i PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA SURAKARTA B. SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan a Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata -1 Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh : LILIK KHOIRIYAH A. 210 050 131 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009
132
Embed
pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ...
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
i
PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA
SURAKARTA
B.
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan a Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata -1
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
LILIK KHOIRIYAH A. 210 050 131
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2009
ii
PENGESAHAN
PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA
SURAKARTA
Telah dipersiapkan dan disusun
LILIK KHOIRIYAH A 210 050 131
Telah dipertahankan di depan depan Dewan Penguji Pada tanggal : ......... November 2009
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Dewan Penguji
1. Dr. H. Harsono, MS. ( )
2. Drs. H. Nur Chusni, SE. MAg. ( )
3. Drs. H. Sami’an, MM ( )
Surakarta, November 2009 Universitas Muhammadiyah Surakarta
Fakultas Keguruan dan pendidikan
Dekan
Drs. H. Sofyan Anif, M.Si. NIK. 547
iii
PERNYATAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini. Tidak terdapat
karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu
Perguruan Tinggi dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya
atau pendapat yang pernah di tulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang
secara tertulis dirancang dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata kelak dikemudian hari terbukti ada ketidak benaran
dalam pernyataan saya diatas, maka saya akan bertanggung jawab sepenuhnya.
Surakarta, November 2009
Lilik Khoiriyah
iv
MOTTO
Allah tidak akan membe bani seseorang
Melainkan sesuai dengan kemampuannya
(Q.S. Al baqoroh : 286)
Kesabaran adalah cara utama menangani kesulitan
Agar mencapai kemenangan gemilang, sabar bukan pasrah pada keadaan tetapi
tenang, namun pasrah dalam mencari penyelesaian
(Syeh abdul kadil Al- jaelani)
Keberhasilan takkan diperoleh tanpa kerja keras, oleh karenanya
Bekerja keraslah untuk memperoleh kekerhasilan
(Penulis)
v
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada
1. Bapak dan Ibu tercinta, yang memberi aku kekuatan hidup dan mengjariku
tentang arti hidup dengan do’a dan kerja kerasnya.
2. Suamiku yang selalu memberikan semangat, do’a, dorongan dalam setiap
keputusanku
3. Sahabatku khususnya ( indah dan siska) atas kebersamaannya dan
bantuannya.
4. Semua teman-teman angkatan 2005.
5. Almamaterku
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Wr. Wb.
Puji syukur saya panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan
ridho dan karunia -Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul, “PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI SURAKARTA“. Ini dengan
lancar.
Dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang
telah memberi andil yang cukup besar dalam menyusun skripsi ini, oleh karena itu
penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. H. Sofyan Anif, M.Si. selaku Dekan Fakultas keguruan dan ilmu
pendidikan universitas Muhammadiyah Surakarta.
2. Bapak Drs. H. Djalal Fuadi, MM. selaku ketua jurusan pendidikan
Akuntansi
3. Bapak Drs. Sami‘an. selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan
arahan dan bimbingan.
4. Bapak Dr. H. Harsono, MS. Selaku pembimbing skripsi I
5. Bapak Drs. H. Nur Chusni, SE, M. Ag. Selaku pembimbing skripsi II
6. CV. AJI BALI yang telah membantu penulis dalam melaksanakan riset.
7. Semua pihak yang telah membantu terwujudnya karya ini yang penulis tidak
bisa sebutkan satu persatu.
vii
Penulis menyadari bila dalam penulisan skripsi ini masih banyak
kesalahan dan kekurangan sehingga penulis menghadap kritik dan saran dari
pembaca.
Akhir kata semoga hasil penulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Wassala’mualaikum, Wr.Wb.
Surakarta, November 2009
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii
HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................ iv
HALAMAN MOTTO...................................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
DAFTAR ISI.................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiv
ABSTRAKSI .................................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1
B. Pembatasan Masalah ................................................................ 9
C. Perumusan Masalah .................................................................. 9
D. Tujuan Penelitian ...................................................................... 9
E. Manfaat Penelitian .................................................................... 10
ix
F. Sistematika Skripsi.................................................................... 11
BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 13
A. Kinerja Karyawan ..................................................................... 13
B. Upah ......................................................................................... 20
C. Lingkungan Kerja ..................................................................... 25
D. Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja
4.1. Struktur Organisasi RSUD Kabupaten Wonogiri ................................ 46
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner
2. Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket
3. Uji Validitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out)
4. Uji Reliabilitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out)
5. Daftar Nama Sampel Penelitian
6. Hasil Angket Penelitian
7. Data Induk Penelitian
8. Deskripsi Statistik
9. Uji Normalitas Data Pengalaman Kerja
10. Uji Normalitas Data Kedisiplinan
11. Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan
12. Uji Linieritas Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
13. Uji Linieritas Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan
14. Uji Hipotesis
15. Tabel Signifikansi r, Lillifors, F, dan t.
16. Surat-Surat Ijin Penelitian
xv
ABSTRAK
PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA
SURAKARTA
Lilik Khoiriyah. A 210 050 131. Jurusan Pendidikan Akuntansi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh upah terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta yang berjumlah 100 orang. Seluruh populasi diambil sebagai sampel sehingga disebut penelitian populasi dan tidak menggunakan teknik sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan angket yang telah diujicobakn terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda , uji F, uji R2, serta sumbangan efektif.
Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 + 0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan lingkungan kerja karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja . Sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir. Kesimpulannya adalah: 1) Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 = 7,588 diterima pada taraf signifikansi 5%; 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X2 = 6,142 diterima pada taraf signifikansi 5%; 3) Upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang memperoleh Fhitung sebesar 87,424 diterima pada taraf signifikansi 5%; 4) Hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif menunjukkan bahwa kontribusi upah terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 36,8%, sedangkan lingkungan kerja memberikan kontribusi sebesar 27,5%, sehingga total sumbangan upah dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah sebesar 64,3%.
Kata Kunci: upah, lingkungan kerja, kinerja karyawan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga
perusahaan di dalam menggelolah usaha diharapkan mampu menggunakan
sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia
merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi
baik itu perusahaan besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan
yang modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan
salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga
upaya dalam pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama
untuk menegakkan kompetisi global (Gibson, 1996 : 32). Tujuan memahami
dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang
diperlukan untuk untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi
masalah-masalah manajemen khusus nya dibidang organisasi.
Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia
dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam
penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui
perencanaan, pengorganisasian, kemimpinan dan pengendalian sumber daya
organisasi (Daft, 2002 : 8)
Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini
menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan
2
perusahaan lain, salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu
bertahan dalam persaingan yang ketat. Peranan sumber manusia daya dalam
perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh
kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk
memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan
eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan
perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara ma ksimal.
Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan
bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya
manusia yang dimilikinya.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disipin, dan
kemampuan pr ofesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam
melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan
yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu
berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi,
dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid,2003 : 40 ).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan
seseorang tidaklah cukup efektif .untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Rivai, 2005 : 309)
3
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dil ihat dari kinerja
perusahaan dalam mengelolah sumber daya yang dimiliki. Perusahaan dengan
kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya
manusinya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individu
maupun organisasinya (Arms trong, 2004).
Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja 2) penyesuaian
kinerja konpensasi 3) keputusan penempatan 4) kebutuhan pelatihan dan
pengembanga 5) perencanaan dan pengembangan karir 6) definisi proses
penempatan staf 7) ketidakakuratan informasi 8) kesalahan rancangan
pekerjaan 9) kesempatan kerja yang sama 10) tantangan-tantangan eksternal
11) umpan balik SDM (Mangkuprawira, 2003 : 224-225).
Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa
baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya.
Selain itu umpan balik dari penilaian kinerja akan memotivasi karyawan untuk
bekerja, mengembangan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan
dimasa yang akan datang (Racmawati,2004: 39)
Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja
karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai
tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan
terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang
menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja
merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka
4
diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi
kelangsungan hidup perusahaan. Agar tenaga kerja yang digunakan
perusahaan dapat bekerja dengan baik, maka hendaknya pimpinan perusahaan
harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan,
perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan
agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi (Sumartini, 2005).
Menurut Rivai (2005 : 375)”Upah adalah sebagai balas jasa yang adil
dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai
tujuan organisasi”. Upah merupakan imbalan finansial lansung yang
dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang di berikan. Jadi tidak seperti gaji
yang jumlahnya relatif teta p, upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya
dihubungkan tenaga proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.
Menurut Ruky (2001 : 7) “ upah adalah PP No 8 tahun 1981 suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapka menurut persetujuan atau perundang-undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha ( pemberi kerja ) dengan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja mereka dan merangsang karyawan untuk
berperan aktif dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu upah
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Upah
merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberian jasa
kepada penerima jasa. Untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
5
dilakukan yang berfungsi sebagai jaminan kelangs ungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam uang
yang ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja (Heidjarahman dan Husnan, 1997 : 61)
perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap
keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga
tinggi. Perusahaan sebaiknya juga perlu mengetahui latar belakang penyebab
penurunnya kinerja karyawan, salah satunya adalah masalah upah karyawan
dalam pemberian upah, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan
kelayakan. Dalam pemberian upah perlu diperhatikan apakah upah tersebut
telah mencukupi kebutuhan minimal, selain itu faktor upah dan gaji ikut
mempengaruhi baik tidaknya kinerja karyawan.
Menurut Matris dan Jakson (2002 : 32) “ Upah adalah merupakan
faktor yang penting yang bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada
suatu organisasi lain”. Upah sebagai salah satu komponen kompensasi
memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan
sebagai faktor perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan,
sehingga pemberian upah yang layak bagi karyawan harus diperhatikan.
Di dalam pemberian kompensasi manajemen perlu diperhatikan
prinsip keadilan, keadilan disini berarti bahwa pemberian kompensasi yang
tinggi harus dihubungan atau dibandingakan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang
6
tinggi tersebut sehingga ada keseimbangan antara “Input dan Output” (Radiq,
1998 : 82).
Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk
produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga
target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya
tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga
seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan prestasi karena
merasa dihargai perusahaan.
Selain upah, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
adalah lingkungan kerja karna sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya
kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat
memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula
sebaiknya. Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “ lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu
yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan
perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti
perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan
dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-
faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. sejauhmana tujuan
7
perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan
melaksanakan proses evaluasi kerja, memiliki paket
kesejahteraan karyawan perusahaan.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi upah
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat besar kecilnya upa h.
Menurut (Fillopo, 1997 : 37) antara lain sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa di tetapkan secara mutlak
dalam tenaga kerja tetapi tidak bisa di pungkuri bahwa hukum
22
permintaan dan penawaran tetap mempengaruhi upah, apabila satu
pekerjaan membutuhkan ketrampilan (skill) yang tinggi dan jumlah
tenaga kerja yang langka, maka tingkat upah cenderung tinggi,
sedangkan untuk jabatan penawaran tenaga kerjanya cukup tinggi
mak upah cenderung menurun.
2. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, akan berpengaruh terbentuknya
tingkat andai kata serikat buruh yang kuat, demikian sebaliknya.
3. Kemampuan untuk Membayar
Meskipun serikat buruh menuntut tingkat upah yang tinggi, tetapi
akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantug juga pada
kemampuan membayar dari perusahaan. Bagi perushaan upah
merupakan suatu komponen biaya produksi dan akhirnya akan
mempengaruhi keuntungan.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan jasa atas prestasi tenaga
kerja, semakin tinggi prestasinya, seharusnya semakin besar pula
upah yang akan di terima, prestasi kerja dapat di tunjukkan dengan
produktivitas kerja.
5. Biaya Hidup
Faktor yang dapat mempengaruhi tingkat upah dan perlu
dipertimbangkan oleh perusahaan adalah biaya hidup. Biaya hidup
didaerah kota besar dengan daerah pinggiran karena tingkat biaya
23
hidupnya cukup berbeda, apabila semakin tinggi biaya hidupnya
maka tingkat upahnya juga semakin besar.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturannya akan mempengaruhi tinggi
rendahnya upah. Peraturan upah minimum regional merupakan
batas dari tingkat upah yang harus dapat dipenuhi oleh semua
perusahaan dalam memberikan upahnya kepada karyawan.
