PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/32785/1/Junita... · Jurusan : Akuntansi Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi

i

PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN

ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR

INTERNAL PADA OTORITAS JASA KEUANGAN (OJK)

HALAMAN JUDUL

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Junita Muhayati

NIM: 1111082000068

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1437H / 2016M

ii

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

iv

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Junita Muhayati

NIM : 1111082000068

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat atas naskah orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya

ini.

Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui

pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan

bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi

berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 15 Oktober 2015

Junita Muhayati

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI

1. Nama : Junita Muhayati

2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Juni 1993

3. Alamat : Jl. Perunggu III No. 7 Perumnas 2

Rt. 003/Rw. 006 Kelurahan Bencongan

Kecamatan Kelapa Dua Kabupaten Tangerang

15811

4. Telepon : 087809662964

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. SD Swasta Yustia Puri (1999 – 2005)

2. SMP Negeri 6 Tangerang (2005 – 2008)

3. SMA Negeri 8 Tangerang (2008 – 2011)

4. S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

(2011 – 2016)

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota Palang Merah Remaja SMPN 6 Tangerang, periode 2005-2006.

vii

THE EFFECT OF AUDITOR’S PROFESSIONALISM, ORGANIZATION

COMMITMENT, AND JOB STRESS ON INTERNAL AUDITOR’S

PERFORMANCE

ABSTRACT

This research aims to find empirical evidences regarding the effect of

auditor’s professionalism, organization commitment, and job stress on internal

auditor’s performance. The respondents in this research are internal auditors

who work in institute of Otoritas Jasa Keuangan (OJK). The number of auditors

that were become sampling in this study were 35 auditors. This research based on

convenience sampling method. The total of research samples are 210 financial

statements. Hypothesis in this research using multiple regression analysis

technique.

The results of this research indicated that organization commitment has

significant effect on internal auditor’s performance. While professionalism and

job stress have no significant effect on internal auditor’s performance. This

research also indicated that interaction between professionalism, organization

commitment, and job stress has significant effect simultaneously on internal

auditor’s performance.

Keywords: professionalism, organization commitment, job stress, performance,

internal auditors.

viii

PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN

ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR

INTERNAL

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh

profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja

auditor internal. Responden dalam penelitian ini adalah para auditor internal yang

bekerja di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Jumlah auditor yang menjadi

sampel penelitian ini berjumlah 35 orang. Penelitian ini berdasarkan metode

convenience sampling. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan

teknik analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Sedangkan

profesionalisme dan job stress tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja auditor internal. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara

profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap kinerja auditor internal.

Kata kunci: profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, kinerja, auditor

internal

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh.

Alhamdulillaahirabbil’aalamiin.

Segala puji atas ke hadirat Allah SWT Yang Maha Kuasa, Yang Maha

Pengasih dan Penyayang yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh

Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap

Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan (OJK)”. Serta

shalawat dan salam penulis curahkan kepada junjungan nabi besar Muhammad

SAW dan para sahabatnya yang telah memberikan penerangan bagi seluruh umat.

Skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta. Bagaimanapun penulis menyadari bahwa dalam penulisan

skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Kesuksesan dan keberhasilan

penulis dalam menyusun skripsi ini tidak luput dari bantuan berbagai pihak.

Dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin menyampaikan

ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua orangtua, Ibu Sutarmi dan Bapak Pandi, atas doa yang tiada putus,

cinta, kasih sayang, pengorbanan dan dukungan baik moril maupun material

yang selalu dan telah diberikan selama ini, sehingga penulis mampu

menyelesaikan skripsi ini.

x

2. Satu-satunya adik tersayang, Dwi Yusuf Pambudi Harto, dan keluarga besar

yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan untuk kesuksesan penulis.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. Selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta dan sekaligus dosen Pembimbing II yang selalu

meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi arahan dan motivasi juga

bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas saran dan dukungan yang

Bapak berikan selama proses penulisan skripsi sampai terlaksananya sidang

skripsi.

6. Bapak Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,BKP.,CA.,QIA. selaku Dosen Pembimbing I

yang senantiasa meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi nasihat,

dan bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas ilmu dan arahan yang

telah Bapak berikan.

7. Seluruh dosen yang telah memberikan ilmunya selama ini dan karyawan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan bantuan kepada penulis selama menjalankan masa studi.

8. Mbak Ines Indraswari yang dari awal banyak saya minta tolong dan banyak

membantu dalam penyebaran kuesioner. Pak Tri Sunu, Pak Bukhori, Pak

Hartono, dan Bu Citra serta pegawai audit internal OJK yang telah bersedia

xi

berpartisipasi menjadi responden penelitian ini. Tidak terlupa Kak Anggun

yang sudah baik membantu saya dalam mengumpulkan pengisian kuesioner

dan banyak memberikan motivasi.

9. Selviani Fauzi yang sudah bersedia untuk berbagi, memberikan motivasi,

informasi dan masukan, juga sudah direpotkan karena rumahnya selalu saya

datangi setiap kali butuh saran. Amna Suresti yang selalu mengingatkan

untuk segera menyelesaikan skripsi ini, memberikan pengarahan, motivasi,

dan saran kepada saya. Tri Wahyuni yang juga selalu memberikan informasi

dan masukan, memberikan semangat kepada saya. Mustika Dewi, saling

berbagi info, semangat, dan bersama-sama berjuang menyelesaikan skripsi

masing-masing. Rista Wahyuni yang sudah menjadi teman dari awal masuk

perkuliahan bareng terus. Terima kasih atas doa dan dukungannya, semoga ke

depannya kita semua diberikan kesuksesan. Aamiin.

10. Kawan-kawan saya Annisa Rahmadhani, Dania A.Putri, Gita Afrillia, Laras

P. Febriana, Nurul Fajrini, Rizka Maftuha, dan Syarifah Nadya terima kasih

atas dukungan, semangat, dan doa kalian, serta kebersamaan, berbagi

pengalaman dan cerita dari SMA. Semoga ke depannya kita sukses dan

semakin kompak. Aamiin.

11. Rekan-rekan Akuntansi 2011, terima kasih atas dukungan dan sudah menjadi

teman bersama-sama berjuang dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Sukses untuk kita semua! Aamiin.

xii

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih telah

banyak membantu, mendukung dan mendoakan dalam menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

Dengan adanya keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang dimiliki,

penulis menyadari betul bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari

berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 15 Oktober 2015

Junita Muhayati

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................... Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......... Error! Bookmark not defined.iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................................ vii

ABSTRAK ................................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR ................................................................................................. ix

DAFTAR ISI ............................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 9

C. Tujuan Penelitian.................................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................... 13

A. Teori yang Berkaitan .............................................................................. 13

1. Akuntansi Keperilakuan ................................................................... 13

xiv

2. Teori Sikap dan Perilaku .................................................................. 14

3. Audit Internal ................................................................................... 15

4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal ................................... 18

5. Profesionalisme ................................................................................ 20

6. Komitmen Organisasi ....................................................................... 24

7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress) ..................................................... 26

8. Kinerja .............................................................................................. 31

B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ........................... 33

1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor

Internal ............................................................................................. 33

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal 34

3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal ................... 34

C. Penelitian Sebelumnya ........................................................................... 36

D. Kerangka Pikir ....................................................................................... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................... 44

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 44

B. Metode Penentuan Sampel ..................................................................... 44

C. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 45

D. Metode Analisis Data ............................................................................. 45

1. Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 46

2. Uji Kualitas Data .............................................................................. 46

a. Uji Validitas ...................................................................................... 46

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 47

xv

4. Uji Hipotesis ..................................................................................... 49

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 52

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................ 57

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 57

1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 58

2. Karakteristik Responden Penelitian ................................................. 58

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................................... 61

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 61

2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................... 62

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 66

4. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 69

BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 78

A. Kesimpulan ............................................................................................ 78

B. Implikasi ................................................................................................. 79

C. Saran ....................................................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................. 81

LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................................... 85

LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................................... 85

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

Tabel 2.1 Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal ............................................ 17

Tabel 2.2 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ...................................................... 37

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 56

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 58

Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 59

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Usia .............................. 60

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 60

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ........ 61

Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 62

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme ....................................... 63

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi .............................. 63

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress ................................................. 64

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal......................... 64

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 65

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................. 66

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 70

Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t ............................................................................. 71

Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik F ............................................................................ 76

xvii

DAFTAR GAMBAR


Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir .......................................................... 43

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot .................... 67

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ............. 68

Gambar 4.3 Grafik Scatterplot ...................................................................... 69

xviii

DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ...................................................................... 87

Lampiran 2 Surat Keterangan Lembaga OJK ................................................... 89

Lampiran 3 Kusioner Penelitian ....................................................................... 91

Lampiran 4 Daftar Jawaban Responden ........................................................... 99

Lampiran 5 Output Pengujian Data ................................................................ 104

1

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perkembangan zaman hingga saat ini semakin membuat masyarakat

menuntut adanya penyelenggaraan lembaga negara yang bersih dan baik,

yang mana menghendaki pelaksanaan fungsi pengawasan dan pengendalian

internal yang baik dalam pelaksanaan kepemerintahan dan pengelolaan sistem

keuangan negara. Ini sebagaimana halnya untuk menjamin bahwa kegiatan-

kegiatan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan kebijakan, peraturan, dan

hukum yang telah ditetapkan. Namun pada kenyataannya di Indonesia masih

banyak kegagalan yang ditemukan, seperti maraknya kasus korupsi atau

penyelewengan keuangan negara yang dilakukan oleh lembaga pemerintahan.

Karena hal tersebutlah, peran lembaga pemerintah Indonesia dalam

melaksanakan dan mengelola keuangan negara dinilai belum baik dan

berdampak pada kondisi tidak baiknya perekonomian dan kesejahteraan

masyarakat Indonesia.

Terkait pelaksanaan dan pengelolaan keuangan, peran auditor internal

sangat diandalkan dalam dunia bisnis maupun pemerintahan untuk membantu

mewujudkan bisnis ataupun pelaksanaan pemerintahan yang bersih, baik, dan

sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku. Auditor internal dalam

menjalankan profesinya diatur oleh kode etik profesi dan standar profesi

audit, yang mana bertujuan untuk menjaga sikap dan perilaku auditor dalam

2

melaksanakan tugasnya dan standar profesi audit dengan maksud agar

kualitas hasil audit yang dilaksanakan tetap terjaga. Sehingga dengan adanya

aturan-aturan tersebut juga dapat memungkinkan pengguna laporan untuk

mengamati atau menilai auditor internal khususnya pada lembaga

pemerintahan.

Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal (2004) menyatakan

bahwa di Indonesia, pembentukan fungsi audit internal merupakan keharusan

bagi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Bank, dan Lembaga Pemerintah.

Salah satu lembaga pemerintah Indonesia yang diharuskan membentuk fungsi

audit internal, yakni Otoritas Jasa Keuangan. Dalam Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011 menyebutkan bahwa Otoritas Jasa

Keuangan, yang selanjutnya disingkat OJK, adalah lembaga yang independen

dan bebas dari campur tangan pihak lain, yang mempunyai fungsi, tugas, dan

wewenang pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan terhadap

kegiatan dalam sektor jasa keuangan.

OJK terbilang lembaga baru, yang mana merupakan penggabungan

peran antara Bapepam-LK dalam mengatur dan mengawas pasar modal dan

lembaga keuangan, dengan Bank Indonesia dalam mengatur dan mengawasi

bank, juga melindungi konsumen industri jasa keuangan. Terbentuknya OJK

dilatarbelakangi di antaranya oleh krisis perekonomian yang terjadi di tahun

1997, kasus BLBI, dan kasus Bank Century di tahun 2008 yang merupakan

kegagalan masalah efektivitas pengaturan dan pengawasan bank oleh Bank

Indonesia. Namun pemerintah dan DPR baru membentuk OJK, sebagai

3

lembaga baru yang berfungsi sebagai pengawas sektor jasa keuangan yang

independen, pada tahun 2012 padahal semestinya pembentukan paling lambat

tahun 2010 akhir berdasarkan Pasal 34 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2004

tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1999 tentang

Bank Indonesia.

Menurut Pasal 4 UU Nomor 21 Tahun 2011, OJK dibentuk dengan

tujuan agar keseluruhan kegiatan di dalam sektor jasa keuangan:

1. Terselenggara secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel;

2. Mampu mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan

dan stabil; dan

3. Mampu melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.

Berpindahnya fungsi pengawasan perbankan dari BI kepada OJK dikarenakan

penilaian atas pengawasan bank oleh BI kurang efektif. Maka dari itu OJK

dituntut untuk mengawasi semua institusi yang sekarang dipegangnya dengan

adil dan dituntut untuk pastinya lebih baik dalam menjalankan fungsinya. Hal

ini agar pembentukan lembaga baru ini yang tentunya mengeluarkan

anggaran negara yang banyak, dapat memberikan manfaat yang besar dan

tercapai tujuan dari pembentukannya.

Untuk mendukung tuntutan dan mencapai tujuan-tujuannya, OJK

membentuk fungsi audit internal untuk saling bekerja sama dengan komite

audit dan dewan komisaris, karena dalam hal ini peran auditor internal yang

melaksanakan pengendalian internal secara teratur. Dalam menjalankan

fungsi audit internal, OJK penting didukung oleh kinerja para auditor

4

internalnya. Kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam Trisnaningsih

(2007) adalah auditor dalam melaksanakan penugasan pemeriksaan

(examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau

organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan kewajaran laporan keuangan

agar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal

yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Ramadika dkk

(2014) juga menyatakan bahwa kinerja auditor merupakan hasil evaluasi

terhadap pekerjaan auditor dalam melakukan pemeriksaan yang diukur

berdasarkan standar audit yang berlaku. Kinerja auditor yang baik yakni telah

melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan aturan yang berlaku.

Setahun berjalan, manfaat pembentukan OJK belum dapat terlihat,

seperti dinyatakan dalam Kusuma (2014) bahwa Perhimpunan Bank-Bank

Umum Nasional (Perbanas) menilai keberadaan Otoritas Jasa Keuangan

(OJK) belum dirasakan manfaatnya oleh pelaku industri jasa keuangan. Ketua

Umum Perbanas Sigit Pramono menyatakan hal yang sama, fungsi OJK

sebagai regulator di industri jasa keuangan belum terlihat, dirinya

menambahkan bahwa OJK justru membebani melalui pungutan (fee).

Berdasarkan peraturan OJK seluruh industri jasa keuangan termasuk

perbankan ditarik pungutan sebesar 0,03-0,45% dari aset (Kusuma, 2014).

Pendanaan kegiatan operasional OJK itu sendiri bersumber dari

anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN) dan iuran dari para industri

keuangan. Mardana (2015) menyatakan Anggota Komisi XI DPR RI Rudi

Hartono Bangun mempertanyakan OJK menghabiskan 70% anggaran

5

kegiatan administrasi dalam tiga bulan yang nilainya triliunan rupiah, padahal

serapan anggaran Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tahun 2015 masih dalam

kisaran 30% - 40%.

Dalam artikel Jawa Pos pada Blitar, 21 Mei 2015 (05.30 WIB) dilansir

mengenai kasus gratifikasi PT DBS (Dua Belas Suku), Kejaksaan Negeri

(Kejari) Blitar merencanakan untuk meminta daftar nama seluruh pegawai di

beberapa Kantor Otoritas Jasa Keuangan (OJK) yakni ada tiga kota, Malang,

Kediri, dan Surabaya. Hal ini terkait ketika kasus investasi bodong PT DBS

yang mengakibatkan uang anggotanya 125 miliar rupiah menguap yang

terungkap beberapa lalu, petugas mendapatkan daftar oknum penerima

gratifikasi dalam buku pengeluaran PT DBS tersebut. Terdapat empat nama

oknum dari kantor OJK Kediri, Malang, dan Surabaya dalam daftar tersebut.

