PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN … · HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TENTANG PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK) DENGAN KINERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TENTANG

PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

(JAMSOSTEK) DENGAN KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada Bagian Food&Beverage Hotel Matahari Yogyakarta)

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

MONIKA YULIA ASRI

032214028

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Ia membuat sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan

dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang

dilakukan Allah dari awal sampai akhir……

(Pengkhotbah 3:11)

Percayalah kepada Tuhan dengan segenap hatimu dan janganlah bersandar pada

pengertianmu sendiri. Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan

meluruskan jalanmu

(Amsal 3:5-6)

Karya sederhana ini dipersembahkan untuk:

� Tuhan Yesus Kristus, tempat aku memohon

� Bunda Maria, tempat aku mengadu

� Kedua orangtuaku, tempat aku berlindung:

� Kakak dan Adikku:

(Alm) Stephanus Tomi P.dan Anggela Ellenda P

� Wahyu Ady S, Tempat aku berbagi

� Almamaterku, tempat aku menimba ilmu


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Penulis menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang penulis tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 19 Desember 2007

Penulis

Monika Yulia Asri


vi

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TENTANG

PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

(JAMSOSTEK) DENGAN KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada Bagian Food&Beverage Hotel Matahari Yogyakarta)

Monika Yulia Asri

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2007

Penelitian ini dilaksanakan di Hotel Matahari Jl. Parang Tritis 123 Yogyakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) dengan kinerja karyawan. Teknik pengambilan data yang dilakukan adalah dokumentasi dan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan bagian Food&Beverage yang berjumlah 19 orang. Penelitian ini menggunakan skala Likert untuk mengukur persepsi karyawan atas pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) dengan kinerja karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan atas pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) adalah buruk dan kinerja karyawan tinggi. Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa tidak ada hubungan positif antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) dengan kinerja karyawan.


vii

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEES PERCEPTION ON

SOCIAL SECURITY PROGRAMME EMPLOYEES (JAMSOSTEK) AND

PERFORMANCE OF EMPLOYEES

(Case Study at Food&Beverage Section, Matahari Hotel, Yogyakarta)

Monika Yulia Asri

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2007

This research was conducted at Matahari Hotel, Parang Tritis Street 123, Yogyakarta. The purpose of this research was to find out whether the relationship between employees perception on social security programme employees (JAMSOSTEK) and the performance of employees was positive. The technique of data collection use were documentation and questionnaire. The population in this research was all employees in the section of Food&Beverage who totally were 19 persons. This research used the Likert scale to measure the employees perception on social security programme employees (JAMSOSTEK) and the performance of employees. While the technique of data analysis use was the correlation of Product Moment. The result of this research indicated that employees perception on social security programme employees (JAMSOSTEK) was bad and the performance of employees was high. Based on the correlational analysis, it indicated that the employees perception on social security programme employees (JAMSOSTEK) did not correlated positively to the performance of employees.


viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang maha Esa yang telah

memberikan rahmat dan karunia yang melimpah sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Persepsi Karyawan

Tentang Pelaksanaan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)

dengan Kinerja Karyawan”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen,

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan, petunjuk

dan bantuan dari berbagai pihak yang terlibat langsung maupun tidak langsung.

Oleh karena itu, penulis menyampaikan terima kasih secara khusus pada:

1. Bpk. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi


2. Bpk. Drs. Hendra Poerwanto G, M. Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen


3. Bpk. V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A, selaku Dosen Pembimbing I yang

telah s abar membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

4. Bpk. Drs. Hendra Poerwanto G, M. Si, selaku Dosen Pembimbing II yang

telah s abar membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

5. Ibu Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik

6. Segenap dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

7. Bpk. Tugiyo, selaku Manajer Personalia Hotel Matahari Yogyakarta yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian

8. Segenap karyawan bagian Food&Beverage Hotel Matahari yogyakarta

9. Kedua orang tuaku yang tercinta: Bpk. Yuventius Hariyanto dan Ibu

Benedicta Sutari

10. Kakakku disurga (Alm) Stefanus Tomi Prasetyo, terima ksih buat doanya dari

surga dan kenangan indah yang pernah kita jalani bersama

11. Adik kecilku Angela Ellenda Putri


ix

12. Special thanks untuk Wahyu Addy S, terima kasih untuk pengorbanan,

kesabaran dan dukungannya selama ini

13. Keluargaku di Magelang, Semarang dan Jakarta terima kasih untuk semuanya

14. Sahabat-sahabatku Neko, Arni, Ketut, Deasy, Khrisna, Roby, Andy dan Billy

thanks buat supportnya

15. Teman-teman Manajemen angkatan 2003

16. Teman-teman kos

17. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

memberikan dukungan sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Oleh karena

itu penulis mengharapkan sumbangan kritik dan saran demi proses belajar dan

pengetahuan ilmiah. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang

membutuhkan. Tuhan memberkati.

Penulis,


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN................................................ iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA..............................................................v

ABSTRAK ......................................................................................................... vi

ABSTRACT...................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR.......................................................................................viii

DAFTAR ISI.......................................................................................................x

DAFTAR TABEL.............................................................................................xiii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang masalah............................................................... 1

B. Rumusan Masalah........................................................................ 3

C. Batasan Masalah........................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian.......................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian........................................................................ 4

F. Sistematika Penelitian.................................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 7

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 7

B. Persepsi....................................................................................... 10

C. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) .......................... 14

D. Pengertian Kinerja ...................................................................... 18

E. Kerangka Berpikir ...................................................................... 25

F. Hipotesis ..................................................................................... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 27

A. Jenis Penelitian........................................................................ 27

B. Lokasi dan Waktu Penelitian................................................... 27


xi

C. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................. 27

D. Definisi Operasional................................................................ 28

E. Pengukuran Variabel.............................................................. 31

F. Data ......................................................................................... 32

G. Pengumpulan Data .................................................................. 33

H. Teknik Pengujian Instrumen ................................................... 33

I. Teknik Analisis Data ............................................................... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................... 39

A. Sejarah dan Perkembangan Hotel Matahari............................ 39

B. Lokasi Hotel Matahari............................................................. 42

C. Tujuan Berdirinya Hotel Matahari.......................................... 44

D. Struktur Organisasi45.............................................................. 45

E. Tugas dan Wewenang masing-masing jabatan ....................... 45

F. Fasilitas- fasilitas pendukung................................................... 53

G. Personalia ................................................................................ 57

H. Sistem Pemasaran.................................................................... 58

I. Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja ............................... 59

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 64

A. Deskripsi Kuesioner ................................................................ 64

B. Metode Pengujian Instrumen .................................................. 65

C. Profil Responden..................................................................... 67

D. Analisis Data ........................................................................... 69

E. Pembahasan............................................................................. 76

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ................ 79

A. Kesimpulan.............................................................................. 79

B. Saran........................................................................................ 79

C. Keterbatasan............................................................................ 80

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN


xii

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Uji validitas persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) .......................... 65

Tabel V.2 Uji validitas Kinerja Karyawan.................................................. 66

Tabel V.3 Uji reliabilitas persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

JAMASOSTEK dengan kinerja karyawan................................. 67

Tabel V.4 Profil usia karyawan................................................................... 67

Tabel V.5 Profil jenis kelamin karyawan.................................................... 68

Tabel V.6 Profil pendidikan terakhir karyawan.......................................... 68

Tabel V.7 Profil lama bekerja ..................................................................... 69

Tabel V.8 Skor jawaban persepsi................................................................. 71

Tabel V.9 Skor jawaban kinerja karyawan .................................................. 74


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil analisis persentase

Lampiran 2 Reliabilitas variabel persepsi karyawan

Lampiran 3 Reliabilitas variabel kinerja

Lampiran 4 Hasil korelasi antara variabel persepsi karyawan dengan variabel

kinerja

Lampiran 5 Hasil crosstabs persepsi karyawan

Lampiran 6 Hasil crosstabs kinerja karyawan

Lampiran 7 Hasil penilaian kuesioner

Lampiran 6 Struktur Organisasi Hotel matahari Yogyakarta

Lampiran 9 Surat Keterangan penelitian

Lampiran 10 Tabel r


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan dalam dunia bisnis saat ini semakin ketat sehingga

suatu organisasi ataupun perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu

dihadapkan pada berbagai permasalahan dalam mencapai tujuannya. Tujuan

tersebut dapat diraih dengan mendayagunakan beberapa faktor yang ada

dalam suatu organisasi, seperti: alam, manusia, modal, skill dan teknologi.

Dari beberapa faktor produksi tersebut, tenaga kerja merupakan sumber daya

paling utama dalam perusahaan. Hal ini disebabkan hampir seluruh kegiatan

perusahaan sangat bergantung pada sumber daya manusia. (Stefan, 1986)

Tenaga kerja (karyawan) dengan semua potensinya sangat

berpengaruh terhadap usaha perusahaan dalam mencapai tujuannya. Namun

kualitas karyawan bukan hanya diukur dari kemampuan, keterampilan dan

pengetahuan yang dimilikinya tetapi yang terpenting adalah kinerja

(performance) atau prestasi kerja yang secara nyata diberikan oleh karyawan

kepada perusahaan. (James A.F. Stoner, R. Edward Freeman dan Daniel R.

Gilbert JR, 1996:88)

Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan sebagai

pendorong untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pelaksanaan

program jaminan sosial tenaga kerja. Program jaminan sosial tenaga kerja

memberikan perlindungan dasar untuk menjaga harkat dan martabat manusia

jika mengalami risiko sosial ekonomi seperti peristiwa kecelakaan kerja,


2

sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua dan meninggal dunia, yang

mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja dan

atau membutuhkan perawatan medis (http://www.jamsostek.co.id). Dalam hal

ini perusahaan memberikan balas jasa kepada karyawan atas tenaga yang

telah mereka berikan bagi perusahaan dalam bentuk jaminan sosial

pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja. Panji Anoraga

(1995:71) mengungkapkan bahwa program jaminan sosial bertujuan untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang mana dengan meningkatnya

produktivitas maka kinerja yang tinggi dapat dicapai.

Dengan melaksanakan program jaminan sosial pemeliharaan

kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja diharapkan karyawan lebih

meningkatkan kinerjanya. Tetapi semua itu akan sangat tergantung dari

persepsi masing-masing karyawan. Karena persepsi terbentuk atas dasar data

yang diperoleh dari lingkungan yang diserap oleh indera kita yang

menyatakan serta sebagian lainnya diperoleh dari pengolahan ingatan kita

berdasarkan pengalaman yang kita miliki. (Rukminto, 1994:105).

Berdasarkan uraian di atas, mengenai pentingnya pelaksanaan

program jaminan sosial untuk meningkatkan kinerja, maka penulis tertarik

untuk menetapkan judul penelitian sebagai berikut “Hubungan Antara

Persepsi Karyawan Tentang Pelaksanaan Program Jaminan Sosial Tenaga

Kerja (JAMSOSTEK) dengan Kinerja Karyawan”.


3

B. Rumusan Masalah

Permasalahan yang ada dalam penelitian ini adalah “Apakah ada

hubungan positif antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

jaminan sosial tenaga kerja (khususnya program jaminan sosial pemeliharaan

kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja) dengan kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Dalam hal ini penulis akan membatasi penelitian hanya pada

hubungan antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program jaminan

sosial tenaga kerja dengan kinerja karyawan:

1. Untuk persepsi tentang pelaksanaan program jaminan sosial sendiri

dibatasi pada bagaimana seorang karyawan menginterpretasikan realitas

yang dialaminya sehubungan dengan adanya pelaksanaan program

jaminan sosial tenaga kerja.

2. Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja (dalam

http:/www.jamsostek.co.id) meliputi jaminan sosial kecelakaan kerja

(JKK), jaminan kematian (JKM), jaminan hari tua (JHT), dan jaminan

sosial pemeliharaan kesehatan (JPK). Tetapi dalam penelitian ini dibatasi

pada:

a. Program jaminan sosial pemeliharaan kesehatan (JPK)

b. Program jaminan sosial kecelakaan kerja (JKK)

3. Sedangkan untuk kinerja meliputi beberapa faktor yaitu kedisiplinan,

keandalan, inisiatif, keramahan dan kerjasama


4

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan

positif antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program jaminan sosial

tenaga kerja (khususnya jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan jaminan

sosial kecelakaan kerja) dengan kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Penulis berharap hasil penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak seperti:

1. Perusahaan

Dengan penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi perusahaan untuk

mengetahui sejauh mana hubungan antara pelaksanaan program jaminan

sosial tenaga kerja dengan kinerja karyawan, sehingga pada akhirnya

diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan didalam

menentukan strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi karyawan

dalam usaha meningkatkan kinerja mereka ditempat kerja.

3. Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi pada

kepustakaan Universitas Sanata Dharma serta dapat dijadikan bahan

pertimbangan atau juga menjadi pembanding dalam penelitian selanjutnya.


5

4. Peneliti

Hasil pene litian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis

tentang manajemen sumber daya manusia suatu perusahaan, khususnya

dibidang program jaminan sosial tenaga kerja dengan kinerja karyawan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini berisi latar belakang masalah, batasan masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini menjelaskan mengenai teori-teori yang digunakan

untuk membahas pengertian manajemen sumber daya manusia,

persepsi karyawan, jaminan sosial tenaga kerja, dan kinerja

karyawan.

BAB III : Metodologi Penelitian

Bab ini berisi jenis penelitian, waktu dan lokasi penelitian,

subjek dan objek penelitian, jenis dan bentuk data, alat

pengumpulan data, teknik pengujian kuesioner, dan teknik

analisis data.