7. Keadilan dan Kelayakan Upah
Didalam memberikan upah kita harus selalu memperhatikan
prinsip keadilan, keadilan ini bukan berarti bahwa segala sesuatu
mesti dibagi rata, tetapi keadilan yang harus dihubungkan antara
pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Disamping
masalah keadilan maka dalam sistem pengupahan perlu
memperhatikan pula unsur kelayakan. Kelayakan sistem
pengupahan dapat dilihat dengan membandingkan sistem
pengupahan perusahaan lain.
5. Indikator-indikator Upah
Indikator upah (As`ad, 1998 : 94) antara lain :
1) Sistem pengupahan
2) Sistem upah menurut produksi
3) Sistem upah menurut senioritas.
4). Sistem upah menurut kebutuhan
24
C. Lingkungan Kerja
1. Definisi lingkungan kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan
kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam
perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar
perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran
yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini
dikemukakan beberapa pendapat.
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan,
pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan
pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25)
lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang di bebankan”.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
mempengaruhi tugas- tugas yang di bebankan, namun secara umum
pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkunagn dimana
para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
25
2. Arti Penting Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah di dalam suatu perusahaan penting
untuk di perhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan
pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem produk
yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak di
dukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam
perusahaan tersebut. Segala mesim, peralatan yang di pasang dan di
pergunakan di dalam pabrik tersebut. Tidak akan banyak berarti,
apabila para karywan tdak dapat bekerja dengan baik disebabkan,
karena faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang
di tentukan. Walaupun lingkungan kerja itu tidak berfungsi, sebagai
mesim dan peralatan produksi yang langsung memproses bahan
menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan terasa di
dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang
bersangkutan.
3. Jenis-jenis lingkungan kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidal langsung.
26
2) Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesame rekankerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
4. Bagian dari Lingkungan Kerja
1. Pelayanan para tenaga kerja
Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang
penting untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan
dengan pelayanan yang baik oleh perusdahaan maka para tenaga
kerja akan memperoleh kepuasan kerja.
Bentuk pelayanan para tenaga meliputi :
a. pelayanan makanan
b. pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja dan keluarga
c. penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
d. kondisi kerja
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para
tenaga kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan.
Kondisi kerja yang memedai akan menimbulkan penurunan
produktivitas.
Beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen
peeusahaan antara lain :
27
a. penerangan
b. temperatur udara atau suhu udara
c. kebersihan
d. ruang gerak
e. pewarnaan
f. kebisingaan
g. keamanan kerja
5. Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Menurut (Ahyari, dalam Chaifatul 20006) terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:
1) Penerangan
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang
kerja, masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada
harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga
tidak terlalugelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan
karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga
kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.
2) Suhu udara
Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan
akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerjapara
karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan
pelaksanaan proses produksi.
28
3) Suara bising
Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung
konsentrasi dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari
mesim-mesim pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat
menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
4) Ruang gerak
Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan rung gerak
yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa
bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia
akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.
Oleh karena itu manajemen perusahaan tentunya harus dapat
menyusun perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari
masing-masing karywan.
5) Keamanan kerja
Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang
diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan
membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan
produktivitas karyawan.
6. Indikator-indikator lingkungan kerja
Indikator lingkungan kerja yang baik antara lain (Sarwanto, 1998 :
171) :
1. Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja
para karyawan.
29
2. Pencahayaan memedai, sehingga mampu mendukung kinerja
karyawan.
3. Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan
kelembapan ruangan.
4. Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang
tenang dari suara bising.
D. Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja antara Kinerja
Karyawan
Upah merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan
pemberi jasa kepada penerima jasa, dan sebagai faktor yang pentig dalam
upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai perangsang dalam
mendorong karyawan tercapainya tujuan perusahaan.
Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat
untuk produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya,
sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu
dengan adanya tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin
dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk
meningkatkan kinerjanya.
Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah
guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan
karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan
dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan
30
faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka
diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi
kelangsungan hidup perusahaan.
Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung
oleh sarana danb prasaranayang memadai yang ada ditempat bekerja akan
membawadampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.
Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah
guna memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya
lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang
menyenangkan dilingkungan perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa upah akan berkaitan
lansung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan
menimbulkan kinerja karyawan sehingga terlihat adanya hubungan upah
dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
E. Kerangka Pemikiran
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk
mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka
pemikiran sebagai landasan dalam pemahaman.
31
Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
1. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel
lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan (Y).
2. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel
yang lain.Variabel independen dalam penelitian ini adalah upah
(X1) dan lingkungan kerja (X2).
Dari kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa variabel upah
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Artinya apabila
memberikan upah yang sesuai dengan jasa yang telah diberikan, maka
karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan berusaha dengan
maksimal. Sedangkan variabel lingkungan kerja yang baik dan
menyenangkan, maka dapat memberikan kepuasaan karyawan dalam
bekerja. Sesuai dengan tujuan yang telah diharapkan. Dengan demikian
apabila upah dan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatka kinerja
karyawan.
Upah (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
32
F. Hipotesis
Menurut Sugiono ( 2003 : 15 ) “ Hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan penelitian “. Dengan demikian hipotesis yang diajukan
oleh penulis sebagai berikut :
1. Ada pengaruh upah terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji
Bali
3. Ada pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
CV. Aji Bali.
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pengertian Jenis dan Strategi Penelitian
1. Pengertian metode penelitian
Menurut Hadi (2000:3) “penelitian adalah suatu usaha untuk
menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu
pengetahuan, usaha mana dilakukan dengan menggunakan metode-
metode karya ilmiah, ilmu yang memberikan tentang metode untuk
penelitian”.
Menurut Arikunto (2002:136) “metode penelitian adalah cara
yang akan digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data
penelitiannya”. Sedangkan menur ut Subiyanto (1991:2) “metode
penelitian adalah prosedur tertentu yang dinilai obyektif serta tata cara
penyampaiannya benar sesuai dengan disiplin ilmu masing-masing”.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
metode penelitian adalah proses atau rangkaian langkah-langkah yang
dilakukan dengan terencana dan sistematis guna mendapatkan
pemecahan masalah atau mandapatkan jawaban terhadap pertanyaan
tertentu.
2. Jenis penelitian
Menurut Arikunto (2003: 136), jenis penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif, hal ini dapat dilihat melalui judul penelitian.