OJK sebagai lembaga pengawas independen yang baru resmi dibentuk

tahun 2012, masih harus berupaya keras dalam tugas mendapatkan tuntutan

dan kepercayaan berbagai pihak, termasuk masyarakat dan pihak-pihak

terkait atau berkepentingan, bahwa OJK dapat diandalkan dalam

melaksanakan visi dan misinya dan mampu menerapkan good government.

Peningkatan kinerja auditor merupakan salah satu hal terpenting bagi

keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi atau lembaga dalam mencapai

tujuannya. Begitu pula dengan keberhasilan OJK untuk mencapai good

government dalam pelaksanaan dan pengawasan OJK serta dalam

mewujudkan tujuannya mendorong sektor jasa keuangan yang sehat dan

6

transparan, maka sangat dibutuhkan kinerja para auditor internal yang baik

dan berkualitas.

Kinerja auditor internal yang berkualitas baik akan menciptakan hasil

audit yang sesuai dengan aturan prosedur audit internal, sehingga hasil

auditnya dapat diandalkan penyajiannya. Kinerja auditor internal dapat

dipengaruhi oleh sikap dan psikis auditor. Kinerja auditor internal dapat

ditentukan oleh perilaku para auditor internalnya. Sikap/perilaku auditor

seperti halnya profesionalisme dan komitmen organisasi, psikis auditor yakni

job stress (stres kerja).

Profesionalisme auditor adalah seorang auditor harus memiliki tingkat

keterampilan yang umumnya dimiliki oleh auditor pada umumnya dan harus

menggunakan keterampilan tersebut dengan kecermatan dan keseksamaan

yang wajar (Ramadika dkk, 2014). Auditor dituntut untuk berperilaku sewajar

mungkin dengan kualitas dan keahlian diri yang dimilikinya dalam

menyelesaikan tanggung jawabnya sesuai waktu yang ditentukan. Hal

tersebut agar profesionalisme yang dimiliki oleh seorang auditor dapat tetap

terjaga di mata masyarakat dan pengguna informasi lainnya. Profesionalisme

seorang auditor dapat tercermin dari sikap dan perilaku dari diri auditor itu

sendiri.

Putri dan Suputra (2013) mengatakan bahwa apabila seorang auditor

tidak memiliki atau telah kehilangan sikap profesionalismenya sebagai

seorang auditor maka sudah dapat diyakini bahwa auditor tersebut tidak akan

dapat menghasilkan hasil kinerja yang memuaskan dan dengan baik, maka

7

dengan begitu kepercayaan dari masyarakat akan hilang begitu saja terhadap

auditor tersebut. Sehingga hasil penelitian yang dilakukan mereka pada KAP

di Bali, yakni profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor,

semakin tinggi tingkat profesionalisme maka semakin tinggi hasil kinerja

yang dihasilkan oleh auditor. Hal ini didukung oleh Prabhawa dkk (2014),

yang menyatakan bahwa profesionalisme yang tinggi akan membuat auditor

dapat dipercaya dan diandalkan untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga

dapat berjalan dengan lancar dan mendatangkan hasil yang diharapkan.

Profesionalisme yang dimiliki seorang auditor menjadikan hal tersebut

sebagai indikator penting yang harus ada dalam diri seorang auditor dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga apabila

profesionalisme telah diterapkan dalam diri auditor, maka hal tersebut akan

berpengaruh dalam peningkatan kinerja auditor yang dihasilkan. Dari sinilah,

pandangan dan tuntutan masyarakat untuk transparansi dan good government

dapat tercapai. Sehingga jika profesionalisme seseorang tinggi maka kinerja

seseorang tersebut pun akan tinggi.

Hal yang dapat mempengaruhi kinerja auditor internal selanjutnya

adalah komitmen organisasi. Seperti yang dikemukakan Novatiani dan

Mustofa (2014) bahwa untuk menciptakan peningkatan kinerja auditor

internal, maka seorang auditor internal dituntut untuk memiliki sikap

profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap pekerjaannya. Perilaku

auditor internal dapat terlihat dari komitmennya pada organisasi dan

motivasinya untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang loyal terhadap

8

organisasi akan menunjukan sikap dan perilaku yang positif terhadap

lembaganya, memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha

meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu

mewujudkan tujuan organisasi (Larasati dan Laksito, 2013).

Adanya rasa memiliki, keterikatan, dan loyalitas pada diri seseorang

dalam melaksanakan pekerjaan di lembaganya akan menimbulkan rasa

senang dalam bekerja walaupun lembaganya pastinya tidak selalu terhindar

dari adanya masalah, inilah yang dikatakan dengan komitmen organisasi.

Apabila seseorang sudah memiliki rasa komitmen pada organisasinya, maka

ia akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya agar organisasi/lembaga

tempat ia bekerja dapat mencapai tujuannya.

Hal ketiga yang berpengaruh terhadap kinerja auditor internal, yaitu

tekanan/stres kerja (job stress). Stres kerja secara umum merupakan suatu

fenomena yang dialami oleh seseorang pada saat apa yang diharapkan tidak

menjadi suatu kenyataan dan kondisi ini membuat suatu tekanan dalam

hidupnya (Newstrom dan Davis, 1997, dalam Abdullah dkk, 2012). Kondisi

stres ini selalu memiliki pengaruh negatif, terutama pada kinerja individu

yang menjalaninya. Pada sisi lain, stres yang berkelanjutan atau stres yang

tidak ditangani secara serius cenderung melahirkan suatu bentuk traumatik

yang relatif sukar untuk dikembalikan (Cordes dan Daugherty, 1993, dalam

Abdullah dkk, 2012).

Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Shaherah Abdul Malik,

et. al., (2013) bahwa penting bagi para pekerja untuk mampu mengelola stres

9

kerja mereka agar meningkatkan kepuasan dan kinerja kerja mereka. Karena

apabila karyawan yang tidak mampu mengelola stres kerja dan pada akhirnya

stres kerja yang terlalu tinggi dapat menyebabkan prestasi kerja seseorang

mengalami penurunan, sehingga berdampak pula pada kinerja karyawan yang

menurun.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengetahui

pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, dan stres kerja (job stress)

terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini mengacu pada beberapa

penelitian yang sudah dilakukan, yakni oleh Ramadika dkk (2014) terkait

profesionalisme terhadap kinerja auditor, Handayani dan Yusrawati (2013)

terkait profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal

auditor, dan penelitian oleh Abdullah dkk (2012) dan Sari dkk (2014) terkait

stres kerja terhadap kinerja auditor.

Dari hal-hal di atas, penulis terdorong untuk melakukan penelitian

dengan objek penelitian pada auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)

yang sekaligus menjadi pembeda dari penelitian-penelitian sebelumnya,

dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan

Job Stress Terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan

(OJK)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan di atas, rumusan

masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini sebagai berikut:

10

1. Apakah profesionalisme auditor memiliki pengaruh terhadap kinerja

auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

2. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor

internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

3. Apakah stres kerja/job stress memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor

internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

4. Apakah profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki

pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan-rumusan masalah, penelitian ini dilakukan

bertujuan untuk hal-hal sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme auditor terhadap kinerja

auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor

internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

3. Untuk mengetahui pengaruh job stress terhadap kinerja auditor internal

Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

4. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme auditor, komitmen

organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa

Keuangan (OJK).

11

D. Manfaat Penelitian

Sehubungan dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan

memiliki manfaat, yakni:

a. Manfaat Teoritis, bagi:

1. Peneliti/Akademisi

Bagi peneliti berguna untuk menambah pengetahuan dan informasi

yang dapat digunakan sebagai referensi dalam melakukan penelitian

berikutnya sesuai dengan perkembangan yang ada, khususnya

mengenai kinerja auditor.

2. Penulis

Bagi penulis berguna untuk memperluas wawasan mengenai hal-hal

yang mempengaruhi kinerja auditor internal. Bagi penulis penelitian

ini juga merupakan syarat untuk kelulusan dan memperoleh gelar

sarjana.

b. Manfaat Praktis, bagi:

1. Bagi Auditor Internal

Bagi auditor internal, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan untuk menambah wawasan, informasi dan referensi serta

bahan pertimbangan bagi diri mereka dalam menerapkan dan

meningkatkan sikap profesionalisme dan komitmen organisasi juga

sebagai pertimbangan dalam menangani dengan sebaik mungkin stres

kerja yang dialami, sehingga dapat mencapai peningkatan kinerja

yang lebih baik.

12

2. Bagi Lembaga/Instansi

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan referensi serta

bahan pertimbangan atau introspeksi bagi pihak lembaga OJK agar

lebih memperhatikan hal-hal yang berkenaan dengan kinerja auditor

internal, sehingga OJK dapat mencapai tujuan organisasinya dan dapat

mewujudkan tuntutan kepercayaan masyarakat.

13

2. BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori yang Berkaitan

1. Akuntansi Keperilakuan

Konsep perilaku (behavioral concept) awalnya merupakan kajian

utama dalam psikologi dan sosial psikologi. Namun faktor-faktor dalam

psikologi dan sosial seperti faktor sikap, motivasi, persepsi dan

personalitas juga relevan dengan akuntansi (Larasati dan Laksito, 2013).

Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari disiplin ilmu akuntansi

yang mengkaji hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi,

serta dimensi keperilakuan organisasi dimana manusia dan sistem

akuntansi itu berada dan diakui keberadaannya. Akuntansi keperilakuan

menekankan pada pertimbangan dan pengambilan keputusan akuntan dan

auditor, pengaruh dari fungsi akuntansi (misalnya partisipasi

penganggaran, ketaatan anggaran, dan karakter sistem informasi) dan

fungsi auditing terhadap perilaku, misalnya pertimbangan (judgement) dan

pengambilan keputusan auditor dan kualitas pertimbangan dan keputusan

auditor, dan pengaruh dari keluaran dari fungsi-fungsi akuntansi berupa

laporan keuangan terhadap pertimbangan pemakai dan pengambilan

keputusan (Bamber, 1993 dalam Zahroh, 2011).

Menurut Ikhsan Lubis (2010:12) dalam Handayani dan Yusrawati

(2013), akuntansi keprilakuan adalah subdisplin ilmu akuntansi yang

14

melibatkan aspek-aspek keprilakuan manusia terkait dengan proses

pengambilan keputusan ekonomi. Larasati dan Laksito (2013) menyatakan

bahwa akuntansi keperilakuan mempertimbangkan antara perilaku

manusia dan sistem akuntansi, menggambarkan dimensi-dimensi sosial

dan budaya pada suatu organisasi sehingga menjadi pelengkap untuk

informasi keuangan yang dilaporkan oleh para akuntan.

Menurut Zahroh (2011) penelitian adalah jembatan antara teori dan

praktik. Ada teori-teori keperilakuan, kemudian dihubungkan dengan

praktik-praktik yang terjadi di akuntansi melalui penelitian, maka upaya

menjembatani itu terjadi. Teori yang sudah terkonfirmasi, bisa menjadi

panduan untuk menjelaskan dan fenomena dunia nyata. Penelitian ini

mengkaji tentang aspek perilaku manusia seperti profesionalisme,

komitmen organisasi, stres kerja, dan kinerja auditor internal. Diharapkan

penelitian ini dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan praktek-

praktek akuntansi di Indonesia.

2. Teori Sikap dan Perilaku

Dalam Cahyasumirat (2006), teori sikap dan perilaku dikembangkan

oleh Triandis (1971) menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap,

aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap terdiri dari komponen kognitif

yaitu keyakinan, komponen afektif yaitu suka atau tidak suka, berkaitan

dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu bagaimana

seseorang ingin berperilaku terhadap sikap. Sikap menurut Fishbein dan

Jazzen (1975) menyatakan: 1) sikap dapat dipelajari, 2) sikap

15

mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi di

dunia, 3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi

kita dengan orang lain, 4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian.

Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang

menguntungkan maupun tidak tentang obyek, orang, atau peristiwa. Sikap

mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (Cahyasumirat,

2006).

Sikap memberikan pemahaman tentang tendensi atau kecenderungan

untuk bereaksi. Sikap bukan perilaku tetapi lebih pada kesiapan untuk

menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan

memberikan pedoman bagi perilaku. Pemahaman terhadap perubahan

sikap karyawan akan membantu pihak manajemen dalam memprediksi

perilaku kerja dan mengantisipasi sikap negatif yang dapat menghambat

perusahaan (Khikmah, 2005).

3. Audit Internal

Definisi audit internal menurut Sawyer, et. al., (2009:10) adalah:

Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan objektif yang

dilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-

beda dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) infomasi keuangan

dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi

perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalisasi; (3) peraturan

eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang bisa diterima telah

diikuti; (4) kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber

daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis; dan (6) tujuan

organisasi telah dicapai secara efektif-semua dilakukan dengan tujuan

untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota

organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif.

16

Dalam Boynton, et. al., (2003:491) Institute of Internal Auditors

(IIA) mendefinisikan auditing internal sebagai:

Auditing internal adalah aktivitas pemberian keyakinan serta konsultasi

yang independen dan objektif, yang dirancang untuk menambah nilai dan

memperbaiki operasi organisasi. Auditing internal membantu organisasi

mencapai tujuannya dengan memperkenalkan pendekatan yang sistematis

dan berdisiplin untuk mengevaluasi serta meningkatkan efektivitas proses

manajemen risiko, pengendalian, dan pengelolaan.

IIA memperkenalkan Standards for the Professional Practice of

Internal Auditing-SPPIA (Standar) yang berisi definisi berikut ini:

Audit internal adalah fungsi penilaian independen yang dibentuk dalam

perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi aktivitas-aktivitasnya

sebagai jasa yang diberikan kepada perusahaan (dalam Sawyer, et. al.,

2009:8-9).

Hiro Tugiman (1995) mengemukakan internal auditing atau

pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian independen dalam

suatu organisasi yang bertujuan menguji dan mengevaluasi pelaksanaan

kegiatan-kegiatan organisasi. Tujuan dari pemeriksaan internal adalah

membantu para anggota organisasi dalam keefektifan pelaksanaan

tanggungjawabnya. Oleh karena kegiatan audit internal dilaksanakan di

lingkungan yang berbeda-beda dan pada organisasi-organisasi yang tujuan,

ketentuan, dan kebiasaan yang berbeda, maka akan mempengaruhi

pelaksanaan audit internal di masing-masing lingkungan.

Sawyer, et. al., (2009:7-8) menyebutkan tanggung jawab utama

auditor eksternal adalah memberikan opini atas laporan keuangan

perusahaan. Sedangkan auditor internal memberikan informasi yang

diperlukan manajer dalam menjalankan tanggung jawab mereka secara

17

efektif. Audit internal bertindak sebagai penilai independen untuk

menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi

kecukupan kontrol serta efisiensi dan efektivitas kinerja perusahaan.

Berikut merupakan perbedaan utama antara auditor internal dan eksternal:

Tabel 2.1

Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal

Auditor Internal Auditor Eksternal

Merupakan karyawan perusaahaan

atau bisa saja merupakan entitas

independen.

Merupakan orang yang independen

di luar perusahaan.

Melayani kebutuhan organisasi,

meskipun fungsinya harus dikelola

oleh perusahaan.

Melayani pihak ketiga yang

memerlukan informasi keuangan

yang dapat diandalkan.

Fokus pada kejadian-kejadian di

masa depan dengan mengevaluasi

kontrol yang dirancang untuk

meyakinkan pencapaian tujuan

organisasi.

