pengaruh pemberdayaan karyawan, komitmen organisasi

i

PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, KOMITMEN ORGANISASI,

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus PT. BPD Kaltim Kaltara Cabang Tana Paser)

Disusun dalam rangka menyusun skripsi

Oleh:

Nama : Rezty Nuramalia

NIM : 15311500

Jurusan : Manajemen

Bidang Kosentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA

2019

i

PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, KOMITMEN ORGANISASI,

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING


SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna memperoleh gelar

Sarjana Strata-1 di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam

Indonesia

Oleh :


NIM : 15311500

Jurusan : Manajemen

Bidang Kosentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA

2019

ii

iii

iv

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Alhamdulillah dengan segala rasa syukur kepada Allah SWT, dengan kerendahan

hati, Saya persembahkan Skripsi ini teruntuk:

Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya

Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan bagi seluruh umat

Almamaterku, FE UII

Orang tua yang sangat saya sayangi Mama saya dan (alm) Abah saya,

kakak-kakak saya, yang juga saya sayangi dan keluarga-keluarga saya

Teman-teman yang selalu memberikan dukungan

vi

MOTTO

“Sesungguhnya dibalik kesulitan ada kemudahan, maka apabila kamu telah

selesai (dari suatu urusan) maka kerjakanlah dengan sungguh-sungguh

urusan yang lain. Dan hendaklah hanya kepada Tuhanmulah kamu

berharap”

(QS. Al-Insyiroh : 6-8)

Saya percaya doa ibu mempermudah kesulitan

dan pengantar kesuksesan untuk anaknya

Your future depends on your imagination

Throw away your fear, we can do it, it’s okay

All the keys are in your possession

(EXO-Power)

vii

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening


Rezty Nuramalia

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia

[email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang dialkukan pada PT. BPD Kaltim

Kaltara Cabang Tana Paser dengan jumalah sampel yang digunakan adalah 85

karyawan. Alat uji analisis yang digunakan adalah SmartPLS v.3.0.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif secara

signifikan pada semua hipotesis. Studi ini juga menguatkan peran kepuasan kerja

sebagai variabel intervening antara pemberdayaan karyawan, komitmen organisasi,

dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Komitmen

Organisasi, Pemberdayaan Karyawan

mailto:[email protected]

viii

The Effect of Employee Empowerment, Organizational Commitment, and

Organizational Culture on Employee Performance with Job Satisfaction as

Intervening Variable

(Case Study of PT. BPD Kaltim Kaltara, Tana Paser)

Rezty Nuramalia

Management Program, Faculty of Economics, Universitas Islam Indonesia

[email protected]

ABSTRACT

This research is quantitative research do in PT. BPD Kaltim Kaltara Branch of Tana

Paser with number of samples by used 85 the employee. Analysis test of equipment by

used SmartPLS v.3.0.

The result of this research is indicate that research has positive relations be

significantly in all hypotheses. This study also reinforces the role of job satisfaction as

an intervening variable between employee empowerment, organizational commitment,

and organizational culture on employee performance.

Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Perfomance,

Organizational Commitment, Employee Empowerment.

mailto:[email protected]

ix

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum, Wr. Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan berkat dan rahmat-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh

Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus Pt. Bpd Kaltim Kaltara Cabang Tana Paser)”. Penelitian

ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.

Penulis menyadari bahwa selama persiapan, penyusunan, hingga terselesainya

skripsi ini, tidak lepas dari bantuan, dukungan dan bimbingan berbagai pihak untuk

memperlancar jalannya pengerjaan skripsi ini. Untuk itu dengan ketulusan dan

kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Allah SWT atas segala berkat dan karunia yang diberikan-Nya kepada penulis.

2. Bapak Fathul Wahid, S.T., M.Sc., Ph.D. selaku Rektor Universitas Islam

Indonesia

3. Bapak Jaka Sriyana, SE., M.Si., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Indonesia.

4. Bapak Anjar Priyono, SE., M.Si., Ph.D selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.

x

5. Ibu Titik Nurbiyati,Dra.,M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah banyak

memberikan ilmu, wawasan dan membimbing dengan sabar, ramah, dan perhatian

selama penulis menyusun skripsi.

6. Ibu Dra. Siti Nursyamsiah M.M. selaku dosen wali selama penulis berkuliah di

Fakultas Ekonomi Univwesitas Islam Indonesia.

7. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia yang telah

sangat berjasa bagi penulis selama perkuliahan. Memberikan ilmu, pengetahuan,

wawasan, dan membantu selama masa perkuliahan dan selama proses

penyelesaian skripsi.

8. Kepada orang tua yang sangat penulis sayangi dan cintai (alm) Yusuf Machmud

dan Noraliyah. Terutama untuk mama yang selalu memberikan doa, kasih sayang,

semangat, dan pengorbanan yang sangat luar biasa hingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

9. Fajrian Rachman, Fachrial Machyudin, Rahmi Nur Risma kakak-kakak yang

sangat penulis sayangi, Luciana W. Kusumawardani dan Fivy Putriani kakak-

kakak ipar yang juga penulis sayangi yang telah memberikan dukungan, perhatian,

dan semangat kepada penulis. Juga keponakan-keponakan penulis Reival, Rafli

dan Rayasha.

10. Sahabat-sahabat penulis yang selalu saling memberikan semangat dan

kebersamaan saat suka maupun duka selama di Jogja Sucianny Putri Hartandia,

Nastiti Dwi Setiani, Rindang Putri, Amellia Putri Larasati, Fania Atyan Asmi

Fajri, Namira putri, Yara Oktabelia, Febrina Tri Anjelina.

https://unisys.uii.ac.id/uii-lia/dosen_datainduk.asp?session_id=uibiJbbiaaybKbawiuKab3KbJaubiyKryKKrbbiKJKb3rwJbK0JKybwKriyb30715430&no_mhs=883110107

xi

11. Sahabat-sahabat sejak bangku sekolah yang selalu mendukung dan memberikan

semangat serta tempat bercerita walaupun jauh yang penulis sayangi Yenita Dwi

Farisnawati, Audina Nurfajriana, Karina Damayanti Mamonto, Hadianti Adellia,

Ika Wahyuni, Siti Patimah. “ootd”

12. “Pitiqx” sahabat seperjuangan diperkuliahan Ditya Nurkhairina, Larasasti, Wahyu

Putri Wilujeng, Hastin, Hapsari Ratna, Ida, Alvin Firdausy yang membuat masa

perkuliahan penulis menjadi menyenangkan.

13. Teman-teman “Ngopi” yang terbentuk karena satu desa KKN Qurrota A’yun, Tio

Akbar, Adam Arrafif, Miftahus yang selalu memberikan keceriaan. Teman-teman

KKN satu unit Dwina Tristiana, Veriana Emilia, Galang Resky, Abib yang selalu

membantu selama KKN.

14. Keluarga-keluarga penulis yang selalu memberikan semangat. Julak Iyam yang

sangat baik telah membantu dan menjaga selama penulis berkuliah di Jogja. Ciah

yang selalu memberikan semangat dan perhatian untuk penulis.

15. Teman-teman seperjuangan bimbingan skripsi Tegar, Nanda, Mas Rifan, dan

Kevin yang saling membantu untuk menyelesaikan skripsi. Juga teman-teman

perkuliahan yang sudah baik dan membantu penulis dari semester satu hingga

meneyelesaikan skripsi yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

16. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu namun telah banyak

membantu dari masa kuliah hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini. Semoga

Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah dan rahmat-Nya bagi kita semua,

xii

terima kasih untuk bantuannya selama ini, semoga juga dapat menjadi amal ibadah

di hadapan-Nya, Aamiin.

Wassalamuallaikum, Wr, Wb.

Yogyakarta, 12 Agustus 2019

Penulis

Rezty Nuramalia

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii

SURAT BEBAS PLAGIARISME ...................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................... iv

MOTTO ................................................................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL............................................................................................. xviii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8

1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9

1.4. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 11

2.1. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 11

2.1.1. Penelitian pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan .......................................................................................... 11

xiv

2.1.2. Penelitian pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan ............................................................................................ 15

2.1.3. Penelitian pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan ............................................................................................ 18

2.1.4. Penelitian pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap

Kepuasan Kerja ................................................................................ 20

2.1.5. Penelitian pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja .................................................................................................. 23

2.1.6. Penelitian pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja .................................................................................................. 25

2.1.7. Penelitian pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan ............................................................................................ 28

2.2. Landasan Teori ........................................................................................... 51

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 51

2.2.2. Kinerja Karyawan ........................................................................... 58

2.2.3. Pemberdayaan Karyawan ............................................................... 62

2.2.4. Komitmen Organisasi .................................................................... 66

2.2.5. Budaya Organisasi ........................................................................... 68

2.2.6. Kepuasan Kerja ................................................................................ 74

2.3. Hubungan Antar Variabel ......................................................................... 78

2.3.1. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

...................................................................................................................... 78

xv

2.3.2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan... 79

2.3.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ........ 80

2.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja 81

2.3.5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ....... 82

2.3.6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ............ 83

2.3.7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............ 84


melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening ................ 85

2.3.9. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening................ 86

2.3.10 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening................. 86

2.4. Kerangka Pikir Penelitian ......................................................................... 87

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 89

3.1. Pendekatan Penelitian ................................................................................. 89

3.2. Lokasi Penelitian .......................................................................................... 89

3.2.1. Visi dan Misi Perusahaa.................................................................... 90

3.2.2. Profil Perusahaan .............................................................................. 90

3.2.4. Logo Perusahaan ............................................................................... 92

3.3. Variabel Penelitian ....................................................................................... 92

3.4. Definisi Operasional ..................................................................................... 94

3.4.1. Pemberdayaan Karyawan ................................................................ 94

xvi

3.4.2. Komitmen Organisasi........................................................................ 97

3.4.3. Budaya Organisasi ............................................................................. 99


3.4.5. Kepuasan Kerja ............................................................................... 106

3.5. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data ............................................. 108

3.5.1. Jenis Data ......................................................................................... 108

3.5.2. Teknik Pengumpulanm Data .......................................................... 109

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................ 109

3.6.1. Populasi............................................................................................. 109

3.6.2. Sampel............................................................................................... 110

3.7. Metode Analisis Data ................................................................................. 111

3.7.1. Analisis Deskriptif ............................................................................ 111

3.7.2. Analisis Structural Equation Model ................................................ 111

3.7.3. Partial Equation Model .................................................................... 111

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................... 116

4.1. Analisis Deskriptif ...................................................................................... 116

4.1.1. Karakteristik Deskriptif Responden Penelitian............................ 116

4.1.2. Karakteristik Deskriptif Variabel Penelitian................................ 123

4.2. Hasil Analisis Variabel Independen ......................................................... 124

4.2.1. Pemberdayaan Karyawan .............................................................. 124

4.2.2. Komitmen Organisasi...................................................................... 126

4.2.3. Budaya Organisasi ........................................................................... 127

xvii

4.3. Hasil Analisis Variabel Intervening .......................................................... 130

4.3.1. Kepuasan Kerja ............................................................................... 130

4.4. Hasil Analisis Variabel Dependen ............................................................ 132


4.5. Analisis Kuantitatif .................................................................................... 134

4.5.1. Pengukuran Model (Outer Model).................................................. 135

4.5.2 Analisis Model Struktural (Inner Model) ....................................... 143

4.6. Pembahasan ................................................................................................ 149

4.6.1. Data Deskriptif ................................................................................. 149

4.6.2. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan .................................................................................................... 149

4.6.3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan .. 151

4.6.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ....... 153

4.6.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja 154

4.6.6. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ...... 156

4.6.7. Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kepuasan Kerja ............ 158

4.6.8. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan............ 159


melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening ............... 161

4.6.10. Pengaruh Komitmen Oragnisasi terhadap Kinerja Karyawan

melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening ................ 162

xviii

4.6.11. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagau Variabel Intervening ............................ 163

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 165

5.1. Kesimpulan ................................................................................................. 165

5.2. Saran............................................................................................................ 166

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 168

LAMPIRAN ........................................................................................................ 175

xix

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Rangkuman Penelitian Terdahulu .................................................... 31

Tabel 2.2 Rangkuman Variabel Indikator Penelitian Terdahulu ................... 45

Tabel 3.1 Skala Likert Pengumpulan Data ..................................................... 109

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 116

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 117

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 118

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................... 120

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan .... 121

Tabel 4.6 Karakteristik Respoonden Berdasarkan Status Pernikahan ........ 122

Tabel 4.7 Deskriptif Variabel Pemberdayaan Karyawan .............................. 124

Tabel 4.8 Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ..................................... 126

Tabel 4.9 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi .......................................... 127

Tabel 4.10 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ............................................. 130

Tabel 4.11 Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ........................................ 132

Tabel 4.12 Hasil Uji Convergent Validity-Outer Loading ............................. 136

Tabel 4.13 Discriminant Validity-Cross Loading ........................................... 139

Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas-Composite Reliability ................................. 142

Tabel 4.15 Nilai R2 Variabel Endogen .............................................................. 143

Tabel 4.16 Hasil Pengujian Model Struktural ................................................. 145

xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................ 88

Gambar 3.1 Logo Perusahaan ............................................................................ 92

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 117

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 118

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . 119

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Bedasarkan Masa Kerja .................. 120

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan122

Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ..... 123

Gambar 4.7 Pengujian Model Pengukuran ..................................................... 135

Gambaar 4.8 Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 144

xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ..................................................................... 176

Lampiran 2 Tabulasi Data Mentah .................................................................. 192

Lampiran 3 Analisis Deskriptif......................................................................... 201

Lampiran 4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian....................................... 203

Lampiran 5 Hasil Uji Outer Model ................................................................. 211

Lampiran 6 Hasil Uji Inner Model ................................................................... 218

Lampiran 7 Surat Keterangan Izin Penelitian ................................................ 220

Lampiran 8 Surat Pernyataan Selesai Penelitian ........................................... 221

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Komponen penting dalam sebuah organisasi salah satunya adalah sumber daya

manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Setiap organisasi harus memiliki

sumber daya manusia yang mahir dalam bidangnya agar organisasi tersebut dapat

mencapai tujuan yang telah dibuat. Manajemen sumber daya manusia adalah proses

mengelola sumber daya manusia (pengetahuan, keterampilan dan sikap) untuk

mencapai tujuan organisasi (Bohlander & Snell: 2013). Mathis & Jackson (2011),

menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan bagian khsusus yang di miliki

dari setiap organisasi, yang artinya organisasi harus mampu melihat bakat seorang

karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai kesempatan untuk

menciptakan keunggulan kompetitif organisasi yang lebih besar.

Armstrong (2014) juga menjelaskan manajemen sumber daya manusia

didasarkan pada empat prinsip. Pertama, organisasi harus dijadikan sebagai tempat

harta yang penting dan manajemen yang baik dialamnya merupakan kunci keberhasilan

bagi perusahaan. Kedua, keberhasilan organisasi didasarkan pada peraturan, prosedur

dan kebijakan untuk mengelola sumber daya agar dapat memberikan kontribusi yang

nyata bagi perusahaan. Ketiga, nilai budaya dan lingkungan organisasi memberikan

pengaruh langsung terhadap pencapaian organisasi. Keempat, manajemen sumber daya

2

manusia harus berhubungan, berintegrasi, dan bekerja sama untuk mencapai tujuan

organisasi.

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi berkaitan dengan kinerja para

anggotanya, sehingga organisasi harus selalu mengembangkan dan meningkatan

kinerja dari para anggotanya. Menurut Prawirosentoso (2000) kinerja adalah hasil kerja

yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara hukum, tidak

melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan dari suatu

organisasi dilihat dari seberapa jauh organisasi mampu menjalankan visi-misi, sasaran

serta tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja karyawan merupakan tolak

ukur dari kemajuan suatu organisasi, jika sebuah organisasi memiliki pengelolaan

kinerja sumber daya manusia yang efektif, handal dan berkualitas dalam penyelesaian

serangkaian tanggung jawab yang diberikan, maka organisasi tersebut akan mampu

bertahan ditengah persaingan.

Robbins dan Judge (2014) menjelaskan kinerja merupakan tingkat efisiensi dan

efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-

divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dapat dikatakan baik dan sukses jika tujuan

yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari

interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang

dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kinerja merupakan suatu tindakan yang

menunjukkan bahwa dia adalah anggota kelompok. Pernyataan tersebut menunjukkan

3

bahwa kinerja mengacu pada perbuatan atau tingkah laku seseorang di dalam suatu

kelompok (organisasi). Selain penilaian kinerja, dalam sebuah organisasi juga perlu

adanya pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi.

Menurut Noe et.al (1994) pemberdayaan adalah merupakan pemberian

tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan

menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan.

Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada

karyawan untuk merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan

pengimplementasian rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau

tanggung jawab kelompoknya. Penelitian yang berjudul Effects of Empowerment on

Employee Performance in the Workplace yang dilakukan oleh Marghany (2015). Hasil

penelitian yang menyatakan bahwa memberikan pemberdayaan yang tinggi untuk

karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perhotelan. Penelitian yang dilakukan

oleh Meyerson dan Dewettinck (2012) dengan judul Effect of Empowerment on

Employees Performance juga menujukkan bahwa pemberdayaan karyawan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa hipotesis utama yaitu, implementasi dimensi pemberdayaan dalam suatu

organisasi, dibandingkan dengan sebelum penerapan pemberdayaan, telah

menyebabkan peningkatan kinerja karyawan

Pemberdayaan karyawan menjadi salah satu upaya yang wajib dilakukan agar

terciptanya karyawan yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan,

4

mengembangkan dan menguasai iptek, serta kemampuan manajemen, meningkatkan

mutu karyawan untuk dapat memenuhi tantangan perkembangan yang semakin cepat,

efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadi

karyawan yang produktif (Khan 1997). Menurut Wibowo (2005), menjelaskan bahwa

suatu perusahaan yang menjalankan pemberdayaan karyawan akan mendapatkan

berbagai manfaat seperti, dapat menghadirkan perasaan yang puas dalam mengambil

tanggungjawab untuk menjalankan tugasnya dengan melakukan sesuatu yang berharga

dan memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi, juga dapat meningkatkan

percaya diri dalam melakukan sesuatu sehingga dapat menigkatkan kepuasan kerja

seperti kerjasama yang lebih dekat dengan orang lain, bekerja dengan tujuan yang lebih

jelas dan mendapatkan prestasi apabila tujuan telah tercapai, serta pemberdayaan dalam

organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi dan karyawan, serta dapat

mengembangkan bakatnya secara penuh.

Allen dan Mayer (1997) menuturkan bahwa komitmen organisasional

merupakan suatu konstruk secara psikologis yang menjadi karateristik hubungan antara

organisasi dengan anggota organisasinya, dan mempunyai sebuah implikasi terhadap

keputusan individu untuk tetap melanjutkan keanggotannya dalam organisasi. Setiap

anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih cepat untuk dapat

bertahan menjadi bagian dari organisasi. Luthans (2006) juga menyebutkan bahwa ada

dua faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu, faktor yang pertama

adalah orang atau individual, seperti usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi.

5

Kedua faktor organisasi, seperti, desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan dan gaya

kepemimpinan.

Dessler (1994) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan

identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi

dicirikan dengan tiga hal, yaitu kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam

tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi

dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas

organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi. Penelitian

yang dilakukan oleh Setiawan dkk (2017) dengan judul Employees Performance;

Leadership, Organizational Commitment and Trust menujukkan bahwa hasil dari

analisis deskriptif dan kuantitatif menunjukkan bahwa komitmen organisasi adalah

mediator yang signifikan antara kepemimpinan pelayan dan kinerja karyawan. Hasil

juga menunjukkan bahwa kepemimpinan pelayan tidak dapat secara langsung

menghasilkan kinerja karyawan tetapi dapat menghasilkan kinerja karyawan melalui

komitmen dan kepercayaan organisasi, yang berarti bahwa komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi juga mempengaruhi kinerja dari karyawan suatu organisasi.

Budaya organisasi adalah salah satu cara yang digunakan oleh organisasi dalam

menciptakan ciri khas yang berbeda dengan organisasi lainnya. Robbins & Coulter

6

(2010) mengemukakan bahwa budaya organisasi atau organizational culture adalah

sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan

mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Dalam kebanyakan

organisasi, nilai- nilai dan praktik- praktik yang dianut bersama ini telah berkembang

pesat seiring dengan perkembangan zaman dan benar- benar sangat mempengaruhi

bagaimana sebuah organisasi dijalankan. Penelitian yang berjudul Effect of

Organizational Culture, Organizational Commitment to Performance: Study In

Hospital Of District South Konawe Of Southeast Sulawesi yang diteliti oleh Hakim

(2015). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Ditemukan

juga bahwa komitmen organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, dan komitmen organisasi memiliki peran signifikan sebagai variabel

mediasi antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Temuan ini memberi

makna bahwa, untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu meningkatkan budaya

organisasi dan komitmen organisasi. Luthans (1995) menyatakan bahwa budaya

organisasi merupakan norma–norma dan nilai–nilai yang mengarahkan perilaku

anggota organisasi. Luthans (2012), mengetengahkan 6 karakteristik penting budaya

organisasional yaitu, 1). aturan-aturan perilaku 2). Norma 3). Nilai-nilai dominan 4).

Filosofi 5). Peraturan 6). Iklim organisasi.

Kepuasan kerja akan membuat karyawan dalam organisasi untuk berprestasi

lebih baik. Robbins (2003) menjelaskan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum

7

terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang

pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Banyak faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, termasuk: gaji, tunjangan, prestasi,

otonomi, pengakuan, komunikasi, kondisi kerja, pekerjaan penting, rekan kerja, tingkat

profesionalisme, iklim organisasi, hubungan interpersonal, bekerja untuk sebuah

lembaga terkemuka, dukungan pengawasan, efektifitas positif, keamanan kerja,

fleksibilitas kerja, bekerja dalam lingkungan tim dan faktor genetik. Menurut Schein

(1992), budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau

dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika mereka mengadaptasikan diri dengan

masalah eksternal dan integrasi internal bekerja dengan baik dan dianggap sebagai

nilai, dan mengajarkan kepada anggota baru cara yang benar untuk merealisasikannya.

Menurut Davies et al. (2006) Secara umum, kepuasan kerja menggambarkan

jatuhnya karyawan tentang pekerjaan mereka. Banyak penelitian telah menunjukkan

bahwa kepuasan kerja adalah fenomena multi dimensi, dipengaruhi oleh beberapa

faktor internal dan eksternal seperti, nilai prinsip, kepribadian, harapan individu, sifat

pekerjaan, peluang yang disediakan. Dan menurut Mathis dan Jackson (2006),

kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang

merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Penelitian yang dilakukan

oleh Yuen et al. (2018) yang berjudul Determinants of Job Satisfaction and

Performance of Seafarers menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat berkorelasi

8

dengan kinerja pelaut, dengan kata lain kepuasan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti memutuskan untuk melakukan

penelitian “Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

6. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

8. Lebih besar mana pengaruh secara tidak langsung (pemberdayaan karyawan

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja) atau pengaruh secara

langsung (pemberdayaan karyawan terhadap kinerja) pada karyawan?

9. Lebih besar mana pengaruh secara tidak langsung (komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja) atau pengaruh secara

langsung (komitmen organisasi terhadap kinerja) pada karyawan?

9

10. Lebih besar mana pengaruh secara tidak langsung (budaya organisasi terhadap

kinerja karryawan melalui kepuasan kerja) atau pengaruh secara langsung

(budaya organisasi terhadap kinerja) pada karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan keryawan terhadap kinerja

karyawan

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

4. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja

5. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

6. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi

8. Untuk mengetahui lebih besar mana pengaruh secara tidak langsung

(pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja)

atau pengaruh secara langsung (pemberdayaan karyawan terhadap kinerja)

pada karyawan?

9. Untuk mengetahui lebih besar mana pengaruh secara tidak langsung (komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja) atau pengaruh

secara langsung (komitmen organisasi terhadap kinerja) pada karyawan?

10

10. Untuk mengetahui lebih besar mana pengaruh secara tidak langsung (budaya

organisasi terhadap kinerja karryawan melalui kepuasan kerja) atau pengaruh

secara langsung (budaya organisasi terhadap kinerja) pada karyawan?

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Objek Penelitian

Untuk memberikan pengetahuan yang lebih baik bagi organisasi terkait dengan

pengaruh pemberdayaan karyawan, komitmen organisasi dan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening.

2. Bagi Penulis

Untuk mengetahui lebih dalam mengenai pengaruh pemberdayaan karyawan,

komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagai variable intervening yang ada di perusahaan serta

mempraktikkan teori yang telah disampaikan selama menempuh pendidikan S1.

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah referensi bagi peneliti lain dan

dikembangkan lebih lanjut khususnya terkait pengaruh pemberdayaan karyawan,

komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagai variable intervening.

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini didasarkan pada penelitian terdahulu dari variabel Pemberdayaan

Karyawan, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, dan

Kepuasan Kerja. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya.

