PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN, KOMPENSASI, …

i

PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN,

KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERKEBUNAN (Kasus pada Kantor Administrasi PT. Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Cisalak Baru)

Akmal Auliya

11170920000133

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2021/1442 H

ii

PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN,

KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERKEBUNAN

(Kasus pada Kantor Administrasi PT. Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Cisalak Baru)

Akmal Auliya

NIM : 11170920000133

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Pertanian Pada Program Studi Agribisnis

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2021/1442 H

iii

PENGESAHAN UJIAN

Skipsi berjudul “Pengaruh Pengembangan Karyawan, kompensasi, Disiplin

Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan (Kasus pada

Kantor Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru yang ditulis oleh Akmal

Auliya NIM 11170920000133 telah diuji dan dinyatakan lulus dalam Sidang

Munaqosyah Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta pada selasa 07 Juni 2021. Skripsi ini telah diterima sebagai

salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pertanian Strata Satu (S1) Program

studi Agribisnis.

Menyetujui,

Penguji I

Dr. Ir. Siti Rochaeni, M.Si.

NIP. 19620308 198903 2 001

Penguji II

Dewi Rohma Wati, SP., M.Si

Pembimbing I

Dr. Achmad Tjachja Nugraha, M.P.

NIP. 19740709 200701 1 026

Pembimbing II

Drh. Zulmaneri, M.M.

NIP. 19670223 201411 2 002

Mengetahui,

Dekan

Fakultas Sains dan Teknologi UIN

Ir. Nashrul Hakiem, S.Si., M.T., Ph.D

NIP. 19710608 200501 1 005

Ketua

Program Studi Agribisnis

Akhmad Mahbubi, S.P., M.M, Ph.D

NIP. 19811106 201101 1 001

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Akmal Auliya

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat/Tanggal Lahir : Lebak, 04 September 1998

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Jl. TB. Hasan, Rt/Rw: 002/002,

Desa Jatimulya, Kecamatan

Rangkasbitung, Kabupaten Lebak, Provinsi

Banten, Kode pos 42315

No. Hp : 08977419088

E-mail : [email protected]

[email protected]

PENDIDIKAN FORMAL

2004-2010 : SDN 1 JATIMULYA

2010-2013 : SMPT AL-QUDWAH

2013-2016 : MAN 1 LEBAK

2017-2021 : S1 Agribisnis Fakultas Sains dan Teknologi UIN

Syarif Hidayatulah Jakarta

PENGALAMAN ORGANISASI

2010-2013 : Anggota OSIS SMPT Al-Qudwah

Kabupaten Lebak

2013-2016 : Ketua Paduan Suara MAN 1 Lebak Periode 2015

2013-2016 : Anggota Pramuka MAN 1 Lebak

2013-2016 : Anggota Rohani Islam MAN 1 Lebak

2013-2016 : Anggota Paduan Suara Kabupaten Lebak

2018 : Anggota Seni Suara Agribisnis

2018 : Anggota Div. Logistik TOP Agribisnis

2019 : Anggota Div. PUBDEKDOK Agrisevent HMJ

Agribisnis

vi

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahim

Alhamdulillahirobbil’alamin Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT yang telah memberikan berkat, rahmat dan nikmat yang tak terhingga

sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi dengan baik. Shalawat dan

salam penulis curahkan kepada Nabi Muhammad Saw, kepada keluarga dan para

sahabatnya, serta insyaallah kita sebagai umatnya yang istiqomah dijalanya,

semoga kita semua mendapatkan suri tauladan yang dapat kita jadikan patokan

manusia paling sempurna akhlaknya dan memperoleh syafa’at dari beliau amin ya

rabbal ‘alamin. Atas dasar rasa syukur ini penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN,

KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PERKEBUNAN (Kasus pada Kantor Administrasi

PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru)”

Selama pelaksanaan dan pembuatan penelitian skripsi ini penulis banyak

mendapatkan bantuan dan doa dari orang-orang terdekat sehingga penelitian skripsi

ini bisa dilakukan penulis dengan baik. Untuk itu Penulis mengucapkan banyak

terimakasih kepada:

1. Allah SWT atas berkat dan rahmatnya sehingga penulis bisa melakukan

penelitian skripsi ini dengan baik.

2. Keluarga saya Bapak H. Drs. Idris Jamroni M.si, Ibu Hj. Popon Suryani S.Pd

SD, Rahmi Ramdhiani Idris S.Ag, Anna Najmiatul Huda S.S, dan Ihsan

Rausyan Fikri yang selalu mensupport dan mendoakan tiada henti.

vii

3. Bapak Ir. Nashrul Hakiem, S.Si., M.T., Ph.D selaku Dekan Fakultas Sains dan

Teknologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Akhmad Mahbubi, SP., M.M, Ph.D selaku Ketua Program Studi

Agribisnis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Achmad Tjachya Nugraha, M.P. dan Ibu Drh. Zulmaneri, M.M.

selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan pengarahan,

bimbingan dan saran dalam pelaksanaan penelitian skripsi hingga penelitian ini

terselesaikan.

6. Bapak Luth Monster selaku manajer PTPN VIII Cisalak Baru, Kabupaten

lebak.

7. Bapak Maman Permana selaku Ketua Bidang Krani 1 personalia PTPN VIII

Cisalak Baru, Kabupaten lebak.

8. Bapak Heni selaku mandor besar Afdeling 1 PTPN VIII Cisalak Baru,

Kabupaten lebak.

9. Ibu Reni Ratna Wulan, S.E selaku bendahara Dinas Pertanian dan Perkebunan

Kabupaten Lebak.

10. Bunga Meilani, Amd.Kes selaku teman yang menemani persiapan penelitian

saya.

11. Uun Unwanah, S.Pd selaku teman program studi IPS yang telah membantu

dalam penelitian saya.

12. Putri Imelda Afraghasani S.E. selaku teman program studi Manajemen yang

telah membantu dalam penelitian saya.

viii

13. Teman-teman Agribisnis 2017 atas dukungannya sehingga penulis tetap

semangat dalam pelaksanaan penelitian skripsi.

14. Last but not least, I wanna thank me, for believing in me, for doing all this hard

work, for having no days off, for never quitting, for just being me at all times.

Karena kebaikan bapak, ibu dan teman-teman semua Semoga mendapatkan

imbalan pahala dari Allah SWT. Penulis berharap semoga laporan penelitian skripsi

ini bisa memberikan manfaat khususnya untuk penulis sendiri dan umumnya untuk

PTPN VIII Kebun Cisalak Baru dan pembaca serta masyarakat luas. Penulis

menyadari masih banyaknya kekurangan dalam penyusunan dan penulisan laporan

penelitian skripsi ini, maka dari itu penulis mengharapkan ktitik dan saran dari

berbagai pihak untuk kesempurnaan pada penelitian skripsi ini.

Rangkasbitung, Juli 2021

Akmal Auliya

ix

RINGKASAN

Akmal Auliya, Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja,

dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan (Kasus pada Kantor

Administrasi PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru) dibawah

bimbingan Achmad Tjachja Nugraha dan Zulmanery

Kelapa sawit merupakan komoditas perkebunan unggulan dan utama

Indonesia, salah satu industri kelapa sawit yang ada diindonesia yaitu PTPN VIII

yang merupakan salah satu badan usaha milik negara. Pada penelitian ini penulis

berfokus pada objek penelitian yaitu karyawan kantor administrasi PTPN VIII

Kebun Cisalak Baru. Berdasarkan observasi yang dilakukan bahwa terdapat

beberapa permasalahan mengenai manajemen sumber daya manusia pada karyawan

kantor administrasi mengenai pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,

dan motivasi sehingga perlu dilakukan riset/penelitian yang mendalam untuk bahan

evaluasi perusahaan agar dalam menjalankan tugasnya bisa lebih optimal.

Penelitian ini bertujuan untuk 1) Menganalisis pengaruh faktor-faktor

pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja

secara parsial karyawan pada Kantor Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.

2) Menganalisis pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,

dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada Kantor Administrasi

PTPN VIII Kebun Cisalak baru.

Penelitian ini dilakukan menggunakan data primer dan data sekunder. Pada

data primer data penelitian diperoleh dengan cara observasi, kuesioner, wawancara

dengan pihak-pihak yang terlibat dalam perusahaan dan pihak-pihak lain.

Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi pustaka, jurnal, literatur-literatur,

catatan dan dokumentasi perusahaan. Metode pengolahan data yang digunakan

adalah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui

pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi

terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.

Adapun hasil dari penelitian ini yaitu, terdapat pengaruh pengembangan

karyawan terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak

Baru, tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan kantor

administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, tidak terdapat pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru,

terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN

VIII Kebun Cisalak Baru, dan terdapat pengaruh pengembangan karyawan,

kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan

kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.

Kata Kunci : Kelapa sawit, PTPN VIII Cisalak Baru, Sumber Daya Manusia.

x

DAFTAR ISI

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. v

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi

RINGKASAN ....................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................... 7

1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 8

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................... 8

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 10

2.1 Landasan Teori ....................................................................................................... 10

2.1.1 Kinerja ............................................................................................................. 16

2.1.2 Pengembangan karyawan ............................................................................... 19

2.1.3 Kompensasi .................................................................................................... 31

2.1.4 Disiplin Kerja ................................................................................................. 43

2.1.5 Motivasi Kerja ................................................................................................ 51

2.2 Penelitian Terdahulu .............................................................................................. 58

2.3 Kerangka Pemikiran .............................................................................................. 65

2.4 Hipotesis ................................................................................................................ 67

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 68

3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................................. 68

3.2 Jenis dan Sumber Data ........................................................................................... 68

3.3 Metode Pengumpulan Data .................................................................................... 69

xi

3.4 Metode Penentuan Sampel ..................................................................................... 70

3.4.1 Populasi .......................................................................................................... 70

3.5 Metode Analisis Data ............................................................................................. 71

3.5.1 Statistik Deskriptif.......................................................................................... 71

3.5.2 Uji Kualitas Data ............................................................................................ 72

3.5.3 Uji Asumsi Klasik .......................................................................................... 73

3.5.4 Uji Hipotesis .................................................................................................. 76

3.5.5 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................................. 79

3.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R square) ............................................................ 80

3.6 Operasional Variabel Penelitian ............................................................................. 81

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .............................................. 86

4.1 Profil PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ................................................................... 86

4.2 Sejarah PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ................................................................ 87

4.3 Visi dan Misi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru. ..................................................... 89

4.4 Struktur Organisasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ............................................. 91

4.5 Ketenagakerjaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ................................................. 92

4.6 Sarana dan Prasarana PTPN VIII Kebun Cisalak Baru. ......................................... 94

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................... 95

5.1 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan secara Parsial. ............................................................ 95

5.1.1 Hasil Uji t Variabel ........................................................................................ 95

5.2 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan ................................................................................. 102

BAB VI PENUTUP ............................................................................................ 104

6.1 Kesimpulan .......................................................................................................... 104

6.2 Saran .................................................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 106

LAMPIRAN ........................................................................................................ 108

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

1. Produksi, Konsumsi, Ekspor dan Stok Sawit 2015-2019 .................................... 2

2. Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 64

3. Skala Pengukuran Likert ................................................................................... 71

4. Operasional variabel penelitian ......................................................................... 82

5. Jumlah Tenaga Kerja pada Kantor Administrasi Perusahaan PTPN VIII .......... 93

6. Penjelasan Golongan pada Perusahaan PTPN VIII Cisalak Baru ...................... 93

7. Fasilitas penunjang pada PTPN VIII Cisalak Baru ........................................... 94

8. Hasil Uji t parsial .............................................................................................. 96

9. Hasil uji f varibel secara simultan ................................................................... 102

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Jenis Produk 2019 ............................................ 3

2. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Negara Tujuan 2019 ......................................... 5

3. Motivasi sebagai pembangkit dorongan .............................................................. 52

4. Hirarki kebutuhan dari abraham maslow ............................................................. 53

5. Kerangka Berfikir ............................................................................................... 66

6. Uji T .................................................................................................................... 77

7. Uji F .................................................................................................................... 79

8. Kerangka Operasional ......................................................................................... 85

9. Logo Perusahaan ................................................................................................. 86

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1. Surat Permohonan Riset .................................................................................... 109

2. Surat Ijin Penelitian ........................................................................................... 110

3. Kuesioner Penelitian ......................................................................................... 111

4. Data Hasil ......................................................................................................... 117

5. Uji Instrumen Data ............................................................................................ 122

6. Uji Kualitas Data ............................................................................................... 123

7. Hasil Uji Reabilitas ........................................................................................... 125

8. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 126

9. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................................ 129

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan adalah suatu unit kegiatan produksi yang mengolah sumber-

sumber ekonomi untuk menyediakan barang dan jasa bagi masyarakat dengan

tujuan untuk memperoleh keuntungan dan agar dapat memuaskan kebutuhan

masyarakat (Murti &john; 1998). Di era modern ini banyak perusahaan-perusahaan

baik dalam negeri maupun luar negeri bersaing dalam menghasilkan output yang

maksimal dengan proses yang efektif dan efisien. Untuk mendapatkan output yang

maksimal perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkompeten

dalam menghadapi persaingan tersebut.

Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2020:10). Untuk mewujudkan

tujuan dan cita-cita perusahaan tidak hanya bergantung kepada peralatan dan

teknologi yang dipakai tetapi sumber daya manusia menjadi faktor terpenting yang

terlibat dalam mengendalikan peralatan dan teknologi yang diberikan sesuai dengan

tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Setiap sumber daya manusia yang

berkualitas tinggi akan menyebabkan meningkatnya kinerja perusahaan sehingga

mempermudah dalam mewujudkan tujuan dan cita-cita perusahaan.

Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

2

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika

(Suyadi dan dewi,2015:2). Kinerja karyawan yang baik akan menghasilkan output

yang maksimal pada perusahaan dan jika sebaliknya kinerja karyawan yang buruk

justru akan membuat perusahaan tidak menghasilkan output yang maksimal dan

perusahaan sulit untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Kelapa sawit merupakan komoditas perkebunan unggulan dan utama

Indonesia. Tanaman yang produk utamanya terdiri dari minyak sawit Crude Palm

Oil (CPO) dan minyak inti sawit Kernel Palm Oil (KPO) ini memiliki nilai

ekonomis tinggi dan menjadi salah satu penyumbang Negara yang terbesar

dibandingkang dengan komoditas perkebunan lainnya. Hingga saat ini kelapa sawit

telah diusahakan dalam bentuk perkebunan dan pabrik pengolahan kelapa sawit

hingga menjadi minyak dan produk turunannya.

Tabel 1. Produksi, Konsumsi, Ekspor dan Stok Sawit 2015-2019

(1000 Ton) 2015 2016 2017 2018 2019

Produksi 35.500 37.076 41.983 47.388 51.828

Ekspor 27.460 27.259 32.184 34.706 37.390

Konsumsi 8.309 12.748 11.056 13.491 16.730

Stok 4.500 3.747 3.895 3.261 4.597 Sumber: Gabungan Pengusaha Kelapa Sawit Indonesia (GAPKI)

Menurut Badan Pusat Statistik, GAPKI, AIMMI, APOLIN, APROBI

Produksi Kelapa Sawit di Indonesia, dari tahun 2015 sampai dengan tahun 2019.

Mengenai peningkatan hal itu bisa kita ketahui produksi kelapa sawit meningkat

disebabkan oleh Kelapa sawit merupakan tumbuhan perkebunan yang mempunyai

nilai ekonomis tinggi, sampai saat ini belum adanya produk pengganti yang dapat

menyaingi sawit, selain itu terdapat banyak lahan tanam baru dan permintaan

ekspor tinggi. Konsumsi sawit dalam negeri meningkat diakibatkan naiknya

3

kebutuhan dalam negeri untuk produk turunan diantaranya minyak goreng, make

up dan dalam memasok kebutuhan bahan bakar yang dicanangkan pemerintah yaitu

biodiesel yang saat ini B30 atau kandunganya 30% akan terus meningkat hingga

B100 yg kandunganya 100% kedepan. Sedangkan kenaikan nilai ekspor

dipengaruhi oleh kenaikan harga minyak sawit mentah crude palm oil (CPO) dunia.

