PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL ... · PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN ... menerima dan setiap

PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN

MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

George Massora

NIM : 132214136

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

George Massora

NIM : 132214136

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN

“Mintalah, maka akan diberikan kepadamu; carilah, maka kamu akan mendapat;

ketoklah, maka pintu akan dibukakan padamu. Karena setiap orang yang meminta,

menerima dan setiap orang yang mencari, mendapat dan setiap orang yang mengetok,

baginya pintu dibukakan”

(Matius 7:7-8)

“Keinginan saya untuk sukses jauh lebih besar, daripada ketakutan saya akan

kegagalan”

(Pandji Pragiwaksono)

“Teman, kamu akan menyadari hidup ini sangat singkat ketika kamu punya mimpi.

Jangan buang waktumu”

(Penulis)

Skripsi ini kupersembahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang selalu menyertai dan

memberiku kekuatan di saat aku merasa lelah…

Kepada kedua orang tuaku yang selalu mendoakan, menyemangati dan memberi

nasehat-nasehat untuk masa depanku…

Kepada seluruh keluarga besar, sahabat-sahabat dan orang-orang yang aku sayangi

yang selalu memotivasi dan membantuku di saat aku dalam kesulitan…


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang

berjudul :




Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 12 Juli 2017 adalah hasil karya saya

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam

bentuk rangkaian kalimat atau simbol-simbol yang menunjukkan gagasan dari penulis

lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat

keseluruhan atau sebagian tulisan yang saya salin, tiru, atau saya ambil dari tulisan

orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis

aslinya.

Bila di kemudian hari saya terbukti melakukan hal tersebut, maka saya bersedia

menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh

(S.E.) dibatalkan dan diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang

berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 27).

Yogyakarta, 31 Juli 2017

Yang membuat pernyataan,

George Massora

NIM : 132214136


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUPLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma,

Nama : George Massora

NIM : 132214136

Demi kepentingan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul




beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,

mendistribusikannya secara terbatas, dan mempuplikasikannya di internet atau media

lain untuk keperluan akademis tanpa perlu meminta izin kepada saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 10 Juni 2017

Yang menyatakan

George Massora


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala karunia

dan rahmatnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja dan Model Pembelajaran

terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music

Studio Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis untuk memenuhi salah satu syarat demi

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas

Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bantuan dari

berbagai pihak. Oleh sebab itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I

yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, masukan dan kritikan

yang sangat berharga dalam proses penyelesaian skripsi ini.

4. Bapak Drs. P. Rubiyanto, M.M, selaku Dosen Pembimbing II yang selalu

meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing dan memberi masukan

yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.


viii

5. Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi

Manajemen, Universitas Sanata Dharma yang selama ini telah

memberikan bekal pengetahuan dan menanamkan rasa humanisme pada

diri penulis.

6. Ibu Novi, selaku Pengelola Purwa Caraka Yogyakarta yang telah memberi

izin melakukan penelitian dan bersedia memberikan banyak informasi

yang sangat berharga yang dibutuhkan oleh penulis.

7. Seluruh Tenaga Pengajar Purwa Caraka Yogyakarta yang telah bersedia

mengisi kuesioner dan memberi masukan dan bantuan-bantuan kepada

penulis.

8. Ayah dan Ibu tercinta, Wely Alonsus Massora dan Maria Magdalena yang

selama ini dengan begitu sabar memberi dukungan, doa, kasih sayang dan

nasehat yang sangat berharga.

9. Untuk Carissa Putri Wahyu Utami, sebagai seorang yang paling sering

menyemangati saat penulis mulai malas, terima kasih sayang.

10. Untuk sahabat-sahabatku, Hendi, Dimas, Ncun, Dian dan Pram terima

kasih atas segala dukungan, saran, canda, tawa, “kekonyolan” dan kerja

sama kalian selama 4 tahun ini.

11. Teman-teman Manajemen Angkatan 2013, terima kasih atas kebersamaan,

perjuangan dan semangat kalian selama 4 tahun ini. Semangat kawan,

langkah baru kita akan dimulai!!!


ix

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih

atas segala bantuan, dukungannya.

Penulis sangat menyadari bahwa masih memiliki banyak kekurangan

karena kekurangan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis

mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca demi menyempurnakan

skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat menjadi bahan

masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 8 Juni 2017

George Massora

NIM : 132214136


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... iii

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................... iv

HALAMAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUPLIKASI .............................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL .......................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ...................................................................................... xvi

HALAMAN ABSTRACT ................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah................................................................... 1

B. Pembatasan Masalah ........................................................................ 7

C. Rumusan Masalah ............................................................................ 8

D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 8

E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 10

A. Landasan Teori ............................................................................... 10

1. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 10

2. Komitmen karyawan ............................................................. 16

3. Lingkungan Kerja ................................................................... 20

4. Model Pembelajaran ............................................................... 24

5. Kinerja……………………………………………………….31

B. Penelitian Sebelumnya ................................................................... 39

C. Kerangka Konseptual Penelitian .................................................... 44


xi

D. Hipotesis ........................................................................................ 45

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 49

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 49

B. Subjek dan Objek Penelitian .......................................................... 49

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ......................................................... 49

D. Variabel Penelitian ......................................................................... 50

E. Definisi Operasional ...................................................................... 53

F. Populasi dan Sampel ...................................................................... 56

G. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................... 56

H. Sumber Data ................................................................................... 57

I. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 58

J. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 58

K. Teknik Analisis Data ...................................................................... 60

L. Uji Asumsi Klasik…………………………………………….......61

M. Uji F ............................................................................................... 64

N. Uji t ................................................................................................ 65

O. Koefisien Determinasi ................................................................... 67

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................. 68

A. Sejarah dan perkembangan perusahaan ........................................... 68

B. Logo Perusahaan ............................................................................. 69

C. Visi dan misi perusahaan ................................................................. 71

D. Struktur organisasi perusahaan ........................................................ 71

E. Deskripsi jabatan ............................................................................. 72

F. Operasi perusahaan .......................................................................... 74

G. Sumber Daya Manusia .................................................................... 75

H. Pemasaran ........................................................................................ 77

I. Keuangan ......................................................................................... 78

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ......................................... 79

A. Analisis deskripsi responden ........................................................... 79

B. Deskriptif data penelitian ................................................................ 82

C. Uji validitas dan reliabilitas ............................................................. 90

1. Uji validitas .............................................................................. 90

2. Uji reliabilitas ........................................................................... 93

D. Uji persyaratan regresi ..................................................................... 94

1. Uji normalitas ........................................................................... 94

2. Uji multikolinearitas ................................................................ 95


xii

3. Uji heteroskedastisitas ............................................................. 96

E. Analisis regresi linear berganda ...................................................... 97

F. Uji hipotesis dan koefisien determinasi ........................................... 98

1. Pengujian hipotesis pengaruh simultan dengan uji F ............... 98

2. Pengujian hipotesis pengaruh parsial dengan uji t ................. 100

G. Koefisien determinasi (R2) ............................................................ 103

H. Pembahasan ................................................................................... 104

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ..................... 110

A. Kesimpulan .................................................................................. 110

B. Saran ............................................................................................ 110

C. Keterbatasan ................................................................................. 112

DAFTAR REFERENSI ..................................................................................... 113


xiii

DAFTAR TABEL

III.1 Skala Likert .................................................................................. 52

V.1 Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ............................ 79

V.2 Persentase Responden Menurut Mata Kursus yang Diajar ........... 80

V.3 Pengelompokan Kelas berdasarkan Komitmen ............................ 83

V.4 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Karyawan ...................... 83

V.5 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Lingkungan Kerja ................ 85

V.6 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ........................... 85

V.7 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Model Pembelajaran ............ 87

V.8 Analisis Deskriptif Variabel Model Pembelajaran ....................... 87

V.9 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Kinerja Pengajar .................. 89

V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ......................... 89

V.11 Uji Validitas Variabel Komitmen Karyawan .............................. 91

V.12 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ................................... 91

V.13 Uji Validitas Variabel Model Pembelajaran ............................... 92

V.14 Uji Validitas Variabel Kinerja .................................................... 92

V.15 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha .............................................. 93

V.16 Uji Normalitas ............................................................................. 94

V.17 Uji Multikolinearitas ................................................................... 95

V.18 Uji Heteroskedastitas .................................................................. 96

V.19 Uji Regresi Linier Berganda ....................................................... 97

V.20 Hasil Uji F ................................................................................... 98

V.21 Hasil Uji t .................................................................................. 100

V.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................... 103


xiv

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 45

IV.1 Logo Purwa Caraka Music Studio ............................................... 70

IV.2 Struktur Organisasi Purwa Caraka Yogyakarta ........................... 72


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian ....................................................... 117

Lampiran II Print Out Analisis Data.................................................. 125

Lampiran III Data Penelitian.............................................................. 137

Lampiran IV Surat Keterangan Penelitian ......................................... 146


xvi

ABSTRAK




George Massora

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen

karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan pada

pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah 48 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling,

dan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Peneliti

menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t

dalam analisis data. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen karyawan,

lingkungan kerja dan model pembelajaran secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dari tiga variabel independen, hanya variabel lingkungan kerja

yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : komitmen karyawan, lingkungan kerja, model pembelajaran, model

pembelajaran.


xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE COMMITMENT, WORK

ENVIRONMENT AND LEARNING MODEL TOWARD EMPLOYEE

PERFORMANCE

(Case Study on Tutors Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)

George Massora

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2017

The purpose of this research was to find the partial and simultaneous influence of

employee commitment, work environment and learning model toward employee

(tutors) performance of Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta. The number of

sampel in this research were 48 respondents. Sampling technique was using

purposive sampling technique, and data collection technique was using

questionnaires. The researcher was using multiple linear regression, classical

assumption test, F test, t test in data analysis. The result of this research found that

employee commitment, work environment and learning model simultaneously

influence the employee performance. From the three independent variables, only

work environment partially influence the employee performance.

Keywords : employee commitment, work environment, learning model, employee

performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia atau karyawan merupakan hal yang sangat

penting bagi suatu perusahaan, organisasi, atau suatu instansi. Sumber daya

manusia adalah salah satu faktor penggerak perusahaan untuk mencapai

tujuannya. Oleh karena itu setiap perusahaan ingin memastikan bahwa setiap

karyawan mereka memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan setiap

tugasnya. Mangkuprawira (2007:155) menyebutkan ada beberapa faktor yang

memengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah faktor personal yang

muncul dari individu itu sendiri, faktor kepemimpinan yang memberikan

semangat kepada karyawan, faktor tim meliputi dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan satu tim, budaya organisasi, kompensasi, insentif,

motivasi, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan lain sebagainya.

Pentingnya suatu kualitas kinerja karyawan juga berlaku bagi sebuah

lembaga pendidikan karena akan mempengaruhi hasil akhir yang ingin dicapai

oleh lembaga tersebut. Dewasa ini ada berbagai macam bentuk dan jenis

lembaga pendidikan, baik yang bersifat formal dan non-formal. Salah satu

bentuk lembaga pendidikan non-formal yang saat ini yang mudah dijumpai

adalah lembaga kursus. Beberapa literatur menyebutkan bahwa Kursus


2

didefinisikan dalam Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Luar Sekolah,

Pemuda, dan Olahraga (Kepdirjen Diklusepora) Nomor: KEP- 105/E/L/1990

sebagai berikut:

“Kursus adalah satuan pendidikan luar sekolah yang menyediakan

berbagai jenis pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental bagi warga

belajar yang memerlukan bekal dalam mengembangkan diri, bekerja

mencari nafkah dan melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih

tinggi”.

Dari pengertian tersebut terlihat bahwa tujuan utama lembaga kursus

ialah untuk memberikan bekal bagi para peserta kursus tersebut dalam hal

pengembangan diri, ataupun dengan tujuan untuk persiapan untuk mencapai

jenjang pendidikan atau pekerjaan yang lebih tinggi. Oleh karena itu bagi

lembaga kursus itu sendiri, hal utama yang sangat penting untuk mencapai

tujuannya ialah kinerja para karyawannya atau dalam hal ini tenaga pengajar

yang mereka miliki.

Salah satu lembaga kursus yang cukup dikenal saat ini adalah Purwa

Caraka Music Studio. Purwa Caraka Music Studio sendiri merupakan suatu

lembaga kursus yang melatih para peserta didiknya mengenai skill bermain

musik. Purwa Caraka Music Studio merupakan lembaga kursus musik dengan

76 kantor cabang yang telah tersebar di berbagai daerah di Indonesia, mulai


3

dari daerah jabodetabek, jawa tengah, jawa barat, jawa timur, sumatera,

sulawesi, bali, kalimantan, bahkan sampai daerah nusa tenggara.. Para tenaga

pengajarnya sendiri merupakan lulusan-lulusan pendidikan musik yang telah

diseleksi melalui berbagai macam tes sehingga dianggap layak untuk

mengajar di Purwa Caraka Music Studio. Dari 76 cabang yang terdapat di

berbagai daerah Indonesia, setiap tahunnya terdaftar kurang lebih 20.000

siswa. Di daerah Yogyakarta sendiri terdapat 5 lokasi kantor dengan jumlah

tenaga pengajar dan karyawan sebanyak 75 orang. Oleh karena banyaknya

peserta didik, para karyawannya dituntut untuk dapat selalu memberikan

kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan yang memuaskan bagi para

peserta didiknya, demi menjaga nama baik perusahaan.

Sebelum membicarakan mengenai kinerja seorang karyawan maka juga

perlu diingat bahwa setiap karyawan pada suatu perusahaan memiliki

kepentingan dan tujuan yang berbeda-beda ketika memutuskan untuk

bergabung dalam perusahaan atau organisasi, hal ini berkaitan dengan

komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Perusahaan yang mampu

memberikan perhatian dan mampu membuat karyawan percaya terhadap

perusahaan akan memperoleh timbal balik dari karyawan berupa komitmen

yang tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi

akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang


4

diberikan padanya. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya

loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Triatna (2015:127) dengan judul buku “perilaku organisasi dalam

pendidikan” telah menjelaskan pentingnya arti komitmen bagi karyawan atau

dalam hal ini pengajar pada lembaga pendidikan. Triatna melihat fenomena

yang terjadi dalam dunia pendidikan saat ini adalah “keprihatinan”. Triatna

melihat bahwa saat ini banyak pengajar yang hanya mempersepsikan

pekerjaannya hanya sekadar menyampaikan materi kepada peserta didik,

sehingga apa yang terjadi kepada peserta didik tidak menjadi perhatian

pengajar. Para pengajar tersebut telah kehilangan komitmen mereka. Pada

akhirnya Triatna mendapati bahwa banyak perilaku mereka yang dipengaruhi

oleh kondisi sistem organisasi mereka atau dalam hal ini sistem lembaga

pendidikan tempat mereka bekerja. Dari hasil yang ditemukan oleh Triatna

dapat disimpulkan bahwa organisasi sangat berperan penting dalam

membangun dan mempertahankan komitmen para tenaga kerjanya.

Setelah seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi, selanjutnya

hal yang juga mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah lingkungan

kerja karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja sendiri dibagi menjadi dua jenis

yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Keduanya

merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan bagi seorang karyawan dalam

kesehariannya. Bagi suatu perusahaan atau sebuah organisasi, lingkungan


5

kerja merupakan hal yang tak boleh lepas dari fokus utama mereka.

Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan mampu memberikan

kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan

memberikan kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya

karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.

Pentingnya lingkungan kerja bagi peningkatan kinerja karyawan juga

sudah dijelaskan dalam penelitian Lidia Febrika Panjaitan (2014), dengan

judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting”. Dalam penelitian

tersebut menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang

Giting.

Dari hasil pra-survey, penulis telah mengamati lingkungan kerja yang

telah dibuat oleh Purwa Caraka Music Studio cabang Yogyakarta walaupun

masih sebatas terhadap lingkungan kerja fisik saja. Dari hasil pengamatan

penulis melihat masih ada beberapa kendala kecil seperti aroma ruangan dan

penerangan yang masih tidak konsisten dengan ruangan yang lain, penulis

juga melihat masih ada beberapa fasilitas penunjang yang sudah tidak

berfungsi dengan baik. Tetapi pada umumnya Purwa Caraka Music Studio

telah membuat lingkungan kerja fisik yang cukup baik bagi karyawannya.