2.1.1. Penelitian pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan

1. Marghany (2015)

Penelitian yang berjudul Effects of Empowerment on Employee Performance in

the Workplace. Penelitian ini akan menguji model hubungan antara pemberdayaan,

kepuasan kerja, self efficacy, dan kinerja. Karena nilai pemberdayaan karyawan tampak

jelas, organisasi perhotelan multinasional mungkin ingin memilih karyawan dan

manajer yang nyaman dengan strategi pemberdayaan, dan menjelaskan kepada semua

karyawan bahwa organisasi akan mendukung mereka ketika mereka mengambil lebih

banyak inisiatif. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah Untuk meningkatkan

efisiensi operasi dan layanan pelanggan dan untuk memberdayakan staf tidak selalu

jelas bagi manajer perhotelan, baik dalam hal apa yang harus dilakukan dan apa yang

harus dihindari.

12

Proses pengambilan data penelitian ini akan dibagi menjadi dua tahap, pada

tahap pertama, supervisor dan manajer karyawan akan bertanya dengan mewawancarai

tentang jenis pemberdayaan yang dapat mereka terapkan, dan bagaimana mereka dapat

memberdayakan karyawan mereka. Pada tahap kedua, Karyawan yang ditargetkan

akan berada di level non-manajerial dan berbagai jenis pekerjaan, karyawan akan

diminta untuk menjawab survei untuk mengukur praktik pemberdayaan, self-efficacy,

kepuasan kerja, dan kinerja. Peneliti akan menggunakan wawancara dan survei.

Metode pengumpulan data kuantitatif digunakan untuk mengukur,

mendokumentasikan, dan memberikan nilai numerik. Ini dicapai dengan menggunakan

pengumpulan data yang objektif dan standar untuk semua peserta penelitian.

Hasil penelitian mengatakan bahwa faktor-faktornya dapat mempengaruhi

kinerja mereka. Hasil penelitian ini membantu organisasi perhotelan dalam upaya

mereka untuk memberikan pemberdayaan tinggi untuk meningkatkan kinerja

karyawan mereka.

2. Meyerson dan Dewettinck (2012)

Penelitian yang berjudul Effect of Empowerment on Employees Performance.

Tujuan utama dari makalah ini adalah untuk mengetahui pengaruh implementasi

Pemberdayaan dengan mempertimbangkan tiga faktor pendelegasian, implementasi

manajemen yang berpartisipasi, dorongan dan pemberian hadiah serta penentuan

klasifikasi prioritas dan pentingnya pengaruh masing-masing faktor dengan kinerja

karyawan peningkatan Perusahaan Telekomunikasi.

13

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan komparatif kausal dan

sampel statistik yang diteliti adalah 226 orang untuk mengumpulkan data, dua

kuesioner dan dokumen yang ada tentang tingkat kinerja karyawan digunakan dalam

dua periode waktu sebelum dan setelah implementasi Pemberdayaan. Validitas alat

dengan metode Konten dan Reliabilitasnya dengan koefisien metode Cornbach 0,98,

0,95 telah dikonfirmasi. Untuk menganalisis data, digunakan metode korelasi

Spearman, metode tes Wilcoxon, dan regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis utama; yaitu, implementasi

dimensi pemberdayaan dalam suatu organisasi, dibandingkan dengan sebelum

penerapan pemberdayaan, telah menyebabkan peningkatan kinerja karyawan dengan

koefisien korelasi 0,607, R square 0,369 dan tingkat signifikan 99 persen. Juga, ini

adalah sub-hipotesis pertama yang telah dikonfirmasi dengan analisis regresi dan

koefisien korelasi 0,611 dan R square 0,374 dan tingkat signifikan 99 persen. Ini berarti

bahwa implementasi otoritas menyebabkan peningkatan kinerja karyawan, dan sub-

hipotesis kedua telah dikonfirmasi dengan analisis regresi dan koefisien korelasi 0,579

dan R square 0,335 dan tingkat signifikan 99 persen. Ini berarti bahwa, penerapan

imbalan berdasarkan kinerja telah menyebabkan peningkatan kinerja karyawan, dan

sub-hipotesis ketiga telah dikonfirmasi dengan analisis regresi dan koefisien korelasi

0,453 dan R square 0,205 serta tingkat signifikan 99 persen. Artinya, penerapan sistem

saran telah menyebabkan peningkatan kinerja karyawan. Pada akhirnya, hasilnya

14

ditunjukkan bahwa, pendelegasian wewenang, penghargaan berdasarkan kinerja dan

sistem implementasi memiliki pengaruh paling besar terhadap peningkatan kinerja.

3. Mohapatra dan Sundaray (2018)

Penelitian yang berjudul Impact of Employee Empowerment on Employee

Performance. Pemberdayaan Karyawan, seperti namanya, adalah untuk

memberdayakan atau mengangkat karyawan dalam organisasi dengan memberi mereka

otonomi untuk mengambil keputusan sendiri yang pada dasarnya mengarah ke

berbagai hasil positif di antaranya kinerja organisasi yang lebih baik adalah bagiannya.

Jika karyawan dalam suatu organisasi diberdayakan dan terlibat dalam berbagai

kegiatan pengambilan keputusan, maka mereka termotivasi positif, kinerja individu

mereka berkembang dan berkontribusi terhadap tujuan mereka sendiri serta tujuan

organisasi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberdayakan atau mengangkat karyawan

dalam organisasi dengan memberi mereka otonomi untuk mengambil keputusan sendiri

yang pada dasarnya mengarah ke berbagai hasil positif di antaranya kinerja organisasi

yang lebih baik. Hasil penelitian menyatakan bahwa karyawan perlu diberi wewenang

yang lebih besar untuk mengambil keputusan independen karena tanggung jawab

pengambilan keputusan lebih banyak dilakukan melalui pemberdayaan. Tidak ada

keraguan bahwa pemberdayaan dicapai dengan perubahan organisasi yang obyektif

dan struktural yang memberikan kenyamanan yang lebih besar bagi individu untuk

membuat keputusan dan menggunakan pengaruh yang lebih besar terkait pekerjaan

15

mereka. Ketika proyek pemberdayaan diluncurkan, tentu saja pertimbangan mengenai

beberapa perlawanan internal organisasi harus diperhitungkan.

2.1.2. Penelitian pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

1. Dinc (2017)

Penelitian ini berjudul “Organizational Commitment Components and Job

Performance: Mediating Role of Job Satisfaction”. Penelitian ini bertujuan untuk

membuktikan hubungan antara variable komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawa. Populasi yang diambil untuk sampel adalah karyawan yang bekerja di

perusahaan manufaktur furnitur di Federasi Bosnia dan Herzegovina. Penelitian ini

dianalisis dengan menggunakan analisis faktor, uji reliabilitas, statistik deskriptif, dan

analisis korelasi dan regresi. Sebanyak 437 survei yang berguna dikumpulkan dari

karyawan yang bekerja di perusahaan manufaktur furnitur di Federasi Bosnia dan

Herzegovina.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa "komitmen afektif" dan "normatif"

memiliki efek pada kepuasan kerja secara keseluruhan. Kepuasan kerja secara

keseluruhan dan "komitmen afektif" memengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan kerja

keseluruhan memediasi hubungan antara "normatif" dan "komitmen afektif" dan

kinerja. Dalam pengujian H1, menunjukkan bahwa "komitmen afektif" dan "komitmen

normatif" secara signifikan dan positif mempengaruhi kepuasan kerja secara

keseluruhan. Namun, "komitmen berkelanjutan" tidak secara signifikan mempengaruhi

JS keseluruhan dalam penelitian ini. Jadi, H1 didukung sebagian. Dalam pengujian H2,

16

menunjukkan bahwa "komitmen afektif" dan keseluruhan Job Satisfaction secara

signifikan dan positif berdampak pada Job Performance. Namun, "komitmen normatif"

dan "komitmen kelanjutan" tidak memiliki pengaruh pada Job Performance dalam

penelitian ini. Dengan demikian, H2 didukung sebagian. Hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa JS karyawan memainkan peran penting sebagai mediator dalam

hubungan antara komponen Organizational Commitment dan Job Performance dalam

industri manufaktur furnitur di FBiH.

2. Yiing dan Ahmad (2008)

Penelitian ini berjudul “The Moderating Effects of Organizational Culture on

The Relationships between Leadership Behaviour and Organizational Commitment

and between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance.

Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan hubungan antara variable komitmen

organisasi terhadap variable kinerja karyawan. Tujuan dari jurnal penelitian ini adalah

untuk menyelidiki efek moderat dari budaya organisasi pada hubungan antara perilaku

kepemimpinan dan komitmen organisasi dan antara komitmen organisasi dan kepuasan

kerja dan kinerja dalam pengaturan Malaysia. Data dikumpulkan dari 238 mahasiswa

paruh waktu MBA Malaysia Malaysia dan rekan kerja peneliti. Data tentang budaya

organisasi dan perilaku kepemimpinan responden, dan bagaimana mereka

mempengaruhi komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan,

dikumpulkan menggunakan OCI, kuesioner perilaku kepemimpinan, ACS, penilaian

global tunggal untuk kepuasan kerja dan kuesioner kinerja keseluruhan, masing-

17

masing. Statistik deskriptif dilaporkan, diikuti oleh analisis faktor, analisis reliabilitas,

korelasi Pearson dan pengujian hipotesis menggunakan regresi berganda hierarkis.

Hasil penelitian mengatakan secara umum, dan dengan beberapa pengecualian,

perilaku kepemimpinan ditemukan secara signifikan terkait dengan komitmen

organisasi, dan budaya organisasi memainkan peran penting dalam memoderasi

hubungan ini. Komitmen organisasi ditemukan secara signifikan terkait dengan

kepuasan kerja, tetapi tidak dengan kinerja karyawan. Namun, hanya budaya yang

mendukung yang memengaruhi hubungan antara komitmen dan kepuasan.

3. Setiawan, Surachman, dan Irawanto (2017)

Penelitian ini berjudul “Employees Performance; Leadership, Organizational

Commitment and Trust”. Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan hubungan

antara variable komitmen organisasi terhadap variable kinerja karyawan. tudi ini

dilakukan pada 90 anggota staf personalia (hampir 11 persen dari keseluruhan volume).

Responden dalam penelitian ini terdiri dari 78 pria dan 12 wanita. Responden ini adalah

manajer, yang terdiri dari manajer senior, super intenden dan asisten manajer. 17,78

persen responden dalam penelitian ini berusia di bawah 35 tahun, 62,22 persen berusia

35 hingga 45 tahun, 18 persen berusia 45 hingga 55 tahun.

Alat analisis menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil dari analisis

deskriptif dan kuantitatif menunjukkan bahwa komitmen organisasi adalah mediator

yang signifikan antara kepemimpinan pelayan dan kinerja karyawan. Hasil juga

18

menunjukkan bahwa kepemimpinan pelayan tidak dapat secara langsung menghasilkan

kinerja karyawan tetapi dapat menghasilkan kinerja karyawan melalui komitmen dan

kepercayaan organisasi.

2.1.3. Penelitian pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

1. Weerarathna dan Geeganage (2014)

Penelitian ini berjudul ”The Relationship between Organisational Culture and

Employee Performance: Case of Sri Lanka”. Tujuan penelitian ini adalah untuk

menyelidiki hubungan antara variable budaya organisasi terhadap variable kinerja

karyawan pada sektor pakaian di Sri Lanka. Penelitian ini telah selesai dengan survei

empiris yang dilakukan secara menyeluruh menggunakan kuesioner yang dikelola

sendiri dan sampel terdiri dari karyawan di sektor pakaian. Kuesioner terdiri dari tiga

bagian dan yang dikirim langsung ke segmen sasaran.

Penelitian ini dikaitkan dengan pengujian hipotesis dan ko-relasional. Karena

pengaturan studi saat ini dapat disebut sebagai studi lapangan di mana penelitian telah

dilakukan dalam pengaturan non-dibikin dengan meminimalkan gangguan dari

penelitian. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif

terkait dengan kinerja karyawan. Temuan ini memiliki implikasi yang signifikan bagi

para manajer. Juga hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang

menunjukkan bahwa variabel asosiasi dengan budaya organisasi adalah prediksi

kinerja organisasi serta kinerja karyawan.

19

2. Hakim (2015)

Penelitian ini berjudul “Effect of Organizational Culture, Organizational

Commitment to Performance: Study In Hospital Of District South Konawe Of

Southeast Sulawesi”. Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan hubungan

antara variable budaya organisasi dengan variable kinerja karyawan. Pendekatan yang

digunakan adalah kausalitas antar variabel, sedangkan teknik pengambilan sampel

menggunakan metode sensus dengan jumlah responden ditargetkan 115 karyawan.

Semua variabel diukur menggunakan variabel indikator, dan metode analisis yang

digunakan adalah Structural Equation Model (SEM).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Ditemukan

juga bahwa komitmen organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, dan komitmen organisasi memiliki peran signifikan sebagai variabel

mediasi antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Temuan ini memberi

makna bahwa, untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu meningkatkan budaya

organisasi dan komitmen organisasi.

3. Syauta, Troena, Setiawan, dan Solimun (2012)

Penelitian ini berjudul “The Influence of Organizational Culture,

Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at

Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)”. Tujuan dari penelitian ini

20

adalah untuk membuktikan hubungan antara variable budaya organisasi terhadap

variable kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan menganalisis dan mengungkap

pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

secara langsung atau tidak langsung terhadap kinerja pekerjaan. Pengumpulan data

dilakukan dengan kuesioner. Sampel penelitian adalah 127 karyawan.

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menentukan karakteristik

dan deskripsi responden untuk masing-masing indikator variabel. Sedangkan untuk

menguji hubungan antar variabel dengan menggunakan analisis inferensial dengan

metode Partial Least Square (PLS) dan Sobel Test. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi mampu mempengaruhi kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja.

Sedangkan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.

2.1.4. Penelitian pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja

1. Al-Ababneh, Al-Sabi1, Al-Shakhsheer, dan Masadeh (2017)

Penelitian ini berjudul “The Influence of Employee Empowerment on Employee

Job Satisfaction in Five-Star Hotels in Jordan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

membuktikan hubungan antara variable Pemberdayaan Karyawan terhadap variable

kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti pengaruh

pemberdayaan pada kepuasan kerja di hotel bintang lima di Yordania. Data

dikumpulkan dari sampel karyawan yang bekerja di hotel bintang lima di Yordania.

21

Ukuran sampel berjumlah total 332 karyawan. Kuesioner dibagikan dan dikumpulkan

oleh para peneliti, menggunakan pendekatan tatap muka. Dari 332 yang

didistribusikan, 186 adalah kuesioner yang dapat digunakan dan valid untuk

pengkodean data. Kuesioner yang dikumpulkan mewakili 56 persen dari total

kuesioner yang didistribusikan sebelumnya.

Data dianalisis dengan menggunakan SPSS melalui beberapa analisis seperti

analisis deskriptif, analisis faktor eksplorasi, analisis korelasi, dan analisis regresi

berganda. Hasil penelitian menunjukkan baik pemberdayaan struktural dan psikologis

memiliki pengaruh individu yang signifikan pada kepuasan kerja, tetapi lebih

signifikan ketika pemberdayaan struktural dan psikologis digabungkan. Sebagian besar

studi sebelumnya dilakukan di ekonomi barat dan sedikit di Timur Tengah pada

umumnya dan Yordania pada khususnya. Penelitian ini berkontribusi pada literatur

dengan memasukkan kedua dimensi pemberdayaan di mana para sarjana sebelumnya

hanya menggunakan satu.

2. Ulutaş (2018)

Penelitian ini berjudul “The Effect of Empowerment on Employees’ Job

Satisfaction: A Research on Konya Industrial Zone”. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk membuktikan hubungan antara variable pemberdayaan karyawan terhadap

variable kepuasan kerja. Dalam konteks ini, survei dilakukan pada karyawan dari 19

perusahaan yang berbeda yang beroperasi di berbagai sektor di Kawasan Industri

Konya, termasuk lima ratus pertama dan lima ratus perusahaan industri terbesar kedua

22

di Turki, dan data penting tentang hubungan antara pemberdayaan dan pekerjaan

kepuasan tercapai. Kuesioner telah didistribusikan secara langsung kepada 300 orang

di tingkat manajer dan karyawan sesuai dengan pengambilan sampel acak sederhana.

Menurut hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara

pemberdayaan dan kepuasan kerja.

3. Chinomona, Popoola, dan Imuezerua (2017)

Penelitian ini berjudul “The Influence Of Employee Empowerment, Ethical

Climate, Organisational Support And Top Management Commitment On Employee

Job Satisfaction. A Case Of Companies In The Gauteng Province Of South Africa

Elizabeth”. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan hubungan antara variable

pemberdayaan karyawan dengan variable kepuasan kerja. Sampel dari 200 perusahaan

terdaftar di provinsi Gauteng digunakan untuk mengumpulkan data dari karyawan di

posisi manajerial dan non-manajerial. Semua 4 hipotesis yang diajukan didukung oleh

data yang dikumpulkan.

Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kuantitatif dengan

menggunakan perangkat lunak Smart PLS untuk menganalisis data. Penelitian ini

memvalidasi bahwa faktor-faktor seperti pemberdayaan karyawan, iklim etika,

dukungan organisasi, komitmen manajemen puncak dan kepuasan kerja berperan

penting dalam merangsang kepuasan kerja karyawan di provinsi Gauteng, Afrika

Selatan. Selain itu, komitmen manajemen puncak memiliki dampak yang lebih kuat

23

pada kepuasan kerja bila dibandingkan dengan pemberdayaan karyawan, iklim etika

dan dukungan organisasi.

2.1.5. Penelitian pengaruh Komitmen Organisasi tehadap Kepuasan Kerja

1. Çelik, Dedeoğlu, dan İnanir (2015)

Penelitian ini berjudul “Relationship Between Ethical Leadership,

Organizational Commitment and Job Satisfaction at Hotel Organizations”. Tujuan

dari penelitian ini untuk membuktikan hubungan antara variable komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji

hubungan antara gaya kepemimpinan etis, komitmen organisasi dan kepuasan kerja

dalam industri perhotelan dan untuk mengungkapkan peran mediator dari komitmen

organisasi antara kepemimpinan etis dan kepuasan kerja. Populasi penelitian ini terdiri

dari karyawan yang bekerja di hotel bintang empat dan lima di wilayah Antalya di

Turki. Kuesioner yang disiapkan dengan ruang lingkup ini dilakukan oleh lembaga

survei dan diterapkan pada karyawan hotel bintang empat dan lima di pusat wilayah

Antalya, Alanya dan Manavgat. 500 kuesioner dikirimkan secara total dan 400

salinannya dikembalikan. Setelah menghapus kuesioner tersebut dengan informasi

yang tidak lengkap, 391 kuesioner digunakan untuk analisis.

Hasil dari penelitian ini adalah bahwa kepemimpinan etis memiliki efek positif

pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki efek

positif pada kepuasan kerja. Ditemukan juga bahwa komitmen organisasi memiliki

fungsi mediator parsial antara kepemimpinan etis dan kepuasan kerja.

24

2. Mogots, Boon, dan Fletcher (2011)

Penelitian ini berjudul ” Modelling the Relationships between Knowledge

Sharing, Organisational Citizenship, Job Satisfaction and Organisational

Commitment among School Teachers in Botswana”. Tujuan dari penelitian ini untuk

membuktikan hubungan antara variable komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.

Untuk menyelidiki hubungan timbal balik antara perilaku berbagi pengetahuan,

perilaku kewarganegaraan organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Data

diambil dari guru sekolah menengah di sejumlah sekolah di dan sekitar Gaborone,

Botswana. Secara keseluruhan, 720 salinan kuesioner dibagikan; 283 dikembalikan,

memberikan tingkat respons 39%, yang dianggap dapat diterima. Dari sisi gender,

responden terdistribusi secara merata, dengan perempuan berjumlah 147 dan laki-laki

133.

Perilaku berbagi pengetahuan dan perilaku warga organisasi secara signifikan

berkorelasi positif; komitmen organisasi adalah prediktor signifikan perilaku

kewargaan organisasional; dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara

signifikan berkorelasi positif. Bertolak belakang dengan harapan, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi tidak berhubungan dengan perilaku berbagi pengetahuan.

3. Zaman, Muhammad, dan Khanam (2014)

Penelitian ini berjudul “Relationship of Work Motivation and Organisational

Commitment with Job Satisfaction of Female Police Constables”. Tujuan dari

25

penelitian ini untuk membuktikan hubungan antara variable komitmen organisasi

dengan kepuasan kerja. 50 polisi wanita dipilih secara sengaja dan mudah sebagai

sampel dari markas Polisi Metropolitan Dhaka yang terletak di kota Dhaka.

Data dianalisis dengan menggunakan korelasi produk Pearson dan metode

regresi berganda bertahap. Hasil menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang

signifikan antara motivasi kerja dan komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil

juga menunjukkan bahwa variabel-variabel dari penelitian ini adalah saling berkorelasi

positif. Dengan demikian temuan ini mengkonfirmasi semua hipotesis yang

dirumuskan. Penelitian ini menunjukkan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi

mungkin diperlukan motivasi kerja dan karyawan yang berkomitmen.

2.1.6. Penelitian pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

1. Pawirosumarto, Sarjana, dan Gunawan (2018)

Penelitian ini berjudul The effect of work environment, leadership style, and

organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee

performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia. Tujuan penulisan ini adalah

untuk membuktikan pengaruh antara variable budaya organisasi terhadap variable

kepuasan kerja. Populasi penelitian adalah seluruh 642 karyawan Parador Hotels and

Resorts, Indonesia. Jumlah sampel ditentukan dengan rumus Slovin, dan pertimbangan

sampel Structural Equation Modeling (SEM) adalah sama dengan 200 karyawan.

Sebanyak 179 kuesioner dikembalikan dan dikirim untuk analisis. Sampel stratified

proporsional digunakan untuk teknik sampling, dan elemen sampel ditentukan dengan

26

metode sampling kebetulan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah statistik deskriptif dan SEM-Partial Least Square dengan Paket Statistik IBM

untuk Ilmu Sosial (IBM SPSS) Statistik 22,0 perangkat lunak dan program WarpPLS

3.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja, tetapi hanya gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh yang

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dan bukan merupakan variabel

mediasi.

2. Widagdo, Handaru, dan Pangeran (2013)

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Nutrifood Indonesia di

Jakarta”. Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan hubungan antara variable

budaya organisasi terhadap variable kepuasan kerja. Mengetahui seberapa besar

pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja dan budaya organisasi serta komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja, terutama pada karyawan dalam bagian pemasaran, penjualan dan distribusi dan

manufaktur. di PT. Nutrifood Indonesia. Analisis ini mengimplementasikan penelitian

regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Metode penelitian ini adalah simple

random sampling, yang mengambil 115 karyawan dalam populasi dan jumlah sampel

27

adalah 90 responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan

dibudidayakan menggunakan SPSS 19.0

Hasil dari penelitian ini terbukti secara empiris bahwa budaya organisasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

Nutrifood Indonesia.

3. Handoko, Setiawan, Surachman, dan Djumahir (2012)

Penelitian ini berjudul “Organizational Culture, Job Satisfaction,

Organizational Commitment, the Effect on Lecturer Performance”. Tujuan dari

penelitian ini untuk membuktikan hubungan antara variable budaya organisasi terhadap

kepuasan. Populasi penelitian adalah 1.715 dosen perguruan tinggi swasta. Sampel

sebanyak 325 dosen dipilih menggunakan teknik proporsional random sampling. Data

dikumpulkan menggunakan kuesioner dengan skala likert 1 hingga 5, dokumentasi,

dan wawancara.

Analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dan Sobel Test

digunakan untuk mengukur peran hipotesis mediasi. Ada 3 dari 6 hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini diterima. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa

budaya organisasi yang kuat dan kepuasan kerja yang lebih tinggi yang dirasakan oleh

dosen tidak dapat secara langsung meningkatkan kinerja. Namun, peran budaya

organisasi yang kuat berdampak pada peningkatan komitmen, baik secara langsung

maupun tidak langsung berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

28

2.1.7. Penelitian pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

1. Siengthai, dan Pila-Ngarm (2015)

Penelitian ini berjudul ” The Interaction Effect ff Job Redesign and Job

Satisfaction on Employee Performanc”. Tujuan penelitian ini untuk membuktikan

hubungan antara variable kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian

kualitatif digunakan, yaitu, wawancara mendalam, untuk memvalidasi kuesioner yang

dimodifikasi berdasarkan pada instrumen Job Diagnostic Survey yang sudah mapan.

Survei kuesioner skala besar dilakukan pada tahun 2012 mengambil hotel dan industri

resor dan industri perbankan di Thailand sebagai lokasi penelitiannya. Analisis regresi

berganda digunakan untuk menganalisis data survei yang diperoleh dari 295 responden

sampel manajer.

Hasil penelitian ini adalah ditemukan bahwa desain ulang pekerjaan secara

signifikan dan berbanding terbalik dengan kinerja karyawan. Sementara Landasa

Selain itu, efek interaksi antara desain ulang pekerjaan dan kepuasan kerja ditemukan

secara positif dan signifikan terkait dengan kinerja karyawan. Selanjutnya, ketika

dikontrol untuk karakteristik demografi responden sampel, ditemukan bahwa berada di

kelompok usia 37-47 tahun secara signifikan dan berbanding terbalik dengan kinerja

karyawan. Temuan ini menunjukkan bahwa ketika perusahaan menerapkan

perancangan ulang pekerjaan, ada kemungkinan bahwa itu akan mempengaruhi kinerja

karyawan secara negatif pada tahap pertama perubahan. Temuan menunjukkan bahwa

menerapkan perancangan ulang pekerjaan tanpa karyawan yang mengalami kepuasan

29

kerja atau hanya melaksanakan perancangan ulang pekerjaan dapat menghasilkan

kemungkinan penurunan kinerja karyawan.

