PROPOSAL PENELITIAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Berkembangnya suatu perusahaan pada umumnya dipengaruhi oleh

kepemimpinan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut, karena

sumber daya manusia dari pimpinan ini merupakan modal utama dalam

merencanakan mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan

faktor-faktor produksi yang terdapat dalam perusahaan. Untuk itu

pimpinan perusahaan selalu dituntut untuk meningkatkan kualitas

maupun keterampilannya dalam mengelola perusahaan yang

dipimpinnya sehingga ia mampu mengantarkan perusahaan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sumber daya

manusia sangat penting didalam menunjang kemajuan perusahaan,

dalam hal ini sumber daya lain dan kekayaan perusahaan tetap

merupakan modal yang amat berharga. Tanpa manajemen sumber daya

manusia yang handal, pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan

sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil

guna. Untuk itu peranan sumber daya manusia sebagai pelaku,

sangatlah penting artinya dalam mencapai tujuan suatu perusahaan.

Perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-

orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara

kebutuhan-kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan

manusiawi (Stephen P. Robbins, 2002 : 181). Sejalan dengan itu

diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan

kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga dapat

1

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Kepemimpinan di perusahaan

alas kaki PT. Pou Chen Corporation berpola mementingkan

pelaksanaan hubungan kerja sama. Pimpinan menaruh perhatian yang

besar dan keinginan yang kuat agar setiap orang mampu menjalin

kerjasama dalam melaksanakan tugas-tugasnya masing-masing.

Sedangkan tipe gaya kepemimpinan yang diterapkan termasuk

kepemimpinan yang demokratis yaitu menempatkan manusia sebagai

faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok atau

organisasi. Disamping itu juga komunikasi di perusahaan alas kaki

PT. Pou Chen Corporation juga telah diperhatikan didalam

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Adapun komunikasi formal

melalui rapat rapat yang telah dilaksanakan oleh perusahaan. Dan

dapat dilihat pada tabel 1, sebagai berikut :

Tabel 1

Jenis Pertemuan Rutin pada Perusahaan Alas kaki

PT. Pouchen Corporation

Oktober 2011 – Oktober 2013

No Jenis Pertemuan Frekwensi Pertemuan Tujuan

Pertemuan

1. Antara Pimpinan dengan

Karyawan

12 kali (setiap

bulan sekali)

- Peningkatan

kinerja

2

- Peningkatan

kerja sama guna

mewujudkan

tujuan

perusahaan.

- Meningkatkan

mutu pelayanan.

- Pemecahan

masalah yang

timbul dalam

melaksanakan

pekerjaan.

- Peningkatan

komunikasi.

2. Antara Supervisor

dengan bawahannya

48 kali (empat kali

dalam sebulan)

3. Antara Supervisor

dengan Supervisor

24 kali (dua kali

dalam sebulan)

Sumber: Perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa komunikasi formal yang

terjadi pada perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation

meliputi komunikasi vertikal, horisontal dan silang. Komunikasi

vertikal adalah komunikasi dari pimpinan ke bawahan dan dari

3

bawahan ke pimpinan secara timbale balik dan cenderung bersifat

formal. Komunikasi horisontal adalah komunikasi secara mendatar,

yaitu komunikasi antara karyawan dan antara supervisor. Sedangkan

komunikasi diagonal adalah komunikasi secara silang yaitu

komunikasi antara masing-masing supervisor. Tapi dalam komunikasi

non formal pimpinan di perusahaan alas kaki PT. Pou Chen

Corporation kurang komunikatif atau kurang berkomunikasi terhadap

bawahannya dengan alasan kesibukan kerja sehingga menimbulkan

hubungan yang kurang harmonis terhadap bawahannya. Menyadari

betapa pentingnya peranan tenaga manusia dalam organisasi dan

agar dapat dimanfaatkan seefektif mungkin diperlukan cara-cara

untuk menggerakkan agar manusia mau bekerja dan menggunakan skill

atau keahlian secara maksimal. Salah satu caranya adalah

pemberian motivasi dalam bentuk perangsang (finansial insentif)

sebagai balas jasa dan perlakuan yang mereka dapatkan. Finansial

insentif atau dorongan yang bersifat keuangan, bukan saja

meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk kedalamnya kemungkinan

memperoleh bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal

kesejahteraan, meliputi perumahan, pemeliharaan kesehatan,

rekreasi dan jaminan hari tua (M. Manullang, 1998 : 1999).

Perusahaan harus betul-betul dapat mempertanggung jawabkan

mengenai besar kecilnya finansial insentif yang memberikan

kesejahteraan bagi karyawannya, sehingga dapat memuaskan

karyawannya dan dapat memotivasi kerja karyawan. Untuk mencapai

keberhasilan tujuan sebuah organisasi maka dalam tubuh perusahaan

harus ada pimpinan yang mampu untuk meningkatkan kualitas maupun

4

keterampilannya dalam mengelola organisasi yang dipimpinnya.

Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses

pengarahan dan pemberian pengaruh dan kegiatan-kegiatan dari

sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (T. Hani

Handoko, 2000 : 294). Sejalan dengan itu diharapkan seorang

pimpinan mampu memotivasi kerja karyawan dan menciptakan kondisi

sosial yang menguntungkan setiap karyawan. Untuk meningkatkan

motivasi karyawan sehingga lebih bersemangat dalam bekerja,

perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation memberikan motivasi

berupa finansial insentif kepada setiap karyawannya berupa gaji

pokok, tunjangan transport, tunjangan makan dan tunjangan hari

raya.

Berikut ini pada tabel 2 dicantumkan data jumlah pemberian

finansial insentif tiap bulannya selama bulan Oktober 2005 sampai

bulan Januari tahun 2007 kepada 45 orang karyawan (tidak termasuk

satu orang direktur) pada perusahaan alas kaki PT. Pou Chen

Corporation.

5

Tabel 2

Finansial Insentif yang diberikan kepada karyawan pada

Perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation

Oktober 2011 – Januari 2013

No Bulan Jumlahkary

Upah (Rp) Tunjangan

Transpor

Tunjangan

berkala

THR JumlahFinansia

l

6

awan(orang)

t (Rp) (Rp) Intensif(Rp)

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.