BAB IV : Gambaran Perusahaan

Bab ini berisi sejarah perusahaan, lokasi dan deskripsi hotel,

tujuan berdirinya hotel, struktur organisasi, tugas dan

wewenang masing-masing jabatan, fasilitas- fasilitas


6

pendukung, personalia, sistem pemasaran, pendidikan,

pelatihan dan deskripsi kerja dan lingkungan kerja

BAB V : Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini berisi deskripsi kuesioner, metode pengujian instrumen,

profil responden karyawan, analisis data, dan pembahasan

BAB VI : Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan

Bab ini berisi kesimpulan, saran dan keterbatasan


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Setiap perusahaan yang beroperasi membutuhkan sumber daya

untuk mengelola dan menjalankan usahanya. Sumber daya paling penting

yang harus dimiliki oleh perusahaan adalah sumber daya manusia. Melihat

kenyataan tersebut maka timbul kebutuhan akan adanya ilmu manajemen yang

secara khusus mempelajari masalah tenaga kerja dan bagian dari ilmu

manajemen ini disebut manajemen sumber daya manusia.

Edwin B. Flippo (Handoko, 1987:8) mengungkapkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber

daya manusia agar tercipta tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu faktor yang

sangat penting dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya

berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, oleh karena itu fungsi

manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan dengan baik. Fungsi

tersebut meliputi:

1) Fungsi manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang

kepemimpinan terhadap sumber daya manusia dan mencakup beberapa

fungsi:


8

a) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah penentuan program personalia yang akan

membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan.

b) Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah pencapaian tujuan perusahaan dengan

merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dengan

faktor- faktor fisik.

c) Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah proses memotivasi atau pemberian perintah kepada

karyawan untuk bersedia bekerja secara efektif.

d) Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan

pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang

sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran

organisasi.

2) Fungsi operasional

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang

memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan dibawah

pengawasan fungsi manajerial. Fungsi- fungsi operasional meliputi:

a) Pengelolaan karyawan (personal proucerment)

Pengelolaan karyawan adalah usaha untuk memperoleh jenis dan

jumlah yang tepat dari karyawan yang diperlukan untuk mencapai

sasaran organisasi.


9

b) Pengembangan karyawan (personal development)

Pengembangan karyawan adalah usaha untuk meningkatkan

keterampilan para karyawan melalui pelatihan yang perlu untuk

prestasi kerja yang tepat. Melalui program pelatihan dan

pengembangan (training&development) yang diperlukan untuk

menjalankan tugas mereka dengan baik. Kegiatan ini menjadi sangat

penting karena perkembangan yang pesat dibidang teknologi dan

makin kompleksnya tugas mereka.

c) Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak diberikan

kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka dalam

pencapaian tujuan organisasi.

d) Pengintegrasian karyawan (personal integration)

Pengintegrasian karyawan adalah usaha untuk menghasilkan

kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan,

individu, masyarakat dan organisasi.

e) Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja

yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja.

f) Pemisahan (separation)

Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya

manusia yang mengembalikan para karyawan yang sudah tidak mampu

untuk bekerja ke dalam masyarakat.


10

B. PERSEPSI

Persepsi atau tanggapan merupakan unsur dasar dari jiwa manusia

dan tanggapan diperoleh dari penginderaan dan pengamatan. Pengamatan

merupakan kesan-kesan yang diterima sewaktu perangsang mengenai indera

dan perangsangnya masih ada, tetapi apabila perangsangnya sudah tidak ada

lagi dapat disebut sebagai tanggapan individu terhadap obyek yang merupakan

pembentukan kesan yang berasal dari proses kompleks dalam diri individu

yang bersangkutan.

Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh

penginderaan. Penginderaan adalah suatu proses diterimanya stimulus oleh

individu melalui alat penerima yaitu alat indera. Namun proses tersebut tidak

berhenti sampai disitu saja, pada umumnya stimulus tersebut diteruskan oleh

syaraf ke otak sebagai pusat susunan syaraf dan proses selanjutnya merupakan

proses persepsi. Karena itu proses persepsi tidak dapat lepas dari

penginderaan, dan proses penginderaan terjadi setiap saat, yaitu pada waktu

individu menerima stimulus yang mengenai dirinya melalui alat indera.

Stimulus mengenai individu itu kemudian diorganisasikan, diinterpretasikan,

sehingga individu menyadari tentang apa yang diinderanya itu.

Dalam buku Psikologi Manajemen (Harold J Leavitt, 1992:27)

persepsi dibedakan kedalam dua arti yang berbeda yaitu dalam arti sempit dan

dalam arti luas. Dalam arti sempit persepsi adalah penglihatan, bagaimana

cara seseorang melihat sesuatu; sedangkan dalam arti luas persepsi adalah

pandangan atau pengertian, yaitu bagaimana seseorang memandang atau


11

mengartikan sesuatu, mengalami sesuatu atau merasakan, melihat sesuatu,

mendengar sesuatu, merasakan sesuatu tanpa mampu mengadakan pemisahan

antara diri sendiri (subyek) dengan obyek yang dihayati.

Seperti juga yang diungkapkan oleh Miftah.T persepsi adalah

proses pemahaman yang dialami oleh setiap manusia didalam memahami

informasi, baik melalui pendengaran, penglihatan, penghayatan, perasaan dan

penciuman (2005:141)

Menyimak pendapat-pendapat di atas mengenai persepsi, maka

dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan proses yang melibatkan aspek

kognitif dan afektif yang digunakan individu untuk mengelola dan

menafsirkan kesan indera mereka dalam rangka memberikan makna pada

suatu obyek tertentu secara utuh.

Ketidaksamaan kondisi individu baik kondisi fisik maupun non

fisik serta lingkungan akan mengakibatkan perbedaan seseorang dalam

mempersepsikan obyek yang sama. Oleh karena itu setiap orang memberikan

arti kepada suatu stimulus dengan cara yang berbeda pula. Persepsi berkaitan

dengan cara mendapatkan pengetahuan tentang obyek atau kejadian pada saat

tertentu. Itu sebabnya persepsi dapat terjadi kapan saja. Persepsi sendiri

meliputi kognisi yang mencakup penafsiran obyek, tanda, dan orang dari sudut

pengalaman yang bersangkutan.

Dengan semua yang telah dipaparkan di atas, tidak berarti persepsi

antara satu orang dengan yang lainnya tidak bisa sama. Bila faktor-faktor yang

mempengaruhi pembentukan persepsi dapat dikelola dengan baik, akan


12

terbentuklah persepsi yang diinginkan. Dengan kata lain, persepsi yang

diinginkan akan terbentuk bila dapat dilakukan pengkondisian yang kuat

terhadap suatu objek, kualitas hubungan antar gejala, kondisi, maupun

peristiwa. Faktor- faktor yang mempengaruhi persepsi menurut Baltus (1983)

adalah; pertama, Kemampuan dan keterbatasan fisik dari ala t indera dapat

mempengaruhi persepsi untuk sementara waktu ataupun permanen, kedua,

Kondisi lingkungan, ketiga, Pengalaman masa lalu yaitu bagaimana cara

individu menginterpretasikan atau bereaksi terhadap suatu stimulus tergantung

dari pengalaman masa lalunya dan keempat, Kebutuhan dan keinginan yaitu

ketika seorang individu membutuhkan atau menginginkan sesuatu maka ia

akan terus berfokus pada hal yang dibutuhkan dan diinginkannya tersebut,

kelima, Kepercayaan, prasangka dan nilai yaitu individu akan lebih

memperhatikan dan menerima orang lain yang memiliki kepercayaan dan nilai

yang sama dengannya, sedangkan prasangka dapat menimbulkan bias dalam

mempersepsi sesuatu.

Proses diterimanya rangsang (obyek, kualitas, hubungan antar

gejala maupun peristiwa) sampai rangsang itu disadari dan dimengerti terdiri

dari lima langkah:

a) Perhatian yang selektif

b) Proses pengumpulan informasi (process of gathering information)

c) Proses seleksi (selecting), yaitu apa yang harus dicatat dari suatu

informasi.


13

d) Mengawinkan, yaitu proses mengkombinasikan informasi yang telah

dicatat.

e) Proses mengorganisir kepola-pola tertentu

f) Proses penginterpretasikan informasi yang telah terpola kedalam sesuatu

yang bermakna.

Sedangkan hal-hal lain yang dianggap dapat mempengaruhi

persepsi adalah kemampuan dasar (ability), kemauan (wants), kebutuhan-

kebutuhan (needs), harapan-harapan (expectations), dan latihan (train).

Ketetapan persepsi dipengaruhi oleh situasi dimana persepsi

tersebut terbentuk. Termasuk dalam pengertian situasi ini, antara lain, tempat,

waktu, suasana (sedih, gembira, takut, dan lain- lain).

Dalam prosesnya, persepsi tidak terlepas dari variabel-variabel

yang mampu membentuknya. Variabel-variabel tersebut meliputi; pertama,

perhatian, yaitu sampai dimana karyawan bersifat sensitif terhadap informasi,

kedua, stimuli ambiquity, yaitu ketidakpastian tentang yang diamati dan tidak

adanya makna dari informasi yang diterima, ketiga, penyimpangan

pengamatan, yaitu distorsi dari informasi yang diterima, keempat, penelusuran

(over search) yaitu penelusuran informasi secara aktif. Aktivitas ini meliputi

kecepatan dan keluasan dalam menimbulkan kembali informasi yang ada pada

memori dan pengalaman mengenai masalah.

Agar individu dapat menyadari dan mengadakan persepsi, ada

beberapa syarat yang perlu dipenuhi, yaitu:


14

1) Adanya obyek yang dipersepsi

Obyek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera atau reseptor.

Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indera (reseptor),

dapat datang dari dalam, yang langsung mengenai syaraf penerima

(sensoris yang bekerja sebagai reseptor).

2) Alat indera atau reseptor

Merupakan alat untuk menerima stimulus, di samping itu harus ada pula

syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima

reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran.

3) Perhatian

Perhatian merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam

mengadakan persepsi. Tanpa perhatian persepsi tidak akan terjadi.

C. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK)

Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting peranannya

dalam aktivitas perusahaan, maka sudah selayaknya apabila perusahaan selalu

berusaha agar karyawannya mampu memiliki kinerja yang tinggi. Untuk itu

perusahaan perlu memperhatikan kondisi fisik maupun mental karyawannya.

Dari segi fisik, perusahaan dapat memberikan gaji yang adil dan layak,

sedangkan dari segi mental perusahaan dapat memberikan jaminan sosial

tenaga kerja yaitu jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial

kecelakaan kerja.


15

Banyak istilah dari jaminan sosia l tenaga kerja yang didefinisikan

dengan rumusan-rumusan yang berbeda diberbagai peraturan perundang-

undangan, antara lain:

a) Menurut UU No.25 tahun 1997

Dinyatakan bahwa jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan

bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti

sebagian dari penghasilan yang hilang/ berkurang dan pelayanan sebagai

pengganti akibat suatu peristiwa/ keadaan yang dialami oleh tenaga kerja

berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal

dunia.

b) Menurut Konvensi International Labour Organization (ILO) tahun 1952.

Jaminan sosial adalah perlindungan yang diberikan masyarakat untuk para

anggotanya melalui seperangkat instrumen publik terhadap kesulitan

ekonomi dan sosial yang disebabkan karena terhentinya/ turunnya

penghasilan diakibatkan oleh sakit, hamil, kecelakaan kerja,

pengangguran, cacat, hari tua dan kematian, pemberian perawatan medis

dan pemberian subsidi bagi keluarga yang mempunyai anak.

c) Menurut Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Jaminan sosial tenaga kerja adalah program publik yang memberikan

perlindungan tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu

yang penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial.

Bentuk-bentuk jaminan sosial tenaga kerja (berdasar programnya),

jaminan sosial tenaga kerja dapat dikelompokkan menjadi empat, yaitu:


16

1) Program jaminan sosial pemeliharaan kesehatan (JPK)

JPK adalah salah satu program JAMSOSTEK yang membantu tenaga

kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Mulai dari

pencegahan, pelayanan di klinik kesehatan, rumah sakit, kebutuhan alat

bantu peningkatan pengetahuan, dan pengobatan, secara efektif dan

efisien.

Manfaat JPK bagi perusahaan yakni perusahaan dapat memiliki tenaga

kerja yang sehat, dapat berkonsentrasi dalam bekerja sehingga lebih

produktif.

2) Program jaminan sosial kecelakaan kerja (JKK)

Jaminan yang digunakan untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau

seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko - risiko sosial

seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun

mental.

Manfaat JKK bagi karyawan yaitu JKK memberikan kompensasi dan

rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat

dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali kerumah atau menderita

penyakit akibat hubungan kerja.

3) Program Jaminan Sosial hari Tua (JHT)

Jaminan yang memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang

diberikan sekaligus atau berkala pada saat tenaga kerja mencapai hari tua

(usia 55 tahun)/ menurut pernyataan tertentu.


17

4) Program jaminan kematian (JKM)

Jaminan yang diberikan kepada keluarga atau ahli waris tenaga kerja yang

meninggal bukan akibat kecelakaan kerja, guna meringankan beban

keluarga dalam bentuk santunan kematian dan biaya kematian.

Dari pengertian yang ada tersebut dapat disimpulkan bahwa

jaminan sosial tenaga kerja adalah perlindungan terhadap tenaga kerja yang

dilaksanakan oleh perusahaan guna menghindari terjadinya peristiwa-

peristiwa atau risiko-risiko yang dapat mengakibatkan hilangnya atau

turunnya sebagian besar penghasilan.

Karyawan dapat mengenali atau menyadari adanya program

jaminan sosial tenaga kerja melalui rangsang dari luar individu (stimulus).

Individu menjadi sadar akan adanya rangsang melalui syaraf reseptor

(penginderaan). Jika sejumlah penginderaan dikoordinasikan didalam pusat

syaraf yang lebih tinggi (otak) karyawan sebagai individu dapat menilai

seberapa jauh keefektifan program jaminan sosial tenaga kerja maka keadaan

ini dinamakan persepsi . Dari persepsi, maka akan muncul dua kemungkinan

yang akan terjadi yaitu rangsang yang dipersepsikan berada dalam batas

optimal yang mendukung terciptanya kondisi kerja yang baik atau

kemungkinan yang lain dan dibawah atau diatas batas optimal yang nantinya

akan mempengaruhi atau tepatnya mengganggu kinerja perusahaan secara

keseluruhan dan termasuk didalamnya kinerja para karyawan itu sendiri.