Fokus pada ketepatan dan

kemudahan pemahaman dari

kejadian-kejadian masa lalu yang

dinyatakan dalam laporan

keuangan.

Langsung berkaitan dengan

pencegahan kecurangan dalam

segala bentuknya atau perluasan

dalam setiap aktivitas yang ditelaah.

Sekali-kali memerhatikan

pencegahan dan pendekatan

kecurangan secara umum, namun

akan memberikan perhatian lebih

bila kecurangan tersebut akan

memengaruhi laporan keuangan

secara material.

Independen terhadap aktivitas yang

diaudit, tetapi siap sedia untuk

menanggapi kebutuhan dan

keinginan dari semua tingkatan

manajemen.

Independen terhadap manajemen

dan dewan direksi baik dalam

kenyataan maupun secara mental.

Menelaah aktivitas secara terus-

menerus.

Menelaah catatan-catatan yang

mendukung laporan keuangan

secara periodik – biasanya sekali

setahun.

Sumber: Sawyer, et. al., (2009:8)

18

Auditor internal dan eksternal haruslah berkoordinasi. Auditor internal dan

eksternal mencerminkan dua profesi yang berlainan yang harus saling

menghargai satu sama lain dan memanfaatkan kelebihan masing-masing.

Berdasarkan pengertian-pengertian audit internal yang telah

dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit internal adalah

penilaian yang dilakukan di dalam suatu organisasi secara independen dan

objektif terhadap pelaksanaan seluruh aktivitas organisasi agar tujuan

organisasi dapat tercapai secara efektif.

4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal

Untuk mewujudkan kepercayaan yang besar dalam melaksanakan

peran dan tanggung jawab sebagai auditor internal, perlu adanya suatu

kode etik dan standar yang mengatur praktik-praktik audit internal.

Konsorsium organisasi profesi audit internal, diantaranya the Institute of

Internal Auditors-Indonesia Chapter (IIA), Forum Komunikasi SPI

BUMN/BUMD, YPIA, Dewan Sertifikasi Qualified Internal Auditor (DS-

QIA), dan Perhimpunan Auditor Internal Indonesia (PAII) menerbitkan

Standar Profesi Audit Internal (SPAI) pada 12 Mei 2004. SPAI terdiri atas:

a. Standar Atribut

Membahas mengenai karakteristik organisasi, individu maupun pihak-

pihak yang melakukan audit internal. Standar atribut terdiri dari:

1) 1000 Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung jawab

2) 1100 Independensi dan Objektivitas

3) 1200 Keahlian dan Kecermatan Profesional

19

4) 1300 Program Jaminan dan Peningkatan Kualitas Fungsi Audit

Internal

b. Standar Kinerja

Membahas sifat kegiatan audit internal dan memberikan kriteria

kualitas pekerjaan audit untuk mengukur pelaksanaan audit.

1) 2000 Pengelolaan Fungsi Audit Internal

2) 2100 Lingkup Penugasan

3) 2200 Perencanaan Penugasan

4) 2300 Pelaksanaan Penugasan

5) 2400 Komunikasi Hasil Penugasan

6) 2500 Pemantauan Tindaklanjut

7) 2600 Resolusi Penerimaan Risiko oleh Manajemen

c. Standar Implementasi

Standar ini hanya berlaku untuk satu penugasan tertentu, seperti audit

investigasi, audit ketaatan, kecurangan, penilaian sendiri pengendalian

(control self assessment).

Tujuan dari SPAI adalah: a. memberikan kerangka dasar yang

konsisten untuk mengevaluasi kegiatan dan kinerja audit internal; b. sarana

bagi pengguna jasa untuk memahami peran, ruang lingkup, dan tujuan

audit internal; c. meningkatkan praktik audit internal pada organisasi; d.

memberikan kerangka pelaksanaan dan pengembangan kegiatan audit

internal yang memberikan nilai tambah dan meningkatkan kinerja kegiatan

operasional organisasi; e. acuan bagi auditor internal dalam penyusunan

20

program pendidikan dan pelatihan; f. sebagai gambaran prinsip dasar

praktik audit internal yang seharusnya.

SPAI (2004:6) menyebutkan bahwa standar perilaku auditor internal

dimuat di dalam kode etik yang ditetapkan oleh Konsorsium Organisasi

Profesi Auditor Internal. Standar perilaku tersebut membentuk prinsip-

prinsip dasar dalam menjalankan praktik audit internal. Pelanggaran

terhadap standar perilaku dapat mengakibatkan dicabutnya keanggotaan

auditor internal dari organisasi profesinya. Untuk itu auditor internal

diharuskan untuk mengusahakan berbagai upaya agar selalu mematuhi dan

melaksanakan Standar Profesi Audit Internal.

5. Profesionalisme

Salah satu syarat utama yang harus dimiliki seorang auditor dalam

menjalankan tugasnya adalah mempertahankan sikap profesionalisme

(Prabhawa dkk, 2014). Dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme

mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri

suatu profesi atau yang profesional. Menurut Putri dan Suputra (2013),

profesionalisme adalah sikap tanggung jawab dari seorang auditor dalam

menyelesaikan pekerjaan auditnya dengan keikhlasan hati sebagai seorang

auditor dan tidak semata-mata melihat pekerjaan tersebut merupakan suatu

profesi atau bukan. Prabhawa dkk (2014), auditor yang memiliki

pandangan profesionalisme yang tinggi akan memberikan kontribusi yang

dapat dipercaya oleh para pengambil keputusan baik pihak internal

maupun pihak eksternal perusahaan. Baotham (2007) dalam Futri dan

21

Juliarsa (2014), mengatakan bahwa profesionalisme auditor mengacu pada

kemampuan dan perilaku profesional. Kemampuan didefinisikan sebagai

pengetahuan, pengalaman, kemampuan beradaptasi, kemampuan teknis,

dan kemampuan teknologi, dan memungkinkan perilaku profesional

auditor untuk mencakup faktor-faktor tambahan seperti transparansi dan

tanggung jawab, hal ini sangat penting untuk memastikan kepercayaan

publik.

SPAI (2004:7), auditor internal tidak boleh menerima imbalan dalam

bentuk apapun dari karyawan, klien, pelanggan, pemasok, ataupun mitra

bisnis organisasinya, sehingga dapat mempengaruhi pertimbangan

profesionalnya. SPAI (2004:9-10) menyebutkan bahwa dalam menerapkan

kecermatan profesional auditor internal perlu mempertimbangkan:

a. Ruang lingkup penugasan.

b. Kompleksitas dan materialitas yang dicakup dalam penugasan.

c. Kecukupan dan efektivitas manajemen risiko, pengendalian, dan

proses governance.

d. Biaya dan manfaat penggunaan sumber daya dalam penugasan.

e. Penggunaan teknik-teknik audit berbantuan komputer dan teknik-

teknik analisis lainnya.

Profesionalisme meliputi kemampuan penguasaan baik secara teknis

maupun secara teoritis bidang keilmuan dan ketrampilan yang

berhubungan dengan tugasnya sebagai pemeriksa (Prabhawa dkk, 2014).

22

Menurut Hall (1968) dalam Wahyudi dan Mardiyah (2006) terdapat

lima dimensi profesionalisme, yaitu:

a. Pengabdian pada profesi

Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme

dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimilki.

Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan

ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri

yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai

tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini

sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang

diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani, baru kemudian

materi.

b. Kewajiban sosial

Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peranan

profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun

profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

c. Kemandirian

Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang

profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan

dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi).

Setiap ada campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan

kemandirian secara profesional.

23

d. Keyakinan terhadap peraturan profesi

Keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang

paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama

profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam

bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

e. Hubungan dengan sesama profesi

Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan

profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan

kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan.

Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran

profesional.

Konsep yang dikembangkan oleh Hall di atas banyak digunakan oleh para

peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor internal yang

tercermin dari sikap dan perilaku, yaitu perilaku profesionalisme adalah

refleksi dari sikap profesionalisme dan demikian sebaliknya

(Cahyasumirat, 2006).

Sumardi (2001), auditor harus selalu meningkatkan profesionalisme

sehingga mereka accountable baik terhadap mereka sendiri maupun

terhadap orang lain. Oleh karena itu pendidikan profesional berkelanjutan

mutlak diperlukan baik menyangkut komputerisasi data, kompleksitas

transaksi, pendekatan-pendekatan terbaru di bidang audit maupun

perubahan drastis di bidang keuangan yang menyangkut pengukuran nilai

mata uang. Menurut Morrow dan Goetz (1988) dalam Sumardi (2001),

24

mengatakan bahwa pandangan profesionalisme penting untuk dijelaskan

dan profesionalisme merupakan bentuk lain dari komitmen kerja.

6. Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2002) dalam Hanna dan Firnanti (2013),

komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukkan “loyalitas”

karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang

anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan

dan kebaikan organisasinya. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai

suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta

tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi tersebut (Robbin, 2008:100 dalam Handayani dan Yusrawati,

2013). Seorang karyawan akan berusaha sekuat mungkin untuk

memberikan yang terbaik bagi organisasinya.

Ghorbanpour, et. al., (2014) mengatakan bahwa individu yang

berkomitmen adalah seseorang yang justru menaruh perhatian pada faktor

eksternal dan yang berada di bawah kontrol mereka, yang dikarenakan

perasaan bangga dan loyalnya terhadap organisasi, sehingga mengerjakan

tugas-tugasnya dengan giat, tepat, dan teliti. Dengan demikian,

pengendalian diri menggantikan pengendalian eksternal dan seseorang

tersebut mengerjakan tugas-tugasnya berdasarkan kekuatan internal (batin)

yang muncul dari perasaan atau keyakinannya.

Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang

mendorong motivasi seseorang dalam bekerja. Komitmen organisasi

25

menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan

organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan

kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983 dalam Trisnaningsih, 2007).

Beberapa alasan yang menyebabkan meningkatnya ketertarikan untuk

menghubungkan konstruk ini, yaitu :1) tingginya komitmen mendorong

karyawan untuk melakukan sesuatu yang terbaik bagi organisasi daripada

rendahnya komitmen, 2) komitmen organisasi menjadi prediktor yang

lebih baik mengenai turnover karyawan daripada kepuasan kerja, 3)

komitmen organisasional dapat digunakan sebagai indikator efektivitas

dari keseluruhan organisasi (Aranya dan Ferris, 1984 dalam Larasati dan

Laksito, 2013).

Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007)

menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu

affective dan continuance. Komitmen affective merupakan keterlibatan

emosional seseorang pada organisasinya, sedangkan komitmen

continuance merupakan persepsi seseorang atas biaya dan resiko jika

meninggalkan organisasinya. Karyawan yang komit terhadap organisasi

akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya,

berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk

membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap

organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, di

samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan

diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya

26

komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi

karyawan terhadap organisasi (Trisnaningsih, 2007).

Pernyataan Abdullah dan Arisanti (2010) bahwa komitmen

organisasi pada dasarnya akan tercipta jika adanya tanggung jawab yang

besar dari personil organisasi terhadap pekerjaan yang diberikan padanya,

sedikitnya peluang untuk memperoleh pekerjaan lain, serta adanya usaha

yang maksimal dari organisasi untuk membantu karyawan dalam

memahami organisasi secara keseluruhan serta pekerjaan yang dibebankan

padanya. Luthans (1998) menyebutkan jika seorang individu memiliki

komitmen organisasi yang tinggi, maka pencapaian tujuan organisasi

menjadi hal penting bagi organisasi tersebut, sebaliknya individu dengan

komitmen organisasi yang rendah akan memiliki perhatian yang rendah

pula terhadap tujuan organisasi dan cenderung untuk memenuhi

kepentingan pribadi (Abdullah dan Arisanti, 2010).

Jadi, seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang

tinggi berarti ia memiliki rasa keterlibatan dan kesetiaan terhadap

organisasi tempatnya bekerja. Sehingga karyawan akan memberikan

perilaku positifnya dalam pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja

7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress)

Dalam Sinaga dan Sinambela (2013) dinyatakan bahwa stres yang

dialami seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya disebut stres

kerja. Stres merupakan suatu keadaan di mana seseorang mengalami

ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya,

27

kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun luar diri

seseorang. Gibson, et. al., (1996:339) dalam Sinaga dan Sinambela (2013)

mengemukakan stres sebagai suatu kekuatan atau perangsang yang

menekan individu yang menimbulkan tanggapan (respons) terhadap

ketegangan. Job stress dapat dilihat sebagai faktor positif atau negatif

terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Job stress dapat bertindak sebagai

motivator yang mana memunculkan daya cipta dan kepuasan diantara

pegawai (Shaherah, et. al., 2013).

Locker dan Olga (2005:44) dalam Abdullah dkk, (2012) stres adalah

keseimbangan antara bagaimana seseorang memandang tuntutan-tuntutan

dan bagaimana seseorang berpikir bahwa seseorang itu dapat mengatasi

semua tuntutan yang menentukan apakah seseorang tidak merasakan stres,

merasakan eustres (tanggapan positip) atau distress (tanggapan negatip).

Tuntutan-tuntutan atau faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres

disebut stressor. Dengan kata lain, stressor adalah suatu prasyarat untuk

mengalami respons stres. Ronald (2000:73) dalam Panjaitan dan Jatmiko

(2014) mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap

keadaan lingkungannya yang bersifat mengancam. Dengan cara yang

sederhana stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang bersangkutan dengan

interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja

merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut,

cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat

situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan.

28

Gibson, et. al., (1995) dalam Abdurrahman (2014), membagi

penyebab stres kerja di tempat kerja ke dalam empat kategori faktor

internal sebagai berikut:

a. Stresor lingkungan fisik. Berupa sinar, kebisingan, temperatur dan

udara yang kotor.

b. Stresor individu. Berupa konflik peran, peranan ganda, beban kerja

yang berlebihan, tanggung jawab terhadap orang lain, tidak ada

pengendalian, perkembangan karir dan kondisi kerja.

c. Stresor kelompok. Berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat,

bawahan dan atasan.

d. Stresor keorganisasian. Berupa ketiadaan partisipasi, struktur

organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.

Lebih lanjut Gibson, et. al., (1995) mengidentifikasi 5 jenis dampak stres

yang potensial, yaitu:

a. Dampak subjektif: kekhawatiran/ketakutan, rasa bosan, apatis, depresi,

keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang

rendah, gugup, kesepian.

b. Dampak perilaku: mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,

penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok

secara berlebihan, berperilaku impulsif dan tertawa gugup.

c. Dampak kognitif: ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang

masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif

terhadap kritik.

29

d. Dampak fisiologis: kandungan glukosa darah meningkat, denyut

jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola

mata membesar, tubuh panas dan dingin.

e. Dampak organisasi: angka absensi, produktifitas rendah, terasing dari

rekan kerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas

berkurang.

Respons stres adalah suatu langkah yang penting dan perlu dalam

upaya untuk mengatasi stres secara efektif. Menurut Manahan (2004)

dalam Dwilita (2008) tiga komponen stres, yaitu:

a. Komponen perangsang, yang mana meliputi kekuatan-kekuatan yang

menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari

lingkungan, organisasi, dan individu.

b. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku

individu terhadap tekanan lingkungannya, di mana penekanannya

paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering

diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.

c. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam

lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan.

Keadaan stres seseorang yang berkepanjangan dan tidak diatasi

dapat mengakibatkan gangguan mental/psikis terhadap seseorang tersebut,

sehingga akan berdampak juga pada kesehatan fisiknya. Apabila sudah

tmenyebabkan gangguan psikis dan kesehatan fisik maka dapat

30

mengganggu pekerjaan seseorang tersebut dan akan berpengaruh terhadap

penurunan kinerjanya.

