1 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW PRAWO PRACY DSFiR rok akademicki 2008/2009
1
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
PRAWO PRACY
DSFiRrok akademicki 2008/2009
2
SCHEMAT STRUKTURY SCHEMAT STRUKTURY FIRMY ELASTYCZNEJFIRMY ELASTYCZNEJ
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000.
3
OGOGÓÓLNA KLASYFIKACJALNA KLASYFIKACJAFORMY ZATRUDNIENIAFORMY ZATRUDNIENIA
na czas nieokreślonyna pełny etat
UMOWY O PRACĘ
TYPOWE NIETYPOWE
FORMY ZATRUDNIENIA
Pozostałe(mieszane)
Umowy cywilno-prawne
Niepracownicze
Praca w niepełnym wymiarze godzin
Umowy terminowe
Pracownicze
Praca nakładcza
Telepraca
Praca tymczasowa
Samozatrudnienie
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
Źródło: E. Bąk: Nietypowe formy zatrudnienia na polskim rynku pracy, Warszawa 2007
4
ZATRUDNIENIE W NIETYPOWYCHZATRUDNIENIE W NIETYPOWYCHFORMACH (% ogFORMACH (% ogóółłu pracuju pracująących)cych)
27,325,722,719,415,411,7Polska
18,117,817,216,516,216,2UE27Pracujący w niepełnym wymiarze czasu
9,810,810,810,510,810,3Polska
14,413,913,212,612,412,4UE27Zatrudnieni na czas określony
25,725,826,727,328,128,0Polska
16,616,716,917,117,017,2UE27Samozatrudnieni
200620052004200320022001Lata
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
Źródło: European Commission, DC Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Employment in Europę 2007, Statistical Annex, http://ec.europa.eu/employment_social/employment_ana-lysis/eie/eie2007_key_en.pdf.
5
PROCEDURA REKRUTACJIPROCEDURA REKRUTACJI
PLAN POTRZEB KADROWYCH
REKRUTACJA�Badanie rynku pracy, �Zapytanie ofertowe,�Przyjmowanie ofert pracy.
Źródło
wewnętrzne
Zbiór kandydatów
Selekcja
Źródło
zewnętrzne
Alternatywy
wobec rekrutacji
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
6
SPOSOBY ZAWARCIA SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACUMOWY O PRACĘĘ
Sposoby zawarcia umowy o pracę
Rokowania (pertraktacje)
ZłoŜenie oferty i jej przyjęcie przez
drugą stronę
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
7
DOBDOBÓÓR UMOWY DO OKRER UMOWY DO OKREŚŚLONEJ LONEJ KATEGORII ZASOBU PRACYKATEGORII ZASOBU PRACY
UMOWA CYWILNOPRAWNA, OUTSOURCING PERSONALNY,
5. WSPÓŁPRACOWNICY
UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), LEASING PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH,OUTSOURCING KAPITAŁOWY (KOOPERACYJNY),
4. PRACOWNICY PERYFERYJNI
UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA),
3. SPECJALIŚCI I INNE OSOBY TRAKTOWANE JAKO ZASÓB STRATEGICZNY
UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA) – kontrakt kierowniczy,PODWÓJNE ZATRUDNIENIE (UMOWA O PRACĘPOWIĄZANA Z UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ),LEASING MENEDśERÓW.