18

D. KINERJA

1. Pengertian Kinerja

Perusahaan pada dasarnya mempunyai keinginan untuk mencapai

hasil yang optimal, tujuan tersebut dapat dicapai apabila kinerja karyawan

baik dan didukung dengan fasilitas dan peralatan yang lengkap. Selain itu

kinerja karyawan dipengaruhi juga oleh faktor internal dan eksternal dalam

diri karyawan itu sendiri, bila kondisi karyawan baik maka kinerja akan

baik pula dan bila kondisi karyawan buruk maka kinerja akan menurun.

Beberapa ahli mengartikan kinerja dengan pandangan yang

berbeda, akan tetapi para ahli memiliki kesamaan dalam hal titik berat

permasalahan yaitu pencapaian tujuan, Seperti yang diungkap Robert L.

Mathis&John H. Jackson kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam usaha mencapai

tujuan perusahaan(2006:377). Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono,

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral dan etika (1999:2). Ahli lain seperti Moch. Idochi Anwar

mengartikan kinerja sebagai kemampuan seorang karyawan untuk

menghasilkan bagi perusahaan sebagai refleksi dari tanggung jawab yang

telah diberikan dalam waktu tertentu dan hasilnya dapat dinilai (1987).

Dalam usaha meningkatkan kinerjanya karyawan dipengaruhi oleh faktor-


19

faktor yang mampu menunjang kinerja karyawan itu sendiri. Faktor- faktor

tersebut meliputi

a. Faktor dalam diri karyawan

1) Faktor psikis seperti bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian,

kecerdasan dan minat.

2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain

sebagainya.

b. Faktor diluar diri karyawan (T Hani Handoko, 1983:256)

1) Gaji

2) Kondisi kerja

3) Hubungan kerja

4) Kebijaksanaan pemerintah tentang kenaikan pangkat

5) Delegasi wewenang

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Henry Simamora (2004:338) adalah

proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja

individu karyawan. Ahli lain seperti Rosidah dan Ambar Teguh S.

(2003:223) dalam bukunya tentang manajemen sumber daya manusia

mengartikan penilaian kinerja sebagai cara pengukuran kontribusi-

kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap

organisasi, yang mana nilai penting dari penilaian kinerja adalah

menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang

diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas menjadi tanggung


20

jawabnya. Dalam buku yang sama Chung dan Megginson mengartikan

penilaian kinerja sebagai “...a way of measuring the contribution of

individuals to their organization”. Sedangkan menurut Robert L.

Mathis&John H. Jackson (2006:382) penilaian kinerja (performance

appraisal) diartikan sebagai proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat

standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada

karyawan. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja (performance appraisal) adalah proses bagaimana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya.

Dalam menilai kinerja dapat dilakukan dengan berbagai cara.

Namun ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu:

a. Karakteristik situasi

b. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

c. Tujuan penilaian kinerja

d. Sikap karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Didalam organisasi yang kecil, evaluasinya lebih bersifat

informal sedangkan pada organisasi yang besar, evaluasi penilaian kinerja

merupakan prosedur yang sistematik dimana kinerja yang sesungguhnya

dari semua karyawan manajerial, professional, teknis dan penjualan dinilai

secara formal. Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program penilaian kinerja. Tujuan dari penilaian kinerja


21

adalah tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Penilaian kinerja yang

bertujuan evaluasi dilakukan untuk menilai kinerja yang berguna dalam

pengambilan keputusan tentang perilaku dan kinerja karyawan. Sedangkan

penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan dilakukan untuk

menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku

dan kinerja karyawan.

3. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja menurut beberapa ahli dikategorikan

kedalam beberapa kategori. Ambar Teguh dan Rosidah memfokuskan

penilaian kinerja pada:

a. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance)

Penilaian berdasarkan hasil dimulai dengan merumuskan kinerja

pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi, atau

dapat dikatakan dengan mengukur hasil akhir (end-result). Sedangkan

sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer atau kelompok

kerja guna memberikan motivasi kepada pegawai, dalam penentuan

penilaian ini dapat melibatkan pegawai. Dengan demikian pegawai

dapat lebih jelas dan merasa ikut membuat keputusan sehingga akan

merasa memiliki kewajiban mewujudkannya. Hal inilah yang sering

disebut dengan Management By Objectives (MBO). Tetapi penilaian

ini mempunyai kelebihan dan kelemahan, kelebihannya tersedianya

target-target kinerja, ukurannya spesifik dan mudah diukur dan secara

langsung berhubungan dengan tujuan/ sarana organisasi.


22

Kelemahannya adalah pegawai banyak yang tidak dapat

dikuantitatifkan ukuran-ukurannya dan cenderung mengabaikan

dimensi-dimensi kinerja, jika diterapkan pada ukuran individual akan

mengurangi nilai kerja kelompok.

b. Metode Perilaku (behavioral based performance appraisal)

Metode perilaku adalah metode penilaian yang memfokuskan pada

sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir, dengan

demikian perilaku karyawan sesuai dengan sarana yang tersedia dan

sasaran yang ingin dicapai. Metode ini juga berupaya untuk

mendefinisikan perilaku seorang karyawan harus diperlihatkan agar

efektif di tempat kerja. Metode ini mengandung beberapa indikator

antara lain:

1) Kedisiplinan

Kedisiplinan berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk

menaati segala ketentuan dan peraturan perusahaan yang berlaku

dan kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

2) Keandalan

Keandalan adalah kemampuan/ kekuatan karyawan untuk

melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang disyaratkan oleh

perusahaan dan kemampuan untuk memberikan hasil yang sama

pada aktivitas yang berulang.


23

3) Inisiatif

Inisiatif adalah kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat

keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

4) Keramahan dan kesopanan

Keramahan dan kesopanan adalah sosialibilitas, kehangatan dan

sikap sopan yang dapat ditunjukkan oleh karyawan pada orang-

orang dilingkungan kerja.

5) Kerja sama

Kerja sama adalah kemampuan karyawan untuk bekerja bersama-

sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditentukan.

c. Penilaian berdasarkan .Judgment based performance

Menurut Moch. Idochi Anwar penilaian berdasarkan judgment based

performance appraisal mengandung beberapa indikator yaitu kuantitas

dan kualitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab, kerja sama,

kesetiaan dan keandalan.

Dalam penelitian ini metode yang dipilih oleh penulis adalah

metode perilaku yang berhubungan dengan perilaku yang ditunjukkan

karyawan sehubungan dengan adanya sarana yang diberikan perusahaan

berupa pelaksanaan program jaminan sosial. Dalam hal ini penilaian

dilakukan oleh karyawan sendiri sehingga hasil penilaian dapat digunakan

sebagai alat pengembangan diri.


24

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat penting bahkan sangat baik jika

dilakukan secara kontinyu dan periodik. Hal ini disebabkan karena

penilian kinerja akan membawa manfaat bagi perusahaan dan orang-orang

yang bekerja pada perusahaan tersebut. Dengan penilaian kinerja, akan

dicapai keberhasilan dengan memiliki karyawan yang berkualitas tinggi.

Penilaian kinerja menurut Robert L. Mathis, John H. Jackson&Joseph

Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora (2002:344) mengklasifikasikan

manfaat penilaian kinerja dalam dua kelompok yaitu administratif

employee development dan individual employee development . Manfaat

administratif meliputi pengambilan keputusan promosi dan mutasi,

penentu jenis latihan kerja yang diperlukan, kriteria seleksi dan

penempatan karyawan sebagai metode pembayaran gaji dan upah, terakhir

sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja,

metode kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan, kondisi kerja dan

peralatan. Sedangkan manfaat individual dapat digunakan sebagai alat

ukur mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan personal, sebagai alat

meningkatkan motivasi, dan alat observasi kebutuhan karyawan. Ambar

Teguh dan Rosidah melihat manfaat penilaian kinerja lebih secara

organisasional yang meliputi penyesuaian kompensasi, perbaikan kinerja,

kebutuhan pelatihan dan pengembangan, pengambilan keputusan dalam

hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan

perencanaan tenaga kerja, untuk kepentingan penelitian kepegawaian dan


25

membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai (2003:225). Ahli

lain yaitu Moch. Idochi anwar (1987) lebih merinci lagi tentang kegunaan

penilaian kinerja yaitu perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian

kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan-kebutuhan

latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,

mengatasi penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan

informasional, kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja

yang adil dan tantangan-tantangan eksternal.

E. Kerangka Berpikir

Keterangan:

Dengan adanya pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja

(khususnya program jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial

kecelakaan kerja) dalam suatu perusahaan atau organisasi, karyawan sebagai

individu mampu mengungkapkan persepsi mereka mengenai efektif tidaknya

pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja, dengan persepsi itu kemudian

muncul sikap positif dan negatif; sikap positif yaitu sikap dari karyawan yang

merasa bahwa program jaminan sosial tenaga kerja tersebut efektif yang pada

akhirnya akan mendorong karyawan meningkatkan kinerjanya dalam diri setiap

Sikap positif - rasa aman - rasa tenang

Baik

Buruk

Sikap negatif - kekhawatiran

Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK): 1.Jaminan sosial

pemeliharaan kesehatan

2.Jaminan sosial kecelakaan kerja

PENINGKATAN kinerja: -Kedisiplinan -Keandalan -Inisiatif -Keramahan -Kerjasama PENURUNAN


26

karyawan tersebut muncul suatu persepsi (cara pandang) sedangkan sikap negatif

yaitu sikap dari karyawan yang merasa bahwa program jaminan sosial tenaga

kerja tidak efektif sehingga penurunan kinerja karyawanpun dapat terjadi.

F. Hipotesis penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir sebagaimana dijelaskan dalam poin E,

maka hipotesis yang disampaikan adalah sebagai berikut:

Ada hubungan positif antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

JAMSOSTEK dengan kinerja karyawan.


27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian studi

kasus terhadap karyawan yang memperoleh jaminan sosial tenaga kerja

(khususnya jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial

kecelakaan kerja). Studi kasus merupakan suatu penelitian terhadap objek

tertentu yang objeknya terbatas. Dengan demikian kesimpulan penelitian yang

diperoleh hanya berlaku pada daerah penelitian. Dalam hal ini hasil penelitian

hanya berlaku pada Hotel Matahari Yogyakarta.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

a. Lokasi penelitian : Hotel Matahari Yogyakarta

Jl. Parang Tritis no. 123 Yogyakarta

b. Waktu Penelitian : penelitian dilakukan mulai bulan Juli 2007 sampai

dengan selesai

C. Subyek dan obyek penelitian

a. Subyek penelitian

Pada kasus ini subyek yang akan diteliti adalah karyawan bagian

Food&Beverage pada Hotel Matahari Jl. Parang Tritis Yogyakarta.

b. Obyek penelitian

Obyek penelitian yang akan diteliti dalam studi kasus ini adalah

pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja dan kinerja karyawan

bagian Food&Beverage pada Hotel Matahari Jl. Parang Tritis Yogyakarta.


28

D. Definisi operasional

1. Identifikasi variabel

a. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan tentang

pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja. Indikator dari

variabel bebas yaitu dilihat dari:

1) Besarnya manfaat

Persepsi positif: manfaat dari program jaminan sosial yang

diperoleh karyawan dirasakan tinggi

(bermanfaat).

Persepsi negatif: manfaat dari program jaminan sosial yang

diperoleh karyawan dirasakan rendah (kurang

bermanfaat).

2) Waktu penerimaan

Persepsi positif: Waktu penerimaan santunan jaminan sosial

dianggap singkat/cepat.

Persepsi negatif: Waktu penerimaan santunan jaminan sosial

dianggap lama.

3) Ruang lingkup kepesertaan

Persepsi positif: Ruang lingkup program jaminan sosial sudah

mencakup seluruh kebutuhan yang diinginkan

karyawan.


29

Persepsi negatif: Ruang lingkup program jaminan sosial belum

secara keseluruhan memenuhi kebutuhan

karyawan.

b. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja atau prestasi

kerja yang diukur dengan menggunakan metode perilaku yang

ditentukan dengan beberapa indikator meliputi:

1) Kedisiplinan

2) Keandalan

3) Inisiatif

4) Keramahan

5) Kerjasama

2. Definisi variabel

a. Besarnya manfaat

Besarnya manfaat adalah tingkat sejauh mana karyawan

memperoleh keuntungan/ manfaat dari program yang sedang

dilaksanakan.

b. Waktu penerimaan

Waktu penerimaan adalah jeda waktu yang dibutuhkan

karyawan mulai dari pengajuan santunan sampai dengan penerimaan

santunan.


30

c. Ruang lingkup kepesertaan

Ruang lingkup kepesertaan adalah rangkaian pelayanan atas

risiko-risiko yang dihadapi karyawan dalam hubungan kerja yang telah

terdaftar dalam peraturan kepesertaan.

d. Kedisiplinan

Kedisiplinan yang dimaksudkan adalah kesanggupan karyawan

bagian Food&Beverage untuk menaati semua peraturan yang

ditetapkan oleh perusahaan.

e. Keandalan

Keandalan yang dimaksud adalah kemampuan karyawan

bagian Food&Beverage untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

standard perusahaan.

f. Inisiatif

Inisiatif adalah kemampuan karyawan bagian Food&Beverage

untuk menciptakan suatu keputusan dalam menyelesaikan masalah

yang dihadapinya.

g. Keramahan dan Kesopanan

Keramahan dan sikap sopan yang dimaksud adalah tindakan

yang ditunjukkan karyawan bagian Food&Beverage kepada karyawan

lain maupun orang-orang dilingkungan kerja.


31

h. Kerja sama

Kerja sama adalah kesediaan karyawan bagian Food&Beverage

untuk bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam menyelesaikan

suatu tugas/ pekerjaan.

E. Pengukuran Variabel

1. Besarnya manfaat

Pengukuran persepsi tentang besarnya manfaat, yaitu dengan

memberi skor sesuai dengan skala Likert. Dalam skala Likert jawaban-

jawaban yang telah diberi skor dijumlah untuk memperoleh suatu jawaban

tertentu. Jawaban sangat setuju diberi skor 5, skor 4 untuk jawaban setuju,

skor 3 untuk jawaban ragu-ragu, skor 2 untuk jawaban tidak setuju

sedangkan skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju.