Gustiarti (2002) dalam Dwilita (2008) memaparkan bahwa dalam

ruang lingkup organisasi, terdapat tiga pendekatan stres kerja, yaitu:

a. Pendekatan berorientansi pada karakteristik objektif situasi kerja.

Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi

yang mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang

bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan

untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres

pada pekerja.

b. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja.

Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang

stres yang berbeda. Perbedaan tersebut dipengaruhi oleh karakteristik

individu yang juga berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu

usia, jenis kelamin, kebangsaan, taraf hidup, kecenderungan, depresi,

self esteem, fleksibilitas kepribadian.

c. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi.

Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau

semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi

antara kedua faktor tersebut.

Untuk hal ini peneliti tidak menggunakan pendekatan berorientasi pada

karakteristik pekerja dalam penelitiannya.

31

8. Kinerja

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas

pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu

tertentu (Prabhawa dkk, 2014). Dalam Ramadika dkk (2014), Eliza dan

Mary (2012:324) mendefinisikan performance (kinerja) sebagai suatu pola

tindakan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan, yang diukur

berdasarkan perbandingan dengan berbagai standar. Menurut James A.F.

Stoner dan Edward Freeman (1992) dalam Handayani dan Yusrawati

(2013), menyatakan bahwa pemeriksaan internal dilaksanakan oleh para

anggota organisasi itu sendiri. Pemeriksaan internal juga membantu

manajer untuk menilai efisiensi jalannya organisasi dan kinerja dari sistem

pengendaliannya. Peningkatan kinerja auditor merupakan aspek yang

penting, karena keberhasilan suatu instansi atau perusahaan dapat tercapai

dengan upaya dan kualitas sumber yang dimilikinya (Prabhawa dkk,

2014).

Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai

tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang

telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan

tempat indvidu bekerja. Kinerja juga seringkali identik dengan

kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen

terhadap suatu profesi (Larkin dan Seweikart, 1992 dalam Cahyasumirat,

2006). Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa

terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor,

32

antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan

kepuasan kerja.

Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007)

mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan

yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan

langsung. Menurut Goldwasser (1993) dalam Sari dkk (2014) pencapaian

kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai dengan standar dan kurun

waktu tertentu, yang terdiri dari:

a. Kualitas kerja yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja

berdasar pada seluruh kemampuan dan ketrampilan, serta pengetahuan

yang dimiliki oleh auditor.

b. Kuantitas kerja yaitu jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan

dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan auditor, serta

kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana penunjang

pekerjaan.

c. Ketepatan waktu yaitu ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai

dengan waktu yang tersedia.

Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Mangkunegara (2000) dalam

Zahroh (2011) yang mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih

lanjut dari pengertian tersebut, kinerja dinyatakan dengan standar, yaitu

pengukuran kinerja mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan

33

waktu kerja. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan. Kuantitas, yaitu jumlah

yang harus diselesaikan. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu

yang telah direncanakan.

B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor Internal

Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (2008)

banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari

profesi auditor internal yang tercermin dari sikap dan perilaku (Ramadika

dkk, 2014). Novatiani dan Mustofa (2014) menyebutkan bahwa

profesionalisme auditor internal merupakan salah satu kunci sukses para

auditor internal dalam melaksanakan tugasnya. Untuk menciptakan sikap

profesionalisme dalam tiap aktivitasnya, maka auditor internal dituntut

agar dapat melaksanakan tugas pemeriksaannya dengan sungguh-sungguh

dan penerapannya sesuai dengan SPAI.

Penelitian Handayani dan Yusrawati (2013) menunjukkan bahwa

profesionalisme auditor berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor

internal. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dapat dirumuskan

sebagai berikut:

H1 :Profesionalisme auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor

internal.

34

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal

Menurut Trisnaningsih (2007) komitmen organisasi dibangun atas

dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja

membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap

menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan

menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja

terhadap organisasi. Penelitian Larasati dan Laksito (2013) menunjukan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.

Hal tersebut sesuai dengan penelitian Novatiani dan Mustofa (2014).

Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa adanya suatu komitmen

dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau

malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan

pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang

tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak

yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas

dan beberapa hasil penelitian sebelumnya, maka rumus untuk hipotesis

sebagai berikut:

H2 :Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor

internal

3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal

Tidak sedikit auditor ketika dalam pelaksanaan proses audit

mengalami stres kerja (job stress), seperti tekanan ketaatan dari atasan dan

tekanan waktu yang mana auditor sering dikejar oleh keterbatasan waktu

35

dan masa sibuknya seorang auditor. Menurut Newstrom (1993:201) dalam

Sinaga dan Sinambela (2013), stres dapat membantu atau fungsional,

tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak kinerja.

Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk

mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa

besar tingkat stres (Sinaga dan Sinambela, 2013).

Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Abdullah dkk

(2012) menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja auditor

dengan signifikan. Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Sari dkk (2014) bahwa terdapat pengaruh signifikan stres kerja

terhadap kinerja auditor. Maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai

berikut:

H3 : Job stress berpengaruh terhadap kinerja auditor internal.

4. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, dan Job Stress

terhadap Kinerja Auditor Internal.

Menurut Novatiani dan Mustofa (2014), keberhasilan dan kinerja

seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh

profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme

sendiri harus ditunjang oleh komitmen organisasi untuk mencapai

tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari

wujud keterikatan seseorang atas suatu hal. Profesionalisme dan komitmen

organisasi yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan

memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.

36

Selain adanya profesionalisme dan komitmen organisasi, stres kerja

juga dapat berpengaruh terhadap kinerja. Stres kerja yang tinggi dapat

menyebabkan kinerja seseorang menjadi rendah. Hal ini dikarenakan

ketika seseorang memiliki stres kerja oleh faktor tertentu dan tidak mampu

menyelesaikan atau mengelola, maka akan menimbulkan gangguan-

gangguan dalam dirinya, psikis dan fisik. Sehingga adanya gangguan-

gangguan tersebut akan berpengaruh terhadap kinerjanya.

Dalam penelitian Abdurrahman (2014) bahwa stres kerja memiliki

pengaruh negatif terhadap kinerja dari seorang auditor jika stressors yang

ada tidak mampu dikelola dengan baik. Hal tersebut didukung oleh

penelitian Sari dkk (2014) menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara

stres kerja dengan kinerja pemeriksa. Stres kerja yang terlalu tinggi akan

mengakibatkan prestasi kerja mengalami penurunan, karyawan berprestasi

rendah, sukar tidur, lekas marah, kesalahan meningkat, keraguan dalam

bekerja yang akhirnya berakibat kinerja karyawan menurun (Gibson, 1996

dalam Sari dkk, 2014).

H4 : Profesonalisme, komitmen organisasi, dan job stress berpengaruh

terhadap kinerja auditor internal.

C. Penelitian Sebelumnya

Adapun hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai bahasan

yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

37

Tabel 2.2

Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1. Sumardi (2001) Pengaruh Pengalaman

Terhadap Profesionalisme

serta Pengaruh

Profesionalisme Terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja

(Studi Empiris: Auditor

BPKP)

Variabel

profesionalisme dan

kinerja.

Tidak terdapat

variabel

pengalaman dan

kepuasan kerja.

Menggunakan

teknik SEM.

Hubungan

profesionalisme

terhadap kinerja bahwa

kecuali dimensi

keyakinan terhadap

peraturan sendiri,

menunjukkan hubungan

yang signifikan.

2. Gunawan

Cahyasumirat (2006)

Pengaruh Profesionalisme

dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Internal

Auditor dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel

Intervening

Variabel

profesionalisme dan

komitmen organisasi

sebagai variabel

independen serta

variabel kinerja

sebagai variabel

dependen. Auditor

internal sebagai

objek penelitian.

Tidak terdapat

kepuasan kerja

sebagai variabel

intervening.

Menggunakan

metode analisis

jalur.

Profesionalisme secara

positif berpengaruh

terhadap kepuasan kerja

internal auditor, tetapi

tidak memiliki

pengaruh terhadap

kinerja. Sedangkan

komitmen organisasi

tidak berpengaruh

terhadap kinerja dan

kepuasan kerja.

Bersambung pada halaman berikut.

38

Tabel 2.2 (Lanjutan)



3. Handriyani Dwilita

(2008)

Analisis Pengaruh Motivasi,

Stres, dan Rekan Kerja

Terhadap Kinerja Auditor di

Kantor Akuntan Publik di

Kota Medan

Variabel stres kerja

sebagai variabel

independen dan

kinerja auditor

sebagai variabel

dependen.

Tidak terdapat

variabel motivasi

dan rekan kerja.

Tidak semua elemen

motivasi mempengaruhi

peningkatan kinerja.

Stres berpengaruh

terhadap kinerja

auditor. Sedangkan

rekan kerja tidak

berpengaruh terhadap

kinerja auditor.

4. Elya Wati, Lismawati,

dan Nila Aprilla

(2010)

Pengaruh Independensi, Gaya

Kepemimpinan, Komitmen

Organisasi, dan Pemahaman

Good Governance Terhadap

Kinerja Auditor Pemerintah

(Studi pada Auditor

Pemerintah di BPKP

Perwakilan Bengkulu)

Variabel komitmen

organisasi sebagai

variabel independen

dan kinerja auditor

sebagai variabel

dependen.

Tidak terdapat

independensi, gaya

kepemimpinan, dan

Pemahaman Good

Governance

sebagai variabel

independen.

Independensi, gaya

kepemimpinan,

komitmen organisasi,

dan pemahaman good

governance masing-

masing berpengaruh

positif terhadap kinerja

auditor pemerintah dan

secara simultan

berpengaruh positif

terhadap kinerja auditor

pemerintah.


39




5. Zainuddin Abdullah,

Darwanis, dan Basri

Zein (2012)

Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kinerja Auditor

melalui Motivasi Kerja

sebagai Variabel Intervening

Studi pada Auditor Intern di

Pemerintah Provinsi Aceh

Variabel

independen, yakni

stres kerja dan

variabel

dependennya, yakni

kinerja auditor.

Objek penelitiannya

adalah auditor

internal.

Tidak terdapat

variabel

intervening.

Stres kerja berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja auditor internal

yang ada di Pemerintah

Aceh.

6. I Gede Bandar Wira

Putra dan Dodik

Ariyanto (2012)

Pengaruh Independensi,

Profesionalisme, Struktur

Audit, dan Role Stress

Terhadap Kinerja Auditor

BPK RI Perwakilan Provinsi

Bali

Variabel

profesionalisme

sebagai variabel

independen dan

kinerja auditor

sebagai variabel

dependen.

Tidak terdapat

independensi,

struktur audit, dan

role stress sebagai

variabel

independen.

Independensi dan

struktur audit secara

signifikan berpengaruh

positif terhadap kinerja

auditor. Konflik peran

secara signifikan

berpengaruh negatif

terhadap kinerja

auditor. Sedangkan

profesionalisme tidak


kinerja auditor.


40




7. Elizabeth Hanna dan

Friska Firnanti (2013)

Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja

Auditor

Variabel komitmen

organisasi sebagai

variabel independen

dan kinerja auditor

sebagai variabel

dependennya.

Tidak terdapat

variabel lainnya

sebagai variabel

independen. Objek

penelitiannya

auditor KAP.

Komitmen organisasi,

konflik peran, dan

pemahaman good

governance tidak

mempengaruhi kinerja

auditor. Variabel

independen lainnya


kinerja auditor.

8. Hanny Larasati dan

Herry Laksito (2013)

Analisis Variabel Anteseden

Perilaku Auditor Internal dan

Konsekuensinya Terhadap

Kinerja (Studi pada BUMN

Kota Semarang)

Komitmen

organisasi sebagai

variabel independen.

Objek penelitian

adalah auditor

internal.

Tidak terdapat

variabel

independen lainnya

selain komitmen

organisasi. Tidak

terdapat variabel

anteseden dan

konsekuensi.

Komitmen organisasi,

motivasi, gaya

kepemimpinan, diskusi

review audit dan

motivasi memiliki

pengaruh positif

terhadap kinerja

auditor, sedangkan

kompleksitas tugas

memiliki pengaruh

negatif. Variabel

lainnya tidak

berpengaruh.


41




9. Rikha Handayani dan

Yusrawati (2013)

Pengaruh Profesionalisme,

Komitmen Organisasi dan

Budaya Kerja terhadap

Kinerja Internal Auditor pada

Bank Mandiri Medan

Dua variabel

independen, yaitu

profesionalisme dan

komitmen

organisasi. Kinerja

audior sebagai

variabel dependen.

Objek penelitiannya

internal auditor.

Tidak terdapat

variabel budaya

kerja sebagai

variabel

independen.

Profesionalisme dan

komitmen organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

internal auditor.

Sedangkan budaya

kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja

internal auditor.

10. Adhitio Pratama

Ramadika, Azwir

Nasir, Meilda Wiguna

(2014)

Pengaruh Role Stress,

Gender, Struktur Audit, dan

Profesionalisme terhadap

Kinerja Auditor BPK-RI

Perwakilan Provinsi Riau

Variabel

profesionalisme

sebagai variabel

independen dan

kinerja auditor

sebagai variabel

dependennya.

Tidak terdapat

variabel role stress,

gender, dan

struktur audit.

Gender dan struktur

audit mempunyai

pengaruh signifikan

terhadap kinerja auditor

pada BPK-RI

Perwakilan Provinsi

Riau. Sedangkan role

stress dan

profesionalisme tidak

mempunyai pengaruh

signifikan terhadap

kinerja auditor pada

BPK-RI Perwakilan

Provinsi Riau.


42




11. Ratna Kartika Sari,

Nasir Azis, dan Amri

(2014)

Pengaruh Konflik Peran

Ganda dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Pemeriksa

BPK RI Perwakilan Provinsi

Aceh

Variabel stres kerja

sebagai variabel

independen.

Tidak terdapat

variabel konflik

peran ganda

sebagai variabel

independen.

Stres kerja memiliki

hubungan terhadap

kinerja pemeriksa.

Sedangkan konflik

peran ganda tidak ada

hubungan terhadap

kinerja pemeriksa.

Namun keduanya

secara simultan

menunjukkan ada

hubungan terhadap

kinerja pemeriksa.

12. Zahra Ghorbanpour,

Hasan Dehghan

Dehnavi, dan Forough

Heyrani (2014)

Investigating the Effect of

Organization Commitment on

Performance of Auditors in

the Community of Certified

Accountants

Variabel komitmen

organisasi sebagai

variabel independen

dan kinerja auditor

sebagai variabel

dependennya.

Objek

penelitiannya

auditor KAP.

Terdapat hubungan

signifikan positif antara

komitmen organisasi

dan kinerja auditor.

43

D. Kerangka Pikir

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di bab sebelumnya,

maka penelitian ini terdapat satu variabel dependen, yakni kinerja auditor

internal, dan tiga variabel independen, yaitu profesionalisme auditor,

komitmen organisasi, dan job stress. Berikut gambar 2.1 menunjukkan

kerangka pemikiran penelitian ini:

Gambar 2.1

Skema Kerangka Berpikir

Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress

terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan

Basis Teori : Akuntansi Keperilakuan dan Teori Sikap dan Perilaku

Kinerja Auditor

Internal

Otoritas Jasa Keuangan

(Y)

VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN

Profesionalisme Auditor (X1)

(Ramadika dkk, 2014 dan

Arumsari, 2014)

Komitmen Organisasi (X2)

(Handayani dan Yusrawati,

2013 dan Trisnaningsih, 2007)

Job Stress (X3)

(Abdullah dkk, 2012; Sari

dkk, 2014; dan Dwilita, 2008)

H1

H2

H3

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

Metode Analisis: Analisis Regesi Berganda

44

3BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh variabel

independen, yakni profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress/stres

kerja, terhadap kinerja auditor internal yang merupakan variabel

dependennya. Objek penelitian yang dipakai penulis adalah persepsi para

auditor internal di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) sebagai responden

penelitian ini.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi dan sampel dalam penelitian yang berjudul Pengaruh

Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap

Kinerja Auditor Internal ini adalah auditor internal yang bekerja pada

lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) Republik Indonesia, yang berjumlah

sebanyak 40 orang auditor.