Serta disebabkan meningkatnya permintaan sawit sebagai produk turunan diluar

negeri seperti industri kosmetik, produk makanan dan kebutuhan bahan bakar non

fosil (BPS, 2020).

Gambar 1. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Jenis Produk 2019

Sumber : Gabungan Pengusaha Kelapa Sawit Indonesia (GAPKI)

4

Ekspor sawit menurut jenis produk tahun 2019 dibagi menjadi 2 jenis yaitu

produk hulu dan produk hilir, produk hulu merupakan produk yang masuk kedalam

sektor primer dan merupakan produk berbahan dasar/mentah, bagian dari produk

hulu yaitu CPO 20%, Crude Palm Oil (CPO) merupakan hasil dari pengolahan buah

kelapa sawit berupa minyak nabati yang dihasilkan dari buah kelapa sawit yang

berwarna kuning. Produk turunan CPO ini yaitu minyak sayur, campuran mentega,

campuran kopi dan lain-lain.

Sedangkan yang kedua yaitu jenis produk hilir, produk hilir merupakan

produk yang telah mengalami pengolahan lebih lanjut untuk menjadi produk yang

mempunyai nilai guna lebih tinggi dan nilai jual lebih tinggi dan termasuk kedalam

sektor produk sekunder atau tersier, ada biodiesel, oleochecal dan produk turunan

lainya. Biodiesel merupakan bahan bakar yang terbuat dari minyak nabati salah

satunya terdapat dikelapa sawit, biodiesel digunakan untuk campuran bahan bakar

solar atau 100% berbahan dasar biodiesel itu sendiri dengan penanganan lebih

lanjut. Biodisel digunakan untuk kendaraan yang memiliki mesin diesel biasanya

kendaraan besar dan angkutan barang. Sedangkan oleochemical adalah produk

yang dihasilkan dari lemak/minyak nabati maupun hewani. Beberapa hasil olahan

oleochemical ini dapat digunakan di dalam berbagai bidang, seperti bidang

kosmetik, bidang farmasi dan bahkan dalam bidang industri lain sepeti bahan bakar

dan lain sebagainya.

5

Gambar 2. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Negara Tujuan 2019

Sumber : Gabungan Pengusaha Kelapa Sawit Indonesia (GAPKI)

Ekspor sawit menurut negara tujuan BPS 2019, dapat kita lihat bahwa

ekspor terbesar tergolong kepada Negara-negara maju dan produktif seperti ke

negara china sebesar 8.136,70 dan uni eropa yaitu sebesar 5.743,60. Indonesia

mengekspor sawit meliputi CPO, Produk turunan, Oleochemical, dan Biofuel.

Produk-produk tersebut dijadikan produk yang mempunyai nilai tambah kembali

dan mempunyai nilai ekonomis yang lebih tinggi. Konsumsi produk sawit didataran

uni eropa sangat tinggi terutama untuk konsumsi dan bahan bakar terbarukan.

Di Indonesia banyak perusahaan kelapa sawit baik itu yang dimiliki swasta

maupun perusahaan yang berbentuk BUMN, salah satu industri perkebunan kelapa

sawit ialah PTPN VIII yang merupakan salah satu badan usaha milik negara di

bawah holding perkebunan yang menjalankan berbagai bisnis komiditi perkebunan

seperti teh, karet, sawit dan kopi. Perkebunan Sawit di PTPN VIII tersebar di dua

wilayah Jawa Barat dan Banten. Areal sawit yang dikelola saat ini seluas 21.331,08

6

Ha dan tersebar di 9 unit kebun, diantaranya Kertajaya, Bojong Datar, Cikasungka,

Cisalak Baru, Sukamaju, Gedeh, Tambaksari, Parakan Salak, Panglejar,

Cikasungka, Cibungur dan Kertajaya.

Berdasarkan observasi yang penulis lakukan pada saat melakukan kegiatan

PKL pada bulan september di PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak.

Penulis menemukan bahwa terdapat permasalahan di perusahaan yaitu mengenai

pengembangan karyawan diantaranya latar belakang karyawan yang heterogen,

fasilitas yang kurang memadai, dan instruktur/pelatih yang memberikan materi

tidak kompeten atau tidak sesuai dengan bidangnya. Selain itu terdapat

permasalahan mengenai kompensasi diantaranya gaji/upah yang diberikan masih

dirasa kurang layak, dan masih terjadi keterlambatan dalam penerimaan gaji. Selain

itu masalah mengenai disiplin kerja diantaranya masih terdapat karyawan yang telat

dan absen dalam bekerja, terdapat karyawan yang tidak bekerja secara optimal, dan

terdapat karyawan yang tidak sesuai dengan SOP yang ditetapkan. Selain itu

terdapat permasalahan mengenai motivasi kerja diantaranya masih kurangnya

semangat karyawan dalam bekerja, dan masih kurangnya andil dari karyawan untuk

memajukan perusahaan.

Permasalahan pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan

motivasi yang terjadi di PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kabupaten Lebak

disebabkan oleh kurang pedulinya head department atau kepala bidang nya masing-

masing terhadap karyawan, kurangnya kepedulian perusahaan terhadap

kesejahteraan karyawanya, kurangnyaa pengawasan yang diberikan perusahaan

7

kepada karyawan, dan kurangnya sanksi yang tegas kepada karyawan yang

melanggar.

Jika permasalahan itu dibiarkan maka ada beberapa kemungkinan yang akan

terjadi diantaranya berdampak pada kinerja karyawan sehingga kurang efektif dan

efisien dalam bekerja, output yang dihasilkan pun kurang maksimal, sehingga

perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak akan sulit

mewujudkan tujuan dan cita-cita perusahaan karena manajemen SDM yang baik

adalah jika perusahaan mampu mengatur sumber daya-sumber daya manusianya

secara optimal sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing dan

memperhatikan kesejahteraan karyawannya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang permasalahan yang telah diuraikan, terdapat

beberapa permasalahan yaitu sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan

motivasi terhadap kinerja karyawan secara parsial pada Kantor Administrasi

PTPN VIII Kebun Cisalak baru?

2. Bagaimana pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,

dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada Kantor

Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.

8

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menganalisis pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja

dan motivasi terhadap kinerja secara parsial karyawan pada Kantor

Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.

2. Menganalisis pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,

dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada Kantor

Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini bertujuan sebagai bahan masukan bagi PT. Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak, bertujuan untuk meningkatkan

kinerja perusahaan demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

2. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi belajar bagi mereka yang membutuhkan informasi

mengenai manajemen sumber daya manusia terutama mengenai pengaruh

kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai bahan

pembanding untuk dijadikan evaluasi .

3. Bagi Peneliti

Yaitu dapat memperdalam ilmu pengetahuan dan menerapkan teori-teori

penelitian kepada kasus diperusahaan sehingga dapat diketahui hal-hal apa saja

yang masih dinilai kurang dan harus dievaluasi. Serta dapat memenuhi

9

persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi

Agribisnis, Fakultas Sains dan Teknologi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bagi Pembaca

Hasil penelitian dapat dipergunakan sebagai bahan informasi terkait pengaruh

pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap

kinerja karyawan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini berfokus pada pengaruh pengembangan karyawan,

kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi pada kinerja karyawan perkebunan (kasus

pada kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru). Kinerja karyawan kantor

administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru perlu dilakukan perbaikan mengenai

manajemen sumber daya manusia agar perusahaan menghasilkan output yang

maksimal dan tidak terjadi kerugian bagi perusahaan. Sebelum penelitian ini

dilakukan penulis melakukan observasi awalan dengan menyebarkan kuesioner

kepada para responden untuk mengetahui jawaban responden yang selanjutnya

dianalisis menggunakan skala likert. Pada penelitian ini penulis banyak

menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan kantor

administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak, namun penulis

membatasi permasalahan pada permasalahan pengembangan karyawan,

kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan perkebunan.

Hal ini dikarenakan keterbatasan waktu dan urgensi masalah pada faktor-faktor

variabel yang harus segera dilakukan perbaikan manajerial bagi perusahaan.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Pada Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau

lebih yag bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2020:5). Pada

prinsipnya sebuah organisasi dibangun, dibentuk, dioperasikan dan dikembangkan

oleh dan untuk kepentingan manusia yang terdapat didalam organisasi tersebut.

Sebuah organisasi dapat dibentuk dengan beberapa unsur antara lain memiliki visi

misi dan cita-cita perusahaan yang sama. Organisasi yang baik yaitu organisasi

yang mampu menerapkan Corporate Social Responsibility (CSR) atau tanggung

jawab sosial kepada masyarakat sehingga perusahaan dekat dengan masyarakat dan

ikut memajukan lingkungan sekitar perusahaan.

Organisasi atau perusahaan dalam menjalankan fungsi dan tujuanya memiliki

struktur organisasi perusahaan sebagai pedoman dan langkah awal bagi karyawan

untuk memulai kegiatan perusahaan. Suatu organisasi/diperusahaan dibentuk untuk

mencapai tujuan atau cita-cita yang diharapkan perusahaan, untuk mewujudkan itu

semua perusahaan memerlukan sistem manajerial yang baik sebagai upaya

mewujudkan tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Menurut Hasibuan (2020:1) manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia. Dan sumber-sumber lainya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Adapun unsur-unsur

manajemen itu terdiri dari : man, money, methode, machines, dan market, disingkat

menjadi 6M.

11

Menurut Hasibuan (2020:1) manajemen berasal dari kata to manage yang

artinya mengatur. Timbul pertanyaan tentang : apa yang diatur, apa tujuanya diatur,

mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.

1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6M

2. Tujuanya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam

mewujudkan tujuan

3. Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi

dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi

4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinanya yaitu pimpinan

puncak, manajer madya, dan supervisi.

5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urutan-urutan fungsi

manajemen tersebut.

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan,

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-

unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

Definisi yang dikemukakan oleh Athoillah (2010:14), bahwa manajemen

adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

secara efektif, dengan didukung oleh sumber-sumber lainnya dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuan. Manajemen merupakan sesuatu yang mengatur

dalam hal proses baik dalam sumber daya manusia maupun sumber lainnya untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu organisasi.

Sedangkan menurut Terry (2010;16) menjelaskan bahwa “Manajemen merupakan

12

suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta

mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya”.

Usaha untuk mencapaian tujuan perusahaan permasalahan yang dihadapi oleh

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin

produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan

(sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainya (Veitzal dan

sagala, 2009:3). Maka dari itu manusia sebagai objek yang mengelola faktor

produksi harus diatur dan dikelola dengan sebaik mungkin, sesuai dengan

kemampuan dan kapasitasnya masing-masing.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena

manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2020:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-

fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

13

Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (2019:4) adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya

manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Sedangkan Menurut Flippo (1984;5) manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian

karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan

masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi diantara lain

(Hasibuan,2020:21) yaitu:

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisiensi agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

14

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua

tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanakan pekerjaan, dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

15

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya sertaa berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan

dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

16

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya.

Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

2.1.1 Kinerja

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan

satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari

kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,

memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja

dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance appraisal”. Suatu

perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu

adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional. Selain itu,

dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar yang

objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan

masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan.

Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan kepada msing-

masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

2.1.1.1 Definisi Kinerja

Performance (Kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya upaya mencapai tujuan

17

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar huku, dan sesuai dengan

moral maupun etika. (Suyadi dan dewi,2015:2). Kinerja adalah hasil seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Sedangkan menurut Munandar

(2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku

kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer),

yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan

pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap

bidang ketenagakerjaan.

2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Prawirosentono dan Primasari mengenai kinerja dan motivasi

karyawan (2015:24) faktor variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan antara

lain :

1. Efektifitas dan efisiensi, sesuatu efektif apabila mencapai tujuan tertentu.

Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan,

terlepas apakah efektif atau tidak.

2. Otoritas dan tanggung jawab, dalam organisasi yang baik wewenang dan

tanggung jawab telah disebar dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing karyawan organisasi mengetahui apa yang menjadi hak nya

dan tanggung jawabnya dalam kerangka organisasi mencapai tujuanya

18

3. Disiplin, secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang

berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan bersangkutan

dalam menghormati perjanjian-kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

4. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk

merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

2.1.1.3 Ukuran Penilaian Kinerja

Menurut Prawirosentono Primasari mengenai kinerja dan motivasi karyawan

(2015:231). Pengukuran kinerja karyawan dapat dilihat:

1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

2. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaanya.

3. Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang

diisyaratkan.

4. Tingkat produktivitas karyawan

5. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan

6. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan.

7. Judgement atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang

karyawan.

8. Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan.

9. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-

gagasanya kepada orang lain.

10. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

11. Kepemimpinan.

19

12. Minat.

13. Bakat.

2.1.2 Pengembangan karyawan

Menurut Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia

(2020:68) pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari

manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan

secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan

dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan

karyawan.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan

disarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang

dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus

bertujuan meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

2.1.2.1 Definisi Pengembangan

Menurut Handoko (2014:104) pengembangan (development) mempunyai

ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memeperbaiki dan meningkatkan

pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Menurut Hasibuan

(2020:68) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.

Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan

berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus

lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Menurut

Hasibuan (2020:69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

20

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan

keahliah teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

2.1.2.2 Tujuan Pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,

karyawan, dan konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang

dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan hakikatnya sebagai berikut

(Hasibuan, 2020:70).

1. Produktivitas kerja, dengan pengembangan produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical

skill, human skill, dan managerial skilll karyawan yang semakin baik,.

2. Efisiensi, pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

3. Kerusakan, pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahi dan terampil

dalam melaksanakan pekerjaanya.

4. Kecelakaan, pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan

berkurang.

5. Pelayanan, pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang

lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian

21

pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi

rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral, dengan pengembangan moral karyawan akan lebih baik karena keahlian

dan keterampilanya sesuai dengan pekerjaanya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

7. Karier, dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier

karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya

lebih baik. Promosi ilmiah ini biasanya didasarkan kepada keahlian dan

prestasi kerja seseorang.

8. Konseptual, dengan pengembangan manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan

managerial skill-nya lebih baik.

9. Kepemimpinan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human

relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja

sama vertikal dan horizontal lebih harmonis.

10. Balas jasa, dengan pengembangan balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)

karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen, pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik

bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau

pelayanan yanng lebih bermutu.

Kita bisa menarik kesimpulan bahwa pengembangan karyawan (pendidikan

dan pelatihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat

bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.

22

2.1.2.3 Pelatih atau Instruktur

1. Pelatih

Pelatih atau instruktur yaitu sesorang atau tim yang memberikan

latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih (trainer) memberikan peranan

penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan

dikembangkan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan (development

= training education) adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan internal

dan eksternal.

a. Pelatih internal

Pelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari

perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap

kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahanya

dengan memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan,

cara menggunakan alat-alat, mesin-mesin dan lainnya.

b. Pelatih eksternal

Pelatih eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar

perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan,

baik pelatihnya didatangkan atau karyawanya ditugaskan untuk mengikuti

lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

c. Pelatih gabungan internal dan eksternal

Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih

internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para

karyawan. Cara ini paling baik karena dasar teoritis dan praktisnya untuk

23

melakukan pekerjaan akan lebih mantap. Pengembangan yang ditangani tim

internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatih akan saling isi-mengisi

dalam memberikan pengembangan kepada karyawan.