6

Setelah menjelaskan kedua faktor utama di atas, ada hal yang juga

penting dan menjadi fokus utama bagi sebuah lembaga pendidikan. Hal

tersebut ialah model pembelajaran yang diterapkan oleh lembaga pendidikan

itu sendiri. Berbeda dengan faktor kinerja karyawan yang dijelaskan

sebelumnya, model pembelajaran hanya penting bagi sebuah lembaga

pendidikan mengingat hal tersebut memang tujuan utamanya. Model

pembelajaran sendiri dapat diartikan sebagai contoh pola atau struktur

pembelajaran siswa yang didesain, diterapkan, dan dievaluasi secara

sistematis dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran. Dewasa ini ada

berbagai jenis model pembelajaran yang dapat dipilih dan diterapkan oleh

suatu lembaga pendidikan, bahkan tidak menutup kemungkinan jika suatu

lembaga pendidikan merancang sendiri model yang cocok dengan tujuan

mereka. Suatu lembaga pendidikan apapun itu bentuknya, akan merancang

suatu model pembelajaran yang paling tepat dengan tujuan mereka. Hal

tersebut dikarenakan model pembelajaran dapat disamakan sebagai sebuah

panduan utama baik untuk lembaga pendidikan itu sendiri maupun bagi

seluruh tenaga kerja yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu merancang

sebuah model pembelajaran yang efektif dan efisien bagi sebuah lembaga

pendidikan akan mempengaruhi kinerja seluruh tenaga kerja yang ikut terkait.

Dengan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa setiap

lembaga pendidikan akan menerapkan model pembelajaran yang berbeda


7

pula, tergantung dari tujuan utama lembaga pendidikan tersebut dan sumber

daya yang mereka miliki. Model pembelajaran pada setiap lembaga

pendidikan umumnya harus menyesuaikan dengan kemampuan tenaga kerja

atau karyawan dan kemampuan yang dimilikinya.

Berdasarkan pemaparan di atas, penulis ingin meneliti kinerja

karyawan, khususnya tenaga pengajar pada lembaga kursus Purwa Caraka

Music Studio dengan melihat dari beberapa faktor yang mempengaruhinya,

yaitu komitmen karyawan, lingkungan kerja karyawan, dan model

pembelajaran.

B. Pembatasan masalah

Dalam penelitian ini peneliti menyusun batasan masalah. Adapun batasan

masalahnya sebagai berikut :

1. Subjek yang diteliti dalam penelitian ini adalah tenaga pengajar pada

lembaga kursus musik Purwa Caraka Music Studio cabang Yogyakarta.

Oleh karena itu penulis akan menggunakan kata pengajar untuk

menggantikan kata karyawan di beberapa bagian dalam penelitian ini. Hal

ini bertujuan agar tidak menimbulkan perbedaan paham.

2. Variabel komitmen dibatasi pada komitmen afektif dan komponen

komitmen normatif.

3. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.


8

C. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, penulis

menyusun rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja para tenaga

pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajar

Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta?

3. Apakah model pembelajaran yang diterapkan Purwa Caraka Music Studio

berpengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajarnya?

4. Apakah komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran

secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Dari pemaparan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan

yang ingin dicapai dari penelitian ini ialah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan lembaga kursus musik

Purwa Caraka Yogyakarta terhadap kinerja pengajarnya.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja lembaga kursus musik Purwa

Caraka Yogyakarta terhadap kinerja pengajarnya.

3. Untuk mengetahui pengaruh model pembelajaran yang diterapkan lembaga

kursus musik Purwa Caraka terhadap kinerja pengajarnya.


9

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Melalui penelitian ini, diharapkan dapat memberikan informasi yang

berharga bagi perusahaan dalam bidang pengelolaan SDM. Sehingga

perusahaan semakin memahami faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja

para tenaga pengajarnya. Selain itu sebagai bahan evaluasi untuk model

pembelajaran yang diterapkan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penulis berharap agar penelitian ini dapat menambah referensi bacaan kepada

pihak yang berencana melakukan penelitian lebih lanjut mengenai topik

manajemen sumber daya manusia pada perusahaan jasa pendidikan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana penulis untuk makin

memahami tentang ilmu manajemen yang selama ini dipelajari dari

Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan

wawasan kepada penulis untuk makin memahami implementasi manajemen

dalam dunia pendidikan.


10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa

peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu

canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya

bagi perusahaan, jika peran karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen

sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang

fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan

organisasi atau perusahaan.

Menurut Umar (2008:128) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan dan pengawasan

atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk

pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.


11

Sedangkan menurut Dessler (2011:5) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek

manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk

merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik sebuah kesimpulan

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang di

dalamnya terkandung fungsi – fungsi manajerial dan operasional yang

ditujukan agar sumber daya manusia dapat dimanfaatkan se-efektif dan se-

efisien mungkin untuk mencapai sasaran yang ditetapkan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013, 21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1) Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan


12

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

2) Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan

Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan

pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.


13

5) Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

6) Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa

uang maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman

pada batas upah minimum pemerintahan dengan berdasarkan

internal maupun eksternal konsistensi.

8) Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan


14

dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang.

9) Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

10) Kedisiplinan

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin

yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan

adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11) Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya.


15

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sedarmayanti (2001:1)

adalah :

1) Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian

efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber

daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun

demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja

karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer

dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya

manusia.

2) Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi

tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria

yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3) Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespons terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan

meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi


16

dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat

menyebabkan hambatan-hambatan.

4) Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan

jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.

Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan

karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2. Komitmen Karyawan

a. Definisi Komitmen Karyawan

Komitmen karyawan merupakan salah satu dasar bagi pegawai dalam

melakukan pekerjaan. Komitmen yang tinggi memberikan motivasi kuat

untuk terus bertahan di dalam suatu perusahaan dan mencapai tujuan

perusahaan. Robbins (2007:78), menyatakan komitmen karyawan

merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan

dan tidak ada keinginan meninggalkannya.

Sedangkan makna komitmen bagi Luthans, (dalam Triatna, 2015:120)

menyatakan, commitment is the most often defined as 1) a strong desire to

remain a member of particular organization; 2) a willingness to exert


17

high levels of effort on behalf of the organization; 3) a desire belief in,

and acceptance of, the value and the goal of the organization.

Sedangkan pendapat lain oleh Handoko (2008:44), komitmen

karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan

diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk

memelihara keanggotaannya dalam perusahaan. Komitmen karyawan

didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan,

semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen

karyawan pada perusahaan tersebut.

b. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor

yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam

mencapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam

Greenberg & Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang

mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :

1) Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian

lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai

hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat

pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen

organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita

cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi


18

daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti

motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan

berhubungan dengan komitmen organisasi.

2) Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja,

konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan

yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang

diperoleh yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu

terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai

hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi,

demikian halnya dengan ambiguitas peran.

3) Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi,

kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

4) Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi,

kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap

perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan.

Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula

komitmen individu terhadap organisasi.

c. Model Komitmen

Mayer dan Allen (2001:87) mengemukakan 3 model komitmen, antara

lain adalah:


19

1) Affective commitment atau komitmen afektif

Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau

perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan

membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan

organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk

meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan

dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan

penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam

organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada

suatu perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu

pemenuhan kebutuhan.

3) Normative Commitment atau komitmen normatif

Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk

bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung

jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma,

nilai, dan keyakinan karyawan.

d. Indikator Komitmen Karyawan

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan unsur

komitmen yang dikembangkan oleh Triatna (2015:122), yaitu:


20

1) Keinginan kuat tetap sebagai anggota organisasi

Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki

perasaan yang kuat untuk tetap berada di dalam organisasi begitu

pula sebaliknya.

2) Keinginan untuk melakukan tindakan atas nama organisasi

Keinginan yang kuat pada diri seseorang untuk bertindak atas

nama organisasi merupakan suatu komponen yang mencirikan

bahwa seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasi.

3) Penerimaan nilai dan tujuan perusahaan

Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan menerima

nilai-nilai dan tujuan organisasi karena merasa memiliki

organisasi, begitu pula sebaliknya.

4) Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran

Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran menjadi unsur yang

tumbuh dari komitmen individu terhadap organisasinya.

3. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja


21

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang

melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana

dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.

Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Dari pernyataan di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja,

baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,

yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan

kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2002;22) pada dasarnya lingkungan kerja

terbagi menjadi 2 bagian, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan kerja fisik

adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung”.


22

Sedangkan menurut Sarwono (2005: 86) “Lingkungan kerja

fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”.

Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja

para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di

tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan

kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah

laku manusia.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2009:31), “Lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

c. Manfaat lingkungan kerja karyawan

Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan kerja

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja

meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan

dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh

individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat kerjanya akan meningkat.


23

d. Indikator Lingkungan Kerja

Berikut adalah indikator lingkungan kerja fisik dan non fisik yang

dikembangkan melalui teori Suwatno dan Priansa (2011:163) adalah

sebagai berikut :

1) Faktor lingkungan kerja fisik

a) Rancangan ruang kerja

Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal

ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja

karyawan.

b) Kondisi lingkungan kerja

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan

kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Begitu pula sirkulasi

udara, suhu ruangan, aroma, kebersihan, dan keamanan sangat

mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

c) Tingkat Visual Privacy

Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang

dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi

di sini adalah sebagai “ keleluasan pribadi “ atau ruang gerak yang

disediakan terhadap hal-hal yang menyangkut diri seseorang dan

kelompoknya.


24

2) Faktor lingkungan kerja non fisik

a) Banyak sedikitnya pekerjaan

Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau

mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan

penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil

yang didapat kurang maksimal.

b) Sistem pengawasan

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat

menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti ketidaknyamanan

seorang karyawan dan hubungan antara atasan dan bawahan yang

menjadi kaku.

c) Perubahan pekerjaan dalam segala bentuk

Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara

orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja

seperti perubahan jenis pekerjaan.

4. Model Pembelajaran

a. Definisi model pembelajaran

Model secara harfiah berarti “bentuk”, dalam pemakaian secara umum

model merupakan interpretasi terhadap hasil observasi dan pengukurannya


25

yang diperoleh dari beberapa sistem. Sedangkan menurut Suprijono

(2011: 45), model diartikan sebagai bentuk representasi akurat sebagai

proses aktual yang memungkinkan seseorang atau sekelompok orang

mencoba bertindak berdasarkan model itu.

Pengertian menurut Sagala (2005: 175) sebagaimana dikutip oleh

Indrawati dan Setiawan (2009: 27), mengemukakan bahwa model

pembelajaran adalah kerangka konseptual yang melukiskan prosedur yang

sistematis dalam mengorganisasikan pengalaman belajar peserta didik

untuk mencapai tujuan belajar tertentu dan berfungsi sebagai pedoman

bagi perancang pembelajaran dan guru dalam merencanakan dan

melaksanakan aktivitas belajar mengajar.

Dari beberapa pernyataan di atas disimpulkan bahwa model

pembelajaran ialah pola yang digunakan sebagai pedoman dalam

merencanakan pembelajaran di kelas maupun tutorial.

b. Fungsi model pembelajaran

Fungsi model pembelajaran tidak hanya untuk mengubah perilaku

siswa sesuai dengan yang diharapkan, tetapi juga berfungsi untuk

mengembangkan berbagai aspek yang bersangkutan dengan proses

pembelajaran. Selain itu model pembelajaran bermanfaat untuk menyusun

rencana pendidikan siswa, karena memungkinkan kegiatan sesuai dengan

kebutuhan siswa.


26

Beberapa fungsi penting yang seharusnya dimiliki suatu model

pembelajaran menurut Joyce & Weil (1980) adalah :

1) Bimbingan, maksudnya suatu model pembelajaran berfungsi

menjadi acuan bagi guru dan siswa mengenai apa yang seharusnya

dilakukan, memiliki desain instruksional yang komprehensif dan

mampu membawa guru dan siswa ke arah tujuan pembelajaran.

2) Mengembangkan kurikulum, maksudnya model pembelajaran

selanjutnya berfungsi untuk dapat membantu mengembangkan

kurikulum pada setiap kelas atau tahapan pendidikan.

3) Spesifikasi alat pelajaran, maksudnya model pembelajaran

berfungsi merinci semua alat pembelajaran yang akan digunakan

guru dalam upaya membawa siswa kepada perubahan-perubahan

perilaku yang dikehendaki.

4) Memberikan perbaikan terhadap pembelajaran. Maksudnya model

pembelajaran dapat membantu meningkatkan aktivitas proses

belajar mengajar sekaligus meningkatkan hasil belajar siswa.

c. Macam-macam model pembelajaran

Model pembelajaran merupakan langkah awal yang harus

direncanakan di dalam proses belajar mengajar secara keseluruhan.

Adapun jenis-jenis model pembelajaran menurut Suprijono (2009) dapat

dibagi menjadi:


27

1) Model Pembelajaran Berbasis Langsung (Direct Instruction)

Pembelajaran langsung atau direct instruction dikenal dengan

active teaching yang mengacu pada gaya mengajar dimana guru

terlibat aktif dalam mengusung isi pelajaran kepada peserta didik

dan mengajarkannya secara langsung kepada seluruh kelas.

Pembelajaran langsung dirancang untuk penguasaan pengetahuan

procedural, pengetahuan deklaratif (pengetahuan faktual) serta

berbagai keterampilan. Dalam pembelajaran langsung, guru

menstrukturisasikan lingkungan belajarnya dengan ketat,

memperkenalkan fokus akademis, dan berharap peserta didik

menjadi pengamat, pendengar dan praktisipan yang tekun.

2) Model Pembelajaran Cooperative (Cooperative Learning)

Pembelajaran cooperative dapat diartikan belajar bersama sama,

saling membantu antara satu dengan yang lain dalam belajar dan

memastikan bahwa setiap orang dalam kelompok mencapai tujuan

atau tugas yang telah ditentukan sebelumnya. Keberhasilan belajar

dari kelompok tergantung pada kemampuan dan aktivitas anggota

kelompok, baik secara individual maupun secara kelompok.

Pembelajaran cooperative merupakan serangkaian strategi yang

khusus dirancang untuk member dorongan kepada peserta didik

agar bekerja sama selama berlangsungnya proses pembelajaran.


28

3) Model Pembelajaran Berbasis Masalah

Model pembelajaran berbasis masalah dikembangkan berdasarkan

konsep oleh Jerome Bruner. Konsep tersebut adalah belajar

penemuan atau discovery learning, yakni pembelajaran yang

menekankan pada aktivitas penyelidikan. Proses belajar penemuan

meliputi proses informasi, transformasi dan evaluasi. Pada tahap

informasi, peserta didik memperoleh informasi mengenai materi

yang dipelajari dan memberikan respons. Pada tahap transformasi

peserta didik melakukan identifikasi, analisis, mengubah,

mentransformasikan informasi yang diperoleh. Pada tahap evaluasi

peserta didik menilai sendiri informasi yang telah

ditransformasikan dapat dimanfaatkan untuk memecahkan masalah

yang dihadapi.

4) Model Pembelajaran Kontekstual (Contextual Teaching And

Learning)

Contextual teaching and learning atau biasa disebut pembelajaran

kontekstual merupakan konsep yang membantu guru mengaitkan

antara materi yang diajarkan dengan situasi dunia nyata dan

mendorong peserta didik membuat hubungan antara pengetahuan

yang dimiliki dengan penerapannya dalam kehidupan mereka

sebagai anggota keluarga dan masyarakat. Pembelajaran

kontekstual merupakan suatu proses pendidikan yang bertujuan


29

untuk membantu siswa dalam memahami makna yang ada pada

bahan ajar, menghubungkan pelajaran dalam konteks kehidupan

sehari-harinya dengan konteks kehidupan pribadi, sosial dan

kultural.

Jenis-jenis model pembelajaran yang diuraikan di atas, tidak

ada model pembelajaran yang paling baik, karena setiap model

pembelajaran memiliki kelebihan dan kekurangan. Pemilihan

model pembelajaran harus disesuaikan dengan rumusan tujuan

pembelajaran yang telah ditetapkan, analisis kebutuhan dan

karakteristik peserta didik yang dihasilkan dan jenis materi yang

akan diajarkan.

d. Efektifitas pembelajaran

Menurut Sinambela (2006:78), pembelajaran dikatakan efektif apabila

mencapai sasaran yang diinginkan, baik dari segi tujuan pembelajaran

maupun prestasi siswa yang maksimal. Beberapa indikator keefektifan

pembelajaran :

1) Model pembelajaran di katakan efektif jika peningkatan hasil belajar

siswa menunjukkan perbedaan yang signifikan antara pemahaman

setelah proses pembelajaran.

2) Model pembelajaran dikatakan efektif jika dapat meningkatkan minat

dan motivasi apabila setelah pembelajaran siswa menjadi lebih


30

termotivasi untuk belajar lebih giat dan memperoleh hasil belajar yang

lebih baik serta siswa belajar dalam keadaan yang menyenangkan.

3) Berhasil menghantarkan siswa mencapai tujuan-tujuan instruksional

yang telah ditetapkan.

4) Pengorganisasian materi yang baik

5) Memiliki sarana-sarana yang menunjang proses belajar mengajar.

e. Indikator model pembelajaran

Ismail yang dikutip oleh Widdiharto (2004: 3) menyebutkan bahwa

model pembelajaran yang baik mempunyai empat ciri khusus sebagai

indikatornya, yaitu :

1) Memiliki teori yang jelas dan masuk akal yang disusun oleh para

pencipta atau pengembangnya. Model pembelajaran mempunyai

teori berfikir yang masuk akal. Maksudnya para pencipta atau

pengembang membuat teori dengan mempertimbangkan teorinya

dengan kenyataan sebenarnya serta tidak secara fiktif dalam

menciptakan dan mengembangkannya.

