Perencanaan SDM Kesehatan

7/25/2019 Perencanaan SDM Kesehatan

1/59

1

Perencanaan SDM Kesehatan

Andreasta [email protected]
mailto:[email protected]:[email protected]


2/59

2

Paradigma Baru Pelayanan Kesehatan

Safe CommunityService

excellent/

Performance

Corporate &

Clinical

governance

Ketepatan diagnosis

kecepatan tindakan Keterpaduan

Keakuratan

Kenyamanan

SDMYang kompeten dan efektif


3/59

3

Dinamika Lingkungan Kesehatan

Regulator

RumahSakit

Purchaser Supplier

Client

Globalisasi


4/59

4

Manajemen & Kinerja

Pelayanan

Administrasi

Pelayanan Klinik

Manajemen

SDM

Performance


5/59

5

Analisis Sistem

Man

Money Material

Method

Machine

organisasi

Eksplorasi

Evaluasi

Intervensi

Development

Kultur &

behavior

Manajamen

Klinik

Manajemen

Administrasi

Performance


6/59

6

Individual

character

Individual

Knowledge

Individual

Attitude

Individual

Skills

Group

character

Group

Knowledge

Group

Attitude

Group

Skills

Working

Culture

Working

System

INPUT

PROCESS


7/59

7

Six Rs of HR Planning

Ensure the RIGHT number and RIGHTkind of people are available

at the RIGHT time, at the RIGHT place To do the RIGHT job

and to do the job RIGHT


8/59

8

Level of Planning

Corporate planning:

Deciding on the organizations mission Assessing the present situation

Setting objectives Determining action to achieve these

objectives

Functional level planning

Production/service

administration


9/59

9

Teknis

Perhitungan jumlah: aspek kuantitas

Perhitungan penempatan: aspek kualitas Kualifikasi dan kompetensi

Syarat administrasi Syarat demografis

Budget: Rekrutmen sampai dengan Release


10/59

10

HR Planning and its Executor:

Create a need for HRM changes

Create a vision of the importance of HRM practices Generate support for HRM activities

Learn and become proficient in the delivery of HRM

practices

-Kepala unit

-Manajer SDM

-Top Manajer

-Stakeholder kunci


11/59

11

Perencanaan SDM

Dikaitkan dengan program atau visi yang

ingin dicapai Berkaitan dengan keahlian, produksi,

reward, sarana pendukung, daya dukungdaerah, organisasi dll.

Digunakan untuk melihat kebutuhan

dimasa mendatang, sasaran dimasa

mendatang, kebutuhan riil, memecahkan

masalah


12/59

12

Perencanaan Yang Baik

Sesuai dengan kebutuhan dan

kemampuan Jelas tugas dan fungsinya (tidak overlap)

Efisien dan efektif Mendapatkan produktivitas maksimal

Tahan tantangan dan perubahan Berkembang berkesinambungan


13/59

13

Pendekatan Kesisteman

Masalahnya apa ? Dimana yang memerlukanSDM? Sungguh perlu?

Analisis kebutuhan dari Jenis dan jumlah?

Analisis produksi, darimana dan seperti apa

keahlian Kebutuhan untuk kesinambungan?? (organisasi,

reward, karier planning, future)

Pendukung ??? (full government, mix or..) Kebutuhan sumber daya


14/59

14

Komitmen dan

Kepemimpinan

Perenca

naan

Strategis

Peningkatan

Kinerjadalam

rerangka

Balanced

Scorecard

ManajemenOperasional

Perancangan Sistem

PengembanganSDM

Perancangan

Sistem Keuangan

Rekomendasi

Perencanaan

fisik RS

(Diambil dari

Bernard J Horak,Strategic Planning in

Health care,1999)

HUBUNGAN RENSTRA DENGAN MANAJEMEN SDM

Visi &Misi


15/59

15

PROSES PERENCANAAN

Analisis Situasi (alasan kebutuhan tenaga) :