Oktober 2011Nopember 2011Desember 2011Januari 2012Februari 2012Maret 2012April 2012Mei 2012Juni 2012Juli 2012Agustus 2012September 2012Oktober 2012Nopember 2012Desember 2012Januari 2013

45454545454545454545454545454545

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

93.600.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

2.376.000;

281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;281.500;

56.250.000

;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

96.257.500;

jumlah 1.497.600.000;

38.016.000;

4.504.000;

56.250.000

;

1.540.120.000;

Rata-rata

7

Sumber : Perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa jumlah finansialinsentif

yang diberikan kepada karyawan tiap bulannya

cenderungberfluktuasi. Hal ini terjadi karena dipengaruhi oleh

jumlah absensikaryawan tiap bulannya dan jumlah penjualan tiap

bulan. Akantetapi karyawan sering mengeluhkan mengenai pembagian

bonus yang sering terlambat tiap bulannya.

8

Tabel 3

Tingkat Absensi Karyawan Pada Perusahaan

PT. Pou Chen Corporation

Oktober 2011 – Januari 2013

No

.

Bulan Jumlah

karyawan

(orang)

Jumlah

hari

kerja

(hari)

Jumlah

hari

kerja

seharusn

ya

(hari)

Jumlah

hari

kerja

yang

hilang

(hari)

Jumlah

hari

kerja

senyatan

ya

Prosenta

se

absensi

(%)

1.

2.

Oktober

2011

45

45

25

23

1.425

1.311

15

12

1.410

1.299

1,05

0,92

9

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10

.

11

.

12

.

13

.

14

.

15

.

16

.

Nopember

2011

Desember

2011

Januari

2012

Februari

2012

Maret 2012

April 2012

Mei 2012

Juni 2012

Juli 2012

Agustus

2012

September

2012

Oktober

2012

Nopember

2012

Desember

2012

Januari

2013

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

25

24

25

22

26

26

25

26

23

25

24

23

25

25

1.425

1.368

1.425

1.254

1.425

1.482

1.425

1.482

1.311

1.425

1.368

1.311

1.425

1.425

13

10

.11

15

16

12

11

16

11

16

15

10

12

14

1.412

1.358

1.414

1.239

1.469

1.470

1.414

1.469

1.300

1.412

1.353

1.301

1.413

1.411

0,91

0,73

0,77

1,20

0,88

0,81

0,77

0,88

0,84

0,91

1,10

0,76

0,84

0,98

jumlah 392 22,344 200 22.14 14,35

10

4Rata-rata 24,50 1.396,50 12,50 1.384,00 0,90

Sumber: PT. Pou Chen Corporation

Berdasarkan tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa tingkat absensi

karyawan pada perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation dari

bulan Oktober tahun 2011 sampai bulan Januari 2013 cenderung

berfluktuasi setiap bulannya dimana rata-rata tingkat absensi

sebesar 0,90%, dapat dikatakan tingkat absensi rendah menunjukkan

motivasi kerja karyawan adalah tinggi. Meskipun demikian masih

ada karyawan yang datang terlambat, pulang mendahului jam kerja

dan tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu.

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif

secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan

alas kaki PT. Pou Chen Corporation ?

2. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif

secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan

alas kaki PT. Pou Chen Corporation ?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

11

a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan financial insentif

secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan

alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

b. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif

secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan

alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi mahasiswa

1) untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh/ditekuni dan

sekaligus menanggapi suatu kejadian, memberikan sumbangan

pemikiran serta pemecahanya.

2) Untuk memenuhi salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana

Ekonomi (SE) pada Fakultas Ekonomi Universitas Warmadewa.

b. Bagi Perusahaan/Subyek Penelitian Hasil penelitian diharapkan

dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam menetapkan

kebijakan perusahaan dalam pemberian financial insentif dan

perhatian terhadap kepemimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja

karyawan.

c. Bagi Lembaga Pendidikan (jurusan/sekolah tinggi) Penelitian

ini dapat dipakai untuk menambah referensi bacaan perpustakaan

sehingga dapat dipergunakan sebagai pedoman untuk penelitian

lebih lanjut.

D. Sistimatika Penulisan

12

Untuk memudahkan pembahasan maka dalam penulisan ini

dibuatkan kerangka sistematika penulisan yang terdiri dari 5

(enam) bab dan masing-masing bab yang memiliki hubungan yang

saling berkaitan. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai

berikut :

BAB I. PENDAHULUAN

Bab I merupakan pendahuluan, terdiri dari : latar belakang

masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian

serta sistematika penulisan.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

Bab II merupakan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian

terdiri dari: landasan teori, publikasi penelitian

sebelumnya, kerangka pemikiran dan hipotesis. Pada landasan

teoritis diuraikan teori : manajemen sumber daya manusia,

kompensasi finansial, kepemimpinan, dan kepuasan kerja

karyawan.

BAB III. METODE PENELITIAN

Dalam bab III menguraikan metode penelitian, terdiri dari

tempat dan obyek penelitian, metode penentuan sampel,

identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis

data yang diperlukan, metode pengumpulan data dan teknik

analisis data.

BAB IV. PENUTUP

13

Bab VI merupakan bab terakhir dalam proposal ini yang berisi

kesimpulan dan saran. Dan akan dilanjutkan secara lengkap

dengan hasil penelitian lebih lanjut dalam penyusunan tugas

akhir saya sebagai mahasiswa yang sekiranya dapat dipakai

oleh pihak manajemen dalam mengambil keputusan dalam bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya kompensasi

finansial, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Pada landasan teori akan dikemukakan berbagai teori

kompensasi finansial, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan.

Terlebih dahulu akan dikemukakan tentang teori manajemen sumber

daya manusia karena kompensasi finansial, kepemimpinan dan

kepuasan kerja karyawan masih merupakan ruang lingkup dalam

manajemen sumber daya manusia.

a. Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Manajemen

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan

sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu (M.Manullang,

2008 : 3).

15

Manajemen merupakan proses kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, memimpin dan pengawasan yang dilakukan

oleh dua orang atau lebih untuk mengelola sumber daya

organisasi, baik instansi maupun non-instansi ke arah

pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

terlebih dahulu secara efektif dan efisien (Gorda, 2006 :

3).

