PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA , DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus : PT Naga Bhuana Anekapiranti, di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo. SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh : TH. NINIK SRI HARMINI NIM : 001334111 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
171
Embed
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI …PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA , DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI ... memban tu dalam memberikan informasi
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA,
KEPUASAN KERJA , DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : PT Naga Bhuana Anekapiranti, di Jalan Ciu, Telukan, Grogol,
Sukoharjo.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
TH. NINIK SRI HARMINI
NIM : 001334111
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
v Seseorang menjadi hebat bukan karena kekuasaannya, tapi karena bisa melayani
sesama, (Martin Lutter King. Jr.).
v Aku bersyukur dengan apa yang aku dapat, dan aku bahagia dengan apa yang
kuberikan.
v Marilah kepadaku, semua yang letih, lesu, dan berbeban berat, Aku akan
memberikan kelegaan padamu (Matius 11 : 28).
Persembahan :
1. My Jesus Christ
2. Kedua orang tuaku terkasih
3. Kakak-kakakku tersayang
4. Keponakan-keponakanku tercinta
5. Sahabat-sahabatku yang baik
6. Almamaterku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 4 September 2007
Penulis
Th. Ninik Sri Harmini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
ABSTRAK
PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN
KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo
Th Ninik Sri Harmini Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (4) ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo pada bulan Desember 2006. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti yang berjumlah 271 karyawan. Sampel penelitian ini berjumlah 81 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 2,494 > ttabel = 1,664); (2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,700 > ttabel = 1,664); (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,671 > ttabel = 1,664); (4) ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,022 > ttabel = 1,664); (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Fhitung = 15,350 > Ftabel = 2,492).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
ABSRACT
THE INFLUENCE OF WORK EXPERIENCE, WORK MOTIVATION, WORK SATISFACTION, AND WORK DISCIPLINE TOWARD
EMPLOYEES’ ACHIEVEMENT A Case Study in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol,
Sukoharjo.
Th Ninik Sri Harmini Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
The objectives of the research are to find out : (1) the positive influence of work experience toward the employees’ achievement; (2) the positive influence of work motivation toward the employees’ achievement; (3) the positive influence of work satisfaction toward the employees’ achievement; (4) the positive influence of work discipline toward the employees’ achievement; (5) the positive influence of work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline taken together toward the employees’ achievement.
This research was conducted in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo,in December 2006. The population of this research was 271 employees of “PT Naga Bhuana Anekapiranti”. The total of the research sample was 81 employees. The technique used in obtaining the sample was random sampling. The data collecting techniques used were interview, questionnaire, and documentation. The data analysis technique performed were simple linear regression and multiple linear regression analysis.
The results of the research show that : (1) the work experience have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 2,494 > ttable = 1,664); (2) the work motivation have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 3,700 > ttable = 1,664); (3) the work satisfaction have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 3,671 > ttable = 1,664); (4) the work discipline have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 0,322 > ttable = 1,664); (5) the work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline have positive influence toward the employees’ achievement (Ftest = 15,350 > Ftable = 2,492).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
rahmatNya yang dilimpahkan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul : “PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA,
MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT NAGA BHUANA
ANEKAPIRANTI SUKOHARJO”.
Maksud dan tujuan penulis dalam menulis skripsi ini adalah untuk
melengkapi dan memenuhi sebagian persyaratan agar memperoleh gelar Sarjana
Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahun Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Dalam mempersiapkan, menyusun, dan menyelesaikan skripsi ini, penulis
memperoleh bantuan dari berbagai pihak yang secara langsung maupun tidak
langsung telah memperlancar usaha penulis. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis
ingin menyampaikan terima kasih yag sedalam-dalamnya kepada :
1. Tuhan yang selalu membuka jalan untukku.
2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma
4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Akuntansi Universitas Sanata Dharma sekaligus selaku Dosen Pembimbing I
yang dengan sabar telah banyak memberi petunjuk dan pengetahuan baru bagi
penulis.
5. Ibu E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
6. Bapak Samuel Gunawan Wijaya selaku pimpinan perusahaan yang telah
memberikan ijin kepada penulis utuk melaksanakan penelitian di PT. Naga
Bhuana Anekapiranti.
7. Bapak Untung Djoko selaku Kepala Bagian Personalia dan Umum yang telah
banyak memberikan informasi- informasi yang diperlukan dalam penulisan
skripsi ini.
8. Semua staf dan karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti yang telah banyak
membantu dalam memberikan informasi dan keterangan kepada penulis.
9. Bapak dan ibuku terkasih yang banyak memberikan doa, semangat, dan dorongan
baik moril maupun materiil (Thank you for loving me).
10. Kakak-kakakku yang selalu menolongku (Thank you for all you gave to me)
11. Keponakan-keponakanku yang lucu (I love you all)
12. All my best friends yang selalu memberikan dorongan semangat dan bantuan
selama ini.
13. Teman-temanku di Surya 7B (Thanks for everything).
Penulis menyadari akan segala keterbatasan pengetahuan dan sedikitnya
pengalaman yang penulis miliki, untuk itu penulis memohon maaf serta
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Akhir kata, penulis
berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
memerlukannya.
Penulis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................... v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
ABSTRACT..................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR...................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
B. Batasan Masalah .......................................................................... 6
C. Rumusan Masalah ....................................................................... 6
D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7
E. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 9
A. Prestasi Kerja ............................................................................... 9
1. Pengertian Prestasi Kerja ....................................................... 9
2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ....................................... 10
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ............................................. 10
4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian .............................................. 12
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .............. 13
6. Faktor-Faktor Yang Dinilai Dalam Prestasi Kerja ................ 14
B. Pengalaman Kerja ........................................................................ 16
C. Motivasi Kerja .............................................................................. 17
1. Pengertian Motivasi Kerja ..................................................... 17
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi........................ 19
D. Kepuasan Kerja ........................................................................... 20
1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................... 20
2. Arti Penting Kepuasan Kerja ................................................. 22
3. Sifat Kepuasan Kerja ............................................................. 23
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .............................................. 23
E. Disiplin Kerja .............................................................................. 25
1. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................... 25
2. Tujuan Disiplin Kerja ............................................................ 26
3. Tolok Ukur Disiplin Kerja ..................................................... 28
F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis ................................................ 28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 36
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 36
B. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 36
C. Subjek dan Objek Penelitian ....................................................... 36
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ..................................... 37
E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ....................... 40
F. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 41
G. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................. 42
H. Analisis Data ............................................................................... 46
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ......................................... 55
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ...................................... 55
B. Letak dan Lokasi Perusahaan ...................................................... 57
C. TujuanPerusahaan ....................................................................... 59
D. Struktur Organisasi ...................................................................... 59
E. Personalia ..................................................................................... 69
F. Produk ......................................................................................... 73
G. Proses Produksi............................................................................ 74
H. Pemasaran .................................................................................... 78
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 81
Deskripsi Data ................................................................................. 81
Lampiran 6 Uji Multikolinearitas, Heterokedastisitas, dan Autokorelasi........ 138
Lampiran 7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Kecenderungan Variabel....... 140
Lampiran 8 Tabel Statistik
Lampiran 9 Surat Keterangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR GAMBAR
Keterangan Halaman
Gambar 1 Tata Letak PT Naga Bhuana Anakapiranti...................................... 58
Gambar 2 Struktur Organisasi PT Naga Bhuana Anekapiranti........................ 61
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan perkembangan bisnis yang kompleks, maka setiap perusahaan
perlu meningkatkan efisiensi kerja organisasinya. Alasan utama untuk
mengatakan demikian karena bertitik tolak dari kenyataan bahwa tujuan yang
hendak dicapai oleh perusahaan pada hakikatnya mempunyai sifat yang tidak
terbatas, sedangkan sumber-sumber daya dan dana (waktu, tenaga kerja, modal
atau dana, sarana dan prasarana kerja) yang tersedia atau mungkin tersedia ada
batas-batasnya dan dalam banyak hal bahkan semakin langka, terutama karena
ada beberapa jenis sumber daya tertentu yang sifatnya tidak dapat dan tidak
mungkin diperbaharui. Kenyataan demikianlah yang mendorong para ahli dan
para praktisi manajemen untuk terus menerus berusaha mencari jalan dan cara
untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Dalam hubungan ini mungkin
masih relevan untuk sekedar memberikan pengertian dari apa yang dimaksud
dengan efisiensi, yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai
dengan masukan yang dipergunakan. Artinya, sesuatu tugas yang efisien dalam
penyelenggaraannya apabila hasil kerja yang diperoleh lebih besar daripada
pengorbanan yang diberikan dalam bentuk penggunaan sumber daya dan dana,
termasuk sumber daya insani (P. Siagian, 1988:149).
Tidak ada perusahaan atau organisasi yang tidak dihadapkan kepada suasana
kelangkaan. Keadaan inilah yang juga mendorong pihak manajemen perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
untuk selalu mengambil berbagai langkah yang diperlukan sehingga berbagai
jenis dan penyebab pemborosan diusahakan untuk dihilangkan atau paling sedikit
dikurangi. Memang tidak ada alasan apapun yang dapat dipertanggungjawabkan
yang membenarkan suatu perusahaan atau organisasi bekerja dengan boros. Dan
menigkatkan efisiensi kerja dalam perusahaan bukan sekedar melakukan
penghematan dalam penggunaan dan pemanfaatan sumber daya dan dana yang
tersedia. Tetapi peningkatan efisiensi kerja sangat erat hubungannya dengan
peningkatan prestasi kerja, baik ditinjau dari sudut pandangan organisasi secara
keseluruhan, maupun dilihat dari segi prestasi kerja orang perorang di dalam
organisasi tersebut (P. Siagian, 1988:93). Dan dalam permasalahan ini hanya
akan dilihat dari sudut pandang prestasi kerja orang perorang di dalam suatu
perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil dari
pekerjaan seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan seperti standar, target, sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (John Supriyanto,
1988:7).
Prestasi kerja karyawan dalam setiap perusahaan tentu berbeda-beda. Ada
yang berprestasi sangat tinggi, ada yang sangat rendah, dan ada yang diantara
keduanya. Hal ini dikarenakan adanya berbagai faktor yang mampu
mempengaruhi prestasi kerja karyawan di dalam perusahaan tersebut. Dan
pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ini sangat
penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor
peningkatan prestasi kerja yang sesuai dengan situasi tertentu. Disamping itu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan juga dibutuhkan ketrampilan dari
karyawan itu sendiri. Ketrampilan dari karyawan ini dapat dipengaruhi oleh
lamanya karyawan tersebut bekerja dalam perusahaan atau sering disebut dengan
pengalaman kerja. Pengalaman kerja dapat menunjukkan kecenderungan bahwa
karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang
akhirnya akan menentukan prestasi kerjanya. Jadi dengan pengalaman kerja yang
lama diharapkan prestasi kerja karyawan tersebut dapat meningkat.
Setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap karyawan
meningkat. Kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan ketrampilan
manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer dalam perusahaan. Manajer
bertanggung jawab untuk membantu bawahannya untuk melaksanakan tugas
secara efektif dan efisien meskipun manajer tidak dapat mempengaruhi
bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi
kebutuhan bawahannya. Usaha untuk mendorong bawahan dalam mencapai
prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap
motivasi yang ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di
luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer
dapat mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Hal ini perlu mengingat penurunan prestasi kerja dapat
menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Kondisi seperti ini
juga menandakan bahwa dalam perusahaan tersebut motivasinya rendah.