Data kesakitan dan kematian : Pola penyakit

Morbiditas kelompok masyarakat

Angka kematian Penyebab kematian

Fasilitas kesehatan : Jumlah faskes

Jumlah tenaga

Demografi : Jumlah penduduk, penyebarannya

Struktur penduduk


16/59

16

Output Perencanaan

Dikaitkan dengan tugas bukan jumlah

orang Penempatan dan hirarki

Supervision Indikator keberhasilan

Periode Pencapaian tujuan dalam masawaktu dan tahapan

Sistem pemenuhan


17/59

17

Output Perencanaan SDM

Hiring and firing

Down sizing atau expanding atau merger

Reorganization atau refunctional

Rotation Pengembangan yang sudah ada

Kombinasi


18/59

18

X

X1 X2 X3

XY1 XY2 XY3

Perencanaan & Struktur

Decision making:

Strategy and

Policy

Information,

Analysis


19/59

19

Contoh

Visi ingin menurunkan angka kematian Ibumelahirkan dan angka kematian anak.

Apa penyebabnya, sosial atau lainnya, tentukansasaran

Gap apa ? Cakupan, teknis atau yang lain.

(perbedaan antara daerah, wilayah) Kebijakan atau peraturan yang ada

mendukung?

Daya ungkit paling besar >>> SDM (80%) Kebutuhan jumlah, jenis dan kapan?

Dari mana ? Lokal atau luar negeri?


20/59

20

Susun Deskripsi Pekerjaan

Pekerjaan/tugas apa yang mampu

mencapai tujuan Berapa besar masalah

Berapa lama harus bekerja Bagaimana interaksi dengan unit lain

Bagaimana penilaian kinerjanya Baik dalam jumlah maupun jenis, dihitung

berdasarkan beban.


21/59

21

Susun Spesifikasi Pekerjaan

Kompetensi apa yang dibutuhkan untuk

menjalankan tugas tersebut Ada keahlian khusus berdasarkan kepada

pengalaman

Kompetensi : krn belajar, pelatihan ataupengalaman

Penilaian : keahlian teknis (hardcompetence) dan sosial (soft competence)


22/59

22

Dinas Kesehatan

Jumlah dan jenis SDM

Apakah dipenuhi SDM ada?

Dana yang harus disiapkan ?

Pekerjaan ? Sistem perhitungan rasio 2010? Berapa

perbedaan yang kurangi dinkes? DSP Puskesmas dan dirumah sakit


23/59

23

SEJ R H PERKEMB NG N

KEPMEN no.262 th 1979Perhitungan tenaga

berdasar perbandingan

jumlah TT di kelas RS dgnjenis tenaga tertentu

THN 1980standar kebut. Min. dgn

dasar perhit. Antara standar

yankes dan upaya yankes

THN 1985

ROREN DEPKES

perkenalkan metode ISN.Namun kurang optimal

THN 1999

DSP PuskesmasTerus DSP RS kelas D, C

Dan kelas B non

pendidikan.


24/59

24

PERENCANAAN KEBUTUHAN

NAKES

1. PERENCANAAN PADA TINGKAT

WILAYAH ( NAS, PROP, KAB )

2. PERENCANAAN PADA TINGKAT

INSTITUSI (RS, PUSKES)

O G S S S


25/59

25

ORGANISASI RUMAH SAKIT(Mintzberg, 1990)

OPERATING CORE

(Instalasi, Staf Medis Fungsional, Staf Paramedis Fungsional)

TECHNO-STRUCTURE

Komite Medik,Komite

Keperawatan

SUPPORTSTAFF

Administrasi,Keuangan,Personalia,

IPSRS, Laundry,CS, CM, SIM

PKMRS, Farmasi,Gizi, Diklat

TOP MANAGERDirektur

MANAGERMADYA

WadirSubbid,Subbag


26/59

26

Siapa SDM Kita:

Dokter, Perawat,Bidan, dll

RM

Direktur, Ka

Instalasi, SPI, dll

-

Keuangan, SIM,

SDM, dll

SDM Medis SDM Non-Medis

Teknis

Medis

Administrasi


27/59

27

Human Resource Strategy:

Scheme

Organizational

capabilities

Strengths

Weaknesses

Threats

Opportunities

Environmental

conditions

Effective HRP


28/59

28

HR-planningInitiation-

Orientationattraction

T&DPerformance

Appraisal

Reward-

Punishment

selection

CareerDevelop-

ment

Lay-off

Turnover

Job security &Comfort ability

Strategic vision and mission


29/59

29

Human Resource Planning Process

Strategic planning

HR Planning

Forecasting HR

Requirements

Comparison of

Requirements &

Availability

Forecasting HR

Availability

Surplus of

Personnel

Restricted Hiring,

Reduced Hours,Early Retirement,

Lay off

Demand = Supply

Competitive

Advantage Plan

recruitment

Selection

Shortage of

Personnel


30/59

30

Metode Penyusunan

Kebutuhan SDM Ratio terhadap nilai tertentu

Keperluan Kesehatan (Health NeedMethod)

