-
PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
KRISTINA ZAGOTONIM. 121001210220
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2018
-
PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
DisusunOleh:
KRISTINA ZAGOTONIM. 121001210220
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2018
-
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Kasih dan
AnugrahNya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi ini
yang berjudul:
“Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas
Kerja
Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”.
Skripsi
ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam
meraih gelar Sarjana
Ekonomi pada program studi manajemen diSTIE Nias Selatan.
Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini,
penulis
menyadari tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal
tersebut dapat diatasi
penulis berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari
berbagai pihak.oleh
karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang
sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E.,M.Si sebagai Ketua STIE Nias
Selatan dan
Bapak Samalua Waoma, S.E.,M.M sebagai Pembantu Ketua Bidang
Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada penulis
untuk meneliti
dan menulis skripsi saya ini.
2. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M. selaku Dosen Pembimbing satu
dan Ibu
Anskaria S. Gohae, S.E.,MM selaku Dosen Pembimbing dua saya yang
telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan saran dalam penyusunan
skripsi ini.
3. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,M.AP selaku Ketua Program Studi
Manajemen dan
Ibu ElistinaWau, S.E.,MM selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen STIE
-
iv
Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Penguji 2 saya yang
sudah banyak
membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi
saya.
4. Ibu Tiur P. Damanik. SE.,MM sebagai Dosen Penguji 1 saya yang
sudah
banyak membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan
skripsi
saya.
5. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M selaku Ketua Program Studi
Akuntansi STIE
Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Penguji3 saya yang
sudah banyak
membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi
saya.
6. Seluruh Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah
membekali penulis
dengan segudang ilmu pengetahuan dibangku perkuliahan.
7. Teristimewa Kepada Ayah, Ibu dan Adik tersayang atas
perhatian, dorongan,
bantuan moral dan setiap doa yang dipanjatkan demi keberhasilan
dan
keselamatan penulis.
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan
membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi
ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Juli 2018
Penulis,
KRISTINA ZAGOTONIM. 121001210220
-
v
DAFTAR ISI
Lembaran
Pengesahan....................................................................................
i
Kata Pengantar
..............................................................................................
ii
Daftar Isi
........................................................................................................
iv
Daftar Tabel
..................................................................................................
ix
Daftar Gambar
...............................................................................................
x
Daftar Lampiran
............................................................................................
xi
Abstrak
...........................................................................................................
xii
Abstract.........................................................................................................
. xiii
BAB I
PENDAHULUAN.............................................................................
1
1.1 Latar Belakang
Masalah...........................................................................
1
1.2 Identifikas Masalah
..................................................................................
4
1.3 Batasan Masalah
......................................................................................
4
1.4 Rumusan Masalah
...................................................................................
4
1.5 Tujuan Penelitian
....................................................................................
5
1.6 Manfaat Penelitian
..................................................................................
5
1.7 Sistematika Penulisan
.............................................................................
6
BAB II TINJAUAN
LITERATUR............................................................
8
2.1 Kerangka Konseptual
...............................................................................
8
2.1.1 KonsepPenilaian Kerja
................................................................
8
-
vi
2.1.2Konsep Kompensasi
.....................................................................
8
2.1.3 Konsep Produktivitas
Kerja.........................................................
9
2.2Kerangka
Teoritis......................................................................................
10
2.2.1 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
............ 10
2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
................. 10
2.2.3 Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas
Kerja
............................................................................................
11
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kerja
................... 12
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
........................ 13
2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja............. 15
2.3Indikator-Indikator Variabel Penelitian
.................................................... 17
2.3.1 IndikatorPenilaian
Kerja..............................................................
17
2.3.2
IndikatorKompensasi...................................................................
18
2.3.3 IndikatorProduktivitas Kerja
....................................................... 20
2.4 Penelitian Terdahulu
................................................................................
21
2.5 Kerangka Berpikir
....................................................................................
24
2.6 Hipotesis
Penelitian..................................................................................
25
BAB III METODEPENELITIAN
.......................................................... 27
3.1 Jenis
Penelitian......................................................................................
27
3.2 Populasi dan Sampel
.............................................................................
27
3.2.1 Populasi
....................................................................................
27
3.2.2 Sampel
......................................................................................
27
-
vii
3.3 Defenisi Operasional Variabel Penelitian
............................................. 28
3.1 VariabelPenilaian
Kerja...............................................................
28
3.2
VariabelKompensasi....................................................................
28
3.3 VariabelProduktivitas Kerja
........................................................ 29
3.4 Data Penelitian
......................................................................................
30
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
.............................................................
30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
....................................................... 30
3.5 Metode Analisis
Data............................................................................
31
3.6 Pengujian Instrumen
Penelitian.............................................................
33
3.6.1 Uji
Validitas..............................................................................
33
3.6.2 Uji Reliabilitas
..........................................................................
34
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
......................................................................
35
3.7.1 Uji Normalitas
..........................................................................
35
3.7.2 Uji
Multikolinearitas.................................................................
36
3.7.3 Uji
Heterokedastisitas...............................................................
37
3.7.4 Uji
Autokorelasi........................................................................
37
3.8 Pengujian
Hipotesis...............................................................................
38
3.8.1 Uji Parsial (Uji T)
..................................................................
38
3.8.2 Uji Simultan (Uji
F)..................................................................
39
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
................................................ 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
....................................................... 42
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
........................................................... 42
-
viii
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
...............................................................
42
4.1.2 Letak Geografis
.............................................................................
42
4.1.3 Visi dan Misi
.................................................................................
43
4.1.4 Bagan Struktur Organisasi
.............................................................
44
4.2 Deskriptif Hasil Penelitian
.........................................................................
45
4.2.1 Deskriptif Variabel Penilaian Kerja (X1)
...................................... 46
4.2.2 Deskriptif Variabel Kompensasi (X2)
........................................... 48
4.2.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja
(Y).................................. 50
4.3 Pengujian Instrumen
Penelitian..................................................................
52
4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Kerja
(X1).................................. 52
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Kerja
(X1).............................. 53
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi
(X2)....................................... 54
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi
(X2)................................... 54
4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
............................. 55
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
......................... 56
4.4 Uji Asumsi Klasik
......................................................................................
57
4.4.1 Uji Normalitas
Data.......................................................................
57
4.4.2 Multikolineraritas
..........................................................................
58
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
..................................................................
59
4.4.4 Uji
Autokorelasi.............................................................................
60
4.5 Pengujian
Hipotesis....................................................................................
61
4.5.1 Uji T (Uji Parsial)
..........................................................................
61
4.5.2 Uji F
(Simultan).............................................................................
62
-
ix
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi
.............................................................
63
4.6
Pembahasan................................................................................................
64
BAB V
PENUTUP..........................................................................................
67
5.1 Kesimpulan
.......................................................................................
67
5.2 Saran
.................................................................................................
68
DAFTAR PUSTAKA
....................................................................................
69
LAMPIRAN-LAMPIRAN
-
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Penilaian Kerja (X1)
................... 28
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Kompensasi (X2)
........................ 29
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Produktivitas
KerjaPegawai (Y) . 29
Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbi Waston
............. 38
Tabel 4.1Deskriptif Data Variabel Penilaian Kerja(X1)
............................ 46
Tabel 4.2Deskriptif Data Variabel Kompensasi
......................................... 48
Tabel 4.3Deskriptif Data Variabel Produktivitas Kerja Pegawai
............... 50
Tabel 4.4 Uji Validitas Penilaian Kerja(X1)
............................................... 52
Tabel 4.5 Reliabilitas Statistic Penilaian
Kerja(X1).................................... 53
Tabel 4.6 Uji Validitas Kompensasi (X2)
................................................... 54
Tabel 4.7 Reliabilitas Statistic Variabel Kompensasi (X2)
......................... 55
Tabel 4.8 Uji Validitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
.......................... 55
Tabel 4.9 Reliabilitas Statistic Variabel Produktivitas Kerja
Pegawai (Y) 56
Tabel 4.10 One Sample Kolmogro-Smirnov
Tes........................................ 57
Tabel 4.11Hasil Uji
Multikolinearitas.........................................................
59
Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi
..............................................................
60
Tabel 4.13 Hasil Uji t
..................................................................................
61
Tabel 4.14 Hasil Uji
F.................................................................................
63
Tabel 4.15 Hasil Uji
Determinasi................................................................
63
-
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
........................................................................
25
Gambar 4.1 Histogram Variabel Penilaian Kerja
(X1).................................... 48
Gambar 4.2 Histogram Variabel Kompensasi
(X2)......................................... 50
Gambar 4.3 Histogram Variabel Produktivitas Kerja (Y)
............................... 52
Gambar 4.4 Norma Probability Plot
................................................................