2. Yuen, Loh, Zhou, dan Wong (2018)

Penelitian ini berjudul “Determinants of Job Satisfaction and Performance of

Seafarers”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara variable

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kemampuan untuk memotivasi dan

mempertahankan pelaut adalah masalah ketenagakerjaan yang penting mengingat

kurangnya tenaga kerja global dan tingkat perputaran yang tinggi di kalangan pelaut.

Tujuan dari makalah ini adalah untuk menganalisis determinan inti dari kepuasan kerja

dan kinerja pelaut. Sebuah survei dilakukan pada 116 petugas pelaut dan data yang

diperoleh dianalisis menggunakan pemodelan persamaan struktural.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat berkorelasi

dengan kinerja pelaut. Selain itu, jumlah stres yang terkait dengan bekerja di kapal dan

daya tarik hadiah adalah penentu utama kepuasan kerja. Disposisi pelaut dan daya tarik

desain pekerjaan juga memiliki dampak yang besar terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan tinjauan literatur dan wawancara pasca survei, model manajemen yang

terdiri dari kebijakan dan strategi untuk memotivasi dan mempertahankan pelaut

diusulkan.

30

3. Berliana, Siregar, dan Gustian (2018)

Penelitian ini berjudul “The Model of Job Satisfaction and Employee

Performance”. Tujuan penelitian ini untuk membuktikan hubungan antara variable

kepuasan kerja terhadap variable kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah survei deskriptif dan survei explanatory, unit analisis dalam

penelitian ini adalah staf di PT. Lingkungan ABC dengan sampel 50 orang. Jenis

investigasi adalah kausalitas, dan cakrawala waktu dalam penelitian ini adalah cross-

sectional.

Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa kompensasi remunerasi yang

diberikan dianggap cukup tepat, kepuasan kerja dianggap puas, kinerja karyawan

dianggap tinggi, kompensasi remunerasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan

kompensasi remunerasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh pada kinerja karyawan

di antara kompensasi remunerasi dan kepuasan kinerja karyawan mempengaruhi

kinerja, ternyata kompensasi remunerasi memiliki pengaruh yang dominan. Karena

kompensasi remunerasi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja daripada

kepuasan kerja, disarankan untuk memberikan kompensasi kompensasi yang sesuai

dengan meningkatkan manfaat lainnya. yang mana, agar karyawan dapat bekerja lebih

profesional.

31

Tabel 2.1

Rangkuman Penelitian Terdahulu

No Penelitian/ Judul

Penelitian

Tujuan Variabel Hasil

1. Gaudreau

Meyerson,

Blanchard

Dewettinck

(2012)/ Effect of

Empowerment on

Employees

Performance

Untuk mengetahui

pengaruh

implementasi

Pemberdayaan

dengan

mempertimbangkan

tiga faktor

pendelegasian,

implementasi

manajemen yang

berpartisipasi,

dorongan dan

pemberian

penghargaan serta

penentuan masing-

masing faktor

dengan peningkatan

kinerja karyawan di

Perusahaan

Telekomunikasi.

Pemberdayaan

Karyawan:

Petter et al (2002)

- Power

- Decision-

making

- Information

- Autonomy

- Initiative and

creativity

- Knowledge and

skills

- Responsibility

Kinerja

karyawan:

Mohammed et al.

(1998)

Temuan

menunjukkan bahwa

ada perbedaan yang

signifikan antara

tingkat kinerja

karyawan sebelum

dan setelah

penerapan

Pemberdayaan,

dengan cara

penerapan

Pemberdayaan

menekankan faktor,

delegasi,

manajemen dan

dorongan yang

berpartisipasi dan

memberikan hadiah

menyebabkan

kinerja karyawan

meningkat.

2. Mostafa

Marghany (2015)/

Effects of

Empowerment on

Employee

Performance in

the Workplace

Untuk meningkatkan

efisiensi operasi dan

layanan pelanggan

dan untuk

memberdayakan staf

tidak selalu jelas

bagi manajer

perhotelan, baik

dalam hal apa yang

harus dilakukan dan

apa yang harus

dihindari

Pemberdayaan

Karyawan:

Lee and Koh

(2001)

- Meaningfulness

- Competence

- Self-

determination

- Impact

Kinerja Karywan:

Faktor-faktornya

dapat

mempengaruhi

kinerja mereka.

Hasil penelitian ini

membantu

organisasi

perhotelan dalam

upaya mereka untuk

memberikan

pemberdayaan

tinggi untuk

meningkatkan

32

Greasley et al.,

(2007)

kinerja karyawan

mereka.

3. Ipsita Mohapatra,

Dr. Bijaya Kumar

Sundaray (2018)/

Impact of

Employee

Empowerment on

Employee

Performance

Untuk

memberdayakan atau

mengangkat

karyawan dalam

organisasi dengan

memberi mereka

otonomi untuk

mengambil

keputusan sendiri

yang pada dasarnya

mengarah ke

berbagai hasil positif

di antaranya kinerja

organisasi yang lebih

baik

Pemberdayaan

Karyawan:

Spreitzer (2006)

Kinerja

Karyawan:

Armstrong (2000)

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

karyawan perlu

diberi wewenang

yang lebih besar

untuk mengambil

keputusan

independen karena

tanggung jawab

pengambilan

keputusan lebih

banyak dilakukan

melalui

pemberdayaan.

Tidak ada keraguan

bahwa

pemberdayaan

dicapai dengan

perubahan

organisasi yang

obyektif dan

struktural yang

memberikan

kenyamanan yang

lebih besar bagi

individu untuk

membuat keputusan

dan menggunakan

pengaruh yang lebih

besar terkait

pekerjaan mereka.

Ketika proyek

pemberdayaan

diluncurkan, tentu

saja pertimbangan

mengenai beberapa

perlawanan internal

organisasi harus

diperhitungkan.

33

4. M. Sait Dinc

(2017)/

Organizational

Commitment

Components and

Job Performance:

Mediating Role of

Job Satisfaction

untuk menganalisis

dampak komponen

komitmen organisasi

terhadap kepuasan

kerja dan kinerja

pekerjaan secara

keseluruhan.

Komitmen

Organisasi:

Meyer and Allen

(1991)

- Affective

- Continuance

- Normative

commitment

Kinerja

karyawan:

Sharma, Borna,

and Stearns,

(2009)

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

"komitmen afektif"

dan "normatif"

memiliki efek pada

kepuasan kerja

secara keseluruhan.

Kepuasan kerja

secara keseluruhan

dan "komitmen

afektif"

memengaruhi

kinerja karyawan.

Kepuasan kerja

keseluruhan

memediasi

hubungan antara

"normatif" dan

"komitmen afektif"

dan kinerja.

5. Lee Huey Yiing

and Kamarul

Zaman Bin

Ahmad (2008)/

The Moderating

Effects of

Organizational

Culture on The

Relationships

between

Leadership

Behaviour and

Organizational

Commitment and

between

Organizational

Commitment and

Job Satisfaction

and Performance

Untuk menyelidiki

efek moderat dari

budaya organisasi

pada hubungan

antara perilaku

kepemimpinan dan

komitmen organisasi

dan antara komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja dan

kinerja dalam

pengaturan

Malaysia.

Komitmen

Organisasi:

Allen and Meyer

(1990)

- Affective

- Continuance

- Normative

commitment

Kinerja

Karyawan:

Motowidlo and

Van Scotter

(1994)

- Task

performance

- Contextual

performance

Hasil penelitian

mengatakan secara

umum, dan dengan

beberapa

pengecualian,

perilaku

kepemimpinan

ditemukan secara

signifikan terkait

dengan komitmen

organisasi, dan

budaya organisasi

memainkan peran

penting dalam

memoderasi

hubungan ini.

Komitmen

organisasi

ditemukan secara

signifikan terkait

dengan kepuasan

kerja, tetapi tidak

34

dengan kinerja

karyawan. Namun,

hanya budaya yang

mendukung yang

memengaruhi

hubungan antara

komitmen dan

kepuasan.

Kemungkinan

penyebab dan

implikasi bagi

manajer dibahas.

6. Retno Purwani

Setyaningrum,

Margono

Setiawan,

Surachman, Dodi

Wirawan

Irawanto (2017)/

Employees

Performance;

Leadership,

Organizational

Commitment and

Trust

Untuk menguji

kepemimpinan

pelayan dan

pengaruhnya

terhadap kinerja

karyawan yang

dimediasi oleh

komitmen dan

kepercayaan

organisasi. Selain

itu, juga untuk

mempelajari

pengaruh komitmen

organisasi terhadap

kinerja karyawan.

Komitmen

Organisasi:

Allen and Meyer

(1997)

- Affective

commitment

- Continuance

commitment

- Normative

commitment

Kinerja

Karyawan:

Viswesvaran

(1993)

- Innovation

- Effort

- Initiative

- Productivity

- Knowledge

workers

Hasil dari analisis

deskriptif dan

kuantitatif

menunjukkan bahwa

komitmen

organisasi adalah

mediator yang

signifikan antara

kepemimpinan

pelayan dan kinerja

karyawan. Hasil

juga menunjukkan

bahwa

kepemimpinan

pelayan tidak dapat

secara langsung

menghasilkan

kinerja karyawan

tetapi dapat

menghasilkan

kinerja karyawan

melalui komitmen

dan kepercayaan

organisasi.

7. R.S Weerarathna,

I. A. P. H

Geeganage

(2014)/ The

Relationship

Tujuan dari

penelitian ini adalah

untuk menyelidiki

hubungan antara

budaya organisasi

Budaya

Organisasi:

Robbins (2005)

Temuan penelitian

ini menunjukkan

bahwa budaya

organisasi

berhubungan positif

35

between

Organisational

Culture and

Employee

Performance:

Case of Sri Lanka

dan kinerja

karyawan di sektor

pakaian jadi di Sri

Lanka.

- Innovation and

Risk Taking

- Attention to

Detail

- Outcome

Orientation

- People

Orientation

- Team

Orientation

- Aggressiveness

- Stability

Kinerja

Karyawan:

(Jehn,2003)

(Hofstede et al.

1990)

- Quality of

Service

- Attendance

- Flexibility

dengan kinerja

karyawan. Temuan

ini memiliki

implikasi yang

signifikan bagi para

manajer. Juga hasil

ini konsisten dengan

penelitian

sebelumnya yang

menunjukkan bahwa

variabel asosiasi

dengan budaya

organisasi adalah

prediksi kinerja

organisasi serta

kinerja karyawan

8. Dr. Adnan

Hakim, SE, MSi

(2015)/ Effect of

Organizational

Culture,

Organizational

Commitment to

Performance:

Study In Hospital

Of District South

Konawe Of

Southeast

Sulawesi

Untuk menganalisis

dan mengetahui

pengaruh budaya

organisasi terhadap

komitmen organisasi

dan kinerja

karyawan serta

pengaruh komitmen

organisasi terhadap

kinerja

karyawanntuk

menganalisis dan

mengetahui

pengaruh budaya

organisasi terhadap

Budaya

Organisasi:

Robbins (1996)

- Innovation and

the courage to

take risks

- The attention to

detail

- Oriented to the

result

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

budaya organisasi

memiliki pengaruh

positif dan

signifikan terhadap

komitmen

organisasi dan

kinerja karyawan.

Ditemukan juga

bahwa komitmen

organisasi memiliki

dampak positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan,

36

komitmen organisasi

dan kinerja

karyawan serta

pengaruh komitmen

organisasi terhadap

kinerja karyawan.

- Oriented to

humans

- Oriented to the

team

- Aggressiveness

Stability

Kinerja

Karyawan:

Bernardin and

Russel (1995:

383)

- Quality

- Quantity

- Timeliness

- Cost

effectiveness

- Need for

supervision

- Interpersonal

impact.

dan komitmen

organisasi memiliki

peran signifikan

sebagai variabel

mediasi antara

budaya organisasi

dengan kinerja

karyawan. Temuan

ini memberi makna

bahwa, untuk

meningkatkan

kinerja karyawan

perlu meningkatkan

budaya organisasi

dan komitmen

organisasi.

9. Jack Henry

Syauta, Eka

Afnan Troena,

Margono

Setiawan,

Solimun (2012)/

The Influence of

Organizational

Culture,

Organizational

Commitment to

Job Satisfaction

and Employee

Performance

(Study at

Municipal

Waterworks of

Penelitian ini

bertujuan

menganalisis dan

mengungkapkan

pengaruh budaya

organisasi dan

komitmen organisasi

terhadap kinerja

karyawan secara

langsung atau tidak

langsung terhadap

kinerja pekerjaan.

Budaya

Organisasi:

Wallach (1983):

- Bureaucracy

culture

- Innovative

culture

- Supportive

culture

Kinerja

Karyawan:

Bernadin or Rusel

(1993)

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

budaya organisasi

tidak berpengaruh

langsung terhadap

kinerja karyawan.

Budaya organisasi

mampu

mempengaruhi

kinerja jika

dimediasi oleh

kepuasan kerja.

Sedangkan

komitmen

organisasi

berpengaruh

signifikan terhadap

37

Jayapura, Papua

Indonesia)

- Quality

- Quantity

- Timelines

- Cost

effectiveness

- Need for

supervisor

- Interpersonal

impact

kinerja karyawan

baik secara

langsung maupun

tidak langsung

melalui kepuasan

kerja.

10. Mukhles Al-

Ababneh, Samer

Al-Sabi1, Firas

Al-Shakhsheer,

Mousa Masadeh

(2017)/ The

Influence of

Employee

Empowerment on

Employee Job

Satisfaction in

Five-Star Hotels

in Jordan

Untuk meneliti

pengaruh

pemberdayaan pada

kepuasan kerja di

hotel bintang lima di

Yordania.

Pemberdayaan

Karyawan:

Spreitzer (1995)

- Meaning

- Competence

- Self-

determination,

- Impact

Kepuasan Kerja:

Locke (1976) and

Spector (1997)

- Rewards

- Other people

such as co-

workers

- The

organisation

itself

- The nature of

work itself

Hasil penelitian

menunjukkan baik

pemberdayaan

struktural dan

psikologis memiliki

pengaruh individu

yang signifikan

pada kepuasan

kerja, tetapi lebih

signifikan ketika

pemberdayaan

struktural dan

psikologis

digabungkan.

11. Yrd. Doç. Dr.

Mehmet Ulutaş

(2018)/ The Effect

of Empowerment

on Employees’

Job Satisfaction:

A Research on

Bertujuan untuk

mempelajari

hubungan antara

kepuasan kerja dan

pemberdayaan yang

bisa dihilangkan.

Pemberdayaan

Karyawan:

Fetterman and

Wandersman

(2005)

- Empowerment

Menurut hasil

penelitian ini; Ini

menunjukkan bahwa

ada hubungan

positif antara

pemberdayaan dan

kepuasan kerja

38

Konya Industrial

Zone

- Community

ownership

- Inclusion

- Democratic

participation

- Social justice

- Community

knowledge

- Evidence-based

strategies

- Capacity

building,

- Organizational

learning

- Accountability

Kepuasan Kerja:

Bari, Fanchen, &

Baloch, (2016)

- Financial

advantages and

benefits

- Career

development

and promotion

- Working

environment

- Managers and

colleagues

12. Elizabeth

Chinomona,

Babatunde A.

Popoola,

Emmanuel

Imuezerua

(2017)/ The

Influence Of

Employee

Empowerment,

Ethical Climate,

Untuk melihat

pengaruh

pemberdayaan

karyawan, iklim

etika, dukungan

organisasi dan

komitmen

manajemen puncak

pada kepuasan kerja

karyawan, suatu

bidang yang

Pemberdayaan

Karyawan:

Bartunek &

Spreitzer (2006)

Kepuasan Kerja:

Dinler (2010)

Studi ini

memvalidasi bahwa

faktor-faktor seperti

pemberdayaan

karyawan, iklim

etika, dukungan

organisasi,

komitmen

manajemen puncak

dan kepuasan kerja

berperan penting

39

Organisational

Support And Top

Management

Commitment On

Employee Job

Satisfaction. A

Case Of

Companies In The

Gauteng Province

Of South Africa

Elizabeth

tampaknya telah

diabaikan oleh para

peneliti yang

mempertimbangkan

perusahaan di

provinsi Gauteng di

Afrika Selatan.

dalam merangsang

kepuasan kerja

karyawan di

provinsi Gauteng,

Afrika Selatan.

Selain itu,

komitmen

manajemen puncak

memiliki dampak

yang lebih kuat pada

kepuasan kerja bila

dibandingkan

dengan

pemberdayaan

karyawan, iklim

etika dan dukungan

organisasi.

13. Sedat Çelik, Bekir

Bora Dedeoğlu,

Ali İnanir (2015)/

Relationship

Between Ethical

Leadership,

Organizational

Commitment and

Job Satisfaction

at Hotel

Organizations

Tujuan utama dari


untuk menguji

hubungan antara

gaya kepemimpinan

etis, komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja

dalam industri

perhotelan dan untuk

mengungkapkan

peran mediator dari

komitmen organisasi

antara

kepemimpinan etis

dan kepuasan kerja.

Komitmen

Organisasi:

Meyer and Allen

(1991)

- Affective

commitment

- Continuance

commitment

- Normative

commitment

Kepuasan Kerja:

Weiss (1967)

- Internal

- External

- Employee

relationships

and total job

satisfaction

Hasil dari penelitian

ini adalah bahwa

kepemimpinan etis

memiliki efek

positif pada

komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja dan

komitmen

organisasi memiliki

efek positif pada

kepuasan kerja.

Ditemukan juga

bahwa komitmen

organisasi memiliki

fungsi mediator

parsial antara

kepemimpinan etis

dan kepuasan kerja.

40

14. I. C. Mogots, J.A.

Boon, L. Fletcher

(2011)/ Modelling

the Relationships

between

Knowledge

Sharing,

Organisational

Citizenship, Job

Satisfaction and

Organisational

Commitment

among School

Teachers in

Botswana

Untuk menyelidiki

hubungan timbal

balik antara perilaku

berbagi

pengetahuan,

perilaku

kewarganegaraan

organisasi, kepuasan

kerja, dan komitmen

organisasi.

Komitmen

Organisasi:

Meyer and Allen

(1991)

- Affective

- Continuance

- Normative

commitment

Kepuasan Kerja:

Spector, (2003)

Perilaku berbagi

pengetahuan dan

perilaku warga

organisasi secara

signifikan

berkorelasi positif;

komitmen

organisasi adalah

prediktor signifikan

perilaku kewargaan

organisasional; dan

kepuasan kerja dan

komitmen

organisasi secara

signifikan

berkorelasi positif.

Bertolak belakang

dengan harapan,

kepuasan kerja dan

komitmen

organisasi tidak

berhubungan

dengan perilaku

berbagi

pengetahuan.

15. Fatema-tu-Zohra

Binte Zaman,

Noor

Muhammad,

Bilkis Khanam

(2014)/

Relationship of

Work Motivation

and

Organisational

Commitment with

Job Satisfaction

of Female Police

Constables

Penelitian ini

dirancang untuk

menyelidiki

hubungan antara

motivasi kerja,

komitmen

organisasi, dan

kepuasan kerja polisi

wanita.

Komitmen

Organisasi:

Meyer & Allen

(1997)

Kepuasan Kerja:

Locke & Latham

(1976)

Hasil menunjukkan

bahwa ada

hubungan positif

yang signifikan

antara motivasi

kerja dan komitmen

organisasi dengan

kepuasan kerja.

Hasil juga

menunjukkan bahwa

variabel-variabel

dari penelitian ini

adalah saling

berkorelasi positif.

16. Suharno

Pawirosumarto,

Tujuan dari makalah

ini adalah untuk

Budaya

Organisasi:

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

41

Purwanto Katijan

Sarjana, Rachmad

Gunawan (2018)/

The Effect of

Work

Environment,

Leadership

Style,and

Organizational

Culture Towards

Job Satisfaction

and it

Simplication

Towards

Employee

Performance in

Parador Hotels

and Resorts,

Indonesia

mengetahui

pengaruh lingkungan

kerja, gaya

kepemimpinan dan

budaya organisasi

terhadap kepuasan

kerja dan

implikasinya

terhadap kinerja

karyawan.

Robbins and

Judge (2013)

- Innovation and

courage to take

risks

- Paying

attention to

details

- Results

orientation

- Employees

orientation

- Team

orientation

- Aggressive

- Stability

Kepuasan Kerja:

Smith et al.

(1969)

- Work

- Supervision

- Wage

- Promotion

- Co-worker

lingkungan kerja,

gaya kepemimpinan

dan budaya

organisasi memiliki

dampak positif dan

signifikan pada

kepuasan kerja,

tetapi hanya gaya

kepemimpinan yang

memiliki efek

positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Kepuasan kerja

tidak memberikan

pengaruh yang

signifikan dan

positif pada kinerja

karyawan dan itu

bukan variabel

mediasi.

17. Hasbi Widagdo,

Agung Wahyu

Handaru, Andi

Pangeran (2013)/

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan pada

PT. Nutrifood

Untuk mengetahui

seberapa besar

pengaruh budaya

organisasi terhadap

kepuasan kerja,

komitmen organisasi

terhadap kepuasan

kerja dan budaya

organisasi dan

komitmen organisasi

terhadap kepuasan

kerja, terutama pada

karyawan di bagian

pemasaran,

Budaya

Organisasi:

Robbins (2007)

- Inovasi dan

keberanian

mengambil

resiko

- Perhatian

terhadap detail

- Berorientasi

pada hasil

- Berorientasi

kepada manusia

Penelitian ini

menunjukkan hasil

yaitu, penentuan

budaya organisasi

pada kepuasan kerja

karyawan adalah

45,3%. Penentuan

komitmen

organisasi terhadap

kepuasan kerja

karyawan adalah

35,6%. Penentuan

budaya organisasi

dan komitmen

42

Indonesia di

Jakarta

penjualan dan

distribusi serta divisi

manufaktur. di PT.

Nutrifood Indonesia.

- Berorientasi

pada tim

- Agresivitas

- Stabilitas

Kepuasan Kerja:

Luthans dan

Spector dalam

Mahesa (2010)

- Pekerjaan itu

sendiri (Work It

self)

- Gaji/Upah (Pay)

- Promosi

(Promotion)

- Atasan

(Supervision)

- Rekan Kerja

(Workers)

organisasi terhadap

kepuasan kerja

karyawan secara

simultan adalah

44,7%.

18. Yunus Handoko,

Margono

Setiawan,

Surachman,

Djumahir (201)/

Organizational

Culture, Job

Satisfaction,

Organizational

Commitment, the

Effect on Lecturer

Performance

Untuk menganalisis

pengaruh Budaya

Organisasi,

Kepuasan Kerja, dan

Komitmen

Organisasi terhadap

Kinerja Dosen di

Perguruan Tinggi

Swasta Gabungan di

provinsi Jawa Timur,

Indonesia.

Budaya

Organisasi:

Wallach (1983)

- Bureaucratic

- Innovative

- Supportive

culture

Kepuasan Kerja:

Luthans (1992)

- Salary

- Promotion

- Supervision

- Work itself

- Co-workers

Temuan penelitian

ini menunjukkan

bahwa budaya

organisasi yang kuat

dan kepuasan kerja

yang lebih tinggi

yang dirasakan oleh

dosen tidak dapat

secara langsung

meningkatkan

kinerja. Namun,

peran budaya

organisasi yang kuat

berdampak pada

peningkatan

komitmen, baik

secara langsung

maupun tidak

langsung berdampak

43

pada peningkatan

kinerja dosen.

19. Sununta

Siengthai,

Patarakhuan Pila-

Ngarm (2015)/

The Interaction

Effect ff Job

Redesign and Job

Satisfaction on

Employee

Performance

Tujuan dari makalah

ini adalah untuk

menguji pengaruh

desain ulang

pekerjaan serta efek

interaksi dari desain

ulang pekerjaan dan

kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan.

Kepuasan Kerja:

Locke (1976)

Kinerja

Karyawan:

Herzberg (1968)

Ditemukan bahwa

desain ulang

pekerjaan secara

signifikan dan

berbanding terbalik

dengan kinerja

karyawan.

Sementara itu

kepuasan kerja

ditemukan

berhubungan positif

dan signifikan

dengan kinerja

karyawan. Selain

itu, efek interaksi

antara desain ulang

pekerjaan dan

kepuasan kerja

ditemukan

berhubungan positif

dan signifikan

dengan kinerja

karyawan.

20. Kum Fai Yuen,

Hui Shan Loh,

Qingji Zhou, Yiik

Diew Wong

(2018)/

Determinants of

Job Satisfaction

and Performance

of Seafarers

Tujuan dari makalah

ini adalah untuk

menganalisis faktor-

faktor penentu inti

dari kepuasan kerja

dan kinerja pelaut.

Kepuasan kerja:

Adams and

Freedman (1976)

Kinerja

karyawan:

Locke (1976)

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

kepuasan kerja

sangat berkorelasi

dengan kinerja

pekerjaan pelaut.

Selain itu, jumlah

tekanan yang terkait

dengan bekerja di

atas kapal dan daya

tarik imbalan

merupakan penentu

utama kepuasan

kerja. Disposisi

pelaut dan daya

tarik desain

44

pekerjaan juga

memiliki dampak

yang cukup besar

pada kepuasan

kerja.

