PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PENYAPU JALAN DI KANTOR PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN KABUPATEN ACEH BARAT SKRIPSI/TUGAS AKHIR OLEH M A R W A N NIM : 07C20201075 PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS TEUKU UMAR MEULABOH, ACEH BARAT 2013
67
Embed
PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA …
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA PENYAPU JALAN DI KANTOR
PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN
KABUPATEN ACEH BARAT
SKRIPSI/TUGAS AKHIR
OLEH
M A R W A N
NIM : 07C20201075
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH, ACEH BARAT
2013
PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA PENYAPU JALAN DI KANTOR
PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN
KABUPATEN ACEH BARAT
SKRIPSI/TUGAS AKHIR
Skripsi/tugas akhir sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Sosial
Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Teuku Umar Meulaboh
OLEH
M A R W A N
NIM : 07C20201075
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH, ACEH BARAT
2013
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu
perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya.
Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang
akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan manusia
bermacam-macam dan berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal
ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat
dipenuhi, mereka akan mendukung dan patuh menjalankan perintah pimpinannya.
Dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan, maka seringkali
perusahaan atau instansi memberikan kompensasi atas kerja yang telah dicapai
oleh individu. Kompensasi tersebut dapat bersifat finansial (pemberian uang,
hadiah) dan non finansial (ucapan terima kasih, pujian, isi kerja dan lingkungan
kerja). Kompensasi dalam bentuk finansial saat ini masih menduduki peringkat
teratas dibandingkan dengan non finansial. Tujuan pemberian kompensasi
tersebut untuk meningkatkan motivasi kerja dan kesejahteraan kariawan. Dengan
memberikan kompensasi berarti perusahaan atau intansi memiliki rasa kepedulian
terhadap bawahannya.
Pemberian kompensasi juga bertujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah (a) ikatan kerja sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d)
motivasi; (e) stabilitas karyawan; (f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan (h)
pengaruh pemerintah (Hasibuan, 2004 : h. 137).
2
2
Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang
berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen
yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan.
Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan,
oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan
memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin Sadili, 2006:
h. 187). Sedangkan menurut Ruky (2001: h. 10), menyatakan bahwa :
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri
dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak
langsung. Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada
pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena
yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk
mencapai tujuan organisasi dan kompensasi langsung meliputi gaji,
bonus/ insentif, komisi.
Selain kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung seperti tunjangan
hari raya dan tunjangan kesehatan juga mempunyai peranan yang tak kalah
pentingnya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Kata Motivasi berasal dari kata Latin “Motive” yang berarti dorongan,
daya penggerak atau kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang
menyebabkan organisme itu bertindak atau berbuat. Selanjutnya diserap dalam
bahasa Inggris motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motivasi atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
3
3
Menurut RA. Supriyono (2003 : h. 329), motivasi adalah kemampuan
untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan
untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan,
intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin
dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan
reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Adapun motivasi kerja adalah kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 : h. 134).
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan atau pendorong
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.
Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting
dalam studi kerja individu (Winardi, 2000 : h. 2).
Kompensasi sangat penting bagi karyawan yang bekerja dengan
memberikan tenaganya baik fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan
memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian yang berlaku
dalam organisasi tersebut. Karyawan secara pasti mengetahui besarnya
kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan
seorang yang berprofesi sebagai penyapu jalan beserta keluarganya untuk
memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status,
pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh penyapu jalan
beserta keluarganya.
4
4
Kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan sangat berdampak pada
tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan hasil kerja. Apabila kompensasi yang
diberikan dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal dan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan penyapu jalan maka dengan sendirinya akan
mempengaruhi semangat kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan
kualitas setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja penyapu
jalan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan penyapu jalan dan keluarganya. Dengan demikian dampaknya adalah
meningkatnya perhatian penyapu jalan secara penuh terhadap profesi dan
pekerjaanya. Jika kompensasi yang diberikan semakin besar sehingga motivasinya
semakin meningkat. Disinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu
kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja.