Pengambilan sampel menggunakan metode convenience sampling,

yakni teknik pengambilan sampel dengan tidak ada pertimbangan lain selain

berdasarkan kemudahan. Peneliti menggunakan metode convenience

sampling agar bebas dalam memilih sampel dengan cepat dari populasi yang

ada.

45

C. Metode Pengumpulan Data

Peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan dua metode, yaitu

penelitian kepustakaan (data sekunder) dan penelitian lapangan (data primer).

1. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan merupakan metode yang digunakan untuk

pengumpulan data sekunder, yang sumbernya peneliti peroleh secara tidak

langsung. Peneliti mengumpulkan data dari buku, jurnal, skripsi, tesis,

internet, dan literatur yang berhubungan dengan permasalahan penelitian

ini.

2. Penelitian Lapangan

Dalam penelitian ini, peneliti memperoleh data utama secara langsung dari

sumbernya atau tanpa perantara (data primer) melalui penelitian lapangan.

Metode penelitian lapangan yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan

mengumpulkan data melalui kuesioner dengan mengajukan daftar

pertanyaan yang dibuat tertulis kepada responden untuk dijawab sesuai

pendapat pribadi. Kuesioner dikirim langsung kepada auditor internal OJK

dengan mendatangi kantor Otoritas Jasa Keuangan. Skor dari tiap-tiap

indikator variabel dalam pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada

para responden merupakan sumber data dalam penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang

terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk

memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013:3). Metode analisis data yang

46

digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis statistik dekriptif, uji kualitas

data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Analisis Statistik Deskriptif

Peneliti menggunakan statistik deskriptif untuk memberikan informasi

berkaitan dengan karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar

demografi responden. Dalam Ghozali (2013:19), statistik deskriptif

memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata

(mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range,

kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Pengujian validitas ini

dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor item instrumen

pertanyaan atau pernyataan dengan skor total dari masing-masing

instrumen pertanyaan atau pernyataan. Pada uji validitas ini

menggunakan teknik Pearson Correlation. Apabila Pearson

Correlation yang didapat memiliki nilai dibawah 0,05 berarti data yang

diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013:52).

47

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali

(2013:47). Uji reliabilitas yang digunakan dalam SPSS adalah dengan

menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih dari

0,70 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik atas data primer ini, peneliti melakukan uji

multikolonieritas, uji heterokedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Ghozali, 2013:105). Uji multikolonieritas dilakukan

dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Deteksi

ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat

dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance.

Regresi bebas dari multikolonieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai

tolerance > 0,10 (Ghozali, 2013:105).

48

b. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi,

variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam

uji normalitas terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik (Ghozali, 2013: 160-161). Uji normalitas ini menggunakan

analisis grafik dengan melihat grafik Histogram dan Normal

Probability Plot yang mana membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Suatu data dapat

dikatakan normal jika gambar titik-titik data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya

menunjukkan pola distribusi normal.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terjadi kesalahan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai

variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Deteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu

49

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika

tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2013:139).

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan analisis

regresi linier berganda, yaitu hubungan secara linear antara sebuah

variabel dependen (Y) dengan lebih dari satu variabel independen (X).

Variabel dependen (Y), yaitu variabel terikat yang mana merupakan

variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen (X). Pada penelitian

ini, variabel dependennya adalah kinerja auditor internal, sedangkan

variabel independennya yaitu profesionalisme, komitmen organisasi, dan

job stress (stres kerja). Penelitian ini menggunakan program SPSS dengan

model regresi linier berganda yang berumus sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja auditor internal

α = Konstanta

β1, β2, β3 = Koefisien regresi variabel independen

X1 = Profesionalisme

X2 = Komitmen organisasi

X3 = Job stress (stres kerja)

e = Error/faktor pengganggu

50

a. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen semakin terbatas. Nilai yang

mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel independen. Jika nilai R2

sama dengan 1 (satu) berarti

variabel independen berkemampuan untuk dapat menjelaskan variabel

dependen. Sebaliknya, jika nilai R2

sama dengan 0 (nol) maka tidak

ada kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan

variabel dependen (Ghozali, 2013:97).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel independen dan digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji

pada tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05 (Ghozali, 2013:98). Dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

51

independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara

individual terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual

terhadap variabel dependen atau terikat.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai probabilitas

signifikan pada tingkat α = 5%, maka variabel independen secara

bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat.

52

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini menguji variabel independen, yaitu profesionalisme,

komitmen organisasi, dan job stress (stres kerja) terhadap variabel dependen

yaitu kinerja auditor internal. Definisi operasional variabel adalah cara untuk

menemukan dan mengukur variabel-variabel dengan merumuskan secara

singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiaran. Berikut akan

diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan beserta

definisi operasional dan cara pengukurannya.

1. Profesionalisme (X1)

Profesionalisme adalah sikap (kompetensi) para auditor profesional

terhadap profesinya, yang mana merupakan hal atau aspek penting dalam

kinerja auditor. Aspek profesionalisme diantaranya pengabdian pada

profesi, kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap profesi, dan

hubungan dengan sesama profesi. Variabel profesionalisme dalam

penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan

dari penelitian Arumsari (2014) dan berdasarkan indikator di atas yang

terdiri dari 10 item pernyataan dan dengan skala interval (likert) 1 sampai

5, yakni sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju

(4), dan sangat setuju (5). Pernyataan terdiri atas pernyataan positif dan

negatif. Pernyataan negatif terdapat pada nomor 3 dan 9 yang pemberian

skor jawaban responden dibalik.

53

2. Komitmen Organisasi (X2)

Komitmen Organisasi didefisinikan sebagai kekuatan yang bersifat

relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan atau dedikasi

dirinya terhadap organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan

tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya

(Trisnaningsih, 2007). Komitmen auditor terhadap lembaganya merupakan

kesetiaan auditor terhadap lembaganya. Komitmen itu sendirinya akan

menimbulkan rasa memiliki dari si auditor terhadap lembaga atau

organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Trisnaningsih (2007) yang terdiri dari komitmen

affective dan komitmen continuance. Komitmen affective merupakan

keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya, sedangkan

komitmen continuance merupakan persepsi seseorang atas biaya dan

resiko jika meninggalkan organisasinya. Pernyataan untuk variabel ini

terdiri atas 10 pernyataan, yaitu masing-masing 5 item pernyataan untuk

indikator affective dan indikator continuance. Skala yang digunakan

adalah skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju (1),

tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).

Pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 5 dan 9,

maka pemberian skor jawaban untuk kedua nomor tersebut dibalik.

3. Job Stress atau Stres Kerja (X3)

Stres adalah keseimbangan antara bagaimana seseorang memandang

tuntutan-tuntutan dan bagaimana seseorang berpikir bahwa seseorang itu

54

dapat mengatasi semua tuntutan yang menentukan apakah seseorang tidak

merasakan stres, merasakan eustres (tanggapan positip) atau distress

(tanggapan negatip) (Looker dan Olga, 2005:44 dalam Abdullah dkk,

2012). Menurut Gibson, et. al., (1995) dalam Abdurrahman (2014)

indikator pengukuran penyebab stres kerja di tempat kerja terbagi dari

empat ketegori faktor internal sebagai berikut.

a. Stresor lingkungan fisik. Berupa sinar, kebisingan, temperatur dan

udara yang kotor.

b. Stresor individu. Berupa konflik peran, peranan ganda, beban kerja

yang berlebihan, tanggung jawab terhadap orang lain, tidak ada

pengendalian, perkembangan karir dan kondisi kerja.

c. Stresor kelompok. Berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat,

bawahan dan atasan.

d. Stresor keorganisasian. Berupa ketiadaan partisipasi, struktur

organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.

Variabel job stress pada penelitian ini diukur dengan menggunakan 4

indikator di atas dan dikembangkan dari instrumen penelitian Dwilita

(2008) dengan jumlah pernyataan sebanyak 8 item pernyataan dan

menggunakan skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju

(1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).

Pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 3, 4, 5, 7,

dan 8, maka pemberian skor jawaban untuk nomor-nomor tersebut dibalik.

55

4. Kinerja Auditor Internal (Y)

Kinerja merupakan pelaksanaan tugas atau tanggung jawab dan

kontribusi terhadap lembaga atau organisasi yang dapat diukur. Larkin

(1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat

dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor, antara lain:

kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja.

Variabel kinerja auditor internal dalam penelitian ini menggunakan

instrumen yang dikembangkan Trisnaningsih (2007). Sedangkan jumlah

pernyataan dalam variabel ini berjumlah 9 item pernyataan dengan

menggunakan skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju

(1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).

Untuk pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 7,

maka pemberian skor jawaban untuk nomor tersebut dibalik.

56

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator No

pertanyaan

Skala

Pengukuran

Profesionalisme

(X1)

Arumsari

(2014)

1. Pengabdian pada

profesi.

2. Kewajiban sosial.

3. Kemandirian.

4. Keyakinan

terhadap profesi.

5. Hubungan dengan

sesama profesi.

1, 2, 3

4, 5

6, 7

8

9, 10

Skala interval

Komitmen

Organisasi (X2)

Trisnaningsih

(2007)

1. Affective.

2. Continuance.

1-5

6-10

Skala interval

Job Stress/Stres

Kerja (X3)

Dwilita (2008)

1. Stresor lingkungan

fisik.

2. Stresor individu.

3. Stresor kelompok.

4. Stresor

keorganisasian.

3

1, 2, 4, 6, 7

5

8

Skala interval

Kinerja Auditor

Internal (Y)

Trisnaningsih

(2007)

1. Kemampuan.

2. Komitmen

profesional.

3. Motivasi.

4. Kepuasan kerja.

1, 2, 3

4

5, 6, 7

8, 9

Skala interval

57

4BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

Otoritas Jasa Keuangan atau yang lebih sering disebut OJK adalah

lembaga pengawasan jasa keuangan yang didalamnya mengawasi industri

perbankan, pasar modal, asuransi, dana pensiun, dan lembaga keuangan

lainnya. OJK merupakan lembaga negara yang independen, tanpa campur

tangan dari pihak lain dalam melaksanakan tugas, fungsi, dan wewenang

pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan industri keuangan.

OJK dibentuk berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21

Tahun 2011 dan OJK mulai beroperasi keseluruhan di akhir 2013.

OJK merupakan gabungan dari Bank Indonesia (BI) dengan Badan

Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK). Sehingga

tugas dan fungsi BI dan BAPEPAM-LK beralih ke OJK. Adapun visi OJK

adalah menjadi lembaga pengawasan industri jasa keuangan yang terpercaya,

melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat, dan mampu mewujudkan

industri jasa keuangan menjadi pilar perekonomian nasional yang berdaya

saing global serta dapat memajukan kesejahteraan umum. Sedangkan misi

OJK adalah a) mewujudkan terselenggaranya seluruh kegiatan di dalam

sektor jasa keuangan secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel; b)

mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan dan stabil;

dan c) melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.

58

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap auditor-auditor internal yang

bekerja di Otoritas Jasa Keuangan yang berlokasi di Gedung Soemitro

Djojohadikusumo lantai 14, Jalan Lapangan Banteng Timur No. 2-4

Jakarta Pusat. Adapun jumlah keseluruhan pejabat dan pegawai di

Departemen Audit Internal OJK berjumlah 40 orang.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden

serta secara tidak langsung melalui perantara. Penyebaran serta

pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 3 November 2015

hingga 24 November 2015.

2. Karakteristik Responden Penelitian

Berdasarkan hasil yang dikumpulkan dalam penelitian ini, kuesioner

yang dibagikan berjumlah 40 kuesioner berdasarkan jumlah auditor

internal yang ada pada Departemen Audit Internal di Otoritas Jasa

Keuangan (OJK). Akan tetapi, hanya ada 35 auditor yang bersedia

menjawab atau mengisi kuesioner yang dibagikan. Gambaran mengenai

data kuesioner dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Persentase

1. Kuesioner yang disebar 40 100%

2. Kuesioner yang tidak kembali 5 12,5%

3. Kuesioner yang dapat diolah 35 87,5%

Sumber: Data primer yang diolah.

59

Berdasarkan tabel di atas bahwa kuesioner yang tidak kembali

berjumlah 5 kuesioner disebabkan responden tidak berpartisipasi dalam

pengisian kuesioner penelitian ini. Hal tersebut dikarenakan responden

yang tidak berpartisipasi sedang dinas keluar kota dan keterbatasan

waktu yang diberikan oleh peneliti. Berikut ini merupakan deskriptif

responden dalam penelitian.

a. Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskriptif responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.2

Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 20 57.1 57.1 57.1

Perempuan 15 42.9 42.9 100.0

Total 35 100.0 100.0


Pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden

laki-laki, yakni 20 orang (57,1%) dan responden perempuan

berjumlah 15 orang (42,9%).

b. Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.3 berikut menyajikan hasil uji deskriptif responden

berdasarkan usia.

60

Tabel 4.3

Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 20-30 23 65.7 65.7 65.7

31-40 7 20.0 20.0 85.7

>40 5 14.3 14.3 100.0

Total 35 100.0 100.0


Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa responden dengan usia

diantara 20 sampai 30 tahun berjumlah 23 orang (65,7%), responden

berusia diantara 31 sampai 40 tahun berjumlah 7 orang (20%), dan

responden yang berusia di atas 40 tahun berjumlah 5 orang (14,3%).

c. Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel 4.4

Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir


Cumulative

Percent

Valid D3/S1 25 71.4 71.4 71.4

S2/S3 10 28.6 28.6 100.0

Total 35 100.0 100.0


Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden yang

berpendidikan terakhir Diploma Tiga (D3) dan atau Strata Satu (S1)

berjumlah 25 orang (71,4%), sedangkan sisanya sebanyak 10 orang

61

(28,6%) berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan atau Strata Tiga

(S3).

d. Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja


berdasarkan pengalaman kerja.

Tabel 4.5

Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja


Cumulative

Percent

Valid <1 6 17.1 17.1 17.1

1-3 10 28.6 28.6 45.7

4-7 9 25.7 25.7 71.4

>7 10 28.6 28.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang baru

bekerja kurang dari setahun berjumlah 6 orang (17,1%), responden

yang lama bekerja 1 sampai 3 tahun sebanyak 10 orang (28,6%),

responden yang memiliki pengalaman kerja 4 sampai 7 tahun

berjumlah 9 orang (25,7%), dan sisa responden sebanyak 10 orang

(28,6%) memiliki pengalaman kerja lebih dari 7 tahun.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, dan kinerja auditor

62

internal akan diuji secara deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.6

berikut.