Banyak cara dan langkah yang dilakukan oleh perusahaan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja dapat ditingkatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
misalnya dengan memperhatikan karyawan khususnya tentang kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap seseorang
terhadap pekerjaan, maksudnya bahwa pekerjaan yang dilakukan mampu
memberikan kesenangan dan memenuhi harapan-harapannya (sikap yang positif)
(Hani Handoko, 1987:193). Sikap tersebut tercermin dari tindakan dalam
melakukan pekerjaan dengan semangat, disiplin, mau bekerjasama, dan loyal
dengan pekerjaannnya sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih
baik. Prestasi kerja yang baik akan mengakibatkan penghargaan yang lebih
tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasa adil dan memadai, maka karyawan akan
puas dalam bekerja. Di lain pihak jika penghargaan tersebut dinilai kurang
mencukupi, maka akan menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan ini selanjutnya akan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan di masa yang akan datang.
Selain memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan tindakan yang
seringkali dipilih oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah
dengan pembinaan disiplin kerja bagi karyawan. Disiplin yang dimaksud disini
adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dengan adanya disiplin
kerja diharapkan prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan.
Hampir di setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para
karyawannya. Begitu juga yang harus dilakukan oleh PT. Naga Bhuana
Anekapiranti yang terletak di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo. PT. Naga
Bhuana Anekapiranti adalah sebuah perusahaan yang bergerak pada bidang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
manufaktur penghasil mebel. Pada kurun waktu tahun 2004 sampai tahun 2005
dalam PT. Naga Bhuana Anekapiranti terlihat adanya kenaikan dan penurunan
prestasi kerja karyawannya. Kenaikan dan penurunan prestasi kerja karyawan ini
diduga karena berbagai faktor yang mempengaruhinya yaitu: tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan,
tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi,
manajemen, kesempatan berprestasi, penghargaan, persepsi keadilan terhadap
penghargaan, serta kepuasan kerja. Mengingat begitu banyak faktor yang mampu
mempengaruhi kenaikan dan penurunan prestasi kerja karyawan, maka PT. Naga
Bhuana Anekapiranti perlu mengetahui faktor apa saja yang sebenarnya
mempengaruhi prestasi kerja karyawannya. Hal ini penting karena dengan
mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, maka PT. Naga
Bhuana Anekapiranti akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
(meningkatkan kualitas sumber daya manusia) dengan mudah, dapat mengetahui
perkembangan dan kemajuan karyawannya dalam suatu periode waktu tertentu,
dapat menggunakannya sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan
keputusan berkaitan dengan perlu tidaknya digunakan suatu kebijaksanaan yang
baru untuk memperoleh hasil yang maximal, dan dapat mencegah berbagai
dampak yang mungkin ditimbulkan akibat penurunan prestasi kerja karyawan
yang nantinya akan mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu
penulis fokuskan untuk melakukan penelitian, dengan pertimbangan dapat
meneliti faktor apa saja yang mempengaruhi kenaikan maupun penurunan
prestasi kerja dari karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian
tentang “ Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.” Penelitian ini merupakan
studi kasus pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol,
Sukoharjo.
B. Batasan Masalah
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja sangat banyak dan bervariasi. Mengingat
banyaknya masalah yang ada untuk meningkatkan prestasi kerja sumber daya
manusia tersebut dan mengingat terbatasnya waktu serta dana yang tersedia pada
penulis, maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan pada
permasalahan mengenai faktor- faktor yang membedakan antara prestasi kerja
karyawan yang satu dengan yang lainnya, dan faktor- faktor yang akan penulis
maksud adalah pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja,
dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan mebel PT. Naga Bhuana
Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
2. Apakah ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
3. Apakah ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
4. Apakah ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan
di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
5. Apakah ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan
kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
D. Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
3. Untuk mengetahui pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
4. Untuk mengetahui pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
5. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi
kerja karyawan di PT. Naga Buana Anekapiranti.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan perusahaan terutama berkaitan dengan bidang personalia dalam
memberikan penilaian mengenai prestasi kerja karyawan dalam hal ini
dipengaruhi banyak faktor.
2. Bagi penulis
Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat untuk memberikan usulan dalam
pengelolaan sumber daya manusia terutama tentang bagaimana memotivasi,
memuaskan, dan mendisiplinkan karyawan.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi salah satu literatur atau
referensi bagi penelitian-penelitian sejenis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja menurut Malayu SP (1994:105) suatu hasil kerja yang
dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Sejalan dengan pendapat tersebut Boentara (1985:12) menyatakan prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam
waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Juga Nainggolan (1983:105) yang
mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Berbeda dengan pendapat-pendapat tersebut Slamet Saksono (1997:93)
menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan dari seorang karyawan
dalam usahanya untuk mewujudkan cita-cita yaitu mencapai kesuksesan
dalam bekerja.
Menurut John Supriyanto (1988:7) prestasi kerja adalah hasil
pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan seperti standar, target, sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan
dasar pendapat tersebut, maka yang penulis maksudkan dengan prestasi kerja
dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam kurun waktu
tertentu.
2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian adalah suatu proses yang penting untuk melaporkan prestasi
dan kemajuan dalam suatu periode waktu untuk membantu dasar
pertimbangan suatu tindakan. Sedangkan, penilaian prestasi kerja memastikan
bahwa para manajer dan bawahan menyadari apa yang perlu dikerjakan untuk
memperbaiki prestasi kerja. Menurut John Suprihanto (1988:7), penilaian
prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya
masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan menurut Elizur (1991:3),
penilaian prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbaga i
pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis
untuk menentukan suatu tingkat pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu
sistem upah yang adil.
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja menurut John Suprihanto (1988:8)
adalah sebagai berikut :
a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
c. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
d. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.
e. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yan g menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.
Menurut Hani Handoko (1987:135-137) kegunaan-kegunaan penilaian
prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan putusan-putusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian
Menurut Casio dan Awad (John Suprihanto,1988:9) syarat-syarat dari
sistem penilaian adalah sebagai berikut :
a. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
b. Acceptability berarti hasil dari sistem tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
c. Reliability berarti hasil dari sistem tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.
d. Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup ‘peka’ dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun gagal atau jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penilaian prestasi kerja diatas tidak akan tercapai.
e. Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja para karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sedangkan menurut J. Ravianto (1985:32) faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Keterampilan Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Ketrampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan kerja, dan lain- lain.
c. Disiplin Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan- latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
d. Sikap dan etika kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam mengoperasikan pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja.
e. Motivasi Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
f. Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
g. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan yang
semakin tinggi akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi kerjanya.
h. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan
menunjang kesehatan dan kesalamatan karyawan. Dengan jaminan sosial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
yang diberikan, perusahaan berharap agar karyawan semakin bersemangat untuk bekerja.
i. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, serta lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan oleh ruang kerja yang tidak menyenangkan.
j. Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.
k. Manajemen Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan
baik dan juga akan membantu kelancaran poses produksi dalam perusahaan sehingga tingkat prestasi kerja yang ingin dicapai dapat terwujud.
l. Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberikan kesemapatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.
Sejalan dengan pendapat diatas John Supriyanto (1988:19)
menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan
adalah: jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan khusus,
kondisi kerja, besarnya upah, karakteristik karyawan, minat karyawan,
kedisiplinan, kejujuran, dan tingkat emosi. Sedangkan faktor- faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja menurut Hani Handoko (1987:196) yaitu:
penghargaan, persepsi keadilan terhadap penghargaan, dan kepuasan kerja.
6. Faktor- faktor yang dinilai dalam prestasi kerja
Menurut Letster R Bittel dan John W Newstrom (1994:222) faktor-
faktor yang dinilai dalam prestasi kerja karyawan yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
a. Mutu pekerjaan
Mutu pekerjaan mengevaluasi ketetapan, kelengkapan, dan kerapian
pekerjaan yang diselesaikan. Tanpa memperhatikan kuantitasnya.
b. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan
atau jumlah tugas yang diselesaikan, kunjungan penjualan yang
dilakukan, dan lain- lain. Tanpa memperhatikan mutu.
c. Keandalan
Keandalan mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas
waktu dan luasnya penyeliaan yanng diperlukan.
d. Sikap
Sikap mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja,
penyelia, dan perusahaan.
e. Inisiatip
Inisiatip mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil
tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan
menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum
diberikan.
f. Kerumahtanggaan
Kerumahtanggaan mengevaluasi kebersihan dan ketertaan tempat kerja
dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.
g. Kehadiran
Kehadiran mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan
Potensi pertumbuhan dan kemajuan mengevaluasi potensi meningkatkan
pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan
lain dalam bagian atau dalam organisasi.
B. Pengalaman Kerja
Salah satu faktor yang dipertimbangkan oleh manajer dalam menempatkan
tenaga kerja di perusahaan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja banyak
memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan
keterampilan kerja yang tinggi, sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang
dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki
oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh
seseorang kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang lebih tinggi
(Susilo Martoyo,1987:90).
Dalam bekerja karyawan perusahaan akan mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan dalam bidang pekerjaannya. Tingkat pengalaman kerja ini banyak
ditentukan oleh berbagai faktor antara lain : masa kerja, pengalaman kerja, serta
keterampilan kerja. Menurut Moh. As’ad (1986:5) pengalaman kerja adalah
lamanya waktu karyawan bekerja.
Pengalaman kerja merupakan modal utama untuk terjun dalam suatu bidang.
Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga
kerja. Persyaratan seperti itu dibuat apabila: pertama lowongan terjadi karena ada
orang yang sudah berpengalaman tidak lagi bekerja, kedua karena lowongan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
yang ada harus sudah diisi segera oleh tenaga yang tidak lagi memerlukan
pendidikan atau latihan khusus, tetapi langsung bisa untuk bekerja.
Apabila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan pekerjaan
yang sedang dihadapi, pengalaman kerja yang diperoleh karyawan tidak hanya
memberikan tambahan pengetahuan teknis dan ketrampilan saja tetapi juga
memberikan pengalaman yang bersifat lebih afektif, misalnya disiplin,
kerjasama, dan tanggungjawab.
Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis, dan ketrampilan dapat
ditingkatkan. Demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang akan
bertambah dan berkembang sehingga prestasi kerja akan meningkat. Alasan
perusahaan memakai tenaga kerja yang sudah berpengalaman adalah (Alex S.
Niti Semito, 1982:59)
1. Tidak perlu lagi melaksanakan training
2. Bila training itu perlu dilaksanakan adalah sekedarnya saja
3. Dapat diketemukan ide- ide baru bagi perusahaan
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Pengetian motivasi menurut Fred Luthas (1995:141) adalah sebagai berikut: motivation is a process that starts with a physiological or psychological deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive.
Menurut Gibson Invancevich, Donnel (1993:15) motivasi berhubungan
dengan:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
a. The direction of behavior b. The strength of the response ( i.e, effort )once an employee choose to
follow a course of action, and c. The persistence of the behavior, or how long the person continues to
behave in a particular manner
J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental
yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Wahjo Sumidjo (1991:177),
motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk
berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dapat juga
dikatakan motivasi kerja besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang
untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.
Menurut Panji Anoraga (1992:77), motivasi adalah kemampuan kerja
karyawan yang ditimbulkan karena adanya dorongan dari dalam diri pribadi
karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari
kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik, dan pengaruh lingkungan
sosial dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut.
Jadi dapat dikatakan bagaimanapun motivasi didefinisikan, terdapat tiga
komponen utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan timbul
dari seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam dirinya. Dorongan
merupakan usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah. Dengan demikian
dapat dikatakan dorongan dari segi motivasi yang berorientasi pada tindakan
tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang. Hani Handoko
(1984:252) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan dirinya. Sedangkan menurut Daft (2003:91)
motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri
seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan
tindakan tertentu.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut P Siagian
(1985:29) adalah sebagai berikut:
a. Iklim kerja yang memungkinkan akan berkembangnya daya kreativitas
setiap orang dalam organisani.
b. Suasana kerja yang menyenangkan atau merangsang timbulnya perasaan
sepenanggungan, seperasaan.
c. Situasi lingkungan organisasi intern, dimana jiwa suatu keluarga besar
diusahakan selalu berkembang. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam
arti tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata
ruang yang rapi dan bersih.
d. Terciptanya iklim kerja yang saling mempercayai bukan saling curiga.
e. Adanya kesempatan mengembangkan kemampuan secara sistematis dan
terencana.
f. Mengikutsertakan pegawai dalam pengambilan keputusan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
g. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam arti tempat kerja yang tidak
menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata ruang yang rapi dan bersih.