Rendahnya tingkat kesejahteraan dan motivasi menyebabkan banyak para
penyapu jalan yang bekerja di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, yang
kurang fokus dalam melaksanakan tugas hariannya. Sekedar untuk menambah
penghasilan, tidak sedikit penyapu jalan yang harus mendua atau melakukan
pekerjaan sambilan. Kondisi fisik penyapu jalan di pagi hari dan di sore hari yang
kurang prima akibat letihnya mencari tambahan penghasilan, jelas menyebabkan
kualitas kinerjanya menurun. Oleh sebab itu kompensasi harus diberikan sesuai
dengan standar hidup para penyapu jalan agar terciptanya motivasi dan semangat
kerja serta meningkatkan kesejahteraannya.
Berdasarkan uraian latar belakang dan dengan melihat permasalahan yang
ada pada Kantor Pengendalian dampak lingkungan kebersihan dan pertamanan
5
5
(KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan mengambil judul “PERAN KOMPENSASI
DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PETUGAS SAPU JALAN DI
KANTOR PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN KEBERSIHAN DAN
PERTAMANAN KABUPATEN ACEH BARAT”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini ialah :
1. Bagaimana peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat?
2. Apa saja dampak dari adanya kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini maka yang menjadi
tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja
penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan
dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
2. Untuk mengetahui dampak kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu
jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
6
6
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Praktis
a) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap pimpinan
khususnya Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, dan pemerintah Kabupaten Aceh
Barat pada umumnya dalam upaya meningkatkan motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan.
b) Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat bagi petugas sapu jalan serta
dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan
kebijaksanaan, khususnya dalam hal menciptakan semangat dan motivasi
kerja di kalangan penyapu jalan.
1.4.2 Manfaat Teoritis
Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat menyumbang dan
memperkaya khasanah bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan memperluas
wawasan pengetahuan serta dapat dijadikan referensi bagi penelitian dikemudian
sesuai dengan perkembangan Jaman dan perkembangan ilmu sosial yang sewaktu-
waktu akan berubah.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut
mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian
kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000 : h. 118), kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada
perusahaan.
Menurut Handoko (2001 : h. 115), mengatakan bahwa kompensasi
merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010 : h. 741), mengemukakan
pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi
menurut Sastrohadiwiryo (2003 : h. 181), mengemukan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut
merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab
besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan
8
8
mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap
perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat
menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Menurut Samsudin (2006 : h. 12), pemberian kompensasi dapat
meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian
organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan
adil sangat diperlukan. Dalam bukunya Heidjrachman (2002 : h. 138), kompensasi
adalah :
Suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja
kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah
dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.
Adapun kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai
yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah
memberikan bantuan/ sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky, 2001:
h. 10), kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi
kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin
tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya
akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan
sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi
9
9
tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai
kecenderungan yang tetap.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial
atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan
hari raya dan uang pensiun.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang
dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation is any form of payment to
employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : h. 105).
Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh
Moekijat yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian
imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : h. 105).
Dari uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan
jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau
sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2010 : h. 118), mengatakan bahwa untuk menetapkan
kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap
tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat
memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut :
10
10
a. Kompensasi harus dapat meningkat.
b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.
f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Syarat-syarat kompensasi tersebut di atas, diharapkan akan dapat
mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan produktivitas kerja yang
tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan penetapan kompensasi
tersebut dengan keadaan yang terjadi di dalam maupun di luar perusahaan.
2.1.1 Kompensasi Kerja
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan
dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja
karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para
karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang
berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen
yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan. Menurut Tohardi (2002 : h. 411),
11
11
“Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka”. Menurut Soekidjo Notoadmodjo dalam Tohardi
(2002 : h. 418), menyatakan bahwa:
Ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi
pelengkap, yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan
atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan (2)
menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
kerja (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap
kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur
yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa)
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan yaitu: (1) azas adil (2) azas layak dan wajar.
