Produktivitas Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pendahuluan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan pengakuan

tentang pentingnya tenaga kerja organisai sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisai, dan

menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,

dan masyarakat. (Schuler, et al, 1992).

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang di miliki

mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi Produktifitas kerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor baik yang berhubugan dengan tenaga kerja itu sendiri

maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan

etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan social,

lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan

prestasi. ( Ravianto, 1991 ).

Perkembagan suatu perusahaan atau organisasi dapat terlihat dari

peningkatan produktivitas karyawan atau orang-orang yang terlibat didalamnya.

Karena dengan meningkatkan produktivitas individu tersebut otomatis akan

meningkatkan produktivitas perusahaan. Produktivitas disamakan dengan hasil

kerja dari seseorang karyawan, hasil produktivitas yang dicapai oleh seorang

karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan

yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan

sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa sekarang dan yang

akan datang. Atas dasar inilah penulis mengangkat topic mengenai :

“PRODUKTIVITAS KERJA” .

1.2 Rumusan Masalah

Oleh karena luasnya masalah tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,

maka penulis membatasi permasalahan yang akan dibahas, adapun permasalahan

yang akan dikemukakan pada tulisan ini ialah : Produktivitas kerja seseorang

terhadap lingkungan pekerjaannya.

1.3 Tujuan Manfaat Penelitian

- Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari pembahasan ini adalah :

1. Untuk memperdalam pengetahuan penulis dalam hal produktivitas kerja

seseorang sehingga mempengaruhi kualitas produk yang dihasilkan dari

suatu instansi.

2. Untuk mengetahui berbagai permasalahan yang berhubugan dengan

produktivitas kerja seseorang.

- Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari pembahasan ini adalah :

1. Penulis berharap agar hasil pembahasan ini dapat memberikan sumbangan

pikiran dalam pemecahan masalah bagi sebuah instansi.

2. Sebagai bahan masukan maupun perbandingan bagi yang membutuhkan.

1.4 Metode Penelitian

Metode yang digunakan penulis dalam mengumpulkan data adalah :

1. Jenis data

- Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari

sumber penelitian yang berhubungan dengan masalah yang

diteliti.

- Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi kepustakaan

yaitu pengumpulan data dengan cara penelaahan buku, arsip-

arsip, jurnal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Teknik pengumpulan data

- Observasi, yaitu pengamatan langsung kepada objek yang diteliti

dan melakukan pencatatan terhadap hal-hal yang diperlukan.

- Wawancara, yaitu melakukan pengumpulan data dengan

mewawancarai atau Tanya jawab terhadap pihak-pihak tertentu.

3. Metode analisa

- Deskriptif, yaitu suatu metode yang ditujukan untuk memecahkan

masalah yang terjadi dengan jalan menganalisa, menafsirkan dan

menginterpetasikan data tersebut sehingga dapat memberikan

gambaran yang lengkap mengenai permasalahan.

- Deduktif, yaitu mengambil kesimpulan mengenai fakta-fakta

yang diteliti berdasarkan kebenaran yang bersifat umum.

BAB II

2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya

mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa

inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang

yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan

karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan

yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan

praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau

kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system

perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,

evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,

pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah

organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya

manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis

pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi

dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di

bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi

pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan

evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan

pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,

promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut

menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam

mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool

of management), biasa dikenalMarket/ marketing, pasar

2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber

daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui

lebih dahulu model- model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias

menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula

sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan

situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas

manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya

manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama

adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan

melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia

menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan

melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya

dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang

berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan

kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering

bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini

semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang

besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung

seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya,

kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini

merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin

meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer

sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang

berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa

fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer

lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci

sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan.

Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer

mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen

sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai

pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia

dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi

sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus

memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan

diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian

organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan

perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya

adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan

pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya

manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik,

evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

2.3 Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang

telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa

depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah

dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses

penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan

yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang

yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu

dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /

cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan

penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi

standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih

untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi

lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja

tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13

Tahun 2003.

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian

tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam

perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani

Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.

Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan

rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan

sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup

Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,

kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya,

yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring)

dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk

dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi

serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu

dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua

fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering

dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau

temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian

khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri

sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat

hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai

fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar

organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.

6. Komensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada

perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan

tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan

loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena

suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar

pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan

suatu organisasi perusahaan.

2.4 TUJUAN MANAJEMEN SDM

Tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi

atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan

tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau

perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.5 PRODUKTIVITAS KERJA

2.5.1 PENGERTIAN PRODUKTIVITAS

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluara

(barang-barang atau jasa) denga masukan (tenaga kerja, bahan, uang).

Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil

keluaran dan masukan (Edy Sutrisno, 2009).

