PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU TIDAK TETAP (GTT) (Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus) SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Disusun oleh : NUNUNG RISTIANA NIM. C2A008220 FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2012
61
Embed
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI ...
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJADAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
GURU TIDAK TETAP (GTT)(Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syaratUntuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan BisnisUniversitas Diponegoro
Disusun oleh :
NUNUNG RISTIANANIM. C2A008220
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNISUNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG2012
PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama Penyusun : Nunung Ristiana
Nomor Induk Mahasiswa : C2A008220
Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen
Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN
KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA GURU TIDAK TETAP (GTT).
(Studi Pada SD/MI Kabupaten Kudus)
Dosen Pembimbing : Dr. Edy Rahardja, S.E., M.Si.
Semarang, 7 Agustus 2012
Dosen Pembimbing,
(Dr. Edy Rahardja, S.E., M.Si.)
NIP. 132163886
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN
Nama Mahasiswa : Nunung Ristiana
Nomor Induk Mahasiswa : C2A008220
Fakultas / Jurusan : Ekonomika Dan Bisnis / Manajemen
Judul Skripsi :PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA,
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
TIDAK TETAP (GTT) (Studi pada SD/MI Kabupaten
Kudus)
Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 28 Agustus 2012
Tim Penguji :
1. Dr. Edy Rahardja, SE.,M.Si (......................................................)
2. Dr. Suharnomo, SE.,M.Si (......................................................)
Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Nunung Ristiana menyatakan bahwa skripsi
dengan judul PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA GURU TIDAK TETAP (GTT). (Studi Kasus SD/MI
Kabupaten Kudus) adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang
lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau
simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya
akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan
tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di atas, baik
disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan
sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya melakukan tindakan
menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar
dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.
Semarang, 10 Agustus 2012
Yang membuat pernyataan,
(Nunung Ristiana)
NIM: C2A008220
ABSTRACT
This research aims to know the factors which influence unconstant teachers’performance at Elementary School in Kudus. these factors were compensation, workenvironment, and work motivation. The teachers’ who have high work motivation will givepositive effect for institutional at school that the purpose of institutional can be reached.
There are three kinds’ of problems which were discussed in this research, they are :what are the compensation , work environment, and work motivation affecting for unconstantteachers’ performance at Elementary School in Kudus? this research was done byquantitative method. Hyphotesis examination carried out by giving questionnaire about 120respondents from unconstant teachers’ who spreads in many areas in Kudus. to analyze thisresearch, the researcheruse validity test, reability test, and hypothesis test supported by SPSScomputer program version 16 by using linder regression analysis. Based on date calculationresult of cost analysis used, obtained regression quality of :
Y = 0,194 X1 + 0,179 X2 + 0,338 X3
By using regression analysis method, it can be concluded that variable compensation(X1) could give positive and significant influence of unconstant teachers’ performance. Therefor it means hyphotesis which stated that compensation have influence of unconstantteachers’ performance could be accepted ( Hyphotesis 1 is accepted), on the other hand,include both positive and significant influence of work environment variable (X2) forunconstant teachers’ performance.Simultaneously work environment have positive andsignificant influence of unconstant teachers’ performance. By fvalue 19,963 (bigger than 0,05)so, it was obtained significant influence of work motivation variable (X3) for unconstantteachers’ performance. Simultaneously, work motivation have positive and significantinfluence of unconstant teachers’ performance. Based on the result of research above, it canbe concluded that compensation, work environment, and work motivation had significantinfluence of unconstant teachers’ performance at Elementary School in Kudus.
Keywords : unconstant teachers’ performance, compensation, work environment, workmotivation.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi kinerjaGuru Tidak Tetap (GTT) tingkat SD/MI di kabupaten Kudus. Faktor – faktor tersebut yaitukompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja. Guru yang memiliki motivasi kerja yangtinggi akan memberikan dampak positif bagi institusi di lingkngan sekolah, sehingga tujuantersebut dapat tercapai.
