Proposal Eksperimen

EFEKTIVITAS PELATIHAN EMPATI DALAM

MENINGKATKAN TEAMWORK FUNGSIONARIS HIMA

PSIKOLOGI 2013

PROPOSAL

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Eksperimen

Dosen pengampu:

Rulita Hendriyati, S.Psi., M.Si.,

Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A.,

Oleh

Ervina Witriana Putri

1511410034

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

A. Judul Penelitian

“Efektivitas Pelatihan Empati Dalam Meningkatkan Teamwork

Fungsionaris HIMA Psikologi 2013”.

B. Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi pasti memiliki tujuan yang berbentuk visi dan misi.

Seorang pemimpin membimbing anggotanya untuk bersama- sama mencapai

tujuan terebut. Akan tetapi untuk mencapai tujuan tersebut suatu organisasi

dibatasi oleh periode. Oleh karena itu organisasi harus bekerja seefektif dan

seefisien mungkin agar dapat mewujudkan tujuannya selama periode itu

berlangsung.

Himpunan Mahasiswa Psikologi (HIMAPSI) adalah organisasi mahasiswa

yang berada dalam lingkup jurusan Psikologi. HIMAPSI berganti periode

setiap tahunnya, dan setiap tahun pula akan didapati ketua serta fungsionaris

yang berbeda. Itulah sebabnya HIMAPSI harus mebangun kerjasama yang kuat

agar dapat bekerja secara efektif dan efisien sehingga dalam kurun waktu

setahun visi dan misinya dapat tercapai. Namun, kenyataanya membangun

kerjasama yang kuat tidaklah mudah. Ketua dan fungsionaris yang baru

memiliki persepsi dan prioritas yang berbeda- beda serta belum adanya rasa

solidaritas untuk saling memahami perbedaan tersebut.

Berdasarkan fenomena tersebut, HIMAPSI hendaknya mengikuti pelatihan

yang dapat menumbuhkan rasa solidaritas sehingga dapat membangun

kerjasama yang kuat (strong teamwork) untuk dapat mencapai visi dan

misinya.

Empati dan teamwork adalah dua hal yang sangat berpengaruh dalam

pencapaian tujuan HIMAPSI 2013. Alasannya, berawal dari rasa empati

fungsonaris dapat mengerti keadaan rekan kerja dan keadaan lingkungan

sekitar secara lebih peka serta belajar untuk menjadi individu yang

komunikatif. Jika fungsionaris sudah memiliki rasa empati, akan terbentuk

kesamaan persepsi dan terciptanya tujuan bersama (common goals). Berawal

dari empati pula mulai dapat dirasakan budaya organisasi yang ada. Setelah

rasa empati tertanam dalam diri fungsionaris, maka teamwork yang baik dapat

tercipta. Teamwork ini lah yang akan menjadi alat untuk mewujudkan visi misi

seperti membuat problem solving, menyusun strategi, memperkuat karakter,

mengayomi dan menginspirasi.

C. Perumusan Masalah

Mengingat pentingnya empati dalam membangun teamwork yang baik

dalam sebuah organisasi untuk mencapai visi dan misinya, maka rumusan

masalah yang dibentuk adalah “Seberapa efektifkah pelatihan empati dalam

meningkatkan teamwork fungsionaris HIMA Psikologi 2013 ?”

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah “Mengetahui bagaimana efektivitas pelatihan empati

dalam meningktkan teamwork fungsionaris HIMAPSI 2013I”.

E. Kontribusi Penelitian

Secara teoritis, penelitian ini akan memberikan kontribusi penambahan

referensi penelitian di bidang industri dan organisasi terutama mengenai

pemahaman tentang empati dan teamwork dalam sebuah organisasi.

Secara praktis, penelitian ini memberi bahan sebagai pertimbangan dan

masukan bagi organisasi mengenai peran empati dalam meningkatkan

teamwork.

F. Tinjauan Pustaka

1. Teamwork

1.1 Pengertian Teamwork

Teamwork (kerja tim) sebagai suatu proses, kelompok kerja atau work

team menurut Robbins (2004) adalah kelompok yang terdiri dari dua atau

lebih orang yang saling mempengaruhi dan saling tergantung yang datang

bersama- sama untuk mencapai sasaran tertentu. Sedangkan menurut David

W. Jhonson & Frank P. Jhonson, work team adalah sekumpulan interaksi

interpersonal yang terstruktur untuk (1) memaksimalkan keahlian dan

kesuksesan anggota dalam pekerjaannya dan (2) mengkoordinasi dan

menyatukan usaha tiap anggota ke anggota lain dalam tim.