Tabel 4.6

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

TPRO 35 35.00 48.00 1457.00 41.6286 3.52375

TKOM 35 29.00 50.00 1357.00 38.7714 5.60507

TJOB 35 9.00 24.00 600.00 17.1429 3.05963

TKIN 35 25.00 40.00 1150.00 32.8571 3.98632

Valid N (listwise) 35


Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel profesionalisme (TPRO)

jawaban minimum responden sebesar 35 dan maksimum 48 dengan rata-

rata total jawaban 41,6286 dan standar deviasi sebesar 3,52375. Pada

variabel komitmen organisasi (TKOM) jawaban minimum responden

sebesar 29 dan maksimum 50 dengan rata-rata total jawaban 38,7714 dan

standar deviasi sebesar 5,60507. Pada variabel job stress (TJOB) jawaban

minimum responden sebesar 9 dan maksimum 24 dengan rata-rata total

jawaban 17,1429 dan standar deviasi sebesar 3,05963. Pada variabel

kinerja auditor internal (TKIN) jawaban minimum responden sebesar 25

dan maksimum 40 dengan rata-rata total jawaban 32,8571 dan standar

deviasi sebesar 3,98632.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

63

Pearson Correlation, pedoman suatu model jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Tabel berikut adalah hasil uji validitas dari variabel

profesionalisme (PRO), komitmen organisasi (KOM), job stress

(JOB), dan kinerja auditor internal (KIN), dengan jumlah sampel 35

responden.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme

Nomor

Item Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig.

(2-Tailed)

Keterangan

1 (PRO1) .575** .000 Valid

2 (PRO2) .639** .000 Valid

3 (PRO3) .426* .011 Valid

4 (PRO4) .655** .000 Valid

5 (PRO5) .735** .000 Valid

6 (PRO6) .699** .000 Valid

7 (PRO7) .478** .004 Valid

8 (PRO8) .382* .024 Valid

9 (PRO9) .685** .000 Valid

10 (PRO10) .359* .034 Valid


Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel profesionalisme

memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai

signifikansinya dibawah 0,05.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Nomor

Item Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig.

(2-Tailed)

Keterangan

1 (KOM1) .720** .000 Valid

2 (KOM2) .808** .000 Valid

3 (KOM3) .693** .000 Valid

4 (KOM4) .740** .000 Valid

5 (KOM5) .614** .000 Valid

6 (KOM6) .791** .000 Valid


64


Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Nomor

Item Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig.

(2-Tailed)

Keterangan

7 (KOM7) .780** .000 Valid

8 (KOM8) .608** .000 Valid

9 (KOM9) .810** .000 Valid

10 (KOM10) .718** .000 Valid


Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi

memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai


Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress

Nomor

Item Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig.

(2-Tailed)

Keterangan

1 (JOB1) .532** .001 Valid

2 (JOB2) .504** .002 Valid

3 (JOB3) .542** .001 Valid

4 (JOB4) .551** .001 Valid

5 (JOB5) .614** .000 Valid

6 (JOB6) .434** .009 Valid

7 (JOB7) .718** .000 Valid

8 (JOB8) .719** .000 Valid


Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel job stress memiliki

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai


Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal

Nomor

Item Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig.

(2-Tailed)

Keterangan

1 (JOB1) .552** .001 Valid

2 (JOB2) .521** .001 Valid

3 (JOB3) .725** .000 Valid


65


Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal

Nomor

Item Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig.

(2-Tailed)

Keterangan

4 (JOB4) .442** .008 Valid

5 (JOB5) .522** .001 Valid

6 (JOB6) .346* .042 Valid

7 (JOB7) .452** .006 Valid

8 (JOB8) .685** .000 Valid

9 (JOB9) .681** .000 Valid


Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel job stress memiliki

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai


b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,70. Tabel 4.11

berikut adalah hasil pengujian reliabilitas untuk variabel

profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, dan kinerja auditor

internal.

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Jumlah

Item

Keterangan

Profesionalisme .733 10 Reliabel

Komitmen Organisasi .892 10 Reliabel

Job Stress .719 8 Reliabel

Kinerja Auditor Internal .703 9 Reliabel


Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

profesionalisme sebesar 0,733, komitmen organisasi sebesar 0,892,

66

job stress sebesar 0,719, dan kinerja auditor internal sebesar 0,703.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

kuesioner ini reliabel karena memiliki nilai cronbach’s alpha lebih

besar dari 0,70.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif

sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolinieritas

Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, maka dapat

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.986 7.429 1.883 .069

TPRO .181 .151 .160 1.198 .240 .675 1.482

TKOM .407 .099 .573 4.127 .000 .626 1.599

TJOB -.260 .165 -.199 -1.572 .126 .748 1.336

a. Dependent Variable: TKIN


Berdasarkan tabel 4.12 menunjukka bahwa tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Nilai

untuk masing-masing variabel independen, yaitu profesionalisme

67

(TPRO) 0,675, komitmen organisasi (TKOM) 0,626, dan job stress

(TJOB) 0,748. Hal ini berarti tidak ada korelasi antar variabel

independen yang nilainya lebih dari 95%.

Selanjutnya, hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang

sama bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF

lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi dan

dapat digunakan dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot


68

Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan

pada gambar 4.5 berikut ini.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram


Berdasarkan gambar 4.1 dan gambar 4.2 di atas, penyebaran

data berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi

asumsi normalitas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut Homoskedastisitas dan sebaliknya jika berbeda disebut

69

Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah apabila tidak

terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini gambar 4.3 yang merupakan

hasil uji heteroskedastisitas.

Gambar 4.3

Grafik Scatterplot


Berdasarkan gambar 4.3 grafik scatterplot menunjukkan bahwa

data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan

tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut.

Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan

regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi

kinerja auditor internal berdasarkan variabel yang mempengaruhinya,

yaitu profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress.

4. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis

regresi berganda (multipler regression analysis), yaitu:

70

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen. Tabel 4.13 berikut menyajikan hasil uji koefisien

determinasi.

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .792a .627 .591 2.55062

a. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM

b. Dependent Variable: TKIN


Berdasarkan tabel 4.13 nilai adjusted R2 sebesar 0,591. Hal ini

berarti bahwa variasi variabel profesionalisme, komitmen organisasi,

dan job stress dapat menjelaskan 59,1% variasi variabel kinerja

auditor internal. Sedangkan sisanya, yaitu 40,9% dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model regresi penelitian

ini, seperti gaya kepemimpinan, motivasi, kompleksitas tugas

(Larasati dan Laksito, 2013) dan budaya organisasi (Hanna dan

Friska, 2013).

b. Hasil Uji Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji pada tingkat

signifikansi 0,05. Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka

Ha diterima dan menolak H0. Namun, apabila nilai probabilitasnya

71

lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan menerima H0. Tabel 4.14

berikut ini menyajikan hasil uji statistik t.

Tabel 4.14

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.986 7.429 1.883 .069

TPRO .181 .151 .160 1.198 .240

TKOM .407 .099 .573 4.127 .000

TJOB -.260 .165 -.199 -1.572 .126



Dari output tabel 4.14 maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut:

Berdasarkan tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa hasil uji

statistik t antara masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependen sebagai berikut:

Hasil uji hipotesis 1 (H1) : Profesionalisme tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja auditor internal.

Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel

profesionalisme memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,240. Nilai

tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti H0 diterima dan menolak

H1, sehingga dapat dikatakan bahwa profesionalisme tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil

Y = 13,986 + 0,181X1 + 0,407X2 - 0,260X3

72

penelitian ini gagal membuktikan adanya pengaruh profesionalisme

terhadap kinerja auditor internal. Hal tersebut bisa dikarenakan oleh

usia yang mana dapat kita lihat dari data responden yang kebanyakan

berusia di bawah 30 tahun, pengalaman yang kurang, dan faktor

lainnya yang menurut Putra dan Ariyanto (2012) dikarenakan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan tanggung jawab. Hasil

penelitian ini didukung oleh penelitian Sumardi (2001), Cahyasumirat

(2006), Putra dan Ariyanto (2012), dan Ramadika dkk (2014). Namun

hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Handayani dan

Yusrawati (2013), Novatiani dan Mustofa (2014), Prabhawa dkk

(2014).

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Sumardi (2001)

profesionalisme dimensi keyakinan pada peraturan sendiri tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal tersebut

disebabkan karena indikator keyakinan pada peraturan sendiri/profesi,

yakni penilaian kompetensi rekan sesama auditor bukanlah persepsi

yang secara langsung terkait dengan kinerja. Dikatakan juga bahwa

lamanya bekerja seseorang sebagai auditor menjadi hal penting yang

mempengaruhi sikap profesionalisme. Semakin lama atau

bertambahnya waktu bekerja bagi seorang auditor tentu akan

memperoleh banyak pengalaman baru menyangkut praktek-praktek

audit dan akuntansi yang terjadi pada obyek pemeriksaan.

Pengalaman-pengalaman yang diperoleh selama melakukan audit

73

tersebut tentu saja erat kaitannya dalam pembentukan sikap

profesionalisme seorang auditor, yang mana hal tersebut dapat

berpengaruh terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Ariyanto (2012) juga

menyatakan bahwa profesionalisme tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini dikarenakan salah satu

kriteria profesionalisme auditor adalah ketepatan waktu. Jika laporan

keuangan tidak dapat diselesaikan tepat waktu, maka informasi dalam

laporan keuangan tersebut tidak dapat memberikan manfaat secara

maksimal dan akan berdampak pada standar audit yang dilaksanakan.

Laporan audit yang dilaporkan tidak tepat waktu dapat berpengaruh

pada penurunan profesionalisme auditor. Jika kondisi itu terjadi, maka

auditor mengalami dilema untuk memilih antara laporan audit yang

berkualitas atau laporan audit yang tepat waktu. Hal tersebut yang

membuat profesionalisme tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja.

Hasil uji hipotesis 2 (H2) : Komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja auditor internal.

Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel

komitmen organisasi memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000.

Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti H0 ditolak dan

menerima H2, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil uji

74

hipotesis 2 dalam penelitian ini berhasil membuktikan adanya

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor internal. Hasil

penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Hanna dan Firnanti (2014).

Penelitian yang dilakukan oleh Wati dkk (2010) menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap auditor

pemerintah di BPKP Provinsi Bengkulu. Ia menyatakan bahwa

seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasi dimana dia bekerja maka akan timbul rasa memiliki

terhadap organisasi, dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia

akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya tersebut sehingga

kinerjanya akan meningkat. Hasil penelitian tersebut juga mendukung

hasil penelitian Larasati dan Laksito (2013) dan penelitian Novatiani

dan Mustofa (2014).

Hasil uji hipotesis 3 (H3) : Job stress tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja auditor internal.

Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel job

stress memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,126. Nilai tersebut lebih

besar dari 0,05 yang berarti H0 diterima dan menolak H3, sehingga

dapat dikatakan bahwa job stress tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini gagal

75

membuktikan adanya pengaruh job stress terhadap kinerja auditor

internal.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Abdullah dkk (2012), Abdurrahman (2014), dan Sari

dkk (2014) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja auditor. Dikatakan semakin tinggi stres

kerja yang dialami oleh auditor maka akan menurunkan kinerja

auditor, dan sebaliknya jika semakin rendah stres kerja yang dialami

auditor maka akan meningkatkan kinerja auditor.

Namun demikian, hasil uji hipotesis 3 ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2013) yang menyatakan

bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Menurutnya

stres kerja tidak berpengaruh dikarenakan para karyawan kerja

ataupun tidak kerja mereka tetap memperoleh gaji dan juga mereka

sudah terbiasa dalam mengatasi masalah stres agar tidak mengganggu

pekerjaan mereka. Stres kerja biasanya dapat menurunkan kinerja

seseorang, jika penyebab stres yang ada tidak mampu dikelola dengan

baik. Berarti dalam penelitian ini bahwa responden, yakni auditor

internal OJK mampu mengelola dengan baik faktor-faktor penyebab

stres (stressors) yang ada dan mereka mampu berkonsentrasi dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga stres kerja tidak mempengaruhi

kinerja.

76

c. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh

variabel independen yang dimaksudkan dalam model regresi secara

bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha

diterima dan menolak H0. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar

dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha. Tabel 4.15 berikut ini

menyajikan hasil uji statistik F.

Tabel 4.15

Hasil Uji Statistik F


Tabel 4.15 di atas menunjukkan bahwa hasil uji statistik F antara

seluruh variabel independen terhadap variabel dependen sebagai

berikut:

Hasil uji H4 : Pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi,

dan job stress terhadap kinerja auditor internal.

Berdasarkan tabel 4.15 di atas diperoleh F hitung sebesar 17,349

dan nilai signifikansinya 0,000 yang berarti nilai probabilitas

signifikansinya lebih kecil dari alpha 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 338.610 3 112.870 17.349 .000b

Residual 201.676 31 6.506

Total 540.286 34


b. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM

77

demikian, model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja

auditor internal atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa

profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress berpengaruh

signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja auditor

internal (H4 diterima).

78

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme,

komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal.

Responden penelitian ini berjumlah 35 auditor internal yang bekerja di

lembaga Otoritas Jasa Keuangan Republik Indonesia. Berdasarkan data yang

telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap

permasalahan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel profesionalisme auditor tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian

yang dilakukan Sumardi (2001), Cahyasumirat (2006), Putra dan

Ariyanto (2012), dan Ramadika dkk (2014). Namun hasil penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian Handayani dan Yusrawati (2013),

Novatiani dan Mustofa (2014), dan Prabhawa dkk (2014).

2. Variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

auditor internal. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Wati (2010), Larasati dan Laksito (2013), dan penelitian Novatiani

dan Mustofa (2014).

79

3. Variabel job stress tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor

internal. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2013)

yang menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

4. Variabel profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor

internal.

B. Implikasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi

wawasan dan pemahaman mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi

kinerja auditor internal. Berdasarkan penelitian ini diharapkan pula bagi

Otoritas Jasa Keuangan dapat menerapkan dan meningkatkan sikap

profesionalisme auditor dan komitmen organisasi serta memperhatikan

pengelolaan stres kerja. Hal ini agar mencapai kinerja auditor internal

Otoritas Jasa Keuangan yang semakin baik.

C. Saran

Penelitian ini di masa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil

penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya masukan mengenai

beberapa hal diantaranya:

1. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-variabel

yang berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Kinerja auditor dapat

80

dipengaruhi banyak faktor, seperti independensi, konflik peran, gaya

kepemimpinan, motivasi, dan sebagainya.

2. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survey

(memperbanyak jumlah responden), karena dalam penelitian ini hanya 35

responden yang bersedia untuk mengisi kuesioner dari 40 jumlah auditor

internal yang bekerja di Otoritas Jasa Keuangan saat ini. Perluasan

daerah survey dimaksudkan agar hasil penelitian lebih mungkin untuk

disimpulkan secara menyeluruh/umum.

3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa

wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar

bisa mendapatkan data yang lebih nyata, berkualitas dan bisa keluar dari

pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau

kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.

81

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah dan Herlin Arisanti. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi, dan Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Organisasi pada

Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bengkulu.

Universitas Bengkulu. 2010

Abdullah, Zainuddinn., Darwanis., dan Basri Zein. Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kinerja Auditor melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel

Intervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh. 2012.

Abdurrahman. Pengaruh Faktor Kompetensi, Stres Kerja dan Sistem Reward

Terhadap Kinerja Auditor Eksternal Pemerintah (Studi Empiris pada BPK

RI Perwakilan Provinsi Sulawesi Selatan). Skripsi Universitas Hasanuddin

Makassar. 2014.

Ady/ziz/c22/any. Kasus Gratifikasi PT DBS, Kejari Minta Nama Staf OJK Tiga

Kota. Diakses pada 15 Oktober 2015 pada pukul 15.30 WIB melalui

http://jawapos.com/baca/artikel/17645/Kasus-Gratifikasi-PT-DBS-Kejari-

Minta-Nama-Staf-OJK-Tiga-Kota .