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2000 : h. 121), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
12
12
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-pertaturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
kerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa
upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji
tersebut secara periodik, bararti adanya jaminan economic security
bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya.
b. Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang
semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu
perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara
input (syarat-syarat) dan output (Winardi, 2000 : h. 18).
Sedangkan dalam bukunya Sudarmayanti (2001 : h. 24), tujuan sistem
kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik
dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain yaitu
sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu pengahargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut
akan mendorong kinerja pegawai yang sesuai dengan yang
diinginkan organisasi.
13
13
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing masing
pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,
fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih
betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti
mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai
maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih
banyak.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya
pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya
pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk
rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
6. Memenuhi peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu
tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem
administrasi kompensasi yang baik (Sudarmayanti, 2001 : h. 24).
Adapun menurut Hasibuan (2010 : h. 121), Tujuan-tujuan dari pemberian
kompensasi adalah : ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh
pemerintah.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat
laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang
baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis.
Secara fisik, seseorang menukarkan jasa tenaga dan pikirannya dengan uang
(imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan
14
14
pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan
hidupnya.
Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa
dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan
bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja.
Mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada
tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan
kompensasi yang dimilikinya. Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan
tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula
organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu
yang bekerja. Belcher dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah
organisasi karena kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi
dengan karyawan. Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi
ekonomi, psikologi, sosial, politik dan etika dengan penjabaran sebagai berikut :
1. Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan,
organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih
baik, sedangkan karyawan memperoleh pendapatan yang
memenuhi kebutuhannya.
2. Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak
psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu
menukarkan beberapa tipe yang diinginkan organisasi bagi suatu
bayaran dan sumber-sumber kepuasaan lainnya.
3. Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik
karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
4. Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam
istilah kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja
(Munandar, 2001 : h. 213).
Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006 : h. 126), ada
beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut :
a. Menarik pelamar yang potensial.
15
15
b. Mempertahankan pekerja yang baik.
c. Memotivasi pekerja.
d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal
e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi.
f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.
2.1.3 Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000 : h. 128),
antara lain yaitu:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk
bekerja lebih baik ke arah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada
kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang
kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan
16
16
seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah
produktifitas karyawan sangat menemukan.
Sedangkan menurut Hansen dan Mowen (2000 : h. 132), fungsi dari
kompensasi ada 2, yaitu :
1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.
2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja
karyawa.
2.1.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi
2.1.4.1 Kompensasi Langsung
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu
sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi juga penting bagi perusahaan
karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya
manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen
yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 2001 : h. 46).
Ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap,
yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan,
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
kerja,
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi, dan
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002 : h. 418).
Adapun bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
17
17
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya
dalam sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.
c. Insentif/Bonus
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain
dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang
biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) (Rivai,
2010 : h. 360). Sedangkan dalam bukunya Ruky (2001 : h. 10), kompensasi
langsung diantaranya yaitu:
a. Upah/Gaji pokok
b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan
atau minggu.
c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-13,14 dan seterusnya.
d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja
perusahaan.
18
18
e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga
penjualan.
f. Segala jenis pembagian catu/ (in natura/in kind) yang diterima rutin.
2.1.4.2 Kompensasi Tak Langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai
peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagaimana diketahui bahwa Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang diterima
secara tidak langusng (Tohardi, 2002 : h. 411). Adapun pembagian kompensasi
tak lansung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan
karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.
1. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
2. Tunjangan Karyawan (employee benefit)
Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji
pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini
Simamora dalam (Hasibuan, 2004 : h. 442).
Lebih lanjutnya Simamora dalam, tunjangan karyawan dibagi tiga yaitu:
a. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti
tunjangan keamanan sosial dan pensiun menggantikan penghasilan
pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak
mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang
menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.
b. Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan
karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa
19
19
yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi
dan kesehatan termasuk ke dalam kategori.
c. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi
karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya
kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan
dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah.
d. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang
dikaitkan dengan posisi dan status mereka diperusahaan (Hasibuan,
2004 : h. 541).