2. MENEDśMENT
KONTRAKT MENEDśERSKI (UMOWA CYWILNOPRAWNA), UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA LUB BEZTERMINOWA),
1. TOP MENEDśMENT
NARZĘDZIEZASÓB PRACY
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
8
RODZAJE UMRODZAJE UM ÓÓW O PRACW O PRACĘĘ
RODZAJE UMÓW O PRACĘ
Terminowe Bezterminowe
1. na okres próbny, 1. na czas nieokreślony
2. na czas określony (w tym na czas zastępstwa),
3. na czas wykonywania określonej pracy
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
9
KONTRAKTY MENEDKONTRAKTY MENED śśERSKIEERSKIE
KONTRAKTY MENEDśERSKIE
Kierownictwo wyŜszego i średniego szczebla
TOP menedŜment
Kontrakty kierowniczeKontrakty menedŜerskie
Zawierane z menedŜerami jako osobami fizycznymi lub przedsiębiorcami
Umowa o pracę Umowa cywilnoprawnaUmowa cywilnoprawna
równolegle z umową o pracę(zawierana z osobami fizycznymi)
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
10
RRÓÓśśNICE MINICE MIĘĘDZY KONTRAKTEM DZY KONTRAKTEM MENEDMENEDśśERSKIM A UMOWERSKIM A UMOWĄĄ O PRACO PRACĘĘ
Jest obowiązkiem pracownika Zasadniczo brak (częściowo moŜe wynikać z umowy)
Podporządkowanie poleceniom pracodawcy
Ocena pracownika według
sprawiedliwych i
obiektywnych kryteriów
oraz wyników pracy
Ocena według określonych
kryteriów efektywności
zarządzania
Ocena pracownika
Ograniczona, według
przepisów kodeksu pracy
Pełna, według przepisów kodeksu cywilnego
Odpowiedzialność za szkody
Ograniczone, według
przepisów kodeksu pracy
Określone przez strony w umowie oraz w przepisach kodeksu cywilnego
Rozwiązanie umowy
Ograniczone, według
przepisów kodeksu pracy
BrakOchrona wynagrodzenia i wynagrodzenie minimalne
Określone w kodeksie pracyBrakUrlopy wypoczynkowe i inne płatne dni wolne
Pracownik działa na ryzyko firmy
Ryzyko niewykonania zadania moŜe w określonych kontraktem granicach obciąŜyć menedŜera
Ryzyko
UMOWA O PRACĘKONTRAKT MENEDśERSKI
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
11
SPOSOBY ZMIANY WARUNKSPOSOBY ZMIANY WARUNK ÓÓW W PRACY LUB PPRACY LUB P ŁŁACYACY
1. na czas przestoju
(art. 81 § 3 kp).
1. pracownice w ciąŜy zatrudnione przy pracy wzbronionej
( art. 179 § 1 kp).
1. porozumienie zmieniające (moŜe obejmować nie tylko warunki pracy lub płacy, ale takŜe rodzaj umowy o pracę).
2. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeŜeli to nie powoduje obniŜenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika ( art.42 § 4 kp). Dotyczyć moŜe zastępstw i wakatów ( tzw: p.o.)
2. młodocianego zatrudnionego przy pracy zagraŜającej jego zdrowiu (art. 201 § 2 kp).
2. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art.42 § 1 – 3 kp). Nie moŜe dotyczyć rodzaju umowy o pracę.
3. pracownika u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art. 230 § 1 kp).
4. pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy, lub choroby zawodowej (art. 231 kp).
5. pracownika u którego stwierdzono inny niz pkt. 3-4 szkodliwy wpływ pracy na jego zdrowie (art.55 § 1 kp
Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy (decyzja pracodawcy)
Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie przepisów szczególnych
Czynno ści prawne(zmiana warunków na stałe)
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
12
SPOSOBY USTANIA UMOWNEGO SPOSOBY USTANIA UMOWNEGO STOSUNKU PRACYSTOSUNKU PRACY
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
13
ZATRUDNIENIE NA UMOWY ZATRUDNIENIE NA UMOWY TERMINOWE W POLSCETERMINOWE W POLSCE
(udział procentowy w śród wszystkich pracowników najemnych)
28,7
2006
26,5
2005
2319,415,411,75,84,64,74,8Umowy terminowe w %
20042003200220012000199919981997Lata
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
14
ZATRUDNIENIE W NIEPEZATRUDNIENIE W NIEPEŁŁNYM WYMIARZE CZASUNYM WYMIARZE CZASUW EUROPIE W LATACH 1999W EUROPIE W LATACH 1999 --20062006
(procent og(procent og óółłu zatrudnionych)u zatrudnionych)
9,9
6,5
7,7
13,3
b.d.