34
Menurut Sugiyono (2003: 14), “Penelitian kuantitatif adalah penelitian
dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan”.
3. Strategi Penelitian
Strategi pene litian yang digunakan adalah penelitian sensus.
Menurut Moleong (1987: 2) “Strategi penelitian adalah penelitian yang
mencakup setiap jenis penelitian yang didasarkan atas perhitungan
persentasi, rata -rata, dan perhitungan statistik lainnya atau dengan kata
lain penelitian yang melibatkan dalam perhitungan, angka atau
kuantitas”.
B. Obyek Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Aji Bali Jayawijaya yang
terletak di daerah Kadipiro Surakarta. Adapun yang menjadi
pertimbangan adalah perusahaan bersedia memberikan data yang
diperlukan.
2. Populasi
Menurut Subagyo (1997: 107), “Populasi adalah keseluruhan
obyek yang mempunyai ciri sama, kemudian diambil data sebagai data
penelitian”. Sedangkan menurut Sekaran (2000: 226), “Populasi
adalah sekumpulan individu, peristiwa atau hal yang menarik lainnya
yang ingin diteliti”.
35
Berdasarkan definisi di atas, maka populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan di CV. Aji Bali yang berjumlah 100
karyawan. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi atau
studi sensus, maka tidak menggunakan sampel dan sampling.
C. Data dan Sumber Data
1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data
primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer adalah data atau informasi yang berasal dari
sumber asli, diperoleh sarana langsung dari obyek penelitian. Data
primer dalam penelitian ini diperoleh dengan memberikan angket
(kuesioner) yang meliputi angket tentang kepuasan kerja, disiplin
kerja dan komunikasi yang diberikan kepada karyawan yang
bertindak sebagai sampel.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data atau informasi yang relevan dan
merupakan hasil studi pihak lain untuk kepentingan mereka sendiri
tetapi dapat dipergunakan pihak lain guna menjawab masalah
penelitian. Data sekunder diperoleh dari majalah, surat kabar,
buku-buku panduan, dan data yang ada di PT. Hamudha Prima
Media.
36
2. Sumber Data
Menurut Arikunto (1992:118) “sumber data adalah subyek
penelitian dimana data menempel”. Sumber data dapat berupa benda,
gerak, manusia, tempat dan sebagainya.
Sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini
meliputi:
a. Informasi dari PT. Hamudha Prima Media
b. Arsip dan dokumen PT. Hamudha Prima Media
c. Tempat dan peristiwa di PT. Hamudha Prima Media
d. Pihak-pihak yang berkompeten dan terkait dengan penelitian ini.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :
a. Angket atau Kuisioner
Angket atau kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Peneliti
menggunakan teknik ini untuk mendapatkan data tentang kepuasan
kerja, disiplin kerja dan komunikasi.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket langsung
dan tertutup dengan bentuk rating-scak , dimana daftar pertanyaan
ditanggapi langsung oleh responden sendiri dengan memilih jawaban
yang sudah tersedia. Sebelum menyusun angket, terlebih dahulu dibuat
konsep alat ukur yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan.
37
Konsep alat ukur ini berupa kisi-kisi angket. kisi angket kemudian
dijabarkan kedalam variabel dan indikator, selanjutnya dijadikan
landasan dan pedoman dalam menyusun item-item pertanyaan atau
pertanyaan sebagai instrument penelitian.
Pertanyaan yang diajukan harus sesuai dengan aspek yang
tertuang dalam kisi-kisi yang telah disusun. Untuk menentukan nilai
jawaban angket dari masing-masing pertanyaan yang diajukan dengan
modifikasi skala likert. Skala likert merupakan skala yang berisi lima
tingkatan jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap
statement/pertanyaan yang dikemukakan melalui opsi yang tersedia.
Sutrisno Hadi (1999 : 20) mengemukakan skala likert atas tingkatan
kesetujuan terhadap statement dalam angket diklasifikasikan sebagai
berikut :
SA = Strongly Agree = SS : Sangat setuju A = Agree = S : Setuju UD = Undecided = BM : Belum memutuskan DA = Disagree = TS : Tidak setuju SDA = Strongly Agree = STS : Sangat tidak setuju
Untuk scoring di atas jawaban setiap item instrumen dalam
bentuk skala likert menggunakan skala 4 yaitu sebagai berikut:
a. Sangat setuju : nilai 4
b. Setuju : nilai 3
c. Tidak setuju : nilai 2
d. Sangat tidak setuju : nilai 1
38
b. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan cara untuk mencari data pegawai,
hal-hal atau variabel yang berbentuk catatan, buku, surat kabar,
Penyajian data dalam bentuk tabel dimaksudkan agar orang
dengan mudah memahami dan menelaah apa yang disajikan
(Djarwanto, 1987: 16). Dalam membuat tabel ini, yang harus ditempuh
adalah menentukan nilai range dan interval kelas yang dapat diari
sebagai berikut :
40
a. Range, dengan rumus :
R = Nilai data Max. – Nilai data Min. (Djarwanto, 1989: 61)
b. Interval kelas, dengan rumus :
? ?61 :1989 Djarwanto,?
?K
RCi
Keterangan :
Ci :Interval kelas
R : Range
K :Jumlah kelas
2. Tendensi sentral
Gambaran yang jelas tentang sekumpulan data mengenai
sesuatu hal, baik mengenai sampel atau sekumpulan populasi, selain
data disajikan dalam tabel dan diagram, masih diperlukan ukuran-
ukuran yang merupakan wakil sekumpula n data tersebut atau tendensi
sentral. Menurut Sudjana (2000: 23) tendensi sentral meliputi: mean,
median, dan modus.
a. Mean
Sudjana (2000: 24) Rata-rata atau lengkapnya rata -rata
hitung, untuk data kuantitatif yang terdapat dalam sebuah sampel
dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data,
atau diterjemahkan dalam rumus sebagai berikut:
X
N? ? ?
Keterangan :
41
X : rata-rata hitung
? : total pengamatan
N : jumlah sampel
b. Median
Sudjana (2000: 29) Median adalah suatu nilai yang
membelah sekelompok data menjadi dua bagian yang cacahnya
(banyaknya) sama. Dalam sebuah distribusi frekuensi, median
dirumuskan sebagai berikut:
1 /2n FMe b i
f? ??
