PROBLEMATICA RRHH sábado, 26 de abril de 2008 Resumen Nº4 (AUSENTISMO LABORAL) Rotación de personal. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los insumos son más voluminosos que las salidas, la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.
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PROBLEMATICA RRHH sábado, 26 de abril de 2008Resumen Nº4 (AUSENTISMO LABORAL) Rotación de personal.
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es
decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es
definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la
organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través
de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para
permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones.
Entre los insumos que la organización importa y los resultados que
exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las
operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los
insumos son más voluminosos que las salidas, la organización tiene sus
procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados
almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores
que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las
transformaciones y continuar la producción de resultados. Así tanto la
entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos
homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio
dinámico.
Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través
de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos
humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.
Índice de Rotación de Personal
El cálculo del índice de rotación de personal esta basada en el volumen
de entradas y salidas de personal en relación con los recursos
disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de
tiempo y en términos porcentuales.
La ecuación para medir la rotación de personal es la siguiente:
Índice de rotación de personal = (((A + D)/2)(100))/EM
A = Admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo
considerado.
D = Desvinculación de personal en el área considerada dentro del
periodo considerada.
EM = Efectivo medio del área dentro del periodo considerado. Puede ser
obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la
finalización del periodo, dividida por dos.
La rotación de personal expresa el porcentaje de los empleados que
circulan sobre el número medio de empleados, en el área y en el periodo
considerado.
Un índice de rotación de personal equivalente a cero demostraría un
estado de total estancamiento de la organización. Por otro lado un índice
de rotación de personal elevado reflejaría un estado de fluidez y
entropía de la organización que no podría fijar y asimilar
adecuadamente sus recursos humanos.
El índice de rotación ideal seria aquel que permitiera a la organización
retener un personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que
presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro
de un programa factible y económico. No hay un número que defina el
índice ideal de rotación, sino una situación específica para cada
organización en función de sus problemas y de la propia situación
externa del mercado.
Hay empresas que evalúan la rotación de personal por departamentos y
secciones. En estos casos cada subsistema debería tener un cálculo
propio del índice de la rotación de personal a través de la ecuación
siguiente:
Índice de rotación de personal = (((A + D)/2) + R + T)(100)/EM
R = Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas
T = Transferencias de personal para otros subsistemas.
Determinación de las causas de Rotación de Personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia
de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la
organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es, por
lo tanto, una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y
externos de la organización.
Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y
demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura económica,
las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización
podemos citar:
La política salarial de la organización;
La política de beneficios de la organización;
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la
organización;
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;
La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;
A través de la investigación y de la información obtenida por medio de
las entrevistas de desvinculación, que la organización debe diagnosticar
las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal.
Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos
humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que
predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la
entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y
medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por
la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas
de la rotación de personal.
La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los siguientes
aspectos:
Verificación del motivo básico de desvinculación
Opinión del empleado sobre la empresa;
Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;
Opinión del empleado sobre el jefe directo;
Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;
Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su
trabajo;
Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;
Opinión del empleado sobre su salario
Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su
sección;
Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la
organización;
Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de
trabajo;
Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el
mercado de trabajo
Generalmente en la entrevista de desvinculación, las informaciones
recogidas se refieren a aquellos aspectos que están bajo control de los
empleados, o son claramente percibidos por ellos.
Existen ciertos aspectos que escapan totalmente ala percepción y al
control de los empleados y que deben ser recogidos dentro de la
organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de
recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes:
Verificación de la fecha de admisión del empleado y de su trayectoria
profesional dentro de la empresa;
Verificación de los resultados de la evaluación de desempeño;
Verificación de su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ;
Verificación de los resultados obtenidos en los test de selección ;
Verificación de los resultados obtenidos en los programas de
entrenamiento concedidos por la organización
Verificación de los datos personales como: edad, sexo, estado civil,
dirección , experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en
los empleos anteriores y
Verificación de datos internos como: sección donde trabaja, cargo que
ocupa horario de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc.
Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de
desvinculación y de otras fuentes permiten un análisis de la
organización, de su ambiente y consecuentemente una evaluación de
los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la
organización que determina las alteraciones necesarias, con miras
nuevas estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación
del personal.
Ese análisis situacional permite poner en practica una efectiva y
constante evaluación del funcionamiento de la política de recursos
humanos desarrollada por la organización, en cuanto a los
procedimientos de:
Reclutamiento y selección;
Integración de personal recién admitido
Remuneración
Beneficios sociales;
Entrenamiento;
Movimiento planificado del personal (plan de carreras );
Higiene y seguridad de trabajo;
Mantenimiento de disciplina y organización;
Relaciones formales e informales con los empleados;
Evaluación del desempeño.
La evaluación de los resultados de la política de los recursos humanos
de la organización permite amplias posibilidades de ajuste en algunos
aspectos o en todos ellos en conjunto.