17,2
12,0
5,7
7,8
25,8
23,6
5,0
22,2
18,8
2006
7,1
8,3
8,9
12,8
12,8
17,4
12,8
5,0
7,7
24,2
22,0
4,8
22,0
18,5
2005
7,39,19,88,89,1bd.Litwa
10,510,09,310,011,112,0Łotwa
8,78,97,28,48,46,5Cypr
12,78,68,69,18,87,9Włochy
16,917,016,516,616,816,7Irlandia
16,616,716,216,416,917,3Francja
8,98,28,08,18,08,2Hiszpania
4,64,24,54,14,66,1Grecja
7,98,06,77,56,87,2Estonia
22,321,720,820,319,419,0Niemcy
22,520,920,620,121,720,8Dania
5,05,04,85,05,45,7Czechy
21,620,619,418,520,719,8Belgia
17,817,016,616,416,4: eu25
200420032002200120001999
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
15
ZATRUDNIENIE W NIEPEZATRUDNIENIE W NIEPEŁŁNYM WYMIARZE CZASUNYM WYMIARZE CZASUW EUROPIE W LATACH 1999W EUROPIE W LATACH 1999 --20062006
(procent og(procent og óółłu zatrudnionych)u zatrudnionych)
28,7
25,5
25,1
14,0
2,8
9,2
11,3
9,8
21,8
46,2
10,1
4,0
17,1
2006
28,5
25,4
25,0
13,6
2,4
8,9
11,5
10,6
21,0
46,2
9,2
4,4
17,4
2005
29,629,026,326,026,126,5Norwegia
25,825,525,024,824,824,8Wlk. Brytania
23,922,921,421,022,823,8Szwecja
13,012,912,412,012,212,2Finlandia
2,72,41,92,41,92,1Słowacja
9,66,66,66,16,16,6Słowenia
11,211,811,311,310,911,1Portugalia
10,510,510,710,210,610,4Polska
20,218,618,917,217,016,8Austria
45,645,043,842,241,239,4Holandia
8,19,38,8bd.bd.bd.Malta
4,74,43,63,53,63,9Węgry
16,313,34.311,311,310,7Luxemburg
200420032002200120001999
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
Źródło: Eurostat, www europa.eu.int.comm/employment.social.
16
SYSTEMY CZASU PRACY SYSTEMY CZASU PRACY W KODEKSIE PRACYW KODEKSIE PRACY
1 miesiąc – art. 144 Kp4012Skrócony tydzieńpracy *(art. 143kp)
9.
1 miesiąc – art. 144 Kp4012Weekendowy * (art. 144 Kp)
8.
4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139 w zw. z art. 129 Kp
408 Zadaniowy (art. 140 Kp)
7.
4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139 w zw. z art. 129 Kp
40 8+ maksymalnie 5 godzin przerwy
Przerywany (art. 139 Kp)
6.
4 tygodnie – art. 138 § 1 Kp 43 8 (12) Ruch ciągły (art. 138 § 1 Kp)
5.
1 miesiąc – art. 137 Kp3 miesiące – art. 137 w zw. z art.135 § 2 4 miesiące – art. 137 w zw. z art. 135 § 3
40 24 RównowaŜny III (art. 137 Kp)
4.
1 miesiąc40 16 RównowaŜny II (art. 136 § 1 Kp)
3.
1 miesiąc – art. 135 §1 Kp3 miesiące – art. 135 § 2 Kp4 miesiące – art. 135 § 3 Kp
40 12 RównowaŜny I(art. 135 § 1 Kp)
2.
4 miesiące – art. 129 § 1 Kp6 miesięcy – art. 129 § 2 Kp12 miesięcy – art. 129 § 2 Kp
40 8 Podstawowy(art. 129 § 1 Kp)
1.