? ? ? ?? ?
Keterangan :
Me : median
b : tepi bawah kelas median
i : luas kelas
F : frekuensi sebelum kelas median
f : frekuensi kelas median
c. Modus
Sudjana (2000: 27) Modus digunakan untuk menyatakan
fenomena yang paling banyak terjadi atau paling banyak terdapat
pada penelitian. Modus untuk data kuantitatif ditentukan dengan
jalan menentukan frekuensi terbanyak diantara data itu. Jika data
kuantitatif telah disusun dalam daftar distribusi frekuensi,
modusnya dapat ditentukan dengan rumus :
42
1
1 2
dMo b i
d d? ?
? ? ? ??? ?
Keterangan :
Mo : modus
b : tepi bawah kelas modus
i : luas kelas
d1 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sebelumnya
d2 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sesudahnya
3. Menghitung Standart Deviasi
Dalam Sutrisno Hadi (2001: 258) menyatakan bahwa “standar
deviasi yang positif (+) menunjukkan deviasi diatas mean, sedangkan
yang bertanda negatif (-) menunjukkan penyimpangan di bawah mean.
Rumus yang digunakan adalah:
SD =
22x x
N N
? ?? ? ?
? ?
? ?
Dimana:
SD : standar deviasi
N : jumlah individu
2x? : jumlah kuadrat skor item
x? : jumlah skor item
4. Membuat Poligon
Distribusi frekwensi dapat juga digambarkan dalam bentuk poligon
frekwensi. Penggambaran sedemikian itu sangat berguna bila kita
43
ingin melakukan perbandingan antara dua atau beberapa distribusi
frekwensi. Menurut Dajan ( 1991:97):
Cara penggambaran poligon frekwensi umumnya dilakukan dengan jalan menyatukan titik tengah bagi tiap-tiap persegi panjang serta kemudian menghubungkannyadengan sebuah garis linier atau dengan garis terputus -putus. Grafik poligon yang biasa juga disebut grafik poligon frekwensi dibuat dengan menghubung-hubungkan titik-titik tengah itap-tiap interval kelas secara berturut-turut dengan menghubungkan kedua ujungnya ketitik tengah interval kelas didekatnya (dikedua ujungnya) maka akan selesailah pembuatan poligon.
Jadi poligon dapat dibuat dengan menhubungkan titik-titik tiap interval
kelas secara berurutan dengan interval kelas didekat titik-titk interval
itu sendiri.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Prasyarat Analisis
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya
suatu distribusi data. Adapun pengujian normalitas ini dengan
rumus chi square. Perhitungan ini dilakukan dengan rumus :
X2 = ( )fo fh
fh??
Keterangan :
X2 : Chi Square
fo : frekuensi yang diperoleh dari sampel
44
fh : frekuensi yang diterapkan dalam sampel sebagai
pencerminan dari frekuensi yang diharapkan.
Kesimpulan :
Jika X2 < X2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan normal.
jika X2 > X2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan tidak normal.
b. Uji Linieritas
Menurut Hadi (1993 : 14) uji linieritas dilakukan dengan
mengetahui apakah pengaruh antara variable terikat berbentuk
linteratau tidak. Untuk keperluan uji linieritas ini digunakan uji
statistik dengan rumus sebagai berikut :
F : RKregRKres
Keterangan :
F : Koefisien Regresi
RKreg : Rerata Kuadrat Garis Regresi
RKres : Rerata Kuadrat Residu
Kesimpulan :
Kreteria pengujian linieritas adalah jika nilai F hasil perhitungan
lebih dari nilai F table dengan taraf signifikan 5% maka pengaruh
antara variable bebas terhadap variable terikat berbentuk linier.
2. Analisis Korelasi Dua Variabel
(Djarwanto, 1996: 352) mengemukakan bahwa yang
dimaksud dengan korelasi dua variabel adalah : “ suatu ukuran yang
45
menunjukkan tingkat-tingkat hubungan antar dua variabel”. Rumus
yang digunakan adalah sebagai berikut :
? ? ? ?? ?? ?? ? ? ?? ?? ?? ?
??????
??
2222 .. YYNXXN
YXXYNrXY
Setelah diketahui nilai korelasi antara masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat, selanjutnya diukur menggunakan kriteria
kategori hubungan sebagai berikut :
0,800 – 1 = sangat tinggi
0,600 – 0,800 = tinggi
0,400 – 0,600 = cukup
0,200 – 0,400 = rendah
0,000 – 0,200 = sangat rendah
3. Analisis Korelasi Parsial
Menurut Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:352), korelasi parsial
(partial correlation) adalah “korelasi antara sebuah variabel terikat
(dependent varible) dengan sebuah variabel bebas tertentu
(independent varible) sementara sejumlah variabel bebas lainnya
sifatnya tetap/konstan”. Koefisien korelasi parsial dinyatakan oleh
Djarwnto Ps dan Subagyo (1998:352) dengan rumus:
Koefisien Korelasi Y dengan X2:
)1)(1( 212
22
21221
2.1rr
rrrr
y
yyy
??
??
46
)1)(1( 212
21
12121.2
rr
rrrr
y
yyy
??
??
4. Korelasi Berganda
Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui hubungan
antara variabel terikat (variabel Y) dengan beberapa variabel bebas
(variabel X1 dan X2) secara serempak dengan ketentuan menurut
Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:350) sebagai berikut:
Rumus korelasi berganda adalah :
Ry 1,2, ......., k = 1 2 2 3 3 k
2
b iaY b x Y+b x Y+...b kyY
?? ? ? ??