2.1.5 Faktor-Fakor yang Mempengaruhi Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan
implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber
daya manusia untuk melakukan penyesuaiaan lebih lanjut tentang kebijaksanaan
kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari
faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh
perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik
sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2000
: h. 127), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
4. Posisi jabatan
5. Kondisi perekonomian nasional
6. Produktifitas dan kinerja karyawan
7. Jenis dan sifat pekerjaan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
20
20
2.2 Pengertian Motivasi
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana
motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,
maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka
sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai
dengan adanya motivasi. Motivasi merupakan proses yang berperan pada
intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian
sasaran.
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang
berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi,
menurut Mitchell dalam Winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika,
yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2000 :
h.17).
Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila
berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian
sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari
dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan
sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002 : h. 341). Sementara
menurut RA. Supriyono (2003 : h. 329), motivasi adalah:
Kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah
kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi
seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada
pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat
21
21
pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.
Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P. Robbins
dan Mary Coulter dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan, upaya demikian untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu (Winardi, 2000 : h. 1-2).
Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al dalam Winardi (2000 : h.
2), menyatakan bahwa: “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat
internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu”.
Uraian pengertian motivasi di atas dapat dismpulkan bahwa pengertian
motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang diberikan
pimpinan kepada karyawan dengan maksudnya agar karyawan mau bekerja keras
untuk mencapai tujuan organisasi.
Motif adalah sesuatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai
tindakan. Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberi
landasan bagi seseorang yang bertindak dalam suatu cara yang di arahkan pada
suatu tujuan spesifik tertentu (spesific goal directed). Memotivasi adalah
menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau sekelompok orang dan
mengambil langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai tujuan
(Soeroso, 2003 : h. 43).
Motivasi adalah karateristik psikologi manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang
22
22
menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam
arah tekad tertentu. Sedangkan memotivasi adalah proses manajemen untuk
mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa
yang membuat orang bergerak.Adapun motivasi menurut Purwanto (2006 : 11)
segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut
Mangkunegara (2000 : 22), motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh
untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya
dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2004 : 141).
Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga
perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006 : 72), motivasi mengacu
kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-
macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian John P. Campbell,
mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah
laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan
lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan
dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru.
Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga
daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung
23
23
dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan
maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.
Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat
pada diri setiap manusia yang cendrung bersifat bawaan. Teori motivasi menurut
Abraham Maslow menyatakan bahwa teori motivasinya di dasarkan atas
kebutuhan pada tingkat kebutuhan yang disusun menurut Prioritas kekuataannya.
Maslow berpendapat bahwa apabila kebutuhan tingkat Bawah terpenuhi, maka
kekenyangan kebutuhan ini akan meningkatkan. Kebutuhan untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.
Maslow yang dikutip Malayu S. P. Hasibuan (2010 : 154) pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi
kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan
papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur,
perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah,
kendaraan dan lain-lain. Menjadi motif dasar dari seseorang mau
bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang
tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs),
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan
jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya,
wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia
dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila
dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan
wewenangnya.
3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan
bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok.
Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan
pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan
termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan
kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan
simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang
ditampilkannya.
24
24
5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Setiap
orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal
ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan
(kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai
untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja
pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat
mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat
melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Maslow memisahkan lima kebutuhan tersebut ke dalam urutan-urutan.
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat
bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara
manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak
memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa
penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung
yang kuat.
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seorang menuju
Sebuah tujuan, kata motivasi berasal dari kata lain Moreve yang bermakna
Bergerak, namun motivasi melibatkan lebih sekedar gerak fisik. Motivasi
melibatkan gerakan fisik dan mental, motivasi juga memiliki dua sisi : Gerak
dapat di lihat akan tetapi motif dapat di simpulkan (Simamora, 2004 : 17). Dengan
demikian motivasi merupakan usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah
laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu
sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu.