Tracy (2006) menyatakan bahwa, kerja tim merupakan kegiatan yang

dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam satu

organisasi. Kerja tim dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di

dalam dan di antara bagian-bagian organisasi. Biasanya kerja tim

beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan keahlian sehingga

dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan organisasi.

Pernyataan di atas diperkuat Dewi (2007), kerja tim (teamwork) adalah

bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan

baik. Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-

beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi

saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah

tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Dengan melakukan kerja tim

diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan secara perorangan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan teamwork

adalah aktivitas suatu kelompok beisi interaksi interpersonal terstruktur yang

bertjuan memaksimalkan keahlian anggota dan mencapai kesuksesan dalam

pekerjaan.

1.2 Ketrampilan yang Diperlukan dalam Teamwork

Sesuai dengan informasi yang didapat dari Active Transformation (2007),

dua keterampilan utama yang seharusnya dimiliki oleh anggota sebuah

teamwork, yaitu :

1.2.1 Keterampilan managerial (managerial skill)

Keterampilan ini mencakup kemampuan dalam membuat rencana kerja,

menentukan tujuan, memantau kinerja, memonitor perkembangan dan

memastikan pekerjaan telah dilakukan secara benar, dan lain-lain.

1.2.2 Keterampilan interpersonal (interpersonal skill)

Yang termasuk dalam keterampilan ini adalah kemampuan

berkomunikasi, saling menghargai pendapat orang lain, dan kemampuan

menjalin hubungan interpersonal dengan orang lain

1.3 Tim yang Efektif

West (2002) merinci ada 4 (empat) kekuatan dalam membangun tim yang

efektif, yaitu:

a) Kelompok hendaknya mempunyai tugas-tugas yang menarik secara

intrinsik agar berhasil. Anggota tim akan bekerja lebih keras jika tugas-

tugas yang harus dikerjakannya secara intrinsik menarik minat,

memotivasi, menantang, dan menyenangkan.

b) Individu seharusnya merasa dirinya penting bagi nasib kelompok. Satu hal

yang akan menjadikan anggota tim bahwa kerjanya sangat penting bagi

kelangsungan nasib kelompoknya adalah melalui penggunaan teknik

penjelasan peran (role clarification) dan negosiasi (negotiation).

c) Kontribusi individual seharusnya sangat diperlukan, unik, dan teruji.

Dampak keengganan sosial sangat berkurang pada anggota tim yang

merasa kerja mereka bermanfaat bagi keberhasilan tim secara menyeluruh.

d) Seharusnya ada tujuan tim yang jelas dengan umpan balik kinerja yang

tetap. Penting bagi para individu mempunyai tujuan yang jelas dan umpan

balik kinerja (performance feedback) yang sama pentingnya bagi tim

secara keseluruhan. Tujuan dapat berfungsi sebagai motivator keberhasilan

tim jika umpan balik kinerja tercapai secara akurat.

Selanjutnya Williams (2008) membagi ada 5 (lima) hal yang menunjukkan

peranan anggota dalam membangun kerja tim yang efektif, yaitu:

a) Para anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat dicapai

dengan baik pula dengan dukungan bersama, dan oleh karena itu

mempunyai rasa saling ketergantungan, rasa saling memiliki tim dalam

melaksanakan tugas..

b) Para anggota menyumbang keberhasilan tim dengan menerapkan bakat

dan pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat bekerja dengan secara

terbuka, dapat mengekspresikan gagasan, opini dan ketidaksepakatan,

peranan dan pertanyaannya disambut dengan baik.

c) Para anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain, didorong

untuk mengembangkan keterampilannya dan menerapkan pada pekerjaan,

untuk itu mendapat dukungan dari tim.

d) Para anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal, atau hal

yang biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut dengan cepat dan

konstruktif (bersifat memperbaiki).

e) Para anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti bahwa

pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap kali tim tidak

berhasil membuat suatu keputusan, dan peraturan akhir itu bukan

merupakan persesuaian.

Pelaksanaan kerja tim secara efektif akan berdampak pada kesuksesan tim

dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu kerja tim harus

dikelola dengan baik agar tetap solid. Teamwork yang solid akan memudahkan

manajemen dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Namun demikian

untuk membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang tinggi

dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa teamwork harus dilihat sebagai

suatu sumber daya yang arus dikembangkan dan dibina sama seperti sumber

daya lain yang ada dalam perusahaan. Proses pembentukan, pemeliharaan dan

pembinaan teamwork harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim

tersebut sehingga segala sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas

sebuah teamwork, meskipun pada kondisi tertentu manajemen dapat

melakukan intervensi.