Dalam penelitian ini ada tiga permasalahan yaitu apakah kompensasi, lingkungankerja, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja para Guru Tidak Tetap tingkat SD/MIdi kabupaten Kudus. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif.Pengujian hipotesis dilakukan dengan memberikan kuesioner sebanyak 120 responden dariGuru Tidak Tetap yang tersebar di berbagai wilayah di kabupaten Kudus. Analisis yangdigunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis, dengan bantuan komputerprogram SPSS versi 16 menggunakan analisis regresi linier.
Berdasarkan hasil perhitungan data dan analisis yang digunakan, diperoleh persamaanregresi yaitu:
Y = 0,194 X1 + 0,179 X2 + 0,338 X3
Dengan menggunakan metode analisis regresi, dapat disimpulkan bahwa variabelkompensasi ( X1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT. Dengandemikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruhterhadap kinerja GTT dapat diterima ( Hipotesis 1 diterima ). Selain itu, terdapat pengaruhpositif dan signifikan terhadap variabel Lingkungan kerja ( X2 ) terhadap kinerja guru tidaktetap. Secara simultan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaGTT. Ada juga pengaruh positif dan signifikan antara variable motivasi kerja (X3) terhadapkinerja GTT. Secara simultan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja GTT .Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi,lingkungan kerja , dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja GuruTidak Tetap di tingkat SD/MI kabupaten Kudus.
Kata kunci : kinerja karyawan, kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
hidayah-Nya serta sholawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN
KERJA, DAN MOTIVSI KERJA TERHADAP KINERJA GURU TIDAK TETAP (GTT).
(Studi Pada SD/MI Kabupaten Kudus)” dengan baik. Banyak pihak yang telah membantu
dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual maka dalam kesempatan ini
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Drs. Mohamad Nasir, MSi., Akt., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Ekonomika
dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
2. Bapak Anis Chariri, SE., M.Com., Ph.D., Akt. Selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ekomnomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
3. Bapak Dr. Suharnomo, SE., M.Si. selaku Ketua Jurusan Program Sarjana Manajemen
FEB Universitas Diponegoro.
4. Bapak Muhamad Syaichu, S.E., M.Si. selaku Dosen Wali di Jurusan Manajemen Program
Studi S1 Reguler II Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
5. Bapak Dr. Edy Rahardja S.E., M.Si. sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan
selama proses penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh jajaran dosen pengajar Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Semarang yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama
menuntut ilmu di UNDIP.
7. Para responden (Bapak dan Ibu Guru) yang telah meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner demi kelancaran penelitian ini.
8. Seluruh jajaran petugas perpustakaan Fakultas Ekonomi
9. Seluruh jajaran petugas Tata Usaha Fakultas Ekonomi.
10. Kedua orang tua saya yang tercinta, Bapak H. Syafi’i, dan Ibu Hj. Ichwanah, atas
perhatian, doa, dukungan, pengorbanan, cinta dan curahan kasih sayang yang beliau
berikan tanpan pernah terputus.
11. Adik-adikku, Heru Setiawan, Syavira Amelia, dan Aldi Anggoro yang telah memberikan
semangat, motivasi, pengertian, kepercayaan, doa, kasih sayang yang tiada henti.
12. Kekasih yang selalu ada untuk memberikan dukungan ketika penulis patah semangat
rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan 28 engineering ( Kamdar &
Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008).
Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai
kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan
menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri
dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara. terbukti mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk
menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas
Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.
