una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis
de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades
y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto
resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos
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para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma
descripción del puesto.
Una entrevista podría ser adecuada para elaborar una descripción del puesto, mientras
que el cuestionario de análisis de posición que estudiaremos es más apropiado para
determinar el valor de un puesto con fines de compensación. Los tres tipos de análisis
son: análisis por intención, análisis por grados y análisis por puntos.
Básicamente estas tres formas incluye las siguientes técnicas de recopilación de datos
para el análisis de puestos.
¿Quién reúne la información sobre el puesto?
La obtención de los actos para análisis del puesto requiere por lo general de un
especialista de recursos humanos, el ocupante del puesto y su supervisor. Especialista
podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una
descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán
también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del
subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto,
el análisis de puestos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor
y el trabajador.
EL OBJETIVO DE UN ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO
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Es una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Lucía Álvarez González
www.arearh.com/psicologia/ descripcion de puestos .htm
METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos; la entrevista y el
cuestionario y la observación
LA ENTREVISTA
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de
puestos: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivos con grupos
de empleados que desempeñen en el mismo trabajo y entrevistas con uno o más
supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está
analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realizan un trabajo
similar un idéntico, de que de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos
sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión
de grupo; si no es así, en tercer entrevistar al supervisor por separado para obtener su
punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado
entiendo perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal
interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. Cuando se da el caso, los
entrevistados pueden no estar dispuestos a describir con precisión sus trabajos o los de
sus subordinados.
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RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones
físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades
a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Personas como recursos
Empleados aislados en los cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupación por las normas y reglas
Subordinación al jefe
Fidelidad a la organización
Dependencia de la jefatura
Alineación en relación con la organización
Énfasis en la especialización
Ejecutoras de tareas
Énfasis en las destrezas manuales
Mano de obra
Personas como socias
Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupación por los resultados
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Atención y satisfacción del cliente
Vinculación a la misión y a la visión
Interdependencia entre colegas y equipo
Participación y compromiso
Énfasis en la ética y la responsabilidad
Proveedores de actividades
Énfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento
Factores que influyen en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones:
Presiones de los superiores
Influencia de los colegas
Sistemas personales
Cambios de tecnología
Exigencias de la familia
Programas de capacitación y desarrollo
Condiciones ambientales
Estado de energía interna (ambiente laboral)
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
El departamento de recursos humanos es el eje armonizador entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de empleados y trabajadores, el imponer o
tratar de imponer los interés de grupo sobre otro.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y
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eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se
volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos
de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el
trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de
administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una
compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de
personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por
los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el
desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa
en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director
de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
En el ámbito de relaciones laborales, la dimensión más importante de esta función
coordinadora del empresario, la que potencia la calidad del trabajo de sus empleados,
consiste en formar, orientar, estimular y dirigir a sus hombres. Puede decirse, entonces,
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que la función coordinadora tiene más contenido de planificación y formación que la de
supervisión directa, y los resultados pueden derivarse en lo siguiente:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, ya que la formación permite que
cada empleado conozca bien su trabajo.
2. Una correcta planificación puede evitar conflictos de competencias indeseados.
3. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
4. Capacitar a los empleados, ya que una adecuada capacitación le permite al empleado
afrontar con éxito cualquier eventualidad que se presente en el desempeño de sus tareas.
5. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado, pero con una
adecuada formación hace q sea innecesaria la constante supervisión del trabajo.
6. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.
7. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
8. Controlar los costos laborales
9. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
10. Crear y mantener elevada la moral del equipo
11. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo
A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se
convierte entonces en una función especializada de staff.
Principales áreas de gestión de los Recursos Humanos
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UNIANDES 2011 31Reflexión
previa
INCORPORACIÓN Definición del puesto de trabajo Capacitación Selección Ingresos
DESARROLLO/MOTIVACIÓN/
Teoría Z
Es un proceso participativo al interior de la organización, literalmente, Kaizen significa
mejoramiento, administrativamente lo podemos definir como proceso interrelacionado
que funciona como un todo y no como elemento separado, persigue que una compañía
podría fabricar mejores productos, o prestar mejores servicios a más bajos precios y dar
mayor satisfacción a sus clientes.