21. Marthina

Berliana, Nahar

Siregar, Huske

Dwi Gustian

(2018)/ The

Model of Job

Satisfaction and

Employee

Performance

Tujuan dari


untuk menentukan

dan menganalisis:

Kompensasi untuk

remunerasi,

kepuasan kerja,

kinerja dan pengaruh

kompensasi

remunerasi dan

kepuasan kerja

terhadap kinerja PT.

Karyawan ABC,

baik secara simultan

maupun sebagian.

Kepuasan Kerja:

Lumpkin dan

Dess, (2001)

- The work itself,

Wages and

promotions

- Working

conditions

- Colleagues,

supervisors and

superiors

- Suitability

between work

and personality

Kinerja

Karyawan:

Martin et al.,

(2017)

hasil penelitian,

ditemukan bahwa

kompensasi

remunerasi yang

diberikan dianggap

cukup tepat,

kepuasan kerja

dianggap puas,

kinerja karyawan

dianggap tinggi,

kompensasi

remunerasi

berpengaruh pada

kepuasan kerja, dan

kompensasi

remunerasi dan

kepuasan kerja

memiliki

berpengaruh pada

kinerja karyawan

antara kompensasi

remunerasi dan

kepuasan kinerja

karyawan

mempengaruhi

kinerja, ternyata

kompensasi

remunerasi memiliki

pengaruh dominan.

Berdasarkan rankuman diatas menjelaskan tentang tujuan, variabel indikator,

serta hasil dari penelitian terdahulu.

45

Dan berikut ini adalah rankuman indikator-indikator variabel dari para peneliti

dan teori indikator yang dipilih berdasarkan banyaknya indikator.

Tabel 2.2

Rangkuman Variabel Indikator Penelitian Terdahulu

Variabel Tokoh Teori Teori yang

digunakan dalam

penelitian ini

Pemberdayaan

Karyawan

(X1)

Lee & Koh

(2001)

- Meaningfulness

- Competence

- Self-

determination

- Impact

Teori yang

digunakam dalam

penelitian ini

adalah Lee & Koh

dan Spreitzer

dengan indikator:

- Meaningfulness

- Competence

- Self-

determination

- Impact

Spreitzer (1995) - Meaning

- Competence

- Self-

determination,

- Impac

Petter et al (2002) - Power

- Decision-making

- Information

- Autonomy

- Initiative and

creativity

- Knowledge and

skills

- Responsibility

Spreitzer (2006)

Fetterman and

Wandersman

(2005)

- Empowerment

- Community

ownership

- Inclusion

- Democratic

participation

- Social justice

46

- Community

knowledge

- Evidence-based

strategies

- Capacity

building,

- Organizational

learning

Accountability

Bartunek &

Spreitzer (2006)

Komitmen

Organisasi

(X2)

Meyer and Allen

(1991)

- Affective

- Continuance

- Normative

commitment

Teori yang

digunakan dalam

penelitian ini

adalah Meyer and

Allen dengan

indikator:

- Affective

commitment

- Continuance

commitment

- Normative

commitment

Allen and Meyer

(1990)

- Affective

- Continuance

- Normative

commitment

Allen and Meyer

(1997)

- Affective

commitment

- Continuance

commitment

- Normative

commitment

Meyer and Allen

(1991)

- Affective

commitment

- Continuance

commitment

- Normative

commitment

Meyer and Allen

(1991)

- Affective

- Continuance

47

- Normative

commitment

Meyer & Allen

(1997)

Budaya

Organisasi

(X3)

Robbins (2005) - Innovation and

Risk Taking

- Attention to Detail

- Outcome

Orientation

- People

Orientation

- Team Orientation

- Aggressiveness

- Stability

Teori yang

digunakan dalam

penelitian ini

adalah Robbins

dengan indikator:

- Innovation and

Risk Taking


- Outcome

Orientation

- People

Orientation

- Team Orientation

- Aggressiveness

- Stability

Robbins (1996) - Innovation and

the courage to take

risks

- The attention to

detail

- Oriented to the

result

- Oriented to

humans

- Oriented to the

team

- Aggressiveness

Stability

Wallach (1983) - Bureaucracy

culture

- Innovative culture

48

- Supportive

culture

Judge (2013) - Innovation and

courage to take

risks

- Paying attention

to details

- Results

orientation

- Employees

orientation

- Team orientation

- Aggressive

- Stability

Robbins (2007) - Inovasi dan

keberanian

mengambil resiko

- Perhatian

terhadap detail

- Berorientasi pada

hasil

- Berorientasi

kepada manusia

- Berorientasi pada

tim

- Agresivitas

- Stabilitas

Wallach (1983) - Bureaucratic

- Innovative

- Supportive

culture

Kinerja Karyawan

(Y)

Mohammed et al.

(1998)

Teori yang

digunakan dalam

penelitian ini

adalah Bernardin

and Russel dengan

indikator:

- Quality

- Quantity

Greasley et al.,

(2007)

Armstrong

(2000)

49

Sharma, Borna,

and Stearns,

(2009)

- Timelines

- Cost effectiveness

- Need for

supervisor

- Interpersonal

impact

Motowidlo and

Van Scotter

(1994)

- Task performance

- Contextual

performance

Viswesvaran

(1993)

- Innovation

- Effort

- Initiative

- Productivity

- Knowledge

workers

(Jehn,2003)

(Hofstede et al.

1990)

- Quality of Service

- Attendance

- Flexibility

Bernardin and

Russel (1995:

383)

- Quality

- Quantity

- Timeliness


- Need for

supervision

- Interpersonal

impact

Bernadin or

Rusel (1993)

- Quality

- Quantity

- Timelines


- Need for

supervisor

- Interpersonal

impact

Herzberg (1968)

Locke (1976)

Martin et al.,

(2017)

50

Kepuasan Kerja

(Z)

Locke (1976) and

Spector (1997)

- Rewards

- Other people

such as co-

workers

- The organisation

itself

- The nature of

work itself

Teori yang

digunakan dalam

penelitian ini

adalah Luthan

dengan indikator:

- Salary

- Promotion

- Supervision

- Work itself

- Co-workers Bari, Fanchen, &

Baloch, (2016)

- Financial

advantages and

benefits

- Career

development and

promotion

- Working

environment

- Managers and

colleagues

Dinler (2010)

Weiss (1967) - Internal

- External

- Employee

relationships and

total job

satisfaction

Spector, (2003)

Locke & Latham

(1976)

Smith et al.

(1969)

- Work

- Supervision

- Wage

- Promotion

Co-worker

Luthans dan

Spector dalam

Mahesa (2010)

- Pekerjaan itu

sendiri (Work It

self)

- Gaji/Upah (Pay)

51

- Promosi

(Promotion)

- Atasan

(Supervision)

- Rekan Kerja

(Workers)

Luthans (1992) - Salary

- Promotion

- Supervision

- Work itself

- Co-workers

Locke (1976)

Adams and

Freedman (1976)

Lumpkin dan

Dess, (2001)

- The work itself,

Wages and

promotions

- Working

conditions

- Colleagues,

supervisors and

superiors

- Suitability

between work and

personality

2.2. Landasan Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah aspek penting dalam

menjalankan perusahaan atau organisasi agar dapat mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Menurut Snell & Bohlander (2013), Manajemen sumber daya manusia

52

merupakan proses dalam mengelola kemampuan manusia untuk mencapai tujuan

perusahaan yaitu dengan cara mengembangkan keterampilan karyawan, pengetahuan

dan kemampuan serta memberikan imbalan atas usaha yang telah dilakukan. Menurut

Dessler (2003), MSDM merupakan suatu kebijakan dan praktik yang diperlukan untuk

melaksanakan “orang” atau sumber daya manusia sebagai bagian dari posisi

manajemen, termasuk perekrutan, penyaringan pelatihan, penghargaan, dan penilaian.

Armstrong (2014) juga menjelaskan manajemen sumber daya manusia

didasarkan pada empat prinsip. Pertama, perusahaan harus dijadikan sebagai tempat

harta yang penting dan manajemen yang baik idalamnya merupakan kunci keberhasilan

bagi perusahaan. Kedua, keberhasilan organisasi didasarkan pada peraturan, prosedur

dan kebijakan untuk mengelola sumber daya agar dapat memberikan kontribusi yang

nyata bagi perusahaan. Ketiga, nilai budaya dan lingkungan organisasi memberikan

pengaruh langsung terhadap pencapaian organisasi. Keempat, manajemen sumber daya

manusia harus berhubungan, berintegrasi, dan bekerja sama untuk mencapai tujuan

organisasi.

Karena itu sumber daya manusia adalah hal yang penting untuk diperhatikan

khususnya dalam organisasi karena sumber daya manusia merupakan penggerak dari

organisasi tersebut untuk mencapai suatu tujuan organisasi, maka dibutuhkan

kerjasama antara sumber daya mausia dengan fasilitas yang diberikan oleh organisasi

untuk menunjang kinerja.

53

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dessler (2003), mengklarifikasikan ruang lingkup manajemen sumber daya

manusia menjadi dua faktor pokok. Kedua fungsi manajemen sumber daya manusia

tersebut, yaitu:

a. Fungsi Manajerial

Secara keseluruhan, fungsi manajemen ini mewakili proses manajemen.

Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:

1) Perencanaan (Planning)

Menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan

bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Menetapkan standar dan sasaran,

mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan rencana dan

peramalan

2) Pengorganisasian (Organizing)

Adanya pembagian tugas atau struktur hubungan antara pekerjaan dan

pengelompokan tenaga kerja sehingga tercapai suatu kesatuan dalam rangka

mencapai yang tujuan yang telah ditetapkan.

3) Pengarahan (Directing)

Setelah perencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka fungsi

ini adalah sebagai pelsaksananya seperti menunjukkan dan memberitahukan

kesalahan karyawan, memikirkan suatu dorongan, hadiah atau sanksi kepada

karyawan sesuai prestasi kerja yang mereka raih.

54

4) Pengendalian (Controlling)

Suatu tindakan atau aktivitas yang dilakukan manajer untuk melakukan

pengamatan, penelitian, serta penilaian dari pelaksana seluruh kegiatan organsiasi

yang sedang atau telah berjalan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajerial

1) Pengadaan (Procurement)

Merupakan usaha untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan

menurut jumlah dan keahlian tertentu dengan cara mencari asal sumber tenaga

kerja, melaksanakan proses seleksi dan memanfaatkan tenaga sesuai dengan

kebutuhan.

2) Pengembangan (Development)

Merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan,

baik kemampuan manajerial maupun kemampuan teknis operasional. Untuk itu

diperlukan pengembangan karyawan baru dengan sebaik mungkin dengan

tujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Hal tersebut

apat dillakukan melalui program pendidikan dan pelatihan.

3) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi merupakan imbalan atau penghargaan yang adil dan layak

dari pihak perusahaan terhadap para karyawan atas prestasi yang telah

diberikan oleh karyawan. Kompensasi ini dapat berupa upah, gaji, insentif,

tunjangan-tunjangan, sarana-sarana lain yang dapat memberikan kepuasan

kepada karyawan.

55

4) Integrasi (Integration)

Suatu usaha yang mempengaruhi para karyawan secara keseluruhan,

berupa tindakan-tindakan yang dapat diarahkan menuju tujuan yang

menguntungkan bagi perusahaan, pekerja, dan rekan kerja.

5) Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan ditujukan untuk membuat karyawan merasa nyaman

sehingga mampu bekerja dengan baik di perusahaan. Pemeliharaan karyawan

yang baik akan menghasilkan yang baik, salah satunya adalah tingkat

perputaran tenaga kerja yang rendah. Dua hal yang perlu diperhatikan

perusahaan yaitu pemeliharaan kondisi fisik dam sikap karyawan.

6) Pemutusan (Separation)

Pemutusan kerja terjadi karena lanjut usia atau sudah melampaui batas

kerja yang diizinkan oleh perusahaan, bisa juga karena perusahaan tidak

memerlukan karyawan tersebut dan atau karyawan mengajukan permohonan

pengunduran diri dari perusahaan. Pemutusan kerja biasanya berupa pensiunan,

pemberhentian sementara, pemberhentian dengan hormat, pemecatan dan

pergantian tenaga kerja.

Menurut Hasibuan (2006) fungsi manajemen sumber daya manusia ada sebelas.

Kesebelas fungsi tersebut adalah:

56

- Perencanaan (Human Resources Plannning)

Perencanaan (human resources plannning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan apa yang dibutuhkan

perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan.

- Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization

chart).

- Pengarahan (directing)

Pengarahan (directing) merupakan kegiatan mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

- Pengendalian (controlling)

Pengendalian (controlling) merupakan kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

- Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

57

- Pengembangan (development)

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

- Kompensasi (compensation)

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

- Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang

srasi dan saling menguntungkan.

- Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan (maintenance) merupakan kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka

tetap berada dan bekerja di dalam organisasi.

- Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentataati

peraturan peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan

merupakan fungsi manajemen sumber daya manusai yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal.

58

- Pemberhentian

Pemberhentian (separation) merupakan putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan.

Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Prawirosentoso (2000) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang atau kelompok dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara hukum, tidak melanggar

hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkam menurut Helfert (1996) kinerja

adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu

tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Dan menurut

Wibowo (2009) Kinerja berasal dari makna kinerja. Orang lain juga memberikan

pemahaman tentang kinerja sebagai kinerja, hasil kerja, atau prestasi. Memang, kinerja

memiliki makna yang lebih luas, tidak hanya mencakup hasil kerja, tetapi juga

bagaimana cara kerja diproses.

Robbins dan Judge (2014) menjelaskan kinerja merupakan tingkat efisiensi dan

efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisi

divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang

diinginkan dapat dicapai dengan baik. Kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari

interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang

59

dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan

bahwa dia adalah anggota kelompok. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kinerja

menunjuk (mengacu) pada perbuatan atau tingkah laku seseorang di dalam suatu

kelompok (organisasi).

2. Tujuan dan Manfaat Kinerja Karyawan

Armstrong (2004), menyatakan tujuan yang menyeluruh tentang manajemen kinerja

adalah untuk menumbuhkan suatu budaya dimana individu dan kelompok

bertanggungjawab atas kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan

keterampilan dan konstribusi mereka sendiri. Tujuan spesifik manajemen kinerja

menurut Armstrong (2004) adalah

- Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi

- Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya

yang berorientasi pada kinerja

- Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan

- Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka, meningkatkan

kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka bagi keuntungan

mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan.

- Mengembangkan hubungan yang konstruktif dan terbuka antara individu dan

manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pekerjaan yang

sedang dilaksanakan sepanjang tahun.

60

- Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana

diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga pengertian bersama

tentang sasaran dan perananan yang harus dimainkan manajer dan individu

dalam mencapai sasaran tersebut meningkat.

- Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar bisa

dilaksanakan secara efektif dan apa yang harus dilakukan untuk

mengembangkan atribut dan potensi tersebut.

- Memberikan ukuran yang akurat dan obyektif dalam kaitannya dengan target

dan standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik dari

manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan.

- Atas dasar penilaian ini, memungkinkan untuk individu bersama manajer

menyepakai rencana peningkatan dan metode pengimplementasiannya dan

secara bersama mengkaji perlunya training dan pengembangan serta

menyepakati bagaimana kebutuhan itu terpenuhi.

- Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasai dan perhatian

mereka tentang pekerjaan mereka.

- Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai

individu

- Membantu memberikan wewenang kepada orang, memberi orang lebih banyak

ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan melaksanakan

kontrol atas pekerjaan itu.

61

Menurut Mulyadi dan Johny Setyawan (1999) tujuan utama dari kinerja adalah

untuk memotivasi inidividu untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi

standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya sehingga membuahkan tindakan

dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.

Tujuan dan manfaat kinerja dapat dicapai apabila kinerja dikelola dengan baik.

Setiap organisasi dapat memperoleh manfaat yang berbeda beda sesuai dengan tujuan

organisasi.

3. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Motowidlo and Van Scotter (1994) ada dua yaitu,

- Task performance

- Contextual performance

Indikator kinerja karyawan menurut Viswesvaran (1993) ada lima yaitu,

- Innovation

- Effort

- Initiative

- Productivity

- Knowledge workers

Indikator kinerja karyawan menurut Hofstede et al. (1990) ada tiga yaitu,

- Quality of Service

62

- Attendance

- Flexibility

Indikator kinerja karyawan menurut Bernardin and Russel (1995) ada enam yaitu,

- Quality

- Quantity

- Timeliness


- Need for supervision

- Interpersonal impact

Dari beberapa indikator tersebut, dalam penelitian ini penulis menggunakan

indikator kinerja karyawan yang ditulis oleh Bernardin and Russel

Pemberdayaan Karyawan

1. Definisi Pemberdayaan Karyawan


tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan

menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan.

Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada

karyawan untuk merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan

pengimplementasian rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau

tanggung jawab kelompoknya. Dari sudut pandang manajer, pemberdayaan karyawan

63

merupakan proses pemberian peluang kepada karyawan untuk memampukan diri

dalam merencanakan, dan mengendalikan pengimplementasian rencana pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab karyawan. Selain itu sudut pandang dari karyawan,

pemberdayaan karyawan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya

agar dipercaya oleh manajer dalam merencanakan dan mengendalikan

pengimplementasian rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Menurut Khan (1997) pemberdayaan karyawan menjadi salah satu upaya yang

wajib dilakukan untuk terciptanya karyawan yang berkualitas, memiliki kemampuan

memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek, serta kemampuan manajemen,

meningkatkan mutu karyawan untuk dapat memenuhi tantangan perkembangan yang

semakin cepat, efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga

tetap menjadi karyawan yang produktif. Sementara, Snell and Bohlander (2013),

mengungkapkan bahwa pemberdayaan merupakan proses pemberian kekuatan kepada

karyawan untuk dapat menginisiasi perubahan, dengan demikian akan dapat

mendorong mereka untuk mengambil tanggungjawab atas apa yang mereka lakukan.

2. Manfaat Pemberdayaan Karyawan

Dalam setiap perusahaan yang melakukan pemberdayaan tentunya untuk

mendapatkan berbagai manfaat baik untuk perusahaan itu sendiri maupun untuk para

karyawan yang diberdayakan. Siagian (1996), mengungkapkan ada beberapa manfaat

yang akan diperoleh dari pemberdayaan, yaitu:

64

1) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan berbagai masalah

yang dihadapi

2) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional

3) Peningkatan kemampuan karyawan dalam mengatasi stress, frustasi, dan

konflik

4) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik

5) Timbulnya dorongan dalam diri para karyawan untuk meningkatkan

kemampuan kerjanya

6) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang

7) Semakin besarnya tekat pegawai untuk lebih mandiri

8) Mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas di masa depan

Wibowo (2005), menjelaskan bahwa suatu perusahaan yang menjalankan

pemberdayaan karyawan akan mendapatkan manfaat sebagai berikut:

1) Dapat menghadirkan perasaan yang puas dalam mengambil tanggungjawab

untuk menjalankan tugas dengan melakukan sesuatu yang berharga dan

memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi.

2) Dapat meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu sehingga dapat

menigkatkan kepuasan kerja seperti kerjasama yang lebih dekat dekat dengan

orang lain, bekerja dengan tujuan yang lebih jelas dan mendapatkan prestasi

apabila tujuan telah tercapai.

65

3) Pemberdayaan dalam organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi dan

karyawan, serta dapat mengembangkan bakatnya secara penuh.

3. Indikator Pemberdayaan Karyawan

Menurut Lee & Koh (2001) indikator dari pemberdayaan karyawan ada lima yaitu,

- Meaningfulness

- Competence

- Self-determination

- Impact

Menurut Spreitzer (1995) ada lima indikator pemberdayaan karyawan yaitu,

- Meaningfulness

- Competence


- Impact

Menurut Petter et al (2002) pemberdayaan karyawan memiliki tujuh inikator yaitu,

- Power

- Decision-making

- Information

- Autonomy

- Initiative and creativity

- Knowledge and skills

66

- Responsibility

Menurut Fetterman and Wandersman (2005) pemberdayaan karyawan memiliki 10

indikator yaitu,

- Empowerment

- Community ownership

- Inclusion

- Democratic participation

- Social justice

- Community knowledge

- Evidence-based strategies

- Capacity building

- Organizational learning

- Accountability

Dari beberapa indikator tersebut, pada pnelitian ini penulis menggunakan

indikator yang di tulis oleh Lee & Koh (2001) dan Spreitzer (1995).

Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional erat kaitannya dengan sikap individu yang menjadi

anggota organisasi tersebut. Seseorang yang memiliki komitmen organisasional akan

menunjukkan kesediaannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi,

67

terlibat aktif dalam organisasi, dan merasa bagian dari organisasi. Hal ini sejalan

dengan apa yang dinyatakan oleh Kreitner dan Kinicki (2008), bahwa komitmen

organisasional mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan

dirinya dengan organisasinya dan terikat dengan tujuantujuan organisasinya.

Luthans (2006) juga mengemukakan bahwa komitmen organisasional adalah

suatu sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan yang dengan itu pula anggota organisasi tersebut mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan, serta kemajuan organisasinya yang

berkelanjutan. Dessler (1994) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan

identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi

dicirikan dengan tiga hal, yaitu kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan

dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam

tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi

dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas

organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi.

Allen dan Meyer (1997), menuturkan bahwa komitmen organisasional

merupakan suatu konstruk secara psikologis yang menjadi karateristik hubungan

anggota organisasi dengan organisasinya, dan mempunyai sebuah implikasi terhadap

keputusan individu untuk tetap melanjutkan keanggotannya dalam organisasi. Setiap

anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih cepat untuk dapat

68

bertahan menjadi bagian dari organisasi. Luthans (2006) juga menyebutkan bahwa ada

dua faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu:

a. Faktor orang atau individual, seperti: usia, kedudukan dalam organisasi, dan

disposisi

b. Faktor organisasi, seperti: desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan dan gaya

kepemimpinan.

2. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Meyer and Allen (1991) ada tiga indikator komitmen organisasi yaitu,

- Affective Commitment

- Continuance Commitment

- Normative Commitment

Dan pada penelitian ini penulis menggunakan indikator komitmen organisasi

yang ditulis oleh Meyer and Allen (1991)

Budaya Organisasi

1. Definisi Budaya Organisasi

Pengertian Budaya organisasi mempunyai makna yang luas. Luthans

(1995:497) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan norma–norma dan nilai–

nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan

berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Robbins (2002:247) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah sistem

69

pemaknaan bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda

dengan organisasi lainnya Untuk dapat memahami lebih lanjut mengenai sistem makna

budaya organisasi, maka dilakukan beberapa penelitian yang telah mendeskripsikan

karakteristik – karakteristik yang dapat mencerminkan budaya organisasi di dalam

sebuah perusahaan.

Robbins & Coulter (2010) mengemukakan bahwa “Budaya organisasi atau

organizational culture adalah sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang

dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota

organisasi”. Dalam kebanyakan organisasi, nilai- nilai dan praktik- praktik yang dianut

bersama (shared) ini telah berkembang pesat seiring dengan perkembangan zaman dan

benar- benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan.

2. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2012), ada enam karakteristik penting budaya organisasional

yaitu:

a) Aturan-aturan perilaku (Observed behavioral regularities): keberaturan cara

bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota organisasi

berinteraksi dengan anggota organisasi lainnya, mereka mungkin menggunakan

bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu.

b) Norma (Norms): berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya

tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan.

70

c) Nilai-nilai dominan (dominant values): adanya nilai-nilai inti yang dianut

bersama oleh seluruh anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk

yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi.

d) Filosofi (Philosophy): adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan

keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.

e) Peraturan (Rules): adanya pedoman yang ketat, dikaitkan dengan kemajuan

organisasi.

f) Iklim organisasi (Organization climate): merupakan perasaan keseluruhan (an

overall “feeling”) yang tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata

ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi

memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.

Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik primer yang secara

bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Tujuh poin tersebut

adalah:

a) Inovasi dan Pengambilan Resiko

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil

resiko. Selain itu bagaimana perusahaan menghargai tindakan pengambilan

risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

71

b) Perhatian ke Hal yang Rinci

Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan,

analisis, dan perhatian kepada rincian.

c) Orientasi Hasil

Sejauh mana manjamen fokus terhadap hasil bukan pada teknik dan proses

yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu seperti menganalisa dan

mengevaluasi pelaksanaan tugas.

d) Orientasi Orang

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada

orang-orang di dalam organisasi itu seperti mendorong karyawan yang

menjalankan ide-ide mereka, memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berhasil menjalankan ide-ide.

e) Orientasi Tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya

individu seperti dukungan manajemen pada karyawan untuk bekerja sama

dalam satu tim, dukungan manajemen untuk menjaga hubungan dengan rekan

kerja di anggota tim lain.

72

f) Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai

seperti persaingan yang sehat antar karyawan dalam bekerja, karyawan

didorong untuk mencapai produktivitas optimal.

g) Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi menekanka dipertahankannya status

sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

3. Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi menurut Robbins (2005) ada tujuh yaitu,

- Innovation and Risk Taking


- Outcome Orientation

- People Orientation

- Team Orientation

- Aggressiveness

- Stability

73

Indikator budaya organisasi menurut Wallach (1983) ada tiga yaitu,

- Bureaucracy culture

- Innovative culture

- Supportive culture

Indikator budaya organisasi menurut Judge (2013) ada tujuh yaitu,

- Innovation and courage to take risks

- Paying attention to details

- Results orientation

- Employees orientation

- Team orientation

- Aggressive

- Stability

Indikator budaya organisasi menurut Wallach (1983) ada tiga yaitu,

- Bureaucratic

- Innovative

- Supportive culture

Berdasarkan beberapa indikator tersebut, pada penelitian ini penulis

menggunakan indikator budaya organisasi yang ditulis oleh Robbins.