Penelitian tentang motivasi guru sebelumnya pernah dilakukan oleh Prabowo (2009)
yang megangkat judul “Motivasi Kerja pada Guru Honorer” yang hasinya menunjukkan
sulitnya untuk mencari pekerjaan banyak individu menerima sistem kontrak, termasuk untuk
profesi guru. Individu mau menerima keadaan seperti itu karena untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Akan tetapi seiring dengan berjalannya waktu individu juga berharap ada
pengangkatan dari guru honor menjadi guru tetap. Individu berusaha untuk meningkatkan
prestasinya agar keinginannya dapat terwujud, karena fasilitas yang diperoleh guru honor
tidak sama dengan guru tetap
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Sudarwanto dengan judul “Pengembangan
Karier Guru” yang mengambil studi kasus di Kabupaten Bantul menghasilkan bebrapa
kesimpulan yakni: Proses rekrutmen dan pendidikan guru belum dilakukan secara baik;
Penempatan dan pembinaan guru belum berjalan dengan semestinya; Jaminan kesejahteraan
guru belum ada peningkatan tergantung dari pemerintah daerah ( kabupaten / kota ) dalam
mengalokasikan dana APBD (Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah) yang terkait dengan
PAD (Pendapatan Asli Daerah); Pengembangan karier guru belum sepenuhnya terealisir.
Pemerintah Kabupaten Bantul yang memberikan kesempatan subsidi kepada para guru dalam
mengikuti pendidikan S2 baru merupakan langkah awal pengembangan potensi guru, belum
menjamin pengembangan karier bagi guru.
2.3 Hubungan antar Variable dan Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada
jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup
memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak
sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan
cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi
terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas
karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja
yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi
tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan
frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,
sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai
kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasiini
dapat mengakibatkan frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa
seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi
apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang
baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti
pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan
karyawan.
Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha
dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara
penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan
tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila
usaha yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka
karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
Dari pernyataan di atas dapat diketahui beberapa hipotesis, antara lain :
H1 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT.
2.3.2 Hubungan antara Lingkungan Kerja dan Kinerja
Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain (
Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana
perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi (
Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan teori kepercayaan
dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki
keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini
akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak
yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja
karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat
karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan
dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan
lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja
karyawan akan menurun.
Dari pernyataan di atas dapat diketahui beberapa hipotesis, antara lain :
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT.
2.3.3 Hubungan antara Motivasi kerja dan Kinerja
Selama lebih dari puluhan tahun misteri motivasi dan kinerja diungkap oleh para
pakar psikologi untuk mencari akar masalah terjadinya motivasi dan demotivasi di
lingkungan kerja. Beberapa ahli psikologi bahkan ada yang melakukan riset dan eksperimen
untuk mengkaji terjadinya motivasi dalam pekerjaan dan menentukanfaktor-faktor yang dapat
meningkatkan motivasi atau menurunkan motivasi individu di tempat kerja.
Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi.
Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja
seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena
terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi
adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya
pendukung.
Dari pernyataan di atas dapat diketahui beberapa hipotesis, antara lain :
H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GTT.
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan tinjauan landasan teori, penelitian terdahulu, dan hubungan antar
variabel maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini:
H1
H2
H3
Sumber : dikembangkan untu penelitian 2012
Kompensasi
(X1)
Kinerja GTT
(Y)
Lingkungan
Kerja (X2)
Motivasi
Kerja (X3)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan
yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang diajukan,
variabel-variabel dalam analisis ini dapat diidentifikasi sebagai berikut.
1) Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini
variabel bebas adalah kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja.
2) Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian
ini variabel terikat adalah kinerja Guru Tidak Tetap (GTT).
3.2 Definisi Operasional Variabel
Di dalam penelitian disamping mengidentifikasi variabel-variabel yang akan
dikumpulkan , perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah diidentifikasi.
Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari suatu variabel, yang
memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variabel tersebut. Dalam
penelitian ini difinisi operasioanl variabel adalah sebagai berikut.
1) Variabel Kinerja GTT (Y)
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau
kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian
tujuan organisasi (Bernardin dan Russel, 2002). Indikator kinerja diukur dengan pendapat
responden sebagai berikut.
(1) Kualitas Kerja (Y.1) yaitu Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan standar kerja,
pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu, Pekerjaan yang saya lakukan akurat.