25
25
2.2.1 Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Ngalim Purwanto (2006 : 72), motivasi mengandung tiga
komponen pokok, yaitu:
1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia
menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan
terhadap sesuatu.
3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus
menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-
kekuatan individu.
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas,
maka menurut Hasibuan (2000: 28), motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan
memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut
motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi
yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional,
dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak
akan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor
dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat
26
26
menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini
motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau
dan ingin bekerja secara lebih baik.
2.2.2 Fungsi Motivasi
Menurut Notoatmodjo (2007:56), motivasi mempunyai 3 (tiga) fungsi
yaitu :
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang
melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari
setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan
sebelumnya.
3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Pilihan
perbuatan yang sudah ditentukan atau dikerjakan akan memberikan
kepercayaan diri yang tinggi karena sudah melakukan proses penyeleksian.
Menurut Malayu Hasibuan (2000:30), Motivasi mendorong timbulnya
kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut
adalah:
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak
akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.
27
27
2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh, artinya mengarahkan perbuatan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor
penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,
sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan
sesuai dengan rumusan tujuannya.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus
dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada
dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan
biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati,
diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi adalah untuk
menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya
untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan
tertentu (Purwanto, 2006: 73). Sedangkan tujuan motivasi menurut Hasibuan
(2004: 146) mengungkapkan bahwa :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
28
28
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan
disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang
dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus
mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan
kepribadian orang yang akan dimotivasi.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan mencapai tujuan (Taufik, 2007 :
26). Setiap tindakan motivasi seseorang mempunyai tujuan yang akan dicapai.
Makin jelas tujuan yang diharapkan atau akan dicapai, semakin jelas pula
bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih
dapat berhasil apabila tujuannya jelas dan didasari oleh yang dimotivasi. Oleh
karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi pada seseorang harus
mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, serta
kepribadian orang yang akan dimotivasi (Taufik, 2007 : 27).
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitan ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan
kualitatif. Metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku
yang dapat diamati (Moleong, 2002 : h. 3). Dengan dasar tersebut, maka
penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai standarisasi
kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan dalam meningkatkan motivasi
kerja.
Salah satu alasan menggunakan pendekatan kualitatif adalah metode ini
dapat digunakan untuk menemukan dan memahami apa yang tersembunyi dibalik
fenomena yang kadangkala merupakan sesuatu yang sulit untuk dipahami secara
memuaskan. Maka dengan menggunakan metode kualitatif data yang didapat
lebih lengkap, lebih mendalam, kredibel dan bermakna sehingga tujuan penelitian
akan tercapai.
3.2 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan data
primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang didapat di lapangan,
sedangkan data sekunder merupakan data yang didapat dari studi kepustakaan,
dokumen, koran, internet yang berkaitan dengan kajian penelitian yang diteliti
oleh penulis.
30
30
Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penelitian langsung
di lapangan yang bersumber pada penelitian dan wawancara dengan pihak
setempat seperti kepala (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, pegawai
dan karyawan penyapu jalan. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini terdiri
dari dokumen yang ada di kantor (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat
dan bahan-bahan yang diperoleh dari literatur-literatur perpustakaan (Library
reseach) koran internet untuk menunjang penulisan dan penelitian. Sedangkan
yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah sebanyak 10 orang
karyawan/pegawai penyapu jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
Adapun teknik yang ditempuh dalam pengumpulan data penelitian ini
adalah dengan cara sebagai berikut :
a. Metode Library Research (penelitian pustaka) yaitu suatu metode
pengumpulan data dengan membaca sejumlah literatur yang ada
hubungannya dengan masalah yang dibahas.
b. Metode Field Research (penelitian lapangan) yaitu suatu metode
pengumpulan data dengan mengadakan penelitian lapangan, metode ini
gunanya agar data yang didapat lebih objektif. Adapun teknik yang
ditempuh yaitu :
- Observasi adalah pengumpulan data dalam suatu penelitian dengan jalan
mengamati langsung dan mencatat segala permasalahan yang diteliti di
lokasi penelitian.