2. Waktu penerimaan

Waktu penerimaan diukur dengan cara memberi skor

sesuaidengan skala Likert. Dalam skala Likert jawaban-jawaban yang telah

diberi skor dijumlah untuk memperoleh suatu jawaban tertentu. Jawaban

sangat setuju diberi skor 5, skor 4 untuk jawaban setuju, skor 3 untuk

jawaban ragu-ragu, skor 2 untuk jawaban tidak setuju sedangkan skor 1

untuk jawaban sangat tidak setuju.

3. Ruang lingkup kepesertaan

Pengukuran ruang lingkup kepesertaan sesuai dengan skala

Likert. Dalam skala Likert jawaban-jawaban yang telah diberi skor

dijumlah untuk memperoleh suatu jawaban tertentu. Jawaban sangat setuju


32

diberi skor 5, skor 4 untuk jawaban setuju, skor 3 untuk jawaban ragu-

ragu, skor 2 untuk jawaban tidak setuju sedangkan skor 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju.

Jumlah keseluruhan pertanyaan pada variabel independent ini

adalah 7 butir pertanyaan. Karena setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif

jawaban, maka indikator tersebut memiliki nilai minimum 7 (1x7) dan

nilai maksimum 35 (5x7).

4. Untuk mengukur kinerja karyawan, penulis membagikan angket kepada

responden. Butir-butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan

meliputi kedisiplinan, keandalan, inisiatif, keramahan dan kerjasama diberi

skor dengan metode skala Likert dengan 5 kategori:

a) Jawaban “selalu” diberi skor 5;

b) Jawaban “kerap kali” diberi skor 4;

c) Jawaban “kadang-kadang” diberi skor 3;

d) Jawaban “jarang” diberi skor 2;

e) Jawaban “tidak pernah” diberi skor 1.

F. Data

1. Bentuk data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

a. Data primer

Data primer diperoleh langsung dari karyawan yaitu mengenai persepsi

mereka tentang pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja.


33

b. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari Hotel Matahari Jl. Parang Tritis

Yogyakarta mengenai kinerja karyawan dan profil hotel sebagai

tempat penelitian, berisikan sejarah berdiri, pendiri dan lain

sebagainya.

2. Skala pengukuran (scaling)

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala Interval yang menunjukkan jarak antara satu data dengan yang yang

lain dan mempunyai skor yang sama.

G. Pengumpulan Data

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Food and Beverage

sebanyak 19 karyawan. Karena keseluruhan populasi digunakan maka

dalam penelitian ini tidak dibutuhkan sampel.

2. Metode pengumpulan data

Untuk mendukung keperluan penganalisisan data, peneliti memerlukan

sejumlah data pendukung yang berasal dari dalam perusahaan. Dalam

mengumpulkan data tersebut peneliti melakukan dua macam cara yaitu

kuesioner dan teknik dokumentasi.

H. Teknik pengujian instrumen

Peneliti melakukan uji instrumen untuk mengetahui tingkat kesahihan

dan keandalan dari masing-masing item. Instrumen yang dimaksud adalah

kuesioner.


34

1. Pengujian validitas instrumen

Dalam uji validitas digunakan teknik Korelasi Product Moment. Adapun

rumus yang digunakan sebagai berikut (Sugiyono, 1999:182).

r( )( )

( ) ( )∑ ∑∑∑∑ ∑∑

−−

−=

2222 . yyNxxN

yxxyNxy

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara x dan y

X = jumlah alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan

Y = jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan

yang dipilih oleh seluruh responden

N = jumlah populasi

2. Pengujian reliabilitas instrumen

Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman

Brown (Sugiyono 1999:122), yaitu:

( )

( )xy

xy

r

rrgg

+=

1

2

Keterangan:

rgg = koefisien reliabilitas

xyr = koefisien korelasi

Penelitian dianggap reliabel jika xyr > r tabel, maka kuesioner

memenuhi syarat reliabilitas dengan taraf kesalahan 5%.


35

I. Teknik Analisis Data

Untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, langkah awal

yang dilakukan oleh penulis adalah dengan membagikan kuesioner kepada

responden. Kemudian penulis membuat skala pengukuran untuk masing-

masing jawaban dari setiap pertanyaan yang diajukan pada responden.

Dalam menentukan tingkat ukuran untuk masing-masing pertanyaan,

peneliti menilai persepsi karyawan dari tingkatan paling rendah ketingkatan

yang paling tinggi menurut suatu atribut tertentu. Melalui pengukuran ini,

persepsi karyawan tentang pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja

dengan kinerja karyawan dapat diketahui dengan mengelompokkan jawaban

responden dalam urutan ranking, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak

setuju dan sangat tidak setuju. Untuk masing-masing kelompok jawaban

diberikan skor sebagai berikut:

Jawaban “sangat setuju” diberi skor 5;

Jawaban “setuju” diberi skor 4;

Jawaban “ragu-ragu” diberi skor 3;

Jawaban “tidak setuju” diberi skor 2;

Jawaban “sangat tidak setuju” diberi skor 1.

Setelah diketahui hasil jawaban dari kuesioner untuk masing-masing

responden, maka ditentukan persepsi masing-masing karyawan tentang

pelaksanaan program JAMSOSTEK dengan kelas dan interval, sehingga dapat

mengelompokkan persepsi karyawan sangat baik, baik dan cukup. Skor

tertinggi bila responden mempunyai persepsi sangat baik adalah dalam skala


36

31-36, sedangkan skor terendah bila responden mempunyai persepsi cukup

adalah dalam skala 19-24. Rumus yang digunakan adalah rumus sturges

(Budiyuwono 1993:37), yaitu:

C = Range k

Dari jawaban masing-masing karyawan tersebut kemudian dapat

diketahui secara keseluruhan skor tertinggi bila karyawan menjawab sangat

baik dan skor terendah bila karyawan menjawab cukup.

Selanjutnya untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi

karyawan tentang pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja dengan

kinerja karyawan, dilakukan analisis dengan tahap-tahap sebagai berikut:

1. Hipotesis:

Ho; r = 0 : tidak ada hubungan positif antara persepsi karyawan tentang

pelaksanaan program JAMSOSTEK dengan kinerja

karyawan.

Ha;r > 0 : ada hubungan positif antara persepsi karyawan tentang

pelaksanaan program JAMSOSTEK dengan kinerja

karyawan.

2. Menghitung korelasi

Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus korelasi Product

Moment sebagai berikut :

{ ( ) } { ( ) }∑ ∑∑∑∑ ∑ ∑

−−

−=

2222 . yyNXXn

YXXYNr


37

Keterangan :

r : koefisien korelasi

X: variabel persepsi karyawan tentang pelaksanaan program jaminan

sosial tenaga kerja

Y: variabel kinerja karyawan

N: jumlah populasi

Nilai koefisien korelasi dapat bervariasi dari -1 sampai dengan +1

yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:

Jika r = + 1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan

sempurna dan positif, artinya hubungan kedua variabel

tersebut searah, yaitu makin besar nilai variabel X

(independen), makin besar pula nilai variabel Y

(dependen) atau semakin kecil nilai variabel X

(independen), maka semakin kecil pula nilai variabel Y

(dependen).

Jika r = -1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan

sempurna dan negatif, artinya hubungan kedua variabel

tersebut berlawanan, yaitu makin kecil nilai variabel X

(independen), maka makin besar nilai variabel Y

(dependen) atau semakin besar nilai variabel X

(independen), maka semakin kecil pula nilai variabel Y

(dependen).


38

Jika r = 0 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang

sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.

3. Pengujian

Pengujian tidak dilakukan karena penelitian ini adalah penelitian populasi.

4. Kesimpulan

Bila r hitung > 0 maka, ada hubungan positif antara persepsi karyawan

tentang pelaksanaan program JAMSOSTEK dengan

kinerja karyawan.

Bila r hitung = 0 maka, tidak ada hubungan positif antara persepsi

karyawan tentang pelaksanaan program

JAMSOSTEK dengan kinerja karyawan.

Hubungan kuat dan lemahnya suatu korelasi, menurut Lind (2003)

dalam buku Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern (Purwanto S.K. dan

Suharyadi, 2004:462) dapat digambarkan sebagai berikut:

Korelasi negatif Korelasi negatif Tidak ada Korelasi positif Korelasi positif Sempurna sedang korelasi sedang sempurna

Korelasi negatif kuat Korelasi negatif lemah Korelasi positif lemah Korelasi positif kuat

-1,0 -0,5 0,0 0,5 1,0

Korelasi negatif Korelasi positif

.


39

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Perkembangan Hotel Matahari.

Hotel Matahari pertama dibangun pada awal februari 1990

dengan luas bangunan 2.900 m², berdiri di sebidang tanah seluas 3.800 m²,

kemudian mulai beroperasi pada tanggal 1 April 1991. Hotel Matahari

merupakan perusahaan perseorangan yang dipimpin oleh Bapak Pronowo

Bsc, yang merupakan pemilik tunggal. Karena kesibukan beliau sebagai

pengusaha tidak memungkinkan untuk menjalankan operasional hotel sehari-

hari secara intensif sehingga jabatan General Manager ( GM ) sejak awal

beroperasi dipegang oleh Bapak Imam Mursidi, yang sebelumnya sudah

berpengalaman selama sekitar 30 tahun bekerja di industri perhotelan di

Indonesia.

Pada awal berdirinya, Hotel Matahari berkualifikasi sebagai Hotel

Melati III dengan jumlah kamar sebanyak 44 ruang. Pada saat itu terdapat

suatu yang membedakan Hotel Matahari dengan hotel-hotel bintang I dan

melati yang ada disekitarnya yaitu karena tersedianya fasilitas berupa kolam

renang. Dalam perkembangan selanjutnya, Hotel Matahari melakukan

beberapa ekspansi berupa perluasan bangunan, penambahan kamar dan

penambahan fasilitas diiringi peningkatan kualitas pelayanan.

Pada bulan Agustus 1991 menambah fasilitas baru yaitu ruangan

yang diperuntukan bagi tamu yang ingin bersantai/ refreshing, yang diberi

nama “YOIKI BAR & KARAOKE “. Selanjutnya menyusul fasilitas fitness


40

centre yang menjadikan Hotel Matahari lebih kompetitif dibanding pesaing di

kelasnya, mengingat Hotel Matahari adalah satu-satunya yang memiliki

fasilitas ini diantara hotel bintang I dan II.

Tujuan didirikannya fasilitas- fasilitas yang menunjang di Hotel

Matahari adalah guna meningkatkan pelayanan kepada para pelanggan agar

lebih merasa nyaman dan terutama agar mereka betah berlama-lama tinggal di

hotel ( length of stay ) dan bersedia datang lagi serta mereferensikannya ke

orang lain.

Kecenderungan peningkatan pertumbuhan arus wisatawan yang

datang ke Yogyakarta mengakibatkan meningkatnya permintaan sarana

akomodasi. Dalam mengantisipasi hal tersebut, manajemen Hotel Matahari

memutuskan untuk memperluas bangunan dan menambah jumlah kamar.

Rencana ini terrealisasi pada bulan Juni 1994, yaitu berupa :

1. Penambahan kamar sebanyak 7 kamar yang meliputi kamar jenis Superior

Room dan 1 Kamar jenis Suite Room.

2. Perluasan ruang fitness centre, berupa ruangan senam / Aerobik.

3. Perluasan Bar dan Convention hall, “Yoiki Bar & Karaoke” hingga dapat

menampung 70 orang dan convention hall 300 orang yang memungkinkan

dibukanya alternatif baru bagi hotel yaitu dipakainya ruang ini sebagai

tempat resepsi pernikahan, wisuda, ulang tahun dan seminar berskala

besar.

Pengembangan serta penambahan kamar dan fasilitas terus berlanjut

hingga akhir bulan Juli 2004 antara lain 2 room Moderat (120 dan 121), Room


41

family suite (219) dan room VIP karaoke setelah direnovasi seperlunya dialih

fungsikan menjadi 9 room occupied antara lain 1 room superior (329) dan 8

room standard B (321 sampai dengan 328, 314 dan 315), dan karena

pertimbangan guna kenyamanan bagi tamu yang menginap serta kebutuhan

yang menunjang bagi Convention Hall, maka “Yoiki Bar&Karaoke“ pun di

rehab menjadi restourant dengan tata ruang serta masakan yang bernuansakan

Chiness, dengan nama “YOIKI Restourant“, penambahan area parkir

belakang, office dan gudang purchasing juga mushola, penambahan outlet

Roundivu yang menyajikan aneka Steak and grill yang yang terle tak disebelah

utara lobi Hotel Matahari. Dalam perkembangannya Roundivu pun pada 01

Januari 2007 direnovasi lagi menjadi COFFEE LOUNGE yang

menyediakan aneka minuman coffee dan aneka macam juice dan soft drink

mengingat banyaknya turis manca negara yang ingin bersantai.

Sampai saat ini fasilitas kamar ada 64 kamar tamu yang terdiri dari

beberapa kategori antara lain :

a. Kamar Standard 14 Kamar

b. Kamar Moderat 4 Kamar

c. Kamar Superior 43 Kamar

d. Kamar Delux 2 Kamar

e. Family Suite 1 Kamar

Pelayanan secara terus menerus membawa hasil yang baik dengan

dinaikkanya kualifikasi Hotel Matahari sebagai hotel berbintang II sejak bulan

Juni 1995. Dalam perkembangannya tersebut sekarang ini Hotel Matahari


42

tidak mengalami perubahan kepemilikan dan bentuk. Manajemen Hotel

Matahari pun tidak mengalami banyak perubahan yang berarti.

Adapun jabatan GM (General Manager) ada beberapa kali.

pergantian antara lain :

1) Periode Bapak Iman Mursidi sejak pra berdirinya hotel 1 April 1991

sampai dengan 6 April 1998.