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

lainnya. Secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu (SP. Hasibuan, 2009 : 9).

Dari beberapa pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa

manajemen merupakan ilmu dan seni perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pengarahan, dan

pengawasan terhadap berbagai sumber daya organisasi dengan

melakukan kerja sama dengan orang lain yang dilaksanakan

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

2) Pengertian Sumber Daya Manusia.

Berikut ini akan dikemukakan pendapat para ahli tentang

pengertian Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia

merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal

perasaan, keinginan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan,

daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi SDM

16

tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan (Edy Sutrisno, 2010 : 3).

Sumber daya manusia adalah seseorang yang siap, mau dan

mampu memberikan sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan

organisasi (Veithzal Rivai, 2009 : 6).

Sumber daya manusia adalah kemampuan baik potensial

maupun efektif yang dimiliki oleh manusia (anggota

organisasi) yang terdiri dari kecerdasan spiritual,

kecerdasan berpikir, kecerdasan emosional dan keterampilan

fisik (Gorda, 2006 : 10).

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan sumber

daya manusia adalah seseorang atau sekumpulan orang yang

bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerjanya pada suatu

badan atau organisasi.

3) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi

sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu (Edy Sutrisno, 2010 : 7).

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

17

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat (Melayu S.P.Hasibuan, 2009 : 10).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses

kegiatan yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

memimpin dan pengendalian tentang pemanfaatan Sumber Daya

Manusia secara efektif dan efisien, baik yang berkaitan

dengan penarikan, pengembangan, pemeliharaan, maupun

pemberhentian yang diarahkan untuk mencapai tujuan

individual, fungsional, organisasional, dan kemasyarakatan

(Gorda, 2006 : 12).

Dari beberapa pengertian di atas dapat dikatakan

manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal

organisasi yang khusus berhubungan dengan bidang kepegawaian

atau personalia dengan tujuan meningkatkan efektivitas dan

efisiensi tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan secara terpadu.

4) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap

kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,

pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan

tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun

alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat-alat

canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi

perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks. Karena mereka

18

mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar

belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.

Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti

mengatur mesin, modal atau gedung.

Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan

kegiatannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam

mewujudkan tujuan perusahaan secara optimal. Kegiatan

tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-

fungsi manajemen. Menurut Edy Sutrisno (2010 : 9-11),

terdapat beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia,

antara lain :

a) Perencanaan.

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang

keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan

organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu

mencapai tujuan.

b) Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur

pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi,

dalam bentuk bagan organisasi.

c) Pengarahan dan pengadaan.

Pengarahan merupakan kegiatan memberi petunjuk

kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja

efektif serta efisien dalam membantu tujuan

19

organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin

kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya

dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

d) Pengendalian.

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan

pegawai agar menaati peraturan organisasi dan

bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpangan diadakan tindakan perbaikan atau

penyempurnaan.

e) Pengembangan.

Pengembangan merupakan proses peningkatan

keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral

pegawai, melalui pendidikan dan pelatihan.

f) Kompensasi.

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung

berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primer.

g) Pengintegrasian.

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan

20

pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi

memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di

lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari

hasil.

h) Pemeliharaan.

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas,

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

i) Kedisiplinan.

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen

sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci

terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya

kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan

norma sosial.

j) Pemberhentian.

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja

seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian

ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan

organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau

sebab lainnya.

b. Kompensasi Finansial.

1) Pengertian Kompensasi.

21

Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa

uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara

layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan (Edy Sutrisno, 2010 : 187).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang

atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan (Malayu S.P.Hasibuan, 2009 : 118).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat

dikatakan bahwa yang dimaksud dengan kompensasi adalah

segala bentuk pembayaran/imbalan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa dari

kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan untuk

mewujudkan tujuan perusahaan.

2) Pengertian Kompensasi Finansial.

Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh

karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi,

pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang

dibayar oleh organisasi (Umar, 2008 : 16).

Kompensasi finansial bagi organisasi atau perusahaan

berarti penghargaan atau ganjaran berupa uang baik secara

langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus maupun secara

tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan

sosial dan uang pensiun yang diberikan kepada para pekerja

22

yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan

perusahaan (Hadari, 2008 : 95).

Kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, yang mencakup gaji dan upah, ditambah

tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan oleh perusahaan (SP. Hasibuan, 2009

: 118).

Dari beberapa pengertian di atas maka dapat dikatakan

kompensasi finansial adalah pembayaran oleh perusahaan

kepada karyawan dalam bentuk finansial baik secara langsung

maupun tidak langsung sebagai balas jasa atas kontribusinya

kepada perusahaan atau organisasi.

3) Jenis-jenis Kompensasi.

Menurut Rivai (2009 : 360-363), jenis-jenis kompensasi

terdiri dari :

a). Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari :

(1). Gaji.

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang

diterima karyawan sebagai konsekuensi dari

kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam

mencapai tujuan perusahaan. atau dapat juga

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

23

seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah

perusahaan.

(2). Upah.

Upah merupakan imbalan finansial langsung

yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam

kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak

seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,

besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada

keluaran yang dihasilkan.

(3). Insentif.

Insentif merupakan imbalan langsung yang

dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya

melebihi standar yang ditentukan. Insentif

merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar

upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap,

yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja

(pay for performance plan).

b). Kompensasi tidak langsung (fringe benefit).

Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)

merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua

karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti

24

: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun,

dan lain-lain.

c). Kompensasi non finansial yang meliputi : Karena

karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan

karya, temuan baru, prestasi istimewa), lingkungan

kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,

menyenangkan, kondusif).

4) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.

Menurut (Malayu S.P. Hasibuan, 2009 : 128), faktor-

faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain

sebagai berikut :

a). Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak

daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka

kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari

kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,

maka kompensasi relatif semakin besar.

b). Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan

semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan

kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.

25

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka

tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika

serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

d) Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak

maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau

produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka

kompensasinya kecil.

e) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres

menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.

Peraturan pemerintah ini sangat penting upaya pengusaha

tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f) Biaya Hidup/Cost of Living.

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka

tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika

tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat

kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di

Serang lebih kecil dari di Jakarta, karena tingkat

biaya hidup di Serang lebih kecil daripada di Jakarta.