2. Syarat-syarat pelatih

a. Teaching skill

seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajar

kan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuanya

kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat,

membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri

serta dapat menumbuh kan kepercayaan pada dirinya.

b. Communication skill

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan

maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata-

katanya mudah dipahami peserta pengembangan.

c. Personality authority

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta

pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadianya

disenangi, kemampuan dan kecakapanya diakui.

d. Social skill

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar

terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia

harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak didiknya maju serta

dapat menghargai pendapat orang lain.

24

e. Technical competent

Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan

tangkas dalam mengambil suatu keputusan.

f. Stabilitas emosi.

Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya,

tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak

pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.

3. Proses pengembangan

a. Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran

yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical

skills) ataukan untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial

skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapann memimpin (managerial

skills) dan conceptual skills.

b. Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung

tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan

secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem

evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

c. Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam

melaksanakan pengembangan.

25

d. Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti

pengembangan.

e. Pelatih

Menunjuk pelatih atau instuktur yang memenuhi persyaratan untuk

mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan

tercapai.

f. Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan

materi pelajaran kepada peserta pengembangan.

2.1.2.4 Metode-metode pengembangan

Menurut Hasibuan (2020:76) dalam program pengembangan telah

ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik

program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan suatu tim serta

mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode

pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

1. Metode latihan atau Trainning

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung

pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan

dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode-metode latihan

menurut Sikula adalah:

26

a. On the job

Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru

suatu pekerjaan dibawah bimbingan pengawas. Metode latihan dibedakan

menjadi dua cara.

i) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,

kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekannya.

ii) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk

melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan

melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan

karyawan senior.

b. Vestibule

Yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat

dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi

kerja yang sebenarnya.

c. Demonstration and Example

Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan

bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-

contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

27

d. Simulation

Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan

saja. Simulasi merupakan teknik untuk mencontoh semirip mungkin

terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

e. Apprenticeship

Metodei ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian

pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat

mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.

f. Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas ini meliputi lecture (pengajaran),

conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role

playing, metode diskusi, dan metode seminar.

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan

kecakapan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manajer

yang efektif pada jabatanya kan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang

memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan

manajerialnya.

28

Metode pendidikan/development menurut Andrew F. Sikula adalah sebagai berikut.

a. Trainning Methods

Trainning methods merupakan metode latihan didalam kelas yang juga

dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) karena

manajerial juga adalah karyawan.

b. Under Study.

Teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi

seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya.

Biasanya untuk jabatan kepemimpinan.

c. Job rotation

Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta

dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah

keahlian dan kecakapanya pada setiap jabatan.

d. Coaching dan counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajukan

keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahanya.

e. Junior board of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon

manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah

perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top

Management). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staf.

29

f. Comitte assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

g. Business games

(permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu

untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

h. Sensitivity training

Dimaksudkan untuk membantu karyawan agar lebih mengerti tentang diri

sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para

karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

i. Other development method

Metode lain ini digunakan untk tujuan pendidikan terhadap manajer,

misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc.Gregor.

kesimpulanya ialah setiap methode pengembangan harus dapat

meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya lebih efektif dan mencapai

prestasi kerja yang optimal.

2.1.2.5 Kendala-kendala pengembangan

Menurut Hasibuan (85:2020) kendala pengembangan/development yang

dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-

kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya

pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang

30

memuaskan. Kendala-kenda pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau

instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.

1. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau

heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.

Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan

pendidikan karna daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap

pelajaran yang diberikan berbeda.

2. Pelatih atau instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer pengetahuanya kepada

para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.

3. Fasilitas pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan

dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.

4. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta

tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau

jabatan yang bersangkutan.

5. Dana pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering

dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang

memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

31

2.1.3 Kompensasi

Pemberian Kompensasi merupakan suatu cara perusahaan agar meningkatkan

semangat kerja, motivasi, dan kinerja karyawan. Menurut Handoko (2014:155)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Kompensasi harus mempunyai dasar yang logik, rasional dan

dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut

pandangan karyawan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan

tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati karyawan bersama keluarganya. Jika

balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatanya semakin tinggi,

statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin

banyak.

2.1.3.1 Definisi Kompensasi

Kompensasi disini adalah apa yang seorang karyawan/pegawai/pekerja

terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikanya. Menurut Hasibuan

(2020:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang diberikan organisasi ada yang

berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud

upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun

naik.

Menurut Ivancevich (1995) dalam bukunya kadarisman kompensasi adalah

fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap

jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas

32

organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial

maupun nonfinansial. Sebagai penghargaan atas penyerahan dan pemberian

segenap hasil kerja atau performance pegawai kepada organisasi memberikan balas

jasa, imbalan jasa, penghargaan, penghasilan, kompensasi atau reward.

Menurut saydam (2000:232) dalam bukunya kadarisman menjelaskan

kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga para sumber daya manusia (SDM)

terhadap organisasi. Namun, dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para

karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya pada organisasi, maka

organisasi sudah sewajarnya memberikan jerih payah karyawan itu dengan cara

memberi balas jasa atau kompensasi yang setimpal kepada mereka.

Menurut Simamora (1997:539-540) menjelaskan bahwa kompensasi

(compensation) meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan

tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan

sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Hariandja

(2002:244) menjelaskan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang

diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan diorganisasi

dalam bentuk uang atau lainnya, seperti: tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,

uang makan, uang cuti dll.

2.1.3.2 Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi terbagi menjadi beberapa jenis yaitu kompensasi langsung

(direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau

employee welfare atau kesejahteraan karyawan) (Hasibuan, 2020:118)

33

1. Kompensasi langsung (direct compensation) terdiri dari gaji, upah, dan upah

insentif.

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap

dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

b. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

c. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini

merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi.

d. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan

menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau kompensasi non

finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap

semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,

mushala,olahraga, dan darmawisata.

a. Tunjangan adalah tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan dari

perusahaan, lembaga, atau institusi tempat bekerja. Umumnya, tunjangan

tergabung bersama gaji bulanan.Tambahan ini merupakan uang yang

diberikan atau dialokasikan secara rutin untuk tujuan tertentu. Detail jenis

dan besarannya biasa tertera secara detail pada slip gaji atau laporan

34

penghasilan dari perusahaan atau lembaga pemberi kerja. Menurut

Hasibuan (2020:118) Tunjangan adalah kompensasi tambahan (Finansial

atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan

terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan

mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,

mushala, olahraga, dan darmawisata. Dapat disimpulkan bahwa Program

Tunjangan merupakan salah satu upaya untuk menjamin kesejahteraan

tenaga kerja berupa pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan

kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

b. Fasilitas atau disebut juga sarana dan prasarana merupakan segala sesuatu

yang dapat mempermudah upaya serta memperlancar pekerjaan dalam

rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Fasilitas menjadi hal yang mampu

membantu setiap aktivitas yang dimiliki manusia. Terlepas dari apapun

aktivitas tersebut, fasilitas menjadi hal yang penting untuk melakukan

sebuah kegiatan. Fasilitas merupakan kebutuhan pokok bagi kehidupan

manusia. Fasilitas bisa diartikan sebagai fasilitas bagi kehidupan dan

fasilitas yang merupakan bagian dari infrastruktur. Kata fasilitas biasa

diartikan dalam dua arti berbeda. Secara luas kata fasilitas dimaksudkan

sebagai suatu fasilitas fisik atau non fisik yang diperlukan bagi kehidupan,

atau bisa juga dimaksudkan sebagai benda fisik yang diperlukan bagi

berfungsinya infrastruktur dan tertempel pada infrastruktur. ( Soemitro &

Suprayitno, 2018:1)

35

2.1.3.3 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan

kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilisasi karyawan,

disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2020:121)

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatanya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahanya.

5. Stabilisasi karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn over relatif kecil.

36

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua

pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhanya, pengusaha mendapat laba,

peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan

harga yang pantas.

2.1.3.4 Asas-Asas Kompensasi

Program kompenasasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak

serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil

dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik baiknya supaya balas jasa yang

akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. (Hasibuan,

2020:122).

37

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan risiko pekerjaan, tanggung

jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian

hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta

suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi

karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhanya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan

kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting

supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti. Tuntutan

serikat buruh dikurangi dan lain-lain.

2.1.3.5 Komponen Kompensasi

Komponen Kompensasi terbagi dalam beberapa bagian yaitu gaji, upah dan

upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (Hasibuan,

2020:118).

38

1. Gaji

Pengertian kompensasi gaji menurut Rivai (2005:379) dalam bukunya

Kadarisman berpendapat bahwa gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang

diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai

seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan

perusahaan/organisasi. Atau juga dapat diikatakan sebagai bayaran tetap yang

diterima seseorang karena kedudukanya dalam pperusahaan/organisasi.

Dengan demikian, gaji seorang pegawai merupakan salah satu jenis balas jasa

yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali

sebulan). Contoh penerima gaji adalah pegawai negeri, pegawai BUMN, dan

Pegawai swasta

Sedangkan menurut Hariandja (2002:245) Gaji adalah balas jasa dalam

bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukanya

sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukanya

disebuah organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi. Hal yang dapat

dielaborasi bahwa terdapat dua cara untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu

waktu dan jumlah produksi.

Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:86) Gaji (salary) adalah

komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberianya didasarkan kepada

berat ringanya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan

komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau

direct compensation dan dalam penentuan berat ringanya tugas jabatan

39

dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan

penilaian jabatan (job evaluation).

2. Upah

Menurut Hasibuan (2020:118) upah adalah balas jasa yang dibayarkan

kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati

membayarnya. Menurut Flippo dalam bukunya hasibuan upah didefinisikan

sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-

jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Sinungan (2000:90), upah kerja adalah pencerminan pendapatan

nasional dalam bentuk upah uang yang diterima oleh buruh sesuai dengan

jumlah dan kualitas yang dicurahkan untuk pembuatan suatu produk.

Sedangkan Menurut Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, upah didefinisikan sebagai hak pekerja/buruh yang diterima

dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau

pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut

suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan

termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan

atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Menurut Kadarisman (2014:123) upah disini adalah sejenis balas jasa

yang diberikan perusahaan/organisasi kepada para pekerja harian (pekerja

tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak.

Upah tersebut juga dibayarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya

dengan baik oleh pemberi pekerja. Pembayaran upah ini juga bisa saja setiap

40

hari selesai pekerjaan, atau secara mingguan, tergantung pada kesepakatan

bersama yang sudah dibuat sebelumnya.

Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah

jumlah upah yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan

external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai

dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam

organisasi/perusahaan. Sedangkan external equity adalah yang diterima

dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang

sejenis diluar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity,

penentuan upah oleh perusahaan/organisasi dapat ditempuh dengan

menganalisis jabatan/tugas, mengevaluasi jabatan dan melakukan survei upah,

serta menentukan tingkat upah.

a. Analisis jabatan/tugas, adalah merupakan kegiatan untuk mencari

informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang

diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapat menjelaskan

uraian tugas, spesifikasi tugas,dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu

dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

b. Evaluasi jabatan/tugas merupakan proses sistematis untuk menentukan

nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.

Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam

pekerjaan sebagai unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat

upah.

41

Menurut Samsudin (2006:189) mengemukakan upah adalah sebagai

suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk

suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai

jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan

produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan

menurut suatu persetujuan, undang-undang, dan peraturan, serta

dibayarkan atas dasar dasar suatu perjanjian antara pemberi kerja dan

penerima kerja. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa dalam kaitan

ini terdapay upah minimum serta upah yang sesuai dengan standar

kelayakan.

3. Upah Insentif

Kompensasi yang berbentuk insentif ini merupakan kompensasi

langsung, yang didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun

kelompok. Dari sudut pandang organisasi/perusahaan, insentif ini dilakukan

untuk meningkatkan produktivitas. Dari sudut pandang karyawan/pekerja

insentif tersebut adalah untuk mengompensasi usaha yang lebih keras yang

diberikan oleh organisasi/perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu

hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya

karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima.

Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya

pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja

dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada

motivasi yang tinggi. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara

42

kerja yang baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan

sesuai tujuan organisasi. Kinerja karyawan sangat erat kaitannya dengan Gaji

dan Insentif yang mereka terima, karena dapat berdampak positif maupun

negatif terhadap semangat kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Optimalisasi kinerja karyawan

sebagai wujud kesungguhan dari pihak Perusahaan, agar omzetnya dapat

meningkat.

Menurut Hasibuan (2020:118) Insentif adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestai standar.

Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi. Menurut Mangkunegara, (2004:89) Mengemukakan

pendapatnya sebagai berikut: Intensif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk

material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisai kepada pegawai agar

mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi. Kemudian teori lain mengenai insentif adalah seperti

yang dinyatakan oleh Manullang, (2004:147) sebagai berikut : Pemberian

insentif kepada para karyawan (baik bekerja dalam lingkungan pemerintah atau

swasta maupun sebagai anggota dari suatu badan lembaga) mempunyai

maksud antara lain sebagai suatu perangsang untuk bertindak, melaksanakan

tugas dengan sebaikbaiknya. Menurut Simamora (1997:624) mengemukakan

kompensasi insesntif (incentive compensation) adalah program-program

kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas.

43

4. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian keuntungan bagi

pekerja di luar gaji atau upah tetap. Kompensasi ini bisa berupa uang ataupun

barang. Menurut Nawawi (2001:316), kompensasi tidak langsung adalah

program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas,

sebagai keuntungan organisasi atau perusahaan. Kompensasi tidak langsung

merupakan kepedulian perusahaan untuk meningakatkan kesejahteraan

karyawan nya yang tidak ada hubungan nya dengan pekerjaan (Hasibuan, 2012

:118).

Kompensasi tidak langsung menurut Handoko (2019:183) disebut juga

kompensasi pelengkap (Fringe benefits) adalah untuk mempertahankan

karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini

berbentuk penyediaan paket “benefits” dan penyelenggaraan program-program

pelayanan karyawan. Benefits dan pelayanan-pelayanan tersebut merupakan

kompensasi tidak langsung (indirect compensation) karena biasanya

diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang

menyenangkan, dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

2.1.4 Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen sumber Daya

Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organiasasi perusahaan

encapai hasil yang optimal.

44

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahanya mempunyai

disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinanya, jika

para bawahanya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisipinan

yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

2.1.4.1 Definisi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2020:193) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan

mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang

yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Menurut Davis (1985:366) dalam bukunya Mangkunegara “Dicipline is

management action to enforce organization standards”. Berdasarkan pendapat

Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Handoko (2019:208)

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.

45

2.1.4.2 Macam-macam disiplin kerja

Menurut Mangkunegara (2020:129) Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu

disiplin preventif dan disiplin korektif.

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan

oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai

berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya

terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai

tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin

preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami

semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika

sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan

disiplin kerja.

Menurut Handoko (2019:208) Disiplin preventif adalah kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai

standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para

karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan

semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen mempunyai tanggung

jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai

46

standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui

standar-standar secara positif dan bukan secara negatif, seperti “Jaga

Keamanan!” bukan “Jangan Ceroboh”. Mereka biasanya juga perlu

mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka

dapat memahaminya.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukkan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Disiplin korektif memerlukkaan perhatian khusus dan proses prosedur

yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1985:367) disiplin

korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa

prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat.

Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah Pertama, suatu

prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam

pelanggran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan

oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubunganya

dengan keterlibatan pelanggaran.

47

Menurut Handoko (2019:209) disiplin korektif adalah kegiatan yang

diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif

sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan

(disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa

peringatan atau skorsing. Sasaran- sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya

positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang

menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah

untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum

kegiatan dimasa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum bisanya

mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan

emosional terganggu, absesnsi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan

pada penyelia.