74

Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja

seseorang.

Robbins (2003:30) menjelaskan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang

pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Banyak faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, termasuk: gaji, tunjangan, prestasi,

otonomi, pengakuan, komunikasi, kondisi kerja, pekerjaan penting, rekan kerja, tingkat

profesionalisme, iklim organisasi, hubungan interpersonal, bekerja untuk sebuah

lembaga terkemuka, dukungan pengawasan, efektifitas positif, keamanan kerja,

fleksibilitas kerja, bekerja dalam lingkungan tim dan faktor genetik. Dan menurut

Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan

mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Schein (1992), budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika mereka

mengadaptasikan diri dengan masalah eksternal dan integrasi internal bekerja dengan

baik dan dianggap sebagai nilai, dan mengajarkan kepada anggota baru cara yang benar

untuk merealisasikannya.

75

2. Faktor-faktor yang dapat Mempengaruhu Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2015), secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas

kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan

adalah :

- Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap

pekerjaan

- Supervisi

- Organisasi dan manajemen

- Kesempatan untuk maju

- Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya intensif

- Rekan kerja

- Kondisi pekerjaan.

Menurut Davies et al. (2006) Secara umum, kepuasan kerja menggambarkan

jatuhnya karyawan tentang pekerjaan mereka. Banyak penelitian telah menunjukkan

bahwa kepuasan kerja adalah fenomena multi dimensi, dipengaruhi oleh beberapa

faktor internal dan eksternal, seperti :

- Nilai

- Prinsip

76

- Kepribadian

- Harapan individu

- Sifat Pekerjaan

- Peluang yang disediakan

3. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja menurut Locke (1976) and Spector (1997) ada empat yaitu

- Rewards

- Other people such as co-workers

- The organisation itself

- The nature of work itself

Indikator kepuasan kerja menurut Bari, Fanchen, & Baloch, (2016) ada empat yaitu,

- Financial advantages and benefits

- Career development and promotion

- Working environment

- Managers and colleagues

Indikator kepuasan kerja menurut Weiss (1967) ada tiga yaitu

- Internal

- External

- Employee relationships and total job satisfaction

77

Indikator kepuasan kerja menurut Smith et al. (1969) ada lima yaitu,

- Work

- Supervision

- Wage

- Promotion

- Co-worker

Indikator kepuasan kerja menurut Luthans dan Spector dalam Mahesa (2010) ada

lima yaitu,

- Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

- Gaji/Upah (Pay)

- Promosi (Promotion)

- Atasan (Supervision)

- Rekan Kerja (Workers)

Indikator kepuasan kerja menurut Luthans (1992) ada lima yaitu,

- Salary

- Promotion

- Supervision

- Work itself

- Co-workers

78

Indikator kepuasan kerja menurut Lumpkin dan Dess, (2001) ada empat yaitu,

- The work itself, Wages and promotions

- Working conditions

- Colleagues, supervisors and superiors

- Suitability between work and personality

Dari beberapa indikator tersebut, dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator

kepuasan kerja yang di tulis oleh Luthans.

2.3. Hubungan antar Variabel


1. Penelitian yang dilakukan oleh Marghany (2015)

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Marghany (2015) ditemukan hasil

penelitian ini dapat membantu organisasi perhotelan dalam upaya mereka untuk

memberikan pemberdayaan tinggi untuk meningkatkan kinerja karyawan

mereka. Maka dapat membuktikan bahwa pemberdayaan karyawan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Meyerson dan Dewettinck (2012)

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Meyerson dan Dewettinck (2012)

ditemukan bahwa pengaruh diterapkan pemberdayaan karyawan dibandingkan

dengan sebelum penerapan pemberdayaan, telah menyebabkan peningkatan

79

kinerja karyawan. Maka dapat membuktikan bahwa pemberdayaan karyawan


3. Penelitian yang dilakukan Mohapatra dan Sundaray (2018)

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mohapatra dan Sundaray (2018)

ditemukan tidak ada keraguan bahwa pemberdayaan dicapai dengan perubahan

organisasi yang obyektif dan struktural yang memberikan kenyamanan yang

lebih besar bagi individu untuk membuat keputusan dan menggunakan

pengaruh yang lebih besar terkait pekerjaan mereka. Maka dapat membuktikan

bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

H1: Terdapat pengaruh positif dari pemberdayaan karyawan terhadapkinerja

karyawan


1. Penelitian yang dilakukan oleh Yiing dan Ahmad (2008)

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Yiing dan Ahmad (2008)

ditemukan bahwa asil penelitian mengatakan secara umum, dan dengan

beberapa pengecualian, perilaku kepemimpinan ditemukan secara signifikan

terkait dengan komitmen organisasi, dan budaya organisasi memainkan peran

penting dalam memoderasi hubungan ini. Maka dapat membuktikan bahwa

komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

80

2. Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan, Surachman, dan Irawanto (2017)

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiawan, Surachman, dan

Irawanto (2017) ditemukan bahwa hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

kepemimpinan pelayan tidak dapat secara langsung menghasilkan kinerja

karyawan tetapi dapat menghasilkan kinerja karyawan melalui komitmen dan

kepercayaan organisasi. Maka dapat membuktikan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2: Terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan

2.3.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

1. Penelitian yang dilakukan oleh Weerarathna dan Geeganage (2014)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Weerarathna dan Geeganage (2014)

ditemukan penelitian ini menunjukkan budaya organisasi secara positif terkait

dengan kinerja karyawan. Maka dapat membuktikan bahwa budaya organisasi


2. Penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2015)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2015) ditemukan bahwa

budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dan

kinerja karyawan, ini memberi makna bahwa, untuk meningkatkan kinerja

karyawan perlu meningkatkan budaya organisasi dan komitmen organisasi.

81

Maka dapat membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Syauta, Troena, Setiawan, dan Solimun (2012)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Syauta, Troena, Setiawan, dan Solimun

(2012) ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Maka dapat membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

H3: Terdapat pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

2.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja

1. Penelitian yang dilakukan oleh Al-Ababneh, Al-Sabi1, Al-Shakhsheer, dan

Masadeh (2017)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Al-Ababneh, Al-Sabi1, Al-Shakhsheer,

dan Masadeh (2017) ditemukan bahwa pemberdayaan struktural dan psikologis

memiliki pengaruh individu yang signifikan pada kepuasan kerja, tetapi lebih

signifikan ketika pemberdayaan struktural dan psikologis digabungkan. Maka

dapat membuktikan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja.

82

2. Ulutaş (2018)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Ulutaş (2018) ditemukan bahwa

pemberdayaan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pada karyawan dari 19

perusahaan yang berbeda yang beroperasi di berbagai sektor di Kawasan

Industri Konya. Maka dapat membuktikan bahwa pemberdayaan karyawan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

H4: Terdapat pengaruh positif dari pemberdayaan karyawan terhadap

kepuasan kerja

2.3.5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

1. Penelitian yang dilakukan oleh Çelik, Dedeoğlu, dan İnanir (2015)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Çelik, Dedeoğlu, dan İnanir (2015)

ditemukan bahwa kepemimpinan etis memiliki efek positif pada komitmen

organisasi dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki efek positif

pada kepuasan kerja. Maka dapat membuktikan bahwa Komitmen organisasi


2. Penelitian yang dilakukan oleh Mogots, Boon, dan Fletcher (2011)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Mogots, Boon, dan Fletcher (2011)

ditemukan bahwa perilaku berbagi pengetahuan dan perilaku warga organisasi

secara signifikan berkorelasi positif; komitmen organisasi adalah prediktor

signifikan perilaku kewargaan organisasional; dan kepuasan kerja dan

83

komitmen organisasi secara signifikan berkorelasi positif. Maka dapat

membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Zaman, Muhammad, dan Khanam (2014)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Zaman, Muhammad, dan Khanam

(2014) ditemukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara motivasi

kerja dan komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil juga menunjukkan

bahwa variabel-variabel dari penelitian ini adalah saling berkorelasi positif.

Maka dapat membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positf

terhadap kepuasan kerja.

H5: Terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja

2.3.6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

1. Penelitian yang dilakukan oleh Widagdo, Handaru, dan Pangeran (2013)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Widagdo, Handaru, dan Pangeran

(2013) ditemukan bahwa penelitian ini terbukti secara empiris bahwa budaya

organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Nutrifood Indonesia. Maka dapat membuktikan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

84

2. Penelitian yang dilakukan oleh Handoko, Setiawan, Surachman, dan Djumahir

(2012)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Handoko, Setiawan, Surachman, dan

Djumahir (2012) ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja dosen perguruan tinggi swasta. Maka dapat membuktikan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

H6: Terdapat pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

2.3.7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

1. Penelitian yang dilakukan oleh Siengthai, dan Pila-Ngarm (2015)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Siengthai, dan Pila-Ngarm (2015)

ditemukan bahwa kepuasan kerja ditemukan berhubungan positif dan

signifikan dengan kinerja karyawan. Maka dapat membuktikan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Yuen, Loh, Zhou, dan Wong (2018)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Yuen, Loh, Zhou, dan Wong (2018)

ditemukan bahwa kepuasan kerja sangat berkorelasi dengan kinerja pelaut.

Selain itu, jumlah stres yang terkait dengan bekerja di kapal dan daya tarik

hadiah adalah penentu utama kepuasan kerja. Maka dapat membuktikan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

85

3. Penelitian yang dilakukan oleh Berliana, Siregar, dan Gustian (2018)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Berliana, Siregar, dan Gustian (2018)

ditemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh pada kinerja karyawan di

antara kompensasi remunerasi dan kepuasan kinerja karyawan mempengaruhi

kinerja, ternyata kompensasi remunerasi memiliki pengaruh yang dominan.

Maka dapat membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

H7: Terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

2.3.8. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

1. Chinomona, Popoola, dan Imuezerua (2017)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Chinomona, Popoola, dan Imuezerua

(2017) ditemukan bahwa faktor-faktor seperti pemberdayaan karyawan, iklim

etika, dukungan organisasi, kinerja karyawan, komitmen manajemen puncak

dan kepuasan kerja berperan penting dalam merangsang kepuasan kerja

karyawan di provinsi Gauteng, Afrika Selatan. Maka dapat membuktikan

bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

H8: Diduga terdapat pengaruh positif (pemberdayaan karyawan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja)

86


melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

1. Penelitian yang dilakukan oleh Dinc (2017)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Dinc (2017) ditemukan bahwa

"komitmen afektif" dan "normatif" memiliki efek pada kepuasan kerja secara

keseluruhan. Kepuasan kerja secara keseluruhan dan "komitmen afektif"

memengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan kerja keseluruhan memediasi

hubungan antara "normatif" dan "komitmen afektif" dan kinerja. Maka dapat

membuktikan bahwa ada pengaruh positif dari komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

H9: Diduga terdapat pengaruh positif (komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja)

2.3.10. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan kerja sebagai Variabel Interveing

1. Penelitian yang dilakukan oleh kinerja, Sarjana, dan Gunawan (2018)

Dari penelitian yang dilakukan oleh Pawirosumarto, Sarjana, dan Gunawan

(2018) ditemukan bahwa lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

tetapi hanya gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Maka dapat membuktikan bahwa budaya organisasi


87

H10: Diduga terdapat pengaruh positif (budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja)

2.4. Kerangka Pikir Penelitian

Variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Pemberdayaan Karyawan

(X1), Komitmen Organisasi (X2), Budaya Organosasi (X3), Kinerja Karyawan (Y) dan

Kepuasan Kerja (Z). Berdasarkan variabel tersebut, hubungan antara variabel

independen, dependen dan intervening dapat dijelaskan dengan kerangka pikir

penelitian sebagai berikut:

88

Komitmen Organisasi

- Affective commitment

- Continuance

commitment

- Normative

commitment

Meyer and Allen

(1991)

Budaya Organisasi

- Innovation and Risk

Taking


- Outcome Orientation

- People Orientation

- Team Orientation

- Aggressiveness

- Stability

Robbins (2005)

Kepuasan Kerja

- Salary

- Promotion

- Supervision

- Work itself

- Co-workers

Luthans (1992)

Kinerja Karyawan

- Quality

- Quantity

- Timelines


- Need for supervisor

- Interpersonal

impact

Bernardin and Russel

(1995)

Pemberdayaan

Karyawan

- Meaningfulness

- Competence


- Impact

(Lee & Koh (2001) dan

Spreitzer (1995)

H1

H4

H9

H5

H8

H7

H10

H6

H3

H2

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

89

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini menggunakan pendekatan

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014) metode penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik

pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data yang

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Creswell

(2010), tujuan penelitian kuantitatif meliputi variabel-variabel dalam penelitian dan

hubungan antar variabel tersebut, para partisipan, dan lokasi penelitian. Variabel-

variabel ini biasanya diukur melalui instrument-instrumen penelitian sehingga data

yang terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur-prosedur statistik.

3.2. Lokasi Penelitian

Peneliti akan melakukan penelitian di PT. BPD Kaltim Kaltara Cabang Tana

Paser yang terletak di Jl.Yos Sudarso RT 6/RW 1, Kecamatan Tanah Grogot,

Kabupaten Paser, Kalimantan Timur, 76211.

90

3.2.1. Visi dan Misi Perusahaan

1). Visi Perusahaan

Menjadi The True Regional Champion yang Kuat, Kompetitif dan Kontributif

dalam mendukung pertumbuhan ekonomi daerah yang berkualitas.

2). Misi Perusahaan

1. Memperkuat ketahanan kelembagaan melalui pelaksanaan kepatuhan dan

manajemen risiko yang berkualitas.

2. Mengembangkan produk dan layanan perbankan yang berorientasi solusi dan

berbasis teknologi.

3. Menjadi pendukung utama program pembangunan ekonomi dan menopang

pemberdayaan perekonomian rakyat.

4. Meningkatkan kepedulian sosial bagi komunitas dan lingkungan sekitar.

5. Menjaga dan meningkatkan reputasi Bank.

3.2.2. Profil Perusahaan

PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara

disingkat PT. BPD Kaltim Kaltara dengan sebutan Bankaltimtara, merupakan salah

satu Badan Usaha Milik Daerah yang dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Kalimantan

Timur, Pemerintah Provinsi Kalimantan Utara, Pemerintah Kabupaten/Kota se

Kalimantan Timur dan Pemerintah Kabupaten/Kota se Kalimantan Utara dengan

bentuk badan hukum Perseroan Terbatas. Mulai resmi beroperasi pada tanggal 14

91

Oktober 1965, diresmikan oleh Gubernur KDH Tk. I Kalimantan Timur Bapak. A.

Moeis Hasan, dengan payung hukum berupa Peraturan Daerah Tingkat I Kalimantan

Timur No. 3/PD/64 tanggal 19 September 1964 yang mendapat pengesahan Menteri

Dalam Negeri melalui surat keputusan No. 9/10/8-45 tanggal 01 April 1965, dan Ijin

Usaha dari Menteri Urusan Bank Sentral/ Bank Indonesia No.Kep. 95/PBS/65 tanggal

21 September 1965.

Peraturan Daerah No. 03/PD/64 sebagai anggaran dasar Bank mengalami

beberapa kali perubahan, terakhir diatur dalam Peraturan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur Nomor 02 Tahun 2002 tentang Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur,

sebagaimana terakhir diubah dengan Peraturan Daerah Nomor 02 Tahun 2010. Dalam

rangka perubahan badan hukum Bank menjadi Perseroan Terbatas, Peraturan Daerah

tersebut telah dicabut dan digantikan dengan Peraturan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur Nomor 08 Tahun 2016tanggal 11 November 2016 tentang Perubahan Bentuk

Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur dari Perusahaan Daerah

Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur menjadi Perseroan Terbatas Bank

Pembangunan Daerah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara.

Sesuai anggaran dasar, Bank didirikan dengan maksud dan tujuan untuk

membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian & pembangunan daerah di

segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka

meningkatkan taraf hidup rakyat. Sebagai alat kelengkapan otonomi daerah, PT BPD

92

Kaltim Kaltara mempunyai tugas sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan

daerah; pemegang dan/atau penyimpanan uang daerah; serta sebagai salah satu sumber

pendapatan daerah.

3.2.3. Logo Perusahaan

Gambar 3.1 Logo Perusahaan

3.3. Variabel Penelitian

Sekaran dan Bougie (2017), menjelaskan bahwa variabel (variable) adalah apa

pun yang dapat membedakan atau mengubah nilai. Creswell (2009), menjelaskan

bahwa didalam suatu variabel selalu merujuk kepada karateristik seorang peneliti

ataupun organisasi yang diteliti yang dapat dilakukan pengukuran atau observasi yang

bervariasi, dimana dalam pengukuran variabel dilakukan dengan dua kategori atau

lebih, serta diukur dengan menggunakan skala. Dalam sebuah penelitian kuantitatif,

maka setiap variabel yang digunakan akan saling dihubungkan satu sama lain guna

93

mendapatkan jawaban untuk menjawab rumusan masalah yang telah dibuat dan

mengungkapkan sebuah hasil prediksi tentang apa yang diinginkan dari hasil tersebut.

Dalam penelitian ini variabel yang akan digunakan adalah Variabel

Pemberdayaan Karyawan (X1), Komitmen Organisasi (X2), Budaya Organisasi (X3),

sebagai Variabel Independen, kemudian Variabel Kinerja Karyawan (Y), sebagai

variabel Dependen, dan terakhir Variabel Kepuasan Kerja (Z), sebagai Variabel

Intervening.

1. Variabel Independen

Menurut Creswell (2010), variabel-variabel bebas (variable independent)

merupakan variable-variabel yang (mungkin) menyebabkan, memengaruhi, atau

berefek pada outcome. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu variabel pemberdayaan karyawan sebagai X, variabel komitmen organisasi

sebagai X2, dan budaya organisasi sebagai X3.

2. Variael Dependen

Menurut Creswell (2010), variabel-variabel terikat (dependent variable)

merupakan variabel-variabel yang bergantung pada variabel bebas. Variabel-

variabel terikat ini merupakan outcome atau hasil dari pengaruh variabel-variabel

bebas. Penelitian ini menggunakan variabel kinerja karyawan (Y) sebagai variabel

dependen.

94

3. Variabel Intervening

Menurut Creswell (2010), variabel interveing atau mediating berada di antara

variabel bebas dan variabel terikat. Variabel ini memediasi pengaruh-pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

intervening adalah variabel kepuasan kerja (Z).

3.4. Definisi Operasional

3.4.1. Pemberdayaan Karyawan


tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil

keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan

keputusan. Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi

kesempatan kepada karyawan untuk merencanakan, mengimplementasikan

rencana, dan mengendalikan pengimplementasian rencana pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya atau tanggung jawab kelompoknya.

Indikator pemberdayaan karyawan menurut Lee & Koh yaitu:

1. Meaningfulness

Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam

kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan. Arti

mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran kerja dan

keyakinan, nilai, dan perilaku.

95

Indikatornya:

1) Saya mengerjakan tugas sesuai petunjuk teknis yang diberikan.

2) Pekerjaan saya mencapai target yang optimal dalam menjalankan

program kegiatan yang ditetapkan.

3) Memiliki kesempatan dalam bekerja, untuk mengerjakan apa yang

dikerjakan secara baik setiap hari.

2. Competence

Competence mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy,

merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk

mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan

yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam

melaksanakan peran kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau

sering disebut dengan self-esteem.

Indikatornya:

1) Saya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan tingkat pendidikan

yang dimiliki.

2) Beban pekerjaan yang diberikan sesuai dengan tingkat pendidikan

saya.

3) Saya memiliki pengalaman kerja pada bidang pekerjaan saat ini.

96

3. Self-determination

Self–determination adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut

mempunyai kebebasan atau otonomi dan kendali tentang bagaimana

mengerjakan pekerjaannya sendiri.

Indikatornya:

1) Saya melaksanakan kewajiban secara sadar sesuai tanggung jawab

saya pada perusahaan.

2) Saya menanggung segala sesuatu akibat dari tindakan yang telah

saya lakukan.

3) Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan sebelum jam kerja

berakhir.

4. Impact

Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat mempengaruhi

hasil-hasil strategik, administratif, dan operasional dari hasil kerja.

Indikatornya:

1) Hasil kerja saya sesuai dengan harapan atasan.

2) Saya merasa dibayar gaji dengan adil untuk pekerjaan yang saya

kerjakan.

3) Menerima penghargaan atau pujian karena mengerjakan pekerjaan

dengan baik.

97

3.4.2. Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1997), menuturkan bahwa komitmen organisasional

merupakan suatu konstruk secara psikologis yang menjadi karateristik

hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan mempunyai sebuah

implikasi terhadap keputusan individu untuk tetap melanjutkan keanggotannya

dalam organisasi. Setiap anggota yang memiliki komitmen terhadap

organisasinya akan lebih cepat untuk dapat bertahan menjadi bagian dari

organisasi.

Indikator komitmen organisasi menurut Allen and Meyer yaitu:

1. Affective commitment

Merupakan suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan

dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan

organisasi. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan

keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.

Indikatornya:

1) Senang berkarir sepanjang hidup dalam perusahaan

2) Masalah organisasi adalah masalah setiap karyawan

3) Rasa memiliki terhadap organisasi

4) Kebanggaan menjadi bagian dari keluarga organisasi

98

2. Continuance commitment

Merupakan hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam

organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan

dengan organisasi. Komitmen ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Indikatornya:

1) Tetap tinggal di organisasi karena kebutuhan gaji

2) Tetap tinggal di organisasi karena keuntungan yang didapatkan dari

perusahaan.

3) Susah meninggalkan organisasi meskipun sangat ingin untuk

meninggalkan organiasasi

4) Karyawan bertahan pada organiasasi karena tidak ada alternatif

pekerjaan lain.

3. Normative commitment

Merupakan suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam

organisasi. Normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang

harus dia berikan kepada organisasi, dan tindakan tersebut merupakan hal

benar yang harus dilakukan.

99

Indikatornya:

1) Tidak meninggalkan organisasi meskipun hal tersebut

menguntungkan.

2) Kesadaran dalam diri karyawan bahwa komitmen adalah sesuatu

yang harus dilakukannya

3) Keyakinan terhadap organisasi

4) Tidak meninggalkan organisasi karena adanya tanggung jawab yang

tinggi dalam suatu organisasi.

3.4.3. Budaya Organisasi

Robbins (2002:247) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah

sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus

menjadi pembeda dengan organisasi lainnya Untuk dapat memahami lebih

lanjut mengenai sistem makna budaya organisasi, maka dilakukan beberapa

penelitian yang telah mendeskripsikan karakteristik–karakteristik yang dapat

mencerminkan budaya organisasi di dalam sebuah perusahaan.

Indikator budaya organisasi menurut Robbins yaitu:

1. Innovation and Risk Taking

Inovasi dan pengambilan resikoyaitu tingkat daya pendorong karyawan

untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

Indikatornya:

1) Melibatkan anggota organisasi dalam pengambilan keputusan

100

2) Memberikan kebebasan berinovasi

3) Memberikan kebebasan untuk mengungkapkan gagasan

2. Attention to Detail

Perhatian terhadap detail yaitu tingkat tuntutan terhadap karyawan

untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap

detail.

Indikatornya:

1) Atasan menyampaikan tujuan organisasi secara detail

2) Organiasi memberikan informasi mengenai rancangan rencana

pembelajaran secara detail

3) Organisasi memberikan arahan yang jelas mengenai pekerjaan yang

harus dilakukan

4) Anggota organisasi dituntut untuk melakukan pekerjaan dengan tepat

3. Outcome Orientation

Orientasi terhadap hasil yaitu tingkat tuntutan terhadap manajemen

untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

Indikatornya:

1) Organisasi mengevaluasi hasil kerja secara rutin

2) Organisasi mampu memenuhi target yang telah ditentukan

101

3) Organisasi mampu memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan

4. People Orientation

Orientasi terhadap individu yaitu tingkat kepuasan manajemen dalam

mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam

organisasi.

Indikatornya:

1) Tercipta hubungan harmonis antar rekan kerja

2) Tercipta hubungan harmonis antara pemimpin dengan anggota

organisasi

3) Ada bonus atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik

5. Team Orientation

Orientasi terhadap tim yaitu tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur

dalam tim, bukan secara perorangan.

Indikatornya:

1) Anggota organisasi mengutamakan kepentingan kelompok

2) Terjadi kebersamaan antar anggota tim

3) Terdapat koordinasi antara kelompok satu dengan kelompok lainnya

4) Terdapat koordinasi antar anggota tim

102

6. Aggressiveness

Agresivitas yaitu tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku

agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai.

Indikatornya:

1) Organisasi mampu menumbuhkan semangat anggota organisasi

2) Organisasi mampu menumbuhkan rasa bersaing untuk mencapai

prestasi

3) Organisasi mampu memotivasi anggota organisasi untuk meraih

prestasi

7. Stability

Stabilitas yaitu tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam

mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.