Arumsari, Adelia Lukyta. Pengaruh Profesionalisme Auditor, Independensi

Auditor, Etika Profesi, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Auditor pada Akuntan Publik di Bali. Tesis Universitas

Udayana Denpasar. 2014.

Boynton, William C., Raymond N Johnson, and Walter G Kell. Modern Auditing.

Jakarta: Erlangga 2003.

Cahyasumirat, Gunawan. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Internal Auditor, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT. Bank

ABC). Tesis. Universitas Diponegoro. 2006.

Dali, Nasrullah., dan Mas’ud Arifuddin. The Impact of Professionalism, Locus of

Control, and Job Satisfaction on Auditors’ Performance: Indonesia

Evidence. ISSN. www.ijbmi.org , Volume 3 Issue 10. PP. 63-73. 2014.

Dwilita, Handriyani. Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja

Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Tesis

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. 2008.

Forum Komunikasi Satuan Pengawasan Intern. Diakses pada 18 Maret 2015

pukul 13.31 WIB. http://blog.arthosys.com/standar/standar-nasional/

http://jawapos.com/baca/artikel/17645/Kasus-Gratifikasi-PT-DBS-Kejari-Minta-Nama-Staf-OJK-Tiga-Kota

http://jawapos.com/baca/artikel/17645/Kasus-Gratifikasi-PT-DBS-Kejari-Minta-Nama-Staf-OJK-Tiga-Kota

http://www.ijbmi.org/

http://blog.arthosys.com/standar/standar-nasional/

82

Futri, Putu Septiani dan Gede Juliarsa. Pengaruh Independensi, Profesionalisme,

Tingkat Pendidikan, Etika Profesi, Pengalaman, dan Kepuasan Kerja

Auditor Terhadap Kualitas Audit pada Kantor Akuntan Publik di Bali.

ISSN: 2302-8556. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Denpasar.

2014.

Ghorbanpour, Zahra., Hasan Dehghan Dehnavi., Forough Heyrani. Investigating

the Effect of Organization Commitment on Performance of Auditors in the

Community of Certified Accountants. ijcrb.webs.com Vol. 5. No. 10. 2014.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2013.

Handayani, Rikha dan Yusrawati. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen

Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Internal Auditor pada

Bank Mandiri Medan. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi Vol.21.

No. 2. 2013.

Hanna, Elizabeth dan Friska Firnanti. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Auditor. ISSN: 1410-9875. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 15. No. 1.

Hal. 13-28. 2013.

Khikmah, Siti Noor. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Keinginan Berpindah

dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening (Studi Empiris pada Auditor se Jawa). Tesis. Universitas

Diponegoro. Semarang. 2005.

Kusuma, Dewi Rachmat. Evaluasi Setahun OJK, Ketua Perbanas: Kami Belum

Lihat Manfaatnya. Diakses pada 15 September 2015 pukul 22.59 WIB

melalui http://finance.detik.com/read/2014/06/23/112543/2616128/5/eva

luasi-setahun-ojk-ketua-perbanas-kami-belum-lihat-manfaatnya.

Larasati, Hanny dan Herry Laksito. Analisis Variabel Anteseden Perilaku Auditor

Internal dan Konsekuensinya Terhadap Kinerja (Studi pada BUMN Kota

Semarang). ISSN (Online): 2337-3806 Volume 4. Nomor 4. Halaman 1-

14. 2013.

Malik, Shaherah Abdul, et. al. A Review On the Impact of Job Stress Towards Job

Satisfaction and Job Performance. ISSN 2289-1560. South East Asia

Journal of Contemporary Business, Economics, and Law, Vol. 3, Issue 1.

2013.

Mardana, Andi. Habiskan Anggaran Triliunan, Kinerja OJK Dipertanyakan.

Artikel diakses tanggal 15 September 2015 pada pukul 22.55 WIB melalui

http://majalahkartini.co.id/berita/habiskan-anggaran-triliunan-kinerja-ojk-

dipertanyakan.

83

Novatiani, R. Ait dan Taofik Mustofa. Pengaruh Profesionalisme Auditor

Internal dan Komitmen Organisasi Auditor Internal Terhadap Kinerja

Auditor Internal (Studi Kasus pada Inspektorat Kabupaten Purwakarta).

ISBN No 978-602-71601-0-1. 2014.

Panjaitan, Anton dan Bambang Jatmiko. Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan

Kerja Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan

Publik di DKI Jakarta). Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol. 5. No. 1.

2014.

Prabhawa, Ketut Ardy., Nyoman Trisna Herawati, dan Made Pradana Adi Putra.

Pengaruh Supervisi, Profesionalisme, dan Komunikasi dalam Tim pada

Kinerja Auditor Perwakilan BPKP Provinsi Bali. E-Journal Universitas

Pendidikan Ganesha, Vol. 2, No. 1. 2014.

Pranoto, Wicaksana Yogi. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Provinsi Jawa Tengah). Universitas Dian Nuswantoro.

Semarang. 2013.

Putra, I Gede Bandar Wira dan Dodik Ariyanto. Pengaruh Independensi,

Profesionalisme, Struktur Audit, dan Role Stress Terhadap Kinerja

Auditor BPK RI Perwakilan Provinsi Bali. E-Jurnal Akuntansi Universitas

Udayana, Vol. 1, No. 1. 2012.

Putri, Kompiang Martina Dinata dan I.D.G Dharma Suputra. Pengaruh

Independensi, Profesionalisme, dan Etika Profesi Terhadap Kinerja

Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali. ISSN: 2302-8556 E-Jurnal

Akuntansi Universitas Udayana 4.1 (2013): 39-53. 2013.

Ramadika, Adhitio Pratama., Azwir Nasir, dan Meilda Wiguna. Pengaruh Role

Stress, Gender, Struktur Audit, dan Profesionalisme Terhadap Kinerja

Auditor BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau. JOM FEKON Vol 1, No 2.

2014.

Sari, Ratna Kartika., Nasir Azis, dan Amri. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan

Stres Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi

Aceh. ISSN 2302-0199 pp. 29-34. Jurnal Manajemen Pascasarjana

Universitas Syiah Kuala. 2014.

Sawyer, Lawrence B., Mortimer A Dittenhofer, James H Scheiner. Sawyers’

Internal Auditing. Buku 1 Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat. 2009.

Sinaga, Timbul dan Mutiara Sinambela. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi

dan Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Jurnal

Akuntansi Volume XVII No. 01 : 75-83. 2013.

84

Standar Profesi Audit Internal (SPAI).

Sumardi. Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme serta Pengaruh

Profesionalisme Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris:

Audior BPKP). Tesis Akuntansi Program Pascasarjana Universitas

Diponegoro. 2001.

Trisnaningsih, Sri. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai

Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan,

dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional

Akuntansi X. Makassar. 2007.

Tugiman, Hiro. Standar Profesional Internal Audit. Bandung: PT Eresco

Bandung. 1995.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011.

Wahyudi, Hendro dan Aida Ainul Mardiyah. Pengaruh Profesionalisme Auditor

Terhadap Tingkat Materialitas dalam Pemeriksaan Laporan Keuangan.

Simposium Nasional Akuntansi IX. Padang. 2006.

Wati, Elya., Lismawati, dan Nila Aprilla. Pengaruh Independensi, Gaya

Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good

Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi pada Auditor

Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Simposium Nasional

Akuntansi XIII. Purwokerto. 2010.

Zahroh, Fatmawati. Pengaruh Pengalaman dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Auditor (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia yang

Terdaftar di Directory 2010). Universitas Wisnuwardhana Malang. 2011.

85

LAMPIRAN-LAMPIRAN

LAMPIRAN-LAMPIRAN

86

LAMPIRAN 1

SURAT IZIN PENELITIAN

87

88

LAMPIRAN 2

SURAT KETERANGAN LEMBAGA

OTORITAS JASA KEUANGAN (OJK)

REPUBLIK INDONESIA

89

90

LAMPIRAN 3

KUESIONER PENELITIAN

91

92

93

94

95

96

97

98

LAMPIRAN 4

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN

99

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL PROFESIONALISME (X1)

NO

PRO1

PRO2

PRO3

PRO4

PRO5

PRO6

PRO7

PRO8

PRO9

PRO 10

T PRO

1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 35

2 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 36

3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37

4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38

5 5 2 4 4 4 4 4 3 5 4 39

6 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 40

7 5 4 4 5 5 5 4 3 5 3 43

8 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 42

9 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 37

10 5 2 4 4 4 5 5 2 4 4 39

11 4 3 4 5 4 4 4 3 5 4 40

12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

13 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42

14 4 2 4 5 4 5 5 4 5 5 43

15 5 5 4 5 5 5 5 3 5 2 44

16 5 4 3 5 5 5 5 4 5 3 44

17 5 2 4 5 4 5 3 4 5 5 42

18 5 2 4 5 4 4 5 3 5 4 41

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

20 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

21 5 3 2 4 4 4 3 4 4 4 37

22 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 37

23 5 2 4 5 4 3 4 3 5 4 39

24 5 2 4 5 4 4 5 4 5 5 43

25 5 3 4 5 5 5 3 4 5 5 44

26 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 45

27 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 46

28 5 2 2 4 5 5 5 4 5 4 41

29 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 44

30 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 44

31 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 46

32 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 47

33 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 47

34 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47

35 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48

100

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (X2)

NO

KOM1

KOM2

KOM3

KOM4

KOM5

KOM6

KOM7

KOM8

KOM9

KOM 10

T KOM

1 4 3 4 4 4 3 3 2 4 3 34

2 4 3 4 3 4 3 4 2 4 2 33

3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 33

4 4 4 4 3 3 3 3 1 3 3 31

5 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 34

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 40

8 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 47

9 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 37

10 5 5 5 4 4 4 4 3 4 2 40

11 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 4 4 4 4 5 3 4 2 4 4 38

14 4 3 4 4 3 3 4 2 3 3 33

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

16 5 3 4 3 2 4 4 5 4 3 37

17 3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 29

18 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

20 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

21 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 35

22 4 4 4 3 3 3 4 1 4 4 34

23 5 3 4 4 4 3 4 2 5 4 38

24 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 31

25 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

26 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48

27 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 46

28 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 37

29 4 3 4 4 3 3 4 2 3 3 33

30 5 3 3 3 4 3 3 4 3 4 35

31 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 36

32 5 5 5 5 4 2 4 5 4 5 44

33 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 43

34 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 47

35 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46

101

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL JOB STRESS (X3)

NO JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8 TJOB

1 2 3 2 3 3 2 4 3 22

2 2 3 2 2 2 1 2 2 16

3 2 3 2 2 2 2 3 4 20

4 2 2 2 2 2 1 3 3 17

5 2 2 2 2 4 2 3 3 20

6 3 2 3 2 2 2 4 4 22

7 2 3 2 2 2 2 2 4 19

8 2 1 2 2 2 1 2 2 14

9 2 3 2 3 3 2 4 3 22

10 2 2 2 2 2 2 2 2 16

11 2 2 2 2 2 2 2 3 17

12 2 2 2 2 2 3 2 2 17

13 2 2 2 2 2 2 2 2 16

14 1 1 2 2 2 1 2 3 14

15 1 2 1 1 1 1 1 1 9

16 2 2 2 3 2 1 3 2 17

17 2 2 4 3 3 2 3 5 24

18 2 2 2 2 2 2 4 2 18

19 1 2 2 2 2 2 2 2 15

20 1 2 2 2 3 2 2 2 16

21 2 2 3 2 2 1 1 3 16

22 2 2 2 2 3 2 2 2 17

23 1 1 2 4 4 2 2 3 19

24 2 2 2 2 2 2 2 3 17

25 2 4 1 2 3 2 3 3 20

26 1 2 1 2 2 2 3 3 16

27 1 2 2 2 3 1 3 2 16

28 2 3 2 2 2 2 2 3 18

29 1 1 2 2 2 1 2 3 14

30 2 3 3 2 3 1 3 3 20

31 2 2 3 2 2 2 2 3 18

32 2 2 1 2 1 2 2 3 15

33 2 3 2 2 2 2 3 2 18

34 2 1 1 2 1 1 2 2 12

35 1 2 2 2 2 2 1 1 13

102

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR INTERNAL

(Y)

NO KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 TKIN

1 3 3 2 2 3 4 4 3 3 27

2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 32

3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 30

4 4 4 3 2 4 4 3 3 3 30

5 3 3 2 1 5 3 3 3 3 26

6 4 3 2 2 4 4 4 4 4 31

7 5 5 5 1 4 5 5 4 4 38

8 5 5 4 2 4 4 4 4 4 36

9 3 3 3 2 4 4 4 3 2 28

10 3 4 2 2 3 4 4 4 4 30

11 4 4 2 3 4 4 5 4 4 34

12 4 4 4 3 4 2 4 4 4 33

13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

14 3 4 2 2 4 3 4 4 4 30

15 5 5 5 1 5 5 3 5 5 39

16 2 4 4 2 4 5 5 5 5 36

17 4 3 1 1 4 4 3 3 3 26

18 4 3 4 2 4 4 4 4 4 33

19 3 4 3 3 4 4 4 4 4 33

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

21 3 5 4 2 3 4 3 3 3 30

22 3 4 3 2 4 4 4 3 3 30

23 4 5 3 2 4 4 3 4 4 33

24 3 3 3 2 5 5 4 4 4 33

25 5 4 5 2 5 5 4 4 4 38

26 4 4 4 2 3 5 5 5 5 37

27 4 4 3 2 5 4 4 4 4 34

28 5 5 4 2 4 4 4 2 2 32

29 3 3 2 2 4 3 4 4 4 29

30 4 4 3 3 4 5 3 4 5 35

31 1 4 1 1 2 4 4 4 4 25

32 5 4 4 1 5 5 4 4 4 36

33 5 4 5 4 5 1 4 4 4 36

34 3 5 3 4 5 4 5 5 5 39

35 4 4 3 4 5 5 5 5 5 40

103

LAMPIRAN 5

OUTPUT PENGUJIAN DATA

104

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROFESIONALISME

Correlations

PRO1 PRO2 PRO3 PRO4 PRO5 PRO6 PRO7 PRO8 PRO9 PRO10 TPRO

PR

O1

Pearson

Correlation 1 .186 .000 .480

** .645

** .363

* .280 -.081 .422

* .181 .575

**

Sig.(2-tailed) .284 1.000 .004 .000 .032 .103 .645 .011 .297 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O2

Pearson

Correlation .186 1 .326 .207 .498

** .408

* .177 .251 .312 -.203 .639

**

Sig.(2-tailed) .284 .056 .233 .002 .015 .309 .146 .068 .243 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O3

Pearson

Correlation .000 .326 1 .256 .076 .076 .066 .076 .178 .121 .426

*

Sig.(2-tailed) 1.000 .056 .137 .662 .662 .705 .662 .306 .487 .011

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O4

Pearson

Correlation .480

** .207 .256 1 .403

* .403

* .220 .119 .591

** .284 .655

**

Sig.(2-tailed) .004 .233 .137 .016 .016 .203 .494 .000 .098 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O5

Pearson

Correlation .645

** .498

** .076 .403

* 1 .644

** .402

* .123 .445

** -.019 .735

**

Sig.(2-tailed) .000 .002 .662 .016 .000 .017 .481 .007 .913 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O6

Pearson

Correlation .363

* .408

* .076 .403

* .644

** 1 .353

* .198 .380

* .189 .699

**

Sig.(2-tailed) .032 .015 .662 .016 .000 .038 .255 .024 .277 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O7