2) Memiliki tujuan yang jelas dan dapat dicapai. Model pembelajaran

mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang akan dicapai,

termasuk di dalamnya apa dan bagaimana siswa belajar dengan

baik.


31

3) Dapat memecahkan masalah dalam proses belajar. Model

pembelajaran yang baik harus dapat membantu para pengejar

untuk memecahkan masalah-masalah yang sering muncul dalam

proses belajar.

4) Menguraikan tingkah laku mengajar yang diperlukan agar model

tersebut dapat dilaksanakan dengan berhasil. Model pembelajaran

mempunyai tingkah laku mengajar yang diperlukan sehingga apa

yang menjadi cita-cita mengajar selama ini dapat berhasil dalam

pelaksanaannya.

5) Lingkungan belajar yang diperlukan agar tujuan pembelajaran itu

dapat tercapai. Model pembelajaran mempunyai lingkungan

belajar yang kondusif serta nyaman, sehingga suasana belajar

dapat menjadi salah satu aspek penunjang apa yang selama ini

menjadi tujuan pembelajaran.

5. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Menurut Wirawan (2009:19) kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu. Hasibuan (2005:93) menambahkan

definisi atau pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya


32

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mahmudi (2010:20) kinerja merupakan suatu konstruk

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah:

1) Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan

keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan

dukungan kerja kepada karyawan melalui pemberian insentif,

bonus, penghargaan dan lainnya.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.


33

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan

kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Dalam konteks penelitian ini, para pengajar atau guru pada suatu

lembaga pendidikan juga memiliki faktor yang mempengaruhi kinerja

mereka. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, Prawirosentono

(2008: 27) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja guru sebagai berikut:

1) Efektivitas dan efisiensi

Efektivitas suatu orang adalah ukuran yang ditunjukkan oleh

kenyataan bahwa tujuan orang tersebut dapat dicapai sesuai

dengan kebutuhan yang direncanakan. Efisiensi berkaitan dengan

jumlah yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan.

2) Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility)

Authority (otoritas) adalah sifat dari suatu komunikasi atau

perintah dalam suatu kegiatan organisasi formal yang dimiliki

(diterima) oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota

organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai

dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut

menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh


34

dikerjakan dalam organisasi bersangkutan. Authority juga dapat

diartikan sebagai wewenang yang dimiliki seseorang untuk

memerintah orang lain untuk melaksanakan tugas yang dibebankan

kepada masing-masing orang tersebut. Dalam hal ini misalnya

guru memberikan tugas/kegiatan kepada anak didiknya.

Sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan

atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.

3) Disiplin (Discipline)

Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan

yang berlaku. Sedangkan disiplin guru adalah ketaatan guru

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja di mana dia

bekerja. Dalam hal ini meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja.

4) Inisiatif (Initiative)

inisiatif dalam hal ini berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas

dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan

dengan tujuan organisasi.

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:54) Tujuan Penilaian Kinerja Secara individual

adalah :

1) Keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk

menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan


35

karyawan, pengakuan kinerja individual, pemutusan hubungan

kerja, dan mengidentifikasi yang buruk.

2) Untuk meningkatkan motivasi kerja, motivasi berprestasi, motivasi

keberhasilan, kepuasan kerja, etos kerja, rasa memiliki terhadap

perusahaan.

3) Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah

pribadi atau pekerjaan.

4) Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, sebagai contoh

dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan

mengambil langkah-langkah korektif.

5) Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan

kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karier dan

memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan.

d. Indikator kinerja

Berikut adalah indikator kinerja yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2000:67), antara lain :

1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil

kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan

adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas

kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.


36

2) Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah

kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis

pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan

efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3) Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan

dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan

prasarana yang dipergunakan.

4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan

untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan

terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk

berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara

vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepada karyawan.

e. Hubungan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan

Komitmen merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan

dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta

keinginan tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan. Jika seorang


37

karyawan merasa bahwa sikap dan nilai-nilai yang dia yakini sama dengan

nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasinya, hal ini akan memunculkan

dorongan untuk meraih tujuan organisasi. Hal tersebut sangat penting bagi

suatu organisasi. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Prabowo (2015) yang menyatakan bahwa karyawan yang

memiliki komitmen yang tinggi selalu bekerja keras untuk mencapai

tujuan organisasi.

Kemauan karyawan dapat mendorong usaha keras karyawan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Kebanggaan karyawan mencerminkan sikap

kepuasan karyawan berada dalam perusahaan tersebut, dengan adanya rasa

bangga ini muncul rasa ingin menjaga citra perusahaan sehingga memicu

tindakan karyawan untuk terus bekerja lebih baik dan mencapai prestasi

yang tinggi. Hal tersebut sudah dijelaskan oleh Steers dan Porter

(2011:125) yang menyatakan bahwa dampak komitmen karyawan

berpengaruh terhadap prestasi kerja.

f. Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Organisasi selaku induk kerja menuntut agar setiap karyawan untuk

selalu bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para karyawan tetap

bekerja dengan produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja fisik

dan non-fisik yang nyaman dan kondusif. Sebagai mana yang dikatakan

oleh Suwatno dan Priansa (2011:163) Lingkungan kerja fisik maupun non


38

fisik keduanya sama pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua

lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan

hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta

lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat

menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan

perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja.

Sebelumnya dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Ginanjar

(2013) menemukan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja

karyawan. Penyediaan lingkungan kerja yang nyaman, baik itu lingkungan

kerja fisik maupun non-fisik harus seimbang. Kinerja karyawan yang baik

tidak akan terwujud jika perusahaan hanya fokus ke salah satu jenis

lingkungan kerja saja.

g. Hubungan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan

Bagi sebuah lembaga pendidikan, model pembelajaran adalah panduan

utama bagi mereka dalam melaksanakan kegiatan utama mereka yaitu

mengajar. Model pembelajaran yang tepat dengan bentuk dan tujuan

organisasi akan membantu para tenaga pengajarnya dan siswanya dalam

proses belajar mengajar, begitu pula sebaliknya.

Dalam penelitian yang dilakukan Endah Fauziah (2015) dia

menemukan bahwa penerapan model pembelajaran yang kurang tepat


39

berdampak kepada tenaga guru pada MTSN Tunggangri. Hal tersebut

dikarenakan para tenaga pengajar tidak dapat memahami model

pembelajaran lain, sehingga dalam keseharian para tenaga pengajar hanya

menggunakan model pembelajaran konvensional. Hal tersebut ternyata

berjalan tidak efektif sehingga berdampak menurunnya prestasi siswa.

Terdapat berbagai macam jenis model pembelajaran yang bisa

diterapkan oleh lembaga pendidikan, bahkan tidak menutup kemungkinan

bahwa suatu lembaga dapat merancang model pembelajaran mereka

sendiri

B. Penelitian Sebelumnya

1. Enggrit Swesty Caesaria

Penelitian ini dilakukan oleh Enggrit Swesty Caesaria, Universitas

Sanata Dharma. Penelitian tersebut berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Usia,

Dan Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Subjek

penelitian yang diteliti dalam penelitian ini ialah 40 guru pada SMP Negeri 1

Jiwan. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, dan teknik

analisis data yang digunakan oleh Enggrit Swesty Caesaria adalah analisis

linier regresi berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t, dan koefisien

determinasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja,

Usia, dan Faktor Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap


40

kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut terlihat bahwa hanya variabel

Motivasi Kerja yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan oleh Enggit Swesty

Caesaria adalah dalam penelitian ini penulis menambahkan variabel baru

yaitu model pembelajaran, dan indikator lingkungan kerja yang digunakan

dalam penelitian ini lebih spesifik menguraikan lingkungan kerja fisik dan

non fisik. Hal ini tentu saja akan penelitian ini akan lebih mudah

memperlihatkan pengaruh antara kedua jenis lingkungan kerja. Tetapi sangat

perlu diingat bahwa suatu model pembelajaran harus tepat dengan tujuan

organisasi dan kualitas sumber daya yang dimiliki oleh lembaga pendidikan

atau dalam hal ini tenaga pengajar yang mereka miliki.

2. Karina Meidiana

Penelitian ini dilakukan oleh Karina Meidiana dari Universitas Negeri

Yogyakarta. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Intensif dan Komitmen

Karyawan Terhadap Karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh insentif terhadap

kinerja karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta, (2) Pengaruh

komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan Mirota Batik Malioboro

Yogyakarta, (3) Pengaruh insentif dan komitmen karyawan secara simultan

terhadap kinerja karyawan operasional Mirota Batik Malioboro Yogyakarta.


41

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan Populasi

penelitian ini adalah karyawan operasional Mirota Batik Yogyakarta 177

karyawan dengan sampel sebanyak 123 responden. Pengumpulan data

menggunakan kuesioner dan wawancara, teknik pengambilan sampel adalah

simple random sampling, sedangkan analisis data dilakukan dengan

menggunakan analisis regresi linier berganda.

Dari hasil penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa Insentif memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu komitmen karyawan

juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil terakhir juga

menunjukkan bahwa insentif dan komitmen karyawan secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan oleh Meidiana adalah

dalam penelitian ini menggunakan variabel baru yaitu model pembelajaran

dan model komitmen yang diteliti hanya komitmen hanya model komitmen

afektif dan komitmen normatif. Alasan mengapa penulis hanya memilih 2

model dari ketiga model komitmen yang ada karena kedua model yang

disebutkan di atas lebih berasal dari dalam diri sendiri, penulis juga

berpendapat bahwa kedua model itu lebih memiliki pengaruh yang lebih

besar terhadap hasil kinerja. Dalam penelitian ini juga menambahkan satu

indikator baru untuk menilai komitmen tenaga kerja, hal tersebut diharapkan

dapat memberi hasil yang lebih baik dibanding penelitian sebelumnya.


42

3. Nela, Bambang, dan Arik Prasetya

Penelitian ini dilakukan oleh Nela Pema Rahmawanti, Bambang

Swasto, dan Arik Prasetya dari Universitas Brawijaya Malang tahun 2014

dengan judul jurnalnya yaitu “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan”, studi kasus pada karyawan kantor pelayanan pajak Pratama

Malang Utara. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan

menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis

penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Jumlah sampel

dalam penelitian ini 79 orang karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Malang Utara. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan

analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan analisis

deskriptif menunjukkan bahwa mayoritas responden menyetujui lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada di perusahaan sudah baik

sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis regresi linear berganda

menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja

non fisik juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Hasil uji simultan menunjukkan lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan.


43

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berbeda dengan

indikator penelitian yang oleh Pema Rahmawanti, Bambang Swasto, dan

Arik Prasetya karena dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator

lingkungan kerja yang lebih spesifik.

4. Oky Warsik Dwi Nugroho

Penelitian yang dilakukan oleh Oky Warsik Dwi Nugroho dari

Universitas Negeri Yogyakarta tahun 2014. Penelitian ini berjudul “Pengaruh

Penerapan Model Pembelajaran Kooperatif Tipe STAD Terhadap

Peningkatan Hasil Belajar Mata Pelajaran IPS Pada Siswa Kelas V”,

Penelitian ini dilakukan di SD N Karang Duren. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh model pembelajaran kooperatif tipe STAD

terhadap peningkatan prestasi belajar IPS pada siswa kelas V SD N Karang

Duren.

Penelitian ini merupakan penelitian eksperimen dengan menggunakan

desain penelitian pretest-post group design. Variabel bebas dalam penelitian

ini adalah model pembelajaran kooperatif tipe STAD sedangkan variabel

terikatnya adalah prestasi belajar. Subjek penelitian ini adalah siswa kelas V

SD N Karang Duren sebanyak 40 siswa, dengan dibagi menjadi dua

kelompok yaitu Kelompok Eksperimen sebanyak 20 siswa dan Kelompok

Kontrol sebanyak 20 siswa. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah tes dan observasi. Teknik analisis data terdiri atas tiga tahap yaitu,

tahap deskripsi data, tahap uji persyaratan analisis dan tahap pengujian


44

hipotesis. Tahap deskripsi data meliputi distribusi data hasil belajar siswa.

Tahap uji persyaratan analisis meliputi uji normalitas dan homogenitas.

Sedangkan tahap uji hipotesis menggunakan uji Paired T-test dengan taraf

signifikansi 5%.

Hasil penelitian menunjukkan penerapan model pembelajaran

kooperatiftipe STAD memiliki kinerja yang lebih baik terhadap peningkatan

prestasi belajar IPS siswa kelas V SD Negeri Karang Duren.

Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Oky Warsik Dwi Nugroho

dengan penelitian yang penulis lakukan terletak pada perbedaan sampel

penelitiannya. Berbeda dengan Oky Warsik Dwi Nugroho yang menguji

pengaruh variabel model pembelajaran melalui prestasi belajar siswa,

penelitian yang akan penulis lakukan akan melihat pengaruh variabel model

pembelajaran dari sudut pandang para tenaga pengajar. Dengan begitu

penulis tetap konsisten dengan topik awal penelitian yaitu manajemen

sumber daya manusia.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat oleh

penulis untuk menggambarkan hubungan antara variabel-variabel yang akan

digunakan dalam penelitian. Berikut adalah kerangka konseptual yang telah

digambarkan oleh penulis :


45

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau sementara dari masalah penelitian yang

kebenarannya masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus diuji secara

empiris. Berikut adalah hipotesis dalam penelitian ini :

H1 : Komitmen karyawan mempengaruhi kinerja tenaga pengajar pada Purwa

Caraka Music Studio Yogyakarta.

H1

H2

H3

Komitmen

karyawan

(X1)

Lingkungan

kerja

(X2)

Model

pembelajaran

(X3)

Kinerja

Karyawan

(Y)

H4


46

Komitmen sangat penting bagi seorang pengajar dalam suatu lembaga

pendidikan. Bisa dikatakan bahwa komitmen merupakan alasan seseorang berada

dalam suatu organisasi beserta alasan mereka ingin melakukan pekerjaannya.

Oleh karena itu sebuah lembaga pendidikan harus dapat menjaga para

pengajarnya agar tetap berkomitmen dalam melakukan tugasnya. Ketika suatu

lembaga pendidikan memiliki tenaga pengajar yang memiliki komitmen yang

tinggi maka seluruh nilai dan semangat organisasi dapat dengan mudah diterima

oleh pengajar. Hal ini akan berdampak kepada performa kerja tenaga pengajar

itu sendiri nantinya. Dengan demikian semakin tinggi komitmen yang dimiliki

oleh seorang pengajar, maka semakin baik pula kinerja pengajarnya.

H2 : Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pengajar di Purwa Caraka Music

Studio Yogyakarta.

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana seorang karyawan akan

menghabiskan waktunya untuk bekerja. Dimana setiap lingkungan kerja

memiliki bentuk yang berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaan yang

dilakukan di sana. Lingkungan kerja memiliki bentuk fisik dan non-fisik.

Organisasi yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi seluruh

karyawannya akan membuat karyawan tersebut tidak memiliki hambatan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dalam konteks penelitian ini, Purwa Caraka Music

Studio menyediakan lingkungan kerja yang sangat nyaman bagi tenaga

pengajarnya. Hal ini dengan tujuan utama agar mempermudah proses belajar.


47

Dengan demikian, semakin nyaman suatu lingkungan kerja yang diciptakan

Purwa Caraka Music Studio, maka semakin baik pula kinerja para tenaga

pengajarnya.

H3 : Model pembelajaran Purwa Caraka Music Studio mempengaruhi kinerja

tenaga pengajarnya.

Purwa Caraka Music Studio memiliki model pembelajaran yang telah mereka

rancang dengan sedemikian rupa. Model pembelajaran tersebut pada dasarnya

bertujuan untuk memberi pedoman kepada seluruh tenaga pengajar yang mereka

miliki, mengenai tujuan pembelajaran dan bagaimana mencapainya. Suatu model

pembelajaran akan memberi gambaran hal-hal yang perlu dilakukan beserta

prioritasnya. Dengan mengetahui prioritas dalam proses belajar, para tenaga

pengajar Purwa Caraka Music Studio tidak akan memiliki hambatan dalam

melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, semakin paham para pengajar

terhadap model pembelajaran yang mereka jalankan, maka semakin baik pula

kinerja para tenaga pengajarnya.

H4 : Komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran secara

bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh banyak hal, oleh karena itu

antara variabel-variabel memiliki keterkaitan satu sama lain. Komitmen seorang

karyawan akan semakin tinggi jika perusahaan mampu memberi rasa nyaman


48

dan dapat membuat karyawan benar-benar merasa sebagai bagian dari

organisasi. Lingkungan kerja dan model pembelajaran yang dimiliki Purwa

Caraka Yogyakarta adalah hal penting yang akan bersama-sama menunjang

peningkatan komitmen karyawan, sehingga hasil akhirnya dapat meningkatkan

prestasi kerja karyawan.


