PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI · 5.Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti . TUJUAN DAN SASARAN PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI

PERBAIKAN SISTEM

REMUNERASI PEGAWAI NEGERI

1/4/2010 1

KEDEPUTIAN SDM APARATURKEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

LATAR BELAKANG

1.Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalahberdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7

• ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak

1/4/2010 2

• ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya

• ayat (2) : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.

lanjutan

2.Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi;

3.Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi;

1/4/2010 3

dan prestasi;

4.Struktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan tertinggi terlalu kecil (1:3,3);

5.Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti

TUJUAN DAN SASARAN

PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI

PEGAWAI NEGERI

• Tujuan : menyiapkan dan menerapkan sistem remunerasi yang memenuhi prinsip-prinsip merit, equity, kompetitif guna meningkatkan profesionalisme

1/4/2010 4

guna meningkatkan profesionalisme dan memacu kinerja PNS.

• Sasaran: tersusunnya sistem remunerasi yang dapat mendorong peningkatan profesionalisme dan kinerja PNS serta dorongan untuk tidak melakukan korupsi.

TUJUAN SOSIALISASI

MEMBAHAS :

• ARTI SISTEM PENGGAJIAN BERBASIS BOBOT JABATAN,

• APA YANG HARUS DAN BAGAIMANA PELAKSANAAN DI SETIAP INSTANSI

1/4/2010 5

PELAKSANAAN DI SETIAP INSTANSI

• KAPAN DAN SIAPA YANG MELAKSANAKAN

• PEMBIAYAAN

• OUTPUT YANG DIHARAPKAN

• LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAANNYA

PERMASALAHANSISTEM REMUNERASI SAAT INI: • Besarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak

(terendah Rp760.500 dan tertinggi Rp2.405.400);• Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor

swasta, khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan;• Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak

dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja;

• Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak

1/4/2010 6

• Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti;

• Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.

• kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga:

– terjadi distorsi dalam sistem penggajian;

– jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik.

REMUNERASI YANG IDEALArah Kebijakan Jangka Panjang (2004-2010), program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan:

• Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan);

• Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS.

• Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja.

• Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan

1/4/2010 7

system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi ;

• Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.

• Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.

• Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun;

KRITERIA KEBIJAKAN DAN SISTEM REMUNERASI EFEKTIF

1. ADIL (FAIR)1. ADIL (FAIR) 3. KOMPETITIF3. KOMPETITIF(BERSAING)(BERSAING)

1/4/2010 8

2.MENDORONG 2.MENDORONG MOTIVASIMOTIVASI

4. TEPAT 4. TEPAT

5. MEMENUHI KETENTUAN UU & PP YANG BERLAKU

JADWAL PELAKSANAAN

PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI

NO KEGIATAN TAHUN

2007 2008 2009 2010

1.

2.

Mempersiapkan penerapan sistem remunerasi baru melalui kegiatan pengumpulan informasi jabatan

Penyusunan uraian jabatan (standar umum)

v

v

1/4/2010 9

3.

4.

Melakukan evaluasi jabatan untuk mengukur bobot jabatan

Penilaian bobot pekerjaan semua jabatan yang ada

v

v

5.

6.

7.

Penyusunan struktur peringkat jabatan atas dasar bobot jabatan

Penyusunan struktur skala gaji Pegawai Negeri

Penerapan struktur gaji baru (bertahap)

v

v

v v

TUJUANNYA :

MEMUTAKHIRKAN DATA TENTANG JABATAN (BUKAN TENTANG ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN ITU) DAN MENYAJIKANNYA MENJADI INFORMASI YANG BERGUNA UNTUK BERBAGAI KEPERLUAN ORGANISASI

PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN

TANGGUNG

1/4/2010 10

TUGAS & FUNGSIPOKOK

TANGGUNG JAWAB

TUNTUTAN FISIK

LINGKUNGAN KERJA

PERSYARATANJABATAN

HUBUNGAN KERJA

IDENTITASJABATAN

KEGUNAAN INFORMASI JABATANDALAM MANAJEMEN SDM

PENYEMPURNAANSTRUKTUR ORGANISASI

URAIAN JABATAN

INFORMASI JABATAN KEGIATAN MANAJEMEN SDM

IDENTITAS JABATANREKRUITMENT,

SELEKSI DAN PENEMPATAN

PERENCANAAN SDM

1/4/2010 11

PERSYARATAN JABATAN

TG. JAWAB JABATAN

LINGK. KERJA JABATAN

FUNGSI & TUGAS JABATANSELEKSI DAN PENEMPATAN

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

PENGGAJIAN/REMUNERASI

PERENCANAAN KARIR

PELATIHAN & PENGEMBANGAN

SIS. INFORMASI KEPEGAWAIAN

KAITAN INFORMASI JABATAN DENGAN SISTEM PENGGAJIAN

• BESARAN GAJI HARUS DIDASARKAN PADA “BOBOT” JABATAN (KONVENSI ILO NO 100: ”EQUAL REMUNERATION FOR JOBS OF EQUAL VALUE” = PEKERJAAN YANG “SAMA NILAI ATAU BOBOTNYA” HARUS MENDAPAT IMBALAN YANG SAMA!)

1/4/2010 12

• BOBOT JABATAN AKAN DITENTUKAN MELALUI EVALUASI JABATAN YANG MEMERLUKANINFORMASI JABATAN YANG AKURAT!

MEKANISME PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI YANG BERBASIS MERIT/ BOBOT JABATAN

INFORMASI JABATAN

EVALUASI JABATAN

PENETAPAN NILAI/

BOBOT UNTUK

1/4/2010 13

MASING-MASING

JABATAN

PENETAPAN BESARNYA

GAJI UNTUK MASING-

MASING JABATAN

SURVEY GAJI

DI SEKTOR

SWASTA

SURVEY

KEBUTUHAN

HIDUP LAYAK

PENYIAPAN PERATURAN

PERUNDANG-UNDANGAN

RENCANA PERBAIKAN STRUKTUR

REMUNERASI PEGAWAI NEGERI

Mengacu pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di Republik Indonesia melalui Peraturan Pemerintah nomor 200 tahun 1961 (PGPN- 1961) yang menetapkan gaji berdasarkan “harga jabatan” maka struktur

1/4/2010 14

berdasarkan “harga jabatan” maka struktur gaji Pegawai Negeri akan didesain berdasarkan jabatan. Didalam struktur Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada tunjangan jabatan tetapi sebenarnya sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai harga jabatan).

STRUKTUR REMUNERASI YANG DIUSULKAN1. GAJI

• Gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan;

• Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru)

• Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan melalui evaluasi jabatan;

• Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:

1/4/2010 15

• Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:• Pengetahuan• Kebutuhan akan kontrol dan supervisi• Jenis dan kebutuhan akan pedoman• Kompleksitas• Ruang lingkup dan dampak• Hubungan interpersonal• Lingkungan kerja

• Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan

• Golongan /pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat jabatan manajerial

(2) TUNJANGAN BIAYA HIDUP (kemahalan)

- Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan,

perumahan dan transport yang berbeda nilainya

dari setiap daerah.

- Besarnya tunjangan dihitung dengan

memperhatikan kebutuhan tingkat biaya hidup di

masing-masing daerah;

- Tunjangan biaya hidup untuk daerah

dibebankan pada APBD masing-masing

1/4/2010 16

dibebankan pada APBD masing-masing

(3) TUNJANGAN KINERJA (Insentif):

• Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun;

• Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan;

• Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji.

(4) TUNJANGAN HARI RAYA- Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama

dengan gaji. - Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya

minimal 6 bulan;- Tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.

(5) TUNJANGAN KOMPENSASITunjangan kompensasi diberikan kepada:– PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang bergolak;

– PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau

1/4/2010 17

– PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau beresiko tinggi ;

– Besarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan tingkat ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawai;

(6) Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya diberikan dalam jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar PNS;

(7) Iuran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar pegawai.