(2) Kuantitas Hasil Kerja (Y.2) yaitu target kerja yang telah ditetapkan berhasil saya capai,
volume pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai dengan harapan atasan.
(3) Pengetahuan (Y.3) yaitu Saya mampu memahami tugas – tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan, Saya memiliki pengetahuan mampu menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan atasan.
(4) Kerjasama (Y.4) yaitu Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja, Karyawan
bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim, Karyawan bersedia membantu anggota tim
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
2) Variabel Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan
yang diberikan oleh sekolah kepada para guru tidak tetap atas kinerja yang
disumbangkan kepada sekolah.
Indikator kompensasi diukur dengan pendapat responden sebagai berikut.
(1) Tunjangan (X1.1) yaitu tunjangan operasional yang diberikan sesuai tugas
karyawan, tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan memadai,
tunjangan kesehatan yang diberikan kepada karyawan memadai.
(2) Insentif (X1.2) yaitu pemberian insentif telah dilakukan secara adil, karyawan
diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti pendidikan serta pelatihan.
(3) Penghargaan ( X1.3) yaitu karyawan diberikan penghargaan pujian atas prestasi
kerjanya, karyawan mendapat pengakuan dari atasan atas prestasi kerjanya.
3) Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Menurut Sedarmayanti (2001), “lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Indikator
Lingkungan Kerja diukur dengan pendapat responden sebagai berikut.
(1) Pengawasan (X2.1) yaitu pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan
menggunakan sistem pengawasan yang ketat, ada rasa aman dari para guru, baik
di dalam maupun di luar sekolah.
(2) Suasana kerja (X2.2) yaitu suasana kerja yang dapat memberikan dorongan
semangat kerja yang tinggi.
(3) Pemberian imbalan (X2.3) yaitu sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun
perangsang lain) yang menarik.
(4) Perlakuan (X2.4) yaitu perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan
dengan robot mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal
mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing guru, hubungan
berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan, para
guru mendapat perlakuan secara adil objektif.
4) Variabel Motivasi Kerja (X3)
Pengertian motivasi kerja dalam penelitian ini adalah suatu proses, usaha,
dorongan yang dilakukan guru untuk bertindak sesuai tujuan yang diinginkan
khususnya yang berkaitan dengan proses belajar mengajar.
(1) Motivasi Internal (X3.1) yaitu motivasi yang muncul dari diri saya sendiri
serta bakat yang menunjang untuk memilih profesi sebagai guru.
(2) Motivasi Eksternal (X3.2) yaitu adanya dorongan dari keluarga atau orang
lain yang memotivasi dari diri saya agar menjadi guru.
(3) Alasan memilih pekerjaan (X3.3) yaitu karena menjadi guru merupakan
pilihan paling tepat saat ini yang sesuai bidang saya.
(4) Kewibawaan (X3.4) yaitu ada rasa bangga tersendiri apabila saya
menjadi seorang guru, dan apresiasi masyarakatlah yang memotivasi
saya untuk menjadi guru.
Tabel 3.1Rangkuman Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya
No. Variabel Definisi Indikator1 Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2001),
“lingkungan kerja adalah semuakeadaan yang terjadi yangberkaitan dengan hubungankerja, baik hubungan denganatasan maupun hubungansesama rekan kerja, ataupunhubungan dengan bawahan”.
Tunjangan Insentif Penghargaan
2 Lingkungankerja
Menurut Sedarmayanti (2001),“lingkungan kerja adalah semuakeadaan yang terjadi yangberkaitan dengan hubungankerja, baik hubungan denganatasan maupun hubungansesama rekan kerja, ataupunhubungan dengan bawahan”
Pengawasan Suasana kerja Pemberian imbalan Perlakuan
3 Motivasi kerja Pengertian motivasi kerja dalampenelitian ini adalah suatuproses, usaha, dorongan yangdilakukan guru untuk bertindaksesuai tujuan yang diinginkankhususnya yang berkaitandengan proses belajar mengajar
Motivasi Internal Motivasi Eksternal Alasan memilih
pekerjaan Kewibawaan
4 Kinerja Kinerja adalah hasil-hasil fungsipekerjaan seseorang ataukelompok dalam suatuorganisasi pada periode waktutertentu yang merefleksikanseberapa baik seseorang ataukelompok tersebut memenuhipersyaratan sebuah pekerjaandalam usaha pencapaian tujuanorganisasi (Bernardin danRussel, 2002).