Seseorang ketika bekerja di dalam kelompok (team), akan ada dua isu

yang muncul. Pertama adalah adanya tugas-tugas (tasks) dan masalah-masalah

yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini seringkali

merupakan topik utama yang menjadi perhatian team. Kedua adalah proses

yang terjadi di dalam teamwork itu sendiri, misalnya bagaimana mekanisme

kerja atau aturan main sebuah team sebagai suatu unit kerja dari perusahaan,

proses interaksi di dalam team, dan lain-lain. Dengan kata lain proses

menunjuk pada semangat kerjasama, koordinasi, prosedur yang harus

dilakukan dan disepakati seluruh anggota, dan hal-hal lain yang berguna untuk

menjaga keharmonisan hubungan antarindividu dalam kelompok itu. Tanpa

memperhatikan proses maka sebuah teamwork tidak akan memiliki nilai apa-

apa bagi perusahaan dan hanya akan menjadi sumber masalah bagi perusahaan

dalam pembentukan sebuah teamwork.

Kerja tim merupakan sarana yang sangat baik dalam menggabungkan

berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang

mapan. selain itu keterampilan dan pengetahuan yang beraneka ragam yang

dimiliki oleh anggota kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat

teamwork lebih menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang

brilian sekalipun. Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur

dirinya sendiri. Rentangan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki

anggota dan self monitoring yang ditunjukkan oleh masing-masing tim

memungkinkannya untuk diberikan suatu tugas dan tanggung jawab. Bahkan

ketika suatu masalah tersebut dapat diputuskan oleh satu orang saja,

melibatkan teamwork akan memberikan beberapa keuntungan. Keuntungan

tersebut adalah: Pertama, keputusan yang dibuat secara bersama-sama akan

meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaannya. Kedua, keputusan bersama

akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika hanya mengandalkan

keputusan dari satu orang saja.

Berdasarkan perspektif individu, dengan masuknya individu tersebut ke

dalam suatu kelompok, maka hal tersebut akan menambah semangat juang/

motivasi untuk mencapai suatu prestasi yang mungkin tidak akan pernah dapat

dicapai seorang diri oleh individu tersebut. Hal ini dapat terjadi karena tim

mendorong setiap anggotanya untuk memiliki wewenang dan tanggung jawab

sehingga meningkatkan harga diri setiap orang. Keberadaan seseorang akan

lebih bernilai apabila ia dapat memberi kontribusi pada tim, dan anggota tim

juga menghargai kontribusinya berupa tenaga dan pikirannya (West, 2002).

Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar

dapat berkinerja dan berdaya guna, perancangan tim yang baik sangat

diperlukan. Pentingnya perancangan tim yang baik diuraikan Griffin (2004)

dengan membagi ke dalam 4 (empat) tahap perkembangan, yaitu:

a) Forming (pembentukan), adalah tahapan di mana para anggota setuju

untuk bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka

setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri.

Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu,

bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung

belum dapat memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua

kelompoknya terlebih dahulu).

b) Storming (merebut hati), adalah tahapan di mana kekacauan mulai timbul

di dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan

kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti

pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi

pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan

pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena

masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.

c) Norming (pengaturan norma), adalah tahapan di mana individu-individu

dan sub-group yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja

bersama dan berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran

(bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota

mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya

kepada seluruh anggota tim.

d) Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi di

mana team sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya

untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini

keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.

Selain keempat fase di atas, Sopiah (2008) menambahkan satu fase

terakhir pembentukan tim yaitu Anjourning (pengakhiran). Fase ini

merupakan fase terakhir yang ada pada kelompok yang bersifat temporer,

yang di dalamnya tidak lagi berkenaan dengan berakhirnya rangkaian

kegiatan.