- Interview yaitu untuk mengetahui hal-hal yang sedang terjadi dan
mempengaruhi melalui komunikasi secara langsung dengan objek yang
31
31
akan diteliti untuk memperoleh data yang akurat. Dan yang menjadi
informan dalam wawancara adalah kepala Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, pegawai
dan karyawan penyapu jalan.
- Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data melalui
peninggalan tertulis seperti arsip-arsip dan termasuk juga buku-buku
tentang pendapat, teori, dalil atau hukum-hukum dan lain-lain yang
berhubungan dengan masalah penelitian (Rachman, 1999 : h. 96). Data-
data yang diambil dari dokumen meliputi gambaran lokasi penelitian,
yang diperoleh dari data dokumen Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
3.3 Instrumen Penelitian
Untuk mengumpulkan data-data penulis membutuhkan alat Bantu
(instrumen penelitian). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 3 alat bantu,
yaitu :
a. Pedoman Wawancara
Pedoman wawancara digunakan agar wawancara yang dilakukan tidak
menyimpang dari tujuan penelitian. Pedoman ini disusun tidak hanya
berdasarkan tujuan penelitian, tetapi juga berdasarkan teori yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti.
b. Pedoman Observasi
Pedoman observasi digunakan agar peneliti dapat melakukan pengamatan
sesuai dengan tujuan penelitian. Pedoman observasi disusun berdasrkan
hasil observasi terhadap perilaku subjek selama wawancara dan observasi
32
32
terhadap lingkungan, serta pengaruhnya terhadap perilaku subjek dan
informasi yang muncul pada saat berlangsungnya wawancara.
3.4 Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul dari hasil pengamatan data, maka diadakan suatu
analisis data untuk mengolah data yang ada. Analisa data adalah proses
mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan
uraian dasar sehingga dapat di temukan tema dan di temukan hipotesis kerja
seperti yang disarankan oleh data (Moleong, 2002 : h. 103).
Analisis data dilakukan secara induktif, yaitu mulai dari lapangan atau
fakta empiris dengan cara terjun ke lapangan, mempelajari, menganalisis,
menafsir dan menarik kesimpulan dari fenomena yang ada di lapangan. Analisis
data di dalam penelitian kualitatif dilakukan bersamaan dengan proses
pengumpulan data. Adapun tahapan analisis data adalah sebagai berikut :
a. Pengumpulan data, yaitu peneliti mencatat semua data secara objektif dan
apa adanya sesuai dengan hasil observasi dan wawancara di lapangan.
b. Reduksi Data, yaitu memilih hal-hal pokok yang sesuai dengan fokus
penelitian. Dimana reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang
menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu
dan mengorganisasi. Data-data yang telah direduksi memberikan gambaran
yang lebih tajam tentang hasil pengamatan dan mempermudah peneliti
untuk mencarinya sewaktu-waktu di perlukan.
c. Penyajian Data, yaitu berupa sekumpulan informasi yang telah tersusun
yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan
tindakan.
33
33
d. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi, yaitu peneliti berusaha mencari
makna dari data yang di peroleh. Verifikasi dapat dilakukan dengan singkat
yaitu dengan cara mengumpulkan data baru. Dalam pengambilan keputusan,
didasarkan pada reduksi data dan penyajian data yang merupakan jawaban
atas masalah yang di angkat dalam penelitian.
Keempat komponen tersebut saling mempengaruhi dan terkait. Peneliti
melakukan penelitian di lapangan dengan menggunakan wawancara atau
observasi. Karena data yang di kumpulkan banyak maka di adakan reduksi data,
setelah direduksi kemudian diadakan sajian data, selain itu pengumpulan data juga
di gunakan untuk penyajian data, apabila ketiga tahapan tersebut selesai di
lakukan, maka diambil keputusan atau verifikasi.
3.5 Pengujian Kredibilitas Data
Pengujian Kredibilitas data penelitian akan dilakukan dengan
perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi,
diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif dan member check dalam
Sugiyono (2008 : h. 270):
a. Perpanjangan pengamatan, perlu dilakukan karena berdasarkan pengamatan
yang telah dilakukan, dirasakan data yang diperoleh masih kurang memadai.