Menurut P Siagian (1988:63) menggolongkan motivasi menjadi dua
yaitu:
1) Motivasi material, yang merupakan kebutuhan dasar yaitu: sandang,
pangan, dan papan.
2) Motivasi non material meliputi:
a. Kondisi kerja yang baik.
b. Perasaan diikutsertakan.
c. Cara pendisiplinan yang manusiawi
d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik
e. Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan
f. Promosi dan perkembangan bersama organisasi
g. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi.
h. Keamanan pekerjaan
i. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
D. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah hal yang bersifat pribadi. Setiap
individu adalah hal yang bersifat pribadi. Setiap individu akan merasakan
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
individu. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Secara umum kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaan yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja
adalah muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui
biaya marginal yang dikeluarkan oleh pekerja tersebut dianggap cukup
memadai.
Menurut Hani Handoko (1987:193) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan Taffin (Moh.
As’ad,1986:62) mengemukakan pendapatnya bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kartini Kartono
(1982:146) menambah bahwa kepuasan sejati yang biasa diperoleh dalam
lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas, dan keberhasilan melaksanakan
tugas pekerjaan sampai tuntas, yang disebut sebagai pemuas insting keahlian
atau ketrampilan.
Dari berbagai pendapat para ahli tersebut di atas peneliti menyimpulkan
pengertian kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan positif seseorang
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
dengan semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya.
Masalah kepuasan kerja adalah masalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, maka dapat dikatakan antara kepuasan dan ketidakpuasan
keduanya dapat timbul dari sesuatu hal yang sama. Perasaan senang terhadap
sesuatu hal dapat diartikan sebagai kepuasan. Sebaliknya perasaan tidak
senang terhadap sesuatu hal dapat diartikan adanya ketidakpuasan.
2. Arti Penting Kepuasan Kerja
Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal
ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual, jadi setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku di dalam dirinya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginannya, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan, dan sebaliknya.
Menurut Strauss dan Sayles (Hani Handoko,1987:196) kepuasan kerja
penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh sebab itu kepuasan kerja mempunyai
arti penting baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri, terutama
dalam menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja di perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
3. Sifat Kepuasan Kerja
Gambaran mengenai sifat dan isi dari kepuasan kerja antara satu orang
dengan orang yang lain tentu tidaklah sama. Hal disebabkan oleh banyaknya
faktor. Arti penting yang relatif dari faktor- faktor ini juga tidaklah dapat
diukur. Menurut Parkinson (1989:24) pada umumnya dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja adalah hasil interaksi diantara kepuasan-kepuasan berikut ini:
a. Kepuasan dengan perusahaan dan manajer
b. Kepuasan dengan rekan sekerja
c. Kepuasan dengan ganjaran kenangan
d. Kepuasan dengan kondisi kerja
e. Kepuasan dengan peluang dan status promosi
f. Kepuasan dengan sifat pekerjaan itu sendiri
g. Kepuasan dengan penyelia
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
a. Faktor finansial
Faktor finansial yang dimaksud di sini adalah terpenuhinya keinginan
karyawan terhadap finansial yang diterimanya untuk memenuhi
kebutuhan hidup mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi
karyawan dapat dipenuhi. Menurut Moh. As’ad (1982: 106) faktor
1) Gaji dan upah yang baik Gaji yang bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial, maupun egoistik, karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya.
2) Kesempatan untuk maju Meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.
b. Faktor fisik
Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor fisik meliputi:faktor umur,
kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu, sistem kerja, keadaan alat
perlengkapan dan mesin, keadaan suara, temperatur, dan penerapan.
c. Faktor sosial
Faktor sosial menurut Moh. As’ad (1982:106) meliputi: hubungan antara
pimpinan dan karyawan, hubungan dari sesama karyawan, hubungan
antara serikat buruh. Faktor sosial menurut Heidjrahman dan Suad
Husnan (1982:184) yaitu:
1) Rekan kerja yang kompak
2) Pimpinan yang adil dan bijaksana
3) Pengarahan dan perintah yang wajar.
Pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak
menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan
pelaksanaan. Dengan adanya kekompakkan kerja antar karyawan dan
disertai dengan pimpinan yang bijaksana maka karyawan akan merasa
betah ingin bekerja sehigga karyawan akan memperoleh kepuasan kerja
yang diinginkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
d. Faktor psikologis
Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor psikologis meliputi: cita-cita dan
pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat, dan kecakapan.
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1982:184), faktor
psikologi meliputi:
1. Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini perwujudan dari kebutuhan
untuk berprestasi.
2. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat. Setiap orang
pasti menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang dicita-
citakan, karena itu dalam bekerja karyawan ingin menghasilkan
sesuatu yang dihargai oleh karyawan lain, pimpinan maupun orang
disekitar lingkungannya. Demikian juga dalam pemilihan tempat
diman karyawan ingin bekerja, mereka menginginkan tempat kerja
yang baik apabila hal ini dapat terpenuhi, maka dalam bekerja mereka
akan merasa bangga dan puas.
E. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut etimologinya disiplin kerja berasal dari bahasa latin yang berarti
ajaran, ilmu atau tata tertib. Kemudian dalam pembahasan selanjutnya penulis
mengartikan disiplin sebagai sesuatu yang berhubungan dengan tata tertib.
Secara sederhana disiplin adalah suatu sikap dan perilaku yang sesuai dengan
aturan dan tata tertibyang sudah disepakati untuk dijalankan. Sementara Alex
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
S. Niti Semito (1982:199) mendefinisikan bahwa disiplin adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan
baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Imam Bernadif (1986:26),
disiplin kerja menyangkut pengawasan diri (self controlling). Yang dimaksud
pengawasan diri adalah pengendalian tingkah laku seseorang sehingga
tercapai kepercayaan terhadap diri sendiri. Dengan disiplin yang dilandasi
oleh rasa percaya diri akan dapat mengendalikan tingkah laku sesuai dengan
yang diharapkan sehingga tercapai hasil kerja yang efektif.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas dapat diartikan bahwa
disiplin merupakan urusan pengendalian diri dan tidak dapat mendidik
tingkah laku seseorang kearah yang bermoral. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa disiplin dapat mendidik pengendalian tingkah laku yang
bermoral guna mencapai hasil kerja yang efektif. Tentang disiplin kerja Bedjo
Siswanto (1987:188) mendefinisikan sebagai berikut:
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
2. Tujuan disiplin kerja
Disiplin kerja ditetapkan dalam organisasi maupun perusahaan, dan
tujuannya adalah untuk mencapai hasil kerja yang optimal dengan sedit
mungkin mengurangi ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam bekerja.
Selain itu disiplin kerja juga bertujuan untuk menjaga kontinuitas perusahaan
dalam berproduksi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
Tujuan diadakannya disiplin kerja menurut Bedjo Siswanto (1987:280)
antara lain adalah:
a. Para tenaga kerja menepati segala peraturan kebijakan ketenagakerjaan maupun perturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimal pada pihak yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-narma yang berlaku pada perusahaan.
e. Sebagai tindak lanjut dari hal-hal tersebut di atas para pekerja mampu memperoleh tingkat prestasi yang tinggi sesuai dengan harapan-harapan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan disiplin kerja diharapkan berbagai bentuk penyimpangan maupun
pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari. Akan tetapi sebaiknya
peraturan mengenai kedisiplinan harus sesuai dengan kondisi baik lingkungan
maupun pekerjaan.
Melanggar aturan merupakan wujud tindakan indisipliner. Maka perlu
mendapat sanksi bagi pelakunya. Sanksi tersebut dapat ringan, sedang, atau
berat sesuai dengan kadar kesalahannya. Hanya saja sanksi hendaknya
diberikan bukan semata-mata untuk membangun sikap karyawan. Maka
sanksi harus diberikan dengan tepat, baik tepat waktu maupun orangnya dan
benar-benar disertai tindakan korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan
untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak terjadi pelanggaran
lebih lanjut, selain itu tindakan ini dimaksudkan untuk menimbulkan disiplin
diri yang memungkinkan seseorang melaksanakan disiplin tanpa paksaan.
Sasaran tindakan kedisiplin kerja harus bersifat positif, mendidik, mengoreksi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
kekeliruan, dan mengembalikan kepada sikap normal yang wajar dan
manusiawi.
3. Tolok ukur disiplin kerja
Menurut Jose Riwukaho (1988:163) tolok ukur yang dapat digunakan
untuk mengukur tingkat disiplin kerja karyawan yaitu:
a. Frekuensi kehadiran karyawan dikantor pada hari-hari kerja serta ketepatan masuk dan pulang kerja.
b. Tinggi rendahnya tingkat kewaspadaan pegawai dalam penggunaan bahan-bahan dan alat kantor.
c. Tinggi rendahnya hasil kerja karyawan dilihat dari segi kualitas dan kuantitas.
d. Tinggi rendahnya ketaatan karyawan dalam mengikuti cara-cara kerja yang telah ditentukan.
e. Tinggi rendahnya semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis
1. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Dalam rangka penempatan tenaga kerja, seorang manajer harus
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin berpengaruh terhadap
kontinuitas perusahaan. Salah satu hal yang perlu dipertimbangkan dan
ditentukan terlebih dahulu adalah kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan
persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.
Pengalaman kerja akan membantu karyawan dalam menyelesaikan bidang
pekerjaannya. Intensitas pengalaman kerja ini banyak ditentukan oleh
berbagai faktor antara lain: masa kerja, pengalaman kerja, ketrampilan serta
relevansi pekerjaan yang pernah dilakukan. Misalnya, seseorang mempunyai
masa kerja selama empat tahun sebagai karyawan dan mengikuti program
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
pada bidang tertentu, secara normal akan memiliki intensitas pengalaman
kerja yang lebih banyak daripada karyawan yang hanya mempunyai masa
kerja satu tahun dan tidak pernah mengikuti latihan kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa waktu, jenis pekerjaan, ketrampilan, masa kerja, dan
pengalaman ketrampilan akan menentukan hasil yang lebih baik, oleh sebab
tugas yang dikerjakan berulang-ulang dan merupakan suatu kebiasaan. Jika
ketrampilan tersebut lama tidak digunakan, maka ketrampilan yang dimiliki
akan menurun sampai pada tingkat yang paling minimal. Semakin lama
pengalaman kerja seorang karyawan, maka karyawan yang bersangkutan
dapat mengidentifikasi hal-hal yang kurang dan mencoba untuk
memperbaikinya. Dengan demikian diharapkan prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan meningkat.