Ausentismo
El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa
no ocasionada por enfermedad , o licencia legal. En síntesis, se dice
que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una
organización que no estén en el trabajo
El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados
deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones
regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos
que dependen de la propia organización. Otro aspecto que es muy
importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de
ausentismo están en el propio empleado, sino en la organización, en el
empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación y estimulo, en
las condiciones desagradables de trabajo
Entre las principales causas de ausentismo están:
Enfermedades efectivamente comprobadas;
Enfermedad no comprobada;
Razones diversas de carácter familiar;
Retrasos involuntarios; y
Faltas voluntarias por diversos motivos.
Otras causas que también pueden citarse:
Fallecimiento del empleado;
Jubilación;
Desvinculación de la empresa;
Licencias por diversos motivos;
Abandono voluntario del empleo.
Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas
de ausentismo, lo cual puede crear confusión cuando se pretenda
comparar los índices de ausentismo de diversas organizaciones.
Factores intrínsecos del ausentismo
Benhrend
Anota algunos factores muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los
principales factores intrínsecos del ausentismo son:
Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una
tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque
los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no serán
despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de
empleo estarían a su disposición. Cuando en régimen de oferta de
recursos humanos la tendencia es hacia le reducción del ausentismo,
probablemente sea porque los empleados temen ser despedido o
castigados.
Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un
estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia . Sin embargo otros
observaron lo contrario, o sea una relación directa entre los buenos
salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta
paradoja alegando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo
están satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son
suficientes para mantener ese nivel . Es así como el ausentismo
aumenta siempre que las ganancias aumentan.
Sin embargo, cualquier toma de decisión respecto al salario debe estar
basada en dos tipos fundamentales de verificación:
Si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de ausentismo;
Si los registros de los empleados con diferentes salarios causan
eventuales diferencias en los respectivos índices de ausentismo.
Sexo y situación familiar. Todos los estudios demuestran mayor índice
de ausentismo
Entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo lo que concierne
al ausentismo por responsabilidad, el índice mayor pertenece a los
hombres.
Edad. Hay muchas divergencias en cuanto ala influencia de la edad en
los índices de ausentismo. Algunos autores notan mayor índice entre los
empleados que tienen menos de veinte de años de edad.
Edward C. Kellogs,
Resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil
afirmar hasta que punto es inevitable, o hasta que punto la organización
puede combatirlo eficazmente.
Kellogs se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados
Unidos, que anotan ciertas formas de ausentismo muy definidas de
ausentismo. Según él:
Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.
El ausentismo es mayor los lunes y menor los miércoles y los jueves.
La tasa de ausentismo crece en los días anteriores y en los días
posteriores a los de fiesta
El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.
El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo influye muy
poco en el ausentismo
El ausentismo es menor en los días de calor.
Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo mas
que los de las pequeñas empresas.
Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son
responsables por el 30% del tiempo total perdido.
Los empleados que faltan mucho en el primer año
De trabajo generalmente continúan faltando en los años siguientes.
Chruden y Sherman
Citan un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad publica
que revelan una correlación elevada entre los índices de ausentismo y
las actitudes de los empleados en relación con la administración, a sus
superiores inmediatos y a sus compañeros de trabajo. Entre
funcionarios, el estudio revelo que el ausentismo ésta asociado con los
siguientes problemas:
Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el
supervisor;
Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;
Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;
Insatisfacción en cuanto al salario;
Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e
Insatisfacción con la media administración ( supervisión )
Sternhagen
Recomienda acción al nivel de supervisión con el debido soporte de
políticas de la organización y apoyo de la dirección para el control eficaz
de los niveles de ausencia y retrasos de personal. Él propone que el
cálculo del índice de ausentismo sea calculado mediante la siguiente
formula:
Índice de ausentismo = Total de hombres-horas perdidas X100
Total de hombres- horas trabajadas
CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL, ENFERMEDADES
PROFESIONALES E INFLUENCIA DE LEYES APLICABLES
PROTECCION Y/O PERJUICIOS.
El ausentismo se refiere a las ausencias en el momento en que los
empleados deben estar trabajando normalmente. No siempre las causas
del ausentismo dependen del propio empleado, sino de la organización,
de la deficiente supervisión, del empobrecimiento de las tareas, de la
falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de
trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del
impacto psicológico de una dirección deficiente.
CAUSAS DEL AUSENTISMO.
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
Políticas inadecuadas de la organización
Una de las contingencias que más influencia tienen sobre los
trabajadores y la cual se materializa como un flagelo que ha diezmado a
la población laboral, lo constituyen precisamente los riesgos o
accidentes del trabajo. El empleador al establecer una empresa,
explotación, faena o establecimiento, asume directamente los riesgos y
contingencias de carácter económico, por lo cual es sumamente
importante que cumplan las normas establecidas sobre las Condiciones
de Trabajo y de Higiene y Seguridad. En base a ello, es importante
analizar las normas legales establecidas en nuestro ordenamiento
jurídico con respecto a las condiciones de trabajo y normas de higiene y
seguridad industrial, como lo contenido en la Ley Orgánica del Sistema
de Seguridad Social, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo y en la Ley Orgánica del Trabajo.