49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

deskriptif yaitu studi kasus. Penelitian studi kasus adalah penelitian yang

berfokus pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku untuk subjek

tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah para tenaga pengajar

dan pimpinan pada kursus musik Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Objek penelitiannya adalah komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model

pembelajaran.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Maret-April 2017


50

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitiannya adalah kursus musik Purwa Caraka cabang Yogyakarta

yang terdapat di lima lokasi berbeda (lokasi Monjali, lokasi Seturan, lokasi

Wiratama, lokasi Taman Siswa dan lokasi Imogiri). Penentuan lokasi

penelitian didasarkan pada informasi yang didapat dari situs resmi Purwa

Caraka Music Studio.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen atau (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat)

(Sugiyono, 2009: 39). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel

independen adalah komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model

pembelajaran.

b. Variabel Dependen (Y)

Seringkali variabel dependen disebut juga dengan variabel terikat.

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. (Sugiyono,

2009:59). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel dependen adalah

kinerja karyawan.


51

2. Definisi Variabel

Berikut adalah definisi dari masing-masing variabel dalam penelitian ini :

a. Komitmen (X1)

Robbins (2007:78), menyatakan komitmen karyawan merupakan usaha

mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada

keinginan meninggalkannya.

b. Lingkungan kerja (X2)

Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

c. Model pembelajaran (X3)

Sagala (2005: 175) sebagaimana dikutip oleh Indrawati dan Setiawan

(2009: 27), mengemukakan bahwa model pembelajaran adalah kerangka

konseptual yang melukiskan prosedur yang sistematis dalam

mengorganisasikan pengalaman belajar peserta didik untuk mencapai

tujuan belajar tertentu dan berfungsi sebagai pedoman bagi perancang

pembelajaran dan guru dalam merencanakan dan melaksanakan aktivitas

belajar mengajar.


52

d. Kinerja (Y)

Menurut Wirawan (2009:19) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu.

3. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini, pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2009:134). Setiap responden diberikan pilihan jawaban untuk menunjukkan

tingkat kesetujuannya dalam memberikan penilaian terhadap pertanyaan dan

pernyataan angket.

Tabel III.1

Tabel Skala Likert

Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1


53

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan semua indikator dalam variabel dan

istilah yang digunakan dalam penelitian secara operasional, sehingga

mempermudah pembaca dalam mengartikan makna penelitian.

1. Variabel komitmen (X1)

Perasaan untuk selalu terlibat dalam segala sesuatu dalam perusahaan

yang dimiliki tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta,

sehingga tidak mereka tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan

organisasi dan bersedia menjalankan seluruh tugas dengan dasar perasaan

cinta terhadap organisasi.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator pengukur variabel

komitmen adalah :

a. Keinginan kuat tetap menjadi anggota organisasi

b. Keinginan untuk melakukan tindakan atas nama organisasi

c. Penerimaan nilai dan tujuan perusahaan

d. Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran

2. Variabel lingkungan kerja (X2)

Segala bentuk fisik dan non fisik yang berada di sekitar para tenaga

pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta ketika sedang bekerja,

yang ikut mempengaruhi kinerja mereka.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator variabel lingkungan kerja

fisik dan non fisik adalah sebagai berikut :


54

a. Indikator lingkungan kerja fisik

1) Rancangan ruang kerja

2) Kondisi lingkungan kerja

a) Penerangan

b) Suara bising

c) Sirkulasi udara

d) Suhu

e) Aroma

f) Kebersihan

g) Keamanan

3) Tingkat Visual Privacy

a) Ruang gerak

b. Indikator lingkungan kerja non fisik

1) Banyak sedikitnya pekerjaan

2) Pengawasan

3) Perubahan pekerjaan dalam segala bentuk

3. Variabel model pembelajaran (X3)

Merupakan model pembelajaran yang telah diterapkan dan ditetapkan

oleh Purwa Caraka Music Studio untuk saat ini, yang harus diikuti oleh

seluruh tenaga pengajar mereka.


55

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator untuk mengukur tingkat

keefektifan model pembelajaran adalah sebagai berikut :

a. Memiliki teori yang jelas dan masuk akal yang disusun oleh para

pencipta atau pengembangnya

b. Memiliki tujuan yang jelas dan dapat dicapai

c. Dapat memecahkan masalah dalam proses belajar

d. Dapat menguraikan tingkah laku mengajar yang diperlukan agar

model tersebut dapat dilaksanakan dengan berhasil

e. Memiliki lingkungan belajar yang diperlukan agar tujuan

pembelajaran itu dapat tercapai

4. Variabel Kinerja (Y)

Seluruh hasil output atau hasil yang dicapai oleh tenaga pengajar

Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta selama bekerja dalam jangka waktu

tertentu, dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Tanggung jawab

d. Inisiatif

e. Kerja sama

f. Ketaatan


56

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:55) Populasi adalah generalisasi yang terdiri

dari subjek dan objek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang telah

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari.

Populasi dalam penelitian ini ialah tenaga pengajar kursus musik

Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta yang berjumlah 60 orang.

2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2007:56), merupakan himpunan bagian

dari jumlah dan karakteristik dari sebuah populasi. Penentuan jumlah sampel

dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dan ditetapkan jumlah

sampel sebanyak 48 orang pengajar di Purwa Caraka Yogyakarta.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan teknik pengambilan purposive sampling. Teknik purposive

sampling adalah teknik penentuan sampel dengan menggunakan pertimbangan

tertentu yang sudah ditentukan sejak awal penelitian (Sugiyono, 2007:61).

Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel dalam penelitian ini

adalah pengajar Purwa Caraka Yogyakarta yang telah bekerja > 3 tahun, dan

setiap minggu mengajar sebanyak > 2 kali. Metode yang digunakan untuk


57

menentukan jumlah sampel adalah dengan menggunakan rumus Slovin seperti

berikut ini :

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam

menentukan banyaknya responden

Hasil perhitungan jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan jumlah sampel dengan rumus Slovin di atas

maka jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini

adalah sebanyak 48 orang dari 60 orang tenaga pengajar.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Adapun

pengertian dari data primer adalah data yang diperoleh peneliti dari objek yang

diteliti secara langsung. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari

tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta.


58

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner atau angket. Angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang berkaitan

dengan komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran akan

dinilai para tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta di setiap

lokasi kursus. Sedangkan kuesioner yang berkaitan dengan kinerja tenaga

pengajar akan dinilai oleh kepala cabang Purwa Caraka Music Studio

Yogyakarta.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

Menurut Sugiyono (2012:172) valid berarti tersebut dapat mengukur apa

yang hendak diukur. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan

untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Berikut adalah rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment :

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ } { ∑ ∑ }


59

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

∑x = Jumlah skor butir

∑Y = Jumlah skor total

N = Banyaknya responden

Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel.

a. Jika r hitung > r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap valid.

b. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap tidak

valid (drop), sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2012:178) kriteria atau syarat suatu sistem item tersebut

dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan

besarnya 0,3 ke atas.

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Menurut Umar (2005:57), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau

keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau andal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS (Statistical Package

for the social) memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistic Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai (α)

lebih besar dari 0,60 yang dirumuskan :


60

Keterangan :

A : koefisien reliabilitas

K : jumlah item reliabilitas

r : rata-rata korelasi antara item

1 : bilangan konstanta

Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatakan reliabel

jika koefisien variabelnya lebih dari 0,60 dan umumnya digunakan patokan

sebagai berikut :

a. Reliabilitas uji coba > 0,60 berarti hasil uji coba memiliki hasil

reliabilitas yang baik.

b. Reliabilitas uji coba < 0,60 berarti hasil uji coba memiliki hasil

reliabilitas yang kurang baik.

K. Teknik Analisis Data

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menaksir bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel

independen sebagai faktor predictor dimanipulasi di naik turunkan nilainya

(Sugiyono, 2012:277). Dalam penelitian ini, teknik analisis linier berganda

digunakan untuk mengukur pengaruh komitmen karyawan (X1), lingkungan


61

kerja (X2), dan model pembelajaran (X3), terhadap variabel dependen kinerja

karyawan.

Persamaan regresinya adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana:

Y = Variabel terikat atau yang dipengaruhi (Kinerja karyawan)

X1 = Model pembelajaran

X2 = Komitmen karyawan

X3 = Lingkungan kerja

a = Konstanta Regresi

b1 = Koefisien regresi model pembelajaran

b2 = Koefisien regresi komitmen

b3 = Koefisien regresi lingkungan kerja

L. Uji asumsi klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai

residual yang terdistribusi normal, sehingga uji normalitas bukan dilakukan

pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residual. Uji normalitas


62

bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda,

yaitu variabel– variabel independen dan dependen harus terdistribusi normal

atau mendekati normal (Ghozali,2011:151). Uji statistik sederhana yang

sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan

menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian

normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi

variabel, jika signifikan lebih besar dari α = 5% (0,05), maka menunjukkan

distribusi data normal dan hipotesis diterima. Sebaliknya hipotesis ditolak

jika signifikansi lebih kecil dari α = 5% (0,05).

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas dengan

menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar

variabel independen terdapat nilai korelasi yang cukup tinggi (umumnya di

atas 0,95), maka hal ini merupakan indikator adanya multikolinearitas.

Mengamati nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Tolerance

mengukur, variabilitas independen yang dipilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Nilai cut-off yang umum dipakai adalah nilai

tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan VIF ≥ 10. Bila hasil regresi memiliki nilai


63

VIF tidak lebih dari 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinearitas

dalam model regresi (Ghozali, 2011:106).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji hoteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain (Ghozali, 2011:139). Jika variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Pengujian dilakukan dengan uji Glejser yaitu meregresi masing-

masing variabel independen dengan absolute residual terhadap variabel

dependen. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi

heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan dapat dijelaskan

dengan menggunakan koefisien signifikansi. Koefisien signifikansi harus

dibandingkan dengan tingkat signifikansi 5%.

Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi

yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas

(homoskedastisitas). Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari tingkat

signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi

heteroskedastisitas.


64

M. Uji F

Uji F diperuntukkan untuk menguji model regresi atau pengaruh

variabel independen yang meliputi komitmen karyawan, lingkungan kerja,

dan model pembelajaran secara bersama-sama terhadap variabel dependen

yaitu kinerja karyawan.

Berikut langkah-langkah melakukan Uji F :

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

2. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung seperti

berikut ini :

Keterangan :

R2 : koefisien determinasi

N : jumlah data

K : jumlah variabel independen

3. Menentukan F tabel

Df1 = jumlah variael-1

Df2 = n-k-2


65

Keterangan :

n : jumlah sampel

k : jumlah variabel independen

df : degree of freedom / derajat kebebasan

4. Kriteria pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima jika F hitung > F tabel

Ho diterima dan Ha ditolak ika F hitung < F tabel

5. Menarik kesimpulan

Apabila Ho diterima dan Ha ditolak maka komitmen karyawan, lingkungan

kerja, dan model pembelajaran tidak mempengaruhi secara simultan atau

bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Jika Ho ditolak dan Ha diterima

maka komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran

berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja

karyawan

N. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau

tidak berpengaruh terhadap variabel tidak tetap. Untuk menguji apakah suatu

variabel berpengaruh secara parsial atau tidak, digunakan uji t :

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05%

adalah ukuran standar yang biasa digunakan dalam penelitian)


66

2. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung

√

√

Keterangan :

r : koefisien korelasi parsial

k : jumlah variabel independen

n : jumlah data

Menentukan t tabel :

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1

(n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen).

a. Kriteria pengujian

H0 ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel

H0 diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel

3. Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa komitmen

karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.


67

Jika H0 ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa komitmen

karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran berpengaruh


O. Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel independen (X) komitmen, lingkungan kerja, model

pembelajaran terhadap variabel dependen (Y) kinerja tenaga pengajar. Sehingga

dapat diketahui variabel independen (X) yang paling dominan pengaruhnya

terhadap variabel dependen (Y). adapun rumus yang digunakan :

∑ ∑ ∑

∑

Keterangan :

R2

: koefisien determinasi

X : variabel independen

b : koefisien regresi

Y : variabel independen


68

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini membahas mengenai gambaran umum perusahaan, sejarah

perusahaan, logo, visi-misi, struktur organisasi, dan jenis-jenis pekerjaan yang ada,

operasional perusahaan, SDM, pemasaran, dan keuangan. Data diperoleh dari hasil

wawancara dengan pihak wakil Purwa Caraka Yogyakarta dan hasil penelitian

terdahulu.

A. Sejarah dan perkembangan perusahaan

Purwa Caraka Music Studio adalah sebuah perusahaan yang berdedikasi

dalam pendidikan musik. Purwa Caraka Music Studio (PCMS) menawarkan berbagai

kursus yang cocok untuk berbagai usia. PCMS melibatkan tim guru yang sangat

berkualitas dan terlatih dalam melakukan pembelajaran yang sesuai dengan

kurikulum, PCMS dengan cermat akan mendidik siswa dengan teknik pengajaran

yang inovatif. Buku teks berwarna-warni yang PCMS gunakan dalam kurikulum

PCMS akan memudahkan siswa dalam menangkap kepentingan dan imajinasi

mereka. Diperkaya dan dilengkapi oleh berbagai penampilan dari siswa PCMS dalam

konser reguler dan resital. PCMS juga merupakan usaha waralaba yang sudah dapat

dijumpai mulai dari Medan, Padang, Pekanbaru, Palembang, Bandung, Jakarta,

Bogor, Depok, Tanggerang, Bekasi, Cirebon, Yogyakarta, Solo, Semarang, Malang,

Gresik, Surabaya, Bali dan Makasar.


69

Awal mula berdirinya PCMS Yogyakarta diawali oleh seorang wanita

bernama Novi Pratika Ismayanti yang sekarang ini juga sekaligus menjadi kepala

cabang PCMS Yogyakarta. PCMS Yogyakarta secara resmi berdiri pada tahun 2004,

didirikan oleh Novi Pratika Ismayanti dengan modal Rp. 60 juta dari hasil menjual

rumahnya. Modal awal tersebut digunakan untuk mendapatkan hak waralaba PCMS

dan untuk membeli seperangkat alat musik. Pada awal berdirinya PCMS Yogyakarta,

Novi Pratika Ismayanti juga terjun langsung dalam proses mengajar dan marketing

dikarenakan hampir semua modal awal dialokasikan untuk biaya peralatan.

Berkat hasil kerja kerasnya, saat ini PCMS Yogyakarta sudah memiliki 5

lokasi yang tersebar di seluruh daerah Yogyakarta, yaitu di daerah Monjali, Taman

Siswa, Seturan, Wiratama, dan daerah Imogiri. Tidak hanya itu, Novi Pratika

Ismayanti juga sudah mendirikan PCMS Solo yang dikepalai langsung oleh dirinya.

Sekarang tercatat sudah ada 100 orang tenaga pengajar dan 30 orang tenaga

administrator pada PCMS Yogya-Solo.

B. Seputar Logo

Logo merupakan sebuah lambang atau simbol yang mewakili semangat serta

keberadaan sebuah lembaga atau institusi. Begitu pula Purwa Caraka Music

Studio yang juga memiliki logo perusahaan seperti berikut ini :


70

Gambar IV.1

Logo Purwa Caraka Music Studio

Logo perusahaan sejak awal ditentukan oleh Ir. Purwa caraka, dengan filosofi

visual sebagai berikut :

1. Logogram yang terdapat pada sisi kiri logo Purwa Caraka Music Studio

merupakan representasi dari Ir. Purwa caraka yaitu seorang musisi yang

cukup menguasai alat musik piano.

2. Warna kuning yang digunakan pada warna dominan logo ini dapat

diartikan sebagai suatu sifat dimana seni itu tak berumus tetapi selalu

mampu melahirkan keceriaan dan mampu menyatakan keceriaan yang

ingin diterapkan pada sistem belajar di Purwa Caraka Music Studio.

3. Warna hitam menyatakan ketegasan atau keseriusan dalam bermusik dan

karena hitam merupakan simbol abadi/keabadian, maka Purwa Caraka

Music Studio berharap bahwa musik itu akan menjadi ilmu yang abadi.

Keprofesionalan kerja, dedikasi dan lisensi pendidikan juga merupakan

materi yang ingin disampaikan dan dapat diterjemahkan dengan baik

melalui pemilihan warna hitam.


71

C. Visi dan Misi Purwa Caraka Music Studio

1. Visi

Menciptakan tempat belajar musik yang baik untuk orang-orang yang

sadar dan mengerti bahwa musik adalah bagian yang penting dalam

kehidupan.

2. Misi

a. Melalui musik, suatu hari nanti dapat menghasilkan musisi-musisi

yang andal dan dapat berguna untuk bangsa dan Negara Indonesia.

b. Untuk menyeimbangkan pelajaran di sekolah formal bagi anak-anak

di usia dini dan dalam masa pertumbuhan.

c. Menciptakan sebuah tempat belajar musik yang baik dengan fasilitas

yang lengkap dan penuh dedikasi dalam bidang musik.

d. Memberikan sebuah pendidikan musik pada anak-anak dan terutama

semua orang yang berminat pada musik.