Perpanjangan pengamatan berarti peneliti tinggal di lapangan penelitian
sampai kejenuhan pengumpulan data tercapai.
b. Meningkatkan ketekunan, berarti melakukan pengamatan secara lebih
mendalam untuk memperoleh kepastian data. Meningkatkan ketekunan
dilakukan dengan membaca berbagai referensi baik buku maupun dokumen
34
34
yang terkait dengan temuan yang diteliti sehingga berguna untuk memeriksa
data apakah benar dan bisa di percaya atau tidak.
c. Triangulasi, dilakukan dengan cara triangulasi teknik, sumber data dan
waktu. Triangulasi teknik dilakukan dengan cara menanyakan pertanyaan
yang sama dengan cara yang berbeda, yaitu dengan cara wawancara,
observasi dan dokumentasi. Triangulasi sumber dilakukan dengan cara
menanyakan pertanyaan yang sama kepada sumber yang berbeda.
Sedangkan triangulasi waktu dilakukan dengan cara menanyakan
pertanyaan pada waktu yang berbeda.
d. Pemeriksaan teman sejawat, dilakukan dengan mendiskusikan data hasil
temuan dengan rekan-rekan sesama mahasiswa. Melalui diskusi ini
diharapkan akan ada saran/ masukan yang berguna untuk proses penelitian.
e. Analisis kasus negatif, yaitu peneliti mencari data yang berbeda atau bahkan
bertentangan dengan data yang telah ditemukan.
f. Member Check, atau pengujian anggota dilakukan dengan cara
mendiskusikan hasil penelitian kepada sumber-sumber yang telah
memberikan data untuk mengecek kebenaran data dan interpretasinya.
35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh Barat
merupakan salah satu diantara Lembaga teknis Pemerintah/Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) dalam lingkup Pemerintah Kabupaten Aceh Barat yang
di bentuk diatur oleh Qanun Kabupaten Aceh Barat Nomor 12 Tahun 2010
tentang perubahan atas Qanun Kabupaten Aceh Barat Nomor : 04 Tahun 2008
tentang susunan Organisasi dan tata kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten
Aceh Barat.
Seperti yang tercantum dalam Qanun tersebut, maka kedudukan tugas
pokok dan fungsi Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh
Barat adalah :
4.1.1 Kedudukan
a. Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan merupakan unsur pendukung
Pemerintah Kabupaten yang di pimpin oleh Kepala Kantor. Berada di
bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
b. Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Adalah mempunyai tugas
melaksanakan tugas Umum Pemerintahan dan Pembangunan di bidang
Pengendalian Dampak Lingkungan.
36
36
4.1.2 Tugas Pokok
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan untuk melaksanakan tugas
mempunyai fungsi :
a. Pelaksanaan urusan Ketatausahaan Kantor
b. Penyusunan Program Kerja Tahunan, jangka menengah dan jangka panjang
c. Perumusan kebijakan Teknis dalam Lingkup Pengendalian Dampak
Lingkungan
d. Pelayanan Penunjang Penyelenggaraan Pengendalian Dampak Lingkungan
e. Penyelenggaraan Pengendalian Dampak Lingkungan, termasuk Penelitian,
Pengujian, Standarisasi, Perizinan, Peningkatan Sumber Daya Manusia dan
Pengembangan kapasitas Kelembagaan
f. Peningkatan peran serta Masyarakat dalam pengelolaan Lingkungan,
Pengendalian Dampak Lingkungan
g. Pemantauan, Evaluasi dan Pelaporan di bidang Pengendalian Dampak
Lingkungan, dan
h. Pelaksanaan tugas-tugas Kedinasan lainnya yang di berikan oleh Bupati
sesuai dengan bidang tugasnya.
4.1.3 Fungsi
Untuk menyelenggarakan fungsi Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan mempunyai kewenangan adalah :
a. Merumuskan kebijakan operasional pencegahan dan penanggulangan