2.1.4.3 Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin

dengan tradisi, dan disiplin bertujuan (Mangkunegara, 2020:130)

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

48

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka

harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan

mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

harus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggaranya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggran diperlukan hukuman yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan.

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

49

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuatanya.

2.1.4.4 Teknik-teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja.

Beberapa teknik dalam melaksanakan disiplin kerja adalah teknik

pertimbangan sedini mungkin, teknik mendisiplinkan diri, teknik kesediaan

penyelia berdisiplin, teknik menegur pegawai primadona, teknik menimbulkan

kesadaran diri dan teknik sandwich (Mangkunegara, 2020:135)

1. Teknik Disiplin Pertimbangan Sedini Mungkin

Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi perlunya

tindakan disipliner dimasa mendatang. Jelaslah bahwa keadaan yang tidak baik

dibiarkan memburuk, semakin sulitlah untuk mendapatkan pekerjaan yang baik

dari bawahan yang tidak efektif atau tidak berkemauan penuh. Oleh karena itu,

prestasi setiap karyawan baru, termasuk karyawan bawahan yang lebih tua,

lebih berpengalaman, tetapi baru saja dipindahkan, harus diamati dengan

seksama, ditinjau kembali, dan ditimbang selama 90 sampai 180 hari sejak

pertama kali mereka mulai bekerja.

2. Teknik Disiplin Pencegahan yang Efektif.

Salah satu cara terbaik untuk membantu bawahan menyadari perlunya disiplin

diri ialah dengan cara memberi mereka teladan yang baik. Ada teknik-teknik

lain yang dapat digunakan manajer yang efektif dalam bidang disiplin

pencegahan ini. Misalnya dengan mengadakan hubungan kerja yang erat

dengan setiap bawahan, manajer dapat memberikan pujian tentang pekerjaan

50

yang dilaksanakan dengan baik. Jika bawahan merasa bahwa mereka tidak

diperhatikan, mungkin tidak akan berusaha keras dimasa yang akan datang.

3. Teknik Disiplin dengan Mendisiplinkan Diri.

Tak dapat disangkal lagi bahwa teknik disiplin yang paling penting dipelajari

oleh seorang manajer ialah teknik mendisiplinkan diri. Belajarlah untuk tidak

mudah tersinggung atau marah jika seseorang mengkritik anda, dari pada

membalas dengan kata-kata, lebih baik menyatakan penyelesaian.

4. Teknik Disiplin Inventori Penyelia

Inventori penyeliaan terhadap disiplin memberikan pengetahuan pada seorang

manajer tentang kesadaran dan pemahaman manajer atau penyelia lain tentang

bidang-bidang kritis dalam disiplin, seperti sebab-sebab terjadinya masalah

dalam kedisiplinan, komunikasi, prinsip dan konsepsi tentang disiplin, proses

penentuan hukum, perbuatan kaidah, dan pengambilan keputusan tindakan

kedisiplinan.

5. Teknik Disiplin Pegawai “Primadona”

Manajer harus menegur seorang pekerja yang menonjol, sekali lagi harus

ditemukan sebab-sebab mengapa ia menunjukan perilaku demikian. Jika orang

itu mengira bahwa ia sangat diperlukan, lebih pandai dari pada anda, atau dapat

bekerja lebih baik dari pada anda, disarankan sungguh-sunnguh bersamanya.

6. Teknik Disiplin Menimbulkan Kesadaran Diri.

Suatu teguran lunak dapat diberikan secara halus melalui pertanyaan tertentu

pada bawahan yang jawabanya merupakan teguran otomatis bagi dirinya

sendiri.

51

7. Teknik “Sandwich”

Teknik ini digunakan dengan mahir oleh sejumlah besar manajer dalam

menghadapi bawahan mereka. Pada dasarnya, teknik ini terdiri dari teguran

lisan secara langsung, diikuti ucapan syukur, dan diakhiriti dengan peringatan

lunak (halus).

2.1.5 Motivasi Kerja

2.1.5.1 Definisi Motivasi

Menurut Sperling dalam Mangkunegara (93:2020) motif didefinisikan

sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan diri (drive)

dan diakhri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri ini dikatakan untuk

memuaskasn motivasi. Menurut Stanton dalam Mangkunegara (93:2020) suatu

motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu

dalam mencapai rasa puas. Pendapat ahli lain menyatakan menurut Stanford dalam

Mangkunegara (93:2020) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan

manusia kearah tujuan tertentu.

Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan

suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai

tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi

adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari

motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri (drive arousal). Sebagaimana yang dikemukakan Baron dalam

Mangkunegara (94:2020)

52

Gambar 3. Motivasi sebagai pembangkit dorongan Sumber : Mangkunegara (2020)

2.1.5.2 Teori-teori motivasi kerja

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada

dalam diri. Apabila pegawai kebutuhanya tidak terpenuhi maka pegawai

tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan

terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira

sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita

tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhanya.

Abraham maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah

sebagai berikut.

a. Kebtuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan

terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling mendasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

Drive

Unsatisfied

Need

Incentive

Satisfied

Need

Goal

53

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafilasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai

oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian terhadap

sesuatu.

Gambar 4. Hierarki kebutuhan dari abraham maslow Sumber : Mangkunegara (2020)

Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara

normal memuaskan kira-kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan

rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan

harga diri, dan hanya 10% dari kebutuhan aktualisasi diri.

54

Studi motivasi lainnya, McClelland mengemukakan ada tiga macam

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.

a. Need for achievement yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah.

b. Need for affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

c. Need for power yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh terhadap orang lain.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth ) dari alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi

kerja, Fringe benefits.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Darwin. Darwin

berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif

55

yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh fikiran.

4. Teori drive

Konsep drive sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan

suatu tindakan.

5. Teori lapangan

Teori lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang pegawai

ketimbang pada insting atau habit.

2.1.5.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

1. Prinsip partisifasi

Upaya dalam memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisifasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di

dallam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

56

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas attau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukanya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpinya.

2.1.5.4 Teknik motivasi kerja pegawai

Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari

perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa

memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Hierarki kebutuhan pegawai

sebagai berikut.

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan rasa aman

c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki

d. Kebutuhan harga diri

e. Kebutuhan aktualisasi diri

57

2. Teknik komunikasi persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi

kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara

ekstralogis. Teknik ini dirumuskan: “AIDDAS”

A = Attention (perhatian)

I = Interest (minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/tindakan)

S = Satisfication (kepuasan)

Penggunaanya pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian

kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar

timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul

minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan

melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi

tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

58

2.2 Penelitian Terdahulu

Jamil (2017), menganalisis Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi, dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Indonesia Ciputat. Tujuan dari

penelitian ini yaitu; Pertama, untuk mengetahui pengaruh antara variabel

komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara

simultan; Kedua, untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya

organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara parsial; Ketiga, untuk

mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan; Keempat, untuk

mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial; Kelima, untuk

mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel komunikasi,

budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui disiplin

kerja.

Penelitian ini dilakukan dengan metode analisis jalur (Path Analysis) dan

model trimming. Analisis ini dilakukan dengan mengggunakan metode

pengumpulan data melalui sumber primer antara lain kuesioner, wawancara dan

sumber sekunder antara lain studi pustka dan dokumentasi. Penelitian ini berfokus

pada permasalahan mengenai komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi

terhadap disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan kantor pos

indonesia ciputat.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh paling

besar terhadap disiplin kerja. Melihat dari distribusi jawaban responden diketahui

59

bahwa persentase terbesar adalah 89,8% responden yang memilih jawaban setuju

dan sangat setuju terkait dengan pemberian THR oleh perusahaan kepada para

karyawan, dengan ini diharapkan perusahaan mampu mempertahankan dan

mengembangkan pemberian THR terhadap para karyawannya.

Penelitian lain yang dilakukan Badri (2017) yang berjudul Pengaruh

Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Guru Sekolah

Menengah Kejuruan Darussalam. Objek penelitian adalah guru SMK Darussalam.

Jl. Otista, RT. 001/010 No.36, Ciputat. Tujuan dari penelitian ini yaitu; Pertama,

untuk menganalisis pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja guru di SMK

Darussalam; Kedua, untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja

guru di SMK Darussalam; Ketiga, untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap

kinerja guru di SMK Darussalam; Keempat, untuk menganalisis pengaruh

pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi secara simultan terhadap kinerja

guru di SMK Darussalam.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel pengembangan SDM (X1)

terdapat nilai sig 0,050. Nilai sig sama dengan nilai probabilitas 0,05, atau nilai

0,050 ≥ 0,05 maka H0 diterima, mempunyai thitung yakni 2,023 dengan ttabel = 2,02439

sehingaga thitung < ttabel dapat disimpulkan bahwa H0 diterima. Kompensasi (X2)

mempunyai nilai sig. 0,068 nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau

nilai 0,068 > 0,05, maka H0 diterima, mempunyai thitung yakni 1,877 dengan ttabel

2,02439 sehingga thitung < ttabel maka dapat disimpulkan H0 diterima, secara parsial

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam, variabel motivasi

(X3) terlihat nilai sig. adalah 0,000. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05,

60

atau nilai 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan mempunyai thitug yakni 4,585 dengan

ttabel 2,02439 sehingga thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak, secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam. Dan secara

simultan pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2) dan motivasi (X3)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.

Penelitian berikutnya yaitu oleh Pasya (2016) dengan judul penelitian

Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi terhadap Kinerja

Tenaga Pendidik Studi Kasus pada SMA NEGERI 7 TANGERANG SELATAN.

Tujuan dari penelitian ini adalah; Pertama, untuk mengetahui dan menganalisa

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang

Selatan; Kedua, untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan; Ketiga, untuk

mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja tenaga

pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan; Keempat, untuk mengetahui dan

menganalisa pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, kompetensi terhadap kinerja

tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Hasil dari penelitian ini adalah variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang

Selatan. Serta variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan. Begitu

pula dengan variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan. Variabel

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi secara bersama-sama mempunyai

61

pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN

7 Tangerang Selatan.

Penelitian lain yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni oleh Apriani

(2017). Tujuan dari penelitian ini adalah; Pertama, untuk menganalisis pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Harmoni

secara parsial dan simultan; Kedua, untuk menganalisis seberapa besar pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Harmoni;

Ketiga, untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan; Keempat,

untuk mengetahu pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan; Kelima, untuk

mengetahui pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa hasil uji t variabel kompensasi

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hasil uji F menunjukan bahwa nilai

F hitung sebesar 14,323 dengan nilai sig sebesar 0,000. Hal ini menunujukan bahwa

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan karena nilai

sig < alpha (a = 5%). Pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang

telah dilakukan terhadap permasalah dengan menggunakan metode analisis regresi

maka dapat diambil kesimpulan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian lain yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi

dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Pada PT Cursor Media oleh

Romadani (2014). Tujuan dari penelitian ini adalah; Peratama, untuk menganalisis

pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai; Kedua,

62

untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap kinerja

pegawai; Ketiga, untuk menganalisis pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap

kinerja pegawai; Keempat, untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.

Hasil dari penelitian ini menunjukan hasil uji regresi berganda secara parsial,

hasil uji t menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai, hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t

menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai, hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t menunjukan bahwa

variabel motivasi berpengarub signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji regresi

secara simultan, hasil uji F menunjukan bahwa ketiga variabel independen yaitu

gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi dengan nilai signifikan sebesar

0,000 dan nilai Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75) memberikan kontribusi yang besar

terhadap variabel kinerja pegawai.

Penelitian berikutnya yang dilakukan oleh Utami (2014) yang berjudul

Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus

Pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok. Tujuan dari penelitian ini adalah;

Peratama, untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land; Kedua, untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land; Ketiga, untuk

mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

63

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Land. Hasil yang

diperoleh menunjukan t hitung sebesar 1,282< t tabel sebesar 2,021 dan tingkat

signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig.t = 0,208 > 0,05). Disiplin kerja secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Gapura Omega Land. Hasil yang

diperoleh memiliki nilai t hitung sebesar 4,885 > t tabel 2,021 dan tingkat

signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,000 < 0,05). Kompensasi dan disiplin

kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Gapura Omega Land. Hal ini dapat dilihat dari kompensasi dan disiplin kerja

memberikan nilai F hitung sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan

nilai probabilitas o,000 yang berarti dibawan nilai signifikansi 0.05.

Dari beberapa hasil penelitian yang telah diuraikan dan menjadi acuan

terhadap penelitian maka diperoleh persamaan dan perbedaaanya pada tabel 2

sebagai berikut.

64

Tabel 2. Penelitian Terdahulu

NO Penelitian Judul Penelitian Persamaan Perbedaaan

1. Jamil

(2017)

Pengaruh Komunikasi,

Budaya Organisasi, dan

Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan (Studi

Kasus pada Kantor Pos

Indonesia Ciputat)

Metode

Pengumpulan

data

Analisis jalur,

model

Trimming

2 Badri

(2017)

Pengaruh Pengembangan

SDM, Kompensasi, dan

Motivasi terhadap Kinerja

Guru Sekolah Menengah

Kejuruan Darussalam

Metode

Pengumpulan

Data dan

Metode

Analisis Data

Perbedaanya

pada objek

penelitian, dan

mempunyai 3

variabel

independen

3 Pasya

(2016)

Pengaruh Disiplin Kerja,

Lingkungan Kerja, dan

Kompetensi terhadap

Kinerja Tenaga Pendidik

(Studi Kasus pada SMA

NEGERI 7 TANGERANG

SELATAN)

Metode

Pengumpulan

Data dan

Metode

Analisis Data

Perbedaanya

pada objek

penelitian, dan

mempunyai 3

variabel

independen

4 Apriani

(2017)

Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan

Bank Tabungan Negara

(BTN) Syariah Cabang

Harmoni

Metode

Pengumpulan

Data dan

Metode

Analisis Data

Perbedaanya

pada objek

penelitian dan

Analisis Regresi

Sederhana

5 Romadani

(2014)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Kompensasi dan Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai

(Studi Kasus Pada PT

Cursor Media)

Metode

Pengumpulan

Data dan

Metode

Analisis Data

Perbedaanya

pada objek

penelitian, dan

mempunyai 3

variabel

independen

6 Utami

(2014)

Pengaruh Kompensasi dan

Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi

Kasus Pada PT. Gapura

Omega Alpha Land,

Depok)

Metode

Pengumpulan

Data dan

Metode

Analisis Data

Perbedaanya

pada objek

penelitian,

65

2.3 Kerangka Pemikiran

Menurut Sekaran dalam bukunya Business Research (1992) mengemukakan

bahwa, kerangka berfikir meruapakan suatu model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

yang penting. Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan

hubungan variabel independen dan divenden.

Perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak, merupakan

salah satu badan usaha milik negara dibawah holding perkebunan yang

menjalankan berbagai bisnis komoditi perkebunan seperti teh, karet, sawit, dan

kopi, alur kerangka dalam penelitian ini yaitu dimulai dari permasalahan kinerja

karyawan pada kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, langkah

selanjutnya mengidentifikasi faktor-faktor variabel independent yang berpengaruh

terhadap variabel dependent, langkah selanjutnya dilakukan analisis yaitu analisis

regresi, selanjutnya diketahui faktor yang berpengaruh dan tidak berpengaruh dan

yang terakhir saran manajerial pada perusahaan. Berikut merupakan skema berfikir

dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut.