26

g) Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan tinggi akan

menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya

karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan

memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar

karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang

lebih besar pula.

h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja

lebih lama gaji/balas jasanya akan semakin besar,

karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

Sebaliknya, karyawan yang berpendikan rendah dan

pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

i) Kondisi Perekonomian Nasional.

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju

(boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,

karena akan mendekati kondisi full employment.

Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat

banyak penganggur (disqueshed unemployment).

j) Jenis dan Sifat Pekerjaan.

27

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan

mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar

maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena

membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat

pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakannya)

kecil, tingkat upah/balas jasanya relative rendah.

5) Tujuan Kompensasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009 : 121), tujuan

pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain :

a) Ikatan kerjasama.

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan

kerjasama formalantara majikan dengan karyawannya.

Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan

egoistiknya, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

c) Pengaduan Efektif.

28

Jika program kompensasi diberikan cukup besar,

pengaduan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan

lebih rendah.

d) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar,

manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsisten yang kompentatif maka

stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over

relatif kecil.

f) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari

serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h) Pengaruh Pemerintah

29

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-

undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah

minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

6) Asas Kompensasi

Menurut S.P. Hasibuan (2009 : 122), ada 2 asas yang

harus melandasi pemberian kompensasi kepada para karyawan,

antara lain :

a) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap

karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja,

jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,

jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan

menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil

harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.

Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama

yang layak, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan

stabilitas karyawan akan lebih baik.

b) Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak

ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya

30

kompensasi didasarkan atas batas upah minimal

pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

c. Kepemimpinan.

1) Pengertian Pemimpin

Berbicara mengenai kepemimpinan tidak akan lepas dari

siapa yang memimpin yang sering disebut dengan pemimpin.

Pemimpin (leader) adalah orang yang membina dan

menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain agar

mereka bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan

tanggung jawab didalam mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya (Gorda, 2006:151).

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang

dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan untuk

mengerjakan sebagian pekerjaan dalam mencapai suatu tujuan

organisasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2009:169).

Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas maka dapat

dikatakan bahwa pemipin adalah orang yang memiliki kemampuan

untuk membimbing, mengarahkan dan menggerakkan bawahan serta

mampu mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang

agar mereka mau mengerjakan tugas dan tanggung jawab mereka

dalam mencapai tujuan perusahaan.

31

2) Pengertian Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan akan diuraikan seperti yang

dikemukakan oleh para ahli berikut ini :

Kepemimpinan adalah sifat atau karakter, atau cara

seseorang di dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang

atau sekelompok orang, agar mereka bersedia, komitmen dan

setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan

tanggungjawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan sebelumnya (Gorda, 2006:157).

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan,

2007:170).

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat

dikatakan bahwa kepemimpinan adalah tipe, karakter, atau

untuk mempengaruhi perilaku bawahannya secara positif,

membimbing dan mengarahkan agar bekerja sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya sehingga tujuan perusahaan akan dapat

dicapai.

3) Fungsi Kepemimpinan

Menurut Gorda (2006 : 162 – 164), fungsi kepemimpinan

dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi

perusahaan, yaitu :

32

a) Fungsi kepemimpinan sebagai innovator

Sebagai inovator, pemimpin dituntut untuk

mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang

menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen

yang efektif dan efisien, maupun bidang konseptual

yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya

mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja

perusahaan.

b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus :

(1) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari

komunikasi yang dilakukan secara baik kepada

seseorang atau sekelompok karyawan sehingga

timbul pengertian mereka (komunikan).

(2) Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan

mengambil inti sari pembicaraan-pembicaraan

orang lain.

c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan

melaksanakan berbagai kebijakan yang mengarah kepada

upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu

kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya.

d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melakukan

fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas

33

perusahaan agar terhindari dari penyimpangan baik

terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam

pelaksanaan rencana atau program kerja perusahaan

sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan

efisien.

4) Tipe dan Gaya Kepemimpinan

a) Tipe Kepemimpinan

Menurut Susilo Martoyo (2006:184-185) ada 6 tipe

kepemimpinan yaitu :

(1) Tipe pribadi, pada tipe kepemimpinan ini,

kepemimpinan di dasarkan pada kontak pribadi

secara langsung dengan bawahan-bawahannya. Tipe

ini sifatnya umum dan sangat efektif secara

relatif sederhana pelaksanannya.

(2) Tipe non pribadi, pimpinan dengan tipe ini

memberikan cermin kurang adanya kontak pribadi

pimpinan yang bersangkutan dengan bawahan-

bawahannya. Ini berarti hubungan pimpinan

dengan bawahan-bawahannya hanya melalui sarana

atau media tertentu sehingga dengan demikian

hubungan tersebut bersifat tidak langsung atau

bersifat “nonpersonal” (nonpribadi), dan

34

biasanya hubungan yang demikian itu tidak

dinamis.

(3) Tipe otoriter, pemimpin tipe otoriter ini

menganggap kepemimpinannya merupakan hak

pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat

menentukan apa saja dalam organisasi, tanpa

mengadakan konsultasi dengan bawahan-bawahannya

yang melaksanakan tugas tersebut.

(4) Tipe demokratis, pemimpin tipe ini menitik

beratkan pada partisipasi kelompok dengan

memanfaatkan pandangan-pandangan atau pendapat-

pendapat kelompon. Inisiatif dari kelompok

sangat dianjurkan oleh pimpinan dari tipe ini.

Kegagalan dari kepemimpinan dari pimpinan tipe

ini adalah apabila anggota kelompok tidak cakap

dan kurang tergerak untuk bekerjasama.

(5) Tipe paternalistik, tipe ini cenderung

terlalu ke “bapak”– an, sehingga sangat

memikirkan keinginan dan kesejahteraan anak

buah, terlalu melindungi dan membimbing. Karena

itu agak bersifat “sentimentil”, meskipun

tujuannya baik, sehingga kepercayaan dan

kebebasan kelompok tidak berkembang.

Kelemahannya adalah tipe demikian biasanya

tidak langsung dalam melaksanakan

kepemimpinannya.