PELAKSANAAN1. KEGIATAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN DILAKUKAN

OLEH SELURUH INSTANSI PUSAT DAN DAERAH

2. PELAKSANAAN DISETIAP INSTANSI DILAKUKAN OLEH TIM

YANG DITUNJUK PIMPINAN INSTANSI SELAKU PEMBINA KEPEGAWAIAN (KOORDINASI DENGAN TIM MENPAN)

3. PELAKSANAAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN

DILAKUKAN SELAMA 3 BULAN (AGUSTUS – AKHIR OKTOBER

2007)

4. PEMBIAYAAN DIBEBANKAN PADA INSTANSI MASING-MASING

1/4/2010 18

4. PEMBIAYAAN DIBEBANKAN PADA INSTANSI MASING-MASING

(SOFTCOPY DISIAPKAN DARI PUSAT/MENPAN)

5. HASIL/ OUTPUT YANG DIHARAPKAN DARI HASIL

PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN ADALAH SEMUA

JABATAN YANG ADA DISETIAP INSTANSI :

� SEMUA JABATAN STRUKTURAL

� SETIAP JENJANG JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU

(MASING-MASING JABATAN 2 SAMPEL)

� JABATAN FUNGSIONAL UMUM (MASING-MASING JABATAN 2 SAMPEL)

TIM PELAKSANA EVJAB INSTANSI PUSAT DAN

DAERAH

PEMBENTUKAN TIM PELAKSANA

EVALUASI JABATAN

KETUA TIM PSRPN(KEPMEN/195/M.PAN/7/2007)

TIM KONSULTAN/

1/4/2010 19

STAF PENDUKUNG(KANTOR MENPAN)

DAERAH

• KETUA PELAKSANA

• WAKIL KETUA PELAKSANA

• SEKRETARIS TIM

• ANGGOTA

TIM KONSULTAN/ PEMBIMBING:1.DIREKTUR2.WAKIL DIR

KONSULTAN (3)

TAHAP PELAKSANAAN EVALUASI JABATAN

1. PENGUMPULAN DATA INFORMASI JABATAN

2.PENGOLAHAN DATA JABATAN

TIM PELAKSANA PUSAT & DAERAH (INSTANSI)

TIM PENYUS. SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI (PSRPN)

1/4/2010 20

3.PENETAPAN KLASIFIKASI DAN PERINGKATJABATAN

4. PENETAPAN STRUKTUR SKALA GAJI BARU

5. PENERAPAN STRUKTUR GAJI

BARU

TIM PSRPN

TIM PSRPN

TIM PSRPN

TINDAK LANJUT (2010)

- Meningkatkan perbandingan besaran gaji secara

bertahap sehingga mencapai 1:20 antara gaji

terendah dan tertinggi;

- Mengevaluasi hasil peningkatan disiplin dan

kinerja pegawai negeri setelah ditingkatkan

kesejahteraannya

1/4/2010 21

kesejahteraannya

- Menyempurnakan semua peraturan perundangan

yang berkaitan dengan sistem kepegawaian ( al

sistem penggajian, pembinaan karier, pensiun,

penghargaan, disiplin, kinerja pegawai atau

reward and punishment)

PENUTUP• Penyempurnaan sistem penggajian merupakan bagian

dari upaya penerapan manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan pencegahan KKN;

• Penerapan sistem penggajian yang berdasarkan sistem merit seyogyanya didahului oleh:– Penyusunan visi dan misi – Penyempurnaan struktur organisasi– Penataan pegawai– Penyempurnaan sistem pensiun

1/4/2010 22

– Penyempurnaan sistem pensiun– Penerapan sistem perencanaan dan penganggaran yang

berbasis kinerja.

• Dalam rangka mempersiapkan penerapan sistem remunerasi baru, Pemerintah perlu membentuk Tim Remunerasi Nasional yang beranggotakan wakil-wakil dari Kementerian PAN, Dep.Keu,Depdagri,BKN, LAN, Setneg, Setkab,Polri dan TNI dan Bappenas.

• Penerapan sistem remunerasi baru dapat dilaksanakan apabila sudah ada perbaikan gaji pejabat negara