Bila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan
pekerjaan yang sedang dihadapi, maka tingkat manfaat pengalaman kerja
tergantung pada relevansi antara pekerjaan yang pernah dialami dengan
pekerjaan yang sedang dihadapi. Sebagai contoh, seorang teknisi yang pernah
bekerja sebagai teknisi bengkel mobil akan lebih mahir bila mendapatkan
tugas atau pekerjaan yang serupa karena mempunyai pengalaman kerja yang
cukup relevan dengan tugas atau pekerjaan yang dihadapi. Tetapi, bila teknisi
tersebut diberi tugas sebagai teknisi perusahaan sepeda motor maka ia akan
berpikir cukup keras karena meskipun prinsip kerja mesin mobil tidak jauh
berbeda dengan prinsip kerja sepeda motor, ada beberapa hal yang mungkin
perlu dipelajari dan disesuaikan. Lebih- lebih jika teknisi tersebut diberi tugas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
mengelas, maka ia akan tidak bisa berbuat banyak karena pada prinsipnya
antara tugas teknisi bengkel dan tugas mengelas jauh berbeda. Dengan
demikian makin mirip jenis pekerjaan yang akan dilakukan dengan pekerjaan
yang telah dilakukan berarti makin tinggi tingkat relevansinya dan diduga
makin tinggi peluangnya untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan
baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh yang positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Wahjo sumidjo (1991 : 177), motivasi adalah dorongan kerja
yang timbul pada diri seseorang untuk berperikelakuan dalam mencapai
prestasi yang telah ditentukan. Sedangkan motivasi kerja adalah besar
kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas
pekerjaannya. Kedua pendapat tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya
motivasi kerja pada diri karyawan maka prestasi kerja yang diinginkan dapat
tercapai.
Mengingat setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap
karyawan meningkat, maka kemampuan untuk memotivasi karyawan
merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer
dalam perusahaan. Para manajer mempunyai tanggung jawab untuk
membantu memotivasi atau mempengaruhi karyawannya dalam
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
akan dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak
memahami apa yang menjadi kebutuhan para karyawannya. Dengan
demikian keberhasilan mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang
ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri
tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat
mengembangkan prestasi kerja karyawan sekaligus dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Untuk mencapai hal itu, perusahaan harus
memotivasi karyawan agar dapat mencapai peningkatan prestasi kerja
karyawan. Jika motivasi karyawan tinggi, maka karyawan terdorong untuk
menampilkan hal terbaik yang dimiliki. Usaha-usaha karyawan tersebut jelas
sejalan dengan tujuan pokok dari perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H2 : Ada pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja yang baik akan mendorong diberikannya penghargaan
yang lebih tinggi. Bila penghargaan perusahaan tersebut dirasa adil dan
memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hal ini
disebabkan mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai
dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, apabila pemberian penghargaan
dipandang oleh karyawan tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
mereka maka akan memunculkan ketidakpuasan karyawan. Karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis dan pada gilirannya karyawan akan menjadi frustasi. Karyawan
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah,
cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. Sedangkan, karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan umumnya berprestasi lebih baik
daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan
atau ketidakpuasan terhadap penghargaan yang diterima karyawan
selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja di waktu
yang akan datang. Oleh karena itu, kepuasaan kerja mempunyai arti penting
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan terutama dalam penciptaan
kondisi lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H3 : Ada pengaruh yang positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Bedjo Siswanto (1987 : 188), disiplin kerja adalah suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Karyawan harus
patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan mampu
mengendalikan diri. Dengan kedisiplinan kerja diharapkan berbagai
penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari.
Perusahaan karenanya perlu membuat peraturan tentang kedisiplinan yang
sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan. Apabila ada
pelaku yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi tersebut
dapat bervariasi: ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan kadar
kesalahan yang dilakukan. Sanksi tersebut harus diberikan dengan tepat, baik
dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar disertai tindakan
korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk memberikan ganjaran
kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran lebih lanjut. Selain itu
ganjaran dimaksudkan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang
melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan.
Untuk mengatasi pelanggaran yang berkelanjutan perusahaan perlu
memberikan peringatan dan pembinaan kepada karyawan. Peringatan
diberikan kepada karyawan, agar karyawan tersebut mengetahui pelanggaran
kedisiplinan yang telah dilakukan dan menyadari sanksi-sanksi yang mungkin
akan diterimanya. Sedangkan pembinaan kedisiplinan dapat melalui latihan-
latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Dengan
dilakukannya upaya-upaya tersebut diharapkan kedisiplinan memiliki
dampak pada prestasi kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
Dengan adanya sanksi dan peraturan mengenai kedisiplinan kerja
yang ketat, maka diharapkan karyawan senantiasa berkehendak untuk
mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Dimana peraturan-peraturan ini nantinya akan menyebabkan
keteraturan karyawan dalam bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya
diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H4 : Ada pengaruh yang positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja, motivasi
kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja, dimana keempat variabel tersebut
saling berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Misalnya apabila
pengalaman karyawan rendah, tetapi ia mempunyai motivasi kerja yang
tinggi untuk berusaha belajar dan berusaha lebih baik lagi dalam bekerja,
ditambah dengan adanya kesadaran akan disiplin kerja yang tinggi dari
karyawan, maka diharapkan prestasi kerja dari karyawan tersebut bisa
meningkat. Selain itu prestasi kerja dari karyawan juga akan meningkat
apabila departemen personalia atau manajemen senantiasa memperhatikan
kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mampu mempengaruhi tingkat
kedisiplinan dan motivasi kerja karyawan. Sebab dengan tercapainya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi dan disiplin kerja karyawanpun
juga akan meningkat, ini ditunjukkan dengan menurunnya tingkat absensi
dari para karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi
kerja, dan disiplin kerja dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja
karyawanpun juga akan ikut meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H5 : Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja,
dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Yang dimaksud studi kasus
adalah penelitian yang dilakukan terhadap suatu objek tertentu dengan lingkup
yang terbatas. Dengan demikian kesimpulan penelitian hanya berlaku pada
tempat dilakukannya penelitian.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu,
Telukan, Grogol, Sukoharjo.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan November sampai Desember 2006.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang sebagai pemberi informasi yang
berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan. Dalam hal ini subjek
penelitian adalah karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dalam
penelitian ini. Dalam hal ini yang menjadi objek adalah pengalaman kerja,
motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel Penelitian
a. Variabel Bebas
1). Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan telah bekeja di
perusahaan (masa kerja).
2). Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang
untuk berperilaku dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan.
3). Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan positif seseorang terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya.
4). Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
b. Variabel terikat.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi kerja
dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang
telah dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam
kurun waktu tertentu.
2. Pengukuran Variabel
Variabel penelitian yang akan dianalis perlu diukur dengan cara
pengukuran masing-masing, maka pengukuran variabel penelitian yang
penulis lakukan dengan cara data pada variabel bebas dan variabel terikat
diperoleh melalui jawaban dari kuesioner yang berupa daftar pertanyaan.
Kuesioner yang digunakan berbentuk pertanyaan tertutup, dimana responden
hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Jawaban yang diperoleh dari
kuesioner tersebut akan diberi skor dengan menggunakan skala Likert dimana
terdapat pertanyaan positif (mendukung) dan pertanyaan negatif (tidak
mendukung). Dalam pemberian skor pada skala Likert mempunyai lima
kategori sebagai berikut:
Pertanyaan Positif: Pertanyaan Negatif:
Jawaban a diberi skor 5 Jawaban a diberi skor 1
Jawaban b diberi skor 4 Jawaban b diberi skor 2
Jawaban c diberi skor 3 Jawaban c diberi skor 3
Jawaban d diberi skor 2 Jawaban d diberi skor 4
Jawaban e diberi skor 1 Jawaban e diberi skor 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Berikut ini akan disajikan tabel kisi-kisi instrumen dalam penelitian :
Tabel 1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Nomor butir
positif
Nomor butir
negatif
Jumlah
1. Prestasi kerja a. Mutu dan kuantitas kerja b. Keandalan c. Kerumahtanggaan d. Inisiatif
1,2 4,9 8,10 5,6,7
3 3 2 2 3
2. Pengalaman kerja a. Lama bekerja pada bidang pekerjaan yang sama
b. Pengalaman yang dimiliki karyawan
1,3
2,4,5
2 3
3. Motivasi kerja a. Tingkat penghasilan b. Promosi dan
perkembangan bersama organisasi
c. Perasaan diikutsertakan d. Pemberian penghargaan
atas pelaksanaan tugas yang baik
e. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi
1,3 7 8
6,10 9
2,4,5 5 1 1 2 1
4. Kepuasan kerja a. Kepuasan finansial b. Kepuasan fisik c. Kepuasan sosial d. Kepuasan psikologis
2,3,4,5 6
7,8 10
1 5 1 2 1
5. Disiplin kerja a. Frekuensi kehadiran karyawan
b. Ketepatan waktu untuk bekerja
c. Tingkat kewaspadaan karyawan dalam penggunaan peralatan
d. Tingkat ketaatan terhadap cara-cara kerja yang telah ditentukan
2 3
7,10
8,9
1
4,5,6
2 4 2 2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel.
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau semua elemen yang ada
dalam wilayah penelitian. Dari batasan tersebut, maka yang menjadi populasi
atau subyek penelitian adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana
Anekapiranti. Jumlah populasi penelitian ini sebanyak 271 orang.
2. Sampel
Sutrisno Hadi (1993) mengemukakan sampel adalah sejumlah penduduk yang
jumlahnya kurang dari populasi, sedangkan Suharsimi Arikunto (1998)
mengemukakan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 81 orang.
3. Teknik Penarikan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang ditempuh menggunakan teknik random
sampling, yaitu cara pengambilan sampel dimana seluruh karyawan
memiliki hak yang sama untuk dijadikan sampel. Metode yang digunakan
adalah dengan cara undian. Langkah- langkahnya yaitu: nama-nama calon
sampel ditulis dalam kertas kecil-kecil (satu kertas, satu nama), kemudian
kertas-kertas digulung dan dimasukan ke dalam kaleng dan diaduk, setelah
itu diambil gulungan-gulungan kertas tersebut satu demi satu sebanyak
jumlah sampel yang diinginkan. Nama yang terambil ditetapkan sebagai
sampel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
F. Teknik Pengumpulan Data.
1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara membagikan daftar
pertanyaan kepada karyawan sebagai responden. Teknik ini digunakan
untuk mendapatkan data tentang pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan
kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data berdasarkan berkas-berkas,
dokumentasi atau catatan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti. Teknik
ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang sejarah perkembangan
perusahaan, struktur organisasi proses produksi, pemasaran, jumlah
karyawan, dan tingkat absensi.
3. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara pengamatan
langsung pada perusahaan untuk mengetahui keadaan perusahaan. Teknik ini
digunakan untuk mengumpulkan data tentang keadaan perusahaan (faktor-
faktor fisik).
4. Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab
langsung dengan subjek penelitian yang dikerjakan secara teratur dan
sistematis. Wawancara digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh dari
kuesioner dan dokumentasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
G. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Pengujian Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti secara tepat (Suharsimi Arikunto, 1986:56). Untuk
menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi
Product Moment, dengan rumus sebagai berikut:
( ){ } ( ){ }2 222xy
YY NXX . N
Y . X - XY Nr
Σ−ΣΣ−Σ
ΣΣΣ=
Keterangan:
rxy = korelasi skor item dengan skor total N = jumlah subjek X = skor item Y = skor total
Setelah koefisien korelasi ditentukan, perlu diuji
signifikansinya dengan taraf 5 %. korelasi antara item dengan skor total
dinyatakan signifikan jika rxy lebih besar dari r tabel.
Dalam penelitian ini pengujian validitas item pernyataan
didasarkan nilai r tabel = 0,150 pada df sama dengan jumlah kasus
dikurangi 2 (df = 81 – 2 = 79) dengan taraf signifikan 5 %. Proses
perhitungan dilakukan berdasarkan program SPSS 11. Berikut ini
disajikan hasil pengujian validitas butir pernyataan variabel penelitian ini
(lampiran 2 halaman 127 – 129) :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
a. Pengalaman kerja
Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Pengalaman Kerja
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya
masing-masing variable dan untuk mengetahui kegunaan uji normalitas
maka digunakan uji satu sampel dari Kolmogorov-Smirnov, yaitu tingkat
kesesuaian antara distribusi harga sampel (skor yang diobservasi) dengan
distribusi teoritis tertentu. Adapun rumus Kolmogorov-Smirnov untuk
normalitas adalah sebagai berikut (Sugiyono,1999:255) :
D = maksimum )()( XSnXFo −
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Keterangan :
D = deviasi / penyimpangan Fo (X) = distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn (X) = distribusi frekuensi yang diobservasi Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil
dari taraf signifikan 5 % berarti sebaran data variabel tidak normalpada
taraf signifikan 5 %. Begitu sebaliknya.
