Pianificare la ricerca e selezione del personale

Ricerca e Selezione del personale

Marca Ivan

Ricerca e Selezione del personale

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INDICE

Pianificare la selezione…………………………...….. slide 4

Realizzare la selezione ………….….…………...….. slide 12

Valutare la selezione …….....……………………….. slide 32

Ricerca e Selezione del Personale – Ivan Marca 2/40

3/40Titolo presentazione - Nome autore

Cosa vuol dire fare selezione?

Significa fare una selezione che permette di individuare la personaidonea a ricoprire uno specifico ruolo professionale

Trovare la persona giusta al posto giusto

Pianificare la selezione1.

4/40Ricerca e Selezione del personale – Ivan Marca

Analisi del ruolo da selezionare

5/40Titolo presentazione - Nome autore

Sviluppo soddisfacente dei collaboratoriper un successo personale e aziendale



Facilita la selezione

Perché

si hanno ben chiare le caratteristiche del ruoloche la persona dovrà ricoprire



Restringendo la cerchia alle più rilevanti

Modalità di reclutamento


Quantità Qualità

Numero non ridotto Requisiti minimi


Le fonti di ricerca sono molteplici:

➢ Annunci suoi quotidiani;

➢ Società di consulenza;

➢ Elenchi scolastici ed universitari;

➢ Riviste specializzate;

➢ Centri per l'impiego;

➢ Sito aziendale;

➢ Internet;

➢ Segnalazioni da conoscenti.



L'annuncio è

un importante veicolo

dell'immagine aziendale



1) Non usare aggettivi “eccessivi” per descrivere lavoro e azienda

2) Dare una descrizione incisiva e chiara anche se sommaria

3) Utilizzare terminologie comprensibili a tutta la categoria

4) Utilizzare una grafica appropriata ed evidenziare bene i riferimenti

aziendali (marketing)

Come scrivere un annuncio?

Strumenti di Selezione2.



1) Richiesta di un compito

2) Test psicoattitudinali

3) Colloquio di gruppo

4) Colloqui individuali

Strumenti di Selezione


1) Richiesta di un compito


Questionari

verificano le diverse attitudini del candidato:

2) Test psico-attitudinali


Test psico-attitudinali


3) Colloqui di gruppo


Colloqui di gruppo


4) Il colloquio individuale


Il colloquio individuale


Colloquio individuale: Fase 1 riscaldamento


Colloquio individuale: Fase 2 competenze e motivazioni


Quale è lo scopo del colloquio?

Ottenere il maggior numero di informazioni

No interrogatorio!


Il selezionatore NON deve esprimere opinioni o giudizi



È importante fare domande precise che portino al cuore delle tematiche

Indicazioni per pianificare le domande:

CHI fa la domanda

IN QUALE MOMENTO

COME (CNV)

CHE TIPO di domanda usare

IN QUALE CONTESTO verrà posta

I diversi tipi di domande


1) Domande aperte

●Sollecitano il dialogo

●Usate nell'apertura del colloquio

●Usate per comprendere lo stile comunicativo del candidato

●“Come ha gestito un collaboratore aggressivo?”

2) Domande chiuse

●Per ottenere informazioni precise

●Risposte limitate monosillabiche

●Introducono un nuovo argomento o domande aperte

●“ha mai gestito collaboratori aggressivi'?”

I diversi tipi di domande


4) Domande orizzontali

●Usate per avere approfondimenti

●“Può spiegarmi meglio?”

3) Domande verticali

●Usate per capire il significato di un evento o di una tematica per il candidato

●“Perché? Come mai?”

5) Domande suggestive

●Sollecitano il candidato a fornire le risposte privilegiate dal selezionatore

●“Non crede che...?

6) Domande multiple

●Possono generare confusione

●Incalzano l'interlocutore

Colloquio individuale: Fase 3 chiarimenti


7 minuti

chiarire dubbi del candidato: job, attività dell'azienda, modalità

contrattuali, ecc..

è soprattutto il candidato che ricava informazioni

è il candidato a fare le sue valutazioni

Il tipo di domande fatte dal candidato è una fonte per verificare priorità

e motivazioni

Colloquio individuale: Fase 3 chiarimenti


Fornire sempre informazioni

sul percorso di inserimento in azienda

e sull'inquadramento contrattuale

Colloquio individuale: Fase 4 chiusura


3 minuti

Obiettivo:

lasciare al candidato un'immagine positiva dell'azienda

Bisogna comunicare le tappe successive all'incontro (secondo

colloquio, prova pratica, ecc...)

Rassicurare il candidato che verrà comunque contattato, a

prescindere dall'esito del colloquio

Colloquio individuale: Accorgimenti


Impatto e gestione dello stress

Coerenza tra Linguaggio Non Verbale e Linguaggio Verbale

Puntualità

Organizzazione

Iniziativa

Ascolto

Motivazioni

Capacità di analisi

Fasi dell’intervista


Comunicazione degli esiti3.



Scrivere un report di intervista per dare una valutazione su ogni candidato

COMMENTI

CANDIDATO DATA

DIMENSIONI NOTE VALUTAZIONE (1-3)

IMPATTO

COMUNICATIVITA’

FLESSIBILITA’

LAVORARE IN GRUPPO

MOTIVAZIONE

STABILITA’/AFFIDABILITA’


Paragonare i valori dei candidati

AREE COMMENTI PESO (1-X)

VALUTAZIONE(1-3)

VALUTAZIONE FINALE

X Y Z X Y Z

TOTALE


Paragonare i valori dei candidati

Dare un ordine di importanza alle dimensioni

Dare una valutazione ad ogni dimensione del candidato

Moltiplicarla il valore di ogni dimensione del candidato per il valore

(peso) corrispondente al peso della dimensione

La somma dei prodotti del candidato fornirà un valore complessivo

I valori complessivi di tutti i candidati vengono paragonati

Verrà stilata una graduatoria che INSIEME agli appunti presi in fase

di colloquio servirà nella scelta del candidato


Comunicazioni degli esiti

Avvenuta la scelta si comunica l’esito ai vari candidati:

• Tramite mail

• Con una telefonata

Chiarire ai candidati non idonei che non sono stati scelti perché non possedevano le caratteristiche richieste al profilo selezionato e NON perché non ne fossero in grado (capacità)

Non ledere l’autostimadel candidato

Esempio mail esito negativo

Immagine mail

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Esito positivo


Ricercare la persona giusta per

il posto giusto

BIBLIOGRAFIA & CREDITS

• Lieberman, David J., Scoprire le bugie, TEA, Milano 2000

• Mornell, Pierre, Brillanti assunzioni, Baldini&Castoldi,

Milano 1998

• Vascon, Maria, Come si fa un curriculum per “conquistare”

un lavoro, Demetra, Bussolengo (VR) 2000

• Fischetti A., La gstione delle risorse umane, Alpha Test,

Milano 2010

• www.wikipedia.org


http://www.wikipedia.org/

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