Indikatornya:

1) Ada prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi

2) Ada standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi

3) Organisasi menyediakan informasi terkait pekerjaan

3.4.4. Kinerja Karyawan

Prawirosentoso (2000) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

atau kelompok dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

103

jawab, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara hukum, tidak melanggar

hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Indikator kinerja karyawan menurut Bernardin and Russel yaitu:

1. Quality

Kualitas merupakan sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan mendekati kesempurnaan, baik dalam hal menyesuaikan diri

dengan beberapa cara ideal untuk melakukan aktivitas atau memenuhi

tujuan kegiataan.

Indikatornya:

1) Ketelitian dalam melakukan pekerjaan

2) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kerja

3) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

2. Quantity

Kuantitas merupakan seberapa banyak jumlah yang dihasilkan dari

suatu dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan.

Indikatornya:

1) Kemampuan memenuhi target kerja yang ditentukan

2) Kemampuan memenuhi tanggung jawab yang diberikan

3) Kemampuan memenuhi tanggung jawab sesuai prosedur kerja

104

3. Timelines

Ketepatan waktu merupakan sejauh mana karyawan dapat

menyelesaikan ekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.

Indikatornya:

1) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang

ditentukan

2) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

3) Ketepatan waktu dalam menggunakan waktu istirahat

4) Ketepatan waktu jam masuk kantor

5) Ketepatan waktu jam pulang kantor

4. Cost effectiveness

Biaya Efektif merupakan sejauh mana penggunaan sumber daya

organisasi (misalnya manusia, keuangan, teknologi, materi) dapat

dimaksimalkan untuk mendapat keuntungan tertinggi atau mengurangi

kerugian dari setiap penggunaan sumber daya.

Indikatornya:

1) Kemampuan bekerja secara efektif

2) Kemampuan mengurangi kesalahan saat bekerja

3) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

4) Kemampuan menguasai bidang pekerjaan yang dilakukan

105

5) Kemampuan mengoptimalkan biaya yang mendukung kegiatan

pembelajaran

5. Need for supervisor

Perlu pengawasan merupakan sejauh mana seorang dapat melaksanakan

fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau

membutuhkan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang

merugikan.

Indikatornya:

1) Kemampuan bekerja tanpa ada pengawasan

2) Kemampuan bertanggung jawab dalam bekerja

3) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa bantuan

pengawas saat sedang mengalami kesulitan

6. Interpersonal impact

Pengaruh interpersonal merupakan sejauh mana seseorang

mempromosikan perasaan harga diri, niat baik, dan kerja sama di antara

rekan kerja dan bawahan.

Indikatornya:

1) Kemampuan menghargai hasil kerja sesama rekan kerja

2) Kemampuan untuk bekerja sama dengan baik

3) Kemauan mendukung rekan kerja

106

3.4.5. Kepuasan Kerja

Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Indikator kepuasan kerja menurut Luthans yaitu:

1. Salary

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang

sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam

organisasi.

Indikatornya:

1) Tingkat kesesuaian gaji dengan latar belakang pendidikan

2) Tingkat kesesuaian gaji dengan kemampuan yang dimiliki

3) Tingkat kesesuaian gaji dengan tanggung jawab/jabatan yang

diemban

4) Tingkat kesesuaian gaji dengan standar yang ditetapkan

2. Promotion

Kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk maju dalam

organisasi.

Indikatornya:

1) Peluang untuk mengikuti program promosi jabatan

2) Tingkat keadilan promosi jabatan

107

3) Tingkat kesesuaian antara promosi jabatan dengan standar yang

ditetapkan

3. Supervision

Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku.

Indikatornya:

1) Tingkat pengawasan dari atasan saat bekerja

2) Tingkat dukungan dari atasan dalam melakukan pekerjaan

3) Tingkat bantuan dari atasan ketika sedang mengalami kesulitan kerja

4. Work itself

Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab.

Indikatornya:

1) Kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar

2) Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan

3) Kesempatan untuk mendapatkan ketrampilan baru

4) Kesempatan menerima tanggung jawab sesuai dengan kemampuan

108

5. Co-workers

Kondisi di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara

sosial.

Indikatornya:

1) Tingkat dukungan dari rekan kerja saat melakukan pekerjaan

2) Tingkat kekeluargaan ditempat kerja

3) Tingkat bantuan dari rekan kerja ketika sedang mengalami kesulitan

kerja

3.5. Jenis Data dan Teknik Pengmupulan Data

3.5.1. Jenis Data

1. Data Primer

Menurut Sekaran (2006), jenis informasi tertentu dalam data primer seperti

persepsi dan sikap karyawan adalah paling baik diperoleh melalui berbicara

dengan mereka; dengan mengamati peristiwa, orang, dan objek; atau dengan

menyebarkan kuesioner kepada orang-orang.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut uma Sekaran (2011) ialah data yang mengacu pada

informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Sumber data sekunder

adalah catatan atau dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah, analisis

industri oleh media, situs Web, internet dan lainnya.

109

3.5.2. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuisioner

Menurut Sekaran dan Bougie (2017), kuesioner (questionnaire) adalah daftar

pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya di mana responden akan

mencatat jawaban mereka, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan

jelas. Kuesioner merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien ketika

studi bersifat deskriptif atau eksplanatori. Penelitian ini menggunakan

kuesioner sebagai teknik pengumpulan data. Setiap pertanyaan penelitian akan

disediakan 5 (lima) alternatif jawaban didalam setiap pertanyaan dengan skor:

Tabel 3.1

Skala Likert Pengumpulan Data

Jawaban Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian

3.6.1. Populasi

Salah satu pendekatan yang dilakukan dalam penelitian kuantiatif

adalah mengidentifikasi populasi penelitian tersebut. Sugiyono (2011),

menjelaskan bahwa arti dari populasi adalah suatu wilayah yang digeneralisasi

110

dan terdapat obyek atau subyek didalamnya dengan memiliki kualitas dan

karateristik yang telah ditentukan oleh peneliti guna dipelajari dan dipahami,

kemudian akan dilakukan penarikan kesimpulan. Menurut Sekaran dan Bougie

(2017), Populasi (population) adalah kelompok orang, kejadiaan, atau hal-hal

menarik di mana peneliti ingin membuat opini (berdasarkan statistik sampel).

Populasi yangdigunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

Bankaltimtara Kantor Cabang Tanah Grogot yang berjumlah 85 orang.

3.6.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari penelitian yang

dilakukan dengan mengambil populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki

dan dianggap bisa mewakili seluruh populasi. Untuk mengumpulkan data,

peneliti menggunakan teknik pengumpulan data menggunakan sampling jenuh

atau sensus. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel jika semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2007:68). Dengan

metode pengambilan sampel ini diharapkan hasilnya dapat lebih mendekati

nilai sesungguhnya dan dapat memperkecil terjadinya kesalahan dan

penyimpangan terhadap nilai populasi.

111

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Analisis Deskriptif

Menurut Supardi (2005) metode deskriptif yaitu analisis data yang lebih

banyak hendak menggambarkan fakta sebagaimana adanya. Teknik deskripsi

ini dilakukan dengan cara memberi gambaran, penjelasan, penggolongan data,

dengan atau memilah-milah data kemudian dibandingkan dengan teori yang

digunakan untuk memecahkan masalah, yang kemudian ditarik kesimpulan.

3.7.2. Analisis Stuctural Equation Model (SEM)

Dalam penelitian data dianalisis menggunakan (SEM), dengan

menggunakan software PLS (Partial Least Square). Menurut Ghozali (2008),

SEM merupakan gabungan dari model persamaan berganda yang dikembangkan

dari prinsip ekonometri dan digabungkan dengan prinsip pengaturan dari

psikologi dan sosiologi. Menurut Abdillah dan Jogianto (2015) SEM terdiri dari

dua bagian, yaitu validasi model pengukuran dan pengujian model stuktural.

3.7.3. Partial Equation Model (PLS)

Pemilihan metode PLS didasarkan pada pertimbangan bahwa dalam

penelitian ini terdapat tiga variabel laten yang dibentuk dengan indikator

formative dan membentuk efek moderating. Model formative mengasumsikan

bahwa konstruk atau variabel laten mempengaruhi indikator, dimana arah

hubungan kausalitas dari konstruk ke indikator atau manifes (Ghozali,2008).

112

Lebih lanjut Ghozali (2008) menyatakan bahwa model formatif

mengasumsikan bahwa indikator indikator mempengaruhi konstruk, dimana

arah hubungan kausalias dari indikator ke konstruk.

Pada Partial Least Square (PLS) menggunakan dua evaluasi model

pengukuran dalam uji analisis, yaitu 1). Outer Model bertujuan untuk mmenguji

validitas dan reliabilitas dan 2). Inner Model bertujuan untuk menguji kualitas

(pengujian hipotesis untuk menguji dengan model prediksi).

1. Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)

Outer model juga disebut (outer relation atau measurement model)

yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan

variabel latennya. Model pengukuran (outer model) digunakan untuk

menilai validitas dan realibilitas model. Uji validitas untuk mengetahui

kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur

(Abdillah 2009). Sedangkan uji reliabilitas untuk mengukur konsistensi alat

ukur dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan untuk

mengukur konsistensi responden dalam menjawab indikator pernyataan

dalam kuesioner atau instrument penelitian. Berikut ini adalah penjelasan

lebih lanjut mengenai outer model :

113

1) Corvergent Validity

Convergent validity untuk mengukur besarnya korelasi antar

konstruk dengan variabel laten. Pengujian convergent validity dapat dilihat

dari loading factor untuk tiap indikator konstruk. Nilai loading factor > 0,7

adalah nilai ideal, artinya indikator tersebut valid mengukur konstruk yang

dibuat. Dalam penelitian empiris, nilai loading factor > 0,5 masih diterima.

Nilai ini menunjukkan persentasi konstruk mampu menerangkan variasi

yang ada dalam indikator (Haryono, 2017).

2) Discriminant Validity

Ghozali dan Lathan (2015) mengemukakan cara untuk menguji

validitas discriminant adalah dengan melihat cross loading yang pada setiap

variabelnya harus dapat mencapai > 0,07. Selain itu, ada cara lain untuk

menguji validitas diskriminan yaitu, dengan membandingkan akar kuadrat

dari AVE pada setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk satu dengan

konstruk lainnya dalam model. Nilai discriminant validity dikatakan baik

apabila nilai akar AVE pada setiap konstruk lebih besar daripada korelasi

antara konstruk dengan konstruk lainnya.

3) Composite Reliability

Untuk mengukur reabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif

dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan Cronbach’s Alpha dan

114

Composite Reliability. Interpretasi Composite Realibility sama dengan

Cronbach Alpha. Rule of thumb nilai alpha atau composite reliability yang

paling sering digunakan dalam penelitian harus lebih besar dari 0,7 dan

sebenarnya nilai 0,6 masih dapat diterima.

2. Evaluasi Inner Model (Model Strukturisasi)

Untuk mengevaluasi model struktural yaitu, dengan cara melihat

signifikansi hubungan antar konstruk/variabel. Hal ini dapat dilihat dari

koefisien jalur yang menggambarkan kekuatan hubungan antar konstruk.

Tanda atau arah dalam jalur harus sesuai dengan teori yang dihipotesiskan,

signifikansinya dapat dilihat dari t test atau critical ratio yang diperoleh dari

proses boostraping atau resampling method.

Selanjutnya adalah mengevaluasi nilai R –Square (R2). Interpretasi

nilai R2 sama dengan interpretasi R2 regresi linear yaitu besarnya

variability variabel endogen yang mampu dijelaskan oleh variabel eksogen.

Kriteria R2 terdiri dari tiga klasifikasi yaitu nilai R2 0.67, 0.33 dan 0.19

sebagai substansial, sedang dan lemah . Perubahan nilai R2 dapat digunakan

untuk melihat apakah pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel

laten endogen memiliki pengaruh yang substantif. Dimana R included dan

R excluded adalag R2 dari variabel laten endogen yang diperoleh ketika

variabel eksogen tersebut masuk atau dikeluarkan dalam model.

115

Menurut Cohen (1988) dalam Haryono (2017) effect size f2 yang

disarankan adalah 0.02, 0.15 dan 0.15 dengan variabel laten eksogen

memiliki pengaruh kecil, moderat dan besar pada level struktural. Untuk

validasi model struktural secara keseluruhan digunakan Goodness of Fit

(GOF). GOF indeks merupakan ukuran tunggal untuk memvalidasi

performa gabungan antara model pengukuran dan model struktural. Model

GOF ini diperoleh dari average communalities index dikalikan dengan nilai

R2 model.

116

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan menjelaskan hasil penelitian tentang Pengaruh Pemberdayaan

Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Bankaltimtara di Tanah

Grogot, Paser, Kalimantan Timur. Pada penelitian ini kuisioner disebar kepada

karyawan Bankaltimtara cabang Tanah Grogot sebanyak 85 kuisioner, dan 74 kuisioner

yang kembali digunakan sebagai sampel penelitian. Penelitian ini kemudian dianalisis

menggunakan software PLS 3.0.

4.1. Analisis Deskriptif

4.1.1. Karakteristik Responden Penelitian

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan, dari 74 responden diperoleh data

tentang jenis kelamin responden penelitian. Hasil frekuensi jawaban responden

berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada tabel 4.1.

Table 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

Laki-laki 33 44,59

Perempuan 41 55,41

Total 74 100

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin.. Responden laki-laki sebanyak 33 karyawan (44,59%) sedangkan responden

117

perempuan sebanyak 41 karyawan (55,41%). Hal ini menunjukkan bahwa responden

perempuan lebih banyak dibandingkan responden responden laki-laki.

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

2. Karakteristik responden Berdasarkan Usia


tentang usia responden penelitian. Hasil frekuensi jawaban responden berdasarkan usia

dapat ditunjukkan pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase (%)

≤ 25 tahun 23 31,08

26 - 35 tahun 36 48,65

36 - 45 tahun 15 20,27

46 - 55 tahun 0 0,00

≥ 55 tahun 0 0,00

Total 74 100,00

LAKI-LAKI

43%

PEREMPUAN

57%

JENIS KELAMIN

118

Responden dengan usia kurang dari 25 tahun sebanyak 23 karyawan (31,08%),

responden yang berusia 26 sampai 35 tahun sebanyak 36 karyawan (48,65%),

responden yang berusia 36 sampai 45 tahun sebanyak 15 karyawan (20,27%)

sedangkan karyawan yang berusia 46 sampai diatas 55 tahun tidak ada. Hal ini

menunjukkan bahwa responden usia 26 sampai 35 tahun lebih dominan.

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

3. Karakteristik Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir


karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir. Hasil frekuensi jawaban

responden berdasarkan usia dapat ditunjukkan pada tabel 4.3.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase (%)

SMA/SMK 23 31,08

D3 3 4,05

S1 45 60,81

S2 3 4,05

≤ 25 tahun31%

26 - 35 tahun49%

36 - 45 tahun20%

USIA

119

Total 74 100,00

Responden dengan pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 23 karyawan

(31,08%), responden yang berpendidikan D3 sebanyak 3 karyawan (4,05%), responden

yang berpendidikan S1 sebanyak 45 karyawan (60,81%), sedangkan karyawan yang

berpendidikan S2 sebanyak 3 karyawan (4,05%). Hal ini menunjukkan bahwa

responden yang berpendidikan terakhir S1 lebih dominan sebanyak 60,81%.

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


karakteristik responden berdasarkan masa kerja. Hasil frekuensi jawaban responden

berdasarkan masa kerja dapat ditunjukkan pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)

≤ 3 tahun 19 25,68

4-6 tahun 36 48,65

SMA/SMK

31%

D34%

S161%

S24%

PENDIDIKAN TERAKHIR

120

7 - 9 tahun 17 22,97

≥ 10 tahun 2 2,70

Total 74 100,00

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan masa

kerja. Responden dengan masa kerja kurang dari 3 tahun sebanyak 19 karyawan

(25,68%), responden dengan masa kerja 4 sampai 6 tahun sebanyak 36 karyawan

(48,65%), responden dengan masa kerja 7 sampai 9 tahun sebanyak 17 karyawan

(22,97%), sedangkan karyawan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 2

karyawan (2,70%). Hal ini menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja 4 sampai

6 tahun lebih dominan.

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan


karakteristik responden berdasarkan penghasilan perbulan. Hasil frekuensi jawaban

responden berdasarkan penghasilan perbulan dapat ditunjukkan pada tabel 4.5

≤ 3 tahun26%

4 - 6 tahun48%

7 - 9 tahun23%

≥ 10 tahun

3%

MASA KERJA

121

Table 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan Penghasilan Perbulan Frekuensi Presentase (%)

≤ Rp 2.500.000

Rp 2.600.000 – Rp 3.000.000 13 17,57

Rp 3.100.000 – Rp 4.500.000 33 44,59

≥ Rp 4.600.000 21 28,38

Total 74 100,00

Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan

penghasilan perbulan. Tidak ada responden dengan penghasilan perbulan kurang dari

Rp. 2.500.000, responden dengan penghasilan perbulan Rp 2.600.000 sampai Rp

3.000.000 sebanyak 33 karyawan (44,59%), responden dengan peenghasilan perbulan

Rp 3.100.000 – Rp 4.500.000 sebanyak 33 karyawan (44,59%), sedangkan karyawan

dengan penghasilan perbulan diatas Rp 4.600.000 sebanyak 21 karyawan (28,38%).

Hal ini menunjukkan bahwa responden dengan pengahsilan perbulan Rp 3.100.000 –

Rp 4.500.000 lebih dominan.

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Pebulan

Rp 2.600.000 – Rp 3.000.000

20%

Rp 3.100.000 – Rp 4.500.000

49%

≥ Rp 4.600.000

31%

PENGHASILAN PERBULAN

122

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan


karakteristik responden berdasarkan status pernikahan. Hasil frekuensi jawaban

responden berdasarkan status pernikahan dapat ditunjukkan pada tabel 4.6.

Table 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan Frekuensi Presentase (%)

Sudah Menikah 35 47,30

Belum Menikah 39 52,70

Total 74 100,00

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan status

pernikahan. Responden dengan status pernikahan sudah menikah sebanyak 35

karyawan (47,30%), sedangkan responden dengan status pernikahan belum menikah

sebanyak 39 karyawan (52,70%).

Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

SUDAH MENIKAH

43%

BELUM MENIKAH

57%

SUDAH MENIKAH

123

4.1.2. Karakteristik Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis deskriptif digunakan memahami data agar dapat mengetahui skor

jawaban masing-masing pertanyaan setiap variabel yang sedang diteliti. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Pemberdayaan Karyawan, Komitmen

Organisasi, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja. Penggunaan pada

variabel menggunakan 1 sebagai skor terendah dan 5 skor tertinggi, maka dapat

diperoleh interval sebagai berikut:

Interval = (Nilai Maksimal - Nilai Minimal) / (Jumlah Kelas) = (5-1) / 5 = 0.8

Berdasarkan pada perhitungan diatas, maka skala distribusi kriteria pendapat adalah

sebagai berikut:

Tabel

Interval Skala Sangat Rendah : 1,00 – 1,80

Rendah : 1,81 – 2,6

Cukup : 2,62 – 3,42

Tinggi : 3,43 – 4,231

Sanagt Tinggi : 4,24 – 5,00

4.2. Hasil Analisis Variabel Independen

Variabel Independen pada penelitian ini adalah Pemberdayaan Karyawan (X1),

Komitmen Organisasi (X2), dan Budaya Organisasi (X3). Hasil analisis deskriptif

terhadap variabel independen adalah sebagai berikut:

124

4.2.1. Pemberdayaan Karyawan (X1)

Pada variabel Pemberdayaan Karyawan terdapat 4 indikator dengan 12

pertanyaan. Setelah ke-12 item pertanyaan ini dirata-rata dan diklasifikasi, maka

deskripsi variabel pemberdayaan karyawan disajikan pada tabel 4.7

Tabel 4.7

Deskriptif Variabel Pemberdayaan Karyawan

Variabel Pemberdayaan Karyawan

Kode Meaningfulness (X1a) Rata-rata Kriteria

X1a1 Saya mengerjakan tugas sesuai petunjuk teknis yang

diberikan.

3,97 Tinggi

X1a2 Pekerjaan saya mencapai target yang optimal dalam

menjalankan program kegiatan yang ditetapkan.

3,89 Tinggi

X1a3 Setiap hari saya memiliki kesempatan untuk

mengerjakan apa yang saya kerjakan secara baik.

3,84 Tinggi

Kode Competence (X1b) Rata-rata Kriteria

X1b1 Saya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan

tingkat pendidikan yang saya miliki.

3,54 Tinggi

X1b2 Beban pekerjaan yang diberikan sesuai dengan tingkat

pendidikan saya.

3,58 Tinggi

X1b3 Saya memiliki pengalaman kerja pada bidang pekerjaan

saya saat ini.

3,35 Cukup

Kode Self-determination (X1c) Rata-rata Kriteria

X1c1 Saya melaksanakan kewajiban secara sadar sesuai

tanggung jawab saya pada perusahaan.

4,01 Tinggi

X1c2 Saya menanggung segala sesuatu akibat dari tindakan

yang telah saya lakukan.

4,03 Tinggi

X1c3 Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan sebelum jam

kerja berakhir.

3,92 Tinggi


125

Kode Impact (X1d) Rata-rata Kriteria

X1d1 Hasil kerja saya sesuai dengan harapan atasan. 3,70 Tinggi

X1d2 Saya merasa gaji yang saya dapatkan adil untuk

pekerjaan yang saya kerjakan.

3,54 Tinggi

X1d3 Saya menerima penghargaan atau pujian karena

mengerjakan pekerjaan dengan baik.

3,45 Tinggi

Rata-Rata 3,74

Pada tabel 4.7 dapat dinyatakan respon penelitian pada variabel pemberdayaan

karyawan diperoleh nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4,03 dan nilai rata-rata

terendah yaitu sebesar 3,35, dan nilai rata-rata dari keseluruhan variabel pemberdayaan

karyawan adalah sebesar 3,74 yang berarti berada pada interval (3,43 – 4,23) atau

dalam kategori tinggi. Hasil penilaian ini menunjukan bahwa pemberdayaan karyawan

yang terjadi pada karyawan PT. BPD Kaltim Cabang Tana Paser tergolong tinggi.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa pemberdayaan karyawan

memberikan pengaruh yang tinggi kepada karyawan.

4.2.2. Komitmen Organisasi (X2)

Pada variabel Komitmen Organisasi terdapat 3 indikator dengan 12 pertanyaan.

Setelah 12 item pertanyaan ini dirata-rata dan diklasifikasi, maka deskripsi variabel

komitmen organisasi disajikan pada tabel 4.8.

Tabel 4.8

Deskriptif Variabel Komitmen Oragnisasi

126

Variabel Komitmen Organisasi

Kode Affective commitment (X2a) Rata-rata Kriteria

X2a1 Saya senang berkarir sepanjang hidup dalam organisasi. 3,3 Cukup

X2a2 Masalah organisasi adalah masalah setiap karyawan. 3,47 Tinggi

X2a3 Rasa memiliki terhadap organisasi. 3,58 Tinggi

X2a4 Saya memiliki kebanggaan menjadi bagian dari

keluarga organisasi

3,58 Tinggi

Kode Continuance commitment (X2b) Rata-rata Kriteria

X2b1 Saya tetap bertahan di organisasi karena kebutuhan gaji. 3,42 Cukup

X2b2 Saya tetap tinggal di organisasi karena keuntungan yang

saya dapatkan dari organisasi.

3,46 Tinggi

X2b3 Susah untuk meninggalkan organisasi meskipun saya

sangat ingin untuk meninggalkan organiasasi.

3,19 Cukup

X2b4 Saya bertahan pada organiasasi karena tidak ada

alternatif pekerjaan lain.

3,27 Cukup

Kode Normative commitment (X2c) Rata-rata Kriteria

X2c1 Saya tidak akan meninggalkan organisasi meskipun hal

tersebut menguntungkan.

3,27 Cukup

X2c2 Saya sadar bahwa komitmen adalah sesuatu yang harus

dilakukannya

3,59 Tinggi

X2c3 Saya memiliki keyakinan terhadap organisasi 3,58 Tinggi

X2c4 Saya tidak meninggalkan organisasi karena adanya

tanggung jawab yang tinggi dalam suatu organisasi.

3,58 Tinggi

Rata-Rata 3,44

Pada tabel 4.8 dapat dinyatakan respon penelitian pada variabel komitmen

organisasi diperoleh nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,59 dan nilai rata-rata

terendah yaitu sebesar 3,19. Pada nilai rata-rata dari keseluruhan variabel komitmen

127

organisasi adalah sebesar 3,44 yang berarti berada pada interval (3,43 – 4,23) atau

dalam kategori tinggi. Hasil penilaian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi

yang terjadi pada karyawan PT. BPD Kaltim Cabang Tana Paser tergolong tinggi.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi memberikan

pengaruh yang tinggi kepada karyawan.

4.2.3. Budaya Organisasi (X3)

Pada variabel Komitmen Organisasi terdapat 7 indikator dengan 23 pertanyaan.

Setelah 23 item pertanyaan tersebut dirata-rata dan diklasifikasi, maka deskripsi

variabel budaya organisasi disajikan pada tabel 4.9.