5. Persamaan Regresi Linier
Menurut Djarwanto dan Subagyo (1996:185), “Analisis regresi
berganda digunaka n untuk membuat prediksi besarnya nilai variabel
dependent (Y) berdasarkan nilai variabel independent (X)”. Model
regresi dinyatakan dalam persamaan:
2211 XbXbaY ???
Keterangan:
Y : kepuasan kerja
a : konstanta
b1…..b3 : koefisien regresi masing-masing variable
X1 : disiplin kerja
X2 : komunikasi
47
6. Uji F
Untuk menguji ketergantungan linear berganda, maka
dilakukan pengujian hipotesis dengan uji F yaitu menguji koefisien
linear berganda secara serentak variabel disiplin kerja (X1) dan
komunikasi (X2), berhubungan signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja karyawan (Y). Langkah-langkah pengujian uji F adalah :
1. Menentukan formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatif
Ho : ?1 ; ?2 = 0 ( tidak ada pengaruh antara disiplin kerja dan
komunikasi (X2) dengan kepuasan kerja
karyawan)
Ho : ? 1 ; ? 2 ? 0 ( ada pengaruh antara disiplin kerja dan
komunikasi (X2) dengan kepuasan kerja
karyawan)
2. Level of significant (£)
Tingkat signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k ; (n-k-1)
3. Perhitungan
Freg = KRregKRsim
Dimana :
Freg = harga statistik pengujian garis regresi
KRreg = kuadrat rerata garis regresi
KRreg = kuadrat rerata simpangan
48
4. Kriteria pengujian
H0 diterima Ho ditolak
F tabel
F hit > F tab ; Ho ditolak
F hit < F tab ; Ho diterima
5. Kesimpulan
Ho diterima apabila F hit > F tab artinya variabel disiplin kerja dan
komunikasi secara serentak tidak mempunyai hubungan yang
signifikan dengan kepuasan kerja karyawan.
Ho diterima apabila F hit > F tab artinya variabel disiplin kerja dan
komunikasi secara serentak mempunyai hubungan yang signifikan
dengan kepuasan kerja karyawan.
7. Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sumbangan masing-
masing variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat.
a. Untuk mencari sumbangan relatif (SR%) digunkan rumus :
SR % X1 = 11100%
a x yx
JKreg?
SR % X2 = 2 2 100%a x y
xJKreg?
b. Untuk mencari sumbangan relatif (SE%) digunkan rumus :
SE % X1 = SR % X1 ? R2
SE % X2 = SR % X2 ? R
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum CV. Aji Bali Jayawijaya
1. Riwayat Pendirian CV. Aji Bali Jayawijaya
Cikal bakal perusahaan CV. Aji Bali adalah CV. Alas Jati. Pada
waaktu itu CV. Alas Jati mengerjakan bahan parquet kayu jati dalam
bentuk sawn timber (kapasitas terpasang maksimum 80 m3 invoice sawn
timher) dengan negara tujuan Hongkong. Namun di akhir 1995'an terjadi
perubahan drastis bisnis parquet kayu karena adanya penyerahan
Hongkong dari tangan Inggris kepada China.
Penyerahan Hongkong ke China membawa malapetaka bagi bisnis
kayu karena ekspor kayu ke Hongkong terhenti total. Untuk mengantipasi
keadaan tersebut maka di tahun 1995 CV. Alas Jati membuka 2 gerai &
work shop furniture di Ubud dan Kuta, Bali dengan nama Aji Bali
Furniture (Aji akronim dari Alas Jati). "Boom" ekspor . furniture mulai
terjadi saat terjadinya krisis moneter di Indonesia. Nilai dollar sangat
melejit tinggi terhadap rupiah vang berakibat harga mebel di Indonesia
menjadi sangat murah bagi negara pengimpor furniture seperti Inggris,
Amerika maupun Australia. Dengan adanya boom ekspor . fitrniture
merupakan berkah bagi perusahaan eksportir mebel tidak terkecuali CV.
Aji Bali. Kondisi ini membawa CV. Alas Jati (CV. Aji Bali Furniture)
kembali bangkit.
50
Dengan semakin menjamurnya usaha gerai mebel di Bali maka
memaksa .Aji Bali untuk memikirkan keunggulan komparatif dengan
strategi manajemen produksi. Basis produksi mulai dipindahkan ke sentral
furniture tradisional kayu di Jawa.
Langkah orientasi pertama Aji Bali kontrak lokasi work shop di
Yogyakarta, kemudian melalui gerbang pemasaran di pulau Dewata,
basis produksi dapat terus berjalan. Dengan strategi ini membuat Aji Bali
semakin maju dari sisi pemasaran maupun produksi.
Pengalaman dan kematangan bisnis mengarahkan manaiemen CV.
untuk memantapkan usaha meubel dan kayu di Solo, setelah mengalami
perkembangan yang cukup berarti CV. Aji Bali mulai membuat produk
dengan desain sendiri, produk tersebut sekaligus meyakinkan Indonesia
kepada dunia internasional bahwa Indonesia mampu untuk mendesain
sendiri dan tidak hanya plagiat seperti yang selama ini ada. Produk dengan
desain sendiri tersebut telah memperoleh penghargaan di Singapura.
Perusahaan meubel dan kayu CV. Aji Bali bertokasi tepatnya di Jl.
Jayawijaya 201, Kadipiro, Solo dan menempati lahan seluas 1.300 m2.
Beberapa pertimbangan yang mendasari pemilihan lokasi tersebut adalah
Solo mempuyai kelebihan dibanding kota lain di Jawa. Di sekitar Solo
tersedia sumber daya manusia yang potensial, dan banyak pengrajin untuk
mengerjakan sub-pekerjaan mebel. Selain itu, termasuk salah satu basis
sumber informasi bisnis mebel dan kayu. Kota Solo strategis secara
geografis di segitiga emas Yoga, Solo, dan Semarang. Kemudian di sekitar
perusahaan tersedia tenaga kerja dalam jumlah yang lebih dari cukup. Hat
ini dapat menekan pengeluaran operasional karena perusahaan tidak perlu
menyediakan transportasi khusus bagi karyawan.
51
2. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi mendeskripsikan secara jelas tanggungjawab
dan wewenang dari masing-masing bagian dalam perusahaan. Struktur
menjadi tidak terjadinya overlapping pekerjaan dari bagian-bagian yang
ada sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan lancar dan optimal.