2) Periode Bapak Titot Sujono terhitung mulai 1 April 1998 sampai dengan

28 Februari 1999.

3) Periode Bapak Richard Komar terhitung mulai tanggal 1 Juni 2000 sampai

dengan tanggal 3 Juli 2001.

4) Periode Bapak Budi Setiawan Harianto mulai tanggal 1 Oktober 2001

sampai dengan 31 Maret 2003.

5) Periode Ismojo Martokoesoemo mulai tanggal 1 April 2003 sampai

sekarang.

B. Lokasi Hotel Matahari

Hotel Matahari berlokasi di Jl. Parang Tritis No. 123, letak Hotel

Matahari terlihat sangat strategis, sebagaimana kita tahu jalan Parangtritis

merupakan jalur Pariwisata dan seputaran kampung Pariwisata, karena

disekelilingnya banyak terdapat industri kecil souvenir yang berada di

pinggiran jalan menuju obyek wisata, yang tidak terlalu jauh yaitu pantai

Parangtritis yang setiap periode tertentu merupakan tempat berlangsungnya

upacara ritual masyarakat Yogyakarta, sehingga dapat menarik perhatian

wisatawan mancanegara maupun domestik.


43

Kondisi seperti di atas sangat mempengaruhi lingkungan lokasi

Hotel Matahari yang sangat menguntungkan dengan banyaknya pendatang

yang membutuhkan fasilitas penginapan berupa hotel berkualifikasi bintang.

Deskripsi dari Hotel Matahari adalah:

1. Bangunan

Hotel Matahari merupakan Gedung berlantai III dengan halaman

depan dan halaman belakang yang juga berfungsi sebagai tempat parkir.

Di lantai I terdapat kantor -kantor :

Front Office, Marketing, House Keeping, Recreation, Counter Guest

Relation, Bellboy, Meeting Room ”Purnama and Executive“, General

Manager Office, Swimming Pool, Drug Store, Coffee Lounge, Teratai Pool

terrace dan kamar-kamar tamu.

Lantai II terdapat :

Restourant Indonesia, Restourant & Bar Yoiki, Kantor Food & Beverage,

Chief Accountant, Exacutive Assistant Manager, Direktur Utama, Ruang

Meeting “Pelangi Room“ dan Kamar- kamar tamu.

Lantai III terdapat :

Ruang untuk Aerobic, Family Room Karaoke, kamar-kamar tamu.

2. Tempat Parkir :

Tempat parkir berada di halaman depan hotel dapat menampung ± 10

mobil dan di halaman belakang ± 28 mobil.

3. Luas Tanah dan Bangunan :

Luas Tanah : 4.515 M².


44

Luas Bangunan : 3.200 M².

4. Tenaga Listrik.

Bersumber dari :

PLN dengan kapasitas 80.000 Watt

Genset hotel 2 Unit, tiap unit berkapasitas 125.000 Watt dan 130.000

Watt.

Seluruh hotel membutuhkan kurang lebih 85.000 Watt tenaga Listrik.

5. Sumber Air.

Dari PAM dan Sumur, di hotel ada 4 sumur yang difungsikan hanya 2

sumur masing-masing berlokasi disebelah utara kamar 119 dan timur

kolam renang. Reservoir air diatas atap ada 6 Unit masing-masing

berkapasitas 900 liter

C. Tujuan Berdirinya Hotel Matahari.

Suatu perusahaan yang berdiri mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai. Hotel Matahari merupakan suatu usaha yang bergerak di bidang jasa

khususnya jasa penginapan. Tujuan-tujuannya antara lain adalah :

1. Memenuhi kebutuhan masyarakat akan tempat penginapan

2. Mendapatkan keuntungan semaksimal mungkin

3. Membantu pemerintahan dalam sektor pariwisata

4. Membantu pemerintahan dalam penyediaan lapangan kerja

5. Menambah pendapatan dan devisa Negara


45

D. Struktur Organisasi.

Adanya struktur organisasi bagi setiap peusahaan sangatlah penting,

hal ini bertujuan agar sistem kerja yang dijalankan dalam perusahaan tersebut

dapat berjalan secara teratur sehingga koordinasi serta sistem informasi antara

pihak satu dengan yang lain akan terjalin dengan baik dan sistematis.

Struktur organisasi yang ada di Hotel Matahari mempergunakan

struktur organisasi berbentuk garis, dimana setiap atasan atau pimpinan pada

bagian tertentu mempunyai sejumlah bawahan tertentu yang masing masing

memberi pertanggung jawaban atas pelaksanaan kerja kepada masing masing

atasannya. Adanya struktur organisasi semacam ini akan terlihat jelas perintah

dan tanggung jawab masing-masing posisi. Gambar struktur organisasi Hotel

Matahari adalah sebagai berikut : (terlampir).

E. Tugas dan Wewenang masing-masing jabatan

Dalam penarikan tenaga kerjanya Hotel Matahari benar-benar

memperhatikan keahlian dan kemampuan para pelamar yang akan menduduki

posisi tertentu. Hal ini penting karena tenaga kerja merupakan faktor penting

dalam meningkatkan perkembangan Hotel Matahari. Sebagian besar tenaga

kerja yang dimiliki oleh Hotel Matahari berasal dari lulusan akademi

perhotelan atau pariwisata mengenai perhotelan. Jumlah tenaga kerja Hotel

Matahari yaitu 77 karyawan yang menduduki posisi dan jabatan yang

mempunyai tugas, fungsi dan wewenang sebagai berikut :


46

1. Direktur Utama

Direktur Utama merupakan kekuasaan tertinggi pada perusahaan

yang mempunyai tugas dalam merencanakan program kerja, menentukan

arah jalannya perusahaan dan mempunyai tanggung jawab atas berhasil

atau tidaknya perusahaan tersebut

2. G M (General Manager)

Merupakan manager puncak pada Hotel Matahari yang

bertanggung jawab langsung kepada direksi Hotel Matahari Yogyakarta.

3. EAM (Executive Assistant Manager)

Bertanggung jawab atas operasional hotel secara keseluruhan.

EAM bertanggung jawab langsung kepada General Manager.

4. FOM (Front Office Manager)

Front Office Manager bertanggung jawab dalam menerima dan

melayani Customer / tamu yang membutuhkan akomodasi kamar sesuai

dengan permintaannya dan menawarkan fasilitas hotel lainnya untuk

mencapai target penjualan kamar yang ditetapakan oleh perusahaan dan

selalu mengusahakan kepuasan tamu dan bertanggung jawab penuh atas

operasional front Office departement secara keseluruhan. Secara rinci

tugas-tugasnya adalah:

a. Melaksanakan strategi penjualan kamar

b. Menganalisa penjualan kamar dan para pesaing

c. Memberikan keterangan kamar dan para pesaing

d. Mengkoordinir operasi seluruh section front office


47

Front office membawahi posisi assistant front office dan

beberapa supervisor yang membawahi langsung tenaga-tenaga basic

seperti operasional Bell captain, chief reception, chief reservation.

5. HKM (House Keeping Manager)

House Keeping Manager merupakan pimpinan tertinggi di

bagian house Keeping departement, yang bertanggung jawab penuh

terhadap operasional house keeping departement guna mempersiapkan

kamar/ fasilitas tamu sehingga siap untuk disewakan sesuai dengan

standard dan anggaran yang telah di tetapkan dalam rangka usaha

memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya sehingga dapat memuaskan

tamu-tamu hotel. Dalam tugasnya house keeping manager dibantu oleh

seorang assistant house keeping yang juga membawahi floor supervisor

yang mengkoordinasi room boy, Houseman supervisor mengkoordinasi

kerja dari Gardener houseman, serta linen supervisor yang mengawasi

kerja dari Crew Loundry.

6. FBM (Food and Beverage Manager)

Food and Beverage Manager merupakan pimpinan tertinggi di

food and Beverage departement. Bagian ini menyediakan makan dan

minum untuk tamu, sedangkan fungsi pokok jabatannya adalah membuat

dan menyusun rencana anggaran, menetapkan serta melaksanakan

pengawasan yang terus menerus terhadap segala kegiatan staff Food &

Beverage Departement, meningkatkan operasional serta kebersihan semua

outlet sesuai dengan standar yang telah di tetapkan. Dalam menjalankan


48

tugasnya food and beverage manager dibantu oleh seorang assistant food

and beverage manager yang bertanggung jawab langsung terhadap

kelancaran dan keberhasilan atas penyediaan makanan maupun minuman

sesuai dengan kebutuhan dan keinginan tamu berdasarkan standar dan

Food Cost yang di anggarkan. Assistant food and beverage manager juga

membantu Food & Beverage Manager secara aktif dan koordinasi secara

terus menerus didalam hal pembuatan dan penyusunan anggaran serta

melaksanakan pengawasan, membantu membuat laporan yang mencakup

jumlah penjualan, Cost and Profit serta membandingkan dengan target dan

anggaran, disamping mempertahankan kualitas pelayanan dan sanitasi

optimal yang berada dibawah Food & Beverage Departement. Didalam

tugasnya .Assistant food and beverage manager dibantu oleh :

a. Head Waiter

Mengawasi kegiatan waiter/ress di outletnya masing-masing dalam

memberikan pelayanan makanan dan minuman secara ramah, sopan

dan efisien terhadap tamu serta menjaga kebersihan di outletnya

masing-masing, memberikan bimbingan kepada waiter/ress

sehubungan dengan tingkah laku dan cara-cara menangani alat-alat

secara baik.

b. Captai waiter

Captai waiter bertugas membantu tugas Head Waiter dan

mengkoordinasi para waiter/ress dalam melayani tamu yang ingin

makan dan minum di outletnya masing-masing maupun pelayanan


49

yang bersifat room service yaitu pelayanan ke kamar-kamar tamu

guna mengantar atau melakukan clear up peralatan yang sudah selesai

serta menyelesaikan pembayaran sesuai dengan standar kerja yang

telah ditetapkan.

c. Bar Manager

Bar Manager bertanggung jawab penuh atas operasional bar

diantaranya penyediaan dan penjualan minuman. Dalam menjalankan

tugasnya Bar Manager dibantu oleh Bar Captain yang

mengkoordinasi Bartender serta waiter/ress dan Entertainer Manager

yang bertanggung jawab akan sajian hiburan yang berlangsung .

d. Executive Chief

Executive Chief bertanggung jawab secara keseluruhan dalam hal

merencanakan dan menyusun menu untuk semua outlet dan function,

membuat recipes card, menentukan harga suatu menu, cost price

bersama-sama cost controller dan F & B Manager. Juga menyediakan

barang-barang kebutuhan operation kitchen sesuai dengan keperluan

serta mengkoordinasi seluruh kegiatan pada bidang cook dalam

operasionalnya Executive Chief dibantu Cook Supervisor Yang

membawahi Cook dan Pastry

e. Chief Steward

Chief Steward merupakan bagian dari food and beverage departement

yang bertanggung jawab secara keseluruhan tentang penyediaan

peralatan-peralatan bersih yang digunakan untuk operasional food and


50

beverage departement. Dalam operasional chief steward dibantu oleh

crew steward.

7. MM (Marketing Manager)

Marketing Manager bertanggung jawab terhadap operasional

marketing secara keseluruhan dan langsung bertanggung jawab kepada

General Manager. Untuk memperlancar tugasnya, Marketing Manager

dibantu oleh seorang Assistant Marketing Manager yang membawahi:

a. Chief sales reprecentative

Chief sales reprecentative mengkoordinasi tugas dari beberapa clerk

sales reprecentative.

b. Chief Purel Reprecentative yang bertugas mengkoordinasi clerk purel

reprecentative.

8. Chief Accounting

Chief Accounting adalah pimpinan tertinggi di accounting

departement yang bertanggung jawab atas perhitungan keuangan hotel,

pembuatan laporan keuangan dari setiap departemen yang ada di hotel.

Dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh assistant chief accounting yang

membawahi :

a. Cost control income audit supervisor.

Cost control income audit supervisor adalah pimpinan yang

bertanggung jawab atas pengontrolan biaya yang telah ditetapkan oleh

manajemen dan juga menentukan harga jual produk yang


51

menguntungkan bagi hotel tanpa mengurangi kepuasan tamu. Dalam

operasionalnya dibantu oleh clerk cost control income audit.

b. Purchasing and store keeping supervisor

Purchasing and store keeping supervisor bertanggung jawab atas

pengadaan barang-barang kebutuhan operasional sesuai dengan

standar, mutu yang diminta, ketepatan waktu serta dalam batas-batas

anggaran yang ditetapkan demi kelancaran operasional hotel.

Purchasing and store keeping supervisor juga bertanggung jawab

untuk menyusun rencana kerja pembelian setiap tahun anggaran.

c. General Cashier

Menyusun summary of sales dari setiap hari untuk dilaporkan ke

income audit dalam operasionalnya General Cashier dibantu dan

membawahi oleh Front Office Cashier and Restourant Cashier serta

Cashier di outlet yang lain.

9. Personalia Manager

Seorang Personalia Manager bertanggung jawab atas

perencanaan, pengawasan dan berperan serta dalam mempersiapkan

tenaga kerja, administrasi yang berhubungan dengan departemen

personalia diantaranya menyusun, menghitung dan menyiapkan

pembayaran semua bentuk pengupahan, uang service, overtime dan

sejenisnya, merencanakan program-program training bagi karyawan, serta

bertanggung jawab dalam perumusan, perlengkapan dan fasilitas kerja

karyawan selama bertugas, melaksanakan peraturan-peraturan perusahaan


52

serta masalah kepegawaian secara keseluruhan sesuai dengan KKB (

Kesepakatan Kerja Bersama ). Dalam operasional sehari-hari Personalia

Manager dibantu Assistant Personalia Manager yang membawahi :

a. Personalia Administrasi chief

Personalia administrasi chief mengkoordinasi tugas dari personalia

administrasi clerk.

b. Transport Supervisor

Transport Supervisor merupakan bagian Personalia Departement

yang menangani transportasi. Dalam tugas sehari-hari dibantu oleh

beberapa Crew and Driver.