Muchas empresas occidentales se han interesado en este nuevo estilo de administración,
pues trae consigo beneficios como:
Llevar a una reducción de desperdicios
Incrementar la productividad
No es costoso para aplicarlo
Permite que la organización responda con rapidez a los cambios de mercado
Es adecuado para compañías de poco a gran movimiento.
2.2 Descripción de la metodología del proyecto
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Reflexión previa
DESARROLLO/MOTIVACIÓN/
CAPÍTULO II MÉTODO TÉCNICA FUENTES DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Fundamentación Teórica
Analítico-Sintético
Inductivo-deductivo
Bibliográfica Secundaria
Análisis macro y microambiente e investigación de mercados
Histórico Lógico.
Medición
De Campo
Encuesta
Entrevista Primaria.
Propuesta plan de negocios
Inductivo-deductivo.
Analítico Sintético
Explicativa
2.2.1 MÉTODO TEÓRICO
Mediante este método, se desarrollará un procedimiento histórico que reproduzca los
hechos fundamentales de la trayectoria de la Sociedad de Hecho, estructurando la lógica
interna, mediante el procedimiento lógico; llegando a una comprensión más profunda
de la información proporcionada por trabajadores de la empresa.
2.2.2 Inductivo – deductivo
Mediante la aplicación de estos métodos, se realizará un estudio profundo de cada una
de las actividades que se desarrollan dentro de la Sociedad de Hecho así como también
cada uno de los procesos empleados en el área de producción y comercialización, es así
que el método deductivo ayudará a analizar los procesos macros, detallándolos en sus
partes importantes.
Mientras que estas partes importantes, serán analizadas con el fin de obtener
información que permita generar los cambios necesarios, estableciendo nuevas y
eficientes actividades de trabajo que darán origen al proceso general.
2.2.3 Método analítico-sintético
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Este método se empleará en todo lo relacionado al estudio de la parte interna y externa,
con el propósito de hacer un análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas, con que cuenta la Sociedad de Hecho, lo que permitirá conseguir la mejor
información, para la generación de nuevas estrategias, obteniendo así los mejores
resultados de la propuesta planteada.
2.3 Diseño de la investigación de campo
2.3.4 Fuentes de recolección de información
2.3.4.1 Primarias
Se recurrirá a fuentes primarias de todos los hechos que se han generado durante la
trayectoria de la Sociedad de Hecho y sobre todo a información proporcionada por el
propietario, y sus trabajadores quien será una de las fuentes más importantes para la
realización del proyecto.
2.3.5 Técnicas de recolección de información
2.3.5.1 Bibliográfica Se utilizó información documentada y computarizada para analizar y
tomar como fundamento teórico del presente trabajo investigativo.
2.3.5.2 De Campo: Este tipo de investigación se utilizó aplicando encuestas a la muestra de la
población urbana en la provincia de Imbabura, para conocer el grado de aceptación que
tendría la pulpa de tuna en los posibles consumidores.
2.3.5.3 Explicativa: Ayudó en la explicación de la propuesta
También se utilizará la técnica de la encuesta, realizada tanto a clientes internos como
también a clientes externos, con el propósito de obtener información acerca de las
expectativas de los mismos.
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2.3.1 Población y muestra
La empresa Katty dentro de su nómina laboral cuenta con 45 empleados.
N= Universo
E= Error Muestral
P= Probabilidad de éxito
Q= Probabilidad de Fracaso
Z= Grado de Confiabilidad
n= Tamaño de la Muestra
FÓRMULA:
n= p q
E2 + p q
Z2 N
n= 0.5 * 0.5
0.052 + 0.5*0.5
0.952 45
n= 0.25
0.0025 + 0.25
0.9025 45
n = 0.25
0.00277 + 0.005555556
n = 0.25 = 30.02 ≈ 30 ENCUESTAS
0.00832556
2.3.1.2 Interpretación de datos
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1.- Considera usted que existe una adecuada distribución de funciones para todos los
empleados? SI NO
Existen personas que están a gusto con sus puestos de trabajo, pero también existe un desequilibrio en la distribución de funciones ya que muchas veces existe tiempo muerto que se lo podría emplear de una mejor manera.