Strukutur organisasi CV. Aji Bali Jayawijaya adalah :
Direktur Utama
Direktur Operasional
Kabag pemasaran Kabag produksi Kabag Keuangan
Kasi administrasi Kasi personalia
Kaur Perakitan
Kaur finishing
dan peningkatan
Kaur pelayanan dan humas
Kaur logistic dan efisiensi
Kaur produksi awal
Kaur mekanik dan operator
Ka sub finishing I
Ka sub
finishing II
Ka sub
finishing III
Ka sub ukir
Ka sub produksi awal I
Ka sub produksi awal II
Ka sub produksi awal III
Ka sub produksi awal IV
Biro ekspedisi Security Biro pengamanan dan pengawasan
Sumber : Perusahaan CV. Aji Bali Jayawijaya
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi CV. Aji Bali Jayawijaya
52
Keterangan :
a. Direktur Utama
Tugas Utama Direktur Utama adalah :
1) Bertanggung jawab penuh atas semua kegiatan perusahaan
merangkap sebagai bagian penelitian dan pengembangan
perusahaan.
2) Menentukan kebijaksanaan perusahaan.
3) Memimpin dan menyusun rencana perusahaan.
4) Memberikan pengarahan dan motivasi kerja para bawahan.
b. Direktur Operasional
Direktur operasional bertanggung jawab mengawasi ja lanya
perusahaan secara keseluruhan.
c. Kabag Pemasaran
Kabag pemasaran bertugas :
1) Mencatat dan melayani penjualan.
2) Mencari dan membina pelanggan.
3) Memperkenalkan dan menjual produksi
d. Kabag Produksi
Kabag produksi bertugas :
1) Bersama-sama karyawan menentukan besarnya produksi yang
akan dihasilkan.
2) Menentukan standar kualitas dan kompsisi pemakaian material.
53
e. Kabag Keuangan
Kabag keuangan bertugas :
1) Membuat laporan rugi/ laba dan neraca setiap periodik
2) Meneliti kebenaran dan pemberian kode perkiraan, kelengkapan
kebenaran serta keabsahan lampiran-lampiran yang masuk atau
keluar dari bank.
f. Kasi Administrasi
Kasi administrasi bertugas :
1) Membuat rencana pengeluaran uang, kebutuhan barang dan bahan,
modal kerja yang telah diatur dengan anggaran perusahaan.
2) Membuat rencana kerja dan rencana anggaran tahunan.
g. Kaur Perakitan dan Assembiling.
Kaur perakitan dan assembiling bertanggung jawab atas proses
perakitan dan Assembiling.
h. Kaur finishing
Kaur finishing bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses
finishing yang terdiri dari : Ka Sub Finishing I, Ka Sub Finishing II,
dan Ka Sub Finishing III
i. Kaur Pelanggan dan Humas
Kaur Pelanggan dan Humas bertugas mengawasi dan bertanggung
jawab dalam membantu keinginan konsumen, termasuk didalamnya
Ka Sub Ukir.
54
j. Kaur Logis tik dan Efisiensi
Kaur Logistik dan Efisiensi bertugas mengawasi dan bertanggung
jawab dalam urusan Logistik dan efisiensi.
k. Kaur Produksi
Kaur Produksi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses
produksi awal yang terdiri dari : Ka Sub Produksi Awal I, Ka Sub
Produksi Awal II, dan Ka Sub Produksi Awal III, serta Ka Sub
Pembahanan
l. Kaur Mekanik dan Operator
Kaur Mekanik dan Operator bertugas memelihara kelancaran mesin-
mesin dan memperbaiki kerusakan mesin
m. Biro Ekspedisi
Biro Ekspedisi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas
barang yang dikirim keluar atau barang yang akan masuk ke gudang.
n. Biro Pengamanan dan Pengawasan
Biro Pengamanan dan Pengawasan bertanggung jawab dan mengamati
unit produksi yang dihasilkan serta menjamin keamanan bahan baku
yang masuk atau keluar.
o. Security
Security bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas kemanan
gedung atau toko serta pabrik.
55
3. Personalia Perusahaan
Dalam aktivitasnya, CV. Aji Bali Jayawijaya banyak
menggunakan tenaga kerja manusia. Hal yang terkait dengan masalah
perusahaan yaitu :
a. Jumlah dan klasifikasi tenaga kerja, perusahaan memiliki tenaga kerja
sebanyak 100 orang
b. Jam kerja perusahaan
Hari Senin – Sabtu pukul 08:00 – 16:00 istirahat jam 12:00 – 13:00
Hari Minggu dan hari besar Libur
c. Sistem gaji dan upah, gaji diberikan sesuai dengan standar umum dan
dihitung secara mingguan dan bulanan kecuali yang produk borongan.
4. Proses Produksi
Secara skematis proses produksi dapat digambarkan sebagai berikut :
Proses pemilihan
bahan baku Penggergajian
bahan baku Penggarapan
sesuai model
Sanding atau pemlituran finishing
Pengumpulan
Barang setengah jadi
Sumber : Perusahaan Meubel CV. Aji Bali Jayawijaya
Gambar 4.2
Bagan Proses Produksi CV. Aji Bali Jayawijaya
56
Keterangan :
a. Proses pemilihan bahan baku
Untuk pembuatan furniture -interior diperlukan bahan baku utama yaitu
kayu jati untuk dibuat perabot rumah tangga dan perabot kantor. Bahan
baku tersebut dipilih dengan cermat sehingga diperoleh kayu jati yang
betul-betul berkualitas dan dapat dipakai untuk berbagai jenis furniture
interior yang akan diproduksi. Bahan baku tersebut dapat dibeli dari
pihak perhutani dan pihak lain.
b. Proses penggergajian bahan baku
Setelah mendapatkan bahan baku, bahan baku tersebut dibawa ke
penggergajian da n dipotong-potong sesuai dengan ukuran dan
kebutuhan.
c. Penggarapan sesuai produksi
Setelah bahan baku dipotong lalu memulai mengerjakan furniture-
interior dalam berbagai jenis dan model yang berbeda yang masih
dalam bentuk potongan-potongan yang dirangkai sesuai dengan
gambar model misalnya kursi.
d. Barang setengah jadi
Setelah pembuatan potongan model produk, potongan tersebut
dirangkai dngan modelnya, sehingga kelihatan bentuk dasarnya. Dalam
pembuatan barang setengah jadi ini dilakukan kegiatan memaku,
mengelem, dempul, dan memasang sekrup.