58
Gambar 4.5 Uji
Heteroskedastisitas.................................................................
59
-
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Ujicoba Angket Penelitian
Lampiran 3 Daftar Nama-Nama Pegawai Resonden Ujicoba
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Ujicoba
Lampiran 5 Daftar Nama-Nama Pegawai Resonden Penelitian
Lampiran 6 Skor Hasil Angket Penelitian
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian
Lampiran 8 Hasil Uji Deskriptif dan Uji Normalitas
Penelitian
Lampiran 9 Nilai-Nilai r Produk Moment
Lampiran 10 Tabel Distribusi T Hitung
Lampiran 11 Tabel Distribusi F Hitung
Lampiran 12 Tabel Durbin-Watson (DW) α =5%
-
xiii
ABSTRAK
PENGARUH PENILAIAN KERJA DANKOMPENSASITERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLOKABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
KRISTINA ZAGOTONIM: 121001210220
Dosen Pembimbing:Yohanes Dakhi, S.E.,M.M dan Anskaria S. Gohae,
S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang Pengaruh
PenilaianKerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Kantor CamatManiamolo Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini
termasuk penelitian populasiyang telah dilakukan kepada 30 orang
pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.Kuesioner di uji validitas dan
reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan datapenelitian. Alat uji
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsiklasik
yang meliputi uji normalitas data, uji multikolonieritas, uji
autokorelasi,dan uji heteroskedastisitas. Metode analisis data yang
digunakan adalah regresiberganda. Dari penelitian tersebut
menghasilkan sebagai berikut: (1) PenilaianKerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawaiyang
ditunjukkan dengan nilai thitung(6,947) > ttabel (1,703) dan
tingkat signifikansebesar 0,000 < (0,05). (2) kompensasi
berpengaruh positif dan signifikanterhadap produktivitas kerja
pegawai yang ditunjukkan dengan nilai thitung =(3,093) > ttabel
(1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05).
(3)PenilaianKerja dan Kompensasi berpengaruh secara bersama-sama
terhadap produktivitaskerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai
f hitung41,365 > 3,354 tingkatsignifikan 0,000 < α = 0,05,
dan sedangkan nilai koefisien determinasi (R2)sebesar 0.754 atau
75,4%, yang berarti kemampuan variabel bebas (PenilaianKerja dan
Kompensasi) dapat menjelaskan variabel terikat (Produktivitas
KerjaPegawai) adalah sebesar 75,4% dan sisanya 24,6% dijelaskan
variabel lain.Jadidapat disimpulkan bahwa Penilaian Kerja dan
Kompensasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai.
Kata kunci: Penilaian Kerja, Kompensasi, Produktivitas Kerja
Pegawai.
-
xiv
ABSTRACTION
INFLUENCE OF ASSESSMENT OF AND COMPENSATIONTO WORK PRODUCTIVITY
OFFICER OFFICE
SUB-REGENCY CHIEF OF MANIAMOLOSUB-PROVINCE OF NIAS SOUTH
By:
KRISTINA ZAGOTONIM: 121001210220
Lecturer Counsellor:
Yohanes Dakhi, S.E.,M.M and Anskaria S. Gohae, S.E.,M.M
This research scope study about Influence of Assessment of
andCompensation To Work Productivity Officer Of Office Sub-Regency
Chief ofManiamolo Sub-Province of Nias South. This Research
including research ofpopulation which have been to 30 officer
people Office Sub-Regency chief ofManiamolo. Kuesioner validity
test and of reliabilitas before gathering of researchdata. Test
appliance which used in this research use classic assumption test
whichcover test of normalitas data, test multikolonieritas, test
autokorelasi, and test ofheteroskedastisitas. Method analyse data
the used doubled regresi. Of the researchyield as follows: (1)
Assessment of have an effect on positive and signifikan toWork
Productivity Officer posed at with value of t value(6,947) >
ttables (1,703) andstorey;level of signifikan equal to 0,000 <
(0,05). (2) compensation have an effecton positive and signifikan
to officer work productivity posed at with value of thitung=
(3,093) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikan equal to
0,005 < (0,05).(3) Assessment of and Compensation have an effect
on by together to officer workproductivity, posed at with f value
41,365 > 3,354 storey;level of signifikan 0,000 =0,05, and while
coefficient value of determinasi (R2) equal to 0.754 or
75,4%,meaning ability of free variable (Assessment of and
Compensation) can explainvariable tied (Work Productivity Officer)
equal to 75,4% and the rest 24,6%explained other variable. Become
can be concluded that Assessment of andCompensation have an effect
on positive and signifikan to Work ProductivityOfficer.
Keyword: Assessment Of, Compensation, Work Productivity
Officer.
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Didalam sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas
sumber daya
manusia yang dimiliki. Setiap organisasi dituntut untuk dapat
mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia itu
dikelolah.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai
yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin dengan mencapai
tujuan organisasi,
pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran
strategis
didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan
pengendali aktivitas
organisasi. Untuk mencapai organisasi sangat mempengaruhi
pegawai kerja
kompensasi terhadap produktivitas kerja. Penilaian kerja
merupakan proses
mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Penilaian kerja yang
dilaksanakan
dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan
produktivitas
pegawai dalam suatu organisasi tersebut.
Penilaian kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam
diri
seorang manusia, penilaian kerja sangat mempengaruhi kerja
pegawai, jika atasan
tidak melakukan penilaian terhadap kerja pegawai, maka pegawai
juga tidak dapat
melakukan aktivitasnya. Dengan adanya penilaian kerja dari
atasan maka pegawai
akan lebih berusaha mempunyai citra yang baik dihadapan
pimpinannya.
Penilaian juga dapat diartikan sebagai energi atau kekuatan
untuk membangkitkan
drive arousal (dorongan dalam diri). Bilamana suatu kebutuhan
tidak terpuaskan
maka akan timbul drive (dorongan) dan aktivitas individu untuk
merespon
-
2
incetive (perangsang) dalam mencapai suatu tujuan. Pencapaian
tujuan akan
memberikan kepuasan kepada suatu individu.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai
sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Dengan demikian setiap organisasi
harus dapat
menetapkan kompensasi secara tepat, sehingga dapat mendorong
pegawai agar
tercapainya suatu tujuan organisasi secara lebih efektif dan
efesien. Dalam
meningkatkan produktifitas kerja pegawai diperlukan adanya
manajemen sumber
daya manusia yang baik dari organisasi. Oleh karena itu,
organisasi perlu
memperhatikan pegawainya serta mendorong dan mengembangkan
kepribadian
pegawai tersebut. Kepribadian pada dasarnya merupakan sifat,
perilaku,
karakteristik yang dimiliki pegawai tersebut. Maka dari itu,
organisasi harus
mengetahui kepribadian pegawai tersebut agar menciptakan kerja
sama yang baik
dalam mencapai tujuan organisasi.
Organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki produktivitas
yang
tinggi, karena adanya produktivitas yang tinggi dari pegawai
maka pegawai dapat
bekerja sesuai dengan standar yang diberikan organisasi dan
dapat meningkatkan
kualitas kerja. Produktivitas merupakan hasil pekerjaan pegawai
yang ditunjukan
dalam keberadaan organisasi. Pegawai yang memiliki produktivitas
rendah
terhadap organisasi dapat menganggu kerja organisasi, organisasi
tidak bisa
mencapai target yang diharapkan. Rendahnya produktifitas pegawai
dapat
menurunnya tingkat kerja pegawai dan tingkat absen yang tinggi
serta timbulnya
ketidak patuhan pegawai terhadap pimpinannya. Dalam organisasi
dapat
-
3
menimbulkan perilaku yang bertentangan dengan tujuan organisasi
sehingga dapat
merusak visi dan tujuan organisasi.
Setiap pegawai memiliki karakter kepribadian yang berbeda-beda,
maka
dari itu manajemen sumber daya manusia sangat penting
keberadaannya dalam
mengelolah sumber daya manusia. Dalam meningkatkan kualitas dan
kuantitas
kerja yang baik diperlukan adanya produktifitas kerja pegawai
yang tinggi dalam
suatu organisasi yang mengharapkan kontribusi lebih dari pegawai
dalam
meningkatkan hasil kerja yang baik. Selain kepribadian, kerja
juga dapat
mempengaruhi produktifitas kerja pegawai yang saling
berinteraksi satu sama
lain.