2.- El ambiente laboral de la organización es agradable?
SI 13 NO 17
13
17
SINO
Mucha gente no se siente a gusto con su trabajo ya que muchas veces los supervisores y los altos mando no tratan de una manera adecuada a sus trabajadores.
3.- Existe una correcta comunicación dentro de la empresa en todos los niveles jerárquicos?
SI 12 NO 18
12
18
SINO
Muchos no conocen muy bien el nivel de autoridad que tienen los diferentes grados jerárquicos por lo que en muchas ocasiones se pierde la unidad de mando
4.-Cúal piensa usted que es la principal razón de rotación de personal dentro de la organización?
Mal Ambiente laboral 9 Falta de motivación 15 Trato de los superiores 6
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9
15
6 Mal am-biente laboralFalta de motiva-ciónMal trato
El personal siente que los superiores no valoran su trabajo, y muchas veces los tratan de manera inapropiada
5.-Piensa usted que existe recarga de responsabilidades sobre ciertas personas?
SI 24. NO 6
24
6
SINO
Cada uno de los trabajadores conoce bien cuales son las funciones que deben desempeñar y hasta donde llega su responsabilidad.
6.-Cree usted que la coordinación para el servicio al cliente es eficiente?
SI….. NO….
1614 SI
NO
La coordinación con los clientes relativamente es buena ya que se trabaja bajo pedidos y se realiza planificaciones adecuadas para cumplirlos.
7.- Usted ha observado que existen percances dentro del proceso de producción de la empresa? SI 30 NO….
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30
SINO
Muchas ocasiones, no se puede llevar a cabo el trabajo de forma eficiente ya que n se cuenta con los instrumentos y material necesario para realizar los trabajos.
8.- Usted se siente motivado dentro de la organización?
SI 26 NO 4
26
4
SINO
Como se puede notar, la comunicación es bastante deficiente en todas las áreas de la organización.
9.- Cree usted que el desempeño de la empresa es efectivo?
SI 9 NO 21
21
9
SINO
A no tener un adecuado ambiente laboral, la productividad, el desempeño y las relaciones laborales realmente se ven permanentemente afectadas.
10.- Si existiera una persona que se encargue de la administración del personal cree usted que mejoraría el desempeño de la empresa?
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SI 30 NO….
30
SINO
Es necesario incluir a la organización una persona que ayude con una mejor coordinación en la estructura de la organización que sirva de apoyo y como un medio asesor para mejorar las condiciones laborales.
2.3.2 métodos, técnicas e instrumentos
2.3.2.1 TÉCNICAS
Encuestas
Se realizó encuestas, las mismas que ayudaron a direccionar y fundamentar la
investigación.
Entrevista
Se empleará un cuestionario abierto que nos permita recolectar la mayor parte de datos,
sobre el funcionamiento de la empresa y de la visión que los ellos tienen para con ella.
Observación
Ayudó a observar la necesidad de que la empresa tenía para implementar un puesto
de trabajo tan importante como es el de gestión humana.
2.3.2.2 INSTRUMENTOS
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Cuestionario: Ayudó a formular preguntas de manera ordenada para conocer la
opinión de los consumidores.
Cuaderno de notas: En un cuaderno se registró todas las observaciones y datos
que se pudieron recolectar informalmente durante la investigación.
CAPITULO III
3.1 ADMINISTRATIVO
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA
“KATTY”
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3.1.1 El factor humano como recurso
En la actualidad vemos que la inclusión de la dimensión humana dentro del inventario de
recursos es un hecho, y las personas se han revelado como un pilar fundamental de la vida de
toda empresa.
El espíritu de empresa es un factor fundamental respecto de la vivencia que el empleado
pueda tener de la misma.
3.1.2 Objetivo del área de Recursos Humanos
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laborales que se presenten. Políticas disciplinarias
establecidas en la empresa.Política Salarial Realizar una valoración sobre
los esfuerzos físicos e intelectuales que realizan los empleados para realizar un análisis de la cantidad a retribuir en determinado período de tiempo.
Que hace, como lo hace, cuando los hace.
Base de datos y sistema de información
Alimentar el sistema informático, con toda la información del personal.