1.4 Indikator-indikator Kerja Tim

Berdasarkan definisi kerja tim yang dinyatakan Buchholz (2000) maka

indikator-indikatornya sebagai berikut:

a) Kepemimpinan partisipatif (participative leadership), yaitu terciptanya

kebebasan dengan mendorong, memberikan kebebasan memimpin dan

melayani orang lain.

b) Tanggung jawab yang dibagikan (shared responsibility), yaitu terciptanya

lingkungan yang menjadikan anggota tim merasa bertanggung jawab

seperti tanggung jawab seorang manajer dalam pelaksanaan unit kerja.

c) Penyamaan tujuan (aligned on purpose), yaitu memiliki rasa tujuan yang

sama sebagaimana dalam tujuan awal dan fungsi pembentukan tim.

d) Komunikasi yang intensif (intensive communication) yaitu terciptanya

iklim kepercayaan dan komunikasi yang terbuka serta jujur.

e) Fokus pada masa yang akan datang (future focused), yaitu adanya

perubahan sebagai sebuah kesempatan untuk berkembang (tumbuh).

f) Fokus pada tugas (focused on task), yaitu terciptanya fokus perhatian

anggota tim pada tugas-tugas yang dilaksanakan.

g) Pengerahan bakat (talents), yaitu adanya perubahan rintangan-rintangan

secara kreatif menjadi daya cipta dan penerapan bakat serta kemampuan

individu.

h) Tanggapan yang cepat (rapid response), yaitu adanya pengidentifikasian

dan pelaksanaan setiap respon secara cepat.

2 Pelatihan

2.1 Definisi Pelatihan

Sikula (dalam Mangkunegara, 2006) menyatakan bahwa “Training is

short-terms educational procces utilizing a systematic and organized

procedure by which nonmanagerial personnel lear technical knowledge and

skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and

personnel matters, is along-terms educational procces utilizing a systematic

and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual

and theoretical knowledge for general purpose” yang artinya Pelatihan adalah

suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari

pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan

keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan

(Simamora, 2004).

Sementara menurut Rivai (2006), pelatihan secara singkat didefinisikan

sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di

masa mendatang. Pelatihan adalah proses secara sistematik mengubah tingkah

laku karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki

orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan

kemampuan tertentu agar berhasil dalam pekerjaannya.

Maka, dapat disimpulkan pelatihan adalah proses pembelajaran jangka

pendek untuk perolehan keahlian, konsep, peraturan, sikap dan meningkatkan

kinerja.

2.2 Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan ditinjau dari sisi individu karyawan menurut

Mangkuprawira (2004), yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan,

sikap, keterampilan dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pelatihan

ditinjau dari kepentingan perusahaan adalah tercapainya kinerja perusahaan

yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjadi pada karyawan.

Simamora (2004) menjelaskan bahwa tujuan-tujuan pelatihan pada intinya

dapat dikelompokkan kedalam 5 (lima) bidang berikut :

a) Memperbaiki kinerja.

b) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi.

c) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten

dalam pekerjaan.

d) Membantu masalah operasional.

e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Dari beberapa tujuan diatas, maka tujuan pelatihan adalah perubahan

dalam peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan dan pengembangan

karir untuk memperbaiki kinerja.

2.3 Tahapan dalam Pelaksanaan Pelatihan

Pelatihan dapat terselenggara melalui beberapa tahapan, seperti terlihat

pada Gambar 1. Pertama dijelaskan bahwa sebelum pelatihan, kebutuhan

terhadap pelatihan perlu dianalisis terlebih dahulu, karena belum tentu setiap

orang siap dan membutuhkan pelatihan. Selain itu, penilaian kebutuhan dapat

mendiagnosis permasalahan terkini dan tantangan masa depan yang

diharapkan dapat diatasi. Dalam tahap penilaian, keperluan akan suatu

pelatihan dari pihak perusahaan, tugas dan kebutuhan individual perlu

dianalisis terlebih dahulu.

Jenis informasi dan metode pengumpulan yang berbeda dapat digunakan

pada tiap tingkat pengguna. Data tentang jenis pelatihan yang diperlukan dan

tipe kelompok yang membutuhkan pelatihan dapat dikumpulkan melalui

beragam metode. Selain itu, data harus dikumpulkan dan dianalisis pada

tingkatan keperluan yang berbeda, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan dari

perusahaan, tugas dan kebutuhan karyawan. Setelah tahap analisis kebutuhan

dikerjakan, maka tahap berikutnya adalah perumusan tujuan pelatihan,

prinsip-prinsip pembelajaran atau metode pelatihan (termasuk kriteria evaluasi

pelatihan), merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan, penentuan dan

pelaksanaan program pelatihan, serta evaluasi pelatihan dan pengembangan.

2.4 Jenis Pelatihan

Menurut Simamora (2004), terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan.

Jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan di dalam organisasi adalah :

a) Pelatihan keahlian (skills training)

Pelatihan ini merupakan pelatihan yang sering dijumpai di dalam

organisasi. Program pelatihan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.