Di bidang insdudtri, produktivitas mempunyai arti ukuran yang relative

nilai atau ukuran yang ditampilkan oelh daya produksi, yaitu sebagai campuran

dari produksi dan aktifitas : sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan

sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan (Ravianto, 1991).

Selanjutnya, Webster (dalam Yatman dan Abidin, 1991) memberikan batasan

tentang produktivitas, yaitu (a) keseluruhan fisik dibagi unit dari usaha produksi;

(b) tingkat keefektifan dari manajer industry di dalam penggunaan aktivitas untuk

produksi; (c) keefektifan dalam menggunakan tenaga kerja dan peralatan. Dalam

setiap kegiatan produksi, seluruh sumber daya mempunyai peran yang

menentukan tingkat produktivitas, maka sumber daya tersebut perlu dikelola dan

diatur dengan baik.

Tohardi (2002), mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan

sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah

ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari

ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto (1991), mengatakan

produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yan gsellau mempunyai

pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari

esok harus lebih baik dari hari ini.

Aigner (dalam hidayat, 1993 ), mengatakan bahwa filsafat mengenai

produktivitas sudah ada sejak awal peradaaban manusia, karena makan

produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan

kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Dengan kata lain, filsafat

produktivitas adalah keinginan manusia untuk membuat hari ini lebih baik dari

hari kemarin dan membuat hari esok lebih baik dari hari ini.

Produktivitas harus menjadi bagian yang tak boleh dilupakan dalan

penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran,

keuangan, dan bidang lainnya.

Dalam kaitannya dengan tenaga kerja, maka produktivitas tenaga kerja

merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga

kerja per satuan waktu. Singodimedjo (2000), mengemukakan rumusan umum

dari produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Atau

didefinisikan sebagai indeks produktivitas, yaitu :

IP= Hasil yangdicapaiSumber daya yangdigunakan

=OutputInput

Menurut Kussrianto (1990), mengemukakan bahwa produktivitas adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan

waktu. Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya serta

efisien dan efektif.

2.5.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS

KERJA

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa factor baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun factor lain, seperti tingkat

pendidikan, keterampilan, dislipin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan

kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan social, lingkungan kerja, iklim kerja,

teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi.(Ravianto, 1991)

Menurut Simanjuntak (1993), ada beberapa factor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :

1. Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan

kerja. Kerana dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk

mengerjakan seseuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat

memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah

dilakukan.

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat

penting untk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik

dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengam

produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan

yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap

bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan

tujuan.

Adapun Tiffi dan Cornik ( dalam Siagian, 2003), mengatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi

dua golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu : umur, temperamen, keadaan

fisik individu, kelelahan dan motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu : kondisi fisik seperti suara,

penerangan, waktu instirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan

sosial dan keluarga.

2.5.3 INDIKATOR PRODUKTIVITAS

(Edy Sutrisno, 2009). Produktivitas merupakan hal yang sangat penting

bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja

diharpkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua

akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.

Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemamouan

seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki

serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun

yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan

dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah

lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan

kualitas kerja seorang pegawai.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek

produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi

karyawan.

2.5.4 UPAYA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

(Edy Sutrisno, 2009). Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat

dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek

teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang factor-faktor

penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya

berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam

organisasi.

Yang dimaksud etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat

dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui

sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam

kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi. Adapun faktor-faktor tersbut

menurut Siagian (2002) adalah :

1. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasi

ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan

secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah

satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen

mutakhir.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-

menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan

segala komponen organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya

penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan

tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada

gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di

luar organisasi.

3. Pemberdayaan SDM

Memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar

yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam

hierarki organisasi.

2.6 PRESTASI KERJA

Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses

penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara

sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko

(1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi

kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka.

Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang

meliputi:

1. penetapan standar prestasi kerja;

2. penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan

standar-standar ini;

3. memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995:

142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya.

3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilannya.

4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain

6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu : Rating Scales

(Skala Rating), Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar

Kerja), Ranking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan), Forced-choice

and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang Dipaksakan dan

Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored Scales,

Metode Pendekatan Management By Objective. Penilaian kinerja terdiri dari 3

langkah (Dessler, 1997) :

1. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai

sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.

2. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan

standard-standard yang telah ditetapkan.

3. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan

serta membuat rencana pengembangan.

2.7 Penilaian Prestasi Kerja Sumber Daya Manusia

Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para

karyawannya. Metode-metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya dapat dibagi

menjadi 3 yaitu :

1. Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering membahayakan .

2. Metode tradisional yang sistematis yang mengukur karakteristik

karyawan, sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya.

3. Tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan manajemen

berdasarkan sasaran (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By

Objective” .

Tetapi cara-cara diatas kurang sistematis karena dilakukan secara

kebetulan dan sering berbahaya didalam penerapannya. Untuk perusahaan–

perusahaan yang teratur sebaiknya menggunakan pendekatan yang sistematis.