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan merupakan bangunan fungsi bagian-bagian

manajemen yang tersusun dari suatu kesatuan hubungan yang menunjukkan

tingkatan fungsi, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam manajemen

perusahaan.


72

Gambar IV.2

Struktur Organisasi Purwa Caraka Yogyakarta

E. Deskripsi jabatan

1. Pimpinan pusat

Pimpinan Pusat bertugas mengatur kinerja perusahaan, membawahi

karyawan dan memastikan perusahaan berada dalam keadaan sehat.

Pimpinan

Pusat

Pimpinan

cabang

Tenaga

pengajar

Divisi

keuangan

Divisi event Divisi buku Divisi building

& eqipment

Wakil

pimpinan

cabang


73

2. Pimpinan cabang

Pimpinan cabang bertugas untuk mengatur seluruh aktivitas perusahaan

pada cabang tertentu, dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PCMS

cabang Yogyakarta.

3. Wakil pimpinan cabang

Wakil pimpinan cabang bertugas untuk membantu tugas pimpinan

cabang, dan mengawasi kinerja setiap divisi di bawahnya termasuk

seluruh tenaga pengajar.

4. Divisi keuangan

Divisi Keuangan bertugas mengawasi jalan keluar masuknya keuangan

serta mengaudit setiap laporan keuangan, bertanggungjawab langsung ke

pimpinan.

5. Divisi event

Divisi event bertugas menangani berbagai hal yang berhubungan dengan

kegiatan-kegiatan (konser, recital dan promosi) yang diselenggarakan

oleh pusat maupun cabang.

6. Divisi buku

Divisi Buku bertugas membuat anggaran pembelian buku, memenuhi

permintaan buku dari tiap cabang, memeriksa pembelian tiap cabang

secara berkala dan mengaudit tiap cabang.


74

7. Divisi building & equipment

Divisi Building dan Equipment bertugas mengelola perawatan alat musik

dan bangunan (kelayakan), mengawasi renovasi bangunan setiap cabang.

8. Tenaga pengajar

Tenaga pengajar bertugas menjalankan fungsi utama perusahaan yaitu

menjalankan proses pembelajaran.

F. Operasi Perusahaan

Dalam kesehariannya, perusahaan beroperasi setiap hari. Perusahaan mulai

beroperasi pukul 08:00 WIB sampai dengan pukul 20:00 WIB pada hari senin-

jumat, sedangkan saat hari minggu atau hari libur perusahaan mulai beroperasi

mulai pukul 10:00 WIB sampai pukul 18:00 WIB. Dalam proses mengajar setiap

mata kursus disediakan waktu 45 menit untuk satu sesi, proses mengajar

dilakukan di dalam kelas yang sudah disediakan. Adapun proses operasi lainnya

seperti proses pemesanan buku dan pengadaan event akan dijelaskan sebagai

berikut :

a. Proses pemesanan buku

Buku yang dibutuhkan oleh para peserta kursus dalam proses belajar

mereka dipesan sendiri melalui bagian divisi buku, jika buku yang

diinginkan masih terdapat di gudang perusahaan maka dapat langsung

diterima oleh peserta kursus. Tetapi jika buku tersebut tidak tersedia di

gudang perusahaan maka peserta harus mengisi form terlebih yang berisi


75

pertanyaan mengenai nama, tingkatan peserta kursus dan judul buku.

Selai itu peserta wajib membayar sejumlah dana, form tersebut akan

dikirimkan pada perusahaan pusat dan dalam waktu kurang dari

seminggu buku sudah dapat diterima oleh peserta kursus.

b. Proses pengadaan event (Grand Concert, kejuaraan siswa dan ujian

siswa)

Kejuaraan siswa dan ujian siswa pada dasarnya merupakan acara yang

dilakukan oleh seluruh cabang Purwa Caraka di seluruh Indonesia dengan

dikepalai oleh perusahaan pusat. Hari dan tempat pelaksanaan diatur

berdasarkan kesepakatan bersama. Berbeda dengan kejuaraan siswa dan

ujian siswa, Grand Concert merupakan acara yang dilakukan oleh

masing cabang pada setiap kota dengan tujuan pemasaran, acara ini

dilakukan dengan menjalin kerja sama dengan beberapa pihak yang

mengelola tempat-tempat strategis seperti mall.

G. Sumber Daya Manusia

1. Status Karyawan

Menurut statusnya, SDM yang dimiliki Purwa Caraka Yogyakarta dibagi

menjadi dua yaitu :

a. Karyawan tetap

Karyawan tetap pada dasarnya adalah orang-rang yang berada pada setiap

divisi, dimana jam operasional mereka adalah full time. Jumlah karyawan

tetap yang dimiliki oleh Purwa Caraka Yogyakarta adalah 15 orang.


76

b. Tenaga kerja lepas

Pada dasarnya tenaga kerja lepas yang dimiliki Purwa Caraka Yogyakarta

adalah seluruh tenaga pengajarya. Waktu operasional mereka pun tidak

full time melainkan menyesuaikan dengan jadwal peserta kursus mereka.

Walaupun mereka adalah tenaga kerja lepas, pemilik perusahaan tidak

menerapkan kontrak khusus kepada mereka yang membahas mengenai

masa kerja mereka. Para pengajar tersebut dapat bekerja selama yang

mereka mau selama mereka masih memiliki komitmen untuk menjadi

bagian dari perusahaan.

2. Proses perekrutan tenaga kerja

Proses perekrutan tenaga kerja selain pengajar umumnya hanya

dilakukan oleh pengelola Purwa Caraka Yogyakarta begitu pula dengan

proses penyeleksian. Sedangkan dalam proses perekrutan tenaga pengajar,

sedikit berbeda dengan perekrutan tenaga kerja lainnya, proses seleksi

dilakukan dengan melibatkan perwakilan dari perusahaan pusat. Hal ini

dilakukan untuk menjaga nama perusahaan dengan menyediakan tenaga

pengajar yang benar-benar berkompeten di bidangnya.

3. Sistem gaji/pengupahan

Sistem gaji Purwa Caraka Yogyakarta juga dibagi berdasarkan status

mereka. Adapun penjelasannya sebagai berikut :


77

a. Karyawan tetap

Gaji yang diterima oleh karyawan tetap pada dasarnya adalah gaji

bulanan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Tenaga kerja lepas

Gaji/upah yang diterima oleh tenaga pengajar tidak tetap dan bergantung

pada banyaknya jumlah murid yang mereka ajar. Dimana sistem

penghitungan gaji/upah mereka adalah dari masing-masing biaya kursus

bulanan setiap peserta kursus yang mereka ajar, 60% akan dimiliki oleh

perusahaan dan 40% sisanya menjadi gaji atau upah tenaga pengajar yang

bersangkutan. Tidak hanya itu, para pengajar akan mendapatkan bonus

ketika peserta kursus mereka dapat memperoleh juara saat event

kejuaraan siswa yang diselenggarakan oleh perusahaan.

H. Pemasaran

Lingkup pemasaran Purwa Caraka Yogyakarta hanya mencakup wilayah

Yogyakarta dan Solo saja, adapun strategi pemasaran mereka dilakukan melalui

dua cara yaitu :

1. Pemasaran melalui media cetak

Pemasaran ini dilakukan melalui media cetak seperti brosur, koran dan

beberapa majalah.


78

2. Grand Concert

Grand Concert adalah ajang unjuk gigi untuk para peserta kursus untuk

menunjukkan kebolehan mereka berdasarkan ilmu yang sudah mereka

peroleh selama menjalani proses pembelajaran. Grand Concert juga

menjadi ajang promosi untuk Purwa Caraka Yogyakarta karena event ini

dilaksanakan di tempat-tempat strategis yang dapat mengundang minat

masyarakat seperti di mall (pusat perbelanjaan).

I. Keuangan

Modal untuk menjalankan usaha Purwa Caraka Yogyakarta seluruhnya

berasal dari pemilik usaha Purwa caraka Yogyakarta. Informasi mengenai

keuangan perusahaan secara lengkap tidak dapat penulis paparkan karena

merupakan rahasia perusahaan.


79

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas tentang hasil pengumpulan data dari hasil angket, analisis

data penelitian dan pembahasan data penelitian. Analisis terdiri dari analisis deskriptif

responden, pengujian instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik,

analisis regresi linear berganda, uji hipotesis (uji F dan uji t). Peneliti menggunakan

software SPSS (Statistical Product and Service Solution) 16.0 dalam proses

pengolahan data.

A. Analisis Deskripsi Responden

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari responden,

diperoleh data sebagai berikut :

Tabel V.1

Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Pengajar Persentase

1

2

Pria

Wanita

21

27

47,75%

56,25%

Total 48 100%

Berdasarkan tabel V.1 diketahui bahwa persentase pengajar berjenis

kelamin pria adalah berjumlah 21 orang (47,75%), sedangkan pengajar

berjenis kelamin wanita adalah berjumlah 27 orang (56,25%). Walaupun dari


80

hasil di atas menunjukkan bahwa tenaga pengajar wanita lebih banyak akan

tetapi jumlah antara pengajar pria dan wanita tidak terlalu berbeda secara

signifikan. Jumlah tenaga pengajar wanita yang lebih banyak kemungkinan

dikarenakan mayoritas peserta kursus yang masih berusia 5-11 tahun,

sehingga wanita dianggap lebih cocok untuk membimbing mereka. Selain itu

dilihat dari pendapatannya, pengajar pria mungkin memilih untuk keluar dari

perusahaan dan mencari pekerjaan lain ketika pendapatan mereka sudah tidak

memuaskan lagi.

2. Mata Kursus

Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari responden,

diperoleh data sebagai berikut :

Tabel V.2

Persentase Responden Menurut Mata Kursus yang Diajar

No Mata Kursus Jumlah Persentase

1

2

3

4

5

6

7

8

Gitar Elektrik

Gitar Klasik

Piano

Vokal

Keyboard

Biola

Drum

Bass

2

3

16

9

4

6

7

1

4,2%

6,2%

33,3%

18,8%

8,3%

12,5%

14,6%

2,1%

Total 48 100%

Berdasarkan tabel V.2 diketahui bahwa dari total 48 responden,

sebanyak 2 pengajar (4,2%) mengampu mata kursus gitar elektrik, 3 pengajar

(6,2%) mengampu mata kursus gitar klasik, 16 pengajar (33,3%) mengampu


81

mata kursus piano, 9 pengajar (18,8%) mengampu mata kursus vokal, 4

pengajar (8,3%) mengampu mata kursus keyboard, 6 pengajar (12,5%)

mengampu mata kursus biola, 7 pengajar (14,6%) mengampu mata kursus

drum dan 1 pengajar (2,1%) mengampu mata kursus bass. Dari hasil

persentase di atas dapat diketahui bahwa jumlah pengajar piano paling

banyak dibanding pengajar pada bidang musik lain. Ada beberapa alasan

untuk dapat menjelaskan hal ini, (1) piano sejak dulu dianggap sebagai ibu

dari segala alat musik, bukan tanpa alasan hal tersebut menjadi pengetahuan

umum. Susunan nada-nada pada piano merupakan dasar dalam penentuan

nada pada alat musik lainnya, sehingga ada anggapan bahwa cara terbaik

untuk menguasai teori bermusik adalah belajar memainkan piano. (2) Piano

adalah salah satu alat musik yang sudah dapat dimainkan dan dikuasai sejak

usia dini, beberapa alat musik seperti gitar, drum dan bass tidak dapat

dikuasai sepenuhnya sejak usia dini karena membutuhkan postur tubuh

tertentu untuk dapat memainkannya secara maksimal. (3) Dilihat dari nilai

prestisenya, piano cukup memiliki nilai prestise lebih dibanding alat musik

lain. Hal tersebut mungkin dikarenakan harga rata-rata piano itu sendiri yang

cukup mahal dibanding alat musik lain, dan tingkat kesulitan dalam

mempelajari piano. Sehingga tidak banyak orang yang dapat menguasai alat

musik piano.


82

B. Deskriptif Data Penelitian


Untuk melakukan analisis terhadap data rata-rata skor penelitian maka

terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Jawaban

akan dibagi ke dalam 5 kategori berdasarkan rentang skala rata-rata seluruh

item pertanyaan. Rentang skala Likert dalam penelitian ini adalah 1 – 5,

sehingga rentang skala penelitian yang ditemukan antara lain sebagai berikut:

Rs =

Keterangan :

R (Bobot) : Bobot terbesar – bobot terkecil

M : Banyaknya kategori bobot

Berikut adalah rentang skala penilaiannya :

Rs =

Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk

menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk mengukur

komitmen yang dimiliki para pengajar dalam perusahaan.


83

Tabel V.3

Pengelompokan Kelas berdasarkan Komitmennya

No Kriteria Penilaian Bobot Nilai

1 Sangat tidak berkomitmen 1,00 - 1,80

2 Tidak Berkomitmen 1,81 - 2,60

3 Ragu-ragu 2,61 - 3,40

4 Berkomitmen 3,41 - 4,20

5 Sangat berkomitmen 4,21 - 5,0

Tabel V.4

Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Karyawan

Berdasarkan analisis untuk seluruh item pertanyaan yang berkaitan

dengan variabel komitmen karyawan, ditemukan bahwa jumlah rata-rata

score yang diperoleh dari seluruh item pertanyaan mengenai tingkat

No Pertanyaan Rata-rata

1 Anda berkeinginan kuat untuk terus bekerja di Purwa Caraka Yogyakarta

3,85

2 Anda berkeinginan kuat melakukan berbagai tindakan demi kepentingan Purwa Caraka Yogyakarta

4,06

3 Anda dapat menerima nilai-nilai dan tujuan Purwa Caraka Yogyakarta

4,29

4 Anda tidak sering mangkir dari setiap tugas dan kegiatan perusahaan

3,94

Rata-rata 4,03


84

komitmen pengajar adalah sebesar 4,03. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa rata-rata pengajar Purwa Caraka Yogyakarta sudah berkomitmen.

2. Lingkungan kerja






Rs =

Keterangan :




Rs =


menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat

seberapa kenyamanan para pengajar terhadap lingkungan kerja yang

disediakan perusahaan.


85

Tabel V.5

Pengelompokan Kelas Berdasarkan Lingkungan Kerja


1 Sangat tidak nyaman 1,00 - 1,80

2 Tidak nyaman 1,81 - 2,60

3 Cukup 2,61 - 3,40

4 Nyaman 3,41 - 4,20

5 Sangat Nyaman 4,21 - 5,0

Tabel V.6

Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja


1 Peralatan utama untuk memberi kursus telah disediakan di ruangan tempat Anda mengajar demi kenyamanan bekerja Anda

4,23

2 Ruangan tempat Anda mengajar memiliki pencahayaan yang baik

4,21

3 Tidak ada suara yang mengganggu di ruangan tempat Anda mengajar

3,56

4 Ruangan tempat Anda mengajar memiliki sirkulasi udara yang baik

3,79

5 Suhu ruangan tempat Anda mengajar selalu sejuk 4,31

6 Tidak ada aroma/bau yang mengganggu di ruangan tempat Anda mengajar

3,81

7 Ruangan tempat Anda mengajar selalu bersih 3,67

8 Anda merasa aman dari segala bentuk bahaya ketika sedang berada di ruangan tempat mengajar

4,42

9 Anda memiliki ruang gerak yang cukup ketika berada di ruangan tempat mengajar

4,17

10 Lama waktu yang disediakan setiap sesi kelas sesuai dengan tuntutan target capaian dan perbedaan kemampuan peserta kursus Anda

3,96

11 Pengawasan yang dilakukan atasan Anda tidak mengganggu kenyamanan kerja Anda

4,25


86

12 Atasan Anda konsisten memberi jenis pekerjaan yang sesuai bidang keahlian kepada Anda

4,5

Rata-rata 4,07


dengan variabel lingkungan kerja, ditemukan jumlah rata-rata score yang

diperoleh dari seluruh item pertanyaan mengenai tingkat kenyamanan

lingkungan kerja pengajar adalah sebesar 4,07. Hasil ini menunjukkan

bahwa rata-rata pengajar Purwa Caraka Yogyakarta merasa nyaman

dengan lingkungan tempat mereka bekerja.

3. Model pembelajaran






Rs =

Keterangan :




87


Rs =

Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan

penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat seberapa pemahaman

para pengajar terhadap model pembelajaran yang diterapkan oleh perusahaan.