66

Permasalahan kinerja

karyawan pada kantor

administrasi PTPN

VIII Cisalak Baru

Identifikasi faktor

pengembangan karyawan,

kompensasi, disiplin kerja,

dan motivasi terhadap

kinerja karyawan

Faktor pada Kinerja

Efektifitas dan

efisiensi

Otoritas dan tanggung

jawab

Disiplin

Inisiatif

Faktor pada karyawan

Pengembangan

karyawan : Karyawan

yang heterogen

Disiplin kerja :Bekerja

tidak optimal, Absen

dalam bekerja

Motivasi karyawan :

kurangnya semangat

karyawan, kurangnya

andil karyawan,

Faktor pada perusahaan

Pengembangan karyawan :

Instruktur/pelatih tidak

kompeten, Fasilitas kurang

memadai

Disiplin perusahaan :Absensi,

Bekerja sesuai SOP,

Kompensasi : Gaji yang tidak

layak dan keterlambatan

penerimaan gaji

Kurangnya pengawasan

kurang pedulinya head

department

Pengaruh faktor-faktor variabel

pengembangan karyawan (X1)

Kompensasi (X2),

Disiplin kerja (X3)

motivasi (X4)

kinerja (Y)

Analisis regresi

linear berganda

Faktor yang berpengaruh dan tidak berpengaruh pada

koefisien pengembangan karyawan (X1), Kompensasi

(X2), Disiplin kerja (X3) dan motivasi (X4) terhadap

kinerja (Y) secara parsial dan simultan

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Saran manajerial pada faktor pengembangan

karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Gambar 5. Kerangka Berfikir

Keterangan :

Instrumen Penelitian

Hasil

67

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan, dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai

jawabn teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik

(Sugiyono, 2017:134).

1. H0 : βi ≥ 0 Pengembangan karyawan tidak mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan

Ha1 : βi < 0 Pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan

2. H0 : βi ≥ 0 kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan

Ha2 : βi < 0 kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

3. H0 : βi ≥ 0 disiplin tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha3 : βi < 0 disiplin mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

4. H0 : βi ≥ 0 Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan

Ha4 : βi < 0 Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

5. H0 : βi ≥ 0 Pengembangan pegawai, kompensasi, disiplin dan motivasi kerja

tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha5 : βi < 0 Pengembangan pegawai, kompensasi, disiplin dan motivasi kerja

kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

68

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kab.

Lebak. Jalan raya Cipanas Km.7 Rangkasbitung. Pemilihan lokasi dilakukan secara

sengaja (Purposive) dengann mempertimbangkan jarak perusahaan dengan jarak

kediaman penulis dan mempertimbangkan perusahaan BUMN yang memiliki

badan hukum. Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai kompensasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Cisalak Baru, Kab. Lebak.

Penelitian ini dilakukan dalam waktu kurang lebih 7 bulan, yang dimulai dari

bulan september 2020-maret 2021. Dalam kurun waktu tersebut akan digunakan

untuk memperoleh data dan keterangan terkait dengan penelitian.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis data pada penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian ini

menggunakan data yang representatif dan akurat untuk membahas mengenai

pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan kasus pada kantor administrasi PTPN VIII Kebun

Cisalak Baru. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data

primer dan data sekunder.

Data primer dilakukan untuk mendukung penelitian ini dan mendapatkan data

yang diinginkan, maka jenis data yag digunakan yaitu data primer yang diambil

secara langsung dari sumber primer (utama). Sumber data primer adalah sumber

69

data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono,

2017:223). Teknik yang dilakukan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara

lain observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner. Jenis data primer yang

dikumpulkan antara lain yaitu mengenai informasi ketenagakerjaan, sejarah

perusahaan, sarana dan prasarana, struktur organisasi, bidang kepersonaliaan, dan

yang berhubungn dengan masalah yang akan diteliti.

Data sekunder merupakan data yang diambil dari sumber kedua (sekunder).

Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono,

2017:223). Teknik yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data sekunder

yaitu informasi dari berbagai instansi terkait, studi pustaka dan sumber-sumber

literatur, penelusuran data kepustakan, buku serta internet yang relevan dengan

penelitian.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini dengan

menggunakan metode observasi, wawancara, kuesioner, dan studi pustaka yang

ditujukan kepada kepala bidang personalia yaitu bapak maman permana dan

beberapaa karyawan sebagai responden.

1. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung baik ketika

penulis magang pada perusahaan ataupun observasi lanjutan dengan cara

mengamati mengenai aktivitas karyawan kantor administrasi PTPN VIII

Cisalak Baru.

70

2. Wawancara terstruktur, yaitu teknik pengumpulan data pendahuluan yang

diajukan kepada kepala bidang personalia dan responden terpilih. Dalam hal

ini telah dipersiapkan terlebih dahulu pertanyaan sebagai pedoman tetapi masih

dimungkinkan dilakukan variasi pertanyaan yang masih berkaitan dengan

tujuan penelitian.

3. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan beberpa

pertanyaan yang telah disiapkan kepada responden, selanjutnya pertanyaan-

pertanyaan tersebut diolah datanya sehinggan mendapatkan kesimpulan

penelitian

4. Studi pustaka, yaitu teknik pengumpulan data guna menunjang penelitian dan

data dilapangan, diperlukan studi kepustakaann, literatur-literatur buku atau

internet yang berhubungan dengan judul penelitian.

3.4 Metode Penentuan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2017:148) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya.

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam lain.

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari.

Tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun

Cisalak Baru Kabupaten Lebak. yang terdiri dari bagian kantor, teknik dan 5

afdeling. Objek responden yang dilakukan oleh peneliti saat ini adalah seluruh

71

karyawan kantor administrasi PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru

Kab. Lebak yaitu sebanyak 34 orang.

3.5 Metode Analisis Data

Pada analisis data setelah data terkumpul dan sample pada penelitian sudah

ditentukan selanjutnya pengolahan analisis data yang dilakukan dalam penelitian

ini dengan menggunakan Skala pengukuran Likert, data diolah menggunakan alat

hitung kalkulator, program Microsoft Excel, IBM SPSS Version 25. Berikut metode

analisis data yang digunakan pada penelitian ini:

Tabel 3. Skala Pengukuran Likert

Sumber : Sugiono 2017

3.5.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi (Sugiyono, 2017:239). Penelitian yang dilakukan pada

populasi (tanpa diambil sampelnya) jelas akan menggunakan statistik deskriptif

dalam analisisnya. Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin

mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang berlaku

untuk populasi dimana sampel diambil. Statistik deskriptif digunakan untuk

Kode Kriteria Jawaban Skors

SS Sangat setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat tidak setuju 1

72

memberikan gambaran suatu data yang menunjukan nilai minimum, nilai

maksimum, mean dan standar deviasi.

3.5.2 Uji Kualitas Data

3.5.2.1 Uji validitas

Validitas merupakan derajat ketetapan antar data yang terjadi pada objek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. (Sugiyono, 2017:430).

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak sah/validnya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2018:51)

Validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan uji person

correlation. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlaah sampel

dengan alpha=0,05 (Ghozali, 2018:51). Untuk menguji apakah masing-masing

indikator valid atau tidak, bandingkan nilai pearson corellation dengan hasil

perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka

pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.5.2.2 Uji reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau

temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel

apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang

sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda menghasilkan data yang sama, atau

sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda

(Sugiyono, 2017:431). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel

73

yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil

yang konsisten meskipun di uji berkali-kali.

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal

ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang

sama (Umar, 2008:54). Berikut merupakan cara membedakan pengukuran

reliabilitas

1. Repeated Measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah

ia tetap konsisten dengan jawabanya

2. One Shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukurannya hanya sekali dan

kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur

korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau

variabel dikatakan realibel jika memberi nilai Cronbach Alpha>0.70 (Ghozali,

2018:46).

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan guna menguji kualitas data penelitian. Uji asumsi

klasik yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji

Multikolonieritas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas :

3.5.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang

baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada

74

sumbu diagonal dari grafik distribusi normal. ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak dengan analisis grafik dan analisis

statistik (Ghozali, 2018:161)

1. Analisis Grafik

Salah satu cara yang mudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian, dengan

hanya melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah

sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan dengan menggunakan normal probability plot sebagai berikut:

(Ghozali, 2018;163)

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

2. Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara

visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab

itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Uji statistik

75

yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik

nonparametik Kolgomorov-Smirnov (K-S) tingkat signifikansi (α) 0.05. Uji K-

S dilakukan dengan membuat hipotesis: (Ghozali, 2018;166).

H0: Data residual terdistribusi normal apabila Sig hitung > 0.05

Ha: Data residual tidak terdistribusi normal apabila Sig hitung < 0.05

3.5.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

semestinya tidak tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Cara

mendeteksi ada tidaknya Multikolonieritas yaitu dengan cara memperhatikan angka

Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance lebih besar dari

0,10 atau sama dengan nilai VIF lebih kecil dari 10 (Ghozali, 2018:108).

3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara satu pengamatan dengan

pengamatan yang lain. Jika variance dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka model regresi tersebut termasuk homoskedastisitas. Sebaliknya, jika variance

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda, maka model regresi

termasuk heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang

homoskedastisitas atau yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji ada

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID (residual) dan ZPRED (variabel

76

terikat) dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.

Dasar analisisnya adalah sebagai berikut: (Ghozali, 2018:138)

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah

angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.5.4 Uji Hipotesis

3.5.4.1 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)

Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,

2018;99). Berikut merupakan langkah-langkah melakukan uji t:

1. Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok

H0 = berarti secara parsial atau individu tidak ada pengaruh yang signifikan

antara X1, X2, X3, X4 dengan Y

H1 = berarti secara parsial atau individu ada pengaruh yang signifikan antara

X1, X2, X3, X4 dengan Y

2. Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)

3. Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan t yang

diketahui secara langsung dengan menggunakan program SPSS dengan

kriteria:

77

a. Nilai signifikan t < 0,05 berati H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara individu dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

b. Nilai signifikan t > 0,05 berati H0 diterima, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara individu dan signifikan tidak mempengaruhi

variabel dependen.

4. Membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut.

a. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara individu dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

b. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima. Hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara individu dan signifikan tidak mempengaruhi

variabel dependen

Gambar 6. Uji T

Sumber: Ghozali (2018)

78

3.5.4.2 Uji signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji simultan F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara

bersamasama antara variabel-variabel independen (ukuran perusahaan,

profitabilitas, dan kompensasi eksekutif) terhadap variabel dependen

(penghindaran pajak). Adapun cara melakukan uji F sebagai berikut: (Ghozali,

2018;98)

1. Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok

H0 = berarti secara simultan atau bersama-sama tidak ada pengaruh yang

signifikan antara pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja

(X3), dan motivasi (X4) dengan kinerja karyawan (Y)

H1 =berarti simultan atau bersama-sama ada pengaruh yang signifikan antara

pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan motivasi

(X4) dengan kinerja karyawan (Y).

2. Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)

3. Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan F

yang diketahui secara langsung dengan menggunakan program SPSS dengan

kriteria :

a. Nilai signifikan F < 0,05 berati H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

b. Nilai signifikan F > 0,05 berati H0 diterima, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan tidak mempengaruhi

variabel dependen.

79

4. Membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika F hitung > F table, maka H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

b. Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima. Hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan tidak mempengaruhi

variabel dependen

Gambar 7. Uji F Sumber: Prof. H. Imam Ghozali 2018

3.5.5 Analisis Regresi Linear Berganda

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah

model regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS. Analisis regresi

adalah metode statistika yang menjelaskan pola hubungan dua variabel atau lebih

melalui sebuah persamaan. Tujuan permodelan regresi adalah untuk menjelaskan

hubungan antara dua atau lebih variabel serta memprediksi atau meramalkan

kondisi di masa yang akan datang. Analisis ini digunakan untuk mengetahui

hubungan antar variabel pengembangan karyawan (X1), kompensasi (X2), disiplin

kerja (X3), dan motivasi kerja (X4) terhadap kinerja (Y). Persamaan analisis regresi

linear berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

80

Y = a + b1X1+ b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1-b4= Koefisin regresi

X1 = Variabel pengembangan karyawan

X2 = Variabel kompensasi

X3 = Variabel disiplin kerja

X4 = Variabel motivasi kerja

e = error.

3.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R square)

Uji koefisien determinasi (R²) digunakan untuk memprediksi seberapa besar

kontribusi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sebaliknya, nilai

koefisien determinasi yang kecil menandakan kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Ghozali, 2018;97)

Dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi yaitu untuk mengetahui

presentase besarnya perubahan variabel indevenden yang disebabkan variabel

dependen. Mengenai koefisien determinasi hal-hal yang perlu diperhatikan adalah

sebagai berikut :

81

1. Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1

2. Jika R2 = 1 Berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel independen

menjelaskan variabel dependen.

3. Jika R2 = 0 berarti tidak terjadi kecocokan sama sekali antara variabel

independen terhadap variabel dependen.

3.6 Operasional Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel penelitian menjelaskan tentang jenis variabel serta

gambaran dari variabel yang diteliti berupa nama variabel, sub variabel, indikator

variabel, ukuran variabel dan skala pengukuran yang digunakan penelti. Menurut

Sugiyono (2017:50) mengemukakan bahwa variabel adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini

ada dua variabel yang digunakan yaitu variabel independen dan variabel dependen.

82

Lanjutan tabel 6 operasional variabel penelitian Lanjutan tabel 6 operasional variabel penelitian Lanjutan tabel 6 operasional variabel penelitian

Tabel 4. Operasional variabel penelitian No Variabel Dimensi Indikator Skala

1

Pengembangan karyawan (X1)

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2020:69) adalah

suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan

melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan

meningkatkan keahliah teoritis, konseptual, dan

moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis

pelaksanaan pekerjaan karyawan.

a. Tujuan

Pengembangan

-Pengembangan karyawan (pendidikan dan pelatihan) perlu dilakukan

setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan,

karyawan, dan masyarakat konsumen.

Likert

b. Metode

pengembangan

-Metode latihan atau Trainning

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung

pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat

pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.

-Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian

dan kecakapan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang

manajer yang efektif pada jabatanya kan mendapatkan hasil yang optimal.

Likert

c. Peserta -Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau

heterogen, sehingga menentukan jenis pekerjaan yang akan dilatih

Likert

d. Instruktur atau

pelatih

-Pelatih internal

-Pelatih eksternal

Likert

e. Kendala-

kendala

Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan

latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.

Kendala-kenda pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau

instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.

Likert

2

Kompensasi (X2)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

(Hasibuan,2020:118)

a. Kompensasi

finansial

langsung

Gaji:

dibayar secara periodik kepada karyawan

Upah:

dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian

yang disepakati membayarnya

Upah insentif:

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya di atas prestasi standar.

Likert

b. Kompensasi

finansial tidak

langsung

Tunjangan :

pendapatan di luar gaji sebagai bantuan dari perusahaan, lembaga, atau

institusi tempat bekerja

Fasilitas :

Likert

83

Lanjutan tabel 6. Oprasional variabel penelitian

Lanjutan tabel 4. Oprasional variabel

penelitian mempermudah upaya serta memperlancar pekerjaan dalam rangka

mencapai suatu tujuan tertentu.

3

Disiplin kerja (X3)

Menurut Drs Malayu Hasibuan (2020:193)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku

a. Disiplin

Preventif

a. suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

Likert

b. Disiplin

korektif

b. upaya menggerakan pegawai dalam menyatukkan suatu peraturan

dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan

Likert

c. Pendekatan

Disiplin

Modern

c. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman

Likert

d. Pendekatan

Disiplin

dengan

Tradisi

d. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan

cara memberikan hukuman

e. Pendekatan

Disiplin

Bertujuan

e. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

tujuan-tujuan tertentu

Likert

4.

Motivasi Kerja (X4)

motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam

diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai

tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi

yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai

tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula

dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri (drive arousal).

(Mangkunegara, 2020:94)

a. Teori

Kebutuhan

Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan sosial atau rasa memiliki

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan aktualisasi diri

Likert

b. Teori ERG

(Existence,

Relatedness,

Growth )

Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,

keamanan kondisi kerja, Fringe benefits.

Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai

Likert

c. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles

Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent

Likert

84

Lanjutan tabel 4. Oprasional variabel

penelitian merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu,

tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan

dikontrol oleh fikiran

d. Teori drive Konsep drive sebagai energi yang mendorong organisasi untuk

melakukan suatu tindakan

Likert

e. Teori

lapangan

Teori lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang

pegawai ketimbang pada insting atau habit.

Likert

5.

Kinerja (Y)

Performance (Kinerja) adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

dalam rangka upaya upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar huku, dan sesuai dengan moral maupun

etika. (Suyadi dan dewi,2015:2).

a. Efektifitas

dan efisiensi

Sesuatu efektif apabila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila

hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah

efektif atau tidak.

Likert

a. Otoritas dan

tanggung

jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah disebar

dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing

karyawan organisasi mengetahui apa yang menjadi hak nya dan tanggung

jawabnya dalam kerangka organisasi mencapai tujuanya.

Likert

b. Disiplin secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang

berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan

bersangkutan dalam menghormati perjanjian-kerja dengan perusahaan

dimana dia bekerja.

Likert

c. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk

merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

Likert

85

Saran manajerial pengembangan

karyawan, kompensasi, disiplin

kerja dan motivasi yang berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

Identifikasi faktor pengembangan

karyawan, kompensasi, disiplin

kerja, dan motivasi terhadap

kinerja karyawan

Permasalahan kinerja karyawan

pada kantor administrasi PTPN VIII

Cisalak Baru

Pengaruh faktor pengembangan

karyawan, kompensasi, disiplin

kerja, dan motivasi terhadap

kinerja karyawan

Uji statistik deskriptif

Uji kualitas data

Uji Asumsi klasik

Analisis regresi linear

berganda

Uji hipotesis

Koefisien determinasi

(R Square)

Faktor yang berpengaruh dan tidak

berpengaruh pada pengembangan karyawan

(X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3)

dan motivasi (X4) terhadap kinerja (Y)

secara parsial dan simultan

Studi pustaka, observasi,

wawancara kuesioner

Ms. Excel, IBM SPSS

Version 25

IBM SPSS

Version 25

Studi pustaka, observasi,

wawancara kuesioner

Keterangan:

Instrumen penelitian

Hasil

Gambar 8. Kerangka Operasional

86

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Profil PTPN VIII Kebun Cisalak Baru

Profil perusahaan dapat diartikan sebagai penjelasan singkat mengenai

informasi perusahaan. Setiap perusahaan memiliki profil yang berbeda-beda dilihat

dari bidang bisnis yang dijalankan. Profil perusahaan PTPN VIII Cisalak Baru,

Kab.Lebak. dapat dijabarkan sebagai berikut:

Nama Perusahaan : PT Perkebunan Nusantara VIII kebun Cisalak

Baru, KabupatenLebak.

Tahun Berdiri :1996

Alamat Perusahaan :Jl. Raya Cipanas KM 7 Rangkasbitung 42315

Telepon :(0252) 207877 Fax.(0252)207883

Email :[email protected]

Bidang Usaha :Perkebunan Kelapa Sawit Bentuk

Badan Hukum :PT (Perseroan Terbatas)

Gambar 9. Logo Perusahaan Sumber : Data Primer (diolah)

Arti dari logo perusahaan adalah warna hijau memberi makna keteguhan,

loyalitas, inovatif dan cita-cita. Bentuk oval (warna coklat), menggambarkan

sebuah dataran (tanah) di bumi yang kita pijak dalam memberi kesejahteraan dan

87

ketenteraman lingkungan. Bentuk bulat (warna kuning), melambangkan matahari

sebagai sumber kehidupan bagi setiap mahluk hidup, selain itu juga melambangkan

kesuburan, kejayaan dan semangat yang tak pernah berhenti. Garis ekuator (warna

putih), melambangkan ketegasan dan dinamis dalam membina hubungan

komunikasi antara perusahaan dengan pihak luar perusahaan.

4.2 Sejarah PTPN VIII Kebun Cisalak Baru

Perkebunan Cisalak Baru yang merupakan unit usaha dari PT Perkebunan

Nusantara VIII semula berasal dari dua Perusahaan Swasta asing Belanda, yaitu :

17 • Cisalak Baru berasal dari NV. CULTUR MIJ NEW TJISALAK • Bantarjaya

berasal dari NV. BANTAMSCHE PLANTACEMIJ. Pada tahun 1957 kedua

perusahaan asing tersebut dinasionalisasi berdasarkan Peraturan Pemerintah RI

nomor : 19, Lembar Negara no. 31 tahun 1957 dan pada tanggal 10 Desember

Tahun 1957 masuk dalam kelompok Perusahaan Perkebunan Negara Baru (PPN

Baru).

Pada tahun 1968 melalui Peraturan Pemerintah nomor : 13/1968, tanggal 27

Maret 1968 ditetapkan berdirinya Perusahaan Negara Perkebunan ( PNP) dan pada

tanggal 13 April 1968 dengan Peraturan Pemerintah nomor : 14/1968 tanggal 13

April ditetapkan bahwa Perkebunan Cisalak Baru dan Bantarjaya sebagai unit usaha

PNP XI. Pada tahun 1969 direncanakan perubahan bentuk dari Perusahaan Negara

Perkebunan (PNP) menjadi Perseroan Terbatas Perkebunan (PTP), secara bertahap

melalui penilaian dan kelayakannya seperti diatur dalam Undang-undang nomor :

09/1969 dan Peraturan Pemerintah nomor : 12/1969 pada waktu itu terdapat 28

PNP, pada tahun 1972 dari 28 PNP yang dinilai memenuhi syarat menjadi

88

Perseroan Terbatas Perkebunan (PTP) sebanyak 13 PNP, diantaranya adalah

PNPXI dan berubah menjadi PTP XI. Perkebunan Cisalak Baru dan Bantarjaya

sejak tanggal 21 Maret 1983 telah menambah luas areal dengan mengelola

perkebunan eks Swasta, yaitu: 1. Perkebunan Cikadu/Cinihnih = 1.303,70 ha 2.

Perkebunan Gunung Tunggal = 528,31 ha, sehingga seluruh areal konsesi yang

dikelola menjadi 5.417,66 ha

Pada tahun 1994 terjadi Restrukturisasi oleh Menteri Pertanian RI pada

tanggal 20 Mei 1994, yaitu dengan mengelompokan 26 PTP menjadi 9 (sembilan)

Group, PTP XI, PTP XII dan PTP XIII tergabung dalam PTP Group Jabar. Hasil

Konsolidasi Restrukturisasi dari 9 Group 18 PTP ditetapkan menjadi 14 Perusahaan

dengan nama baru yaitu PT. Perkebunan Nusantara berdasarkan Peraturan

Pemerintah No : 06-19 Tahun 1996 pada tanggal 14 Pebruari 1996. Perkebunan

Cisalak Baru merupakan salah satu Unit (anak perusahaan) dari PT. Perkebunan

Nusantara VIII yang beralamat di Jalan Sindang Sirna no.4 Bandung-Jawa Barat.

Lia Nuralia dalam jejak-jejak aktivitas budaya kawasan perkebunan Cisalak

Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak, arsip Balai Arkeologi Bandung mencatat, di

area ini juga terdapat sejumlah bangunan pendukung yang dahulunya menjadi pusat

aktivitas di lingkup perkebunan. Gedung-gedung tersebut antara lain, bangunan

rumah tinggal atau rumah dinas, keberadaannya masih berfungsi sampai saat ini.

Kemudian, di lokasi selanjutnya ada juga kantor induk meliputi Rumah Dinas

Administratur, Rumah Dinas Kepala Bagian Tanaman dan Rumah Dinas Kepala

Afdeling II. Rumah Dinas Administratur Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya

didirikan tahun 1931, fungsinya sebagai rumah dinas administratur Cisalak Baru.

89

Kemudian rumah dinas Kepala Bagian Tanaman dibangun sekitar tahun 1930-an.

Sementara, Rumah Dinas Kepala Afdeling II didirikan hampir bersaman dengan

kedua rumah sebelumnya. Seluruhnya berada di Kecamatan Rangkasbitung,

Kabupaten Lebak. Pada rumah-rumah pernah terjadi interaksi saat perkebunan

masih dikuasai Belanda. Masih di area, perkebunan Cisalak Baru, ada juga sebuah

bangunan bekas pabrik pengolahan sawit, letaknya Kampung Cinihnih, Desa

Margajaya, Kecamatan Cimarga. Namun demikian, tidak dapat diketahui secara

pasti tahun pendiriannya. Sisa bangunan yang saat ini masih ada hanya berupa torn

air berbentuk bundar dan empat bak bekas penampungan air berbentuk persegi

panjang berukuran beragam. Sisanya masih dapat dikunjungi meskipun keberadaan

seperti tidak terawat.

4.3 Visi dan Misi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.

Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang berbeda tergantung dari

tujuan dan cita-cita perusahaan tersebut. Dalam menjalankan perusahaan, PTPN

VIII Kebun Cisalak Baru berpegang teguh kepada visi-misi yang telah dibuat

sebagai pedoman dalam menjalankan perusahaan. Berikut merupakan visi dan

misi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak :

1. Visi

“Menjadi Perusahaan agribisnis terkemuka dan terpercaya, mengutamakan

kepuasan pelanggan dan kepedulian lingkungan dengan didukung oleh SDM

yang professional.”

90

2. Misi

a. “Untuk menghasilkan kualitas tinggi dan produk ramah lingkungan yang

dibutuhkan oleh pasar dan memiliki nilai yang sangat tambah.”

b. “mengelola perusahaan dengan menerapkan tata pemerintahan yang baik

dan kepemimpinan yang kuat, posisi sumber daya manusia sebagai asset

berharga dan meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui kesehatan

perusahaan.”

c. “mengoptimalkan semua sumber daya untuk mencapai peluang

pengembangan usaha secara mandiri atau bersama-sama mitra strategis.”

d. “Mempromosikan Corporate Social Responsibillity(CSR) sejalan dengan

kemajuan Perusahaan.”

Penjelasan visi diatas adalah PTPN VIII kedepan ingin menjadi perusahaan

yang mempunyai ingatan dihati dimasyarakat, dengan usaha mengutamakan

kepuasaan pelanggan, meningkatkan kepedulian lingkungan, dan didorong oleh

SDM yang berkualitas dan mempunyai daya saing. Untuk mewujudkan visi tersebut

PTPN VIII mempunyai 4 misi diantara lain yang pertama yaitu memberi nilai

tambah kepada produk tersebut agar diterima dipasar dan menghasilkan kualitas

yang tinggi serta ramah lingkungan. Yang kedua yaitu dengan menerapkan system

manajemen yang baik terhadap SDM yang bekerja di perusahaan serta

meningkatkan kesejahteraan SDM dengan kesehatan perusahaan. Yang ketiga yaitu

dengan mengoptimalkan sumber daya baik internal maupun eksternal sebagai mitra

strategis demi kemajuan perusahaan. Dan yang terakhir yaitu perusahaan

mempromosikan Corporate Social Responsibility (CSR) seabagai bentuk tanggung

91

jawab perusahaan kepada masyarakat sekitar dengan menyediakan fasilitas-fasilitas

atau memberi bantuan secara langsung.

4.4 Struktur Organisasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru

PTPN VIII Cisalak Baru, Kab. Lebak dipimpin oleh seorang manajer yang

dibantu oleh Asisten Kepala, Asisten afdeling dan asisten tata usaha yang

membidangi 3 bidang pekerjaan yaitu bidang tanaman, bidang tata usaha, dan

bidang teknik. Masing-masing bidang dipimpin oleh kepala bidang nya masing

masing seperti bidang tanaman dipimpin oleh asisten afdeling, bidang tata usaha

dipimpin oleh asisten tata usaha, dan teknik dipimpin oleh Asisten teknik.

Struktur organisasi PTPN VIII Cisalak Baru, Kab. Lebak dapat dilihat pada

gambar dibawah ini.

Gambar 10. Struktur Organisasi PTPN VIII Cisalak Baru Sumber : Data Primer (diolah)

1. Manajer : Melaksanakan fungsi manajemen lini kepada General Manager

Wilayah dalam merencanakan, melaksanakan, mengendalikan Unit Kebun

untuk mencapai sasaran kinerja (hasil usaha) secara efektif dan efisien sesuai

dengan sasaran dan kebijakan yang digariskan oleh Direksi melaui SEVP.

92

2. Asisten Kepala : Melaksanakan fungsi manajemen lini kepada Manager

dalam merencanakan dan melaksanakan pengawasan, monitoring, dan

evaluasi terhadap implementasi program kerja bidang tanaman untuk

mencapai sasaran kinerja (hasil usaha) secara efektif dan efisien sesuai

dengan sasaran dan kebijakan yang telah ditetapkan.

3. Asisten tata usaha : Melaksanakan fungsi staffing kepada Manager dalam

perencanaan, pelaksanaan danpengendalian bidang administrasi yang

meliputi administrasi keuangan, personalia, danumum serta pengumpulan,

analisis dan evaluasi data bidang administrasi untuk mencapaiefektivitas

tujuan unit usaha (kebun)

4. Asisten Afdeling : Melaksanakan fungsi manajemen lini kepada Asisten

Kepala dalam perencanaan, pelaksanaandan pengendalian bidang tanaman

serta pengumpulan, analisa dan evaluasi data bidangtanaman untuk mencapai

efektivitas tujuan bidang tanaman.

4.5 Ketenagakerjaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru

Kantor Administrasi PTPN VIII Cisalak Baru, Kab.Lebak saat ini memiliki

jumlah pekerja sebanyak 34 orang. Jumlah ini berdasarkan data terakhir bulan

Maret 2021. Dengan uraian pekerja sebagai berikut kantor, terknik, afdeling 1,

afdeling 2, afdeling 3, afdeling 4 dan afdeling 5. PTPN VIII Cisalak Baru, membagi

jumlah pekerja menjadi beberapa golongan yaitu, golongan PKWT, Golongan IA,

golongan IB-IID dan golongan IIIIA-IV D.

Perusahaan membagi golongan tersebut menjadi dua golongan yaitu

karyawan tetap (golongan IA, golongan IB-IID dan golongan IIIIA-IV D.) dan

93

golongan non tetap (PKWT), Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara

pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu

atau untuk pekerja tertentu. Berikut adalah tabel jumlah tenaga kerja pada

Perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak.

Tabel 5. Jumlah Tenaga Kerja pada Kantor Administrasi Perusahaan PTPN VIII

NO URAIAN

GOLONGAN

JUMLAH IIIA-IV

D IB-IID IA PKWT

1 Kantor 3 9 1 2 12

2 Teknik 1 1 1 3

3 Afdeling I 1 1 1 3

4 Afdeling II 2 1 3

6 Afdeling III 1 1 1 3

7 Afdeling IV 1 2 1 4

8 Afdeling V 1 1 1 4

Jumlah 3 16 8 7 34 Sumber : Data Primer (diolah)

Tabel 6. Penjelasan Golongan pada Perusahaan PTPN VIII Cisalak Baru

Golongan Jabatan

IA – IC Pemanen, Mandor

IIA – IID

Mandor I Tanaman, Krani I Personalia, Krani I Tata

Usaha,

Krani I Tanaman

IIIA – IVD

Asisten Afdeling, Asisten Tata Usaha, Asisten Kepala,

Manager

PKWT Golongan tidak tetap = Pemanen Sumber: Data Primer (diolah)

94

4.6 Sarana dan Prasarana PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.

Fasilitas menjadi hal yang mampu membantu setiap aktivitas yang dimiliki

manusia. Terlepas dari apapun aktivitas tersebut, fasilitas menjadi hal yang penting

untuk melakukan sebuah kegiatan. Karyawan PTPN VIII Cisalak Baru, sangat tahu

akan hal ini, dan pentingnya fasilitas ini dianggap mampu membantu meningkatkan

kinerja para karyawan. Fasilitas yang digunakan dalam menjalankan bisnis

diantaranya.