57
e. Pengamplasan
Setelah menjadi barang setengah jadi, maka bentuk dasar setengah jadi
tersebut dihaluskan serat-serat kayunya sambil diteliti keadaan
fisiknya.
f. Sanding atau pemlituran atau finishing
Setelah barang setengah jadi halus, maka dilakukan pengecatan setelah
barang diplitur atau dicat maka barang siap dijual. Kemudian barang
dibungkus dan dimasukkan ke dalam gudang terlebih dahulu.
5. Pemasaran dan distribusi
Daerah pemasaran produk furniture interior ini cukup luas,
meliputi beberapa daerah, diantaranya adalah: seluruh Indonesia dan pasar
ekspor. Sedangkan untuk system pemasaranya ada dua cara yaitu:
d. Saluran distribusi langsung, yaitu antara produsen dengan konsumen
bertemu secara langsung. Hal ini dilakukan untuk melayani konsumen
yang langsung datang ke perusahaan.
PRODUSEN KONSUMEN
e. Saluran distribusi tidak langsung, yaitu antara produsen dan konsumen
tidak bertemu langsung, melainkan melalui perantara. Hal ini
dilakukan untuk melayani konsumen yang berada di luar daerah dan
ekspor.
Produsen Perantara Konsumen
58
B. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket
Sebelum diberikan kepada sampel, angket diujicobakan untuk
mengetahui kualitas data yang diperoleh. Uji coba angket diberikan kepada 20
orang karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya yang tidak menjadi sampel
penelitian. Hasil uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas Angket
Uji validitas dilakukan dengan rumus product moment, yaitu
dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor totalnya. Hasil uji
validitas angket adalah sebagai berikut (Lampiran 3):
Daftar Nama Karyawan Subjek Uji Coba No. Nama Karyawan Identitas 1 Aris Susanto Laki-laki 2 Ayu Handayani Wanita 3 Ayustin Fitriana Wanita 4 Dian Mawarni Wanita 5 Dian Novitasari Wanita 6 Eriyanto Laki-laki 7 Imam Siswoyo Laki-laki 8 Khoirun Nikmah Wanita 9 Lilis Setianingsih Wanita
10 Listyaningsih Wanita 11 Panji Saputro Laki-laki 12 Rusbiyanto Laki-laki 13 Shodikin Laki-laki 14 Siti Rufiah Wanita 15 Sri Kurniyawati Wanita 16 Teguh Surakhmad Laki-laki 17 Tomi Agung Purnomo Laki-laki 18 Umi Afifah Wanita 19 Vera Wanita 20 Wini Windiyarti Wanita
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
96
Lampiran 4 Uji Reliabilitas Angket Upah Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 3,1500 ,8751 20,0 2. ITEM02 3,0000 ,9177 20,0 3. ITEM03 2,9500 ,8870 20,0 4. ITEM04 3,1000 ,7881 20,0 5. ITEM05 3,0000 ,8584 20,0 6. ITEM06 2,9000 ,7182 20,0 7. ITEM07 2,8500 ,9333 20,0 8. ITEM08 2,9000 ,8522 20,0 9. ITEM09 2,8500 ,6708 20,0 10. ITEM10 3,0500 1,0990 20,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 29,7500 25,1447 5,0145 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 26,6000 19,3053 ,6598 ,7312 ITEM02 26,7500 20,5132 ,4559 ,7586 ITEM03 26,8000 20,9053 ,4256 ,7625 ITEM04 26,6500 20,6605 ,5392 ,7491 ITEM05 26,7500 20,3026 ,5307 ,7489 ITEM06 26,8500 21,8184 ,4189 ,7637 ITEM07 26,9000 21,1474 ,3642 ,7711 ITEM08 26,8500 21,2921 ,3975 ,7659 ITEM09 26,9000 22,5158 ,3423 ,7716 ITEM10 26,7000 20,2211 ,3759 ,7736 Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 N of Items = 10 Alpha = ,7786
97
Uji Reliabilitas Angket Lingkungan Kerja Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 3,2000 ,6959 20,0 2. ITEM02 3,0000 ,9177 20,0 3. ITEM03 2,9000 ,8522 20,0 4. ITEM04 3,2500 ,7864 20,0 5. ITEM05 3,1500 ,9333 20,0 6. ITEM06 3,3000 ,6569 20,0 7. ITEM07 3,3000 ,8645 20,0 8. ITEM08 3,1000 ,7182 20,0 9. ITEM09 3,2000 ,8335 20,0 10. ITEM10 3,3000 ,7327 20,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 31,7000 24,6421 4,9641 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 28,5000 21,2105 ,4598 ,8076 ITEM02 28,7000 20,1158 ,4476 ,8103 ITEM03 28,8000 19,8526 ,5350 ,7996 ITEM04 28,4500 18,9974 ,7332 ,7786 ITEM05 28,5500 20,4711 ,3907 ,8174 ITEM06 28,4000 20,4632 ,6305 ,7931 ITEM07 28,4000 20,2526 ,4681 ,8072 ITEM08 28,6000 21,0947 ,4595 ,8075 ITEM09 28,5000 20,5789 ,4454 ,8094 ITEM10 28,4000 20,5684 ,5322 ,8006 Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 N of Items = 10 Alpha = ,8195
98
Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 3,7500 ,4443 20,0 2. ITEM02 3,4000 ,6806 20,0 3. ITEM03 3,2500 ,7164 20,0 4. ITEM04 3,5000 ,6070 20,0 5. ITEM05 3,4500 ,7592 20,0 6. ITEM06 3,3500 ,7452 20,0 7. ITEM07 3,3000 ,6569 20,0 8. ITEM08 3,1500 ,7452 20,0 9. ITEM09 3,4500 ,6863 20,0 10. ITEM10 3,4000 ,5982 20,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 34,0000 16,7368 4,0911 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 30,2500 15,2500 ,3716 ,8084 ITEM02 30,6000 13,3053 ,5979 ,7846 ITEM03 30,7500 14,0921 ,3963 ,8076 ITEM04 30,5000 13,9474 ,5340 ,7926 ITEM05 30,5500 13,3132 ,5140 ,7943 ITEM06 30,6500 13,7132 ,4473 ,8022 ITEM07 30,7000 14,1158 ,4435 ,8016 ITEM08 30,8500 13,1868 ,5534 ,7894 ITEM09 30,5500 13,7342 ,4977 ,7958 ITEM10 30,6000 13,7263 ,5984 ,7864 Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 N of Items = 10 Alpha = ,8131