Tabel V.7

Pengelompokan Kelas Berdasarkan Model Pembelajaran


1 Sangat tidak paham 1,00 - 1,80

2 Tidak paham 1,81 - 2,60

3 Ragu-ragu 2,61 - 3,40

4 Paham 3,41 - 4,20

5 Sangat paham 4,21 - 5,0

Tabel V.8

Analisis Deskriptif Variabel Model Pembelajaran


1 Anda dapat memahami teori pembelajaran materi kursus yang harus Anda ajarkan dan materi tersebut dapat dipahami oleh semua peserta kursus Anda

4,42

2 Anda memiliki tujuan yang jelas dari setiap level tingkatan kursus yang Anda ampu

4,48

3 Anda dapat memecahkan setiap permasalahan yang muncul dalam proses mengajar

4,19

4 Anda selalu berusaha menyesuaikan perilaku Anda dengan model pembelajaran yang Anda

4,27


88

jalankan

5 Anda merasa lingkungan belajar Purwa Caraka Yogyakarta kondusif bagi anda dan peserta kursus Anda

4,25

Rata-rata 4,32


dengan variabel model pembelajaran, ditemukan jumlah rata-rata score

yang diperoleh dari seluruh item pertanyaan mengenai tingkat pemahaman

para pengajar terhadap model pembelajaran yang diterapkan adalah

sebesar 4,32. Hasil tersebut menunjukkan bahwa rata-rata pengajar Purwa

Caraka Yogyakarta sangat memahami mengenai model pembelajaran yang

diterapkan.

4. Kinerja Karyawan






Rs =

Keterangan :




89


Rs =


menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat baik

tidaknya kinerja para pengajar.

Tabel V.9

Pengelompokan Kelas Berdasarkan Kinerja Pengajar


1 Sangat tidak baik 1,00 - 1,80

2 Tidak baik 1,81 - 2,60

3 Cukup 2,61 - 3,40

4 Baik 3,41 - 4,20

5 Sangat baik 4,21 - 5,0

Tabel V.10

Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan


1 Pengajar terlampir dapat menyelesaikan tugasnya dengan standar kualitas yang ditetapkan

4,06

2 Pengajar terlampir dapat menuntaskan seluruh jadwal mengajarnya sesuai dengan waktu yang disediakan

3,9

3 Pengajar terlampir memiliki rasa tanggung jawab atas hasil kerjanya, begitu pula dengan seluruh sarana prasarana yang dia gunakan selama bekerja

4,19

4 Pengajar terlampir memiliki inisiatif untuk membuat keputusan sendiri dalam menyelesaikan masalah kerja dihadapinya

3,62

5 Pengajar terlampir dapat menjalin kerja sama 4,02


90

yang baik dengan Anda, sesama pengajar, dan pegawai lainnya.

6 Pengajar terlampir dapat mematuhi segala peraturan-peraturan yang berlaku dalam pekerjaannya

4,1

Rata-rata 3,98


dengan variabel kinerja karyawan, ditemukan jumlah rata-rata score yang

diperoleh dari seluruh item pertanyaan mengenai kinerja pengajar Purwa

Caraka Yogyakarta adalah sebesar 3,98. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa rata-rata pengejar Purwa Caraka Yogyakarta memiliki kinerja yang

baik.

C. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menilai akurasi instrumen dalam

mengukur setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan

hasil pengujian dengan menggunakan SPSS, dengan ketentuan taraf

signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (df) 48-2 = 46 maka ditemukan nilai

r tabel yaitu 0,284. Berikut adalah hasil dari pengujian validitas dari masing-

masing instrumen :


91

a. Uji validitas variabel komitmen karyawan

Tabel V.11

Uji Validitas Variabel Komitmen Karyawan

Item Pertanyaan r tabel r hitung Validitas

X1.Item 1 0,284 0,751 Valid

X1.Item 2 0,284 0,741 Valid

X1.Item 3 0,284 0,642 Valid

X1.Item 4 0,284 0,650 Valid

Dari hasil pengujian di atas ditemukan bahwa seluruh item pertanyaan

variabel komitmen karyawan adalah valid.

b. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Tabel V.12

Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja


X2.Item 1 0,284 0,603 Valid

X2.Item 2 0,284 0,458 Valid

X2. Item 3 0,284 0,532 Valid

X2. Item 4 0,284 0,415 Valid

X2. Item 5 0,284 0,577 Valid

X2. Item 6 0,284 0,490 Valid

X2. Item 7 0,284 0,661 Valid

X2. Item 8 0,284 0,679 Valid

X2. Item 9 0,284 0,705 Valid

X2. Item 10 0,284 0,557 Valid

X2. Item 11 0,284 0,512 Valid

X2. Item 12 0,284 0,630 Valid


92

Dari hasil pengujian ditemukan bahwa seluruh item pertanyaan

variabel lingkungan kerja adalah valid.

c. Uji Validitas Variabel Model Pembelajaran

Tabel V.13

Uji Validitas Variabel Model Pembelajaran


X3. Item 1 0,284 0,592 Valid

X3. Item 2 0,284 0,614 Valid

X3. Item 3 0,284 0,848 Valid

X3. Item 4 0,284 0,769 Valid

X3. Item 5 0,284 0,796 Valid

Dari hasil pengujian di atas ditemukan bahwa seluruh item

pertanyaan variabel model pembelajaran adalah valid.

d. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel V.14

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan


Y. Item 1 0,284 0,803 Valid

Y. Item 2 0,284 0,760 Valid

Y Item 3 0,284 0,684 Valid

Y. Item 4 0,284 0,604 Valid

Y. Item 5 0,284 0,572 Valid

Y. Item 6 0,284 0,773 Valid


93

Dari hasil pengujian di atas ditemukan bahwa seluruh item

pertanyaan variabel kinerja karyawan adalah valid

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan

teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi

5%. Instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data dikatakan reliabel jika

nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari nilai kritis product moment (0,60).

Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel V.15

Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha

NO Variabel Cronbach’s

Alpha

Pembanding Item Keterangan

1 Komitmen

Karyawan

0,643 0,6 4 Reliabel

2 Lingkungan

Kerja

0,802 0,6 12 Reliabel

3 Model

Pembelajaran


4 Kinerja

Karyawan


Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel di atas, nilai Cronbach’s

Alpha pada masing-masing instrumen menunjukkan nilai di atas 0,6.

Dengan begitu semua instrumen variabel dapat dinyatakan reliabel.


94

D. Uji Persyaratan Regresi

1. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah

nilai residual yang dihasilkan dari regresi telah terdistribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan metode Kolmogorov Smirnov yang dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel V.16

Uji Normalitas

Dapat dilihat pada tabel di atas bahwa nilai signifikansi (Asymp.sig 2

tailed) sebesar 0,987. Seperti yang sudah diketahui bahwa data dikatakan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 48

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.33294478

Most Extreme Differences Absolute .065

Positive .052

Negative -.065

Kolmogorov-Smirnov Z .452

Asymp. Sig. (2-tailed) .987

a. Test distribution is Normal.


95

terdistribusi normal jika nilai signifikansinya (0,987) lebih besar dari nilai a

= 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa hasil uji normalitas menunjukkan

bahwa data terdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji ada tidaknya

penyimpangan asumsi klasik yaitu adanya hubungan antara variabel

independen dalam model regresi. Jika terdapat hubungan korelasi yang tinggi

maka hal ini dinamakan problem multikolinearitas. Model regresi yang baik

adalah tidak adanya korelasi antara variabel independen.

Dari hasil uji multikolinearitas didapatkan hasil bahwa antara variabel

independen tidak ada hubungan korelasi. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai

variance inflation factor (VIF)-nya kurang dari 10 yaitu komitmen karyawan

(1,477), lingkungan kerja (1,525), model pembelajaran (1,573) lebih

lengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel V.17

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 X1 .677 1.477

X2 .656 1.525

X3 .570 1.753


96

3. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah pada

model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari pengamatan satu ke

pengamatan yang lain. Jika varians residual dari pengamatan satu ke

pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas. Model regresi

yang baik adalah yang terjadi homoskedastisitas dan bukan sebaliknya yaitu

heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil pengujiannya :

Tabel V.18

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.224 2.292 -.098 .923

X1 -.131 .121 -.191 -1.075 .288

X2 .063 .050 .227 1.255 .216

X3 .051 .121 .082 .422 .675

Tabel di atas menunjukkan hasil uji heteroskedasisitas dengan metode

uji Glejser. Dalam uji Glejser, kriteria yang digunakan adalah jika koefisien

signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan (0,05) maka

dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan tabel V.12

dapat dilihat bahwa koefisien variabel komitmen karyawan (X1) 0,288,


97

lingkungan kerja (X2) 0,216, dan model pembelajaran (X3) 0,675. Dengan

begitu dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.

E. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier

berganda. Analisis linier berganda adalah hubungan secara linier antara

dua atau lebih variabel independen (X1,X2,….Xn) dengan variabel

dependen (Y). Dari hasil olah data yang dilakukan peneliti diperoleh hasil

seperti pada tabel berikut ini :

Tabel V.19

Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 14.572 3.952 3.687 .001

X1 .342 .209 .268 1.635 .109

X2 .208 .087 .400 2.406 .020

X3 -.295 .209 -.252 -1.412 .165

Dari tabel di atas maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = 14.572 + 342X1 + 208X2 + (-295)X3

Y = 14.572 + 342X1 + 208X2 -295X3


98

F. Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi

1. Pengujian Hipotesis Pengaruh Simultan Dengan Uji F

Uji ini digunakan untuk menguji Hipotesis ke-4 dalam penelitian ini,

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen

(X1,X2,….Xn) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel

dependen (Y). Dari hasil olah data yang dilakukan peneliti, diperoleh hasil

sebagai berikut :

Tabel V.20

Hasil Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 64.675 3 21.558 3.708 .018a

Residual 255.804 44 5.814

Total 320.479 47

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis

H0 : Komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model

pembelajaran secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


99

Ha : Komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model

pembelajaran secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b. Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 0,05 (5%)

c. Menentukan taraf F hitung dan F tabel

1) F hitung adalah 3,708

2) F tabel dicari melalui tabel statistik pada taraf signifikansi 5%.

df1 : k – 1 atau 4 – 1 = 3 dan df2 : n – k atau 48 – 4 = 44.

Ditemukan bahwa F tabel adalah 2,82.

d. Pengambilan keputusan

Ho ditolak dan Ha diterima jika F hitung > F tabel

Ho diterima dan Ha ditolak ika F hitung < F tabel

e. Kesimpulan

Dari hasil uji F diperoleh hasil F hitung sebesar 3,708 > 2,82 (pada

signifikansi 0,018 < 0,05). Dengan begitu dapat disimpulkan

bahwa komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model

pembelajaran berpengaruh secara bersama-sama (simultan)



100

2. Pengujian Hipotesis Pengaruh Parsial dengan Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi dari pengaruh

variabel independen secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel

dependen. Berikut adalah hasil olah data yang menunjukkan nilai t untuk

masing-masing variabel :

Tabel V.21

Hasil Uji t

No Variabel Independen Nilai

t hitung Sig.

1 Komitmen Karyawan 1,635 0,109

2 Lingkungan Kerja 2,406 0,020

3 Model Pembelajaran -1,412 0,165

Tahap-tahap untuk melakukan uji t adalah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis

1) Hipotesis 1 (Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan)

H0 : Komitmen karyawan secara parsial tidak berpengaruh


Ha : Komitmen karyawan secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2) Hipotesis 2 (Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan)


101

H0 : Lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3) Hipotesis 3 (Pengaruh Model Pembelajaran Terhadap Kinerja

Karyawan)

H0 : Model pembelajaran secara parsial tidak berpengaruh


Ha : Model pembelajaran secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

b. Menentukan t hitung

Berdasarkan pada tabel V.17 diketahui bahwa besarnya nilai t hitung

untuk variabel komitmen karyawan (1,635), lingkungan kerja (2,406),

dan model pembelajaran (-1,412).

c. Menentukan tingkat signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 0,05 (5%)

d. Menentukan t tabel

Nilai t tabel diketahui melalui tabel statistik pada taraf signifikansi 0,05

(5%). df : n-k-1 atau 48-3-1= 44 maka diperoleh angka t tabel yaitu

2,015.

e. Pengambilan keputusan

H0 diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel


102

H0 ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel

f. Kesimpulan

Berikut adalah kesimpulan yang dapat ditarik setelah mengetahui nilai

t hitung dan t tabel beserta nilai signifikansinya :

1) Komitmen karyawan

Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel komitmen karyawan

terhadap kinerja pengajar diperoleh angka t hitung sebesar 1,635 < t

tabel sebesar 2,015, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan begitu

dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan tidak berpengaruh

terhadap kinerja pengajar. Hal ini diperkuat dengan nilai

signifikansi 0,109 > 0,05 yang artinya tidak signifikan pada a =

5%. Jadi komitmen yang dimiliki oleh pengajar Purwa Caraka

Yogyakarta, tidak mempengaruhi hasil kinerja mereka.

2) Lingkungan kerja

Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel lingkungan kerja

terhadap kinerja pengajar diperoleh angka t hitung sebesar 2,406 > t

tabel sebesar 2,015, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan begitu

dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja pengajar. Hal ini diperkuat dengan nilai signifikansi 0,020

< 0,05 yang artinya signifikan pada a = 5%. Jadi lingkungan kerja

para pengajar Purwa Caraka Yogyakarta mempengaruhi kinerja

mereka.


103

3) Model Pembelajaran

Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel model pembelajaran

terhadap kinerja pengajar diperoleh angka t hitung sebesar -1,412 < t

tabel sebesar 2,015, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan begitu

dapat disimpulkan bahwa model pembelajaran tidak berpengaruh

terhadap kinerja pengajar. Hal ini diperkuat dengan nilai

signifikansi 0,165 > 0,05 yang artinya tidak signifikan pada a =

5%. Jadi model pembelajaran yang diterapkan Purwa Caraka

Yogyakarta, tidak mempengaruhi hasil kinerja para tenaga

pengajarnya.

G. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi linier berganda menunjukkan

seberapa besar variabel dependen dipengaruhi oleh variabel independen. Hasil

uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel V.22

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .449a .202 .147 2.411



104

Berdasarkan data pada tabel V.22, diperoleh koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,202 (20,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 20,2% kinerja pengajar

Purwa Caraka Yogyakarta secara bersama-sama dipengaruhi oleh variabel

komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran. Sedangkan

79,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian

ini.

H. Pembahasan

1. Pembahasan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis uji regresi berganda dengan uji secara

parsial ditemukan bahwa variabel komitmen tidak berpengaruh terhadap

kinerja para pengajar PCMS Yogyakarta. Hal ini berkaitan dengan teori

model komitmen yang diuraikan oleh Mayer dan Allen (2001:87) dimana

terdapat 3 model komitmen yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan

dan komitmen normatif. Karyawan dengan komitmen afektif dan normatif

memiliki perasaan keterikatan terhadap organisasi didasarkan oleh rasa cinta

dan tanggung jawab terhadap organisasi, sehingga tinggi rendahnya

komitmen afektif dan normatif seorang karyawan akan mempengaruhi

langsung kinerjanya. Akan tetapi dalam kasus pengajar Purwa Caraka,

kemungkinan mayoritas tenaga pengajarnya memiliki komitmen

berkelanjutan yaitu rasa keterikatan terhadap organisasi karena pertimbangan

biaya-biaya. Komitmen berkelanjutan membuat seorang karyawan tetap


105

menjadi bagian dari organisasi karena mereka mempertimbangkan biaya-

biaya atau kerugian jika mereka meninggalkan organisasi. Tinggi rendahnya

komitmen berkelanjutan seorang karyawan tidak akan mempengaruhi kinerja

mereka, karena pada dasarnya mereka tidak memiliki keinginan untuk

bertindak atas dasar perasaan tanggung jawab dan cinta terhadap

organisasinya. Dalam hal ini seseorang dengan komitmen berkelanjutan

hanya memperhitungkan faktor-faktor biaya (kompensasi), sedangkan hal-hal

seperti penerimaan nilai-nilai organisasi, tingkat kemangkiran, ataupun

tindakan-tindakan atas nama organisasi mereka menjadi tidak penting. Bagi

mereka yang memiliki komitmen berkelanjutan yang tinggi, selama mereka

masih menerima keuntungan-keuntungan bekerja di perusahaan, maka

mereka akan tetap bersedia menjadi bagian dari organisasi.

Dengan begitu penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Karina Meidiana (2015), yang

menunjukkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap

kinerja 123 karyawan Mirota Batik Yogyakarta. Dalam penelitian Karina

Meidiana juga menggunakan variabel insentif dimana variabel tersebut

mempengaruhi model komitmen berkelanjutan, sehingga hasil akhir

menemukan bahwa komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.