2.7.1 Penilaian Sistematis Oleh Atasan

Penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala mempunyai

banyak manfaat bagi organisasi, yaitu memberikan informasi yang sangat

membantu didalam keputusan-keputusan yang menyangkut masalah-masalah

seperti promosi, kenaikan gaji, “ lay off ” dan transfer. Penilaian yang sistematis

ini memberikan informasi sebelum sesuatu itu diperlukan jadi menghindari

kemungkinan digunakannya “Judgment” sesaat. Penilaian sistematis ini juga

memberikan informasi didalam bentuk yang memungkinkan dilakukannya

perbandingan, dan bisa menopang berbagai keputusan dalam bidang personalia.

Manfaat lainnya adalah bisa digunakan untuk mendorong dan memimpin

pengembangan karyawan. Program penilaian kecakapan kerja memberikan

informasi ini dalam bentuk yang biasanya bisa dikomunikasikan kepada para

karyawan.

Persyaratan untuk melakukan penilaian yang akurat dan periodic akan

memberikan dorongan kepada pihak atasan untuk melakukan penilaian yang lebih

baik

2.7.2 Sistem-sistem Penilaian Prestasi Kerja Tradisional

Penilaian prestasi kerja lebih ditunjukan untuk menentukan baik tidaknya

seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai menentukan harga suatu jabatan,

yang pada akhirnya nanti akan disusun struktur upah yang adil dan layak.

Suatu cara untuk memisahkan penilaian seorang kedalam berbagai faktor

adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan. Factor-

faktor seperti kepemimpinan, inisiatif, keandalan, dipilih untuk maksud-maksud

penilaian tersebut. Suatu skala penilaian di rancang untuk masing-masing factor

yang dinilai.

2.8 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

Pada pembahasan ini metode yang dipergunakan untuk mengukur input

seorang karyawan dalam penilaian prestasi kerja yaitu metode Graphic Rating

Scale. Metode ini menfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan

pada sejumlah karakteristik atau faktor. Artinya berapakah karakteristik atau

faktor tersebut dimiliki oleh seseorang. Penilaian prestasi kerja pada graphic

rating scale ini penilaiannya berkisar 5 –7 skala poin, dan sejumlah tingkatan

faktor antara 5 hingga 20. Gambar 2.7.1 di bawah ini salah satu contoh graphic

rating scale pada macam-macam dimensi prestasi kerja.

Gambar 2.1 Contoh Graphic Rating Scale

Sumber : Muchinsky, M., Paul, 1993. “Psychology Applied to work”,

California : Pacific Grove.

BAB III

ANALISA DAN EVALUASI

Setelah melakukan tinjauan terhadap materi yang berhubungan dengan

produktivitas kerja, maka bab ini penulis mencoba mengadakan analisa dan

evaluasi tentang materi pembahasan.

Tercapainya tujuan suatu perusahaan atau organisasi tergantung kepada

ketentuan dan keberhasilan para karyawan atau individu-individu yang

bersangkutan, seperti kita ketahui setiap perusahaan menginginkan agar karyawan

yang bekerja dalam perusahaan tersebut bekerja secara efektif dan efisien,

sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dari

perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu “produktivitas kerja” karyawan

dan individu-individu yang terlibat didalamnya harus menjadi perhatian khusus.

Ada beberapa orang yang mampu memotivasi dirinya sendiri untuk meningkatkan

produktivitas kerja, tanpa ada campur tangan dari seseorang dari ruang lingkup

pekerjaannya. Tetapi dalam prakteknya jumlah karyawan yang mampu

memotivasi diri sendiri kecil sekali, dan kemungkinan yang dilakukan oleh

pribadi-pribadi tidak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan atau

organisasi.

Berdasarkan pernyataan diatas maka, “Produktivitas Kerja” perlu

ditingkatkan untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah

laku, keterampilan dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan-tuntutan perubahan

teknologi pada masa kini.

Produktivitas kerja dapat diukur dengan penilaian dari berbagai aspek,

contohnya efisiensi kinerja dari seorang karyawan terhadap bahan baku yang

digunakan. Dengan memberikan skala penilaian dari salah satu aspek tersebut

maka dapat terlihat seberapa efektif kinerja sesorang dibandingkan dengan orang

lain. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan memberikan bobot nilai dari aspek

penilaian yang menjadi perhatian khusus dalam proses produksi setiap karyawan.

Dan dengan berdasarkan penilaian-penilaian yang telah terkumpul, bisa dilakukan

evaluasi terhadap hasil kerja seorang karyawan, mana harus ditingkatkan, mana

yang harus dipertahankan, dan mana yang harus dibuang.

Untuk mengatasi setiap kendala dalam peningkatan produktivitas kerja

karyawan, pihak perusahaan diharapkan dapat memberikan pelatihan-pelatihan

kepada seluruh karyawan untuk menambah kreatifitas dalam bekerja.