Tabel 7. Fasilitas penunjang pada PTPN VIII Cisalak Baru

No. Fasilitas Penunjang Jumlah

1. Mes manajer 1

2. Mes tamu 6

3. Mes karyawan 70

3. Garasi 2

5. Sarana Olahraga (5 jenis) 5

6. Taman 5

7. Kantor Induk 4

8. Sekolah Taman kanak-kanak 1

9 Madrasah 1

9. Bengkel 2

10. Kantor Afdeling 5

11. Pos security 1

12. Masjid 1

13. Koperasi 1

14. Ikbi/Posyandu 1

15. Gudang Penyimpanan Pupuk 1 Sumber : Data Primer (diolah)

95

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan secara Parsial.

Penelitian ini dilakukan di kantor administrasi PT. Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Cisalak baru, mengangkat permasalahan mengenai pengembangan

karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan

perkebunan. Responden yang digunakan yaitu seluruh karyawan kantor

administrasi sebanyak 34 orang. Para responden yang telah melakukan pengisian

kuesioner, selanjutnya akan diuji instrumen data, kualitas data, uji asumsi klasik,

uji hipotesis, uji koefisien determinasi, dan uji analisis linear berganda. Data

mengenai hasil uji-uji tersebut dapat dilihat pada lampiran.

5.1.1 Hasil Uji t Variabel

Uji t parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Bila nilai

signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% =, 0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari

t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependent.

Hasil t tabel diperoleh dari rumus t tabel = (α/2;n-k-1) maka nilai t tabel

adalah 2,045. Dibawah ini merupakan hasil uji t antara variabel pengembangan

karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

96

Tabel 8. Hasil Uji t parsial

Variabel Koefisien t Signifikansi

Konstanta 5,707 1,404 0,171

Pengembangan

Karyawan (X1) 0,200 2,620 0,014

Kompensasi (X2) -0,046 -0,639 0,528

Disiplin kerja (X3) -0,032 -0,268 0,791

Motivasi (X4) 0,229 3,469 0,002

Sumber : Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien regresi dapat

dibentuk menjadi:

Y=5,707+0,200X1-0,046X2-0,032X3+0,229X4

1. Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan kantor administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak

Baru, Kab. Lebak. Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar

2,620 > t tabel 2,045 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. t =

0,014<0,05). Koefisien regresi pada variabel pengembangan karyawan sebesar

0,200. Hal ini berarti jika variabel penggembangan karyawan bertambah satu

satuan maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,200 satuan

atau 20% dengan catatan variabel lain dianggap konstan. Sehingga H0 dalam

penelitian ini “Pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan” yang berarti terbukti mempunyai pengaruh atau dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha1 Diterima yang berarti terdapat

97

pengaruh variabel X1 terhadap Y. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang

dikemukakan Malayu Hasibuan bahwa ketika pengembangan karyawan

dilakukan maka akan meningkatkan kinerja karyawan yatu kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sehingga sesuai dengan yang

diterapkan perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Pengembangan

Karyawan terbukti efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan

Instruktur pelatih yang memadai, fasilitas yang cukup dan peserta

pengembangan yang antusias dalam menerima materi, namun bertolak

belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Badri (2017) yang

mengatakan bahwa pengembangan SDM tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru Darussalam.

2. Kompensasi

Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor

administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak.

Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar -0,639< t tabel

2,045 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig. t = 0,528>0,05).

Koefisien regresi pada variabel kompensasi sebesar -0,046. Hal ini berarti jika

variabel kompensasi bertambah satu satuan maka variabel kinerja karyawan

akan menurun sebesar -0,046 satuan atau 4,6% dengan catatan variabel lain

dianggap konstan. Indikator-indikator pada penelitian menunjukan responden

menjawab paling banyak tidak setuju kepada pernyataan 1 yaitu gaji yang

dibayarkan perusahaan kepada karyawan sudah layak, dan pernyataan no 3

upah yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan sudah layak, diikuti

98

dengan banyaknya indikator-indikator pada penelitian yang menjawab ragu-

ragu, tidak setuju, bahkan sangat tidak setuju. Sehingga H0 dalam penelitian ini

“Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan” yang berarti

tidak terbukti mempunyai pengaruh atau dapat disimpulkan bahwa H0 diterima

dan Ha2 ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh variabel X2 terhadap Y.

Hasil penelitian ini terdapat pengecualian atau tidak sesuai dengan teori T Hani

Handoko bahwa kompensasi meningkat atau balas jasa yang diterima

karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, terdapat

beberapa faktor yang menyebabkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan

atau berpengaruh negatif terhadap karyawan kantor administrasi PTPN VIII

dikarenakan mayoritas karyawan pada PTPN VIII Kebun Cisalak Baru

mempunyai kerja tambahan diluar sehingga ketika jam kerja mereka bertambah

maka membuat waktu karyawan bekerja diluar semakin sedikit otomatis

kompensasi yang diberikan tidak terlalu berpengaruh terhadap karyawan

karena mempunyai penghasilan tambahan diluar. Karyawan menjadikan

pekerjaan diperusahaan sebagai formalitas saja. Hal ini juga sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Firziyanah (2014) yang mengatakan bahwa

kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land. Menurut penelitian lain yang dilakukan oleh Jamil

(2017) kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

kantor pos indonesia ciputat secara parsial. Menurut penelitian lain yang

dilakukan Badri (2017) Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru darussalam. Menurut penelitian lain yang

99

dilakukan Apriani (2017) bertolak belakang bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian lain yang dilakukan

Romadhani (2014) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

3. Disiplin Kerja

Disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

kantor administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru, Kab.

Lebak. Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar -0,268< t

tabel 2,045 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig. t = 0,791>0,05).

Koefisien regresi pada variabel Disiplin kerja sebesar -0,032. Hal ini berarti

jika variabel Disiplin kerja bertambah satu satuan maka variabel kinerja

karyawan akan menurun sebesar -0,032 satuan atau 3,2% dengan catatan

variabel lain dianggap konstan. Indikator-indikator pada penelitian

menunjukan pernyataan nomor 2 yaitu “aturan-aturan yang tertulis dalam

perusahaan membuat saya bekerja tidak menyalahi tugas.” Sebesar 67,6%

artinya kurang dari 70% sehingga sisanya menjawab ragu-ragu, tidak setuju

hingga sangat tidak setuju, pernyataan nomor 3 yaitu “Perusahaan memberikan

sanksi yang tegas kepada karyawan yang melanggar aturan.” Sebesar 64,7%

artinya kurang dari 70% sehingga sisanya menjawab ragu-ragu, tidak setuju

hingga sangat tidak setuju, diikuti pernyataan nomor 5 sebesar 61,8%, nomor

8 67,6%, nomor 9 64,7% dan terakhir nomor 10 64,7%. Sehingga H0 dalam

penelitian ini “Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan”

yang berarti tidak terbukti mempunyai pengaruh atau dapat disimpulkan bahwa

100

H0 diterima dan Ha3 diterima yang berarti terdapat pengaruh variabel X3

terhadap Y.

Hasil penelitian ini terdapat pengecualian atau bertolak belakang karena

keterbatasan penulis dan tidak sesuai dengan teori suyadi dan dewi bahwa

disiplin kerja meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan, disiplin

kerja yang diterapkan pada karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun

Cisalak Baru mempunyai pengaruh negatif disebabkan oleh beberapa faktor

diantaranya model bekerja karyawan adalah informal, sehingga pendekatan

berbasis disiplin tidak bisa meningkatkan kinerja mereka, pendekatan humanis,

solutif dan sosial culture misalnya pendekatan keagamaan, sosial masyarakat

dinilai penulis lebih efektif dengan karakteristik karyawan kantor administrasi

PTPN VIII Kebun Cisalak Baru. Hal ini juga bertolak belakang dengan

penelitian yang dilakukan oleh Firziyanah (2014) yang mengatakan bahwa

terdapat pengaruh disiplin kerja secara signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Gapura Omega Alpha Land. Menurut penelitian lain yang dilakukan oleh

Pasya (2016) Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga

pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan secara parsial. Menurut penelitian lain

yang dilakukan Badri (2017) Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru darussalam.

4. Motivasi

Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor

administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak.

Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar 3,469 > t tabel

101

2,045 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. t = 0,02<0,05).

Koefisien regresi pada variabel motivasi sebesar 0,229. Hal ini berarti jika

variabel motivasi bertambah satu satuan maka variabel kinerja karyawan akan

meningkat sevesar 0,229 satuan atau 22,9% dengan catatan variabel lain

dianggap konstan. Sehingga H0 dalam penelitian ini “Motivasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan” yang berarti terbukti mempunyai

pengaruh atau dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha4 diterima yang

berarti terdapat pengaruh variabel X4 terhadap Y. Hasil penelitian ini sesuai

dengan teori Anwar Prabu Mangkunegara bahwa ketika motivasi kerja

meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat pula, motivasi karyawan

kantor administarsi pada PTPN VIII Kebun Cisalak Baru telah melakukan apa

yang dikatakan oleh abraham maslow tentang hirarki kebutuhan dan senada

dengan penelitian yang dilakukan oleh Achmad Kamal Badri (2017) yang

mengatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru

Darussalam.

102

5.2 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama

variabel bebas terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan untuk melihat

kemaknaan dari hasil model regresi tersebut. Bila tingkat signifikansinya lebih kecil

dari 5% (α = 5% = 0,05) dan nilai F hitung lebih besar dari F tabel maka hal ini

menunjukan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen.

Hasil F tabel diperoleh dari F tabel = f (k ; n-k) maka nilai F tabel adalah 2,69.

Dibawah ini merupakan hasil uji F bersama-sama (simultan) antara variabel

pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

Tabel 9. Hasil uji f varibel secara simultan

Model Jumlah

Kuadrat Df

Rerata

Kuadrat F Sig.

Regresi 161,873 4 40,468 16,623 .000b

Nilai Sisa 70,598 29 2,434

Total 232,471 33

Sumber : Data Primer (diolah)

Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh

pengembangan karyawan (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan motivasi

(X4) secara simultan terhadap kinerja (Y) adalah sebesar 0,000<0,05 dan nilai F

hitung 16,623> F tabel 2,69 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha5

diterima yang berarti terdapat pengaruh pengembangan karyawan (X1), kompensasi

(X2), disiplin kerja (X3), dan motivasi (X4) secara simultan atau bersama-sama

103

terhadap kinerja (Y). sehingga model regresi yang didapatkan layak digunakan

untuk memprediksi.

Koefisisen determinasi (Adjusted R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen (pengembangan karyawan, kompensasi,

disiplin kerja dan motivasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja

karyawan). Diketahui nilai R square sebesar 0,654 atau 65,4%. hal ini mengandung

arti bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh pengembangan karyawan ,

kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi adalah sebesar 65,4%. Sedangkan sisanya

(100% - 65,4% = 34,6%) atau 0,346 dijelaskan oleh faktor-faktor lain, seperti gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, kemampuan, kepuasa kerja dan lain-lain.

104

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab V, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengaruh faktor variabel secara parsial dan simultan

a. Pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru

Kabupaten Lebak.

b. Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten

Lebak.

c. Disiplin kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten

Lebak.

d. Motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten

Lebak..

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel independen pengembangan

karyawan kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi, terhadap variabel

dependent kinerja karyawan secara simultan pada PT.Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Cisalak Baru.

6.2 Saran

1. Bagi faktor pengembangan karyawan, hendaknya perusahaan meningkatkan

fasilitas dan area kelas untuk peserta latihan supaya berjalan efektif dan

efisien, selain itu perusahaan memberikan pelatih atau instruktur yang

kompeten dan sesuai dengan yang diharapkan atau dibutuhkan peserta

pelatihan guna menutup gap antara karyawan yang mempunyai keahlian

105

mumpuni dan karyawan yang tidak memenuhi kriteria keahlian yang

ditetapkan.

2. Bagi faktor kompensasi, hendaknya perusahaan lebih memperhatikan

kesejahteraan karyawannya dengan memberikan gaji dan upah yang layak

sesuai dengan apa yang dikerjakan karyawan, selain itu perusahaan harus

memberikan gaji dan upah tepat waktu sesuai dengan PKB (perjanjian kerja

bersama).

3. Bagi faktor disiplin kerja, hendaknya perusahaan memberikan sanksi yang

tegas terhadap karyawan yang mekanggar aturan-aturan yang tidak sesuai

dengan standar operasional prosedural (SOP) sehingga meningkatkan efek

jera kepada karyawan yang melanggar, selain itu perusahaan lebih

memperketat aturan-aturan mengenai manajemen waktu, atribut-atribut

karyawan demi kelancaran perusahaan dan keselamatan karyawan.

4. Bagi faktor motivasi, hendaknya perusahaan memberikan suasana kerja

yang harmonis dan nyaman demi tercapainya kenyamanan bekerja setiap

karyawanya dan memberikan fasilitas-fasilitas penunjang kepada karyawan

diluar fasilitas bekerja sehingga karyawan bisa merasa bahagia dalam

bekerja, selain itu karyawan harus lebih bisa memberikan andil kepada

perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan dan ikut menjaga

perusahaan.

106

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan

ke-14. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.

Athoilah, A. 2010. Dasar-dasar Manajemen. Bandung CV. Pustaka Setia.

Brotoharsojo, Hartanto & Wungu, Jiwo, 2003, Tingkatkan Kinerja Perusahaan

dengan Merit System, Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada.

Flippo, Edwin B. 1984. Personel Management, Sixth Edition. New York: Mc.

Graw-Hill Book Company.

G.R. Terry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Cetakan

Pertama. Jakarta .Kencana.

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

25. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2019. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi

Kedua. Yogyakarta. BPFE.

Hariandja, Marihat Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta. Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.

Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.

Ivancevich, John M. 1995. Human Resource Management, 6th edition. Hoghton

Mifflin Company. Boston.

Kadarisman. 2014. Manajemen Kompensasi, Cetakan ke-2. Jakarta. PT

RajaGrafindo Persada.

Keith Davis. 1985. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. Tata

McGraw-Hill Publishing Company. New Delhi

Lazer, R.I. and Wilkstrom, S. 1977. Appraising Managerial Performance: Current

Practice and. Future Directions. New York: Conference Board.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung. Remaja Rosdakarya.

107

Manullang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta. Ghalia Indonesia.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta.

Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Murti Sumarni, John Soeprihanto 1998. Pengantar Bisnis Dasar-dasar Ekonomi

Perusahaan.. Edisi Kelima. Yogyakarta . Penerbit Liberty.

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif.Cetakan Keempat. Yogyakarta. Penerbit Gadjah Mada

University Press.

Prawirosentono, Suyadi. Dan Dewi Primasari. 2015. Kinerja & Motivasi

Karyawan, Edisi Ketiga. Yogyakarta. BPFE.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Cetakan ke-1. Jakarta. PT RajaGrafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1. CV

Bandung. Pustaka Setia.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource

Management), Cetakan ke-2. Jakarta. Djambatan.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-1.

Yogyakarta. Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN.

Soemitro, R. A. A., & Suprayitno, H. 2018. Pemikiran Awal tentang Konsep

Dasar Manajemen Aset Fasilitas. Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur &

Fasilitas, 2.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Manajemen, Cetakan ke-4. Bandung. Penerbit

Alfabeta.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta.

Kencana Prenada Media Group.

Uma Sekaran. 1984. Research Methods for Business. Southern Illinois University

at Carbondale.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan

Paradigma Positivik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta. PT Raja

Grafindo.

Veitzal dan Sagala Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Jakarta. Rajawali Pers.