Dunia kerja memiliki dinamika dan fenomenanya sendiri salah
satunya
adalah produktivitas kerja pegawai, semakin banyaknya kebutuhan
akan
pelayanan kepada masyarakat menuntut organisasi bekerja
seefesien mungkin.
Oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan dan mengelolah
sumber daya
manusia agar meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh Peneliti Pada
Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan beberapa masalah yang
ditemukan
sebagai berikut: kurangnya pemahaman dan pengarahan terhadap
pekerjaan yang
dibebankan kepada pegawai, dalam hal ini penilaian kerja pegawai
masih kurang,
masih terdapat pegawai yang kurang percaya diri dalam
bekerja,pembagian tugas
yang kurang jelas, rendahnya disiplin kerja, sehingga
mengakibatkan menurunnya
tingkat produktivitas kerja pegawai pada akhirnya akan berefek
pada pencapaian
tujuan organisasi.
-
4
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik melakukan masalah
dengan
judul: “Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat
diidentifikasikan
permasalahan dalam penelitian ini, antara lain:
1. Kurangnya pemahaman dan pengarahan terhadap pekerjaan yang
dibebankan
kepada pegawai.
2. Penilaian kerja pegawai masih kurang.
3. Masih terdapat pegawai yang kurang percaya diri dalam
bekerja.
4. Pembagian tugas yang kurang jelas, rendahnya disiplin
kerja.
5. Menurunnya tingkat produktivitas kerja pegawai pada akhirnya
akan berefek
pada pencapaian tujuan organisasi.
1.3 BatasanMasalah
Untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka
peneliti
membatasi masalah pada Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi
Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias
Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang yang dikemukakan, maka dapat
dirumusan
masalah penelitian ini adalah: adakah Pengaruh Penilaian Kerja
dan Kompensasi
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten
Nias Selatan.
-
5
1. Adakah Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai
Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah Pegaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai
Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk Mengetahui Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
3. Untuk Mengetahui Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan?
1.6 Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti.
Diharapkan dapat berguna dalam menambah wawasan, pengetahuan
dalam
bidang penelitian dan untuk memperoleh gambaran yang lebih rinci
serta
informasi mengenai pengaruh penilaian kerja dan kompensasi
terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten
Nias Selatan.
2. Bagi Akademis
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya
khasanah
kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh penilaian
kerja
dan kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai, serta dapat
menjadi
-
6
bahan masukan kepada peneliti yang berminat untuk
menindak-lanjuti
hasil penelitian ini dengan mengambil secara luas, khususnya
yang ada
hubungannya dengan pengaruh penilaian kerja dan kompensasi
terhadap
produktivitas kerja pegawai.
3. Bagi Instansi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran (masukkan)
bagi
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dalam
upaya-upaya
yang harus dilakukan dalam menciptakan penilaian kerja dan
kompensasi,
guna mengoptimalkan produktivitas kerja pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam skripsi penelitian ini dapat
dijabarkan
sebagai berikut: bab satu merupakan bab yang berisi uraian
tentang latar belakang
masalah, identifikasi masalah, batasan masalah penelitian,
rumusan masalah
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika
penulisan. Bab dua
membahas mengenai tinjauan pustaka merupakan bagian yang
akan
mengemukakan tentang beberapa teori-teori yang berhubungan
langsung dengan
variabel-variabel penelitian sebagai dasar dan pedoman
pembahasan dan
pengkajian yang dilakukan, bab ini menguraikan tentang landasan
teori, penelitian
terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. Bab tiga
merupakan bab
yang berisi penjelasan secara rinci mengenai semua unsur metode
dalam
penelitian ini, yaitu penjelasan mengenai jenis penelitian,
populasi dan sampel,
defenisi operasional variabel, data penelitian, dalam hal ini
jenis dan sumber data
serta teknik pengumpulan data, metode analisis data, analisis
regresi berganda, uji
asumsi klasik dan juga pengujian hipotesis. Bab empat merupakan
bab yang berisi
-
7
mengenai hasil dan pembahasan, analisis deskriptif variabel,
pengujian instrumen
penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis,
pembahasan. Bab lima
merupakan bab yang berisi tentang penutup, kesimpulan dan
saran.
-
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Penilaian Kerja
Penilaian kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi kerja seseorang secara periodik.
Menurut Handoko
(2005:198)“ penilaian kerja merupakan proses melalui mana
organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Sedangkan
menurut
Panggabean (2004:87) “ penilaian kerja adalah evaluasi yang
sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan
untuk
pengembangan”.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2005:177) menyatakan bahwa
“penilaian kerja merupakan evaluasi hasil kerja secara kualitas
yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”.
Berdasarkan berbagai pengertian penilaian kerja pegawai dan
pernyataan
diatas secara umum dapat dikatakan bahwa penilaian kerja
merupakan alat untuk
mengukur wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang dalam suatu
organisasi
agar mencapai tujuannya tersebut.
2.1.2 Konsep Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi adalah merupakan balas jasa yang
diberikan
oleh organisasi kepada pegawai yang dapat bersifat finansial
maupun non
finansial pada periode yang tetap. Menurut Ardana (2012:153)
kompensasi
-
9
adalah: “segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas
jasa atas
kontribusinya kepada organisasi”. Sedangkan menurut Cahyani
(2005:77)
mengemukakan bahwa “kompensasi merupakan sistem yang mampu
menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang dapat memperoleh,
memelihara serta
mampu mempekerjakan berkinerja tinggi untuk kepentingan
bersama”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2013:117) kompensasi adalah:
“semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung ataupun tidak
langsung yang
terima oleh pegawai sebagai imbalan atas yang diberikan kepada
organisasi”.
Berdasarkan teori diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan
pengertian
kompensasi merupakan penentuan yang memuaskan pegawai dalam
menentukan
pekerjaan yang ditetapkan.
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai
Produktivitas kerja pegawai adalah sebuah konsep yang
menggambarkan
hubungan antara hasil dari suatu organisasi baik besar maupun
kecilnya. Menurut
Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa “produktivitas kerja
pegawai dapat
diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh
individu atau
kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses
kerja”. Sedangkan
menurut Nawawi (2009:157) mengemukakan bahwa “produktivitas
kerja
pegawai merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh
(output) dengan
jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan
(input)”.Selanjutnya
menurut Fattah (2002:157) menyatakan bahwa: “produktivitas
berkembang dari
pengertian teknis sampai kepada perilaku”.
Berdasarkan hal tersebut, pengertian produktivitas pada
dasarnya
mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada
perbaikan
-
10
berkelanjutan dan mempunyai pandangan bahwa pekerjaan hari ini
harus lebih
baik agar menghasilkan produktivitas yang bagus.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Penilaian kerja digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu
organisasi
dalam waktu tertentu dan penilaian tersebut juga dapat dijadikan
input bagi
perbaikan dalam meningkatkan mutu kerja individu dan kerja
organisasi. Menurut
Panggabean (2004:87) “penilaian kerja adalah evaluasi yang
sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan
untuk
pengembangan”. Menurut Sulistiyani (2011:319) mengemukakan
bahwa
“produktivitas kerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai
dalam birokrasi
terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah
ditetapkan oleh
birokrasi yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku
maupun
perbuatan”. Hal ini terlihat dari penilaian kerja yang tidak
mendukung cenderung
mempunyai produktivitas kerja pegawai yang rendah. Sehingga
dapat
disimpulkan bahwa penilaian kerja sejauh ini memiliki pengaruh
positif terhadap
produktivitas kerja pegawai.
2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan hidupnya. Seorang
pegawai
akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap sebuah
organisasi, karena itu
sebuah organisasi memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja
pegawai yaitu
dengan memberikan kompensasi. Menurut Kadarisman (2012:49)
“pemberian
kompensasi pada umumnya berdampak positif terhadap
organisasi/perusahaan”.
Dengan adanya dampak positif tersebut tentu akan memberikan
keuntungan bagi
-
11
organisasi atau perusahaan, antara lain akan menarik karyawan
yang tingkat
kompentensinya tinggi untuk bekerja pada organisasi atau
perusahaan”.
Menurut Sutrisno (2009:100) “Produktivitas adalah perbandingan
antara
hasil keluaran dan masukkan (masukan sering dibatasi dengan
tenaga kerja
sedangkan keluaran diukur dalam satuan fisik, bentuk dan
nilai)”. Dengan
demikian kompensasi yang tidak mendukung cenderung mempunyai
produktivitas
kerja pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai dengan dukungan
penuh
kompensasi sebagian besar mempunyai produktivitas kerja pegawai
yang tinggi
pula, sehingga dapat terlihat bahwa kompensasi sejauh ini
memiliki pengaruh
positif terhadap produktivitas kerja pegawai.