Kebutuhan Kesehatan (Health ServiceDemand Method)

Sasaran Upaya Kesehatan yang

ditetapkan (Health Service Target

Method)


31/59

31

Workforce Requirements14

METODE RATIOTERHADAP NILAI

TERTENTU

RATIO TERHADAP POPULASI PENDUDUK

Hanya dimaksudkan untuk ratio tenaga-populasi Sering menggunakan rujukan dari negara yang mirip atau

rasio terbaik dari suatu wilayah yang dianggap

pembangunan kesehatan lebih baik

Proyeksi pertumbuhan penduduk dan ratio aplikasi.

KEUNTUNGAN

Sering digunakan, cepat, mudah dimengerti dan

dilaksanakan.

Kerugian-kerugian Ratio yang diinginkan seringkali tidak realistik.


32/59

32


CONTOH METODA RASIO

Rasio dokter- penduduk/populasi bervariasi

dalam provinsi dari 1:5000 sampai 1:2500,dengan rata-rata 1:4000

Proyeksi populasi tahun sasaran : 10 juta

Rasio tahun sasaran yang diinginkan : 1:2500Dokter dibutuhkan = 10,000,000 2500 = 4000

dokter.


33/59

33

Workforce Requirements

20

METODA berdasar HealthService Demand

Target : Anak perkotaan 0-4 tahunmemerlukan rata-rata 1.0 kunjungan

dokter dan 2.0 kunjungan perawat per

tahun.

Proyeksi tahun target anak 0-4 tahun

adalah 2.0 juta.


34/59

34


Anak-anak ini kemudian akanmembutuhkan kunjungan 2 juta dokter

dan 4 juta kunjungan perawat.

Dokter FTE (penuh waktu) dapat

melakukan 6000 kunjungan per tahun dan

FTE perawat 7000 per tahun. Proyeksi (FTE) yang diperlukan :

Dokter FTE = 2.0 juta 6000 = 333 dokter

Perawat FTE = 4.0 juta 7000 = 571 perawat


35/59

35

Metode Health Need

Menetapkan keperluan menurut gol umur,

jenis kelamin. Membuat proyeksi penduduk pada tahun

sasaran menurut kelompok penduduk ygditetapkan

Menghitung keperluan upaya kesehatan

tiap-tiap penduduk pada tahun sasaran


36/59

36

Dengan sasaran mengurangi kesakitan dan kematian sampai taraf

tertentu, diperhitungkan keluarga dengan pendapatan lebih tinggi di

satu kota besar, umur 15-25 tahun, perlu 1,8 kunjungan dokter

pertahun, sementara keluarga dengan pendapatan lebih rendah ingin

menggunakan 0.7 kunjungan

Proyeksi penduduk kedua grup adalah 200.000 dan

800.000

Kebutuhan kunjungan yang lebih tinggi pendapatannyaadalah 1.8 x 200.000 = 360.000 kunjungan

Kebutuhan untuk keluarga berpendapatan rendah

adalah 0.7 x 800.000 = 560.000 kunjungan Rata-rata dokter bekerja penuh waktu dalam pelayanan

rawat jalan adalah 7000 kunjungan per tahun.

Target kunjungan per tahun adalah 360.000 + 560.000 ):7000 = 131 dokter FTE ( dokter bekerja penuh waktu )


37/59

37

METODE Health Service target

( sasaran / target/ performance / beban

kerja)

Pada dasarnya adalah menetapkanberbagai sasaran upaya kesehatan

Membagi keseluruhan upaya pada tahunsasaran dengan kemampuan jenis tenagatersebut untuk melaksanakan upaya /

pelayanan kesehatan Contoh : WISN, DSP

Kebutuhan tenaga di Puskesmas

STANDAR KETENAGAAN RUMAH SAKIT


38/59

38

STANDAR KETENAGAAN RUMAH SAKIT

(KEPMENKES No. 262 Tahun 1979)