Kualitas kerja Kuantitas hasil
kerja Penghargaan Kerjasama
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampling jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel Sugiyono (2008). Populasi dalam
penelitian ini adalah semua Guru Tidak Tetap (GTT) tingkat SD/MI yang tersebar di berbagai
wilayah kecamatan di Kabupaten Kudus yang berjumlah sekitar 350 orang. Responden dalam
penelitian ini diambil dari beberapa sample dari populasi sebanyak 120 Guru Tidak Tetap
(GTT) tingkat SD/MI yang tersebar di berbagai wilayah kecamatan di Kabupaten Kudus.
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling, sampel
diambil secara judgement yaitu responden yang mengisi kuesioner. Untuk menentukan
besarnya sampel yaitu ide dasar dari pengambilan sampel adalah dengan menyeleksi bagian
dari elemen-elemen populasi. Pedoman besarnya sampel penelitian lebih besar dari 30 dan
lebih kecil dari 120 telah mencukupi untuk semua penelitian. Dengan demikian pengambilan
sampel yang peneliti ambil 120 orang dan diharapkan sudah mewakili seluruh populasi yang
ada.
Pengambilan semple tersebut dapat dihitung dengan rumus :
=ۼ
+ۼ
Keterangan :
n : Jumlah sample yang diketahui
N : Populasi
e : Nilai presisi
1 : Bilangan konstan
Sumber : Metode Slovin (Umar : 2004)
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Jenis data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Data kuntitatif yaitu
data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Dalam penelitian ini
yang termasuk dalam data kuantitatif adalah data jumlah Guru Tidak Tetap. Data kualitatif
yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka. Dalam penelitian ini yang
termasuk data kualitatif adalah lokasi penelitian, struktur organisasi dan gambaran umum
sekolahan.
3.4.2 Sumber data
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.
1) Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian yang
sedang ditangani (Istijanto 2006). Data ini dikumpulkan secara langsung dari lapangan,
yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, survei serta wawancara atau
memberi daftar pertanyaan yaitu kompensasi, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja
guru.
2) Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri penelitiannya, seperti masa
kerja, jumlah GTT, yang mengajar di berbagai SD/MI Kabupaten Kudus, dan struktur
organisasi sekolah tersebut. ( Jurnal Kompetensi Evaluasi Pedidikan, 2008)
3.5 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan sesuai dengan tujuan penelitian, diperlukan
suatu alat pengumpul data yang disebut instrumen penelitian yang dipakai adalah kuesioner
yang berisi butir- butir pertanyaan yang mengungkap gambaran kompensasi, motivasi,
lingkungan kerja dan kinerja GTT tingkat SD/MI di wilayah Kabupaten Kudus. Perumusan
pertanyan dalam kuesioner didasarkan pada indikator-indikator dari variabel penelitian, baik
variabel bebas maupu variabel terikat.
Metode pengolahan data yaitu sebagai berikut:
1. Pengeditan ( editing )
Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan dapat memberikan
kejelasan, mudah dibaca, konsisten, dan lengkap.
2. Pemberian kode ( coding )
Pemberian kode merupakan suatu cara untuk memberikan kode tertentu terhadap
berbagai macam jawaban kuesioner untuk dikelompokkkan pada kategori yang sama.
Misalnya dalam kategori kompensasi, lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja Guru
Tidak Tetap.