108

LAMPIRAN

109

Lampiran 1 Surat Permohonan Riset

110

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian

111

“Pengaruh Pengembangan karyawan Kompensasi, Disiplin Kerja, dan

motivasi terhadap Kinerja Karyawan Kanator Adminisitrasi PTPN VIII

Kebun Cisalak Baru”.

A. Data Diri Responden

1. Nama : .........................(*boleh tidak diisi)

2. Usia : .............Tahun

3. Jenis Kelamin : Pria Wanita

4. Pendidikan Terakhir : SMP

SMA

DIPLOMA (D3)

SARJANA (S1)

Lainnya (........................................)

5. Lama Bekerja : 1-2 Tahun

2-3 Tahun

>Tahun

6. Besaran Gaji : 1-2 juta

2-3 juta

>3 juta

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklis () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih

dilembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai

dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Keterangan :

1. = Sangat Tidak Setuju (STS)

2. = Tidak Setuju (TS)

3. = Ragu-Ragu (RR)

4. = Setuju (S)

5. = Sangat Setuju (SS)

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian

112

PERNYATAAN UNTUK PENGEMBANGAN /PELATIHAN KARYAWAN

No Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Proses pengembangan (Pendidikan dan pelatihan

kerja) sudah dirasakan manfaatnya oleh saya

sebagai karyawan

2 Proses pengembangan (Pendidikan dan pelatihan

kerja) sudah dirasakan manfaatnya oleh

perusahaan

3 Pelatihan dilaksanakan dengan jelas dan tidak

boros biaya

4 Pelatihan dilaksanakan dengan tidak berbelit-

belit dan dengan waktu yang efektif.

5 Pendidikan yang dilakukan atasan efektif

membantu pekerjaan saya

6 Pendidikan yang dilakukan atasan membuat

pekerjaan menjadi lebih maksimal

7 Saya mampu menentukan jenis pekerjaan yang

akan dilatih

8 Saya mampu menerima materi yang saya

dapatkan dari pelatihan

9 Pelatihan didalam internal perusahaan dapat

memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan

10 Pelatihan internal membuat saya paham

menggunakan alat-alat teknis pekerjaan

11 Instruktur atau pelatih diluar perusahaan mampu

memberikan informasi sesuai kebutuhan saya

12 Pelatihan dilaksanakan dengan instruktur yang

sesuai dengan bidangnya

13 Pelatihan dilaksanakan dengan fasilitas yang

memadai

14 Pelatihan dilaksanakan dengan suasana yang

kondusif

113

PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI

No Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Gaji yang dibayarkan perusahaan kepada

karyawan sudah layak.

2 Gaji dibayarkan perusahaan kepada karyawan

setiap bulan tanpa keterlambatan.

3 Upah yang dibayarkan perusahaan kepada

karyawan sudah layak

4 Upah yang dibayarkan perusahaan kepada

karyawan sudah sesuai dengan perjanjian yang

disepakati

5 Perusahaan memberikan bonus kepada saya atas

kelebihan jam kerja/kelebihan tugas pokok

6 Perusahaan mengapresiasi kepada karyawan

yang rajin dan berprestasi

7 Perusahaan memberikan hak kepada karyawan

berupa tunjangan (kesehatan,cuti,hari raya dll)

8 Tunjangan yang diberikan perusahaan

membantu dalam kesejahteraan saya

9 Fasilitas yang diberikan perusahaan sudah

mencukupi

10 Fasilitas yang ada memudahkan saya dalam

bekerja

114

PERNYATAAN UNTUK DISIPLIN KERJA

No Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Pedoman kerja yang tertulis perusahaan

membuat saya bekerja dengan semestinya

2 Aturan-aturan yang tertulis dalam perusahaan

membuat saya bekerja tidak menyalahi tugas

3 Perusahaan memberikan sanksi yang tegas

kepada karyawan yang melanggar aturan

4 Sanksi yang diterapkan kepada karyawan untuk

memperbaiki karyawan agar lebih baik

5 Perusahaan tidak memberikan sanksi

berdasarkan prasangka tanpa bukti yang jelas

6 Karyawan berhak melakukan protes jika sanksi

yang diberikan tidak adil dan berat sebelah

7 Perusahaan berhak melakukan sanksi lebih

berat kepada karyawan yang melanggar kedua

kalinya

8 Sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan

menjadi pelajaran karyawan lainya

9 Disiplin karyawan ditujukan agar karyawan

bertanggung jawab

10 Disiplin karyawan ditujukan untuk perubahan

perilaku yang lebih baik

115

PERNYATAAN UNTUK MOTIVASI KERJA

No Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Pekerjaan yang saya lakukan untuk memenuhi

kebutuhan utama makan dan minum

2 Pekerjaan yang saya lakukan untuk memenuhi

kebutuhan fisik, pakaian dll.

3 Perusahaan memberikan jaminan keselamatan

bekerja melalui pelatihan-pelatihan

4 Perusahaan melindungi karyawan melalui aturan

dan undang-undang yang berlaku

5 Saya dapat mudah diterima oleh perusahaan

6 Saya merasa nyaman saling berinteraksi dengan

karyawan lain

7 Saya saling menghargai satu sama lain sesama

karyawan

8 Saya saling menghormati satu sama lain sesama

karyawan

9 Saya akan menunjukan ide-ide demi memajukan

perusahaan

10 Perusahaan terbuka untuk dinilai dan dikritik

oleh karyawan.

11 Pekerjaan yang saya lakukan salah satu tujuanya

untuk mendapatkan gaji

12 Saya melakukan pekerjaan dengan nyaman

13 Lingkungan kerja mendukung segala pekerjaan

saya

14 Interaksi yang nyaman membuat saya lancar

dalam bekerja

15 Pekerjaan yang saya lakukan meningkatkan

kemampuan saya

16 Pekerjaan yang saya lakukan meningkatkan

pengalaman saya dalam bekerja

17 Saya memiliki rasa ingin tahu yang tinggi

terhadap pekerjaan baru yang didapatkan

18 Saya akan bersedia ketika memiliki potensi yang

dapat membantu perusahaan

19 Faktor ekonomi membuat saya menjadi semangat

bekerja

20 Faktor keluarga membuat saya menjadi semangat

bekerja

21 Lingkungan kerja yang baik dapat memudahkan

saya dalam bekerja

22 Lingkungan kerja diperusahaan sangat

menentukan kesuksesan saya dalam bekerja

116

PERNYATAAN UNTUK KINERJA

No Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai

target yang ditetapkan perusahaan

2 Karyawan melakukan perencanaan sebelum

melakukan pekerjaan

3 Karyawan mengetahui teknis atas pekerjaan

yang menjadi tugasnya.

4 Karyawan bertanggung jawab dalam bidang

pekerjaaanya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan

5 Karyawan taat kepada hukum yang berlaku

didalam perusahaan

6 Karyawan mematuhi perjanjian kerja dengan

perusahaan

7 Karyawan mampu memberikan gagasan atau ide

yang dapat memajukan perusahaan

8 Karyawan menunjukan kreatifitasnya sehingga

dapat memudahkan pekerjaan

117

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

2 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62

5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 58

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55

8 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 54

9 4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 4 59

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

13 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 62

14 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 61

15 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 51

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

18 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

19 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 5 56

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

21 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14

22 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

23 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 53

24 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 52

25 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 60

26 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 58

27 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 50

28 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 64

29 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 63

30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 58

31 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

32 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 54

33 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 62

34 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

133 137 128 133 140 141 135 133 137 137 128 138 132 140

NO RESPONDENPENGEMBANGAN/PELATIHAN KARYAWAN (X1)

TOTAL X1

Lampiran 4 Data Hasil

118

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

2 1 2 3 4 4 4 4 4 3 31

4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43

2 1 2 3 4 4 4 4 4 3 31

4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43

2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 33

3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 34

3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 34

1 2 1 4 3 4 3 3 4 3 28

3 3 3 4 5 3 5 3 3 3 35

3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38

3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 37

4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46

4 2 5 5 4 4 4 5 5 4 42

4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 37

2 2 2 4 4 2 4 2 4 4 30

2 2 2 5 4 3 5 4 3 4 34

2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 34

1 1 1 1 1 3 4 4 3 2 21

2 2 2 4 4 4 4 4 2 2 30

2 2 3 4 4 3 4 4 1 4 31

2 2 2 3 4 3 4 4 2 4 30

3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 39

3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 40

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45

2 4 3 3 4 4 5 5 4 5 39

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

2 4 2 4 4 5 4 4 2 4 35

2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 37

1 4 2 3 4 5 4 4 1 4 32

1 3 2 4 4 4 4 4 1 4 31

91 107 96 128 133 136 141 138 113 131

KOMPENSASITOTAL X2

119

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 46

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 46

4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 36

4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 39

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 5 5 1 5 5 5 5 5 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48

5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 34

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 15

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43

4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44

4 5 5 4 4 3 4 4 5 5 43

5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 44

4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 36

4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45

4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 45

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 45

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

138 142 139 137 129 134 140 140 140 144

TOTAL X3DISIPLIN KERJA

120

X4.1 X4.2 X4.4 X4.6 X4.7 X4.8 X4.9 X4.10 X4.11 X4.12 X4.13 X4.14 X4.15 X4.16 X4.17 X4.18 X4.19 X4.20 X4.21 X4.22 TOTAL X4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78

5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 85

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78

5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 87

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 78

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 77

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78

4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 71

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 92

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 84

4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 85

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 78

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 91

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 91

2 2 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 4 4 4 4 2 3 4 4 71

4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 69

2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 84

5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 84

4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 83

4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 78

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 91

5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 91

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 81

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78

3 3 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 5 79

4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 81

134 132 141 140 143 145 139 136 135 132 134 139 134 140 139 139 130 142 139 142

MOTIVASI KERJA

121

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTAL Y1

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 3 3 4 4 4 3 3 28

4 5 4 5 4 5 5 4 36

5 4 4 5 5 5 5 5 38

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 5 4 4 4 33

4 4 4 5 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 5 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

1 3 3 3 3 3 3 3 22

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 4 5 5 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 5 4 4 5 4 5 36

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 4 5 4 5 4 5 36

5 4 5 5 4 4 5 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 3 4 4 4 4 4 4 31

5 4 4 4 4 4 4 4 33

4 3 4 4 4 4 4 4 31

137 136 137 142 138 140 137 137

KINERJA Y

122

Lampiran 5. Uji Instrumen Data

1. Deskripsi Responden

2. Hasil Uji Statistik Deskriptif

No Keterangan Jumlah Presentase (%)

1

Pendidikan terakhir

1.SD 1 2,941

2.SMP 1 2,941

3.SMA 27 79,411

4. D3 1 2,941

5.D1 1 2,941

6.S1 3 8,823

Jumlah 34 100

2

Lama bekerja:

1.1-2 tahun 2 5,882

2.2-3 tahun 1 2,941

3.>4 tahun 31 91,176

Jumlah 34 100

3

Besaran Gaji:

1.1-2 juta 18 52,94

2.2-3juta 12 35,29

3.>3juta 4 11,76

Jumlah 34 100

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Total_X1 34 14 64 55.65 8.142

Total_X2 34 21 46 35.71 5.402

Total_X3 34 15 48 40.68 5.677

Total_X4 34 76 101 88.62 6.115

Total_Y 34 22 38 32.47 2.654

Valid N (listwise) 34

123

Lampiran 6. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas Pengembangan Karyawan

2. Uji Validitas Kompensasi

Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,835 0,339 Valid

2 0,711 0,339 Valid

3 0,859 0,339 Valid

4 0,615 0,339 Valid

5 0,605 0,339 Valid

6 0,608 0,339 Valid

7 0,397 0,339 Valid

8 0,523 0,339 Valid

9 0,499 0,339 Valid

10 0,667 0,339 Valid

3. Uji Validitas Disiplin Kerja

Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,689 0,339 Valid

2 0,758 0,339 Valid

3 0,720 0,339 Valid

4 0,873 0,339 Valid

5 0,681 0,339 Valid

6 0,611 0,339 Valid

7 0,822 0,339 Valid

8 0,794 0,339 Valid

9 0,862 0,339 Valid

10 0,912 0,339 Valid

Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,711 0,339 Valid

2 0,842 0,339 Valid

3 0,759 0,339 Valid

4 0,815 0,339 Valid

5 0,824 0,339 Valid

6 0,889 0,339 Valid

7 0,859 0,339 Valid

8 0,818 0,339 Valid

9 0,858 0,339 Valid

10 0,814 0,339 Valid

11 0,768 0,339 Valid

12 0,862 0,339 Valid

13 0,772 0,339 Valid

14 0,860 0,339 Valid

124

4. Uji Validitas Motivasi

5. Uji Validitas Kinerja

Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,497 0,339 Valid

2 0,700 0,339 Valid

4 0,656 0,339 Valid

6 0,777 0,339 Valid

7 0,379 0,339 Valid

8 0,522 0,339 Valid

9 0,399 0,339 Valid

10 0,499 0,339 Valid

11 0,597 0,339 Valid

12 0,592 0,339 Valid

13 0,449 0,339 Valid

14 0,561 0,339 Valid

15 0,573 0,339 Valid

16 0,802 0,339 Valid

17 0,508 0,339 Valid

18 0,646 0,339 Valid

19 0,510 0,339 Valid

20 0,510 0,339 Valid

21 0,633 0,339 Valid

22 0,791 0,339 Valid

Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,793 0,339 Valid

2 0,719 0,339 Valid

3 0,722 0,339 Valid

4 0,751 0,339 Valid

5 0,634 0,339 Valid

6 0,812 0,339 Valid

7 0,810 0,339 Valid

8 0,810 0,339 Valid

125

1. Uji Reliabilitas Pengembangan Karyawan 5. Uji Reliabilitas Kinerja

Lampiran 7 Hasil Uji Reabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.961 .962 14

2. Uji Reliabilitas Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.835 .836 10

3. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.920 .925 10

4. Uji Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.888 .899 20

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.886 .894 8

126

1. Uji normalitas

Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik

Klasik

127

Hasil Uji pertama

Hasil Uji Kedua dengan mentransformasikan data ke kuadrat

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 34

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.46264281

Most Extreme Differences Absolute .169

Positive .169

Negative -.106

Test Statistic .169

Asymp. Sig. (2-tailed) .015c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 34

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .12491165

Most Extreme Differences Absolute .139

Positive .139

Negative -.127

Test Statistic .139

Asymp. Sig. (2-tailed) .092c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

128

2. Uji multikolineritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.707 4.065 1.404 .171

Total_X1 .200 .076 .615 2.620 .014 .190 5.258

Total_X2 -.046 .072 -.093 -.639 .528 .492 2.031

Total_X3 -.032 .121 -.069 -.268 .791 .157 6.385

Total_X4 .229 .066 .501 3.469 .002 .503 1.990

a. Dependent Variable: Total_Y

3. Uji Heteroskedastisitas

129

Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis 1. Uji t

Lampiran 9 Hasil Uji Hipotesis

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.707 4.065 1.404 .171

Pengembangan SDM (X1) .200 .076 .615 2.620 .014

Kompensasi(X2) -.046 .072 -.093 -.639 .528

Disiplin kerja (X3) -.032 .121 -.069 -.268 .791

Motivasi (X4) .229 .066 .501 3.469 .002

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

2. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 161.873 4 40.468 16.623 .000b

Residual 70.598 29 2.434

Total 232.471 33

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Motivasi (X4), Pengembangan SDM (X1), Kompensasi(X2), Disiplin kerja (X3)

130

3. Koefisien determinasi

4. Analisis Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.707 4.065 1.404 .171

Pengembangan SDM (X1) .200 .076 .615 2.620 .014

Kompensasi(X2) -.046 .072 -.093 -.639 .528

Disiplin kerja (X3) -.032 .121 -.069 -.268 .791

Motivasi (X4) .229 .066 .501 3.469 .002

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .834a .696 .654 1.560

a. Predictors: (Constant), Motivasi (X4), Pengembangan SDM (X1),

Kompensasi(X2), Disiplin kerja (X3)