Maksymalny okres rozliczeniowyNorma tygod.Norma dobowa Nazwa systemuLp
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
17
CZAS URLOPU W KRAJACH CZAS URLOPU W KRAJACH EUROPEJSKICH W DNIACHEUROPEJSKICH W DNIACH
KRAJ ŚWIĘTA URLOP PODSTAWOWY ŁĄCZNIE Dania 10 30 40Finlandia 14 25 39Austria 13 25 38Grecja 12 25 37Francja 11 25 36Hiszpania 14 22 36Portugalia 14 22 36Szwecja 11 25 36Luksemburg 10 25 35Niemcy 13 20 33Belgia 10 20 30Włochy 10 20 30Irlandia 9 20 29Holandia 8 20 28Wielka Brytania 8 20 28
Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
18
TYGODNIOWY CZAS PRACY W TYGODNIOWY CZAS PRACY W KRAJACH EUROPEJSKICH W GODZINACHKRAJACH EUROPEJSKICH W GODZINACH
KRAJ TYGODNIOWY CZAS PRACYAustria 40 Finlandia 40Grecja 40Hiszpania 40Holandia 40Luksemburg 40Portugalia 40Szwecja 40Wielka Brytania 40Włochy 40Irlandia 39Belgia 38Niemcy 38Dania 37Francja 35
Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
19
POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA
POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA SOCJALNE JAKO ŹRÓDŁO
ZOBOWIĄZAŃ WOBEC PRACOWNIKÓW
Pakiet jako gentelman agreement (pakiet nie jest źródłem Ŝadnych zobowiązań wobec
pracowników)
Pakiet jako umowa cywilnoprawna (art. 393 kc),
(jeŜeli stroną pakietu nie był pracodawca bądź przyszły pracodawca, to ewentualne roszczenie moŜna kierowaćtylko wobec stron pakietu)
Pakiet jako nienazwane porozumienie zbiorowe
prawa pracy (art. 18 kp) (roszczenie moŜna kierować
wprost do pracodawcy)
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
20
RODZAJE URLOPRODZAJE URLOP ÓÓW BEZPW BEZPŁŁATNYCH ATNYCH (wg. kryterium obowi(wg. kryterium obowi ąązku udzielenia)zku udzielenia)
4. w celu prowadzenia działalności
związkowej poza zakładem pracy
5. na okres sprawowania mandatu
posła lub senatora
2. na czas opieki nad małym dzieckiem (wychowawczy)
2. na podstawie 174 1 KP
3. w celu odbycia ćwiczeń wojskowych 3. urlop szkoleniowy
1. dla młodocianego na okres ferii (art. 205 § 4 KP)
1. na podstawie art. 174 KP
O b l i g a t o r y j n yF a k u l t a t y w n y
7. inne
6. w związku z pełnieniem słuŜby dyplomatycznej
U R L O P B E Z P Ł A T N Y
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
21
PRZYKPRZYKŁŁADOWA STRUKTURA ADOWA STRUKTURA WEWNWEWNĘĘTRZNA WYNAGRODZENIATRZNA WYNAGRODZENIA
„Złote kajdanki” – związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracowników.
BONUSY, PERKI
Osiąganie bieŜących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, rozwój strategii sprzedaŜy.
PROWIZJA
Wyjątkowe zachowanie, ponadobowiązkowe działanie,ponadprzeciętność, wyróŜnienie pracownika, budŜet na specjalne projekty, wartość nagrody powinna być duŜa, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości.
NAGRODA
Efekty pracy, krótkookresowe cele. Poziom wykonywanej pracy, oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność.
PREMIA
Wymagania pracy, złoŜoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiŜ, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój formy, bieŜący dochód, kompetencje, ocena rynkowa zawodu.
PŁACA ZASADNICZA
ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓWELEMENTY STRUKTURY
Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.
22
PRZYKPRZYKŁŁADOWA STRUKTURA ADOWA STRUKTURA WEWNWEWNĘĘTRZNA WYNAGRODZENIATRZNA WYNAGRODZENIA
Partycypacja motywacyjna, poczucie własności formy, identyfikacja z firmą, klimat organizacyjny.
UDZIAŁ W ZYSKACH
Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie docenienie „wiekowych”pracowników.
DODATKI STAśOWE
Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania stanowisk kierowniczych.
DODATKI FUNKCYJNE
Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie dodatkowego czasu, „sprawiedliwość organizacyjna”.
PŁACE NADLICZBOWE
Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniŜenie poziomu obciąŜeńfiskalnych, związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, imane formy, narzędzie walki firmy na rynku pracy.
SKŁADNIKI PŁACY KAFETERYJNEJ
Aktywacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę – przerzucenie ich na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone.
SKŁADNIKI MAJĄTKOWO –FINANSOWE (AKCJE)
ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓWELEMENTY STRUKTURY
Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.