Sistema Informático
Elaboración de Roles de pago
Procesar la información mensualmente para proceder a los pagos de salarios de todos los empleados
Informes de compensación Horas extras y suplementarias Informes de beneficios
sociales, otros.Emitir permisos u licencias al personal
Tramitar permisos personales, emergentes, vacaciones u otros acorde a la necesidad del empleado.
Certificados médicos. Programación de vacaciones Documentación que abalicen
el permiso.Control de asistencia de personal
Realizando una revisión diaria del ausentismo en la empresa
Registros de asistencia diaria Informes jefes de área
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3.1.4.1 Definición y funciones de las principales áreas que componen el
Departamento de RR.HH.
Reclutamiento de personal: La persona encargada de la dirección de talento
humano es la llamada a realizar un efectivo reclutamiento de personal, por medio de
diversos medios como son los anuncios, charlas u otros de manera de poder contar
con un amplio número de candidatos que permitan una efectiva y eficiente selección
para el cargo a cubrir.
Selección de Personal: Trata de determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo, por medio de
evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas, asignar un puntaje a
las evaluaciones efectuadas en el punto anterior y en función del puntaje, decidir a
quién se le ofrecerá el puesto. Para realizar el proceso de selección de personal se
deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si
es capaz de realizar el trabajo.
Contratación: Al momento de contratar se deben considerar los todas las materias
del derecho laboral y otras materias legislativas que afecten tanto al trabajador como
a la empresa, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales.
Con el fin de realizar estos trámites legales de forma oportuna y apropiada.
Formación de personal: Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a
los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de
suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
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Colaboración en la implementación de sistemas de evaluación: Su función es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante implementación de
sistemas de evaluación en los procesos.
Diseño en la descripción y análisis de cargo: Cuando las compañías establecen
nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las
características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer
qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los
requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las
tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su
equipo de trabajo.
Compensación: Es necesario ofrecer compensaciones adecuadas a los empleados
porque estas ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más
exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye
otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del
empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones
son:
1. Bonos
2. Por cientos de ganancias por las ventas
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios u otros.
Beneficio Social: Trata de implementar nuevos servicios a los empleados para que
mantengan una motivación adicional de laborar en la empresa Katty, como pueden
ser tarjetas de descuento en bodegas de alimentos, farmacias, fondo de empleados
que permita créditos emergentes u otros.
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Higiene y Seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas,
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el
control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas
y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Relaciones Laborales: Su objetivo es resolver posibles conflictos laborales, haciendo valer las
políticas disciplinarias establecidas en la organización, y manteniendo un buen ambiente laboral.
Política Salarial La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en
estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de
acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
Base de datos y sistemas de Información: Requiere procesar datos e información,
referente a los empleados. Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y
mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. Es necesario
mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y
la información referida al personal.
Elaboración de roles de pago: Calcular, registrar y pagar las remuneraciones
mensuales del personal.
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Emitir permisos o licencias al personal: Ejecutar y tramitar la incorporación,
promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias,
permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal.
Control de asistencia del personal: Controlar la asistencia y los horarios de
trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección.
Coaching: El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño
de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la
autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de
trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeño.
3. Corregir el desempeño pobre.
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
5. Fomenta relaciones laborales.
6. Brinda asesoría.
7. Mejora el desempeño y la actitud.
3.1.5 Misión del puesto
El área de recursos humanos se encarga de recibirlas demandas, analizarlas y dar una
respuesta a los problemas que puedan surgir respecto al factor humano. Así selecciona
las personas que la empresa necesita, para la creación de nuevos puestos, 0por bajas
laborales, etc, y una vez incorporadas, hace el seguimiento de su adaptación al puesto
de trabajo, promueve su formación, su posible rotación dentro de la empresa y
gestiona sus contratos.
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La función de asistir, asesorar, esclarecer ideas en temas referidos a personas, lleva
implícito un componente de autoridad profesional que solo se sostiene si va
acompañado de una posición ética, que implica respeto por el otro y la
confidencialidad de los datos. También se manifiesta en el ejercicio responsable del
cargo, teniendo presente los objetivos los alcances y los límites de los mismos, así
como la distancia estructural la persona y la función que esta pueda ocupar.