Tabel 4.9

Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Variabel Budaya Oragnisasi

Kode Innovation and Risk Taking (X3a) Rata-rata Kriteria

X3a1 Saya dilibatkan anggota organisasi dalam pengambilan

keputusan

3,35 Cukup

X3a2 Saya diberikan kebebasan untuk berinovasi 3,68 Tinggi

X3a3 Saya diberikan kebebasan untuk mengungkapkan

gagasan

3,76 Tinggi

Kode Attention to Detail (X3b) Rata-rata Kriteria

X3b1 Atasan saya menyampaikan tujuan organisasi secara

detail

3,86 Tinggi

X3b2 Organiasi memberikan informasi mengenai rancangan

rencana pembelajaran secara detail

3,81 Tinggi

X3b3 Organisasi memberikan arahan yang jelas mengenai

pekerjaan yang harus dilakukan

3,8 Tinggi


128

X3b4 Saya dituntut organisasi untuk melakukan pekerjaan

dengan tepat

3,99 Tinggi

Kode Outcome Orientation (X3c) Rata-rata Kriteria

X3c1 Organisasi mengevaluasi hasil kerja saya secara rutin 3,78 Tinggi

X3c2 Saya mampu memenuhi target yang telah ditentukan

organisasi

3,76 Tinggi

X3c3 Saya mampu memenuhi standar kerja yang telah

ditetapkan organisasi

3,73 Tinggi

Kode People Orientation (X3d) Rata-rata Kriteria

X3d1 Saya mampu menciptakan hubungan harmonis antar

rekan kerja

3,86 Tinggi

X3d2 Tercipta hubungan harmonis antara pemimpin dengan

anggota organisasi

3,84 Tinggi

X3d3 Saya mendapatkan bonus atas pekerjaan yang telah saya

selesaikan dengan baik

3,69 Tinggi

Kode Team Orientation (X3e) Rata-rata Kriteria

X3e1 Saya mengutamakan kepentingan kelompok 3,78 Tinggi

X3e2 Terjadi kebersamaan antar anggota tim 3,8 Tinggi

X3e3 Terdapat koordinasi antara kelompok satu dengan

kelompok lainnya

3,72 Tinggi

X3e4 Terdapat koordinasi antar anggota tim 3,77 Tinggi

Kode Aggressiveness (X3f) Rata-rata Kriteria

X3f1 Organisasi mampu menumbuhkan semangat anggota

organisasi

3,66 Tinggi

X3f2 organisasi mampu menumbuhkan rasa bersaing untuk

mencapai prestasi

3,66 Tinggi

X3f3 Organisasi mampu memotivasi anggota organisasi

untuk meraih prestasi

3,69 Tinggi


Kode Stability (X3g) Rata-rata Kriteria

129

X3g1 Organisasi telah menetapkan prosedur kerja 4,07 Tinggi

X3g2 Organisasi telah menetapkan standar kerja 4,04 Tinggi

X3g3 Organisasi menyediakan informasi terkait pekerjaan 4 Tinggi

Rata-Rata 3,8

Pada tabel 4.9 dapat dinyatakan respon penelitian pada variabel budaya

organisasi diperoleh nilai rata-rata tertinggi yaitu terbesar 4,07 dan nilai rata-rata

terendah yaitu sebesar 3,35. Pada nilai rata-rata dari keseluruhan variabel budaya

oragnisasi adalah sebesar 3,8 yang berarti berada pada interval (3,43 – 4,23) atau dalam

kategori tinggi. Hasil penilaian ini menunjukan bahwa budaya organisasi yang terjadi

pada karyawan PT. BPD Kaltim Cabang Tana Paser tergolong tinggi. Berdasarkan

hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang

tinggi kepada karyawan.

4.3. Hasil Analisis Variabel Intervening

Variabel Intervening pada penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Z). Hasil

analisis deskriptif terhadap variabel intervening pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

4.3.1. Kepuasan Kerja (Z)

Pada variabel kepuasan kerja terdapat 5 indikator dengan 17 pertanyaan.



Tabel 4.10

130

Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Kepuasan Kerja

Kode Salary (Z1a) Rata-rata Kriteria

Z1a1 Tingkat gaji saya sesuai dengan latar belakang

pendidikan saya

3,54 Tinggi

Z1a2 Tingkat gaji saya sesuai dengan kemampuan yang saya

miliki

3,57 Tinggi

Z1a3 Tingkat gaji saya sesuai dengan tanggung

jawab/jabatan yang saya emban

3,64 tinggi

Z1a4 Tingkat gaji saya sesuai dengan standar yang ditetapkan 3,62 Tinggi

Kode Promotion (Z1b) Rata-rata Kriteria

Z1b1 Saya memiliki peluang untuk mengikuti program

promosi jabatan

3,57 Tinggi

Z1b2 Saya mendapatkan keadilan promosi jabatan 3,54 Tinggi

Z1b3 Saya mendapatkan kesesuaian antara promosi jabatan

dengan standar yang ditetapkan

3,5 Tinggi

Kode Supervision (Z1c) Rata-rata Kriteria

Z1c1 Saya mendapat pengawasan dari atasan saat bekerja 3,84 Tinggi

Z1c2 Saya mendapat dukungan dari atasan dalam melakukan

pekerjaan

3,8 Tinggi

Z1c3 Saya mendapat bantuan dari atasan ketika sedang

mengalami kesulitan kerja

3,8 Tinggi


Kode Work itself (Z1d) Rata-rata Kriteria

Z1d1 Saya memiliki kesempatan untuk menerima tanggung

jawab yang lebih besar

3,62 Tinggi

Z1d2 Saya memiliki kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan

3,55 Tinggi

Z1d3 Saya memiliki kesempatan untuk mendapatkan

ketrampilan baru

3,62 Tinggi

131

Z1d4 Saya memiliki kesempatan menerima tanggung jawab

sesuai dengan kemampuan

3,73 Tinggi

Kode Co-workers (Z1e) Rata-rata Kriteria

Z1e1 Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja saya saat

melakukan pekerjaan

3,8 Tinggi

Z1e2 Saya memiliki rasa kekeluargaan ditempat kerja 3,9 Tinggi

Z1e3 Saya mendapatkan bantuan dari rekan kerja saya ketika

sedang mengalami kesulitan kerja

3,86 Tinggi

Rata-Rata 3,68

Pada tabel 4.10 dapat dinyatakan respon penelitian pada variabel kepuasan

kerja diperoleh nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,9 dan nilai rata-rata terendah

yaitu sebesar 3,5. Pada nilai rata-rata dari keseluruhan variabel kepuasan kerja adalah

sebesar 3,68 yang berarti berada pada interval (3,43 – 4,23) atau dalam kategori tinggi.

Hasil penilaian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja yang terjadi pada karyawan PT.

BPD Kaltim Cabang Tana Paser tergolong tinggi. Berdasarkan hasil tersebut dapat

dinyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang tinggi kepada karyawan.

4.4. Hasil Analisis Variabel Dependen

Variabel Dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Hasil

analisis deskriptif terhadap variabel dependen pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

4.4.1. Kinerja Karyawan (Y)

132

Pada variabel kinerja karyawan terdapat 6 indikator dengan 22 pertanyaan.



Tabel 4.11

Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan

Kode Quality (Y1a) Rata-rata Kriteria

Y1a1 Saya memiliki ketelitian dalam melakukan pekerjaan 4,01 Tinggi

Y1a2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

standar kerja

4,03 Tinggi


prosedur kerja

3,88 Tinggi

Kode Quantity (Y1b) Rata-rata Kriteria

Y1b1 Saya mampu untuk memenuhi target kerja yang

ditentukan

3,88 Tinggi

Y1b2 Saya mampu untuk memenuhi tanggung jawab yang

diberikan

3,85 Tinggi

Y1b3 Saya mampu untuk memenuhi tanggung jawab sesuai

prosedur kerja

3,85 Tinggi


Kode Timelines (Y1c) Rata-rata Kriteria

Y1c1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas

waktu yang ditentukan

3,55 Tinggi

Y1c2 Saya memiliki ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

3,77 Tinggi

Y1c3 Saya memiliki ketepatan waktu dalam menggunakan

waktu istirahat

3,46 Tinggi

Y1c4 Saya memiliki ketepatan waktu jam masuk kantor 3,74 Tinggi

133

Y1c5 Saya memiliki ketepatan waktu jam pulang kantor 3,3 Cukup

Kode Cost effectiveness (Y1d) Rata-rata Kriteria

Y1d1 Saya mampu bekerja secara efektif 3,81 Tinggi

Y1d2 Saya mampu mengurangi kesalahan saat bekerja 3,84 Tinggi

Y1d3 Saya memiliki ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

3,84 Tinggi

Y1d4 Saya memiliki kemampuan menguasai bidang

pekerjaan yang dilakukan

3,8 Tinggi

Y1d5 Saya mampu mengoptimalkan biaya yang mendukung

kegiatan pembelajaran

3,49 Tinggi

Kode Need for supervisor (Y1e) Rata-rata Kriteria

Y1e1 Saya mampu bekerja tanpa ada pengawasan 3,78 Tinggi

Y1e2 Saya mampu bertanggung jawab dalam bekerja 3,88 Tinggi

Y1e3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik

tanpa bantuan pengawas saat sedang mengalami

kesulitan

3,77 Tinggi

Kode Interpersonal impact (Y1f) Rata-rata Kriteria

Y1f1 Saya mampu menghargai hasil kerja sesama rekan kerja 4,09 Tinggi

Y1f2 Saya mampu untuk bekerja sama dengan baik 4,09 Tinggi


Y1f3 Saya memiliki kemauan untuk mendukung rekan kerja 3,96 Tinggi

Rata-Rata 3,803

Pada tabel 4.11 dapat dinyatakan respon penelitian pada variabel kinerja

karyawan diperoleh nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4,09 dan nilai rata-rata

terendah yaitu sebesar 3,3. Pada nilai rata-rata dari keseluruhan variabel kinerja

karaywan adalah sebesar 3,8 yang berarti berada pada interval 3,43 – 4,23atau dalam

134

kategori tinggi. Hasil penilaian ini menunjukan bahwa kinerja karyawan yang terjadi

pada karyawan PT. BPD Kaltim Cabang Tana Paser tergolong tinggi. Berdasarkan

hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawan memberikan pengaruh yang

tinggi kepada karyawan.

4.5. Analisis Kuantitatif

Penelitian kuantitatif analisis data adalah hal yang harus dilakukan stelah semua

data dari responden telah terkumpul. Selanjutnya, mengelompokkan data berdasarkan

variabel dan jenis responden, mentabulasi data sesuai variabel dari semua responden,

menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti. Selanjutnya, melakukan perhitungan

guna untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang diajukan. Analisis data digunakan untuk mengetahui hasil dari

penelitian tersebut akan diterima atau ditolak.

135

4.5.1. Pengukuran Model (Outer Model)

Gambar 4.7 Pengujian Model Pengukuran

1. Convergent Validity

Convergent validity diukur dengan menggunakan parameter outer loading dan

AVE (Average Variance Extraced). Ukuran refleksif individual dikatakan berkolerasi

jika nilai lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin diukur (Ghozali and Latan, 2015)

136

Tabel 4.12

Hasil Uji Convergent Validity – Outer Loading

Konstruk Kode Loading Factor Keterangan

Pemberdayaan

Karyawan

(X1)

X1a1 0,864 Valid

X1a2 0,832 Valid

X1a3 0,872 Valid

X1b1 0,791 Valid

X1b2 0,795 Valid

X1b3 0,745 Valid

X1c1 0,821 Valid

X1c2 0,826 Valid

X1c3 0,820 Valid

X1d1 0,890 Valid

X1d2 0,719 Valid

X1c3 0,723 Valid

Komitmen Organisasi

(X2)

X2a1 0,828 Valid

X2a2 0,725 Valid

X2a3 0,910 Valid

X2a4 0,918 Valid

X2b1 0,830 Valid

X2b2 0,812 Valid

X2b3 0,807 Valid

X2b4 0,797 Valid

X2c1 0,740 Valid

X2c2 0,875 Valid

X2c3 0,891 Valid

X2c4 0,874 Valid

Budaya Oragnisasi

(X3)

X3a1 0,788 Valid

X3a2 0,793 Valid

X3a3 0,856 Valid

X3b1 0,845 Valid

X3b2 0,857 Valid

X3b3 0,878 Valid

X3b4 0,845 Valid

X3c1 0,888 Valid

X3c2 0,834 Valid

X3c3 0,818 Valid

X3d1 0,846 Valid

X3d2 0,845 Valid

X3d3 0,749 Valid

X3e1 0,809 Valid

137

X3e2 0,816 Valid

X3e3 0,879 Valid

X3e4 0,832 Valid

X3f1 0,869 Valid

X3f2 0,816 Valid

X3f3 0,783 Valid

X3g1 0,795 Valid

X3g2 0,818 Valid

X3g3 0,829 Valid

Kepuasan Kerja

(Z)

Z1a1 0,801 Valid

Z1a2 0,847 Valid

Z1a3 0,886 Valid

Z1a4 0,876 Valid

Z1b1 0,817 Valid

Z1b2 0,860 Valid

Z1b3 0,887 Valid

Z1c1 0,799 Valid

Z1c2 0,855 Valid

Z1c3 0,857 Valid

Z1d1 0,864 Valid

Z1d2 0,828 Valid

Z1d3 0,863 Valid

Z1d4 0,917 Valid

Z1e1 0,839 Valid

Z1e2 0,846 Valid

Z1e3 0,854 Valid

Kinerja Karyawan

(Y)

Y1a1 0,813 Valid

Y1a2 0,867 Valid

Y1a3 0,887 Valid

Y1b1 0,863 Valid

Y1b2 0,896 Valid

Y1b3 0,878 Valid

Y1c1 0,788 Valid

Y1c2 0,862 Valid

Y1c3 0,760 Valid

Y1c4 0,849 Valid

Y1c5 0,704 Valid

Y1d1 0,851 Valid

Y1d2 0,764 Valid

Y1d3 0,889 Valid

Y1d4 0,760 Valid

138

Y1d5 0,760 Valid

Y1e1 0,889 Valid

Y1e2 0,882 Valid

Y1e3 0,817 Valid

Y1f1 0,902 Valid

Y1f2 0,888 Valid

Y1f3 0,823 Valid

Berdasarkan tabel 4.12 nilai loading diatas, dapat disimpulkan bahwa pada pengujian

ini semua item dari variabel penelitian sudah valid dan telah memenuhi convergent

validity atau dinyatakan valid dikarenakan seluruh item memiliki nilai loading di atas

0,7.

2. Discriminant Validity

Discriminant Validity digunakan untuk menguji validitas suatu model.

Discriminant Validity dapat dilihat melalui nilai cross loading yang menunjukkan

besarnya korelasi antar konstruk dengan indikatornya dan indikator dari konstruk

lainnya. Standar nilai yang digunakan untuk cross loading yaitu harus lebih besar dari

0,7 atau dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted

(AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam

model. Apabila nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi

antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai

discriminant validity yang baik.

139

Tabel 4.13

Discriminant Validity – Cross Loading

Kode Budaya

Organisasi

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Komiitmen

Organisasi

Pemberdayaan

Karyawan

Pemberdayaan1 X1a1 0,573 0,634 0,648 0,484 0,864

Pemberdayaan2 X1a2 0,642 0,698 0,758 0,668 0,832

Pemberdayaan3 X1a3 0,676 0,753 0,739 0,653 0,872

Pemberdayaan4 X1b1 0,624 0,621 0,597 0,518 0,791

Pemberdayaan5 X1b2 0,585 0,658 0,673 0,521 0,795

Pemberdayaan6 X1b3 0,646 0,604 0,629 0,488 0,745

Pemberdayaan7 X1c1 0,595 0,617 0,697 0,498 0,821

Pemberdayaan8 X1c2 0,592 0,680 0,710 0,551 0,826

Pemberdayaan9 X1c3 0,651 0,699 0,699 0,569 0,820

Pemberdayaan10 X1d1 0,670 0,677 0,732 0,641 0,890

Pemberdayaan11 X1d2 0,630 0,606 0,633 0,603 0,719

Pemberdayaan12 X1c3 0,639 0,613 0,683 0,624 0,723

Komitmen1 X2a1 0,617 0,651 0,720 0,828 0,581

Komitmen2 X2a2 0,497 0,577 0,612 0,725 0,445

Komitmen3 X2a3 0,730 0,797 0,816 0,910 0,687

Komitmen4 X2a4 0,703 0,753 0,745 0,918 0,654

Komitmen5 X2b1 0,578 0,589 0,643 0,830 0,566

Komitmen6 X2b2 0,584 0,542 0,576 0,812 0,486

Komitmen7 X2b3 0,574 0,584 0,628 0,807 0,542

Komitmen8 X2b4 0,646 0,603 0,703 0,797 0,629

Komitmen9 X2c1 0,562 0,549 0,589 0,740 0,527

Komitmen10 X2c2 0,684 0,663 0,713 0,875 0,646

Komitmen11 X2c3 0,654 0,700 0,743 0,891 0,629

140

Komitmen12 X2c4 0,632 0,695 0,706 0,874 0,624

Budaya1 X3a1 0,788 0,631 0,692 0,527 0,618

Budaya2 X3a2 0,793 0,665 0,669 0,571 0,564

Budaya3 X3a3 0,856 0,708 0,766 0,594 0,626

Budaya4 X3b1 0,845 0,658 0,700 0,605 0,665

Budaya5 X3b2 0,857 0,694 0,739 0,715 0,678

Budaya6 X3b3 0,878 0,698 0,732 0,679 0,626

Budaya7 X3b4 0,845 0,725 0,758 0,610 0,668

Budaya8 X3c1 0,888 0,800 0,839 0,698 0,791

Budaya9 X3c2 0,834 0,749 0,740 0,608 0,735

Budaya10 X3c3 0,818 0,737 0,812 0,724 0,698

Budaya11 X3d1 0,846 0,741 0,780 0,663 0,704

Budaya12 X3d2 0,845 0,711 0,718 0,589 0,675

Budaya13 X3d3 0,749 0,649 0,645 0,485 0,568

Budaya14 X3e1 0,809 0,710 0,772 0,587 0,662

Budaya15 X3e2 0,816 0,712 0,742 0,604 0,690

Budaya16 X3e3 0,879 0,716 0,758 0,694 0,673

Budaya17 X3e4 0,832 0,663 0,695 0,678 0,593

Budaya18 X3f1 0,869 0,691 0,752 0,633 0,622

Budaya19 X3f2 0,816 0,658 0,676 0,640 0,581

Budaya20 X3f3 0,783 0,557 0,598 0,498 0,486

Budaya21 X3g1 0,795 0,557 0,630 0,545 0,578

Budaya22 X3g2 0,818 0,624 0,674 0,633 0,598

Budaya23 X3g3 0,829 0,608 0,698 0,656 0,618

Kepuasan1 Z1a1 0,573 0,801 0,674 0,557 0,605

Kepuasan2 Z1a2 0,749 0,847 0,743 0,614 0,711

141

Kepuasan3 Z1a3 0,757 0,886 0,801 0,659 0,749

Kepuasan4 Z1a4 0,700 0,876 0,812 0,674 0,717

Kepuasan5 Z1b1 0,610 0,817 0,734 0,653 0,603

Kepuasan6 Z1b2 0,788 0,860 0,793 0,651 0,713

Kepuasan7 Z1b3 0,743 0,887 0,765 0,642 0,708

Kepuasan8 Z1c1 0,646 0,799 0,707 0,598 0,675

Kepuasan9 Z1c2 0,734 0,855 0,713 0,633 0,676

Kepuasan10 Z1c3 0,696 0,857 0,773 0,608 0,677

Kepuasan11 Z1d1 0,721 0,864 0,862 0,738 0,754

Kepuasan12 Z1d2 0,720 0,828 0,721 0,684 0,662

Kepuasan13 Z1d3 0,712 0,863 0,723 0,643 0,647

Kepuasan14 Z1d4 0,764 0,917 0,851 0,725 0,752

Kepuasan15 Z1e1 0,626 0,839 0,779 0,690 0,627

Kepuasan16 Z1e2 0,672 0,846 0,773 0,663 0,737

Kepuasan17 Z1e3 0,713 0,854 0,818 0,778 0,728

Kinerja1 Y1a1 0,749 0,712 0,813 0,630 0,725

Kinerja2 Y1a2 0,750 0,784 0,867 0,659 0,729

Kinerja3 Y1a3 0,750 0,757 0,887 0,780 0,740

Kinerja4 Y1b1 0,728 0,812 0,863 0,597 0,734

Kinerja5 Y1b2 0,758 0,765 0,896 0,741 0,706

Kinerja6 Y1b3 0,729 0,769 0,878 0,782 0,724

Kinerja7 Y1c1 0,610 0,659 0,788 0,661 0,645

Kinerja8 Y1c2 0,739 0,738 0,862 0,744 0,701

Kinerja9 Y1c3 0,675 0,614 0,760 0,622 0,604

Kinerja10 Y1c4 0,704 0,780 0,849 0,720 0,674

Kinerja11 Y1c5 0,675 0,600 0,704 0,653 0,571

142

Kinerja12 Y1d1 0,731 0,778 0,851 0,764 0,718

Kinerja13 Y1d2 0,771 0,734 0,764 0,561 0,711

Kinerja14 Y1d3 0,748 0,861 0,889 0,722 0,802

Kinerja15 Y1d4 0,632 0,697 0,760 0,532 0,693

Kinerja16 Y1d5 0,772 0,710 0,760 0,669 0,648

Kinerja17 Y1e1 0,759 0,792 0,889 0,783 0,736

Kinerja18 Y1e2 0,798 0,762 0,882 0,787 0,729

Kinerja19 Y1e3 0,665 0,764 0,817 0,699 0,672

Kinerja20 Y1f1 0,827 0,853 0,902 0,686 0,803

Kinerja21 Y1f2 0,796 0,819 0,888 0,696 0,788

Kinerja22 Y1f3 0,679 0,800 0,823 0,636 0,700

3. Composite Reliability

Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi, dan

ketepatan instrument dalam mengukur suatu konstruk. Nilai batas untuk tingkat

reliabilitas lebih besar dari 0,7. Berikut adalah hasil dari uji reliabilitas:

Tabel 4.14

Hasil uji Reliabilitas – Composite Reliability

AVE Composite

Reliability

Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Pemberdayaan Karyawan 0,656 0,958 0,952 Reliable

Komitmen Organisasi 0,699 0,965 0,960 Reliable

Budaya Organisasi 0,690 0,981 0,979 Reliable

Kinerja Karyawan 0,702 0,981 0,979 Reliable

Kepuasan Kerja 0,728 0,978 0,977 Reliable

143

Dari tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai dari semua variabel dalam pengujian

reliabilitas baik menggunakan Cronbach’s Alpha maupun menggunakan Composite

Reliability nilainya lebih dari 0,70. Karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel –

variabel yang diujikan valid dan reliable, sehingga dapat dilanjutkan untuk menguji

model struktural.

4.5.2. Analisis Model Struktural (Inner Model)

Evaluasi model struktural atau inner model bertujuan untuk memprediksi

hubungan antar variabel laten. Model stuktural dalam PLS dievaluasi menggunakan R2

untuk konstruk dependen, nilai koesfisien path atau t-values tiap path untuk uji

signifikansi antar konstruk dalam model stuktural.

1. R-Square (R2)

Tabel 4.15

Nilai R² Variabel Endogen

R Square

Kepuasan Kerja 0,781

Kinerja Karyawan 0,896

Dari tabel 4.15 dapat dilihat bahwa model pengaruh Pengaruh Pemberdayaan

Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

memberikan nilai sebesar 0,896 dan dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas

konstruk Kinerja Karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk Pengaruh

Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi adalah

sebesar 89,6% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

144

Begitu juga dengan model pengaruh Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Komitmen

Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja memberikan nilai sebesar

0,781, yang dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk kepuasan kerja yang

dapat dijelaskan oleh variabilitas Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Komitmen

Organisasi, dan Budaya Organisasi adalah sebesar 78,1%, sedangkan sisanya

dijelaskan oleh variabel – variabel diluar penelitian ini.

2. Uji Hipotesis

Gambar 4.8 Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan pada gambar diatas dapat dijelaskan hasil pengujian model stuktural

adalah sebagai berikut:

145

Tabel 4.16

Hasil Pengujian Model Stuktural

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|) P Value

Pemberdayaan Karyawan -> Kinerja

Karyawan 0,209 0,215 0,075 2,807 0,005

Komitmen Organisasi -> Kinerja

Karyawan 0,197 0,196 0,082 2,413 0,016

Budaya Organisasi -> Kinerja Karyawan 0,266 0,249 0,126 2,121 0,034

Pemberdayaan Karyawan -> Kepuasan

Kerja 0,352 0,350 0,103 3,403 0,001

Komitmen Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,260 0,258 0,086 3,009 0,003

Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,358 0,360 0,106 3,387 0,001

Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,360 0,373 0,091 3,944 0,000


Kerja -> Kinerja Karyawan 0,126 0,131 0,054 2,363 0,019

Komitmen Organisasi -> Kepuasan Kerja

-> Kinerja Karyawan 0,093 0,095 0,037 2,496 0,013

Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja ->

Kinerja Karyawan 0,129 0,134 0,053 2,424 0,016

Berdasarkan pada Tabel 4.16, penentuan hipotesis diterima atau ditolak

dijelaskan sebagai berikut:

1) Pengujian Hipotesis Pertama

Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.16 diatas maka diperoleh nilai original

sampel sebesar 0,209 dan memiliki nilai statistik sebesar 2,807. Hal ini

berdasarkan nilai t statistic > nilai ttabel atau (2,807>1,96), maka dapat diartikan

bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, sehingga hipotesis pertama yang menyatakan pemberdayaan

karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan TERBUKTI.