106

2. Pembahasan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Dari hasil pengujian regresi berganda dengan uji secara parsial

ditemukan bahwa variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh signifikan

terhadap kinerja pengajar Purwa Caraka Yogyakarta. Hal tersebut sesuai

dengan yang dikatakan oleh Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat

lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas

dan prestasi kerja meningkat. Alasan mengapa lingkungan kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pengajar Purwa Caraka Yogyakarta

mungkin dikarenakan oleh kebutuhan para tenaga pengajar itu sendiri dan

para peserta kursus yang rata-rata adalah anak-anak usia 5-11 tahun. Selain

itu bentuk pembelajaran Purwa Caraka Yogyakarta yang menggunakan

sistem private yaitu dilakukan dalam ruangan oleh hanya satu pengajar dan

satu peserta menjadi pendukung. Karena Purwa Caraka merupakan sebuah

lembaga kursus musik, maka penyediaan alat dan peralatan kursus seperti

instrumen musik dan sound system di dalam kelas merupakan hal penting

yang mempengaruhi baik pada pengajar maupun peserta kursus. Begitu pula

dengan hal-hal lain yang menunjang kenyamanan dalam proses belajar

seperti suhu, aroma, kebersihan, ruang gerak dan keamanan menjadi faktor

penting lainnya. Apalagi mengingat mayoritas peserta kursus adalah anak-

anak berusia 5-11 tahun yang sangat peka terhadap lingkungan sekitar,

menjadi hal yang sangat memungkinkan mengapa lingkungan kerja sangat

mempengaruhi kinerja pengajar Purwa Caraka Yogyakarta.


107

Penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Enggit Swesty Caesaria (2015), yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja 40 guru pada SMP Negeri 1 Jiwan. Hal

tersebut mungkin dikarenakan perbedaan lokasi penelitian. Penelitian ini

dilakukan pada suatu lembaga pendidikan kursus dengan sistem belajar

private dengan melibatkan banyak peralatan pendukung, sedangkan dalam

penelitian Enggit Swesty Caesaria dilakukan pada suatu lembaga pendidikan

formal yang menggunakan sistem belajar seperti sekolah pada umumnya.

Oleh karena perbedaan tersebut, pandangan terhadap dukungan lingkungan

kerja yang baik pun juga berbeda tergantung pada kebutuhan orang-orang

yang terlibat di dalamnya.

3. Pembahasan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan

Dari hasil pengujian regresi berganda dengan uji parsial ditemukan

bahwa variabel model pembelajaran tidak mempengaruhi hasil kinerja

karyawan. Hal ini mungkin berhubungan dengan salah satu model

pembelajaran yang disampaikan oleh Suprijono (2009) yaitu cooperative

learning, dimana setiap pihak yang terlibat harus mencapai tujuan dan tugas

yang telah disepakati sebelumnya. Hal yang terjadi pada Purwa Caraka

Yogyakarta mungkin disebabkan karena mayoritas peserta kursus Purwa

Caraka Yogyakarta, mengikuti kursus bukan dengan tujuan utama untuk

menguasai alat musik tertentu, dalam hal ini peserta kursus memiliki tujuan


108

berbeda saat mengikut kursus. Mayoritas orang tua peserta kursus mengikut

sertakan putra putri mereka yang kebanyakan masih berusia 5 – 11 tahun,

dengan tujuan untuk melatih kepercayaan diri putra putri mereka, sedangkan

soal dapat tidaknya mereka nantinya menguasai alat musik yang mereka

tekuni menjadi urusan belakangan. Hal ini didukung dari hasil wawancara

yang dilakukan oleh peneliti terhadap beberapa tenaga pengajar, dimana

mereka mengatakan bahwa mayoritas peserta didik mereka pada dasarnya

tidak memiliki ketertarikan mempelajari instrumen musik. Para orang tua

peserta didik juga hanya menekankan kepada tenaga pengajar untuk

membantu putra putri mereka mengembangkan rasa kepercayaan diri dan

kemampuan bersosialisasi. Ditambah lagi saat ini banyak penelitian yang

menyatakan bahwa mempelajari instrumen musik klasik tertentu seperti

piano yang dikatakan sebagai ibu dari segala alat musik, dapat membantu

mengembangkan kecerdasan anak. Oleh karena hal-hal tersebut, proses

pembelajaran menjadi berubah, dimana unsur-unsur penting dalam model

pembelajaran Purwa Caraka Yogyakarta seperti pemahaman materi kursus,

tujuan awal pembelajaran ataupun perilaku pengajar menjadi tidak penting.

Hal-hal tersebut menjadi tidak penting karena pada dasarnya tujuan peserta

kursus dan Purwa Caraka Yogyakarta saling tidak berkesinambungan.

Dengan begitu penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Oky Warsik Dwi Nugroho (2014) yang menemukan bahwa model

pembelajaran kooperatif tipe STAD berpengaruh terhadap prestasi belajar 20


109

siswa kelas V SD Negeri Karang Duren, yang artinya dalam penelitian Oky

Warsik Dwi Nugroho baik pihak pengajar dan siswa memiliki hubungan

yang kooperatif dengan memiliki tujuan yang berkesinambungan.


110

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil analisis data tentang

pengaruh komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran

terhadap kinerja karyawan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Komitmen karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

artinya komitmen yang dimiliki pengajar Purwa Caraka Yogyakarta tidak

menentukan baik tidaknya kinerja mereka.

2. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya

lingkungan kerja pengajar Purwa Caraka Yogyakarta menentukan baik

tidaknya kinerja mereka.

3. Model pembelajaran tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya

model pembelajaran yang diterapkan Purwa Caraka Yogyakarta tidak

menentukan baik tidaknya kinerja pengajarnya.

4. Komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran secara

bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan yang telah ditarik oleh peneliti, maka

ada beberapa saran yang ingin peneliti sampaikan kepada pihak yang terkait


111

dalam penelitian ini dan peneliti selanjutnya. Saran tersebut antara lain sebagai

berikut :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja para tenaga pengajar Purwa Caraka Yogyakarta. Maka

peneliti menyarankan agar perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang

semakin nyaman lagi. Dari rata-rata setiap item pertanyaan mengenai

lingkungan kerja, item pertanyaan mengenai tidak adanya suara yang

mengganggu dan kebersihan ruangan mengajar mendapat nilai rata-rata

terendah yaitu 3,56 dan 3,67. Walaupun masih tergolong nyaman, akan

tetapi perusahaan perlu segera mengambil tindak lanjut agar nantinya

tidak menimbulkan permasalahan terhadap kinerja pengajar. Langkah

yang bisa dilakukan oleh perusahaan sebagai contohnya mengurangi

volume sound system di setiap ruangan kursus atau menambah alat

peredam suara di setiap ruangan kursus. Dalam mengatasi persoalan

kebersihan ruangan bisa dilakukan dengan membuat jadwal rutin untuk

membersihkan ruangan mengajar.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Seperti yang sudah ditunjukkan dari hasil koefisien determinasi (R2),

variabel independen dalam penelitian ini hanya berperan sebesar 20,2%

terhadap variabel dependennya. Sebanyak 79,8% berasal dari faktor-faktor

lain. Diharapkan bagi peneliti selanjutnya dapat menambah variabel dan


112

indikator lain yang sesuai dengan tempat penelitian seperti variabel

insentif dan budaya organisasi.

C. Keterbatasan

Dalam proses pembagian kuesioner, mengingat kesibukan dari

responden yang berbeda-beda, peneliti tidak bisa menjamin kebenaran data

yang diperoleh. Hal ini karena peneliti memberikan kuesioner kepada

responden secara langsung, begitu pula dalam proses pengisiannya. Hal ini

memungkinkan responden memberikan jawaban yang kurang maksimal

karena ketidaksungguhan responden dalam mengisi kuesioner.


113

Daftar Referensi

Dessler, Gary. 2011. Human Resource Management Thirteenth Edition. New Jersey:

Peason Prentice Hall.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

(Edisi Kelima). Semarang: Universitas Diponegoro.

Greenberg, J. & Baron, R. A. 1996. Behavior in organizations: Understanding and

managing the human side of work. London: Prentice Hall.

Handoko, T. Hani 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi

Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh

Belas. Jakarta: Bumi Aksara

Indrawati & Setiawan, Wanwan. 2009. Pembelajaran Aktif, Kreatif, Efektif dan

Menyenangkan untuk Guru SD. PPPPTK IPA

Ishak & Tanjung, Hendri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Universitas Trisakti.


114

Joyce, Bruce and Weil, Marsha. 1980. Models of Teaching (Second Edition).

Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Cetakan

pertama, Bogor : Ghalia Indonesia

Meyer, J.P. and Allen, N. J. 2002. Commitment in the workplace theory research and

application. California: Sage Publications.

Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas

Dunia. Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan.

Jakarta: Salemba.

Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Lingkungan. Jakarta: PT. Gramedia


115

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2002. Metode Penelitian. Jakarta:Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sinambela, N.J.M.P. 2006. Keefektifan Model Pembelajaran Berdasarkan Masalah

(Problem-Based Instruction) Dalam Pembelajaran Matematika untuk Pokok

Bahasan Sistem Linear dan Kuadrat di Kelas X SMA Negeri 2 Rantau Selatan

Sumatera Utara. Surabaya : Program Pasca Sarjana Universitas Negeri

Surabaya.

Steers, Richard M dan Porter, Lyman W. 2011. Motivation and Work Behavior.

New York: Mc. Graw-Hill.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif).

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Suprijono, Agus. 2009. Cooperative Learning. Surabaya: Pustaka Pelajar.


116

Suprijono, Agus. 2011. Model-Model Pembelajaran. Jakarta: Gramedia Pustaka Jaya.

Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Alfabeta.

Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi Dalam Pendidikan. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya

Umar, Husein. 2005. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta:

PT.Gramedia Pustaka Utama.

Umar, Husain. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Widdiharto, Rahmadi. 2004. “Model-Model Pembelajaran SMP”.

http://p4tkmatematika.org/downloads/smp/ModelPembelajaran.pdf. (online

akses 11 oktober 2016).

Wijaya, Cece dan Rusyan, Tabrani A. 2000. Kemampuan Dasar Guru Dalam Proses

Belajar Mengajar. Bandung: Remaja Rosdakarya

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.


117

Lampiran

1

Kuesioner


118

Kuesioner Penelitian

Kepada:

Yth. Bapak/Ibu Pengajar Purwa Caraka Yogyakarta

Dengan hormat,

Saya George Massora, mahasiswa S1 jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian

untuk tugas akhir (skripsi) dengan judul “Pengaruh Komitmen Karyawan,

Lingkungan Kerja dan Model Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan Purwa

Caraka Music Studio Yogyakarta”

Penelitian ini merupakan salah satu syarat kelulusan di jenjang S1. Berkaitan

dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu

mengisi kuesioner terlampir sehingga dapat membantu penyediaan data yang saya

perlukan.

Kuesioner ini hanya ditujukan untuk responden pengajar Purwa Caraka Music

Studio Yogyakarta, dan hanya akan saya gunakan untuk kepentingan penelitian. Oleh

karena itu saya mohon Bapak/Ibu berkenan mengisi kuesioner terlampir dengan jujur.

Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui Kepala Cabang

Purwa Caraka Yogyakarta Hormat Saya

(…………………………………..) George Massora


119

Kuesioner Untuk Pengajar

“Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja, dan Model Pembelajaran

terhadap Kinerja Karyawan Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta”

Data Responden

Mohon diisi data responden pada bagian yang disediakan atau coret pilihan yang

tidak sesuai.

Nama Lengkap :…………………………………………

Jenis Kelamin : Pria/Wanita (*Coret yang tidak sesuai)

Mata Kursus yang Diajar :…………………………………………

Petunjuk pengisian kuesioner

1. Pilihlah satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu

dengan cara memberi tanda centang (√).

Keterangan:

1) STS : Sangat Tidak Setuju

2) TS : Tidak Setuju

3) N : Netral

4) S : Setuju

5) SS : Sangat Setuju


120

Komitmen Karyawan

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Anda berkeinginan kuat untuk terus

bekerja di Purwa Caraka Yogyakarta

2 Anda berkeinginan kuat melakukan

berbagai tindakan demi kepentingan

Purwa Caraka Yogyakarta

3 Anda dapat menerima nilai-nilai dan

tujuan Purwa Caraka Yogyakarta

4 Anda tidak sering mangkir dari setiap

tugas dan kegiatan perusahaan

Lingkungan Kerja Fisik


1 Peralatan utama untuk memberi kursus

telah disediakan di ruangan tempat Anda

mengajar demi kenyamanan bekerja

Anda

2 Ruangan tempat Anda mengajar

memiliki pencahayaan yang baik

3 Tidak ada suara yang mengganggu di

ruangan tempat Anda mengajar

4 Ruangan tempat Anda mengajar

memiliki sirkulasi udara yang baik

5 Suhu ruangan tempat Anda mengajar

selalu sejuk

6 Tidak ada aroma/bau yang mengganggu

di ruangan tempat Anda mengajar

7 Ruangan tempat Anda mengajar selalu

bersih

8 Anda merasa aman dari segala bentuk

bahaya ketika sedang berada di ruangan

tempat mengajar

9 Anda memiliki ruang gerak yang cukup

ketika berada di ruangan tempat

mengajar


121

Lingkungan Kerja Non-fisik


1 Lama waktu yang disediakan setiap sesi

kelas sesuai dengan tuntutan target

capaian dan perbedaan kemampuan

peserta kursus Anda

2 Pengawasan yang dilakukan atasan Anda

tidak mengganggu kenyamanan kerja

Anda

3 Atasan Anda konsisten memberi jenis

pekerjaan yang sesuai bidang keahlian

kepada Anda

Model Pembelajaran


1 Anda dapat memahami teori

pembelajaran materi kursus yang harus

Anda ajarkan dan materi tersebut dapat

dipahami oleh semua peserta kursus

Anda

2 Anda memiliki tujuan yang jelas dari

setiap level tingkatan kursus yang Anda

ampu

3 Anda dapat memecahkan setiap

permasalahan yang muncul dalam proses

mengajar

4 Anda selalu berusaha menyesuaikan

perilaku Anda dengan model

pembelajaran yang Anda jalankan

5 Anda merasa lingkungan belajar Purwa

Caraka Yogyakarta kondusif bagi anda

dan peserta kursus Anda


122

Kuesioner Penelitian

Kepada:

Yth. Ibu Kepala Cabang Purwa Caraka Yogyakarta

Dengan hormat,

Saya George Massora, mahasiswa S1 jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian

untuk tugas akhir (skripsi) dengan judul “Pengaruh Komitmen Karyawan,

Lingkungan Kerja dan Model Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan Purwa

Caraka Music Studio Yogyakarta”

Penelitian ini merupakan salah satu syarat kelulusan di jenjang S1. Berkaitan

dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Ibu untuk meluangkan waktu mengisi

kuesioner terlampir sehingga dapat membantu penyediaan data yang saya perlukan.

Kuesioner ini hanya ditujukan untuk Kepala Cabang Purwa Caraka Music

Studio Yogyakarta, untuk menilai kinerja tenaga pengajarnya. Atas kesediaan Ibu

untuk mengisi kuesioner sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, saya mengucapkan

terima kasih.

Hormat Saya

George Massora


123

Kuesioner Untuk Pemimpin Cabang

“Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja dan Model Pembelajaran

terhadap Kinerja Karyawan Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta”

Data Pengajar

Nama Lengkap :

Jenis Kelamin :

Mata Kursus yang Diajar :

Lokasi tempat mengajar :

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Setiap item pertanyaan pada kuesioner terlampir hanya akan digunakan untuk

data penelitian dalam rangka menyusun TAS (Tugas Akhir Skripsi).

2. Mohon memilih satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan prestasi

kerja tenaga pengajar yang disebutkan dengan cara memberi tanda centang

(√).

Keterangan:

1) STS : Sangat Tidak Setuju

2) TS : Tidak Setuju

3) N : Netral

4) S : Setuju

5) SS : Sangat Setuju


124

Kinerja Karyawan


1 Pengajar terlampir dapat menyelesaikan

tugasnya dengan standar kualitas yang

ditetapkan

2 Pengajar terlampir dapat menuntaskan

seluruh jadwal mengajarnya sesuai

dengan waktu yang disediakan

3 Pengajar terlampir memiliki rasa

tanggung jawab atas hasil kerjanya,

begitu pula dengan seluruh sarana

prasarana yang dia gunakan selama

bekerja

4 Pengajar terlampir memiliki inisiatif

untuk membuat keputusan sendiri dalam

menyelesaikan masalah kerja

dihadapinya

5 Pengajar terlampir dapat menjalin kerja

sama yang baik dengan Anda, sesama

pengajar, dan pegawai lainnya.