3.1.6 Perfil del Puesto
Perfil:
Edad De 23 A 35 Años
Sexo Indistinto
Estado Indistinto
Conocimientos:
Título en Administración o carreras a fines
Gestión del Talento Humano
Conocimiento de leyes laborales y sociales
Conocimiento en elaboración de nómina
Experiencia:
Experiencia mínima de 2 años en cargos similares
Aptitud:
Capacidad de resolver problemas
Orientación hacia la obtención de resultados
Capacidad de liderazgo a quienes representa
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Capacidad de escuchar
Actitud:
Trabajo en Equipo
Don de mando y representación de un rol directivo
Capacidad de toma de decisiones
Organizado, llevar adecuadamente la información del personal
Capacidad para implementar nuevas estrategias que permitan mejorar el
ambiente laboral.
3.2 COSTO- BENEFICIO
El costo por implementación del nuevo puesto de trabajo a implementar en la empresa
Katty, se lo presupuestará en base a los requerimientos que se han de marcar dentro de
su perfil y de los objetivos que se pretenden alcanzar con este nuevo proyecto.
Por ello se ha diseñado un presupuesto de costos de mano de obra para un año
completo, en el cual se incluyen: mano de obra directa, indirecta, administrativos y de
ventas, así como se ha considerado analizar en base a temporadas de producción.
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3.3 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.3.1 CONCLUCIONES
El presente trabajo investigativo nos ha permitido darnos cuenta de la
importancia que tiene la Administración de Recursos Humanos dentro de una
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UNIANDES 2011 54
organización, ya que busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz.
De la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función
de una excelente labor de estos, dependerá el mejorar la calidad del proceso
productivo.
A través de la presente investigación hemos podido entender de mejor manera
que la Dirección de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y
funcionan como una guía que asesora y consulta a cada departamento.
El beneficio que brindará el nuevo departamento de Dirección de Talento
Humano a la empresa Katty, proporcionará una organización y estructuración
de personal, podrá establecer las funciones de cada área y verificar las
necesidades en cuanto a personal y comunicación eficiente entre las
diferentes áreas.
En base al presente documento se ha podido determinar la factibilidad, así
como la necesidad de implementar el nuevo departamento de Talento
Humano, ya que podrá servir como un medio asesor en lo que a capacitación
y desarrollo de personal se refiere.
3.3.2RECOMENDACIONES:
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Considerando los resultados obtenidos de la empresa Katty, podemos
recomendar que la implementación de la Dirección de Recursos Humanos,
será de gran ayuda en el aspecto organizativo y estructural de la organización,
ya que este se encargará de dar una función esencial a cada uno de sus
integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen falta como,
capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están
unidas como reclutamiento y selección y hacer de estas una espacio
mayormente organizado que permita incluir a la nómina de la institución,
personal apto y competente con el fin de lograr mayor productividad y
alcanzar los objetivos esperados por la organización.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe
tener su espacio ya que sus funciones varían.
Se debe formar un plan el cual se basa en monitorear el desarrollo o
capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a
este poder escalar a nuevas posiciones.
La capacitación que se brinde al elemento humanos para hacer más valederos
sus conocimientos deberá ser actualizado sobre los avances de nuevas
técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña
Una vez que se haya implementado el nuevo departamento de Talento
Humano es indispensable que se asegure de cumplir con la ley laboral, las
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licencias de cada empleado, las ausencias que puedan presentarse, vacaciones
del personal y otros.
En lo que a reclutamiento y selección trata buscar al personal más idóneo
para la empresa por medio de realizar exámenes de inteligencia y
conocimiento, teniendo en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos,
como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como
también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se
les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo.
Acceso al texto completo del libro Planificación Estratégica de Recursos Humanos, Rodolfo R. Aramayo Guillén: [http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm
Acceso al site del Gestão de Recursos Humanos com foco em Competências: http://www.gestaoporcompetencias.com.br
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
IBARRA 2011
Sus respuestas a los incisos siguientes son muy importantes para nosotros; así mismo, los comentarios que pueda hacer, lo cual nos permitirán ofrecerle una mejor solución a las falencias dentro de la empresa: de antemano agradecemos su colaboración
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