Para el trabajador los riesgos inherentes que significa el desarrollo de
cualquier actividad, encuadrada dentro de la relación de trabajo hace
que esté expuesto a las contingencias o accidentes del trabajo, los
cuales se materializan por el riesgo mismo que genera la propia
actividad y el entorno que significa el hábitat laboral. Por ello las
consecuencias que logran y padecen los trabajadores producto de ese
riesgo son fundamentalmente los accidentes y enfermedades del
trabajo. Esta contingencia laboral constituyen verdaderas catástrofes
para el trabajador; y para el empleador, consecuencias en cuanto a la
responsabilidad y pago de las indemnizaciones por los riesgos que
sufren los trabajadores, igualmente la cobertura y preocupación de la
Seguridad Social, no logra poner a salvo a los hombres, mujeres y
jóvenes que constituyen la masa laboral activa de las secuelas
degradantes e inmerecidas, que significan las incapacidades bien
parciales, temporales o absolutas y permanentes que materializan los
riesgos y consecuencias de los accidentes y enfermedades
profesionales.
La obligación que pesa sobre todo empleador, de garantizar la vida y
salud física y mental de los trabajadores, tiene rango constitucional y
aparece consagrada de manera específica o concreta en el único aparte
el artículo 87 de la Constitución Bolivariana de la República de
Venezuela, publicada en la Gaceta Oficial No. 36.860 de fecha 30-12-
1999. Que dice:
Artículo 87:
“(…) Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.” (negrillas
nuestras).
Dicha norma se encuentra en estrecha relación con las previsiones de
los artículos: 83 (El Estado debe Responder en Materia de Salud), 84
(Derecho a la Salud), 85 (Financiamiento del Sistema Público de la
Salud), 86 (Seguridad Social), del mismo cuerpo normativo.
Con fundamento en la misma filosofía constitucional, la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social, publicada en la Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela No.37.600, de fecha 30-12-2002,
establece en su artículo 94 lo siguiente:
“Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
responsable, en concordancia con los principios del sistema público
nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable; del
control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, de la
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales,
de la promoción e incentivo del desarrollo de programas de recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, y el fomento de la
construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura
recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la
atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente
de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por
causas relacionadas con el trabajo nacieren con patologías que generen
necesidades especiales; mediante prestaciones dinerarias y no
dinerarias, políticas, programas, servicios de intermediación, asesoría,
información y orientación laboral y la capacitación para inserción y
reinserción al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por
aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (negrillas nuestras).
Igualmente la Ley Orgánica del Trabajo (1999) consagra, en la redacción
amplia y genérica de los artículos 185, 236 y 237 respectivamente, la
obligación de los patronos de garantizar condiciones de higiene y
seguridad a sus trabajadores y adecuar los centros de trabajo en forma
que éstos no se vean afectados física ni mentalmente.
Las condiciones de trabajo son las diferentes circunstancias de tiempo,
lugar, forma y modo en que debe prestarse el trabajo. Han constituido el
objeto primordial, fundamental de la lucha social y del mismo Derecho
del Trabajo, para lograr condiciones de trabajo óptimas y preservar así la
salud del trabajador, y en beneficio del patrono, quien puede lograr una
mejor productividad.
El Dr. Rafael Caldera considera que las condiciones de trabajo mínimas
no han de verse como accesorias de un contrato de trabajo, sino como
requisitos legales aplicables en toda situación en que surja el hecho
social trabajo (Caldera, 1975).
El autor mexicano Mario de la Cueva al respecto dice: “Entendemos por
condiciones de trabajo las normas que fijan los requisitos para la
defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos
y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben
percibir los hombres por su trabajo” (De la Cueva, 1975).
La Ley Orgánica del Trabajo no define las Condiciones de Trabajo, sino
establece que el trabajo deberá prestarse, de acuerdo con la Ley, en
condiciones que:
Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual, y
para la recreación y expansión lícita; Presten suficiente protección a la
salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y
Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Las condiciones de trabajo pueden fijarse mutuamente por las partes,
pero no podrán ser inferiores a las señaladas por la LOT o por la
convención colectiva. Prohíbe la Ley establecerse entre trabajadores que
ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley. Se considera
bajo protección del Estado el aprovechamiento del tiempo libre para la
cultura, para el deporte y para la recreación. Se mantiene la obligación
del patrono de fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de
descanso, en letras grandes, puestos en lugares visibles en el respectivo
establecimiento o en cualquiera otra forma aprobada por la Inspectoría
del Trabajo.