3). Pengujian Asumsi Klasik
a). Uji heteroskedastisitas
Menurut Algifari (1997:85-86) heteroskedastisitas artinya varians
variabel dalam model tidak sama (konstan). Konsekuensi adanya
heteroskedastisitas dalam model regresi adalah penaksir (estimator)
yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sampel kecil maupun dalam
sampel besar, walaupun penaksir yang diperoleh menggambarkan
populasinya (tidak bias) dan bertambahnya sampel yang digunakan
akan mendekati nilai sebenarnya (konsisten). Diagnosis adanya
heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu regresi dapat
dilakukan dengan pengujian korelasi ranking Spearman. Adapun
rumusnya sebagai berikut (Sudjana,1990:230) :
( ) 1
di6 - 1
2
2
−= ∑
NNrs
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Keterangan:
di = selisih ranking standar deviasi (s) dan ranking nilai mutlak error (e). Nilai e = Y – Y
N = banyaknya sampel
Kriteria pengujian heteroskedastisitas yaitu jika nilai r hitung lebih
kecil dari nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka tidak
ada heteroskedastisitas. Sedangkan jika nilai r hitung lebih besar dari
nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka ada
heteroskedastisitas.
b). Uji multikolinearitas
Menurut Algifari (1997:84) multikolinearitas artinya variabel
independen yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang
sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau
bahkan 1). Untuk menguji multikolinearitas menggunakan rumus VIF
hitung (Variance Inflation Factor). Adapun rumus yang digunakan
yaitu (Singgih Santoso, 2002: 356) :
VIF = 1 / Tolerance
Kriteria pengujian multikolinearitas yaitu jika VIF hitung lebih
besar dari 5 maka ada multikolinearitas. Sedangkan VIF hitung lebih
kecil dari 5 maka tidak ada multikolinearitas.
c). Uji autokorelasi
Autokorelasi merupakan adanya korelasi antara anggota sampel
yang diurutkan berdasarkan waktu. Konsekuensi dari adanya
otokorelasi dalam suatu model regresi adalah varians sampel tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
dapat menggambarkan varians populasinya. Lebih jauh lagi, model
regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai
variabel dependen pada nilai variabel independen tertentu
(Algifari,1997:88). Untuk mendiagnosis adanya otokorelasi dalam
suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji
Durbin-Watson dengan ketentuan sebagai berikut n = 100, α = 5 %, k =
3, maka dari tabel D-W dengan α = 5 %, k = 3, n = 100 :
Tabel 7 Kriteria Autokorelasi
D – W Kesimpulan
Kurang dari 1,61 Ada autokorelasi 1,61 s.d. 1,74 Tanpa kesimpulan 1,74 s.d. 2,26 Tidak ada autokorelasi 2,26 s.d. 2,39 Tanpa kesimpulan
dari 2, Lebih 39 Ada autokorelasi
b. Statistik Deskripsi
Peneliti akan menyajikan data yang diperoleh dari penelitian yaitu
data mengenai pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan dispiln
kerja karyawan yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada
karyawan ke dalam tabel penilaian. Dalam hal ini peneliti akan menghitung
nilai rata-rata dan standart deviasi, dan selanjutnya menyusun tabel penilaian.
Pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja
karyawan diklasifikasikan dengan menggunakan Penilaian Acuan Patokan
(PAP) tipe II yaitu (Masidjo, 1995:157):
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 8 Kategori Penilaian Acuan Patokan (PAP) Tipe II
Skor Nilai
81% – 100% Sangat tinggi 66% – 80% Tinggi 56% – 65% Cukup 46% – 55% Rendah
< 46% Sangat rendah
c. Pengujian Hipotesis
1). Untuk menguji Hipotesis ke-1, ke-2, ke3, dan ke-4 digunakan teknik
Analisis Regresi Linier Sederhana.
Teknik ini digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen
dapat diprediksikan oleh variabel independen, melalui persamaan
(Sudjana, 2002:312) :
Y = a + bx
Untuk mencari a, rumusnya adalah a = Y – bx, sedangkan b = r x
y
S
S,
dimana r adalah koefisien korelasi yang dicari dengan rumus dengan
rumus (Sudjana, 2002:369) :
r = ( )( )
( ){ } ( ){ }2 222 YiYin XiXin
Xi - XiYin
Σ−ΣΣ−Σ
ΣΥΣΣ i
Keterangan:
r = koefisien korelasi Xi = variabel bebas Yi = variabel terikat ΣXiYi = jumlah hasil kali Xi dan Yi n = jumlah sampel Sy = simpangan baku variabel y Sx = simpangan baku variabel x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Untuk mengetahui apakah harga r itu signifikan atau tidak maka
dilakukan uji t dengan rumus sebagai berikut (Sudjana,2002:380) :
t = 21
2
r
nr
−
−
Keterangan :
r = koefisien korelasi sederhana
n = jumlah sampel
Hipotesis akan diterima jika t hitung lebih besar dari t tabel dan
sebaliknya, hipotesis akan ditolak jika t hitung lebih kecil dari t tabel
dengan menggunakan taraf signifikansi 5 % dan derajat kebebasan n-2
2). Untuk menguji hipotesis ke-5 digunakan Analisis Regresi Linier
Berganda. Analisis ini digunakan untuk meprediksi pengaruh antara
seluruh prediktor (variabel bebas) dengan kriterian (variabel terikat) serta
untuk mengetahui sumbangan atau pengaruh yang diberikan oleh
prediktor terhadap kriterian. Persaman regresi linier berganda dengan 4
prediktor dinyatakan dengan rumus (Sudjana,2002:348) :
Y = a1. X1 + a2 . X2 + a3 . X3 + a4 . X4 + k
Keterangan:
a1 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X1 a2 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X2
a3 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X3 a4 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X4 X1 = variabel pengalaman kerja X2 = variabel motivasi kerja X3 = variabel kepuasan kerja X4 = variabel disiplin kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Y = variabel prestasi kerja
Sedangkan koefisien a1, a2, a3, dan a4 dihitung dengan persamaan:
PT. Naga Bhuana Anekapiranti didirikan dengan luas areal meliputi :
luas bangunan lahan parkir karyawan 180 m2, luas bangunan kantor 240 m2,
luas bangunan departemen Sawmill 360 m2, luas bangunan departemen
Materializing 360 m2, luas bangunan departemen Machining 420 m2, luas
bangunan departemen PPIC 60 m2, luas bangunan departemen Assembling 360
m2, luas bangunan departemen Polishing 180 m2, luas bangunan departemen
Finishing 360 m2, dan luas tanah 7779 m2.
Adapun tata letak dari PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebagai
berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Gambar 1
Tata Letak PT. Naga Bhuana Aneka Piranti
Sumber data : PT. Naga Bhuana Aneka Piranti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Keterangan Gambar :
1. Pos Keamanan 2. Ruang Terima Tamu 3. Area Parkir Karyawan dan Staff 4. Kantor Umum 5. Toilet 6. Kantor Finishing 7. Area Packing 8. Departemen Finishing 9. Departemen Assembling 10. Gudang 11. Kantor Produksi (PPIC) 12. Terminal 2
13. Terminal 3 dan Quality Control 14. Kamar Alat 15. Kantor Machining 16. Departemen Machining 17. Kamar Kiln Dry 18. Departemen Polishing 19. Departemen Materiallizing 20. Kantor Sawmill 21. Departemen Sawmill 22. Terminal 1 23. Mushola 24. Toilet
C. TUJUAN PERUSAHAAN
Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah
sebagai berikut :
1. Memperoleh keuntungan
2. Memenuhi kebutuhan mebel baik dalam maupun luar negeri.
3. Ikut membantu pemerintah dalam menciptakan lapangan kerja bagi
masyarakat.
4. meningkatkan dan mengembangkan usaha perkayuan khususnya dalam
industri mebel.
D. STRUKTUR ORGANISASI
Organisasi merupakan suatu sarana atau alat untuk mencapai tujuan
atau sebagai wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan tertentu. Untuk memperlancar jalannya pekerjaan dan untuk
mempermudah jalannya pengawasan, biasanya dalam suatu organisasi atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
perusahaan diadakan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab para
pekerja sesuai dengan kemampuan dan bidangnya masing-masing.
Struktur organisasi akan dapat membantu menciptakan hasil kerjasama
yang baik dan membantu tercapainya tujuan perusahaan, dalam PT. Naga
Bhuana Anekapiranti juga mempunyai struktur organisasi yang jelas, yaitu
sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Sumber : PT. Naga Bhuana Aneka Piranti
Gambar 2
Struktur Organisasi PT. Naga Bhuana Anekapiranti
DIREKTUR
KOORDINATOR BAGIAN PERSONALIA
STAFF PERSONALIA/UMUM
KEAMANAN
AKUNTANSI DAN KEUANGAN
PROYEK MAINTENANCE
DEPT. SAWMILL
DEPT. MATERIALIZING
DEPT. MACHINING
DEPT. PPIC
DEPT. ASSEMBLING
DEPT. POLISHING
DEPT. FINISHING
GUDANG MARCHANDISING
SUPERVISOR
KOORDINATOR/ INSPEKTOR
OPERATOR
SUPERVISOR
KOORDINATOR/ INSPEKTOR
OPERATOR
SUPERVISOR
KOORDINATOR/ INSPEKTOR
OPERATOR
SUPERVISOR
KOORDINATOR/ INSPEKTOR
OPERATOR
SUPERVISOR
KOORDINATOR/ INSPEKTOR
OPERATOR
SUPERVISOR
KOORDINATOR/ INSPEKTOR
OPERATOR
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Adapun tugas-tugas dan wewenang masing-masing jabatan, sesuai
dengan tingkatannya dalam struktur organisasi perusahaan. Untuk lebih
jelasnya di bawah ini akan diuraikan mengenai pembagian tugas dan
wewenang dari setiap posisi-posisi yang ada di PT. Naga Bhuana Anekapiranti
Sukoharjo.
1. Direktur
Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Memimpin perusahaan.
b. Bertanggung jawab atas operasi perusahaan.
c. Membawahi departemen secara umum.
d. Mengendalikan seluruh kegiatan perusahaan, membina
kesejahteraan semua bagian, kemampuan kerja serta efisiensi
dalam melaksanakan kegiatan perusahaan.
e. Mengambil keputusan yang dianggap perlu bagi perkembangan
perusahaan.
f. Berhubungan baik dengan buyer (pemesan) dalam urusan transaksi
barang.
g. Mengadakan evaluasi terhadap modal, tenaga kerja, produksi,
pemasaran dan lain- lain.
2. Akuntansi dan Keuangan
Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Melaksanakan administrasi, membuat pembukuan keuangan
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
b. Membuat laporan keuangan pada pimpinan perusahaan.
c. Menyeleksi pengeluaran asset perusahaan agar tidak terjadi
pemborosan yang dapat merugikan perusahaan.
d. Membuat laporan untuk kepentingan pajak dan Bank.
e. Mengadministrasikan dan menerima setoran uang kas atau hasil
tagihan.
f. Mengeluarkan dana pada kas kecil untuk kebutuhan harian.
g. Mengeluarkan untuk setoran pada Bank atas persetujuan Kepala
Keuangan.