6 Pengajar terlampir dapat mematuhi

segala peraturan-peraturan yang berlaku

dalam pekerjaannya


125

Lampiran

2

Print Out Analisis Data


126

A. Uji validitas dan Reliabilitas

1) Uji validitas komitmen karyawan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1

X1.1 Pearson Correlation 1 .469** .206 .291

* .751

**

Sig. (2-tailed) .001 .160 .045 .000

N 48 48 48 48 48

X1.2 Pearson Correlation .469** 1 .305

* .299

* .741

**

Sig. (2-tailed) .001 .035 .039 .000

N 48 48 48 48 48

X1.3 Pearson Correlation .206 .305* 1 .324

* .642

**

Sig. (2-tailed) .160 .035 .025 .000

N 48 48 48 48 48

X1.4 Pearson Correlation .291* .299

* .324

* 1 .650

**

Sig. (2-tailed) .045 .039 .025 .000

N 48 48 48 48 48

X1 Pearson Correlation .751** .741

** .642

** .650

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 48 48 48 48 48

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


127

2) Uji validitas lingkungan kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2

X2.1 Pearson

Correlation 1 .218 .046 .205 .254 .167 .422

** .227 .469

** .354

* .250 .410

** .603

**

Sig. (2-tailed) .136 .754 .163 .082 .258 .003 .121 .001 .014 .086 .004 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.2 Pearson

Correlation .218 1 .224 -.035 .115 .190 .330

* .141 .379

** .177 .102 .231 .458

**

Sig. (2-tailed) .136 .126 .811 .438 .195 .022 .340 .008 .228 .489 .113 .001

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.3 Pearson

Correlation .046 .224 1 .171 .363

* .402

** .311

* .264 .217 .130 .105 .200 .532

**

Sig. (2-tailed) .754 .126 .246 .011 .005 .031 .070 .139 .377 .478 .172 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.4 Pearson

Correlation .205 -.035 .171 1 .204 .200 .343

* .157 .171 .184 .020 .185 .415

**

Sig. (2-tailed) .163 .811 .246 .164 .173 .017 .286 .245 .210 .890 .208 .003

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.5 Pearson

Correlation .254 .115 .363

* .204 1 .396

** .163 .397

** .208 .192 .391

** .263 .577

**


128

Sig. (2-tailed) .082 .438 .011 .164 .005 .267 .005 .155 .192 .006 .071 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.6 Pearson

Correlation .167 .190 .402

** .200 .396

** 1 .200 .289

* .093 .025 .135 .211 .490

**

Sig. (2-tailed) .258 .195 .005 .173 .005 .173 .047 .530 .864 .361 .150 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.7 Pearson

Correlation .422

** .330

* .311

* .343

* .163 .200 1 .543

** .439

** .302

* .210 .237 .661

**

Sig. (2-tailed) .003 .022 .031 .017 .267 .173 .000 .002 .037 .152 .104 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.8 Pearson

Correlation .227 .141 .264 .157 .397

** .289

* .543

** 1 .503

** .405

** .474

** .417

** .679

**

Sig. (2-tailed) .121 .340 .070 .286 .005 .047 .000 .000 .004 .001 .003 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.9 Pearson

Correlation .469

** .379

** .217 .171 .208 .093 .439

** .503

** 1 .471

** .351

* .528

** .705

**

Sig. (2-tailed) .001 .008 .139 .245 .155 .530 .002 .000 .001 .015 .000 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.10 Pearson

Correlation .354

* .177 .130 .184 .192 .025 .302

* .405

** .471

** 1 .235 .386

** .557

**

Sig. (2-tailed) .014 .228 .377 .210 .192 .864 .037 .004 .001 .109 .007 .000


129

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.11 Pearson

Correlation .250 .102 .105 .020 .391

** .135 .210 .474

** .351

* .235 1 .344

* .512

**

Sig. (2-tailed) .086 .489 .478 .890 .006 .361 .152 .001 .015 .109 .017 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2.12 Pearson

Correlation .410

** .231 .200 .185 .263 .211 .237 .417

** .528

** .386

** .344

* 1 .630

**

Sig. (2-tailed) .004 .113 .172 .208 .071 .150 .104 .003 .000 .007 .017 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

X2 Pearson

Correlation .603

** .458

** .532

** .415

** .577

** .490

** .661

** .679

** .705

** .557

** .512

** .630

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48




130

3) Uji validitas model pembelajaran

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3

X3.1 Pearson Correlation 1 .424** .318

* .181 .383

** .592

**

Sig. (2-tailed)

.003 .027 .219 .007 .000

N 48 48 48 48 48 48

X3.2 Pearson Correlation .424** 1 .537

** .177 .190 .614

**

Sig. (2-tailed) .003

.000 .228 .197 .000

N 48 48 48 48 48 48

X3.3 Pearson Correlation .318* .537

** 1 .622

** .531

** .848

**

Sig. (2-tailed) .027 .000

.000 .000 .000

N 48 48 48 48 48 48

X3.4 Pearson Correlation .181 .177 .622** 1 .718

** .769

**

Sig. (2-tailed) .219 .228 .000

.000 .000

N 48 48 48 48 48 48

X3.5 Pearson Correlation .383** .190 .531

** .718

** 1 .796

**

Sig. (2-tailed) .007 .197 .000 .000

.000

N 48 48 48 48 48 48

X3 Pearson Correlation .592** .614

** .848

** .769

** .796

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 48 48 48 48 48 48




131

4) Uji validitas kinerja karyawan

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y

Y1 Pearson Correlation 1 .696** .497

** .293

* .344

* .520

** .803

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .043 .017 .000 .000

N 48 48 48 48 48 48 48

Y2 Pearson Correlation .696** 1 .482

** .224 .261 .467

** .760

**

Sig. (2-tailed) .000

.001 .126 .073 .001 .000

N 48 48 48 48 48 48 48

Y3 Pearson Correlation .497** .482

** 1 .232 .217 .479

** .684

**

Sig. (2-tailed) .000 .001

.113 .139 .001 .000

N 48 48 48 48 48 48 48

Y4 Pearson Correlation .293* .224 .232 1 .336

* .380

** .604

**

Sig. (2-tailed) .043 .126 .113

.019 .008 .000

N 48 48 48 48 48 48 48

Y5 Pearson Correlation .344* .261 .217 .336

* 1 .414

** .575

**

Sig. (2-tailed) .017 .073 .139 .019

.003 .000

N 48 48 48 48 48 48 48

Y6 Pearson Correlation .520** .467

** .479

** .380

** .414

** 1 .773

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .008 .003

.000

N 48 48 48 48 48 48 48

Y Pearson Correlation .803** .760

** .684

** .604

** .575

** .773

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 48 48 48 48 48 48 48




132

B. Uji Reliabilitas

1) Uji reliabilitas komitmen karyawan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 48 96.0

Excludeda 2 4.0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.643 4

2) Uji reliabilitas lingkungan kerja


N %

Cases Valid 48 96.0

Excludeda 2 4.0

Total 50 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.802 12


133

3) Uji reliabilitas model pembelajaran


N %

Cases Valid 48 96.0

Excludeda 2 4.0

Total 50 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.782 5

4) Uji reliabilitas kinerja karyawan


N %

Cases Valid 48 96.0

Excludeda 2 4.0

Total 50 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.791 6


134

C. Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 14.572 3.952 3.687 .001

X1 .342 .209 .268 1.635 .109

X2 .208 .087 .400 2.406 .020

X3 -.295 .209 -.252 -1.412 .165

D. Uji Asumsi Klasik

1) Uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 48

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.33294478

Most Extreme Differences Absolute .065

Positive .052

Negative -.065

Kolmogorov-Smirnov Z .452

Asymp. Sig. (2-tailed) .987

a. Test distribution is Normal.


135

2) Uji multikoliniearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 X1 .677 1.477

X2 .656 1.525

X3 .570 1.753

3) Uji heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.224 2.292 -.098 .923

X1 -.131 .121 -.191 -1.075 .288

X2 .063 .050 .227 1.255 .216

X3 .051 .121 .082 .422 .675

E. Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 64.675 3 21.558 3.708 .018a

Residual 255.804 44 5.814

Total 320.479 47


b. Dependent Variable: Y


136

F. Uji t

Coefficientsa

Model t Sig.

1 (Constant) 3.687 .001

X1 1.635 .109

X2 2.406 .020

X3 -1.412 .165

G. Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .449a .202 .147 2.411



137

LAMPIRAN III

DATA

PENELITIAN


138


No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1 r1

1 4 4 3 3 14 3.75

2 4 4 5 4 17 4.25

3 5 5 5 4 19 4.75

4 2 4 4 4 14 3.50

5 3 4 5 4 16 4.00

6 4 4 3 4 15 3.75

7 5 5 4 3 17 4.25

8 5 4 4 3 16 4.00

9 4 4 4 4 16 4.00

10 5 4 5 3 17 4.25

11 4 4 3 4 15 3.75

12 4 3 3 4 14 3.50

13 5 4 5 5 19 4.75

14 4 4 4 3 15 3.75

15 4 3 4 5 16 4.00

16 3 3 4 4 14 3.50

17 4 4 4 4 16 4.00

18 1 2 4 2 9 2.75

19 3 4 4 3 14 3.50

20 4 4 5 4 17 4.25

21 3 4 5 4 16 4.25

22 4 4 5 4 17 4.25

23 5 4 5 4 18 4.75

24 3 3 4 4 14 3.75

25 5 4 4 4 17 4.50

26 3 3 3 3 12 3.00

27 4 4 3 4 15 3.75

28 4 5 4 4 17 4.25

29 5 4 5 5 19 4.50

30 3 4 3 4 14 3.75

31 5 5 5 5 20 5.00

32 4 5 4 4 17 4.25

33 5 5 5 5 20 5.00

34 3 5 4 4 16 4.00

35 5 4 4 4 17 4.25


139

36 4 4 4 4 16 4.00

37 4 4 5 4 17 4.25

38 3 4 4 5 16 4.00

39 4 5 5 4 18 4.50

40 3 5 5 4 17 4.50

41 3 4 5 5 17 4.25

42 3 3 5 4 15 3.75

43 4 5 5 4 18 4.25

44 4 4 5 4 17 4.50

45 4 5 4 4 17 4.50

46 3 3 4 3 13 3.75

47 4 4 5 4 17 4.25

48 4 5 5 4 18 4.50

total 185 195 206 189 775 196.50

rata-rata 3.85 4.06 4.29 3.94 16.15 4.03


140

2. Lingkungan kerja

No X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

X2.8

X2.9

X2.10

X2.11

X2.12 X2 r2

1 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 5 48 4.00

2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 45 3.75

3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 5 47 3.92

4 2 4 2 4 2 3 4 4 2 3 3 4 37 3.08

5 4 4 3 4 4 3 3 5 5 5 4 5 49 4.08

6 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 44 3.67

7 2 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 5 42 3.50

8 4 4 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 39 3.25

9 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 45 3.75

10 5 2 2 5 5 3 4 5 5 5 5 5 51 4.25

11 5 3 3 3 3 4 4 5 5 5 4 5 49 4.08

12 2 4 5 3 5 3 4 5 3 3 4 3 44 3.67

13 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 57 4.75

14 5 5 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 46 3.83

15 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 56 4.67

16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3.92

17 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 45 3.75

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.00

19 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 3 50 4.17

20 5 5 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 50 4.17

21 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 49 4.08

22 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 51 4.25

23 5 5 2 4 5 4 4 5 5 5 5 5 54 4.50

24 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 45 3.75

25 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 54 4.50

26 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 46 3.83

27 4 3 2 3 4 2 2 3 3 3 3 4 36 3.00

28 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 5 4 49 4.08

29 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 45 3.75

30 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 44 3.67

31 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51 4.25

32 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 51 4.25

33 4 5 4 4 5 2 4 5 5 5 5 5 53 4.42

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 57 4.75


141

35 5 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 55 4.58

36 5 5 3 3 4 4 4 5 5 4 5 5 52 4.33

37 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 5 51 4.25

38 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 5 4 52 4.33

39 5 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 5 50 4.17

40 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 54 4.50

41 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 56 4.67

42 3 5 4 3 5 5 3 5 4 3 5 5 50 4.17

43 5 5 3 3 5 4 3 5 5 5 5 5 53 4.42

44 5 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 5 51 4.25

45 5 5 4 3 4 4 4 5 5 4 5 5 53 4.42

46 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 4 4 40 3.33

47 5 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 51 4.25

48 5 4 4 5 5 5 4 5 4 3 5 5 54 4.50

total 20

3 20

2 17

1 18

2 20

7 18

3 17

6 21

2 20

0 190 204 216 234

6 195.

50

rata-rata

4.23

4.21 3.6 3.8

4.31 3.8 3.7 4.4 4.2

3.96

4.25 4.5

48.5 4.07


142

3. Model Pembelajaran

No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3 r3

1 4 4 4 4 4 20 4.00

2 4 3 4 5 4 20 4.00

3 4 5 5 5 5 24 4.80

4 4 4 2 3 3 16 3.20

5 4 5 4 4 4 21 4.20

6 4 5 5 4 4 22 4.40

7 5 4 4 4 4 21 4.20

8 4 4 4 4 4 20 4.00

9 4 5 4 4 3 20 4.00

10 5 5 5 5 5 25 5.00

11 5 5 5 5 5 25 5.00

12 4 4 4 4 3 19 3.80

13 5 5 5 5 5 25 5.00

14 4 4 4 5 5 22 4.40

15 4 4 4 4 4 20 4.00

16 4 4 4 4 4 20 4.00

17 4 4 4 4 4 20 4.00

18 4 4 4 4 4 20 4.00

19 4 4 4 5 5 22 4.40

20 5 4 4 4 5 22 4.40

21 4 4 5 5 5 23 4.60

22 4 4 4 4 4 20 4.00

23 5 5 5 5 5 25 5.00

24 4 4 4 4 4 20 4.00

25 5 5 4 4 4 22 4.40

26 4 4 3 4 4 19 3.80

27 4 4 2 3 3 16 3.20

28 5 4 4 5 4 22 4.40

29 5 5 5 5 5 25 5.00

30 4 4 4 4 4 20 4.00

31 5 5 5 5 5 25 5.00

32 5 5 4 4 4 22 4.40

33 5 5 5 5 5 25 5.00

34 4 5 5 5 5 24 4.80

35 5 5 5 5 5 25 5.00


143

36 5 5 4 4 5 23 4.60

37 4 5 5 4 4 22 4.40

38 5 5 4 3 3 20 4.00

39 5 5 4 4 5 23 4.60

40 5 5 5 4 4 23 4.60

41 4 5 4 4 4 21 4.20

42 5 4 4 4 5 22 4.40

43 4 5 4 4 4 21 4.20

44 5 4 4 3 4 20 4.00

45 5 5 4 5 4 23 4.60

46 4 5 5 4 3 21 4.20

47 4 4 4 5 5 22 4.40

48 4 4 3 4 4 19 3.80

total 212 215 201 205 204 1037 207.40

rata-rata 4.42 4.48 4.19 4.27 4.25 21.6 4.32


144

4. Kinerja Karyawan

No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y rY

1 3 3 3 3 3 3 18 3.00

2 4 4 4 3 4 4 23 3.83

3 4 4 4 3 4 4 23 3.83

4 4 4 4 3 4 4 23 3.83

5 4 3 4 3 4 4 22 3.67

6 3 3 3 3 3 3 18 3.00

7 3 3 4 3 4 4 21 3.50

8 4 4 4 4 4 5 25 4.17

9 4 4 4 4 4 3 23 3.83

10 4 4 5 3 4 4 24 4.00

11 3 4 4 3 4 4 22 3.67

12 4 4 4 3 3 5 23 3.83

13 3 3 4 3 4 3 20 3.33

14 4 3 4 4 4 4 23 3.83

15 5 4 5 3 3 4 24 4.00

16 3 3 4 4 4 3 21 3.50

17 4 4 4 3 3 3 21 3.50

18 4 3 4 4 4 4 23 3.83

19 3 3 4 3 4 3 20 3.33

20 3 3 4 4 4 4 22 3.67

21 4 4 4 3 4 4 23 3.83

22 4 4 4 3 4 4 23 3.83

23 4 3 4 3 4 4 22 3.67

24 4 4 4 3 4 4 23 3.83

25 4 4 4 3 4 4 23 3.83

26 4 3 3 3 4 4 21 3.50

27 4 4 4 3 4 4 23 3.83

28 4 4 4 4 4 4 24 4.00

29 4 4 5 4 4 4 25 4.17

30 4 4 5 4 4 5 26 4.33

31 4 4 4 4 4 4 24 4.00

32 4 4 4 4 4 4 24 4.00

33 5 5 5 4 4 4 27 4.50

34 5 5 5 4 5 5 29 4.83

35 5 5 4 3 4 4 25 4.17


145

36 5 5 5 3 5 5 28 4.67

37 4 4 4 5 5 5 27 4.50

38 5 5 4 4 5 4 27 4.50

39 4 4 5 4 4 4 25 4.17

40 4 5 4 4 4 5 26 4.33

41 5 4 4 5 4 5 27 4.50

42 5 4 5 5 4 4 27 4.50

43 5 4 5 3 5 5 27 4.50

44 5 5 4 4 4 4 26 4.33

45 4 5 5 5 4 5 28 4.67

46 4 3 3 5 5 4 24 4.00

47 4 3 5 4 4 5 25 4.17

48 5 5 5 5 4 5 29 4.83

total 195 187 201 174 193 197 1147 191.17

rata-rata 4.06 3.9 4.19 3.62 4.02 4.1 23.9 3.98


146

LAMPIRAN IV SURAT KETERANGAN

PENELITIAN


147


PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL ... · PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN ... menerima dan setiap

Documents