Kriteria penilaian efektivitas pelatihan didasarkan pada sasaran yang

diidentifikasi pada tahap penilaian.

b) Pelatihan ulang (retraining)

Retraining merupakan subset pelatihan keahlian. Pelatihan ini

berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang

dibutuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.

c) Pelatihan lintas fungsional (cross functional training)

Pelatihan ini melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas

kerja dalam bidang lainnya, selain dari pekerjaan yang ditugaskan. Ada

banyak pendekatan untuk pelatihan lintas fungsional, sebagai contoh job

reshuffle.

d) Pelatihan tim

Pelatihan tim diberikan menggunakan beberapa bentuk simulasi atau

praktik situasi nyata dan hal ini selalu terfokus pada interaksi dari anggota

tim, perlengkapan dan prosedur kerja.

e) Pelatihan kreativitas (creativity training)

Pelatihan ini berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari.

Ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya

berusaha membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat

baru. Salah satunya adalah brainstorming, dimana para partisipan

diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin

kemudian diminta memberikan penilaian rasional dari segi biaya dan

kelayakan.

2.5 Empati

2.5.1 Definisi Empati

Stein (2002) mengatakan bahwa empati dapat diartikan sebagai

kemampuan untuk menyadari, memahami dan menghargai perasaan dan

pikiran orang lain. Empati adalah "menyelaraskan diri" (peka) terhadap apa,

bagaimana dan latar belakang perasaan dan pikiran orang lain sebagaimana

orang tersebut merasakan dan memikirkannya. Bersikap empati artinya

mampu membaca orang lain dari sudut pandang emosi. Orang yang empati

peduli pada orang lain dan memperhatikan minat dan perhatian pada mereka.

Lebih lanjut Stein (2002) mengemukakan bahwa pada dasarnya empati adalah

kemampuan melihat dunia dari sudut pandang orang lain, kemampuan untuk

menyelaraskan diri dengan yang mungkin dirasakan dan dipikirkan orang lain

tentang suatu situasi. Empati adalah perkakas antar pribadi yang sangat

bermanfaat.

Dalam psikologi dewasa ini , kata “empati” digunakan dalam tiga arti

yang berbeda : mengetahui perasaan orang lain, merasakanapa yang dirasakan

orang lain, dan memberikan respon belas kasih terhadap kesusahan orang lain.

Ketiganya menggambarkan rangkaian berurutan 1-2-3 :saya memperhatikan

anda, saya merasa bersama anda, dan karena itu, saya bertindak untuk anda

(Golleman, 2007:77). Sedangkan empati menurut Patton, memposisikan diri

pada tempat orang lain. Memang tidak mudah, namun perlu jika anda

memiliki rasa kasih kepada orang lain, memahami orang lain, memperhatikan

mereka, itu berarti bahwa kita membutuhkan waktu untuk mendekatkan

sebagai hal yang dapat mempererat ikatan persahabatan dan menunjukkan

kesediaan untuk membantu (Patricia Patton, 2002:159).

2.5.2 Ciri-ciri atau Karakteristik Empati

Empati menekankan pentingnya mengindra perasaan orang lain sebagai

dasar untuk membangun hubungan social yang sehat. Bila self awareness

terfokus pada pengenalan emosi sendiri, dalam empati perhatiannya dialihkan

kepada pengenalan emosi orang lain. Semakin seseorang mengetahui emosi

sendiri, semakin ia terampil membaca emosi orang lain. Dengan demikian

empati dapat dipahami sebagai kemampuan mengindera perasaan

dariperspektif orang lain (Golleman, 1999:158). Menurut Golleman

(2005:219), ada empat kemampuan empati yang dimiliki oleh para star

performer adalah :

a) Memahami orang lain, yaitu mengindera perasaan-perasaan dan perspektif

orang lain, serta menunjukkan minat-minat aktif terhadap kepentingan-

kepentingan mereka.

b) Mengembangkan orang lain, yaitu mengindera kebutuhan orang lain untuk

perkembangan dan meningkatkan kemampuan mereka.

c) Memanfaatkan keragaman, yaitu menumbuhkan kesempatan-kesempatan

melalui keragaman pada banyak orang.

d) Kesadaran politik, yaitu membaca kecenderungan sosial politik yang

seimbang.