2.2.3 Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas
Kerja
Penilaian kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi kerja seseorang. Menurut Handoko
(2005:198)
“penilaian kerja merupakan proses melalui mana
organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Menurut Long
(2008:134)
“kompensasi adalah bagian dari sistem yang hanya berkaitan
dengan bagian
ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa kompensasi
tidak dapat
terpisah dari keseluruhan sistem reward yang diberikan
organisasi untuk
memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.
Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:100) mengemukakan bahwa
“produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari
perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Dengan demikian dapat ditarik
kesimpulan, bahwa
-
12
tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai dalam suatu
organisasi atau instansi
dipengaruhi oleh penilaian kerja dan kompensasi yang
diterapkan.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kerja
Menurut Hasibuan (2003:95), unsur-unsur yang dinilai dalam
penilaian
kerja pegawai antara lain:
a. KesetiaanPenilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan
terhadappekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan
dicerminkan olehkesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi
didalammaupun diluar pekerjaan rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab.
b. KejujuranPenilai menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugasnyamemenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun
terhadaporang lain seperti kepada para bawahanya.
c. KedisiplinanPenilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukannya sesuai dengan
instruksi yangdiberikan kepadanya.
d. KreativitasPenilai menilai kemampuan pegawai dalam
mengembangkankreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya,
sehingga bekerjalebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. KerjasamaPenilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan
kerjasamadengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan
horizontaldidalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.
f. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruhmempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan
dapatmemotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara
efektif.
g. KepribadianPenilai menilai pegawai dari sikap perilaku,
kesopanan, periang,disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperlihatkan sikap baikserta berpenampilan simpatik dan
wajar.
h. PrakarsaPenilai menilai kemampuan berpikir yang rasional dan
berdasarkaninsiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan,memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan
membuatpenyelesaian masalah yang dihadapinya.
i. Kecakapan
-
13
Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan
danmenyalaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya
terlibatdidalam situasi manajemen.
j. Tanggung jawabPenilai menilai kesediaan pegawai dalam
mempertanggungjawabkankebijaksanaan, pekerja dan hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yangdipergunakanya serta perilaku
kerjanya.
Menurut Simamora (2004:548) mengemukakan tiga dimensi
faktor-faktor
penilaian kerja pegawai yaitu:
1. Tingkat kedisplinan pegawai sebagai suatu bentuk
pemenuhankebutuhan organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian
terhadapketidak hadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2. Tingkat kemampuan pegawai sebagai bentuk pemenuhan
kebutuhanorganisasi untuk memperoleh hasil, penyelesaian tugas
yangterandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kerja
yangdicapai oleh seorang pegawai.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar
persyaratan-persyaratantugas formal untuk meningkatkan efektivitas
organisasi, antara laindalam bentuk kerjasama yang kreatif serta
sikap lain yangmenguntungkan.
Menurut Prawirosentono (2002:27) mengatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi penilaian kerja yaitu: “dalam suatukegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicarikegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai
sehinggamengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak
efesien.Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau
remeh,maka kegiatan tersebut efesien.
Berdasarkan teori yang diteliti diatas, maka faktor-faktor
penilaian kerja
merupakan cakupan yang layak serta adil bagi pegawai organisasi
dan
menciptakan suasana yang menyenangkan serta dapat menimbulkan
semangat
kerja yang tinggi bagi pegawai.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kompensasi yang layak
serta
adil bagi pegawai organisasi, akan menciptakan suasana yang
menyenangkan
-
14
serta dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi bagi pegawai.
Menurut
Hasibuan (2014:128) antara lain :
a. Produktifitas.Produktifitas sebenarnya merupakan imbalan atas
prestasi pegawai.Semakin tinggi prestasi pegawai seharusnya semakin
besar pulakompensasi yang akan pegawai terima.
b. Pemerintah.Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga
mempengaruhi tinggirendahnya kompensasi.
c. Biaya hidup.Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah
biaya hidup. Dikotakota besar, biaya hidup tinggi, kompensasi juga
cenderung tinggi.
d. Posisi jabatan pegawai.Pegawai yang menduduki jabatan yang
lebih tinggi akan menerimakompensasi yang lebih besar begitupun
sebaliknya.
e. Pendidikan dan pengalaman kerja.Jika pendidikan lebih tinggi
dan pengalaman kerja lebih lama makakompensasiakan semakin besar,
karena kecakapan sertaketerampilannya lebih baik.
f. Kondisi perekonomian nasional.Apabila kondisi perekonomian
nasional sedang maju maka tingkatkompensasi akan semakin besar
karena akan mendekati kondisi fullemployment.
g. Jenis dan sifat pekerjaan.Kalau jenis dan sifat pekerjaan
yang sulit dan mempunyai resiko(finansial dan keselamatan)
Menurut Mangkunegara (2009:84) menyebutkan bahwa
faktor-faktor
yang memepengaruhi kompensasi sebagai berikut:
a. Faktor Pemerintah.Peraturan pemerintah yang berhubungan
dengan penentuan standargaji minimal, pajak penghasilan, penetapan
harga bahan baku, biayatransportasi atau angkutan, inflasi maupun
devaluasi.
b. Penawaran bersama antara organisasi pegawai.Kebijakan dalam
menentukan kompensasi dapat dipengaruhi menawarmengenai besar upah
yang harus diberikan oleh organisasi kepadapegawainya.
Selanjutnya Siagian (2012) mengatakan bakwa faktor faktor
yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Tingkat Upah dan Gaji yang berlaku
-
15
Dari sistem upah dan gaji yang telah ditetapkan oleh
berbagaiorganisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat
diketahuitingkat upah dan gaji yang lebih dari tinggakat dan gaji
upah yangada pada umumnya
2. Tuntutan Serikat BuruhDimasyarakat dimana ekstensi serikat
pekerja diakui, sangatmungkin terdapat keadaan bahwa serikat
pekerja berperan dalammengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji
yang lebih tinggi daritingkat yang berlaku.
3. ProduktivitasUntuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
suatu organisasimemerlukan tenaga kerja yang produktif
4. Kebijakan Organisasi mengenai Upah dan GajiKebijakan suatu
organisasi mengenai upah dan gaji bagi parapegawainya tercermin
pada jumlah uang yang dibawah pulangoleh para pegawai tersebut,
berarti bukan hanya gaji pokok yangpenting, akan tetapi berbagai
komponen lain dan kebijakantersebut, seperti tunjangan jabatan,
tunjangan istri/suami tunjangananak tunjangan kemalahan bonus dan
sebagainya
5. Peraturan perundang-undanganPemeritah berkewajiban dalam
bidang ketenaga kerjaan dan olehkarenanya berbagai berbagai segi
kehidupan kekaryawanpundiatur dalam berbagai peraturan
perundang-undangan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
manfaat
pemberian kompensasi merupakan Peningkatan produktivitas kerja.
Penarikan
lebih efektif, pengurangan kelelahan dalam meningkatkan
produktivitas kerja
pegawai.
2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Pegawai
Menurut Sulistyani dan Rosidah (2003:20) ada beberapa faktor
yang
mempengaruhi produktifitas antara lain:
1. Pengetahuan (knowledge).Sesungguhnya sebagai salah satu yang
mendasari pencapaianproduktifitas. Pengetahuan lebih berorientasi
pada inteleksi, dayapikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya
wawasan yangdimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan
pendidikan
-
16
tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan
pekerjaandengan baik dan produktif.
2. Keterampilan (skills).Kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidangtertentu, yang bersifat kekaryaan.
Keterampilan diperolehmelaluiproses belajar dan berlatih.
Keterampilan berkaitan dengankemampuan seseorang untuk melakukan
atau menyelesaikanpekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
3. Kemampuan (Abilities).Terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorangpegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk
faktor pembentukkemampuan. Dengan demikian apabila seseorang
mempunyaipengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan
memilikiability yang tinggi pula.
4. Perilaku (behavior).Merupakan suatu kebiasaan yang
terpolakan. Jika kebiasaan yangterpolakan tersebut memiliki
implikasi positif dalam hubungannyadengan perilaku kerja seseorang
maka akan menguntungkan.
Menurut Saksono (2001:114) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi
produktifitas kerja antara lain:
1. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
penuhsemangat dan tanggungjawab dapat diharapkan apabila
pegawaimerasakan kebutuhan hidupnya, baik fisik maupun non fisik,
relatifterpenuhi.
2. Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis dan bersifat
fisik.Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis adalah segala
bentukkebutuhan yang dapat dinilai dengan uang atau suatu fasilitas
untukmemperoleh uang seperti upah, jaminan sosial dan berbagai
tunjangandan insentif dalam bentuk uang.
3. Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai
bersediabekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja,
pakaiankerja, alat pelindung diri dan lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009:103) Ada
tiga
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, yaitu:
1. PelatihanLatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi pegawai
denganketerampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan
peralatankerja. Karena dengan latihan berarti para pegawai belajar
untukmengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat serta
dapatmemperkecil atau meninggalkan kesalahan yang pernah
dilakukan.
2. Mental dan kemampuan fisik pegawai
-
17
Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal yang sangat
pentinguntuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan
mental danfisik pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat
denganproduktivitas kerja pegawai.
3. Hubungan antara atasan dan bawahanHubungan antara atasan
dengan bawahan akan mempengaruhi kegiatanyang dilakukan
sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan kepadabawahan, sejauhmana
bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Dengan demikian jika
pegawai diperlakukan dengan baik, makapegawai tersebut akan
berpatisipasi dengan baik pula, sehingga akanberpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai antara lain
pengetahuan,
keterampilan, kemampuan serta pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
baik yang
bernilai psikologis maupun ekonomi.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Penilaian Kerja.
Indikator adalah variabel yang menunjukan satu kecenderungan
yang
dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan. Menurut
Mangkunegara
(2009:75): mengemukakan indikator penilaian kerja yaitu:
1. Kualitas.Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai
apa yangseharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas.Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang
pegawai bekerja dalamsatu harinya. Kuantitas kerja ini dapat
dilihat dari kecepatan kerjasetiap pegawai itu masing-masing.
3. Ketepatan Waktu.Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yangdinyatakan, dilihat dari sudut kordinasi dengan
hasil auput sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
4. Pelaksanaan Tugas.Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh
pegawai mampu melakukanpekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
5. Tanggungjawab.Tanggungjawab terhadap pekerjaan adalah
kesadaran akan kewajibanpegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan organisasi.
-
18
Menurut Robbins (2006:26) ada beberapa indikator dalam penilaian
kerja
pegawai yaitu:
a. Produktivitas.Produktivitas adalah kuantitas dan efesiensi
kerja yang dihasilkandalam periode waktu tertentu.
b. Pengetahuan pekerjaan.Pengetahuan pekerjaan adalah
keterampilan dan informasi praktis atauteknis yang digunakan pada
pekerjaan.
c. Bisa diandalkan.Sejauhmana seorang pegawai bisa diandalkan
atas penyelesaian dantidak lanjut tugas.
d. Kehadiran.Kehadiran adalah sejauhmana pegawai tepat waktu,
mengamatiperiode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan
kehadiransecara keseluruhan.
e. Kemandirian.Kemandirian adalah sejauhmana pekerjaan yang
dilakukan tanpapegawasan.
Dari beberapa uraian teori diatas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa
indikator kerja pegawai adalah kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, pelaksanaan
tugas, tanggungjawab kerja, produktifitas, pengetahuan
pekerjaan, bisa
diandalkan, kehadiran, kemandirian pegawai didalam
organisasi.
2.3.2 Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umum ada
beberapa
indikator kompensasi yaitu:
a. Gaji. Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada
pegawai,yang penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidakmasuk kerja, maka gaji akan tetap diterima secara
penuh.
b. Insentif. Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasipara pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetapatau sewaktu-waktu.
c. Bonus. Pembanyaran sekaligus yang diberikan karena
memenuhisasaran kerja.
d. Upah. Pembanyaran yang diberikan kepada pegawai dengan
lamanyajam kerja.
-
19
e. Premi. Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma
dalamsesuatu yang dibanyarkan ekstra sebagai pendorong atau
perancangsesuatu pembanyaran tambahan diatas pembayaran normal.
f. Pengobatan. Pengobatan didalam kompensasi adalah pemberian
jasadalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
pegawai.
Menurut Mangkunegara (2009:84) dinyatakan bahwa indikator
kompensasi yaitu:
a. Tingkat pembayaran.Tingkat pembayaran bisa diberikan tinggi,
rata-rata atau rendahtergantung pada kondisi dalam organisasi
tersebut.
b. Struktur pembayaran.Struktur pembayaran berhubungan dengan
rata-rata bayaran, tingkatpembayaran dan klasifikasi jabatan dalam
suatu organisasi tersebut.
c. Penentuan pembayaran.Penentuan pembayaran individu perlu
didasarkan pada rata-ratatingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa
kerja dan hasil pekerjaanoleh pegawai tersebut.
d. Metode pembayaran.Metode pembayaran yang didasarkan pada
waktu (perjam, perminggu,perbulan) dan metode pembayaran yang
didasarkan pada pembagianhasil.
e. Kontrol pembayaran.Kontrol pembayaran merupakan pengendalian
secara langsung dantak langsung dari biaya kerja pegawai
tersebut.
Menurut Hariandja (2003:64) mengemukakan (5) bahwa indikator
kompensasi yaitu:
1. Biaya pelayanan (cost of service).Indikator biaya biasanya
diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost),misalnya biaya per unit
pelayanan.
2. Penggunaan (utilization).Indikator penggunaan pada dasarnya
membandingkan antara jumlahpelayanan yang ditawarkan (supply of
service) dengan permintaanpublik (public demand).
3. Kualitas dan standar pelayanan (quality and
standards).Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan
indikator yangpaling sulit diukur, karena menyangkut pertimbangan
yang sifatnyasubjektif.
4. Cakupan pelayanan (coverage).Indikator cakupan pelayanan
perlu dipertimbangkan apabila terdapatkebijakan atau peraturan
perundangan yang mensyaratkan untuk
-
20
memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan minimal yang
telahditetapkan.
5. Kepuasan (satisfaction).Indikator kepuasan biasanya diukur
melalui metode jejak pendapatsecara langsung.
Berdasarkan teori yang diatas, maka peneliti mengemukakan
indikator
kompensasi merupakan bentuk pembayaran yang diberikan oleh
organisasi
kepada pegawai sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau
kontribusi
pegawai kepada organisasi baik yang diberikan secara teratur
maupun situasional
tersebut.
2.3.3 Indikator Produktifitas Kerja Pegawai
Indikator produktifitas kerja pegawai merupakan hal yang sangat
penting
bagi pegawai dalam sebuah organisasi. Menurut Sedarmayanti
(2001:79)
menyatakan bahwa indikator produktifitas pegawai yaitu:
1. Tindakan konstruktif.Untuk membangun kesadaran yang bersifat
membina dalam suatuorganisasi tersebut.
2. Percaya pada diri sendiri.Kondisi mental atau psikologis diri
seseorang yang memberikeyakinan kuat pada dirinya untuk berbuat
atau melakukan sesuatutindakan.
3. Bertanggungjawab.Berkewajiban menanggung segala sesuatunya
yang akan menjadiwewenang yang diberikan kepadanya.
4. Mempunyai pandangan kedepan.Pendapat atau pertimbangan yang
dijadikan pegangan, pedoma,arahan dan memiliki pertanggungjawaban
dalam organisasi tersebut.
5. Mampu mengatasi persoalan.Menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang berubah-ubah.
6. Mempunyai kontribusi.Positif terhadap lingkungan (kreatif,
imaginative dan inovatif).
Menurut Utomo (2002:17) bahwa (5) indikator yang menjadi tolak
ukur
pegawai yaitu:
1. Pegawai tersebut berada diorganisasi tertentu.
-
21
2. Pegawai tersebut mengenal seluk-beluk kerja didalam
organisasi.3. Pegawai tersebut turun berperan dalam kegiatan
apapun.4. Pegawai tersebut merupakan asset yang berkualitas
dalam
menggerakkan operasional kerja.5. Pegawai tersebut harus
bekerjasama dengan atasan agar
menimbulkan hasil yang baik dalam suatu organisasi tersebut.