35

(6) Tipe indigenous, pemimpin tipe ini timbul

dalam organisasi-organisasi kemasyarakatan yang

bersifat informil seperti perkumpulan sepak

bola, sekolah dan sebagainya, dimana interaksi

antar orang seorang dalam organisasi tersebut

ditentukan oleh keasilan sifat dan pembawa

pimpinan.

b) Gaya Kepemimpinan.

Menurut Gorda (2006:164), ada 4 gaya kepemimpinan yaitu

:

(1) Kepemimpinan direktif, pada gaya kepemimpinan

ini memungkinkan bawahan mengetahui apa yang

diharapkan, memberikan arahan tentang apa yang

harus dilakukan dan bagaimana caranya,

menjadwalkan pekerjaan yang akan dilakukan,

mempertahankan standar-standar kinerja

tertentu, memperjelas peranan pemimpin dalam

kelompok.

(2) Kepemimpinan supportif, pada gaya ini

pemimpin melakukan berbagai usaha untuk membuat

pekerjaan menjadi lebih menyenangkan,

memperlakukan anggota- anggota kelompok secara

adil, bersahabat dan mudah bergaul,

memperhatikan perhatian terhadap kesejahteraan

para bawahan.

36

(3) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi,

pada gaya ini pimpinan menentukan tujuan-tujuan

yang menantang, mengharapkan tingkat kinerja

tertinggi, menekankan peningkatan berkelanjutan

dalam kinerja, menampikan keyakinan dalam

memenuhi standar- standar yang tinggi.

(4) Kepemimpinan partisipatif, pada gaya ini

pimpinan melibatkan bawahan, meminta sugesti-

sugerti dari para bawahan, menggunakan sugesti-

sugesti tersebut pada waktu membuat keputusan.

d. Kepuasan.

1) Pengertian Kepuasan.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang, atau selisih antara banyaknya ganjaran

yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka

yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2006). Dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki

oleh seorang pekerja terhadap pekerjaannya baik positif

maupun negatif. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi

menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya,

sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

menunjukan sikap yang negatife terhadap pekerjaannya.

2) Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

37

Faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan

adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang

pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang

mendukung, kepribadian yang baik, kecocokan pekerjaan dan

disposisi genetic individual (Robbins, 2006 : 170 ).

Dapat diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja yang

dimiliki oleh masing-masing pegawai itu berbeda. Dengan

mengetahui perbedaan ini maka pimpinan organisasi dapat

menentukan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan organisasi.

3) Teori Kepuasan Kerja

Teori dua faktor (Two Factor Teory), dikemukakan oleh

Herzberg yang menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan

kepuasan kerja muncul dari dua variabel yang terpisah.

Variabel penyebab ketidakpuasan disebut dengan variabel

hygiene didalamnya termasuk gaji, kondisi kerja dan

kebijakan organisasi.

Variabel penyebab kepuasan kerja disebut dengan

motivator didalamnya terdiri dari prestasi, pengetahuan,

tanggung jawab dan kemajuan, dimana semuanya berkaitan

dengan isi pekerjaan dan prestasi kerja. Herzberg

menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan orang – orang

ketika mereka merasa senang dengan pekerjaannya mereka

berbeda dengan jawaban yang diberikan ketika mereka tidak

senang. Faktor – faktor intrinsik seperti prestasi,

38

pengakuan kerja itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan

pertumbuhan tampaknya dikaitkan dengan kepuasan kerja. Bila

mereka yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan

mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik ini ke

diri mereka sendiri. Akan tetapi, bila mereka merasa tidak

puas maka mereka akan cenderung mengutip faktor – faktor

ekstrinsik, seperti kebijakan dan pimpinan perusahaan,

hubungan antara pribadi dan kondisi kerja. Herzberg juga

menyatakan bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan,

oleh karena itu menyingkirkan karakteristik yang tidak

memuaskan dari dalam suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan

pekerjaan itu menjadi memuaskan.

B. Publikasi Penelitian Sebelumnya.

Publikasi Penelitian Sebelumnya Penelitian pertama

dilakukan oleh Ngakan Made Karma Darmawan, tahun 2005, dengan

judul penelitian Pengaruh Finansial Insentif, Kepemimpinan dan

Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Perusahaan Kusen

Kayu CV. Merta Nadi di Badung. Tujuan penelitian adalah untuk

menganalisis hubungan financial insentif, kepemimpinan dan

komunikasi secara individual dan simultan dengan semangat kerja

karyawan pada perusahaan Kusen Kayu CV. Merta Nadi di Badung.

Sampling dikumpulkan dengan metode random sampling, sebesar 50%

dari jumlah masing-masing bagian acara acak, sehingga jumlah

responden sebagai sampel adalah 30 orang. Model penelitian yang

digunakan adalah Analisis regresi linear berganda, uji satatistik

39

F, dan uji statistik t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

diperoleh persamaan garis regresi linier berganda adalah Y = -

6,3752 + 0,5005 X1 + 0,3861 X2 + 0,2964 X3, menunjukkan

meningkatnya semangat kerja karyawan dipengaruhi secara simultan

(serempak) oleh peningkatan finansial insentif, kepemimpinan, dan

komunikasi. Pada pengujian koefisien regresi linier berganda

diperoleh t1-hitung adalah 3,7735, t2-hitung adalah 4,6408, dan

t3-hitung adalah 6,0923 lebih besar dari t-tabel 2,056 berada

pada daerah penolakan Ho maka Ho ditolak atau Hi diterima,

berarti memang benar ada pengaruh positif yang nyata (signifikan)

secara individual antara finansial insentif, kepemimpinan, dan

komunikasi terhadap semangat kerja karyawan dan bukan diperoleh

secara kebetulan. Persamaan penelitian terdahulu dengan

penelitian sekarang adalah: sama-sama bertujuan untuk mengetahui

pengaruh financial insentif dan kepemimpinan terhadap semangat

kerja karyawan.

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah:

1. Alat analisis yang digunakan yaitu penelitian terdahulu

menggunakan analisis korelasi berganda, analisis Determinasi,

analisis regresi linier berganda, F-test dan t-test sedangkan

penelitian sekarang menggunakan analisis regresi linier berganda,

uji Signifikansi simultan (uji statistik F), uji Signifikansi

Parameter Individual (Uji statistik t).