10. Security Chief

Security Chief bertanggung jawab dalam merencanakan,

melaksanakan, mengawasi dan bekerja sama/partisipasi dalam seluruh

kegiatan yang berhubungan dengan keamanan seluruh aset perusahaan,

karyawan dan para tamu. Menjamin keamanan dan keselamatan kerja serta

melaksanakan peraturan-peraturan perusahaan dan menjaga keamanan

seluruh lingkungan hotel, Security Chief mengkoordinasi tugas dari

Security crew.

11. Recreation chief

Recreation chief bertanggung jawab atas kelangsungan

operasional dibidang fitness centre, senam aerobic dan kolam renang

(swimming pool). Dalam menjalankan tugasnya recreation chief dibantu

oleh recreation crew.


53

12. Chief Engineering

Chief Engineering merupakan pimpinan yang bertanggung

jawab atas kelangsungan dan keberhasilan operasional engineering

departement secara keseluruhan. Dalam menjalankan tugasnya dibantu

oleh seorang assistant chief engineering yang langsung membawahi

beberapa chief section, seperti:

a. Mechanical Supervisor

Mechanical Supervisor adalah pimpinan yang bertanggung jawab atas

keberhasilan operasional bagian-bagian penanganan mekanik. Didalam

operasional sehari- hari dibantu oleh mechanical crew.

b. Electric Supervisor

Electric Supervisor adalah pimpinan yang mengkoordinasi kegiatan

engineering yang mengurusi peralatan dan sumber tenaga listrik.

Dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh electric crew.

c. Preparing and Maintenance Supervisor

Preparing and Maintenance Supervisor merupakan bagian yang

menangani perbaikan dan perawatan serta pemeliharaan. Dalam

menjalankan tugasnya sehari-hari dibantu oleh beberapa Preparing

and Maintenance Crew.

F. Fasilitas-fasilitas Pendukung.

Hotel Matahari adalah hotel berbintang yang telah memiliki fasilitas-

fasilitas yang lengkap. Faslitas yang dimiliki antara lain:


54

1. Convention Hall

Convention Hall yang ada di Hotel Matahari merupakan ruangan yang luas

yang dipergunakan untuk pertemuan, seminar dan lain- lain. Lokasi

Convention Hall terdapat dilantai I, II dan III. Dengan spesifikasi sebagai

berikut :

2. Swimming Pool

Swimming Pool di Hotel Matahari terdiri dari 2 Kolam. 1 kolam khusus

untuk orang dewasa dan 1 kolam untuk anak-anak.

3. “ YOIKI “Chiness Restourant

Adalah Restourant yang menyajikan masakan China serta bar yang

menyajikan berbagai minuman dengan sajian hiburan Live Music untuk

menemani para tamu yang sedang bersantai.

KAPASITAS RUANG

Teater Kelas Resto U style Letak

Purnama

Pelangi

Bintang

300

75

75

150

40

40

150

40

40

75

35

35

Ground Floor

Lantai 2

Lantai 3

EXECUTIVE

ROOM

Regular Set Up untuk 10 orang Ground Floor


55

4. Indonesia Restourant

Menyajikan berbagai masakan Indonesia, sedangkan untuk minuman

disediakan teh, kopi dan soft drink. Restourant ini berlokasi di lantai II

bersebelahan dengan YOIKI restourant.

5. Room Service

Melayani pesanan tamu dari kamar berupa makanan serta minuman dan

buka selama 24 jam.

6. Coffee Lounge

Coffe Lounge terletak disebelah utara lobi atau front office department ,. di

Coffee Lounge menyediakan aneka macam minuman seperti kopi, soft

drink serta bermacam-macam Juice.

7. Fitness center & Aerobic

Fitness center & Aerobic merupakan sarana olah raga kebugaran para

tamu atau para anggota ( member ) sehingga dapat berolah raga dengan

memanfaatkan sarana ini disertai alat-alat yang lengkap dan modern juga

pelatih yang berpengalaman.

8. Daily Laundry and Vallent Service

Fasilitas ini berfungsi melayani berbagai macam linen maupun pakaian

yang hendak di cuci.

9. In Hotel Safety Deposit Boxes

Merupakan loker khusus yang aman untuk menyimpan barang.

10. News Paper

Para tamu dapat membaca koran yang tersedia di Hotel.


56

11. Parking Area

12. Cold and Hot Water

13. Drug Store

14. Money Changer

15. Air conditioner

16. Telephone

17. Room

Dengan tipe antara lain :

a. Standard Room

b. Superior Room

c. Suite Room

d. Junior Suite Room

e. President Room

f. Family Room.

Sedangkan Fasilitas yang di miliki setiap kamar antara lain :

a. Tempat tidur single dan double

b. TV

c. Radio / In House Music

d. Mini bar

e. Rak untuk tas, koper dan sebagainya

f. Meja rias dan cermin

g. Kamar mandi dengan bath up dan closed

h. Tempat cuci tangan


57

G. Personalia.

1. Jumlah Karyawan

Hotel Matahari tercatat mempunyai karyawan sebanyak 77, yang terbagi

dalam beberapa departemen. Tabel yang berisi data karyawan Hotel

Matahari dapat dilihat pada lampiran.

2. Jam Kerja Karyawan

Jam kerja karyawan terbagi dalam 3 shift yaitu :

a. Shift pagi

Wanita : Pukul 06.30 - 14.30 WIB

Pria : Pukul 07.30 - 15.00 WIB

b. Shift petang

Wanita : Pukul 13.30 - 21.30 WIB


c. Shift malam


3. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan. Jaminan sosial yang diberikan kepada karyawan

Hotel Matahari antara lain :

a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

Setiap karyawan yang sakit karena kecelakaan kerja dibantu

sepenuhnya mengingat semua karyawan telah dimasukan dalam


58

program jaminan kecelakan kerja. Besarnya jaminan kecelakaan kerja

yaitu 0,89 % dari gaji pokok.

b. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

Setiap tenaga kerja yang telah menjadi karyawan tetap bila sakit dan

berobat akan mendapat ganti. Besarnya jaminan kesehatan untuk

karyawan yang sudah menikah adalah sebesar 6 % dari gaji pokok,

sedangkan yang masih lajang besarnya jaminan kesejahteraan yang

diberikan adalah 3 % dari gaji pokok.

c. Tunjangan Istri Karyawan

Besarnya tunjangan yang diberikan untuk istri karyawan Hotel

Matahari adalah sesuai dengan golongan suaminya.

d. Tunjangan hari Tua

Jaminan Hari Tua diberikan sebesar 5,7 % dari gaji pokok.

H. Sistim Pemasaran

Dalam Pemasarannya, Hotel Matahari menggunakan saluran

pemasaran langsung dan saluran pemasaran tidak langsung yaitu :

1. Saluran Pemasaran Langsung

Saluran ini dilakukan dimana pihak hotel secara langsung

menyalurkan pelayanan jasanya kepada tamu atau konsumennya. Strategi

ini dijalankan antara pihak hotel berhadapan langsung dengan calon

konsumen, dengan pemberian pelayanan yang baik maka pelayanan yang

baik dan memuaskan dapat menjadi alat atau media pemasaran.


59

2. Saluran Pemasaran Tidak Langsung.

Saluran ini dilakukan dimana pihak hotel bekerja sama dengan

travel biro di Bandung, Jakarta, Semarang dan Surabaya. Dari kerja sama

ini pihak hotel memberikan harga standar per kamar pada biro travel

kemudian biro travel menawarkan sesuai dengan tarif kepada konsumen.

Jadi biro travel mengambil keuntungan dari harga yang ditawarkan dengan

harga lebih besar dari harga yang diberikan oleh Hotel Matahari.

I. Pendidikan, Pelatihan dan Displin Kerja

Untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan

dalam mensikapi perkembangan teknologi dan informasi yang ada maka pihak

Hotel Matahari mempunyai program pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja

karyawan sebagai berikut :

1. Pendidikan.

Upaya Hotel Matahari dalam meningkatkan kualitas karyawannya

antara lain dengan mempertinggi kemampuan intelektualnya. Ada

beberapa jalan yang diambil oleh pihak hotel untuk meningkatkan sumber

daya karyawannya. Metode pendidikan yang digunakan diantaranya

adalah sebagai berikut :

a. Metode ceramah

Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan tenaga kerja

b. Metode Diskusi

Metode ini diterapkan dengan maksud meningkatkan keterampilan

bagi para karyawan dalam hal mengeluarkan pendapat dan menerima


60

pendapat orang lain, berkoordinasi dengan pihak lain, serta cara

menggunakan waktu yang seefisien mungkin.

c. Kursus-kursus

Untuk mengetahui minat di bidang pengetahuan tertentu ( di luar

bidang kerjanya ) seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen dan

kepemimpinan.

d. Managerial Training

Managerial Training biasanya dilakukan dengan mengikuti seminar-

seminar baik di dalam maupun di luar perusahaan.

2. Pelatihan.

Kualitas tenaga kerja tidak hanya dilihat dari kemampuan

intelektualnya, tetapi juga harus diimbangi dengan keterampilan-

keterampilan tertentu. Hal itu pula yang disadari oleh pihak Hotel

Matahari, karena itulah maka pihak hotel ingin menciptakan kualitas hotel

yang didukung oleh kemampuan para karyawan secara menyeluruh. Untuk

mewujudkanya, pihak hotel memberikan pelatihan berupa :

a. In house training

Materi yang diberikan pada latihan menyangkut teori dan praktek

dengan masing-masing departemen yang bersangkutan.

b. Language training

Latihan ini diberikan kepada karyawan Hotel Matahari

yang berhubungan langsung dengan tamunya.


61

c. Kursus- kursus Khusus/ Administrasi

Kursus administrasi diikuti oleh karyawan yang bekerja di bidang

administrasi.

3. Kedisiplinan.

Keberhasilan sebuah perusahaan selain ditentukan oleh

kemampuan intelektual dan keterampilan karyawannya, juga harus

memperhatikan kedisiplinan kerja para karyawan yang secara langsung

dapat mempengaruhi semangat kerja dan mutu pelayanan terhadap tamu

hotel. Upaya meningkatkan kedisiplinan yang dilakukan oleh pihak

perusahaan dapat berupa aturan-aturan intern tapi juga bisa berupa

kegiatan yang dilakukan oleh tiap departemen sebagai usaha untuk

meningkatkan kualitas pelayanan terhadap tamu. Kegiatan yang dilakukan

itu antara lain :

a. Briefing

Semua karyawan mengikuti pengarahan mengenai kegiatan

operasional sebelum bekerja, kegiatan ini dilakukan setiap hari.

b. Meeting

Merupakan pengarahan mengena i kegiatan hotel secara keseluruhan.

Semua karyawan berhak memberikan sumbangan, saran dan pendapat

demi perkembangan hotel. Di Hotel Matahari ada dua jenis meeting

yang dilakukan yaitu:


62

1) Head Departement Meeting

Meeting yang dipimpin oleh (GM) dan dihadiri oleh seluruh

departement dan membahas masalah-masalah yang dihadapi oleh

masing-masing departement yang berkaitan dengan pelayanan

hotel guna mencari solusi sebagai tindak lanjut. Head Departement

Meeting diadakan setiap hari senin.

2) General Staff meeting

Dipimpin oleh GM dan dihadiri oleh seluruh karyawan Hotel

Matahari. Membahas masalah operasional hotel dan masalah yang

berkaitan dengan kinerja dan kedisiplinan karyawan (SDM) yang

lebih bersifat penyegaran dan mengingatkan. Juga berfungsi untuk

menyampaikan informasi kepada karyawan. General staff Meeting

diadakan setiap bulan sekali.

4. Kerja sama

Upaya kerja sama yang dilakukan adalah agar karyawan dengan

rekan sekerja atau atasanya saling terbuka dan berkomunikasi. Masing-

masing karyawan harus saling membantu dalam bekerja serta mau

mengungkapkan permasalahan yang dihadapi baik kepada rekan sekerja

atau atasannya.

J. Lingkungan Kerja

1. Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang nyaman untuk digunakan

sebagai tempat bekerja yang dilengkapi dengan penerangan dan ventilasi


63

serta adanya program K3, yaitu keselamatan dan kesehatan kerja yang di

upayakan melalui :

a. Mengutamakan kebersihan lingkungan hotel agar karyawan betah

dalam bekerja.

b. Penyediaan air bersih yang di ujikan melalui BTKL (Balai Teknik

Kesehatan Lingkungan).

c. Diadakan pemeriksaan kesehatan karyawan setiap 1 sampai dengan 6

bulan.

2. Lingkungan Non Fisik

Lingkungan non fisik adalah hubungan kekerabatan yang erat bagi seluruh

karyawan di Hotel Matahari yang diwujudkan dengan mengadakan

silahturahmi untuk menjalin kekeluargaan sesama keluarga besar Hotel

Matahari.


64

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Kuesioner

Penelitian ini dilaksanakan pada Hotel Matahari di Jalan Parang Tritis

123 Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program jaminan sosial tenaga

kerja (khususnya jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial

kecelakaan kerja) dengan kinerja karyawan.

Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

data primer. Data diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan pada responden.

Kuesioner tersebut terbagi menjadi dua kelompok. Kuesioner kelompok I

tentang persepsi karyawan tentang pelaksanaan jaminan sosial pemeliharaan

kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja terdiri dari 7 pertanyaan.

Kuesioner kelompok II tentang kinerja karyawan terdiri dari 23 pertanyaan.

Kuesioner kelompok I dan II digunakan untuk menjawab permasalahan yang

ada yaitu dengan mengkorelasikan skor total kuesioner kelompok I dan skor

total kuesioner kelompok II dengan rumus korelasi Product Moment.

Pemilihan populasi seperti yang telah dipaparkan pada bab III yaitu

keseluruhan karyawan bagian food and beverage sebanyak 19 karyawan.

Jumlah kuesioner yang diperoleh setelah penyebaran adalah sama dengan

jumlah kuesioner yang disebarkan.


65

B. Metode Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan

dan keandalan dari masing-masing item. Dalam uji ini penulis menggunakan

bantuan program komputer Seri Program Statistik (SPS). Peneliti mengadakan

pengujian Validitas dan Reliabilitas ini terhadap 19 responden sebagai

keseluruhan populasi, karena n = 19 maka rtabel = 0,305.