3. Proses Pemberian Skor ( scoring )
Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara
bertingkat berdasarkan skala Likert. yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008). Untuk
angket Kompensasi dan Lingkungan kerja, skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
1) Skor 4 untuk jawaban SS (sangat setuju)
2) Skor 3 untuk jawaban S (setuju)
3) Skor 2 untuk jawaban TS (tidak setuju)
4) Skor 1 untuk jawaban STS (sangat tidak setuju)
Data dalam penelitian mempunyai kedudukan yang sangat penting. Hal ini
dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai
alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan bermutu atau
tidaknya data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan, yakni memenuhi
asas validitas dan reliabilitas.
3.6 Metode Analisis Data
1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif merupakan analisis data yang tidak dapat dinominasikan dengan
menggunakan angka, melainkan disajikan berupa keterangan, penjelasan, dan
pembahasan teori.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data dalam bentuk angka-angka yang
pembahasannya, melalui penghitungan statistik berdasarkan jawaban kuesioner dari
responden. Hasil penghitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian dalam analisis
statistik yang dilakukan dengan bantuan program SPSS untuk membuktikan hubungan
dan pengaruh antara variabel - variabel penelitian, dengan melakukan uji data sebagai
berikut:
1) Uji Validitas
Uji validitas ini dimaksudkan untuk menguji seberapa baik instrument penelitian
mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008) pengujian validitas
dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment, adapun rumusnya
adalah :
=ܖ ܑܠ∑) ܑܡ ) − ܑܠ∑) ). ܑܡ∑) )
ඥܑܠ∑)ܖ )(∑ܑܠ )√ܑܡ∑)ܖ )(∑ܡ)
Dimana :
Rxy = koefisien korelasi
X = skor tiap – tiap variabel
Y = skor total tiap responden
N = jumlah responden
Dengan ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008), butir
yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya tinggi,
menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat
minimum untuk dianggap memenuhi syarat nilai r =0,3 jika nialai r <0,3 maka
dinyatakan tidak valid.
Ketentuan penilaian validitas dengan kriteria sebagai berikut.
0.800 ≤ rxy ≤ 1000 : valid sangat tinggi
0.600 ≤ rxy ≤ 0.799 : valid tinggi
0.400 ≤ rxy ≤ 0.599 : valid cukup
0.200 ≤ rxy ≤ 0.399 : valid rendah
0.000 ≤ rxy ≤ 0.199 : valid sangat rendah
Rxy ≤ 0.000 : tidak valid
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan
stabilitas dan konsistensi dari instrument untuk mengukur konstruk (variabel)
(Sugiyono,2008).
Reliabilitas instrument diuji dengan menggunakan rumus countruct reliability
sebagai berikut.
= =
− ; (− ∑)
dimana :
ri = Reliabilitas instrument
k = Jumlah butir pertanyaan
σb2 = Jumlah varian total
σi2 = Jumlah varian butir
Nilai batas yang diperkenalkan untuk menilai atau menguji apakah setiap variabel dapat
dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula Koefisien Alpha dari Cronbach.
Variabel dapat dinyatakan reliable apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥ 0,6 artinya
tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk.
3) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis
regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:
1. Uji Multikolinieritas
Bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika variabel
bebas saling berkorelasi di atas 0,09 mengindikasikan terjadinya multikolinieritas.
Model regresi mensyaratkan tidak terjadinya multikolinieritas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi mensyaratkan tidak
terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel terikat dan variabel bebas.
Menurut Ghozali (2001) model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal.
4) Analisis Regresi
Pengujian hipotesis dilakukan dengan persamaan regresi berganda, dengan rumus:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan :
Y = kinerja
a = konstanta
X1 = kompensasi
X2 = lingkungan kerja
X3 =motivasi kerja
1) Uji t ( regresi parsial )
1. Menentukan formulasi hipotesis
Ho : b1 = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas ( x
) terhadap variable terikat ( y ).
Ha : b1 ≠ 0 artinya, ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas ( x )