2. Tempat penelitian terdahulu di CV. Merta Nadi di Badung

sedangkan penelitian sekarang di PT. Pou Chen Corporation.

40

3. Jumlah sampel penelitian terdahulu 57 orang sedangkan

sekarang 45 orang.

4. Variabel terikat penelitian terdahulu adalah semangat

kerja sedangkan penelitian sekarang motivasi kerja. Penelitian

kedua dilakukan oleh I Gusti Bagus A. Triyandi S., tahun 2006,

dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Kantor Dinas Koperasi, PKM

Kota Denpasar. Tujuan penelitian adalah untuk menganalisa

hubungan kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi kerja

karyawan di Kantor Dinas Koperasi, KPM Kota Denpasar. Adapun

model penelitian yang digunakan adalah regresi linear berganda,

uji satatistik F, dan uji statistik t. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa analisis regresi linier berganda diperoleh

persamaan garis regresi linier berganda Y = 11,6495 + 0,1189 X1 +

0,2532 X2 memberikan informasi bahwa meningkatnya motivasi kerja

karyawan dipengaruhi secara serempak oleh meningkatnya

kepemimpinan dan kompensasi. Nilai b2 lebih besar dari nilai b1

menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi lebih besar terhadap

motivasi kerja karyawan dibandingkan dengan kepemimpinan. Dari

analisis uji F diperoleh nilai F-hitung adalah 6,1576 lebih besar

dari F-tabel (3,295) terletak pada daerah penolakan Ho atau Hi

diterima. Ini berarti terdapat hubungan atau pengaruh yang

positif dan signifikan secara simultan antara kepemimpinan dan

kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Dari analisis uji t

diperoleh nilai t1-hitung adalah 1,297 lebih kecil dari t-tabel

(2,0369) berada pada daerah penerimaan Ho berarti tidak ada

41

pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dengan motivasi

kerja dan t2-hitung adalah 2,044 lebih besar dari t-tabel

(2,0369) berada pada daerah penolakan Ho berarti ada pengaruh

yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja.

Persamaan penelitian terdahulu dengan sekarang :

Sama-sama bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. Perbedaan penelitian

terdahulu dengan penelitian sekarang adalah:

1. Alat analisis yang digunakan yaitu penelitian terdahulu

menggunakan analisis korelasi berganda, analisis Determinasi,

analisis regresi linier berganda, F-test dan t-test sedangkan

penelitian sekarang menggunakan analisis regresi linier berganda,

uji Signifikansi simultan (uji statistik F), uji Signifikansi

Parameter Individual (Uji statistik t).

2. Tempat penelitian terdahulu di Kantor Dinas Koperasi, PKM

Kota Denpasar sedangkan penelitian sekarang di PT. Pou Chen

Corporation.

3. Jumlah responden penelitian terdahulu 50 orang sedangkan

sekarang 45 orang.

4. Variabel bebas terdahulu adalah kepemimpinan dan

kompensasi sedangkan sekarang kepemimpinan dan finansial

insentif.

C. Kerangka Pemikiran

42

Motivasi adalah serangkaian dorongan yang dirumuskan secara

sengaja oleh pimpinan perusahaan yang ditujukkan kepada karyawan

agar mereka Bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu

yang berdampak kepada peningkatan kinerja dalam rangkaian

pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya (I

Gusti Ngurah Gorda, 2004 : 167).

Motivasi orang bekerja adalah mendapatkan keuntungan/manfaat yang

pantas dari yang telah mereka lakukan untuk perusahaan, salah

satunya adalah dalam bentuk finansial insentif. Adapun indikator

dari motivasi kerja karyawan adalah perasaan senang dari karyawan

bekerja di kantor ini, dengan ke tempat kerja tepat waktu, tidak

pulang mendahului jam kerja, menyelesaikan tugas tepat waktu,

melaksanakan tugas dengan tekun dan giat, bertanggung jawab atas

tugas yang diberikan atasan.

Keberhasilan tujuan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh

kemampuan seorang pemimpin untuk meningkatkan kualitas maupun

ketrampilannya dalam mengelola organisasi yang dipimpinnya.

Kepemimpinan amat tergantung pada kualitas orang yang memimpin,

kesediaan orang yang dipimpin dan situasi yang tengah dihadapi.

Adapun indikator dari kepemimpinan adalah kepercayaan yang

diberikan atasan terhadap karyawan dalam menyelesaikan tugas,

teladan atasan bagi karyawan, kedisiplinan atasan terhadap waktu,

membimbing karyawan dalam menyelesaikan tugas, membagi tugas

sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan, memberi petunjuk

apabila karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

43

pekerjaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Finansial insentif adalah dorongan yang bersifat keuangan bukan

saja meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk kedalamnya

kemungkinan memperoleh bagian keuntungan dari perusahaan dan

soal-soal kesejahteraan, meliputi perumahan, pemeliharaan

kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua. Pemberian finansial

insentif yang layak dan adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan

tingkat keterampilan individu cenderung akan meningkatkan

motivasi kerja karyawan. Adapun indikator dari financial insentif

adalah keadilan finansial insentif yang diberikan, kelayakan

finansial insentif yang diberikan, finansial insentif yang

diberikan tepat waktu, finansial insentif yang diberikan sesuai

dengan harapan, financial insentif mampu memotivasi karyawan,

finansial insentif yang diberikan sesuai dengan kondisi keuangan

perusahaan. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran dapat dilihat

pada Gambar 1 sebagai berikut.

Gambar 1

Kerangka Pemikiran Penelitian Kepemimpinan

44

Kepemimpinan

1. Percaya Terhadap karyawan.

2. Menjadi teladan bagi karyawan.

3. Disiplin waktu.4. Membimbing karyawan.5. Membagi tugas sesuai

dengan keahlian karyawan.