En concordancia con lo anteriormente descrito, es necesario hacer
referencia sobre los deberes que deben cumplir las empresas,
establecidos en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo en sus artículos 56 y 59, los cuales dicen:
Artículo 56:
“Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas
necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones
de salud, higiene, seguridad y bienestar del tiempo libre, descanso y
turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos
previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos
por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se
establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las
convenciones colectivas. A tales efectos deberán:
Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que
permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y
mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias
culturales y a su dignidad como personas humanas.
Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al
Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las
medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que
puedan afectar a un grupo o a la totalidad de los trabajadores y
trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio
ambiente de trabajo.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios
de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al
ingresar al trabajo como al producir un cambio en el proceso laboral o
una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos
respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de
accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se
refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de
Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están
expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos,
biológicos, meteorológicos o a condiciones disergnómicas o
psicosociales que puedan causar daños a la salud, de acuerdo a los
criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales.
Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta
ofensiva maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir
toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones
y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no
proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de
acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de
sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una
sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o
su labor.
Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación
de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación,
utilización de tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la
infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en calidad
de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la
incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras
en ellos.
Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas
y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia,
así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos
programas, políticas, compromisos y reglamentos.
Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso
sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los
lugares de trabajo.
Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener
trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los
requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de
conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.
Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la
correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y
el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los
accidentes de trabajo y cualquier otra condición patológica que ocurriere
dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar
un registro de los mismos.
Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención,
seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios
establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el
Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños
que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente,
informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas
desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste
establezca.
Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad
y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley en
la normativa que lo desarrolle.
Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
previsto en esta Ley. (negrillas nuestras).
Artículo 59:
“A los efectos de la protección de las trabajadoras y trabajadores, el
trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas
de manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de
salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas
y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades
especiales.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas
o procedimientos, utilizados en la ejecución de las tareas, así como las
maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras, y cumplan con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonomía.
Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social,
consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para
la capacitación técnica y profesional.
Impida cualquier tipo de discriminación.
Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o
enfermo.
Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de
trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en
las áreas adyacentes a los mismos” (República Bolivariana de
Venezuela, 2005).
Asimismo las normas sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo,
contenidas en los artículos 236 al 246 de la Ley Orgánica del Trabajo,
contemplan una serie de normas de carácter constitucional que tienden
a preservar las condiciones de higiene y seguridad, que garanticen a los
trabajadores la salud física y mental de los mismos, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio.
Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a
la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos
sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin
ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que
pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su
prevención.
Igualmente se establece la prohibición de hacer los trabajadores sus
comidas en el propio sitio de trabajo, salvo cuando se trate de casos que
no permitan separación del mismo, igualmente no se permite que
duerman en el sitio de trabajo, salvo aquellos que por razones del
servicio o de fuerza mayor, deban permanecer allí. La obligación de
suministrar sillas a los trabajadores para utilizarlas en determinados
momentos.
La medicina del trabajo constituye en Venezuela una de las cenicientas
de toda la infraestructura de la protección del trabajador; no existe
conciencia para preservar y mejorar el hábitat laboral,
desgraciadamente, muchas veces los trabajadores tienen que
enfrentarse a diario con riesgos producto de contaminaciones con
elementos que se utilizan en la preparación, manufactura de distintos
procesos industriales, que afectan y degradan su integridad física,
laborar en condiciones de trabajos inapropiadas no respetando las
normas establecidas en la higiene y seguridad del trabajo, esto puede
dar origen a accidentes o enfermedades laborales, donde la empresa
tendrá que responder frente a los trabajadores que hayan sufrido tales
hechos.
Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a
la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos
sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin
ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que
pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su
prevención.
Con respecto a las enfermedades profesionales las mencionadas leyes
establecen en sus artículos 561 (LOT) y 70 (LOPCMAT) respectivamente
que:
Artículo: 561 (LOT)
“Se entiende por enfermedad profesional un estado patológico contraído
con ocasión del trabajo o por exposición al ambiente en que el
trabajador se encuentre obligado a trabajar; y el que pueda ser
originado por la acción de agentes físicos, químicos o biológicos,
condiciones económicas o metereológicas. Factores psicológicos o
emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos
enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio
mental, temporales o permanentes, contraídos en el ambiente de
trabajo…”. (negrilla nuestras).
Artículo: 70 (LOPCMAT)
“Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos
contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en
el que el trabajador o la trabajadora se encuentre obligado a trabajar,
tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos,
El Ausentismo laboral en Venezuela es una falta muy recurrente ya que no incentivan ni capacitan al personal de manera que se sienta seguro y motivado para ejercer sus funciones, influyendo en la rotación del personal cuando este no se sienta a gusto.
28 de abril de 2008, 13:59
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