Golleman mengemukakan 3 ciri-ciri kemampuan empati yang harus

dimiliki sebagai bahan dari kecerdasan emosional antara lain :

a) Mendengarkan bicara orang lain dengan baik, artinya individu mampu

memberi perhatian dan menjadi pendengar yang baik dari segala

permasalahan yang diungkapkan orang lain kepadanya.

b) Menerima sudut pandang orang lain, artinya individu mampu memandang

permasalahan dari titik pandang orang lain sehingga akan menimbulkan

toleransi dan kemampuan menerima perbedaan.

c) Peka terhadap perasaan orang lain, artinya individu mampu membaca

perasaan orang lain dari isyarat verbal dan non verbal, seperti nada bicara,

ekspresi wajah, gerak-gerik, dan bahasa tubuh yang lain.

Inti empati adalah mendengarkan dengan telinga yang tertata dengan baik

dan tepat.Mendengarkan dengan baik yang diperlukan secara mutlak demi

keberhasilan suatu aktifitas.

2.5.3 Aspek- aspek yang terkandung dalam empati

Menurut Mussen, (Safaria, 2005), “mereka mampu menyadari orang lain,

memandang segala sesuatu tidak seperti mereka. Dan mereka sering

memodifikasi prilakunya dengan mempertimbangkan kebutuhan dan minat

orang lain.”

Fesbach (Ibid : 2005), empati adalah sejenis pemahaman perspektif yang

mengacu pada “respon emosi yang dianut bersama dan dialami individu ketika

ia mempersepsikan reaksi orang lain”. Empati mempunyai dua aspek

komponen kognitif dan satu komponen afektif. Komponen- komponen

tersebut terdiri dari :

a. Kemampuan individu mengidentifikasi dan melabelkan perasaan orang

lain.

b. Kemampuan individu mengasumsikan perspektif orang lain.

c. Kemampuan dalam meresponsifkan emosi.

2.5.4 Pelatihan Empati

Berdasarkan urian diatas, pelatihan empati dapat didefinisikan sebagai

proses pembelajaran jangka pendek untuk menyadari, memahami dan

menghargai perasaan dan pikiran orang lain tentang apa, bagaimana dan latar

belakang perasaan dan pikiran orang lain sebagaimana orang tersebut

merasakan dan memikirkannya.

2.6 PELATIHAN EMPATI DALAM MENINGKATKAN TEAM WORK

FUNGSIONARIS HIMPUNAN MAHASISWA PSIKOLOGI 2013

Secara umum tujuan diberikannya pelatihan empati bagi fungsonaris

HIMAPSI 2013 adalah untuk menumbuhkan rasa solidaritas melalui

pengembangan sikap empati antar fungsionaris. Dengan berkembangnya

empati diharapkan fungsionaris dapat saling memahami, bekerjasama dan

bersinergi untuk mewujudkan visi dan misi HIMAPSI 2013. Sedangkan secara

khusus, pelatihan empati ini memiliki tiga tujuan. Pertama, tujuan kognitif,

yaitu menyadarkan potensi reaksi emosional berupa rasa empati dalam

mewujudkan kerja sama yang solid untuk mencapai tujuan. Kedua, tujuan

behavioral, untuk membiasakan fungsionaris HIMAPSI 2013 untuk selalu

peka terhadap lingkungan dan mengutamakan kerjasama dalam berorganisasi.

Ketiga, tujuan afektif yaitu membiasakan fungsionaris HIMAPSI 2013 untuk

selalu peka terhadap lingkungan dan mengutamakan kerjasama dalam

berorganisasi.

G. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas pelatihan empati

dalam meningkatkan teamwork fungsionaris HIMA Psikologi 2013.

Dilihat dari pendekatan analisisnya, penelitian ini termasuk dalam

penelitian dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang data-datanya

berhubungan dengan angka-angka baik yang diperoleh dari pengukuran

maupun dari nilai suatu data yang diperoleh dengan jalan mengubah

kualitatif ke dalam data kuantitatif (Sugiyono, 2009).

Adapun jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksperimen

yaitu observasi yang objektif terhadap suatu gejala yang dibuat agar terjadi

dalam suatu kondisi yang terkontrol ketat, dimana satu atau lebih faktor

dimanipulasi serta divariasikan dan faktor lain dibuat konstan, dengan tujuan

untuk mempelajari hubungan sebab akibat (Seniati, dkk, 2011: 40).

2. Desain Penelitian

Desain pada penelitian ini menggunakan desain satu kelompok yaitu one

–group pretest-posttest design di mana kelompok pada penelitian ini hanya

ada satu kelompok dan pengukuran dilakukan dua kali yaitu pada saat

sebelum dilakukan pelatihan (pretest) dan sesudah dilakukan pelatihan

(posttest). Pada penelitian ini, akan menguji efektivitas pelatihan empati

dalam meningkatkan teamwork fungsionaris HIMA Psikologi 2013.