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran, dan kajian teori maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga kepemimpinan finansial insentif mempunyai pengaruh

positif dan signifikan secara simultan terhadap motivasi kerja

karyawan pada perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

2. Diduga kepemimpinan dan finansial insentif mempunyai pengaruh

positif dan signifikan secara parsial terhadap motivasi kerja

karyawan pada perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

45

Financial Intensif

1. Finansial insentif yang diberikan adil.

2. Finansial insentif yang diberikan layak.

3. Finansial insentif yang diberikan tepat waktu.

4. Finansial insentif yang diterima sesuai harapan.

Motivasi Kerja Karyawan

1. Perasaan senang.2. Datang tepat waktu.3. Tidak pulang mendahului

jam kerja.4. Menyelesaikan tugas

tepat waktu.5. Melaksanakan tugas

dengan tekun dan giat.6. Bertanggung jawab atas

tugas yang diberikan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Obyek Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan alas kaki PT. Pou Chen

Corporation yang beralamat di Jalan raya Serang-Jakarta Km. .

b. Obyek Penelitian

46

Yang menjadi obyek penelitian adalah mengenai kepemimpinan,

insentif finansial dan motivasi kerja karyawan PT. Pou Chen

Corporation.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan

alas kaki PT. Pou Chen Corporation yaitu sebanyak 45 orang

karyawan dengan tidak menyertakan 1 orang direktur utama dan 1

orang direktur karena sebagai pemimpin manajemen puncak. Metode

dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dimana seluruh

populasi dijadikan responden, sehingga jumlah responden adalah

sebanyak 43 orang.

C. Identifikasi Variabel

a. Variabel bebas (independent variabel) adalah merupakan

variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya

variabel terikat (dependent variable). Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel bebas adalah kepemimpinan (X1) dan financial

insentif (X2).

b. Variabel terikat (dependent variabel) adalah merupakan

variable yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independent

variable). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah motivasi kerja (Y).

47

D. Jenis Data yang Diperlukan

a. Berdasarkan Sifatnya

1) Data Kualitatif Yaitu data yang tidak berupa angka-angka, atau

data yang tidak dapat dihitung atau diangkakan yang berupa

keterangan yang diperoleh dari perusahaan sebagai pendukung data

kuantitatif seperti informasi tentang sejarah berdirinya

perusahaan, struktur organisasi perusahaan, persepsi karyawan

terhadap kepemimpinan, finansial insentif dan motivasi kerja

karyawan.

2) Data Kuantitatif Yaitu data yang berupa angka-angka, dalam hal

ini adalah data mengenai jumlah pegawai, jumlah hari kerja dan

finansial insentif yang diberikan.

b. Berdasarkan Sumbernya

1) Data Primer Yaitu data yang diamati langsung pertama kali oleh

peneliti seperti respon karyawan terhadap kepemimpinan, finansial

insentif dan motivasi kerja.

2) Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang sudah

dikumpulkan terlebih dahulu oleh pihak lain yang berkaitan dengan

subyek yang diteliti seperti data absensi, jumlah pegawai dan

lain-lain.

E. Metode Pengumpulan Data

48

a. Observasi Yaitu data yang dikumpulkan dengan cara mengadakan

pengamatan langsung ke lokasi penelitian dan mengadakan

pencatatan terhadap data yang diperlukan.

b. Wawancara Yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan Tanya

jawab secara langsung dengan pimpinan perusahaan atau karyawan

yang diberi wewenang untuk memberikan data.

c. Studi Dokumentasi Yaitu cara pengumpulan data dengan meneliti

data-data tertulis seperti dokumen-dokumen perusahaan dan buku-

buku yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas.

d. Kuisioner

Kuisioner adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan daftar

pertanyaan tertulis secara lengkap tentang masalah yang akan

dibahas kepada responden.

e. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuisioner tersebut. Pengujian validitas tiap butir digunakan

analisis item. Masrun dalam bukunya Sugiyono (2004) menyatakan

bahwa teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai

sekarang menyatakan bahwa teknik korelasi untuk menentukan

49

validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling

banyak digunakan. Selanjutnya dalam memberikan interpretasi

terhadap koefisien korelasi, Masrun menyatakan “item yang

mempunyai korelasi positif dengan kreterium (skor total) serta

korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai

validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk

dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau

korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka

butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

Reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur Reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha

> 0.60 (Ghozali, 2001).

F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Kuantitatif

a) Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda merupakan bagaimana satu variabel

dihubungkan dengan variabel lain. Hubungan tersebut dinyatakan

dalam bentuk Persamaan dimana nilai dari suatu variabel yang

diketahui dapat digunakan untuk menduga nilai variabel yang

diketahui dapat digunakan untuk menduga nilai variabel lain yang

50

tidak diketahui. Dengan rumus sebagai berikut : (Djarwanto P.S.,

2001 : 187)

y=a+b1X1+b2X2

Dimana :

Y = Motivasi kerja karyawan

a = Nilai konstanta

X1 = Kepemimpinan

X2 = Finansial insentif

b1 = koefisien regresi dari X1

b2 = koefisien regresi dari X2

Untuk dapat menggunakan analisis regresi linier berganda harus

memenuhi asumsi klasik sebagai berikut :

1) Uji Multikolonieritas

Uji multikolonierritas bertujuan untuk menguji untuk apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal adalah 51

variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas

sama dengan nol.

Multikolonialitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawanya (2) variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/tolerance) dan

menunjukan adanya kolonieritas yang tinggi. Nilai cutoff yang

umum dipakai adalah nilai tolerance 0.10 atau sama dengan VIF di

atas 10.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskeastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas. Mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari Grafik Flot antara nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada Grafik scatterplot antara

SRESID DAN ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi,

dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang

telah di-studentized. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik

52

yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi

heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-

titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

tidak terjadi heteroskedastisitas.

3) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal

ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi

data normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah

distribusi data normal atau tidak dapat dilakukan dengan analisis

grafik. Cara mendeteksi terjadinya normalitas adalah dengan

melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih

handal adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal

akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan floting data akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2001: 83).

4) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Dipergunakan untuk menguji nyata tidaknya pengaruh Nvariabel

bebas secara Simultan terhadap variabel terikat (Imam Ghozali,

2001 : 46).

53

Langkah-langkah :

a) Menentukan formulasi hipotesis

Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan bunyi

hipotesis

Ho : b1, b2 = 0 artinya tidak ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara kepemimpinan dan finansial

insentif secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan

pada perusahaan alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

Ho : b1, b2 > 0 artinya ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara kepemimpinan dan finansial insentif secara

simultan terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan

alas kaki PT. Pou Chen Corporation.

b) Ketentuan Pengujian

Dengan menggunakan derajat kepercayaan 5% atau apabila

alpha 5%, maka F-tabel : F0,05; (k; n-k-1).