1. Uji Validitas

Hasil uji validitas terhadap item-item pertanyaan dari persepsi

dengan taraf signifikan 5% menunjukkan bahwa semua item pertanyaan

valid yaitu r hitung > r tabel = 0,305. Dengan demikian kuesioner yang

digunakan untuk memperoleh data dapat digunakan dalam penelitian.

Demikian juga dengan item-item pertanyaan untuk kinerja, semua item

pertanyaan valid yaitu r hitung > r tabel.

Tabel V. 1 Uji Validitas Persepsi Karyawan Tentang Pelaksanaan Program

JAMSOSTEK

Item r hitung r tabel Keterangan Persepsi 1 0,348 0,305 Valid Persepsi 2 0,655 0,305 Valid Persepsi 3 0,482 0,305 Valid Persepsi 4 0,387 0,305 Valid Persepsi 5 0,550 0,305 Valid Persepsi 6 0,713 0,305 Valid Persepsi 7 0,632 0,305 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil

perhitungan pada persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

JAMSOSTEK yang terdiri dari 7 butir pertanyaan diperoleh r hitung > r tabel


66

(0,305) dengan taraf signifikan 5%. maka dapat dikatakan butir 1-7 pada

persepsi karyawan tentang pelaksanaan program JAMSOSTEK adalah

valid.

Tabel V. 2 Uji Validitas Kinerja Karyawan

Item r hitung r tabel Keterangan

Kinerja 1 0,410 0,305 Valid Kinerja 2 0,437 0,305 Valid Kinerja 3 0,359 0,305 Valid Kinerja 4 0,410 0,305 Valid Kinerja 5 0,338 0,305 Valid Kinerja 6 0,437 0,305 Valid Kinerja 7 0,447 0,305 Valid Kinerja 8 0,773 0,305 Valid Kinerja 9 0,437 0,305 Valid Kinerja 10 0,680 0,305 Valid Kinerja 11 0,447 0,305 Valid Kinerja 12 0,528 0,305 Valid Kinerja 13 0,470 0,305 Valid Kinerja 14 0,437 0,305 Valid Kinerja 15 0,602 0,305 Valid Kinerja 16 0,338 0,305 Valid Kinerja 17 0,469 0,305 Valid Kinerja 18 0,546 0,305 Valid Kinerja 19 0,408 0,305 Valid Kinerja 20 0,557 0,305 Valid Kinerja 21 0,338 0,305 Valid Kinerja 22 0,470 0,305 Valid Kinerja 23 0,437 0,305 Valid


Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil

perhitungan pada kinerja karyawan yang terdiri dari 23 butir pertanyaan

diperoleh r hitung > r tabel (0,305) dengan taraf signifikan 5%. maka dapat

dikatakan butir 1-23 pada kinerja karyawan adalah valid.


67

2. Uji Reliabilitas

Tabel V. 3 Uji reliabilitas persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

JAMSOSTEK dan kinerja karyawan

Faktor r hitung r tabel keterangan Persepsi Karyawan 0,938 0,305 reliabel Kinerja Karyawan 0,767 0,305 reliabel


Berdasarkan tabel diatas, maka dalam pengujian reliabilitas penulis

menggunakan taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan d.f = n-2 =

19-2 = 17 dengan bantuan komputer program SPSS diperoleh r hitung > r

tabel (0,938 > 0,305) maka kuesioner persepsi karyawan yang digunakan

telah memenuhi syarat reliabilitas. Kemudian untuk kuesioner kinerja juga

dengan taraf signifikan 5 % diperoleh r hitung > r tabel (0,767 > 0,305).

C. Profil Responden (Karyawan)

1. Usia Karyawan

Tabel V. 4 menunjukkan usia karyawan bagian food and beverage.

sebagian besar karyawan berumur 26-35 tahun sebanyak 10 atau 52,63%,

kemudian berumur 36-45 tahun sebanyak 9 atau 47,37%.

Tabel V. 4 Profil Usia Karyawan

Usia (tahun) F %F <25 0 0

26-35 10 52,6 36-45 9 47,4 >45 0 0 Total 19 100,0



68

2. Jenis Kelamin

Tabel V. 5 menunjukkan tentang jenis kelamin dari karyawan.

Sebagian karyawan berjenis kelamin laki- laki sebanyak 13 atau 68,4% dan

yang lain adalah wanita dengan jumlah 6 atau 31,6%.

Tabel V. 5 Profil Jenis Kelamin Karyawan

Jenis Kelamin F %F

Laki- laki 13 68,4 Perempuan 6 31,6

Total 19 100,0 Sumber: Data Primer yang diolah

3. Tingkat Pendidikan Karyawan

Tabel V. 6 menunjukkan tingkat pendidikan terakhir karyawan,

sebagian besar karyawan mempunyai tingkat pendidikan SMU/SMK

sebanyak 13 atau 68,4% dan perguruan tinggi sebanyak 6 atau 31,6%.

Tabel V. 6 Profil Pendidikan Terakhir

Pendidikan F %F

SD 0 0 SMP 0 0

SMU/SMK 13 68,4 Perguruan

Tinggi 6 31,6

Total 19 100,0 Sumber: Data Primer yang diolah

3. Lama Bekerja

Tabel V. 7 menunjukkan lama kerja karyawan bagian food and

beverage, sebagian besar bekerja selama lebih dari 10 tahun sebanyak 11

atau 57,9%, kemudian 6-10 tahun sebanyak 7 atau 36,8% dan 1-5 tahun

sebanyak 1 atau 5,3%.


69

Tabel V. 7 Profil Lama Bekerja

Lama Bekerja

(tahun) F %F

< 1 0 0 1-5 1 5,3 6-10 7 36,8 >10 11 57,9 Total 19 100,0


D. Analisis Data

1. Menentukan persepsi karyawan

Dalam penelitian ini penulis menggunakan daftar pertanyaan yang

terdiri dari 3 variabel, masing-masing diwakili 1-3 pertanyaan. Untuk

setiap pertanyaan dari masing-masing variabel diberi alternatif jawaban

dengan 5 kategori yang disesuaikan dengan skala likert yaitu:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

RR : Ragu-Ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Berdasarkan skor tiap item pertanyaan menurut likert, maka nilai

kuesioner adalah sebagai berikut:

Nilai SS dengan skor 5 x 7 item = 35

Nilai S dengan skor 4 x 7 item = 28

Nilai RR dengan skor 3 x 7 item = 21

Nilai TS dengan skor 2 x 7 item = 14


70

Nilai STS dengan skor 1 x 7 item = 7

Dengan demikian untuk nilai terendah dalam kuesioner Kelompok

I adalah 7 dan nilai tertinggi adalah 35 kemudian dicari kelas intervalnya

dari persepsi karyawan dengan menggunakan rumus Sturges:

C = Range K

Dimana:

C = interval kelas

R = selisih antara batas atas dan batas bawah

K = banyaknya kelas

Maka perhitungannya adalah:

C = 35 - 7 5 = 5,6 (dibulatkan menjadi 6)

Dengan interval yang diketahui yaitu 6, maka permasalahan

tentang persepsi karyawan dapat ditentukan sebagai berikut:

Skor total 31-36 (persepsi karyawan sangat baik)

Skor total 25-30 (persepsi karyawan baik)

Skor total 19-24 (persepsi karyawan cukup)

Skor total 13-18 (persepsi karyawan buruk)

Skor total 7-12 (persepsi karyawan sangat buruk)


71

Langkah selanjutnya adalah membuat tabulasi skor jawaban persepsi

para responden tentang pelaksanaan program JAMSOSTEK (jaminan sosial

pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja).

Tabel V. 8

Skor Jawaban Persepsi

N Total Skor

Angket

Skala

Skor

Persepsi

1 25 25-30 baik

2 14 13-18 buruk

3 19 19-24 cukup

4 18 13-18 buruk

5 17 13-18 buruk

6 13 13-18 buruk

7 14 13-18 buruk

8 17 13-18 buruk

9 18 13-18 buruk

10 15 13-18 buruk

11 26 25-30 baik

12 13 13-18 buruk

13 22 19-24 cukup

14 14 13-18 buruk

15 15 13-18 buruk

16 17 13-18 buruk

17 15 13-18 buruk

18 16 13-18 buruk

19 15 13-18 buruk

Σ 323


72

Setelah mengetahui skor angket persepsi karyawan, maka kita

dapat mengetahui persepsi karyawan dengan mencari rata-rata persepsi

karyawan dari skor angket yang sudah diketahui:

Skor rata-rata = ? (total skor angket)

N

= 323

19

= 17

Dengan nilai 17, maka persepsi karyawan termasuk pada skala 13-

18 yang meunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang pelaksanaan

program JAMSOSTEK adalah buruk.

2. Menentukan Kinerja Karyawan

Dalam penelitian ini penulis menggunakan daftar pertanyaan yang

terdiri dari 5 variabel, masing-masing diwakili 1-5 pertanyaan. Untuk

setiap pertanyaan dari masing-masing variabel diberi alternatif jawaban

dengan 5 kategori yang disesuaikan dengan skala likert yaitu:

SL : Selalu

KK : Kerap Kali

KD : Kadang-Kadang

JR : Jarang

TP : Tidak Pernah

Berdasarkan skor tiap item pertanyaan menurut likert, maka nilai

kuesioner adalah sebagai berikut:


73

Nilai SL dengan skor 5 x 23 item = 115

Nilai KK dengan skor 4 x 23 item = 92

Nilai KD dengan skor 3 x 23 item = 69

Nilai JR dengan skor 2 x 23 item = 46

Nilai TP dengan skor 1 x 23 item = 23

Dengan demikian untuk nilai terendah dalam kuesioner Kelompok

II adalah 23 dan nilai tertinggi adalah 115 kemudian dicari kelas

intervalnya dari persepsi karyawan dengan menggunakan rumus Sturges:

C = Range K

Dimana:

C = interval kelas

R = selisih antara batas atas dan batas bawah

K = banyaknya kelas

Maka perhitungannya adalah:

C = 115 - 23 5 = 18,4 (dibulatkan menjadi 19)

Dengan interval yang diketahui yaitu 19, maka permasalahan

tentang kinerja karyawan dapat ditentukan sebagai berikut:

Skor total 99-117 (kinerja karyawan sangat tinggi)

Skor total 80-98 (kinerja karyawan tinggi)

Skor total 61-79 (kinerja karyawan cukup)


74

Skor total 42-60 (kinerja karyawan rendah)

Skor total 23-41 (kinerja karyawan sangat rendah)

Langkah selanjutnya adalah membuat tabulasi skor jawaban kinerja

para responden:

Tabel V. 9 Skor Jawaban Kinerja Karyawan

N Total Skor

Angket Skala Skor Kinerja

1 103 99-117 sangat tinggi 2 95 80-98 tinggi 3 97 80-98 tinggi 4 95 80-98 tinggi 5 96 80-98 tinggi 6 97 80-98 tinggi 7 108 99-117 sangat tinggi 8 97 80-98 tinggi 9 87 80-98 tinggi 10 109 99-117 sangat tinggi 11 94 80-98 tinggi 12 96 80-98 tinggi 13 95 80-98 tinggi 14 97 80-98 tinggi 15 98 80-98 tinggi 16 96 80-98 tinggi 17 103 99-117 sangat tinggi 18 79 61-79 cukup 19 101 99-117 sangat tinggi Σ 1829


Setelah mengetahui skor angket kinerja karyawan, maka kita dapat

mengetahui kinerja karyawan dengan mencari rata-rata kinerja karyawan

dari skor angket yang sudah diketahui:


75

Skor rata-rata = ? (total skor angket)

N

= 1843

19

= 97

Dengan nilai 97, maka kinerja karyawan termasuk pada skala 80-

98 yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan adalah tinggi.

3. Analisis Data

Penelitian ini mengambil populasi sebanyak 19 orang karyawan

bagian Food and Beverage Hotel Matahari Yogyakarta. Kuesioner yang

disebarkan terbagi menjadi dua kelompok pertanyaan, kelompok pertama

merupakan pertanyaan untuk memperoleh data persepsi karyawan tentang

pelaksanaan program JAMSOSTEK (jaminan sosial pemeliharaan

kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja) dan kelompok dua untuk

memperoleh data mengenai kinerja karyawan.

Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara

persepsi karyawan tentang pelaksanaan program JAMSOSTEK (jaminan

sosial pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja)

dengan kinerja karyawan digunakan rumus koefisien korelasi product

moment dan dalam perhitungannya penulis menggunakan alat bantu

komputer program SPSS yang outputnya dapat dilihat pada lampiran.

Dari lampiran output perhitungan melalui program SPSS dapat

diketahui nilai r = -0,173. Ini berarti bahwa nilai r = 0 maka, tidak ada


76

hubungan positif antara persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

JAMSOSTEK (jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial

kecelakaan kerja) dengan kinerja karyawan.

E. Pembahasan

Berdasarkan nilai koefisien korelasi Product Moment yang telah

diolah dengan program SPSS diketahui nilai r = -0,173. Dengan diketahui

nilai r = -0,173 berarti Ho diterima yaitu kedua variabel tersebut tidak

mempunyai hubungan positif dan Ha yang menyatakan bahwa ada hubungan

positif antara kedua variabel tersebut ditolak.

Dari hasil penelitian ini juga diperoleh beberapa temuan lain yaitu

diketahui bahwa persepsi karyawan pada bagian Food and Beverage di Hotel

Matahari Yogyakarta adalah buruk. Persepsi yang buruk tersebut disebabkan

oleh beberapa hal: Pertama, karyawan menilai bahwa keikutsertaan mereka

pada program JAMSOSTEK dirasa kurang memberikan manfaat hal ini terjadi

karena karyawan merasa telah memiliki banyak pengalaman dibidang food

and beverage sehingga gangguan-gangguan kesehatan dan kecelakaan kerja

dapat mereka hindari. Kedua, karyawan menganggap bahwa pekerjaan mereka

tidak berisiko tinggi dan juga sebagian besar karyawan belum merasakan

secara langsung manfaat dari program JAMSOSTEK tersebut. Ketiga, jeda

waktu yang dibutuhkan karyawan mulai dari pengajuan santunan sampai

dengan penerimaan santunan dianggap lama. Keempat, karyawan merasa

bahwa ruang lingkup kepesertaan dalam program JAMSOSTEK belum secara

keseluruhan memenuhi kebutuhan karyawan.