3. Variabel Penelitian

a.1 Variabel Independen

Pelatihan Empati

a.2 Variabel Dependen

Teamwork

4. Definisi Operasional Variabel Penelitian

a. Pelatihan Empati yaitu pelatihan empati dapat didefinisikan sebagai proses

pembelajaran jangka pendek untuk menyadari, memahami dan menghargai

perasaan dan pikiran orang lain tentang apa, bagaimana dan latar belakang

perasaan dan pikiran orang lain sebagaimana orang tersebut merasakan dan

memikirkannya.

b. Teamwork adalah aktivitas suatu kelompok beisi interaksi interpersonal

terstruktur yang bertjuan memaksimalkan keahlian anggota dan mencapai

kesuksesan dalam pekerjaan.

5. Perlakuan dan Pengukuran

Sesuai dengan rancangan eksperimen (modul pelatihan) yang digunakan,

penelitian ini akan menggunakan pelatian yang terdiri dari tiga sesi. Setiap sesi

menggunakan metode yang berbeda. Lama waktu dalam melakukan pelatihan

ini yaitu 330 menit. Berikut ini adalah penjelasan format yang dilakukan tiap

sesi pelatihan empati yaitu:

a. Sesi 1

Materi : Inisiatif, Simpati dan Empati

Durasi : 90 menit

Sesi pertama dibuka oleh trainer dimana trainer memperkenalkan diri

dan dilanjutkan oleh perkenalan peserta melalui ice breaking “Nomor itu

Nama”. Setelah peserta dikondisikan kembali, peserta diberi skala untuk

diisi sebagai pretest dan setelah itu trainer menyampaikan materi Inisiatif,

Simpati dan Empati. Materi ini disampaikan karena insiatif, simpati dan

terutama materi diperlukan di dalam kepribadian tiap- tiap orang. Inisiatif

akan membuka jalan keluar suatu permasalahan yang membeku. Simpati

akan membuat orang-orang merasa diperhatikan. Pada sesi ini peserta diajak

untuk mendiskusikan suatu kasus dengan metode Thinking With Six Color

Hat.

b. Sesi 2

Materi : Besi Menajamkan Besi, Manusia Menajamkan

Sesamanya

Durasi : 30 menit

Makna meteri kedua adalah jika gesekan antara besi mengakibatkan

penajaman, apalagi gesekan antar manusia, Semakin dekat manusia

(khususnya dalam tim), maka gesekan akan lebih sering terjadi. Materi ini

merupakan penjelasan hasil training sesi pertama. Pada sesi kedua ini

peserta hanya diberi materi.

c. Sesi 3

Materi : Teamwork Game (Permainan Kerjasama)

Durasi : 30 menit

Sesi kedua diisi dengan Teamwork game yang berjudul “Samson dan

Deliah”. Permainan ini dilakukan oleh anggota kelompok yang satu

melawan anggota kelompok yang lain. Bertujuan untuk melatih koordinasi

antar rekan kelompok (karena dilakukan memakai bahasa isyarat) dan

menyadarkan peserta bahwa dalam sebuah tim, setiap pribadi di dalamnya

berperan penting. Dilakukan dengan gerakan yang lucu dan mengundang

tawa sehingga peserta diharapkan merasa lebih rileks, lebih percaya diri, dan

mau terlibat dalam timnya.

d. Evaluasi

Durasi : 30 menit

Setelah semua sesi dilaksanakan dan semua materi disampaikan serta

dilakukannya simulasi, trainer melakukan evaluasi dengan menyanyakan

satu- persatu pada peserta pelajaran apa yang dapat dari training tersebut

dan pemberian skala.

6. Subjek Penelitian

Subjek penelitian sebagai peserta pelatihan adalah mahasiswa yang baru

tergabung dalam organisasi mahasiswa tingkat jurusan. Organisasi tersebut

baru saja berganti periode kepemimpinan. Subjek belum saling menyamakan

persepsi dan prioritas dalam beroganisasi sehingga belum dapat membangun

kerjasama yang kuat. Peserta pelatihan adalah mahasiswa Jurusan Psikologi

FIP UNNES yang menjabat sebagai fungsionaris HIMAPSI 2013 yang terdiri

dari mahasiswa semester 2 dan 4. Subjek berjumlah 25 orang yang terdiri dari

11 orang mahasiswa semester 4 dan 14 mahasiswa semester 2.