Pearson

Correlation .280 .177 .066 .220 .402

* .353

* 1 -.077 .354

* -.015 .478

**

Sig.(2-tailed) .103 .309 .705 .203 .017 .038 .662 .037 .933 .004

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


105

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROFESIONALISME (LANJUTAN)

Correlations

PRO1 PRO2 PRO3 PRO4 PRO5 PRO6 PRO7 PRO8 PRO9 PRO10 TPRO

PR

O8

Pearson

Correlation -.081 .251 .076 .119 .123 .198 -.077 1 .100 .390

* .382

*

Sig. (2-tailed) .645 .146 .662 .494 .481 .255 .662 .569 .020 .024

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O9

Pearson

Correlation .422

* .312 .178 .591

** .445

** .380

* .354

* .100 1 .289 .685

**

Sig. (2-tailed) .011 .068 .306 .000 .007 .024 .037 .569 .092 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

PR

O1

0

Pearson

Correlation .181 -.203 .121 .284 -.019 .189 -.015 .390

* .289 1 .359

*

Sig. (2-tailed) .297 .243 .487 .098 .913 .277 .933 .020 .092 .034

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

T

PR

O

Pearson

Correlation .575

** .639

** .426

* .655

** .735

** .699

** .478

** .382

* .685

** .359

* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000 .000 .000 .004 .024 .000 .034

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35



106

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI

Correlations

KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8 KOM9 KOM10 TKOM

KOM

1

Pearson

Correlation 1 .505

** .616

** .454

** .360

* .518

** .558

** .361

* .590

** .432

** .720

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .006 .034 .001 .000 .033 .000 .010 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

2

Pearson

Correlation .505

** 1 .584

** .530

** .476

** .610

** .590

** .430

** .628

** .530

** .808

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .004 .000 .000 .010 .000 .001 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

3

Pearson

Correlation .616

** .584

** 1 .577

** .331 .468

** .549

** .188 .588

** .334

* .693

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .052 .005 .001 .278 .000 .050 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

4

Pearson

Correlation .454

** .530

** .577

** 1 .514

** .425

* .577

** .368

* .504

** .466

** .740

**

Sig. (2-tailed) .006 .001 .000 .002 .011 .000 .030 .002 .005 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

5

Pearson

Correlation .360

* .476

** .331 .514

** 1 .400

* .344

* .220 .542

** .397

* .614

**

Sig. (2-tailed) .034 .004 .052 .002 .017 .043 .205 .001 .018 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

6

Pearson

Correlation .518

** .610

** .468

** .425

* .400

* 1 .709

** .391

* .652

** .561

** .791

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .005 .011 .017 .000 .020 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35




107

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI

(LANJUTAN)

Correlations

KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8 KOM9 KOM10 TKOM

KOM

7

Pearson

Correlation .558

** .590

** .549

** .577

** .344

* .709

** 1 .323 .594

** .538

** .780

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .043 .000 .058 .000 .001 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

8

Pearson

Correlation .361

* .430

** .188 .368

* .220 .391

* .323 1 .422

* .400

* .608

**

Sig. (2-tailed) .033 .010 .278 .030 .205 .020 .058 .012 .017 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

9

Pearson

Correlation .590

** .628

** .588

** .504

** .542

** .652

** .594

** .422

* 1 .480

** .810

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .001 .000 .000 .012 .004 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KOM

10

Pearson

Correlation .432

** .530

** .334

* .466

** .397

* .561

** .538

** .400

* .480

** 1 .718

**

Sig. (2-tailed) .010 .001 .050 .005 .018 .000 .001 .017 .004 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

T

KOM

Pearson

Correlation .720

** .808

** .693

** .740

** .614

** .791

** .780

** .608

** .810

** .718

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35



108

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL JOB STRESS

Correlations

JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8 TJOB

JOB1 Pearson Correlation 1 .359* .314 .017 -.081 .198 .400

* .376

* .532

**

Sig. (2-tailed) .034 .067 .921 .645 .253 .017 .026 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

JOB2 Pearson Correlation .359* 1 -.010 -.061 .165 .281 .358

* .188 .504

**

Sig. (2-tailed) .034 .955 .726 .345 .102 .035 .279 .002

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

JOB3 Pearson Correlation .314 -.010 1 .276 .322 .026 .150 .474** .542

**

Sig. (2-tailed) .067 .955 .109 .059 .881 .389 .004 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

JOB4 Pearson Correlation .017 -.061 .276 1 .571** .164 .355

* .335

* .551

**

Sig. (2-tailed) .921 .726 .109 .000 .346 .036 .049 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

JOB5 Pearson Correlation -.081 .165 .322 .571** 1 .208 .368

* .255 .614

**

Sig. (2-tailed) .645 .345 .059 .000 .230 .030 .140 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

JOB6 Pearson Correlation .198 .281 .026 .164 .208 1 .159 .174 .434**

Sig. (2-tailed) .253 .102 .881 .346 .230 .361 .317 .009

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

JOB7 Pearson Correlation .400* .358

* .150 .355

* .368

* .159 1 .394

* .718

**

Sig. (2-tailed) .017 .035 .389 .036 .030 .361 .019 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

JOB8 Pearson Correlation .376* .188 .474

** .335

* .255 .174 .394

* 1 .719

**

Sig. (2-tailed) .026 .279 .004 .049 .140 .317 .019 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

TJOB Pearson Correlation .532** .504

** .542

** .551

** .614

** .434

** .718

** .719

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .002 .001 .001 .000 .009 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35



109

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA AUDITOR INTERNAL

Correlations

KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 TKIN

KIN

1

Pearson Correlation 1 .325 .599** .066 .464

** .047 -.065 -.013 .030 .552

**

Sig. (2-tailed) .056 .000 .705 .005 .789 .710 .940 .866 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

2

Pearson Correlation .325 1 .491** .112 .003 .157 .070 .183 .221 .521

**

Sig. (2-tailed) .056 .003 .520 .984 .369 .691 .293 .201 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

3

Pearson Correlation .599** .491

** 1 .179 .357

* .120 .138 .227 .203 .725

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .303 .035 .493 .431 .190 .242 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

4

Pearson Correlation .066 .112 .179 1 .215 -.285 .340* .294 .307 .442

**

Sig. (2-tailed) .705 .520 .303 .215 .097 .046 .087 .073 .008

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

5

Pearson Correlation .464** .003 .357

* .215 1 -.003 .004 .251 .225 .522

**

Sig. (2-tailed) .005 .984 .035 .215 .988 .983 .146 .194 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

6

Pearson Correlation .047 .157 .120 -.285 -.003 1 .168 .255 .273 .346*

Sig. (2-tailed) .789 .369 .493 .097 .988 .334 .139 .113 .042

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

7

Pearson Correlation -.065 .070 .138 .340* .004 .168 1 .472

** .361

* .452

**

Sig. (2-tailed) .710 .691 .431 .046 .983 .334 .004 .033 .006

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

8

Pearson Correlation -.013 .183 .227 .294 .251 .255 .472** 1 .951

** .685

**

Sig. (2-tailed) .940 .293 .190 .087 .146 .139 .004 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

KIN

9

Pearson Correlation .030 .221 .203 .307 .225 .273 .361* .951

** 1 .681

**

Sig. (2-tailed) .866 .201 .242 .073 .194 .113 .033 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

T

KIN

Pearson Correlation .552** .521

** .725

** .442

** .522

** .346

* .452

** .685

** .681

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .008 .001 .042 .006 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35



110

HASIL UJI RELIABILITAS PROFESIONALISME

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 35 100.0

Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.733 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

PRO1 4.5714 .55761 35

PRO2 3.1143 1.05081 35

PRO3 4.0000 .68599 35

PRO4 4.5714 .50210 35

PRO5 4.2571 .56061 35

PRO6 4.4571 .56061 35

PRO7 4.2286 .64561 35

PRO8 3.7429 .56061 35

PRO9 4.6571 .48159 35

PRO10 4.0286 .70651 35

111

Inter-Item Correlation Matrix

PRO1 PRO2 PRO3 PRO4 PRO5 PRO6 PRO7 PRO8 PRO9 PRO10

PRO1 1.000 .186 .000 .480 .645 .363 .280 -.081 .422 .181

PRO2 .186 1.000 .326 .207 .498 .408 .177 .251 .312 -.203

PRO3 .000 .326 1.000 .256 .076 .076 .066 .076 .178 .121

PRO4 .480 .207 .256 1.000 .403 .403 .220 .119 .591 .284

PRO5 .645 .498 .076 .403 1.000 .644 .402 .123 .445 -.019

PRO6 .363 .408 .076 .403 .644 1.000 .353 .198 .380 .189

PRO7 .280 .177 .066 .220 .402 .353 1.000 -.077 .354 -.015

PRO8 -.081 .251 .076 .119 .123 .198 -.077 1.000 .100 .390

PRO9 .422 .312 .178 .591 .445 .380 .354 .100 1.000 .289

PRO10 .181 -.203 .121 .284 -.019 .189 -.015 .390 .289 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

PRO1 37.0571 10.467 .454 .583 .704

PRO2 38.5143 8.787 .405 .523 .725

PRO3 37.6286 10.829 .248 .240 .735

PRO4 37.0571 10.350 .562 .481 .693

PRO5 37.3714 9.829 .647 .709 .677

PRO6 37.1714 9.970 .602 .527 .683

PRO7 37.4000 10.659 .318 .243 .723

PRO8 37.8857 11.222 .234 .384 .733

PRO9 36.9714 10.323 .602 .491 .689

PRO10 37.6000 11.129 .167 .509 .748

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

41.6286 12.417 3.52375 10

112

HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.892 .903 10

Item Statistics


KOM1 4.2857 .62174 35

KOM2 3.9429 .80231 35

KOM3 4.0857 .70174 35

KOM4 3.9143 .81787 35

KOM5 3.8857 .67612 35

KOM6 3.6000 .91394 35

KOM7 3.9714 .61767 35

KOM8 3.3714 1.08697 35

KOM9 4.0000 .64169 35

KOM10 3.7143 .85994 35

113


KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8 KOM9 KOM10

KOM1 1.000 .505 .616 .454 .360 .518 .558 .361 .590 .432

KOM2 .505 1.000 .584 .530 .476 .610 .590 .430 .628 .530

KOM3 .616 .584 1.000 .577 .331 .468 .549 .188 .588 .334

KOM4 .454 .530 .577 1.000 .514 .425 .577 .368 .504 .466

KOM5 .360 .476 .331 .514 1.000 .400 .344 .220 .542 .397

KOM6 .518 .610 .468 .425 .400 1.000 .709 .391 .652 .561

KOM7 .558 .590 .549 .577 .344 .709 1.000 .323 .594 .538

KOM8 .361 .430 .188 .368 .220 .391 .323 1.000 .422 .400

KOM9 .590 .628 .588 .504 .542 .652 .594 .422 1.000 .480

KOM10 .432 .530 .334 .466 .397 .561 .538 .400 .480 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KOM1 34.4857 26.787 .659 .512 .881

KOM2 34.8286 24.793 .748 .584 .873

KOM3 34.6857 26.457 .619 .603 .882

KOM4 34.8571 25.303 .662 .561 .879

KOM5 34.8857 27.222 .530 .433 .888

KOM6 35.1714 24.146 .716 .630 .875

KOM7 34.8000 26.400 .730 .639 .877

KOM8 35.4000 25.188 .463 .340 .901

KOM9 34.7714 26.005 .764 .634 .875

KOM10 35.0571 25.232 .630 .440 .882

Scale Statistics


38.7714 31.417 5.60507 10

114

HASIL UJI RELIABILITAS JOB STRESS


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.719 .717 8

Item Statistics


JOB1 1.7714 .49024 35

JOB2 2.1429 .69209 35

JOB3 2.0286 .61767 35

JOB4 2.1429 .49366 35

JOB5 2.2571 .70054 35

JOB6 1.7143 .51856 35

JOB7 2.4286 .81478 35

JOB8 2.6571 .83817 35

115


JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8

JOB1 1.000 .359 .314 .017 -.081 .198 .400 .376

JOB2 .359 1.000 -.010 -.061 .165 .281 .358 .188

JOB3 .314 -.010 1.000 .276 .322 .026 .150 .474

JOB4 .017 -.061 .276 1.000 .571 .164 .355 .335

JOB5 -.081 .165 .322 .571 1.000 .208 .368 .255

JOB6 .198 .281 .026 .164 .208 1.000 .159 .174

JOB7 .400 .358 .150 .355 .368 .159 1.000 .394

JOB8 .376 .188 .474 .335 .255 .174 .394 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

JOB1 15.3714 8.005 .402 .437 .696

JOB2 15.0000 7.706 .306 .315 .714

JOB3 15.1143 7.692 .376 .384 .698

JOB4 15.0000 7.941 .423 .431 .693

JOB5 14.8857 7.222 .438 .502 .685

JOB6 15.4286 8.252 .282 .151 .714

JOB7 14.7143 6.445 .544 .417 .659

JOB8 14.4857 6.375 .540 .378 .660

Scale Statistics


17.1429 9.361 3.05963 8

116

HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR INTERNAL


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.703 .712 9

Item Statistics


KIN1 3.7429 .91853 35

KIN2 3.9714 .66358 35

KIN3 3.1714 1.09774 35

KIN4 2.2000 .86772 35

KIN5 4.0571 .72529 35

KIN6 4.0286 .85700 35

KIN7 3.9714 .61767 35

KIN8 3.8571 .69209 35

KIN9 3.8571 .77242 35

117


KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9

KIN1 1.000 .325 .599 .066 .464 .047 -.065 -.013 .030

KIN2 .325 1.000 .491 .112 .003 .157 .070 .183 .221

KIN3 .599 .491 1.000 .179 .357 .120 .138 .227 .203

KIN4 .066 .112 .179 1.000 .215 -.285 .340 .294 .307

KIN5 .464 .003 .357 .215 1.000 -.003 .004 .251 .225

KIN6 .047 .157 .120 -.285 -.003 1.000 .168 .255 .273

KIN7 -.065 .070 .138 .340 .004 .168 1.000 .472 .361

KIN8 -.013 .183 .227 .294 .251 .255 .472 1.000 .951

KIN9 .030 .221 .203 .307 .225 .273 .361 .951 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KIN1 29.1143 12.692 .360 .517 .682

KIN2 28.8857 13.575 .384 .331 .678

KIN3 29.6857 10.751 .547 .526 .637

KIN4 30.6571 13.585 .243 .383 .705

KIN5 28.8000 13.400 .370 .388 .679

KIN6 28.8286 14.264 .138 .288 .724

KIN7 28.8857 14.045 .316 .428 .689

KIN8 29.0000 12.588 .575 .936 .645

KIN9 29.0000 12.294 .554 .929 .644

Scale Statistics


32.8571 15.891 3.98632 9

118

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.986 7.429 1.883 .069

TPRO .181 .151 .160 1.198 .240 .675 1.482

TKOM .407 .099 .573 4.127 .000 .626 1.599

TJOB -.260 .165 -.199 -1.572 .126 .748 1.336


Coefficient Correlationsa

Model TJOB TPRO TKOM

1 Correlations TJOB 1.000 .195 .329

TPRO .195 1.000 -.442

TKOM .329 -.442 1.000

Covariances TJOB .027 .005 .005

TPRO .005 .023 -.007

TKOM .005 -.007 .010


119

HASIL UJI NORMALITAS

120

HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS

HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .792a .627 .591 2.55062

a. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM

b. Dependent Variable: TKIN

HASIL UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 338.610 3 112.870 17.349 .000b

Residual 201.676 31 6.506

Total 540.286 34


b. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM

PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/32785/1/Junita... · Jurusan : Akuntansi Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi

Documents