77

Dari lampiran output persepsi karyawan dan kinerja karyawan

berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja

memberikan hasil yang sama yaitu menunjukkan arah yang berlawanan.

Karyawan dengan usia 26-35 tahun sebanyak 10 responden berpersepsi buruk

dan berkinerja tinggi, usia 36-45 sebanyak 9 responden berpersepsi buruk dan

berkinerja tinggi. Berdasarkan jenis kelamin karyawan sebanyak 13 responden

laki- laki berpersepsi buruk dan berkinerja tinggi, 5 responden perempuan

berpersepsi buruk dan berkinerja tinggi dan 1 responden perempuan

berpersepsi cukup dan berkinerja tinggi. Berdasarkan pendidikan terakhir

sebanyak 13 responden berpendidikan SMU/SMK memiliki persepsi buruk

dan berkinerja tinggi, 5 responden dengan tingkat pendidikan perguruan tinggi

berpersepsi buruk dan berkinerja tinggi dan 1 responden berpendidikan

perguruan tinggi berpersepsi cukup dan berkinerja tinggi. Berdasarkan lama

bekerjanya sebanyak 1 responden dengan lama kerja 1-5 tahun berpersepsi

buruk dan berkinerja tinggi, 7 responden dengan lama kerja 6-10 tahun

berpersepsi buruk dan berkinerja tinggi dan 10 karyawan dengan lama kerja

>10 tahun berpersepsi buruk dan berkinerja tinggi serta 1 responden dengan

lama kerja >10 tahun berpersepsi buruk dan berkinerja tinggi.

Dari data diatas dapat diketahui juga bahwa sebagian besar karyawan

bagian food&beverage merasa tidak puas dengan adanya program

JAMSOSTEK (khususnya program jaminan sosial pemeliharaan kesehatam

dan jaminan sosial kecelakaan kerja) ditempat kerja mereka, sehingga

meskipun dilihat dari demografinya (usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir


78

dan lama bekerja) tetap memberikan hasil yang sama. Sedangkan kinerja

karyawan yang tinggi terjadi karena adanya kemauan dari dalam diri

karyawan itu sendiri untuk bekerja dengan baik, keinginan untuk naik

kejenjang yang lebih tinggi, tanggung jawab karyawan yang ditunjukkan

dengan selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan prosedur kerja,

serta kerja sama yang baik dalam satu tim sehingga kinerja yang tinggi dapat

dicapai.


79

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Karakteristik responden menggambarkan bahwa sebagian besar karyawan

bagian food and beverage adalah berumur antara 26-35 sebanyak 10 orang

atau 52,6 %, berjenis kelamin laki- laki sebanyak 13 orang atau 68,4 %,

dengan tingkat pendidikan sebagian besar adalah SMU/SMK sebanyak 13

orang atau 68,4 % dan ditinjau dari lama bekerja sebagian besar bekerja

lebih dari 10 tahun sebanyak 11 orang atau 57,9 %.

2. Setelah menganalisis dan membahas data-data yang diperoleh, maka

penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa tidak ada hubungan yang

positif antara pelaksanaan program JAMSOSTEK dengan kinerja

karyawan.

B. Saran

Berdasar penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat

memberikan beberapa saran pada:

1. Pihak perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis antara persepsi

karyawan tentang pelaksanaan program JAMSOSTEK (jaminan sosial

pemeliharaan kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja) dengan


80

kinerja karyawan diketahui bahwa persepsi karyawan tergolong buruk dan

kinerja karyawan tergolong tinggi. Saran yang dapat diberikan adalah

sebaiknya perusahaan menemukan faktor lain yang lebih berhubungan erat

dengan kinerja karyawan sehingga diharapkan persepsi yang baik dapat

diikuti dengan kinerja yang tinggi.

2. Peneliti selanjutnya:

Saran yang dapat diberikan untuk penulis selanjutnya adalah sebaiknya.

memperluas ruang lingkup variabel penelitian untuk program

JAMSOSTEK, berupa:

a) Jaminan Sosial pemeliharaan Kesehatan (JPK)

b) Jaminan Sosial Kecelakaan Kerja (JKK)

c) Jaminan Sosial Hari Tua (JHT)

d) Jaminan Kematian (JKM)

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa dalam penelitian dan penulisan skripsi

ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan. Hal ini terjadi karena

beberapa faktor berikut ini:

1. Faktor penulis

Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis sehingga tidak dapat

melakukan penelitian secara maksimal, sehingga data yang dapat dan

mampu penulis peroleh hanya terbatas pada 3 variabel saja, padahal masih

ada variabel lain yang berhubungan dengan kinerja karyawan.


81

2. Faktor responden

Penulis tidak dapat mengetahui tingkat kejujuran, daya ingat dan

kemampuan responden dalam mengetahui dan memahami isi pertanyaan

maupun keadaan yang sesungguhnya yang dialami responden dalam

memberikan tanggapan terhadap kuesioner yang diberikan.

3. Faktor waktu, tenaga dan biaya

Keterbatasan waktu, tenaga dan biaya yang dimiliki oleh penulis karena

penelitian dibatasi oleh pihak perusahaan, hal tersebut menyebabkan data

yang didapat tidak maksimal.

4. Faktor studi kasus

Penelitian ini bersifat studi kasus, maka hasil dari penelitian ini hanya

berlaku untuk karyawan bagian food and beverage pada Hotel Matahari

dan tidak berlaku untuk perusahaan atau kasus yang lainnya.


82

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji dan sri suryanti. (1995). Psikologi Industri dan Sosial. Cetakan Pertama. Jakarta: Pustaka Jaya.

Baltus, R.K. (1983). Personal Psychology for Life and Work. New York: Mc

Graw Hill. Budiyuwono, Nugroho. (1993). Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan.

Jilid Pertama, Edisi ketiga. Yogyakarta: UPP AMP YKPN

Echols, John, M.,dkk.(1984). Kamus Inggris-Indonesia. Cetakan XIII. Jakarta:

PT: Gramedia. Handoko, T. (1987). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN Isbandi, Rukminto Adi. (1994). Psikologi. Jakarta. PT: Raja Grafindo Persada. Mathis, Robert L dan John H. Jackson. (2006). Human Resource Management.

Jakarta: Salemba Empat. Prawirosentono, S. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan kinerja

Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi: konsep, kontroversi, Aplikasi.

Jakarta: Prehellindo. Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Stoner, James A.F, Freeman R. Edward dan Gilbert JR, Daniel R. (1996).

Manajemen Jilid II. Jakarta: PT. Indexs, Gramedia. Stefan. (1986). Manajemen untuk semua orang. Jakarta. Thoha, Miftah. (2005). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE.

Umar, Husein. (1997). Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Cetakan I. Jakarta: Ghalia Indonesia.


83

Arikunto, S. (1998). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta Suharyadi, Purwanto, S.K. (2004). Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan.

Jakarta: Salemba Empat


84

LAMPIRAN


85

Kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/ Ibu/ Saudara

Karyawan Hotel Matahari

Jl. Parang Tritis No. 123 Yogyakarta

Dengan hormat,

Pada kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri

meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner penelitian, yang hasil dari

penelitian ini akan saya pergunakan untuk tujuan ilmiah yaitu untuk

penyusunan skripsi yang berjudul “HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI

KARYAWAN TENTANG PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN

SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK) DENGAN KINERJA

KARYAWAN”, sebagai syarat menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar

sarjana di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi kuesioner sangat

menentukan keberhasilan penelitian ini, untuk itu saya mohon kejujuran

Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisinya. Selain itu, data yang terkumpul akan

terjamin kerahasiannya.

Akhirnya atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri saya

ucapkan terima kasih.

Yogyakarta,..........................

Hormat Saya,

Monika Yulia Asri


86

Lembar Kuesioner

Petunjuk pengisian:

Mohon kuesioner ini diisi oleh Bapak/ Ibu/ Saudara untuk menanggapi seluruh

pertanyaan yang disediakan..

IDENTITAS RESPONDEN

1. Umur : .......tahun

2. Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan*)

3. Pendidikan Terakhir :

a. SD

b. SMP

c. SMU/SMK

d. Perguruan Tinggi

5. Lama bekerja:

a. Dibawah 1 tahun

b. 1-5 tahun

c. 6-10 tahun

d. Diatas 10 tahun

*) coret yang tidak perlu


87

Kelompok I: Persepsi karyawan tentang pelaksanaan program

JAMSOSTEK (khususnya jaminan sosial pemeliharaan

kesehatan dan jaminan sosial kecelakaan kerja)

Jawablah pernyataan-pernyataan berikut ini menurut pandangan anda dengan cara

memberi tanda checklist (v ) pada salah satu jawaban yang tersedia.

Alternatif jawaban, yaitu:

SS : Sangat Setuju TS: Tidak Setuju

S : Setuju STS: Sangat Tidak Setuju

RR : Ragu-ragu

No Pernyataan SS S RR TS STS

Besarnya Manfaat

1 Menurut anda pelaksanaan program jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan kecelakaan kerja memberikan manfaat baik

2 Pelaksanaan program jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan kecelakaan kerja mampu memberikan kenyamanan kerja

3 Pelaksanaan program jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dan kecelakaan kerja mampu meringankan beban biaya pemeliharaan kesehatan dan kecelakaan kerja

Waktu Penerimaan Santunan

1 Prosedur pengurusan untuk penerimaan santunan singkat/pendek

2 Penerimaan santunan tepat waktu sehingga anda tidak merasa dirugikan

Ruang Lingkup Kepesertaan

1 Pelayanan jaminan sosial sangat baik sesuai dengan harapan anda

2 Pelayanan gangguan kesehatan dan kecelakaan kerja yang diberikan sudah mencukupi kebutuhan anda


88

Kelompok II: Kinerja Karyawan Jawablah pernyataan-pernyataan berikut ini menurut pandangan anda dengan cara

memberi tanda checklist (v ) pada salah satu jawaban yang tersedia.

Aternatif jawaban, yaitu:

SL : Selalu JR: Jarang

KK : Kerap Kali TP: Tidak Pernah

KD : Kadang-kadang

No Pernyataan SL KK KD JR TP

KEDISIPLINAN

1 Anda mematuhi peraturan yang berlaku pada perusahaan

2 Anda selalu masuk bekerja

3 Anda hadir tepat waktu

4 Anda bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditentukan oleh perusahaan

KEANDALAN

1 Anda bekerja dengan tekun dan sungguh-sungguh

2 Anda mengerjakan pekerjaan anda dengan tepat waktu

3 Anda mengerjakan pekerjaan anda dengan benar

4 Anda berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan anda

5 Anda bekerja dengan baik tanpa perlu pengawasan

INISIATIF

1 Anda berinisiatif untuk bertanggung jawab atas pekerjaan yang anda kerjakan

2 Anda berusaha untuk melakukan perbaikan atas kesalahan pekerjaan yang telah anda lakukan

3 Anda mengevaluasi kembali pekerjaan yang baru saja selesai anda kerjakan


89

4 Anda bekerja keras untuk naik kejenjang yang lebih tinggi dari pekerjaan anda saat ini

5 Anda berusaha keras untuk mengatasi kesalahan dari pada beralih kepekerjaan lain

KERAMAHAN DAN KESOPANAN

1 Anda selalu menyapa orang-orang dilingkungan kerja anda

2 Anda terbuka terhadap kritik-kritik yang diajukan pada anda

3 Anda selalu berkomunikasi dengan bahasa yang santun dan mudah dipahami

4 Anda memakai seragam/ pakaian kerja dengan rapi dan bersih

KERJASAMA

1 Anda dapat bekerjasama dengan baik dengan karyawan lain

2 Anda banyak membantu pekerjaan rekan anda

3 Apabila terjadi konflik anda berusaha menyelesaikan konflik tersebut

4 Anda bersedia menerima setiap kesalahan rekan kerja anda

5 Rekan kerja anda bersedia menerima hasil kerja anda


90

Frequencies-Hasil Analaisis Persentase

Statistics

Jenis_kelamin Pendidikan _terkhr Lama_krj

N Valid Missing Percentiles 25 50 75

19 0

1,000 1,000 2,000

19 0

3,000 3,000

4,000

19 0 3,000 4,000

4,000

Frequency Table

Jenis_kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki Perempuan Total

13 6

19

68,4 31,6 100,0

68,4 31,6 100,0

68,4 100,0

Penddkkn_terakhr

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid SMU/SMK Perguruan Tinggi Total

13 6

19

68,4 31,6 100,0

68,4 31,6 100,0

68,4 100,0

lama_krja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1-5 th 6-10 th >10 th Total

1 7

11 19

5,3 36,8 57,9 100,0

5,3 36,8 57,9 100,0

5,3 42,1 100,0


91


92


93


94


95


96


97

PERSEPSI KARYAWAN

No PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 1 5 4 4 4 2 2 4 2 2 4 2 2 4 4 2 3 1 2 2 1 2 2 4 4 5 2 5 2 1 1 2 5 2 2 2 5 2 2 2 6 2 2 2 2 2 2 2 7 1 2 4 4 1 1 1 8 4 1 2 2 2 2 4 9 4 2 2 2 2 4 4 10 1 2 2 2 4 2 2 11 2 2 1 2 2 2 2 12 4 5 4 2 2 4 2 13 2 2 2 2 4 2 2 14 2 2 2 4 2 2 2 15 2 4 2 2 2 2 2 16 2 4 2 4 2 2 2 17 1 2 2 2 2 2 4 18 2 2 2 1 2 2 2 19 2 2 2 2 1 1 4


98

Correlations-Hasil Korelasi Variabel Persepsi Karyawan Dengan Variabel Kinerja Correlations

X Y X Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

1 .

19

-,173 ,480

19 Y Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

-,173 ,480

19

1 .

19


99


100


101


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN … · HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TENTANG PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK) DENGAN KINERJA KARYAWAN

Documents