3. Personalia
Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Melaksanakan administrasi kepegawaian sesuai dengan ketentuan/
peraturan peraturan perusahaan dan ketentuan pemerintah.
b. Mengadakan jadwal kerja dan bekerjasama dengan kepala terkait.
c. Mengurus kesejahteraan karyawan dengan koordinasi bagian-
bagian lain dalam melaksanakan tugas.
d. Melaksanakan tugas administratif antara lain dalam penerimaan
karyawan, pemindahan, pemberhentian karyawan, membuat kartu
hadir karyawan, dan sebagainya.
4. Koordinator Kepala Bagian
Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Mengkoordinir departemen-departemen yang ada.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
b. Memberikan bimbingan dan petunujuk serta saran kepada
bawahan.
c. Memberikan penilaian dan persetujuan atas work order bagian
perencanaan dan pengembangan produk yang datang dari pembeli.
d. Memberikan laporan dari bagian produksi ke direktur secara
langsung.
5. Departemen Sawmill
Tugas dan wewenang Departemen Sawmill adalah :
a. Bertanggung jawab atas seluruh kayu di sawmill serta
kebenarannya dengan pencatatan kartu stock.
b. Mencatat pembelian kayu baik dalam jenisnya, cara mengukur dan
kualitasnya serta asal karu tersebut.
c. Menghitung jumlah volume kayu yang sudah diukur secara benar
dan teliti.
d. Membuat incoming sebagai tanda terima kayu.
e. Membuat dan mengawasi setiap kayu yang dibelah oleh operator
sawmill dan mencatat setiap kayu yang dibelah untuk setiap
harinya ke dalam outcoming item document dan kartu stock.
f. Mengawasi penjualan sisa potongan kayu, grajen dan membuat
surat jalan.
6. Departemen Materializing
Pada Depertemen Materializing ini mempunyai tugas dan wewenang
sama seperti pada Departemen Sawmill.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
7. Departemen Machining
Tugas dan wewenang Machining adalah sebagai berikut :
a. Mengecek dan menulis laporan mesin.
b. Mengecek dan mengorder semua perlengkapan machining di
gudang.
c. Menyediakan semua kebutuhan untuk karyawan dari Sawmill
sampai dengan Machining.
d. Menulis semua barang yang keluar masuk dari terminal 1 sampai
dengan terminal 3.
e. Membantu Supervisor dan Kepala Bagian bila diperlukan.
8. PPIC (Plant Product and Inventory Control)
Adapun tugas dan wewenang PPIC adalah sebagai berikut :
a. Membuat usulan dan laporan atas kebutuhan biaya produksi sesuai
dengan order kerja, rencana dan mutu produksi.
b. Mengadakan evaluasi hasil kerja meliputi pengadaan bahan dan
penggunaannya, efisiensi kerja dan mutu produksi.
c. Mengkoordinasikan atau memantau tugas-tugas yang ada pada
masing-masing departemen agar dapat bekerja dengan
produktivitas yang tinggi.
d. Bertanggung jawab atas kegiatan dan arus proses produksi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
9. Departemen Assembling
Departemen Assembling mempunyai tugas dan wewenang sebagai
berikut :
a. Memantau dan mengawasi proses perakitan komponen menjadi
barang jadi.
b. Mengkoordinasikan tugas perakitan.
c. Bertanggung jawab atas hasil perakitan dan barang jadi.
10. Departemen Polishing
Mempunyai tugas dan fungsi melakukan pengecatan atau pemberian
warna untuk produk-produk tertentu khususnya indoor furniture atau
produk yang digunakan atau diletakkan di dalam sebuah ruangan agar
produk tersebut terkesan lebih bagus dan bersih.
11. Departemen Finishing
Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Memantau dan mengawasi proses finishing.
b. Bekerjasama dengan Bagian Gudang untuk mengkoordinasikan
kebutuhan finishing.
c. Mencatat akhir proses finishing dan bertanggungjawab atas hasil
finishing.
d. Mengawasi akhir proses finishing dan bertanggungjawab atas hasil
finishing.
e. Mengawasi proses packing agar produk terpacking dengan rapi dan
aman.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
f. Berkerjasama dengan Bagian Pemasaran dan Gudang untuk
mengontrol julmah barang yang dikeluarkan.
12. Gudang
Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Menyiapkan barang sesuai dengan order yang masuk dari
administrasi dan untuk produk rutin.
b. Mendata barang-barang yang masuk umumnya barang setengah
jadi sebagai bahan baku.
c. Mendata barang-barang yang keluar.
d. Mengawasi dan mengontrol persediaan barang di gudang.
13. Merchandising
Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Mengadakan pembelian bahan penolong maupun bahan lain yang
digunakan dalam proses produksi serta pembelian barang jadi dari
penyetor dan penjual lain untuk menambah persediaan yang ada
dalam perusahaan.
b. Memantau dan membandingkan harga yang sejenis.
c. Memeriksa barang penyetor.
14. Proyek Maintenance
Pada perusahaan PT. Naga Bhuana Anekapiranti proyek maintenance
(pemasaran) berada di bawah pengawasan direktur perusahaan itu
sendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Adapaun tugas dari proyek maintenance (pemasaran) antara lain
adalah:
a. Sebagai ”policy maker ” dalam pembuatan kebijaksanaan pasar.
b. Melakukan analisis pasar atas dasar perilaku konsumen sehingga
dapat mengetahui model apa yang diminta konsumen.
c. Melakukan terobosan pasar yang sifatnya mencari peluang pasar
internasional.
d. Peningkatan frekuensi dan kualitas promosi atas produk lama
maupun produk baru.
e. Bertugas dan bertanggung jawab atas kelancaran pengisian dan
pengiriman barang dari perusahaan hingga diserahkan kepada
konsumen dalam waktu dan jumlah yang tepat.
15. Supervisor
Adapun fungsi dan wewenang Supervisor adalah :
a. Menyusun rencana-rencana operasional sehari-hari yang sifatnya
taktis.
b. Mengatur pekerjaan bawahan sesuai pengarahan atasan.
c. Memimpin bawahan secara efektif.
d. Mengontrol proses pekerjaan bawahan.
e. Mengatasi permasalahan yang dihadapi bawahan dalam
pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
E. PERSONALIA
1. Jumlah Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi
perusahaan sebab berhasil atau tidaknya pencapaian, tujuan suatu
perusahaan dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia. Adapun jumlah
tenaga kerja pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo adalah
sebagai berikut :
Tabel 9
Jumlah Tenaga Kerja PT. Naga Bhuana Anekapiranti
NO Keterangan Pria Wanita Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Direktur
Humas
Manager
Kepala Bagian
Supervisor dan QC
Staff
Sawmill
Materializing
Jointing
Machining
Assembling
Finishing
Polishing
2
1
1
7
22
11
7
11
9
26
18
5
15
-
-
-
4
-
24
3
-
-
-
-
34
-
2
1
1
11
22
35
10
11
9
26
18
39
15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Packing
Bahan Baku
Gudang
Terminal R/D
PPIC dan QC
Satpam
Umum
Sample Marker
Maintenance
5
11
3
7
11
11
8
6
7
-
-
-
-
-
-
2
-
-
5
11
3
7
11
11
10
6
7
204 67 271
Sumber : Personalia PT. Naga Bhuana Anekapiranti
2. Jam Kerja
Jam kerja yang ada pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebagai
berikut :
a. Untuk bagian staff kantor
1) Hari Senin s/d Jum’at : 08.00 – 15.30 WIB
2) Hari Sabtu : 08.00 – 13.000 WIB.
b. Untuk bagian produksi dibagi menjadi 2 shift yaitu :
Tabel 11 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang menjadi
responden penelitian ini berusia remaja dewasa sebanyak 14 (17,3%),
jumlah karyawan yang berusia dewasa sebanyak 27 (33,3%), jumlah
karyawan yang berusia setengah baya sebanyak 23 (28,4%), dan
jumlah karyawan yang berusia tua sebanyak 17 (21,0%). Dengan
demikian dapat disimpulkan sebagian besar responden penelitian ini
adalah karyawan yang berusia dewasa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
2. Deskripsi Variabel Penelitian
a. Pengalaman Kerja
Dalam penilaian tentang variabel bebas pertama yaitu pengalaman
kerja, skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 5 = 25, dan skor terendah
yang dicapai adalah 1 x 5 = 5. Berdasarkan data yang diperoleh dapat
diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 25 dan skor terendah
adalah 10. Kemudian untuk mengkategorikan variabel pengalaman
kerja ke dalam kategori sangat banyak, banyak, cukup, sedikit, dan
sangat sedikit dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini
mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 148) sebagai berikut :
Tabel 12 Deskripsi Data Pengalaman Kerja
Interval
Skor Frekuensi Frekuensi
Relatif Kategori
22 - 25 20 24,7% Sangat banyak 18 - 21 29 35,8% Banyak 14 - 17 21 25,9% Cukup 10 - 13 11 13,6% Sedikit
<9 0 0% Sangat sedikit Jumlah 81 100%
Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki
pengalaman kerja sangat banyak sebanyak 20 karyawan atau 24,7%,
jumlah karyawan yang memiliki pengalaman kerja banyak sebanyak
29 karyawan atau 35,8%, jumlah karyawan yang memiliki pengalaman
kerja cukup sebanyak 21 karyawan atau 25,9%, dan jumlah karyawan
yang memiliki pengalaman kerja sedikit sebanyak 11 karyawan atau
13,6%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki
pengalaman kerja banyak. Hal ini didukung hasil perhitungan mean =
18,26, median = 18,00, dan modus = 18 (lampiran 7 halaman 148).
Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 18 – 21 yang
berarti terkategorikan banyak.
b. Motivasi kerja
Dalam penilaian tentang variabel bebas kedua yaitu motivasi kerja,
skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang
dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat
diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 47 dan skor terendah
adalah 22. Kemudian untuk mengkategorikan variabel motivasi kerja
ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat
rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini
mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 148) sebagai berikut :
Tabel 13 Deskripsi Data Motivasi Kerja
Interval Skor Frekuensi Frekuensi
Relatif Kategori
43 - 50 5 6,2% Sangat tinggi 35 - 42 46 56,8% Tinggi 27 - 34 24 29,6% Cukup 19 - 26 6 7,4% Rendah
<18 0 0% Sangat rendah Jumlah 81 100%
Tabel 13 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki
motivasi kerja sangat tinggi sebanyak 5 karyawan atau 6,2%, jumlah
karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi sebanyak 46 karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
atau 56,8%, jumlah karyawan yang memiliki motivasi kerja cukup
sebanyak 24 karyawan atau 29,6%, dan jumlah karyawan yang
memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 6 karyawan atau 7,4%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan
PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki motivasi kerja
tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 35,77, median =
36,00, dan modus = 39 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan
modus terletak pada interval skor 35 – 42 yang berarti terkategorikan
tinggi.
c. Kepuasan Kerja
Dalam penilaian tentang variabel bebas ketiga yaitu kepuasan kerja,
skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang
dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat
diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 50 dan skor terendah
adalah 26. Kemudian untuk mengkategorikan variabel kepuasan kerja
ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat
rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini
mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Tabel 14 Deskripsi Data Kepuasan Kerja
Interval
Skor Frekuensi Frekuensi
Relatif Kategori
43 - 50 36 44,4% Sangat tinggi 35 - 42 38 46,9% Tinggi 27 - 34 6 7,4% Cukup 19 - 26 1 1,2% Rendah
<18 0 0% Sangat rendah Jumlah 81 100%
Tabel 14 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki
kepuasan kerja sangat tinggi sebanyak 36 orang atau sebesar 44,4%,
jumlah karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 38
orang atau sebesar 46,9%, jumlah karyawan yang memiliki kepuasan
kerja cukup sebanyak 6 orang atau sebesar 7,4%, dan jumlah
karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 1 orang atau
sebesar 1,2%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan
memiliki kepuasan kerja tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan
mean = 42,00, median = 42,00, dan modus = 40 (lampiran 7 halaman
148). Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 35 – 42
yang berarti terkategorikan tinggi.
d. Disiplin Kerja
Dalam penilaian tentang variabel bebas keempat yaitu disiplin kerja,
skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang
dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat
diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 48 dan skor terendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
adalah 26. Kemudian untuk mengkategorikan variabel disiplin kerja ke
dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah
dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada
PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut :
Tabel 15 Deskripsi Data Disiplin Kerja
Interval
Skor Frekuensi Frekuensi
Relatif Kategori
43 - 50 11 13,6% Sangat tinggi 35 - 42 48 59,3% Tinggi 27 - 34 21 25,9% Cukup 19 - 26 1 1,2% Rendah
<18 0 0% Sangat rendah Jumlah 81 100%
Tabel 15 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki
disiplin kerja sangat tinggi sebanyak 11 orang atau sebesar 13,6%,
jumlah karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi sebanyak 48
orang atau sebesar 59,3%, jumlah karyawan yang memiliki disiplin
kerja cukup sebanyak 21 orang atau sebesar 25,9%, dan jumlah
karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah sebanyak 1 orang atau
sebesar 1,2%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan
memiliki disiplin kerja tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean
= 37,26, median = 38,00, dan modus = 38 (lampiran 7 halaman 148).
Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 35 – 42 yang
berarti terkategorikan tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
e. Prestasi Kerja
Dalam penilaian tentang variabel terikat yaitu variabel prestasi kerja,
skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang
dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat
diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 50 dan skor terendah
adalah 31. Kemudian untuk mengkategorikan variabel prestasi kerja ke
dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah
dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada
PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut :
Tabel 16 Deskripsi Data Prestasi Kerja
Interval
Skor Frekuensi Frekuensi
Relatif Ketegori
43 - 50 47 58,0% Sangat tinggi 35 - 42 31 38,3% Tinggi 27 - 34 3 3,7% Cukup 19 - 26 0 0% Rendah
<18 0 0% Sangat rendah Jumlah 81 100%
Tabel 16 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki
prestasi kerja sangat tinggi sebanyak 47 orang atau sebesar 58,0%,
jumlah karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi sebanyak 31
orang atau sebesar 38,3%, dan jumlah karyawan yang memiliki
prestasi kerja cukup sebanyak 3 orang atau sebesar 3,7%. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Naga
Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja sangat
tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 43,17, median =
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
44,00, dan modus = 45 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan
modus terletak pada interval skor 43 – 50 yang berarti terkategorikan
sangat tinggi.
B. Pengujian Prasyarat Hipotesis.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data berdistribusi
normal atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas didasarkan pada uji
One Sample Kolmogorov – Smirnov Test dengan bantuan program SPSS
versi 11. Berikut ini disajikan rangkuman hasil pengujian (lampiran 3
halaman 130) :
Tabel 17 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas
No Variabel Asymp. Sig. a Kesimpulan
1. Pengalaman kerja 0,522 0,05 Normal 2. Motivasi kerja 0,526 0,05 Normal 3. Kepuasan kerja 0,438 0,05 Normal 4. Disiplin kerja 0,520 0,05 Normal 5. Prestasi kerja 0,071 0,05 Normal
Tabel 17 menunjukkan bahwa nilai – nilai probabilitas distribusi data
pengalaman kerja (X1) = 0.522, motivasi kerja (X2) = 0,526, kepuasan
kerja (X3) = 0.438, disiplin kerja (X4) = 0.520 dan prestasi kerja = 0.071.
Mengingat nilai-nilai probabilitas ( ρ ) > (α ) 0.05, berarti distribusi data
kelima variabel tersebut adalah normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
2. Uji Linieritas
Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada hubungan
yang linier antara pengalaman kerja (X1) dengan prestasi kerja (Y),
motivasi kerja (X2) dengan prestasi kerja (Y), kepuasan kerja (X3) dengan
prestasi kerja (Y) dan disiplin kerja (X4) dengan prestasi kerja (Y). Hasil
pengujian nilai hubungan variabel pengalaman kerja, motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara
lengkap tersaji dalam tabel berikut ini ( lampiran 3 halaman 131 – 136) :
Tabel 18 Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas
No Variabel Linearity Deviation
From Linearity F Tabel
1. Pengalaman kerja 5,989 0,790 1,847 2. Motivasi kerja 12,516 0,677 1,741 3. Kepuasan kerja 14,314 1,273 1,776 4. Disiplin kerja 10,316 1,540 1,763
Tabel 18 di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung dari hubungan variabel
pengalaman kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 0,790 lebih
kecil dari F tabel = 1,847, variabel motivasi kerja dengan variabel prestasi
kerja karyawan = 0,677 lebih kecil dari F tabel = 1,741, variabel kepuasan
kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 1,273 lebih kecil dari
tabel F tabel = 1,776, dan variabel disiplin kerja dengan variabel prestasi
kerja karyawan = 1,540 lebih kecil dari F tabel= 1,763. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa hubungan antara masing – masing variabel
bebas dan terikat adalah linear.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
C. Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
a. Rumusan hipotesis
Ho = Tidak ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap
prestasi kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi
kerja karyawan.
b. Penarikan kesimpulan
Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya
nilai r hitung = 0,270, koefisien determinasi sebesar 0,073, dan
persamaan garis regresi Y = 37,984 + 0,283 X1 (lampiran 4 halaman
140). Koefisien nilai r hitung = 0,270 menunjukkan bahwa korelasi
pengalaman kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori
rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,073 menunjukkan bahwa
tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh pengalaman
kerja sebesar 7,3 % sedangkan sisanya sebesar 92,7 % dipengaruhi
oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam
persamaan Y = 37,984 + 0,283 X1. Persamaan tersebut menunjukkan
bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu
satuan pengalaman kerja adalah sebesar 0,283.
Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf
signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung =
2,494 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
dari pada nilai t tabel (2,494 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa
Ha diterima. Artinya, pengalaman kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
a. Rumusan hipotesis
Ho = Tidak ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi
kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
b. Penarikan kesimpulan
Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya
nilai r hitung = 0,384, koefisien determinasi sebesar 0,148, dan
persamaan garis regresi Y = 32,459 + 0,299 X2 (lampiran 4 halaman
141). Koefisien nilai r hitung = 0,384 menunjukkan bahwa korelasi
motivasi kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori
rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,148 menunjukkan bahwa
tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh motivasi
kerja sebesar 14,8 % sedangkan sisanya sebesar 85,2 % dipengaruhi
oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam
persamaan Y = 32,459 + 0,299 X2. Persamaan tersebut menunjukkan
bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu
satuan motivasi kerja adalah sebesar 0,299.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf
signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung =
3,700 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar
dari pada nilai t tabel (3,700 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa
Ha diterima. Artinya, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
a. Rumusan hipotesis
Ho = Tidak ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi
kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
b. Penarikan kesimpulan
Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya
nilai r hitung = 0,382, koefisien determinasi sebesar 0,146, dan
persamaan garis regresi Y = 30,172 + 0,309 X3 (lampiran 4 halaman
142). Koefisien nilai r hitung = 0,382 menunjukkan bahwa korelasi
kepuasan kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori
rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,146 menunjukkan bahwa
tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh kepuasan
kerja sebesar 14,6 % sedangkan sisanya sebesar 85,4 % dipengaruhi
oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam
persamaan Y = 30,172 + 0,309 X3. Persamaan tersebut menunjukkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu
satuan kepuasan kerja adalah sebesar 0,309.
Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf
signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung =
3,671 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar
dari pada nilai t tabel (3,671 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa
Ha diterima. Artinya, kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
a. Rumusan hipotesis
Ho = Tidak ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
b. Penarikan kesimpulan
Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya
nilai r hitung = 0,322, koefisien determinasi sebesar 0,104,dan
persamaan garis regresi Y = 33,277 + 0,265 X4 (lampiran 4
halaman143). Koefisien nilai r hitung = 0,322 menunjukkan bahwa
korelasi disiplin kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan
kategori rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,104 menunjukkan
bahwa tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh
disiplin kerja sebesar 10,4 % sedangkan sisanya sebesar 89,6 %
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan
dalam persamaan Y = 33,277 + 0,265 X4. Persamaan tersebut
menunjukkan bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap
perubahan satu satuan disiplin kerja adalah sebesar 0,265.
Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf
signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung =
3,022 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar
dari pada nilai t tabel (3,022 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa
Ha diterima. Artinya, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
5. Pengaruh pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin
kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
a. Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan uji hipotesis kelima, terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi klasik. Hasil pengujian asumsi klasik yang
dilakukan adalah sebagai berikut :
1) Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah keadaan yang menunjukkan
dimana ada hubungan linier yang sempurna antara beberapa
variabel bebas. Uji multikolinieritas digunakan untuk menyelidiki
terjadi tidaknya multikolinieritas dalam regresi. Hasil pengujian
menunjukkan bahwa nilai VIF untuk variabel pengalaman kerja
adalah 1,101, untuk variabel motivasi kerja adalah 1,109 untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
variabel kepuasan kerja adalah 1,057, dan untuk variabel disiplin
kerja adalah 1,168. Mengingat nilai VIF semua variabel bebas
menunjukkan angka di bawah 5, maka dapat dikatakan bahwa tidak
terjadi multikolinieritas antar variabel bebas (lampiran 6 halaman
146)
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari
residu dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil
pengujian menunjukkan bahwa r Spearman’s rho hitung variabel
pengalaman kerja (X1) sebesar 0.012 dengan probabilitas (?)
0,913. Mengingat nilai ? = 0,913 > a = 0,05 berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas untuk variabel pengalaman kerja. Untuk
variabel motivasi kerja (X2) diperoleh r Spearman’s rho hitung
sebesar 0.04 dengan probabilitas (?) 0,970. Mengingat nilai ? =
0,970 > a = 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas untuk
variabel motivasi kerja. Untuk variabel kepuasan kerja (X3)
diperoleh r Spearman’s rho hitung sebesar 0,030 dengan
probabilitas (?) 0,788. Mengingat nilai ? = 0,788 > a = 0,05 berarti
tidak terjadi heteroskedostisitas untuk variabel kepuasan kerja.
Sedangkan untuk variabel disiplin kerja (X4) diperoleh r
Spearman’s rho hitung sebesar 0,021 dengan probabilitas (?)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
0,854. Mengingat nilai ? = 0,854 > a = 0,05 berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas untuk variabel disiplin kerja (lampiran 6
halaman 146).
3) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah data
yang diperoleh dipengaruhi oleh data sebelumnya. Adanya
autokorelasi bertentangan dengan salah satu asumsi dasar regresi
ganda, yaitu tidak ada korelasi diantara galat acak. Jika terjadi
autokorelasi dapat dikatakan bahwa koefisien estimasi yang
diperoleh kurang akurat. Untuk mengetahui apakah data dalam
regresi terjadi autokorelasi atau tidak dapat dideteksi dengan uji
Durbin – Watson. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai DW
sebesar 2.042 (lampiran 6 halaman 147). Berdasarkan ketentuan
tabel DW nilai 2,042 berada diantara 1,74 sampai dengan 2,26, hal
ini menunjukkan bahwa tidak ada autokorelasi.