KELAS

RS

TM/TT TPP/TT TNPP/TT TNP/TT

A & B 1/(4- 7) (3-4)/2 1/3 1/1

C 1/9 1/1 1/5 3/4

D 1/15 1/2 1/6 2/3

Keterangan :TM = Tenaga Medis

TPP = Tenaga Para Medis PerawatanTNPP = Tenaga Non Paramedis Perawatan

TNP = Tenaga Non Perawatan


39/59

39

Web site

http://www.who.int/hrh/tools/en/


40/59

40

Release

R-principles in HRM

RetentionRecruitment


41/59

41

Explanation

recruitment

Need Assessment

Financial Assessment

Selection

Placement


42/59

42

Tujuan Rekrutmen

Mendapatkan CHAMPION of the champions

Kualitas administrasi Kualitas teknis

Kualitas moral

Kualitas inovasi

Melalui proses yang

Efektif

Efisien

Etis


43/59

43

Pre-selection Activities

Job analysis HR-M Planning

HR-D Planning Recruitment Program

Gaya Malaysia: Seleksi sepanjang masa Gaya Indonesia: Seleksi sekehendak saya


44/59

44

Tantangan

Supply Rasio Seleksi = Jumlah Penerimaan/Jumlah Pelamar

Rasio semakin kecil, maka kualitas attraction semakin buruk Organisasi semakin kecil mendapatkan the real champion

Ethic: KKN

Memo Bribery

Organisasi: Konsep dasar

Prosedur Dana

Penempatan


45/59

45

Selection Approach

Successive Hurdles: Step by step selection

Knock out system Efisien

Sensitivitas rendah

Ada efek layu sebelum berkembang Compensatory

Full round selection

Winner at the end system Efektif

Spesifisitas rendah Ada efek maturasi


46/59

46

Kualifikasi

Keahlian

Pengalaman

Umur Sex

Pendidikan

Keadaan Fisik Tampang

Mental

Bakat

Karakter

Garis keturunan

Dll (diskusikan)


47/59

47

Supply Tenaga

Lokal

Regional

Global


48/59

48

Kompetensi

Kompetensi Administrasi

Kompetensi Teknis

Kompetensi Manajemen (termasuk

hubungan antar manusia)


49/59

49

Proses Seleksi

Administrasi Surat dan berkas administrasi

Teknis Tes kemampuan

Mental wawancara


50/59

50

Kegiatan Pasca Seleksi

Inisiasi dan Orientasi

Blending program

Pemanfaatan

Evaluasi pasca Inisiasi dan Orientasi

Stop or go


51/59

51

MANAJEMEN SDM

Analisis jabatan

Perencanaan kebutuhan tenaga Seleksi tenaga

Orientasi dan pelatihan tenaga baru

Kompensasi Penyusunan insentif

Komunikasi

Pelatihan dan pengembangan

Membangun komitmen karyawan


52/59

52

Explanation (2)

retention

career

incentive

T&D

Job

Aspect

enrichment

enlargement

reposition


53/59

53

Pengembangan SDM

Dikaitkan dengan Diklat

Penambahan ilmu pengetahuan dankompetensi

Promosi atau pindah jabatan Magang

Jangka pendek atau jangka panjang


54/59

54

Manajemen Diklat

Diklat sesuai dengan kebutuhan, dibuat

masterplan Waktu pelaksanaan disesuaikan dengan

dengan masa keperluan

Bea siswa, bayar sendiri atau bentuk lain

Insentif belajar

Pengamatan proses belajar mengajar


55/59

55

RedeploymentEarly retirement

Golden hand-shake

Explanation (3)

release

Pension

Lay off

Turn over


56/59

56

Pitfalls in planning

Lack of top management support

Weak cooperation from other managers Lack of input from other department

More concerned about techniques than purpose

Specific conditions in Hospital setting

Unstable National Policy

Black management: bribing, powerful-notes, etc


57/59


58/59

58

Tujuan Besar dari Perencanaan

Menciptakan kualitas hubungan kerja di

lingkungan sistem kesehatan yangdinamis dan penuh dengan tantangan


59/59

59Terima Kasih

Perencanaan SDM Kesehatan

Documents