Menurut Sutrisno (2010:104) untuk mengukur produktifitas kerja
pegawai,
diperlukan indikator- indikator sebagai berikut:
1. Material insentif.
2. Non material insentif.
3. Kombinasi material dan non material insentif.
Berdasarkan teori diatas, peneliti menyimpulkan bahwa indikator
yang
dapat mengukur produktifitas pegawai pada organisasi adalah
pegawai tetap
berada didalam organisasi, pegawai turun berperan dan mampu
menghasilkan
kerja yang baik.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukjan Yuniarti Tandi Rapang (2009)
“pengaruh
penilaian kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Petra Jaya
Lestari. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 45 karyawan
pada “PT. Petra
Jaya Lestari”. pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode
sampling jenuh atau sensus karena jumlah populasi sedikit dan
terbatas. Analisis
yang digunakan adalah regresis berganda dengan menggunakan batas
signifikansi
0,05 analisis didapatkan dari persamaan regresis yaitu: Y=0,560
X1 + 0,282 X2
hasil penelitian ini menunjukkan 2 hal. Pertama terdapat
pengaruh positif dan
signifikan antara penilain kerja terhadap kinerja karyawan yang
dibuktikan
dengan hasil regresis dengan tingkat signifikan 0,000 (lebih
kecil dari pada 0,05).
-
22
Hasil tersebut menunjukkan hasil hipotesis yang menyatakan bahwa
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dengan demikian
penilaian kerja dan
kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestar.
Penelitian yang dilakukan Denny Ary Djodhi (2011) Pengaruh
penilaiankaryawan kepuasan kinerjapada PT. Terhadap Surya Timur
Jatim.
penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear
berganda dan crosstab.
Dari analisis regresis linear berganda disimpulkan bahwa
motivasi karyawan dan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kinerjapada PT. Surya
Timur Jatim.
Y=0,275 + 0,335 X dari persamaan regresi diatas dapat diperoleh
penjelasan
sebagai berikut: 0,275 menunjukkan besarnya kepuasan kinerjapada
PT. Surya
Timur Jatim. Apabila penilaiankaryawan mengalami peningkatan
sebesar 0,335,
dengan asumsi penilaian karyawan tetap.
Penelitian Elisabeth (2010) yang berjudul Penilaian Kerja
Manajer
Personaliadan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT Masa
Kini Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post). Dari hasil
penelitian
diketahui secara parsial variabel Penilaian Kerja dan Kompensasi
mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT Masa Kini
Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post) dengan nilai
signifikan
sivariabel Penilaian Kerja adalah 0.000 ttabel
1.665 dan nilai signifikansi variabel Kompensasi adalah 0.033
ttabel 1.666. Hasil regresi menunjukan variabel Penilaian
Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas
Kerja
-
23
Karyawan PT Masa Kini Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung
Post).
Secara simultan variable Penilaian Kerja dan Kompensasi
mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa
Kini Mandiri
(Surat Kabar Harian Umum Lampung Post). dengan hasil sig 0.000
Ftabel 3.12. Disimpulkan bahwa variabel bebas yang
terdiri dari Penilaian Kerja dan Kompensasi secara simultan
berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa Kini
Mandiri (Surat
Kabar HarianUmum Lampung Post).
Penelitian Trisnaningsih (2007) yang berjudul “ Pengaruh
Penilaian Kerja
Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Sinar
Pandawa diMedan”.
Dari penelitian tersebut menghasilkan sebagai berikut: Untuk
variabel Penilaian
Kerja terhadap Produktivitas Kerja pegawai disimpulkan bahwa
diperoleht (Gaya Kepemimpinan) nilai t (4.969) >t (1,703) dan
tingkatsignifikan .000 < (0,05). Kemudian untuk variabel stres
kerja terhadap
Produktivitas Kerja pegawai disimpulkan bahwa t_hitung (stres
kerja) sebesar
(2.676) >t (1,703) dan tingkat signifikan .013 <
(0,05).Nilai Fsebesar 50.216 dan taraf signifikan sebesar .000 =
0,05. karena nilaiF_ sebesar 50.216 > nilai F_ 3,35 maka dapat
disimpulkan bahwaH ditolak dan H diterima artinya ada pengaruh
Pengaruh Penilaian Kerja DanStres Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja pada PT Sinar Pandawa diMedan.
Selanjutnya untuk model persamaan regresi linier ganda yaitu
untuk melihat
bagaimana pengaruh dari variabel Penilaian Kerja(X ) dan stres
kerja ( X )
-
24
terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja pegawai (Y)
didapat persamaannya:
Ŷ = -449 + 0,615X + 0,417X .Penelitian yang dilakukan Monica
(2015) “Pengaruh Iklim Organisasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas kerja (Studi pada
Karyawan Samudera
Indonesia Group Cabang Bandar Lampung)”. Dari hasil penelitian
menunjukkan
koefisien regresi Y = 6,890 + 0,494 X1 + 0,404 X2. Denganhasil
penelitian
statistik menunjukkan bahwa (1) Variabel Iklim Organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Produktivitas kerjaPegawai, dengan nilai
thitung (5,127) >
ttabel (1,703). (2) Variabel Budaya Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Produktivitas kerja Pegawai (Studi pada Karyawan
Samudera Indonesia
Group Cabang Bandar Lampung), dengan nilai thitung (4,904) >
ttabel (1,703). (3)
Variabel Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi secara
bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja
(Studi pada
Karyawan Samudera Indonesia Group Cabang Bandar Lampung), dengan
nilai
Fhitung (31,886) > Ftabel (3,35) artinya semua variabel bebas
mampu menjelaskan
varibel terikat pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil koefisien
determinasi dengan
nilai yang diperoleh (R2) sebesar 0,703 atau 70,3% variabel
Produktivitas kerja
pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Iklim Organisasi dan
Budaya Organisasi
sedangkan sisanya 29,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
disebutkan
dalam penelitian ini.
2.5 Kerangka Berpikir
Penilaian kerja pegawai sangat berkaitan erat dengan tingkat
kompensasi
yang dimiliki oleh pengawai. Adil dan layak oleh organisasi
kepada para pegawai
maka diharapkan mampu memberi kemampuan kepada pegawai untuk
-
25
meningkatkan Produktifitas Kerja mereka. Dan pada akhirnya
akumulasi dari
peningkatan produktifitas kerja para pegawai ini akan
mengindikasikan
peningkatan produktifitas organisasi.
Dari uraian singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka
berpikir
yang akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar
dibawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: (Diolah oleh peneliti)
Keterangan :
Variabel bebas : X1 = Penilaian Kerja
Variabel bebas : X2 = Kompensasi
Variabel terikat : Y =Produktivitas Kerja
Dengan demikian apabila Penilaian Kerja dan Kompensasi sudah
diterapkan maka cenderung tingkat Produktivitas Kerja Pegawai
lebih baik.
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka diatas, maka
dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Penilaian Kerja(X1)
Kompensasi(X2)
Produktivitas Kerja(Y)
-
26
1. Diduga ada pengaruh penilaian kerja terhadap produktivitas
kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh penilaian kerja dan kompensasi
terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten
Nias Selatan.
-
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah kuantitatif, yang
bersifat asosiatif,
bertujuan untuk menggambarkan keadaan yang sebenarnya tentang
pengaruh
penilaian kerja dan kompensasi terhadap produktifitas kerja
pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Arahnya untuk membuat
taksiran
yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi,
sehingga dimungkinkan
tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel serta pengaruh
antara variabel
dari produktifitas kerja pegawai sebagai variabel terikat dan
penilaian kerja dan
kompensasi sebagai variabel bebas.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut sugiyono (2006:55) bahwa “populasi adalah wilayah yang
terdiri
dari generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang mempunyai
kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dipelajari
dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai yang
terdapat pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Berdasarkan
data yang diperoleh, maka jumlah pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sulistyno (2006:116) bahwa “sampel adalah bagian dari
jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel
dalam penelitian
-
28
ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 30
orang
sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100 orang.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai yang diharapkan,
maka perlu
dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu
penelitian ilmiah
yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian ini
sebagai berikut:
1. Variabel Penilaian Kerja (X1)
Penilaian kerja berkenan dengan seberapa baik seseorang
melakukan
pekerjaan yang ditugaskan padanya untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan
indikator pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Penilaian Kerja (X1)
Variabel Indikator No item Jumlah
PenilaianKerja (X1)
1.Kualitas2.Kuantitas3.Ketepatanwaktu4.Pelaksanaantugas5.Tanggungjawab
1,2,34,56
7,89,10
32
122
Jumlah 10Sumber: Mangkunegara (2009)
2. Variabel Kompensasi (X2)
Kompensasi merupakan sistem yang mampu memberikan kepuasan
bagi
pegawai dan memungkinkan organisasi memperoleh penilaian kerja
pegawai,
memperkerjakan, dan mempertahankan pegawai. Dengan indikator
pada tabel 3.2.
Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel Kompensasi (X2)
Variabel Indikator No item Jumlah
-
29
Kompensasi (X2)
1.Gaji2.Insentif3.Bonus4.Upah5.Premi6.Pengobatan
11,1213,141516,171819,20
221212
Jumlah 10Sumber: Hasibuan (2012)
3. Variabel Produktifitas Kerja (Y)
Produktifitas kerja merupakan sikap mental yang harus dimiliki
seorang
pegawai untuk berkarya lebih baik dan senantiasa meningkatkan
mutu kehidupan
dari hari kehari dalam rangka mempercepat tujuan organisasi.
Dengan indikator
pada tabel 3.3.
Tabel 3.3Indikator Instrumen Variabel Produktifitas Kerja
(Y)
Variabel Indikator No item Jumlah
ProduktifitasKerja(Y)
1. Tindakankonstruktif2. Percayadiri3. Bertanggungjawab4.
Mempunyai pandangankedepan5. Mampumengatasipersoalan6.
Mempunyaikontribusi
21,2223,24
2526,27
2829,30
221212
Jumlah 10Sumber: Sedarmayanti (2001)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer.
Suatu data
yang bersumber dari responden sebanyak 30 orang. Data primer
merupakan data
yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dimana dalam
penelitian ini
dapat diperoleh melalui pengamatan, wawancara, dan koesioner
pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
-
30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk
diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu: variabel penilaian
kerja, kompensasi,
dan produktifitas kerja. Untuk mengumpulkan data penelitian yang
digunakan
teknik daftar pernyataan kuesioner tertutup. Terdiri dari
sebanyak 30 item soal,
(10 item soal tentang penilaian kerja, 10 item soal tentang
kompensasi dan 10
item soal tentang produktifitas kerja pegawai).
Menurut sugiyono (2008:401) “Teknik pengumpulan data
merupakan
langkah-langkah atau cara yang paling utama dalam penelitian,
karena tujuan
utama dalam penelitian ini adalah mendapatkan data. Berdasarkan
pendapat
tersebut, maka teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah angket atau
kuesioner yang bersifat kuesioner tertutup. Pemilihan teknik
pengukuran skala
likert didasarkan pada skala data penelitian yang bersifat
interval. Instrumen
penilitian yang digunakan dalam skala likert dibuat dalam bentuk
checklist
ataupun pilihan ganda. Pemberian skor pada kuesioner dengan
berdasarkan skala
likert, merujukpada 5 alternatif jawaban sebagai berikut:
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Ragu-ragu (RR) = 3
4. Tidak Setuju (TS) = 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
-
31
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah
selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan
data yang ada.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
analisis regresi
linier berganda, analisis regresi berganda digunakan dalam
penelitian ini karena
penelitian ini menggunakan 2 variabel bebas (penilaian kerja dan
kompensasi) dan
1 variabel terikat (produktifitas kerja pegawai). Analisis
regresi berganda
merupakan teknik analisis statistik untuk menjelaskan
keterkaitan variabel terikat
dengan variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah
sebagai berikut:
Y = f (X1, X2)
Atau persamaan regresi liniernya sebagai berikut:
Y=β0 +β1X1+β2X2+e
Keterangan:
Y = Produktifitas Kerja
β0 = Koefisien Konstanta
β1,β2 = Koefisien Variabel Bebas
X1 = Penilaian Kerja
X2 = Kompensasi
Se = Standar eror
Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan diatas
diregres
menggunakan metode persamaan berikut:Y = β + β X + β
XKeterangan:
Ȳ = Variabel Terikat yang diprediksikan
-
32
ß̑0 =Konstanta
ß̑1,β2 =Koefisien Variabel Bebas
X1,X2 =Variabel Bebas
Se = Standar eror
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan
rumus sebagai
berikut (Gujarati, 2006:127): Y = β + β X + β XKeterangan:Y =
Variabel terikat yang diprediksikanβ = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
β ,β = Koefisien regresiNilai koefisien regresi dan konstanta
dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut:
β = Y − β X − β Xβ = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) −
(Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²
Keterangan:
β = Konstanta
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Y
-
33
x = Selisih nilai X1 dengan nilai Xx = Selisih nilai X2 dengan
nilai XDalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan
adalah analisis
regresi berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 15.0
for windows.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapat data yang valid dan reliable, maka instrumen
terlebih
dahulu dilakukan uji coba dengan melakukan uji validitas untuk
memastikan
diinstrument penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat
dipercaya.
3.6.1 Uji Validitasi
Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data
yang
ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin
diukur (Umar,
2002:99). Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur
apa yang
diinginkan, dan dapat mengukur data variabel yang diteliti
secara tepat. Tinggi
rendahnya validitas kuesioner menunjukkan sejauh mana data yang
terkumpul
tidak menyimpang dari gambaraan tentang variabel yang
dimaksud.
Uji validitas yang dilakukan yaitu dengan analisis butir
mengkorelasi skor
yang ada pada butir dengan skor total. Sedangkan rumus yang
digunakan dalam
mengukur validitas instrumen ini adalah rumus productmoment
yaitu:
r = ( ) ( )Keterangan:
R = Koefisien korelasi
N = Jumlah subjek
-
34
X = Skor setiap item
Y = Skor total(ΣX)² = Kuadrat Jumlah skor itemΣX² = Jumlah
kuadrat skor item(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total(Σ )² = Jumlah
kuadrat skor item
3.6.2Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam
hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha dengan rumus sebagai
berikut:
ri = 1 −Keterangan:
ri = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans =
Deviasi standar totalΣs = Jumlah deviasi standar butirDalam
penelitian ini, pengujian validitas dan reabilitas instrumen
penelitian menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0
for Windows.
-
35
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi
benar-
benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif.
Ada tiga
pengujian dalam uji asumsi klasik yaitu:
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan
untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi
berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai
residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi
apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat
dilakukan melalui
uji statistik non parametrik klomogorov- Sminorv (K-S). Jika
hasil klomogorov-
Sminorv menunjukan nilai signifikan diatas 0,05maka data
residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil klomogorov- Sminorv
menunjukkan nilai
signifikan dibawah 0,05 makadata residual berdistribusi normal
metode lain yang
dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
berstandarisasi
berdistribusi normal atau tidak. Dasar pengambilan keputusan
dari analisis normal
probability plot adalah sebagai berikut:
1. Jika data menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal
menunjukkan pula distribusi normal, maka model regresi
memenuhi
asumsi klasik.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka
model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
-
36
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu
pengolah data
yaitu: SPSS 15.0 for windows
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008: 234) multikolinearitas berarti terjadi
kolerasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel
bebas. Cara
digunakan adalah metode konsistensi internal (internal
consistency),dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha dengan rumus sebagai
berikut.
1VIF = dan TOL = (1 –R²)
TOL
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R² = Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan
kriteria sebagai
berikut (Sulistiyo 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angkat 1, maka tidak terdapat
masalah
multikolineariaritas.
b. Jika nilai TOL mendekati angkat 1, maka tidak terdapat
masalah
multikolineariaritas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian dalam variabel
dalam model
yang tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varian dalam model
memiliki nilai
yang sama (konstan) disebut sebagai homoskedastisitas.
-
37
Untuk menguji adanya masalah heteroskedastisitas dapat
dilakukan
dengan menggunakan metode analisis grafik yaitu mengamati scater
plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangka sumbu
vertikal
menggambarkan nilai residual kuadrat (Suliyanto,
2008:243)yaitu:
a. Jika scatfer plot berbentuk pola tertentu maka hal itu
menunjukkan adanya
masalah heteroskedastisitas.
b. Jika scater plot menyebar secara acak maka hal itu
menunjukkan tidak
adanya masalah heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan alat
bantu
pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for windows
3.7.4 Uji Autokorelasi
Autokorelasimerupakan gangguan pada fungsi regresi yang
berupa
korelasi diantara faktor gangguan, Firdaus (2004:98). Rumus yang
digunakan
untuk uji Durbin-Watson adalah:
∑(e–et–1)DW =
∑et²
Keterangan:
DW = Nilai Durbin- Waston Test
e = Nilai Residual
et-1 = Nilai residual satu sampel
Dasar pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah
sebagai
berikut:
-
38
Tabel 3.4
Kriterial pengujian autokorelasi dengan Durbin-Waston
< 1 Ada Autokorelasi1,1- Tanpa Kesimpulan
1,55-2,46 Tidak ada Autokorelasi2,46-2,90 Tanpa Kesimpulan
>2,90 Ada Autokorelasi
Sumber: Firdaus (2004:101)
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier
berganda untuk menguji pelatihan, pengembangan karir terhadap
kinerja
pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan
pengujian untuk
mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
signifikan atau
tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya.
Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan
Koefisien
Determinasi.