Berikut ini akan disajikan tabel rangkuman dari hasil pengujian
asumsi klasik :
Tabel 19 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik Kesimpulan Multikorelasi Tidak terjadi
Heteroskedostisitas Tidak terjadi Autokorelasi Tidak ada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
b. Rumusan hipotesis
Ho = Tidak ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan
Ha = Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan
c. Penarikan kesimpulan
Pengujian signifikansi pengaruh variabel pengalaman kerja (X1),
motivasi kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan disiplin kerja (X4)
terhadap prestasi kerja disajikan dalam tabel berikut (lampiran 5
Suharsimi Arikunto. 1986. Prosedur Penelitian, Pendekatan Praktis. Jakarta: PT. Bina Aksara.
Susilo Martoyo. 1987. Manajer Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Sutrisno Hadi. 1995. Aplikasi Regresi. Yogyakarta: Andi Off Set.
Sutrisno Hadi. 1992. Metodologi Research I Jilid 3. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM.
Sutrisno Hadi. 2000. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Off Set.
Wahyo Sumidjo. 1991. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
KATA PENGANTAR
UJI COBA ANGKET PENELITIAN
Kepada :
Yth. Bapak dan Ibu Karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti
Di tempat.
Dengan hormat,
Dengan rendah hati saya mohon bantuan serta kerelaan Bapak dan Ibu
untuk mengisi angket ini. Angket ini bukanlah suatu tes, melainkan tentang
penelitian saya yang berjudul ”Pengaruh Antara Pengalaman Kerja, Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan”. Studi kasus pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo.
Perlu Bapak dan Ibu ketahui bahwa hasil dari penelitian angket ini sama
sekali tidak mempengaruhi pekerjaan dan jabatan Bapak dan Ibu dalam
perusahaan. Oleh karena itu, jawablah angket ini sesuai petunjuk dan jawablah
semua pertanyaan sesuai dengan keadaan anda yang sebenarnya. Kesungguhan
dan kejujuran Bapak dan Ibu dalam mengisi angket ini akan sangat membantu
penelitian saya. Selanjutnya saya menjamin kerahasiaan atas jawaban Bapak dan
Ibu. Segala sesuatu yang belum jelas dapat ditanyakan secara langsung kepada
saya.
Akhirnya saya berdoa semoga segala kebaikan Bapak dan Ibu mendapat
balasan yang lebih baik dari Allah SWT dan saya ucapkan banyak terima kasih.
Yogyakarta, Desember 2006
Hormat saya,
Th. Ninik Sri Harmini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
KUESIONER
A. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki- laki/Perempuan
3. Umur :
B. Berilah Tanda Silang (x) pada Jawaban yang Sesuai dengan Pendapat
Anda!
I. Prestasi kerja
1. Saya memenuhi standar yang diminta dalam mengerjakan pekerjaan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
2. Saya selalu dapat mengerjakan pekerjaan saya dengan cepat. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
3. Saya pernah melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
4. Saya selalu menyelesaikan setiap pekerjaan tepat pada waktunya a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
5. Saya mampu mengetahui masalah-masalah yang dapat menghambat pekerjaan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
6. Saya mampu mengatasi setiap kesulitan yang saya hadapi. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
7. Saya bertanggungjawab atas pekerjaan yang saya kerjakan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
8. Saya menjaga kebersihan tempat kerja saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
9. Saya bekerja dengan tekun meskipun tidak diawasi. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
10. Tempat kerja saya rapi, baik pada saat bekerja maupun setelah selesai bekerja.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
II. Pengalaman Kerja
1. Berapa lama, saya bekerja di perusahaan ini.
a. < 1 tahun d. 4 tahun
b. 2 tahun e. > 5 tahun
c. 3 tahun
2. Sebelum saya bekerja disini, saya pernah bekerja di tempat lain.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
3. Pekerjaan yang dilimpahkan kepada saya pernah dialami sebelumnya.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
4. Pengalaman bekerja saya banyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja yang relatif tinggi.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
5. Sebelum saya bekerja disini, saya banyak mempunyai pengalaman
kerja di tempat sebelumnya.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
III. Motivasi Kerja
1. Dengan gaji sekarang ini kebutuhan hidup saya sudah tercukupi.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
2. Saya menginginkan gaji yang lebih besar dari pada yang diterima
sekarang ini.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
3. Kalau ada tawaran kerja lembur dengan disertai gaji tambahan saya
bersedia melakukannya.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
4. Dalam menjalankan pekerjaan, saya terpaksa demi mendapatkan upah.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
5. Jika ada tawaran bekerja di perusahaan lain dengan upah yang lebih
besar dari yang saya terima di tempat kerja sekarang, saya bersedia
memanfaatkannya.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
6. Jika perusahaan akan memberikan hadiah atau bonus kepada karyawan
yang kerjanya baik, saya berusaha memanfaatkannya.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
7. Saya berkeinginan untuk naik jabatan yang lebih tinggi.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
8. Saya mempunyai keinginan untuk diikutsertakan dalam setiap kegiatan
atau pertemuan yang diadakan oleh perusahaan.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
9. Sikap dari atasan saya dalam menanggapi masalah yang saya hadapi
sangat memperhatikan.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
10. Jika ada kebijakan dari perusahaan memberikan upah tambahan bagi
karyawan yang bekerja melebihi standar, saya ingin memanfaatkannya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
IV. Kepuasan Kerja
1. Jumlah gaji yang saya terima saat ini tidak memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
2. Jumlah gaji yang saya terima saat ini lebih tinggi bila dibandingkan dengan gaji yang akan saya terima bila bekerja di tempat lain. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
3. Pemberian tunjangan pada hari raya yang diberikan kepada karyawan sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
4. Kenaikan status atau promosi yang diberikan oleh perusahaan sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
5. Bonus yang diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
6. Keadaan alat-alat perlengkapan yang saya gunakan untuk bekerja sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
7. Pimpinan saya sangat bersikap adil dan bijak dalam memperlakukan karyawannya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
8. Hubungan saya dengan sesama teman sekerja saat bekerja sangat baik. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
9. Saya merasa perlu pindah dari pekerjaan saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
10. Kondisi atas perasaan saya bekerja diperusahaan ini sangat betah. a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
V. Disiplin Kerja
1. Saya mempunyai keinginan untuk tidak masuk kerja.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
2. Apabila saya berhalangan hadir, saya meminta ijin kepada pimpinan.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
3. Saya datang tepat waktu ke tempat saya bekerja.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
4. Saya pernah meninggalkan pekerjaan lebih awal dari batas waktu yang
ditentukan oleh perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
5. Saya kurang bisa memanfaatkan waktu untuk bekerja secara maksimal.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
6. Saya sering mempergunakan waktu kerja untuk istirahat.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
7. Sebelum bekerja, saya memeriksa peralatan kerja terlebih dahulu.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
8. Saya berusaha membuat produk sesuai dengan ketentuan-ketentuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
9. Dalam menjalankan tugas, saya selalu mempergunakan seragam
dengan rapi.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
10. Saya memberitahukan kepada atasan apabila ada peralatan yang
kurang beres.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) PK Pengalaman Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted PK1 13.8148 11.9278 .4657 .6621 PK2 14.5432 9.8262 .4866 .6381 PK3 15.3580 9.3077 .5001 .6329 PK4 14.7778 10.0250 .4167 .6714 PK5 14.5432 10.5762 .4616 .6496 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 5 Alpha = .7003 Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) MOT Motivasi Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted MOT1 32.7284 20.3503 .5678 .7452 MOT2 32.0988 22.7651 .4259 .7652 MOT3 31.9259 22.5694 .5377 .7526 MOT4 32.3333 22.1500 .4314 .7653 MOT5 32.3580 22.4077 .4356 .7642 MOT6 31.9753 24.3244 .4328 .7671 MOT7 31.7531 23.6633 .5132 .7592 MOT8 31.8642 24.2188 .4175 .7677 MOT9 32.7654 21.4818 .4012 .7738 MOT10 32.0864 22.4299 .4504 .7621 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .7810
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) KK Kepuasan Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted KK1 37.8889 20.6500 .5126 .8542 KK2 37.8889 19.9000 .6381 .8426 KK3 37.7160 22.0559 .4068 .8611 KK4 37.5679 22.4985 .4429 .8581 KK5 37.7160 20.8559 .6259 .8446 KK6 37.8272 21.6948 .5226 .8525 KK7 37.8765 20.0346 .6967 .8379 KK8 38.0247 19.5494 .6724 .8393 KK9 37.8765 20.2596 .5648 .8495 KK10 37.8395 19.9614 .6386 .8425 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .8616 Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) DK Disiplin Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted DK1 33.7778 19.1000 .5127 .7537 DK2 33.3086 20.7410 .4534 .7625 DK3 33.6049 20.5420 .4414 .7634 DK4 34.0370 19.7611 .4110 .7689 DK5 34.1111 18.5500 .4433 .7685 DK6 33.9012 19.6901 .4173 .7680 DK7 33.2469 20.1383 .5117 .7553 DK8 33.2716 21.3253 .4999 .7613 DK9 33.3580 20.5327 .5068 .7570
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
DK10 32.7160 21.6059 .4333 .7668 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .7811 Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) PK. Prestasi Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted PK.1 38.8889 14.4500 .3858 .8402 PK.2 38.8642 13.6688 .4979 .8310 PK.3 38.7407 13.7694 .5295 .8279 PK.4 38.8272 12.8198 .7323 .8083 PK.5 38.9136 13.6549 .5653 .8247 PK.6 38.7531 12.9633 .6517 .8157 PK.7 38.7654 13.8818 .5572 .8258 PK.8 38.8765 13.5596 .5966 .8220 PK.9 38.9877 13.5373 .4107 .8434 PK.10 38.8272 13.9948 .4951 .8309 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .8418
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 Pengalaman
Kerja
X2 Motivasi
Kerja
X3 Kepuasan
Kerja
X4 Disiplin
Kerja
Y Prestasi Kerja
N 81 81 81 81 81 Normal Parameters(a,b) Mean 18.26 35.77 42.02 37.26 43.16 Std.
Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 33.277 3.299 10.086 .000 X4 Disiplin Kerja .265 .088 .322 3.022 .003
a Dependent Variable: Y Prestasi Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
144
Regression Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X1 Pengalaman Kerja 18.26 3.875 81 X2 Motivasi Kerja 35.77 5.223 81 X3 Kepuasan Kerja 42.02 5.022 81 X4 Disiplin Kerja 37.26 4.934 81
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .668a .447 .418 3.103 2.042
a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 591.179 4 147.795 15.350 .000a
Residual 731.735 76 9.628 Total 1322.914 80
a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
145
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta t Sig.
1 (Constant) 5.969 4.810 1.241 .218 X1 Pengalaman
Kerja .277 .094 .264 2.946 .004
X2 Motivasi Kerja .224 .070 .288 3.203 .002
X3 Kepuasan Kerja .393 .071 .485 5.529 .000
X4 Disiplin Kerja .205 .076 .248 2.694 .009
a Dependent Variable: Y Prestasi Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
146
Heteroscedasticity
E (Error Term) Spearman's rho X1 Pengalaman Kerja Correlation Coefficient .012
Sig. (2-tailed) .913 N 81 X2 Motivasi Kerja Correlation Coefficient .004 Sig. (2-tailed) .970 N 81 X3 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .030 Sig. (2-tailed) .788 N 81 X4 Disiplin Kerja Correlation Coefficient .021 Sig. (2-tailed) .854 N 81
Coefficientsa
Collinearity Statistic
Model Tolerance VIF (Constant)
X1 Pengalaman Kerja .908 1.101
X2 Motivasi Kerja .901 1.109 X3 Kepuasan Kerja .946 1.057 X4 Disiplin Kerja .856 1.168
a. Dependent Variabel: Y Prestasi Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
147
Regression Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X1 Pengalaman Kerja 18.26 3.875 81 X2 Motivasi Kerja 35.77 5.223 81 X3 Kepuasan Kerja 42.02 5.022 81 X4 Disiplin Kerja 37.26 4.934 81