7. Instrumen Penelitian

Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian yaitu berupa skala

teamwork dengan indicator kepemimpinan partisipatif, tanggung jawab yang

dibagikan, penyamaan tujuan, komunikasi yang intensif, fokus pada masa

yang akan dataang, fokus pada tugas, pengerahan bakat dan tanggpan yang

cepat.

Skala disusun berdasarkan skala Likert yang terdiri dari dua kategori

item yaitu item yang favourable dan item yang unfavourable, serta

menyediakan empat alternative yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian

skor bergerak dari 5 sampai 1 item untuk item yang favourable dan 1 sampai

5 untuk item yang unfavourable.

8. Validitas dan Relabilitas

8.1 Validitas

Untuk menguji validitas tiap – tiap pernyataan dalam skala teamwork

digunakan teknik korelasi product moment (Arikunto, 2006:170). Adapun

rumusnya adalah sebagai berikut:

Keterangan:

rxy : koefisien korelasi antar skor pernyataan dengan skor total aitem

XY : jumlah perkalian skor aitem dengan skor total aitem

X : jumlah skor tiap aitem

Y : jumlah skor total aitem

N : jumlah subyek

8.2 Reliabilitas

Selain validitas, instrumen juga diukur reliabilitasnya. Reliabilitas

adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil

pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan

pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperleh hasil yang relatif

sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah.

(Azwar, 2010:4).

Dalam penelitian ini untuk mencari reliabilitas skala, peneliti

menggunakan rumus alpha cronbach yaitu:

(Arikunto, 2006: 201)

9. Administrasi dan Analisis Data

9.1 Administrasi

a. Peserta Pelatihan

Gambaran Umum Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan adalah mahasiswa yang baru tergabung dalam organisasi

mahasiswa tingkat jurusan. Organisasi tersebut baru saja berganti periode

kepemimpinan. Peserta belum saling menyamakan persepsi dan prioritas

dalam beroganisasi sehingga belum dapat membangun kerjasama yang

kuat.

Identitas Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan adalah mahasiswa Jurusan Psikologi FIP UNNES yang

menjabat sebagai fungsionaris HIMAPSI 2013 yang terdiri dari mahasiswa

semester 2 dan 4.

Jumlah Peserta Pelatihan

Peserta berjumlah 25 orang yang terdiri dari 11 orang mahasiswa semester

4 dan 14 mahasiswa semester 2. Peserta terdiri dari 9 laki- laki dan 16

perempuan.

b. Peralatan yang digunakan

Proyektor

LCD

Sound System

Laptop

Alat Tulis

Skala Teamwork

9.2 Analisis Data

Skala disusun berdasarkan skala Likert yang terdiri dari dua kategori

item yaitu item yang favourable dan item yang unfavourable, serta

menyediakan empat alternative yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian

skor bergerak dari 5 sampai 1 item untuk item yang favourable dengan skor

tertinggi adalah 5 dan skor erendah adalah 1. Pada item unfavorable skor

bergerak dari 1 sampai 5.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen. 2003. Organizational Behaviur, Tenth Edition (Perilaku

Organisasi Edisi Ke Sepuluh). Jakarta : PT Macanan Jaya Cemerlang

Johnson, David W., dan Frank P. Johnson. 1982. Joining Together : Group

Theory and Group Skills. New York : Prenticle Hall Inc.

Tracy, Brian, 2006. Pemimpin Sukses, Cetakan Keenam, Penerjemah:

Suharsono dan Ana Budi Kuswandani. Jakarta : Penerbit Pustaka Delapatrasa

Dewi, Sandra, 2007. Teamwork. Bandung : Progressio

West, Michael, 2002. Kerja Sama yang Efektif. Yogyakarta : Kanisius

Williams, Pat, 2008. The Magic of Teamwork. Jakarta : PT. Grassindo

Griffin, Ricky, W., 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 2. Jakarta :

Erlangga

Buchholz, Steve, 2000. Creating the High Performance Team. John Wiley &

Sons, Inc., Canada

Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung : PT Refika Aditama

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

STIE YKPN

Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Stein J. Steven & Howard E. Book, 2002. Ledakan EQ (15 Prinsip Dasar

Kecerdasan Emosional Meraih Sukses). Bandung : KAIFA

Goleman Daniel. 2007. Kecerdasan Emosi (Emotional intellegence). Jakarta :

Gramedia Pustaka Utama

T.Safaria, 2005. Interpersonal Intelligence. Yogyakarta: Amara Books

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.

Bandung : Alfabeta