3.8.1Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menetahui pengaruh masing-masing
variabel
idenpeden yang terdiri atas kompensasi terhadap produktifitas
kerja pegawai.
Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan dalam uji ini adalah
sebagai
berikut.
HO: ß1= 0 (Artinya variabel bebas secara individu tidak
berpengaruh secara
singnifikan terhadap variabel terikat)
H1: ß1≠ 0 (Artinya variabel bebas secara individu berpengaruh
secara
singnifikan terhadap variabel terikat)
Rumus yang gunakan untuk dihitung besarnya nilai thitunga
dalah:
-
39
t = ß̑o- ßSₑ (ß̑o)
Keterangan:
t = Nilai thitung
ß̑ₒ = Konstanta
ß1 = koefisien regresi
Sₑ = Standar eror
Membandingkan thitung dengan ttabel dengan kriterial sebagai
berikut:
jika thitung < ttabel maka variabel bebas secara individu
tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung
> ttabel maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
3.8.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar pengaruh
variabel
bebas terhadap variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208)
nilai Fhitung
digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F
ini sebut
sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah
variabel bebas yang
digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung
atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness
of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan
nilai Ftabel
dengan derajat bebas: df: (k-l), (n-k). Rumus yang digunakan
untuk menghitung
besarnya nilai Fhitungadalah sebagai berikut (Suliyanto,
2008:208):
R²/ (k -1)F =
1 - R²/ (n – k)
-
40
Keterangan;
F = Nilai Fhitung
R²= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n =Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
HO: b1= b2= 0 artinya jika nilai b1= b2maka HOditerima dan
Haditolak
Ha: b1≠ b2≠ 0 artinya jika nilai b1≠ b2maka Haditerima dan
HOditolak.
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana
menunjukkan
seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh
variabel-variabel bebasnya.
Suliyanto (2008:192) mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien
determinasi
maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan
variasi
perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien
determinasi
dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut:
Σ ( Y- Ŷ)²R² = 1-
Σ ( Y- Y)²
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
Σ ( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Ŷ
prediksi
Σ ( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y
rata-rata
Bila R² mendekati 1 (100%), maka hasil perhitungan menunjukkan
bahwa
makin baik atau makin tepat garis regresis yang diperoleh.
Sebaliknya jika nilai
-
41
R² mendekati 0 maka menunjukkan semakin tidah tepatnya garis
regresis untuk
mengukur data observasi. Untuk menghiung R², digunakan alat
bantu untuk
mengolah data, yaitu SPSS15.0 for windows
-
42
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan merupakan salah
satu
Satuan Kerja Pemerintah Kabupaten Nias Selatan, yang mempunyai
tujuan antara
lain memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kantor Camat
Maniamolo ini
berdiri atau mekar pada tahun 2012. Kantor Camat Maniamolo ini
diresmikan
oleh Bapak Bupati Kabupaten Nias Selatan pada tanggal 21 Januari
2013. Kantor
Camat Maniamolo ini telah berdiri selama kurang lebih empat
tahun dan terletak
diDesa Hilisimaetano.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan terletak
diDesa
Hilisimaetano, untuk lebih jelas maka dapat digambarkan letak
geografis Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dibawah ini:
Telukdalam
Desa hilisimaetano
Desa
fao
mas
i
Des.s
o’on
oge
Desa idala jaya
Puskesmas hilisimaetano
Kantor camat hihilisimaetano
Kantorcamat
Puskesmashilisimaetano
-
43
4.1.3 Visi dan MisiKantor Camat Maniamolo
Salah satu visi dan misi, Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias
Selatan, yaitu:
1. Visi
Yang menjadi visi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan
yaitu: “Mewujudkan Masyarakat Yang Maju, Sehat, Dan Cerdas,
Dengan
Kepemimpinan Yang Melayani”.
Penjabaran makna visi tersebut yaitu:
a. Masyarakat yang maju
Adalah masyarakat yang terus bergerak meningkatkan kualitas
dirinya
mengikuti dinamika pergerakkan dan pegembangan zaman dengan
tetap
menjaga nilai-nilai adat istiadat yang ada ditengah
masyarakat
b.Masyarakat yang sehat
Adalah masyarakat yang sehat jasmani maupun rohani sehingga
dapat
berpikir positif, bekerja dengan maksimal dan memiliki semangat
dan daya
juang yang tinggi serta tidak mudah menyerah.
c. Masyarakat yang cerdas
Adalah masyarakat mampu berpikir dan cerdas dan bekerja kreatif,
inovatif
dan terampil sehingga dapat menghasilkan hal-hal yang baru dan
besar
sesuai dengan perkembangan zaman.
d.Pemimpin yang melayani
Adalah pemimpin yang selalu hadir untuk mendengar, memahami
dan
bekerja keras dengan tulus untuk memenuhi harapan
masyarakat.
-
44
2. Misi
Untuk mencapai visi maka yang menjadi misi Kantor Camat
Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan, yaitu:
a. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri,
transparan yang
berorientasi pada pelayanan
b. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan
kerja
c. Memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat
4.1.4 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan terletak
diDesa
Hilisimaetano. Adapun Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo
tersebut,
terdiri dari:
1. Camat
2. Sekretaris
3. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan
4. Sub Bagian Umum
5. Kasi tata pemerintahan
6. Kasi PMD-K
7. Kasi Trantib
8. Kasi Pelayanan Umum
9. Kasi Kesejahteraan Sosial
10. Kelompok Jabatan Fungsional
11. Kepala Desa
-
CamatMeniati Dakhi, S.Pd
Kelompok Jabatan
Fungsional
Sekcam
Nifatoro Dodo Dakhi, S.Pd
Kasubbag UmumDewi Suarti Ziraluo, S.Pd
Kasubbag Perenc dan Keu
Beziduhu Dakhi, S.Pd
Kasi Pem
Yuliana Dakhi, SEKasi Pelum Kasi Pelayanan Umum
Yeni Yanti Dakhi Taungoi Bu'ulolo
Kasi Pmd-k
Marina Zagoto
Kepala Desa
Kasi TrantibKrisman Dakhi,SE
Kasi KesosMotivasi Buulolo, SE
-
46
yang diperoleh dari penjumlahan masing-masing skor pernyataan
untuk
mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan kurva
(skenwss) dan nilai keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing
variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
program SPSS
16.0windowsdengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskripsi Data Variabel Penilaian Kerja (X1)
Tabel 4.1
Statistics variabel penilaian kerja (X1)
N Valid 30
Missing 0
Mean 42.7000
Median 43.0000
Mode 46.00a
Std. Deviation 5.20046
Variance 27.045
Skewness -.354
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.985
Std. Error of Kurtosis .833
Range 18.00
Minimum 32.00
Maximum 50.00
Sum 1281.00
Percentiles 25 38.7500
50 43.0000
75 47.0000
a. Multiple modes exist. The smallest value is shownSumber :
Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel penilaian kerja
(X1) Maka
dapat dideskripsikan data untuk mengetahui nilai statistik
yaitu:
1. Rata-rata hitung
-
47
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi
dengan
banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung
(Mean)
sebesar 42.7000 dengan nilai(median) atau titik tengah diperoleh
sebesar
43.0000 berarti bahwa 50% data berada di atas 42.7000 dan
sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul
yaitu
47.0000.
2. Standardeviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan
jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi banyaknya
observasi.pada tabel diatas diperoleh standar devisiasi sebesar
5.20046.
3 Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya
suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi
sebesar -.354
dengan standar error sebesar .427 maka distribusi data tersebut
adalah
menceng ke kiri Sk
-
49
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompensasi (X2)
Maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar
44.5667 dengan
nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 46.0000
berarti 50% data
berada diatas 44.5667 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus
atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 48.0000.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan
jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi banyak-nya
observasi.Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar
4.39187.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya
suatu kurva
distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.653
dengan standar
error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng
ke kiri Sk
-
51
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel produktivitas
kerja
pegawai(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk
mengetahui nilai
statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar
44.4000dengan
nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar
45.0000berarti 50% data berada
diatas 44.4000dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus
atau nilai yang
paling banyak muncul yaitu 47.2500.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan
jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi banyak-nya
observasi.Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar
4.06499.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya
suatu kurva
distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar
-.472dengan standar error
sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk
-
53
2 0,832 0,514 Valid3 0,758 0,514 Valid4 0,921 0,514 Valid5 0,876
0,514 Valid6 0,807 0,514 Valid7 0,747 0,514 Valid8 0,758 0,514
Valid9 0,921 0,514 Valid10 0,736 0,514 V