Daerah Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho F-tabel

c) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho

Ho diterima apabila F-hitung < F-tabel

Ho ditolak apabila F-hitung > F-tabel.

d) Penentuan nilai F-hitung

54

F-hit ¿R2/k

(1−R2 )/(n−k−1)

Dimana :

n = Jumlah sampel

k = Jumlah variabel bebas

R² = Kuadrat koefisien korelasi berganda.

e)

Gambar 2

Daerah Penolakan Ho dan Penerimaan Ho

55

f) Penarikan Kesimpulan

Oleh karena F-hit terletak pada terletak pada daerah

penolakan Ho berarti kepemimpinan (X1) dan finansial insentif

(X2) secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y),

bukan didapat secara kebetulan.

5) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji t dipergunakan untuk mengetahui pengaruh antara

variable Kepemimpinan (X1) dengan motivasi kerja karyawan (Y)

secara parsial (Imam Ghozali, 2001 : 46)

Langkah-langkah penyelesaian :

a) Pengujian koefisien regresi b1

1) Penentuan formulasi hipotesis

56

Ho : b1 = 0 berarti tidak ada pengaruh positif dan

signifikan antara kepemimpinan (X1) dengan motivasi

kerja karyawan (Y)

Ho : b1 > 0 berarti ada pengaruh positif dan signifikan

antara kepemimpinan (X1) dengan motivasi kerja karyawan

(Y)

2) Ketentuan pengujian

Dengan alpha 5% maka t-tabel = t0,05 ; (n-k-1)

k = jumlah variabel

3) Kriteria Pengujian

Ho diterima apabila t-hit < t-tabel

Ho ditolak apabila t-hit > t-tabel

4) Penentuan t-hitung

t-hitung = b1Sb1

Dimana :

t = t-hitung

b = koefisien regresi

Sb = tingkat kesalahan koefisien regresi

57

5)

Gambar 3

Daerah Penolakan Ho dan Penerimaan Ho

6) Penarikan kesimpulan

58

Oleh karena t-hitung terletak pada daerah penolakan Ho

maka kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan (Y) bukan didapat secara

kebetulan.

b) Pengujian Koefisien regresi b2

1) Penentuan formulasi hipotesis

Ho : b2 = 0 berarti tidak ada pengaruh positif dan

signifikan antara finansial insentif (X1) dengan

motivasi kerja karyawan (Y)

Ho : b2 > 0 berarti ada pengaruh positif dan signifikan

antara financial insentif (X1) dengan motivasi kerja

karyawan (Y) Daerah Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho

t-tabel 0

2) Ketentuan pengujian.

Dengan alpha 5% maka t-tabel = t0,05; (n-k-1)

k = jumlah variabel

3) Kriteria Pengujian.

Ho diterima apabila t-hit < t-tabel.

Ho ditolak apabila t-hit > t-tabel

4) Penentuan t-hitung.

t-hitung2 = b2Sb2

59

Dimana :

t = t-hitung

b = koefisien regresi

Sb = tingkat kesalahan koefisien regresi

5)

Gambar 4

Daerah Penolakan Ho dan Penerimaan Ho

60

6) Penarikan kesimpulan

Oleh karena t-hitung terletak pada daerah penolakan Ho

maka finansial insentif (X2) mempunyai pengaruh yang Daerah

Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho t-tabel 0 signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan (Y) bukan didapat secara

kebetulan.

2. Analisis Kualitatif.

Menganalisa secara Deskriptif, yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan atau digunakan untuk

menunjang dan melengkapi analisis kuantitatif.

Semua perhitungan rumus tersebut di atas akan dibantu

pengolahannya dengan Program SPSS for Windows.

61

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dengan berakhirnya proposal ini maka dapat disimpulkan

bahwa adanya PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN FINANSIAL INSENTIF

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. POU CHEN

CORPORATION.

62

Semua data ataupun penelitian yang ada di proposal ini

telah dibuktikan sesuai dengan metode penelitian yang ada,

sehingga semua data tersebut bukan didapat secara kebetulan

dan dapat dipertanggung jawabkan.

Adapun untuk menyempurnakan penelitian ini, penyusun

sangat mengharapkan dorongan dan bimbingan yang intensif

agar dapat melanjutkannya dalam pembuatan skripsi, yang mana

sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan Gelar Sarjana S-

1.

B. Saran

Pada dasarnya setiap perusahaan itu memiliki

kelebihan/keunggulan dan kelemahan dalam memfasilitasi

setiap karyawan nya, oleh sebab itu, saya sebagai penyusun

mengambil judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN FINANSIAL

INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN” khususnya di PT.

POU CHEN CORPORATION, dengan bertujuan untuk meneliti ada

atau tidak nya pengaruh tersebut terhadap para karyawan nya.

dalam hal ini saya berharap ada timbal balik yang diberikan

oleh perusahaan pada setiap karyawan nya, karena

bagaimanapun sebuah perusahaan tidak akan maju tanpa

karyawan yang bekerja pada perusahaannya tersebut.

63

DAFTAR PUSTAKA

Edy Sutrisno, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,

Penerbit :

Prenada Media Group, Jakarta.

Google Search , (2012), Wikipedia Pariwisata Indonesia.

Gorda, I Gusti Ngurah, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi,

Penerbit Astabrata Bali.

Hadari Nawawi, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit :

Gadjah

Mada University Press, Yogyakarta.

Husein Umar, (2008), Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan,

Penerbit

PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Malayu SP. Hasibuan, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi,

Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Manulang, M., (2008), Manajemen Personalia. Penerbit : Aksara Baru,

Jakarta.

Nazir, Moh., (2006), Metodelogi Penelitian, Edisi Keenam, Penerbit :

Ghalia

Indonesia.

Sondang P. Siagian, (1006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

Bumi

Aksara, Jakarta.

64

Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Bisnis, Edisi Kedua Belas,

Penerbit : Alfa

Beta, Bandung.

Suyana Utama, Made, (2009), Statistika Ekonomi dan Bisnis, Penerbit :

Udayana

University Press, Denpasar.

Viethzal Rivai, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Dari Teori Ke Praktek, Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

65