146

2) Pengujian Hipotesis Kedua




bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga hipotesis kedua yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan TERBUKTI.

3) Pengujian Hipotesis Ketiga




bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga hipotesis ketiga yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh


4) Pengujian Hipotesis Keempat




bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja, sehingga hipotesis keempat yang menyatakan pemberdayaan karyawan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja TERBUKTI.

147

5) Pengujian Hipotesis Kelima




bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,

sehingga hipotesis kelima yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja TERBUKTI.

6) Pengujian Hipotesis Keenam




bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,

sehingga hipotesis keenam yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja TERBUKTI.

7) Pengujian Hipotesis Ketujuh




bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga hipotesis ketujuh yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh


148

8) Pengujian Hipotesis Kedelapan




bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, sehingga hipotesis kedelapan menyatakan kepuasan kerja

memediasi pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan TERBUKTI.

9) Pengujian Hipotesis Kesembilan




bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga hipotesis kesembilan menyatakan kepuasan kerja memediasi

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan TERBUKTI.

10) Pengujian Hipotesis Kesepuluh




bahwa budaya oragnisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga hipotesis kesepuluh menyatakan kepuasan kerja memediasi budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan TERBUKTI.

149

4.6. Pembahasan

4.6.1. Data Deskriptif

Penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. BPD Kaltim Kaltara Cabang

Tana Paser melibatkan 85 responden. Demografi responden yang mendominasi

penelitian ini adalah bejenis kelamin perempuan sebanyak 41 orang, dengan usia

antara 26 – 35 tahun sebanyak 36 orang, dengan pendidikan S1 sebanyak 45 orang

dan masa kerja 4-6 tahun sebanyak 36 orang.

4.6.2. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan


sampel sebesar 0,209 dan memiliki nilai statistik sebesar 2,807. Hal ini berdasarkan

nilai t statistic > nilai ttabel atau (2,807>1,96), maka dapat diartikan bahwa

pemberdayaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga hipotesis pertama yang menyatakan pemberdayaan karyawan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Marghany (2015) dan hasil dari peneliti menyatakan bahwa ada

pengaruh positif dari pemberdayaan karyawan dengan kinerja karyawan, hasil

penelitian yang dilakukan Marghany membantu organisasi untuk meningkatkan

pemberdayaan karyawan agar kinerja karyawan organisasi meningkat. Hasil

penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Meyerson dan

150

Dewettinck (2012) temuan menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan

antara tingkat kinerja karyawan sebelum dan setelah penerapan Pemberdayaan,

dengan cara penerapan Pemberdayaan menekankan faktor, delegasi, manajemen

dan dorongan yang berpartisipasi dan memberikan hadiah menyebabkan kinerja

karyawan meningkat, berarti membuktikan bahwa pemberdayaan karyawan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya yang sesuai

dengan penelitian dilakukan oleh Mohapatra dan Sundaray (2018), hasil penelitian

menyatakan bahwa karyawan perlu diberi wewenang yang lebih besar untuk

mengambil keputusan independen karena tanggung jawab pengambilan keputusan

lebih banyak dilakukan melalui pemberdayaan, maka hasil dari dilakukannya

pemberdayaan karyawan adalah tidak ada keraguan bahwa pemberdayaan

karyawan mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Penelitian juga

dilakkukan oleh Nongkeng et al. (2011) hasil penelitian yaitu, pemberdayaan

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini

menunjukkan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka kinerja dosen

akan semakin meningkat terhadap organisasi tersebut. Selanjutnya, penelitian yang

dilakukan oleh Chauhan (2017), penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh

pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini akan

sangat membantu bagi Pengawas dan manajer untuk memahami mengapa

pemberdayaan diperlukan untuk meningkatkan kinerja Karyawan dan pentingnya

mempertahankan karyawan yang berbakat dalam organisasi.

151

Sementara jika dilihat dari nilai cross loading diperoleh dua nilai tertinggi dan

dua nilai terendah. Nilai tertinggi pertama yaitu sebesar 0,758 dari pertanyaan

“Pekerjaan saya mencapai target yang optimal dalam menjalankan program

kegiatan yang ditetapkan” dan nilai tertinggi kedua yaitu sebesar 0,739 dari

pertanyaan “Setiap hari saya memiliki kesempatan untuk mengerjakan apa yang

saya kerjakan secara baik” dan nilai terendah pertama yaitu sebesar 0,597 dari

pertanyaan “Saya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan tingkat pendidikan

yang saya miliki” dan nilai terendah kedua 0,629 dari pertanyaan “Saya memiliki

pengalaman kerja pada bidang pekerjaan saya saat ini”

4.6.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan




komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga

hipotesis kedua yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan terbukti.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional berkaitan dengan sikap

individu yang menjadi anggota organisasi tersebut. Seseorang yang memiliki

komitmen organisasional akan menunjukkan kesediaannya untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi, terlibat aktif dalam organisasi, dan merasa

152

bagian dari organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Dinc (2017) dan hasil dari penelitian menyatakan bahwa ada pengaruh positif

dari komitmen organisasi dengan kinerja karyawan, hasil penelitian ini menyatakan

bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yiing dan Ahmad

(2008) hasil dari penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya yang sesuai dengan penelitian dilakukan

oleh Setiawan, Surachman, dan Irawanto (2017), hasil penelitian ini adalah tidak

ada keraguan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara

positif. Mulianti (2018) melakukan penelitian dengan hasil menunjukkan bahwa

ada pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif menunjukkan bahwa semakin

meningkat komitmen karyawan terhadap organisasi, baik dilihat dari segi

komitmen afektif, berkelanjutan, dan normatif maka hal ini akan meningkatkan

kinerja karyawan.



“Rasa memiliki terhadap organisasi” dan nilai tertinggi kedua yaitu sebesar 0,745

dari pertanyaan “Saya memiliki kebanggaan menjadi bagian dari keluarga

organisasi” dan nilai terendah pertama yaitu sebesar 0,576 dari pertanyaan “Saya

tetap tinggal di organisasi karena keuntungan yang saya dapatkan dari organisasi”

153

dan nilai terendah kedua 0,589 dari pertanyaan “Saya tidak akan meninggalkan

organisasi meskipun hal tersebut menguntungkan”.

4.6.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan



nilai t statistic > nilai ttabel atau (2,121>1,96), maka dapat diartikan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis

ketiga yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan terbukti.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Weerarathna

dan Geeganage (2014) dan hasil dari penelitian menyatakan bahwa ada pengaruh

positif dan kaitan dari komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2015)

hasil dari penelitian ini budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, temuan ini memberikan makna bahwa untuk meningkatkan kinerja

karyawan maka juga harus meningkatkan budaya organisasi. Penelitian selanjutnya

yang sesuai dengan penelitian dilakukan oleh Syauta, Troena, Setiawan, dan

Solimun (2012), hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Siswoyo Haryono dan Yasir Arafa

(2017) menyatakan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karaywan. Penelitian yang dilakukan oleh Fakhar Shahzad

154

(2013) menyatakan hasil keseluruhan bahwa budaya organisasi memiliki dampak

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di rumah perangkat lunak tertentu

di Pakistan. Ghazi Ben Saad dan Muzaffar Abbas (2018) menyatakan bahwa ada

hubungan positif antara budaya organisasi dan kinerja. Demikian juga, empat sub-

elemen budaya organisasi, yaitu Mengelola Perubahan, Mencapai Tujuan, Kerja

Sama Tim Koordinasi dan Kekuatan Budaya, ditemukan mempengaruhi secara

positif pada kinerja pekerjaan, tetapi dengan intensitas yang berbeda dan berbeda.



“Organisasi mengevaluasi hasil kerja saya secara rutin” dan nilai tertinggi kedua

yaitu sebesar 0,812 dari pertanyaan “Saya mampu memenuhi standar kerja yang

telah ditetapkan organisasi” dan nilai terendah pertama yaitu sebesar 0,598 dari

pertanyaan “Organisasi mampu memotivasi anggota organisasi untuk meraih

prestasi” dan nilai terendah kedua 0,630 dari pertanyaan “Organisasi telah

menetapkan prosedur kerja”.

4.6.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja




pemberdayaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,

155

sehingga hipotesis keempat yang menyatakan pemberdayaan karyawan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja terbukti.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Al-Ababneh, Al-Sabi1, Al-Shakhsheer, dan Masadeh (2017) dan

hasil dari penelitian menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki

pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Ulutaş (2018) ditemukan bahwa

pemberdayaan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pada karyawan dari 19

perusahaan yang berbeda yang beroperasi di berbagai sektor di Kawasan Industri

Konya. Maka, hasil dari penelitian ini ada hubungan positif antara pemberdayaan

karyawan dengan kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya yang sesuai dengan

penelitian dilakukan oleh Chinomona, Popoola, dan Imuezerua (2017), hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan berperan penting

untuk menumbuhkan kepuasan kerja, berarti kpemberdayaan karyawan

mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Mukhles Al-Ababneh et al. (2017) menunjukkan baik pemberdayaan struktural dan

psikologis memiliki pengaruh individu yang signifikan pada kepuasan kerja, tetapi

lebih signifikan ketika pemberdayaan struktural dan psikologis digabungkan. Dr.

Aman Khera (2015) menyatakan bahwa ada hubuungan antara pemberdayaan

karyawan terhadap kepuasan kerja pada Bank di Chandigarh hubungan tersebut

156

positif dan ssignifikan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mukhles Al-Ababneh

et al. (2017) menunjukkan baik pemberdayaan struktural dan psikologis memiliki

pengaruh individu yang signifikan pada kepuasan kerja, tetapi lebih signifikan

ketika pemberdayaan struktural dan psikologis digabungkan. Dr. Aman Khera

(2015) menyatakan bahwa ada hubuungan antara pemberdayaan karyawan

terhadap kepuasan kerja pada Bank di Chandigarh hubungan tersebut positif dan

ssignifikan.



“Setiap hari saya memiliki kesempatan untuk mengerjakan apa yang saya kerjakan

secara baik” dan nilai tertinggi kedua yaitu sebesar 0,699 dari pertanyaan “Saya

tidak akan meninggalkan pekerjaan sebelum jam kerja berakhir” dan nilai terendah

pertama yaitu sebesar 0,604 dari pertanyaan “Saya memiliki pengalaman kerja pada

bidang pekerjaan saya saat ini” dan nilai terendah kedua 0,606 dari pertanyaan

“Saya merasa gaji yang saya dapatkan adil untuk pekerjaan yang saya kerjakan”.

4.6.6. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja




komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga

157

hipotesis kelima yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kera terbukti.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Çelik, Dedeoğlu, dan İnanir (2015) dan hasil dari penelitian

menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki efek positif terhadap kepuasan

kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mogots, Boon, dan Fletcher (2011) ditemukan bahwa perilaku berbagi pengetahuan

dan perilaku warga organisasi secara signifikan berkorelasi positif; komitmen

organisasi adalah prediktor signifikan perilaku kewargaan organisasional; dan

kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara signifikan berkorelasi positif.

Maka hasil dari penelitian ini ada hubungan positif antara komitmen organisasi

dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi. Penelitian selanjutnya yang sesuai

dengan penelitian dilakukan oleh Zaman, Muhammad, dan Khanam (2014), hasil

menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen

organisasi dengan kepuasan kerja.



“Rasa memiliki terhadap organisasi” dan nilai tertinggi kedua yaitu sebesar 0,753

dari pertanyaan “Saya memiliki kebanggaan menjadi bagian dari keluarga

organisasi” dan nilai terendah pertama yaitu sebesar 0,542 dari pertanyaan “Saya

158

tetap tinggal di organisasi karena keuntungan yang saya dapatkan dari organisasi”

dan nilai terendah kedua 0,549 dari pertanyaan “Saya tidak akan meninggalkan

organisasi meskipun hal tersebut menguntungkan”.

4.6.7. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja




organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis

keenam yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja terbukti.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Pawirosumarto, Sarjana, dan Gunawan (2018) dan hasil dari penelitian menyatakan

bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Widagdo, Handaru, dan Pangeran (2013) ditemukan bahwa penelitian ini

terbukti secara empiris bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Nutrifood Indonesia, maka

hasil dari penelitian ini terbukti bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya yang sesuai dengan

penelitian dilakukan oleh Handoko, Setiawan, Surachman, dan Djumahir (2012),

159

ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen

perguruan tinggi swasta, maka hasil menunjukkan bahwa ada hubungan positif

antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja.



“Organisasi mengevaluasi hasil kerja saya secara rutin” dan nilai tertinggi kedua

yaitu sebesar 0,749 dari pertanyaan “Saya mampu memenuhi target yang telah

ditentukan organisasi” dan nilai terendah pertama yaitu sebesar 0,557 dari

pertanyaan “Organisasi mampu memotivasi anggota organisasi untuk meraih

prestasi” dan nilai terendah kedua 0,557 dari pertanyaan “Organisasi telah

menetapkan prosedur kerja”.

4.6.8. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



nilai t statistic > nilai ttabel atau (3,944>1,96), maka dapat diartikan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ketujuh

yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan terbukti.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Siengthai, dan Pila-Ngarm (2015) dan hasil dari penelitian adalah adanya pengaruh

160

positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuen, Loh, Zhou, dan Wong (2018)

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat berkorelasi

dengan kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya yang sesuai dengan penelitian

dilakukan oleh Berliana, Siregar, dan Gustian (2018), hasil menunjukkan bahwa

kepuasan kerja karyawan tinggi dan kinerja karyawan tinggi maka kepuasan

karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian yang dilakukan

oleh Nur Cahyani dan Ahyar Yuniawan (2018) menunjukkan bahwa

profesionalisme inspektur pajak memiliki dampak positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja

memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen

organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Maka berarti, kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil penelitian Yuri Renata Riska dan Aditya Wardhana (2018)

menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan pada PT Dapensi Dwikarya Bandung menunjukkan hasil sebesar

83,42%, dan kinerja karyawan pada PT Dapensi Dwikarya Bandung memperoleh

skor rata – rata sebesar 78,63%. Berrati dapat disimpukan bahwa kepuasan keja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.



161

“Saya memiliki kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar” dan

nilai tertinggi kedua yaitu sebesar 0,851 dari pertanyaan “Saya memiliki

kesempatan menerima tanggung jawab sesuai dengan kemampuan” dan nilai

terendah pertama yaitu sebesar 0,674 dari pertanyaan “Tingkat gaji saya sesuai

dengan latar belakang pendidikan saya” dan nilai terendah kedua 0,707 dari

pertanyaan “Saya mendapat pengawasan dari atasan saat bekerja”.

4.6.9. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan melaui





pemberdayaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga hipotesis kedelapan menyatakan kepuasan kerja memediasi

pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan terbukti.

Pemberdayaan Karyawan memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan

kerja (Masadeh 2017, Ulutaş 2018) dan kepuasan kerja memilihi pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan (Siengthai dan Pila-Ngram 2015, Yuen et al. 2018,

Beliana et al. 2018). Sementara kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara

pemberdayaan karyawan dengan kinerja karayawan (Chinomona, Popoola, dan

Imuezerua 2017, Marghany 2015, Meyerson dan Dewettinck 2012, Mohapatra dan

Sundaray 2018). Dari penelitian yang dilakukan oleh Chinomona, Popoola, dan

162

Imuezerua (2017) ditemukan bahwa faktor-faktor seperti pemberdayaan karyawan,

iklim etika, dukungan organisasi, kinerja karyawan, komitmen manajemen puncak

dan kepuasan kerja berperan penting dalam merangsang kepuasan kerja karyawan

di provinsi Gauteng, Afrika Selatan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa pengaruh dari

pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi dengan dimediasi

kepuasan kerja berpengaruh lebih besar dari pada pengaruh langsung

pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang

diberdayakan organisasi akan mendapatkan kepuasa kerja sehingga karyawan

dapat meningkatkan kinerjanya.

4.6.10. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melaui





komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga

hipotesis kesembilan menyatakan kepuasan kerja memediasi komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan terbukti.

Komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan

kerja (Çelik et al.2015, Mogots et al. 2011, Zaman et al. 2014) dan kepuasan kerja

memilihi pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Siengthai dan Pila-Ngram

2015, Yuen et al. 2018, Beliana et al. 2018). Sementara kepuasan kerja dapat

163

memediasi hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja karayawan (Dinc

2017, Yiing dan Ahmad 2008, Setiawan et al. 2017). Lebih lanjut dijelaskan bahwa

komitmen organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan sehingga

dengan meningkatnya kepuasan kerja pada karyawan maka, karyawan dapat akan

meningkatkan potensinya lebih baik lagi dan meningkatkan kinerja di dalam

organisasi.

4.6.11. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui





oragnisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis

kesepuluh menyatakan kepuasan kerja memediasi budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan terbukti.

Budaya organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja

(Widagdo et al. 2013, Handoko et al. 2012,) dan kepuasan kerja memilihi pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan (Siengthai dan Pila-Ngram 2015, Yuen et al.

2018, Beliana et al. 2018). Sementara kepuasan kerja dapat memediasi hubungan

antara budaya organisasi dengan kinerja karayawan (Pawirosumarto et al. 2018,

Weerarathna dan Geeganage 2014, Hakim 2015, Syauta et al. 2012). Lebih lanjut

dijelaskan bahwa karyawan yang mendapatkan budaya organisasi yang baik akan

164

berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan pada perusahaan, dan karyawan

yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan meningkatkan

kinerjanya secara individu agar lebih baik lagi dan berpengaruh pada kinerja

karyawan yang akan membuat tinggi kinerjanya terhadap organisasi.

165

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan PT. BPD Kaltim Kaltara cabang Tana Paser maka diperoleh beberapa

kesimpulan sebegai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dari pemberdayaan karyawan terhadap kinerja

karyawan yang dibuktikan dengan nilai signifikan dari nilai t statistic pada

hubungan ini adalah 2,807 > 1,96 dan nilai p value 0,005 < 0,05.

2. Terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

dibuktikan dengan nilai signifikan dari nilai t statistic pada hubungan ini adalah

2,413 > 1,96 dan nilai p value 0,016 < 0,05.

3. Terdapat pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan


2.121 > 1,96 dan nilai p value 0,034< 0,05.

4. Terdapat pengaruh positif dari pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan

kerja dibuktikan dengan nilai signifikan dari nilai t statistic pada hubungan ini

adalah 3,403 > 1,96 dan nilai p value 0,001< 0,05.

5. Terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja


3,009 > 1,96 dan nilai p value 0,003 < 0,05.

166

6. Terdapat pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja


3,387 > 1,96 dan nilai p value 0,001 < 0,05.

7. Terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan


3,944 > 1,96 dan nilai p value 0,000 < 0,05.

8. Diduga terdapat pengaruh positif pemberdayaan karyawan terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikan dari nilai

t statistic pada hubungan ini adalah 2,363 > 1,96 dan nilai p value 0,019 < 0,05.

9. Diduga terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikan dari nilai

t statistic pada hubungan ini adalah 2,496 > 1,96 dan nilai p value 0,013 < 0,05.

10. Diduga terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikan dari nilai t statistic

pada hubungan ini adalah 2,424 > 1,96 dan nilai p value 0,016 < 0,05.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis dapat menyampaikan beberapa saran

sebagai berikut:

1. Saran penulis untuk PT. BPD Kaltim Kaltara Cabang Tana Paser untuk dapat

memotivasi karyawan untuk meraih prestasi agar kinerja karyawan semakin

meningkat, dan organisasi dapat menetapkan prosedur kerja lebih baik lagi.

167

2. Saran peneliti untuk PT. BPD Kaltim Kaltara Cabang Tana Paser agar dapat

menempatkan karyawan pada bidang yang sesuai dengan pengalaman yang

dimiliki karyawan dan sesuai dengan pendidikan yang dimiliki agar karyawan

dapat meningkatkan kinerjanya.

3. Saran penulis untuk PT. BPD Kaltim Kaltara Cabang Tana Paser agar

mempertahankan dan meningkatkan komitmen karyawan, meningkatkan

pendekatan kepada karyawan agar karyawan merasa mendapatkan keuntungan

dan tetap tinggal di organisasi serta komitmen karyawan terhadap organisasi

semakin meningkat.

168

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J., and J.P., Meyer (1997). Commitment In The Workplace: Theory, Research,

and Applications, California: Sage Publications.

Al-Ababneh Mukhles et al. The Influence of Employee Empowerment on Employee

Job Satisfaction in Five-Star Hotels in Jordan. Canadian Center of Science and

Education, Vol.10, No.3, 2017, pp: 133-147.

Abdillah, Willy dan Jogiyanto. (2015). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural

Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Ed.1. Yogyakarta: ANDI

Amstrong, M. (2014). A Handbook of: Human Resource Management Practice, 13th

edition. London: Kogan Page.

Amstrong, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook of Human

Resource Management. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Berliana, M, Nahar S, and Huske Dwi G.. The Model of Job Satisfaction and Employee

Performance. International Review of Management and Marketing, Vol.8, No.6,

2018, pp: 41–46.

Bohlander, G & S. Snell (2010). Principles of Human Resource Management.15th

Edition. USA: McGraw Hill Book Co.

Cahyani Nur. Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi

(JBE), Vol.17, No.1, 2010 Maret, pp: 10-23.

Chauhan Singh Abhijeet. Does Empowering Employee Enhance Employee

Performance?. Prestige International Journal of Management & IT-Sanchayan,

Vol.6, No.1, 2017, pp: 53-66.

169

Chinomona Elizabeth et al. The Influence of Employee Empowerment, Ethical

Climate, Organisational Support and Top Management Commitment on

Employee Job Satisfaction. A Case of Companies in The Gauteng Province of

South Africa. The Journal of Applied Business Research, Vol.33, No.1, February

2017, pp: 27-42

Creswell, J. W. (2009). Research Design (3 ed.).

Çelik Sedat et al. Relationship Between Ethical Leadership, Organizational

Commitment and Job Satisfaction at Hotel Organizations. Ege Academic Review,

Vol.15, No.1, October 2015, pp: 53-63.

Dessler (1994) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

Dessler, G. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks.

Dinc Sait M. Organizational Commitment Components and Job Performance:

Mediating Role of Job Satisfaction. Pakistan Journal of Commerce and Social

Sciences, Vol.11, No.3, · December 2017, pp: 773-789.

Hakim, A. ‘Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment to

Performance: Study in Hospital of District South Konawe of Southeast

Sulawesi’, The International Journal of Engineering and Science (IJES), Vol.4,

No.5, 2015, pp:33-41.

Handoko, Y. et al,. (2012). “Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational

Commitment, the Effect on Lecturer Performance.” International Journal of

Business and Management Invention ISSN, Vol.2, No.12, pp: 21–30.

Haryono Siswoyo and Arafa Yasir. Effects of Organizational Culture and Work

Motivation on Job Performance Among the Private lJniversities' Full-time

Faculties in South Sumatera Province. 1nternational lnformation lnstitute,

Vol.20, No.8, 2017, pp: 5563-5575.

170

Hasibuan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Bumi Aksara.

Helfert, Erich A. 1996. Teknis Analisis Keuangan. Edisi Delapan. Erlangga. Jakarta.

Khan, S. (1997). “The Key to Being a Leader Company: Empowerment”. Journal for

Quality and Participatio. 44-50.

Khera Dr. Aman. Impact of Employee Empowerment on Job Satisfaction: An

Empirical Analysis of Banks in Chandigarh, (India). International Research

Journal of Human Resources and Social Sciences, Vol.2, No.7, 2015 July, pp:

30-39.

Kreitner, Robert dan Kinicki. (2008). Organizational Behavior. 8th Edition. Boston:

McGraw-Hill.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andy Offset.

Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Andi.

Marghany Mostafa. Effects of Empowerment on Employee Performance in the

Workplace. ResearchGate, July 2015, Page: 1-13.

Mathis, RL & Jacson, JH (2006), Human Resource Management, 10th edn, (D.

Angelica, Penerj), Jakarta, Salemba Empat.

Meyerson Gaudreau and Dewettinck Blanchard. Effect of Empowerment on

Employees Performance. Advanced Research in Economic and Management

Sciences (AREMS). Vol.2. July 2012. Page: 40-46.

Mogots C. I. et al. Modelling the Relationships between Knowledge Sharing,

Organisational Citizenship, Job Satisfaction and Organisational Commitment

among School Teachers in Botswana. Afr. J. Lib, Arch. & Inf.Sc, Vol.21, No.1,

2011, pp: 41-58.

171

Mohapatra Ipsita and Sundaray Kumar Dr. Bijaya. Impact of Employee Empowerment

on Employee Performance. International Journal of Advanced Technology &

Engineering Research (IJATER) National Conference on Recent Trends in

Science, Technology & Management (NCRTSTM-2018), Vol.01, 2018 March,

Page: 98-102.

Mulianti Ratu Annisa. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Perum BULOG Divisi Regional Kalimantan Selatan Kota Banjarmasin. At-

Tadbir: Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol.2, No.1, 2018, pp:1-11.

Mulyadi, dan Johny Setiawan, (1999). Corporate Culture And Performance, Dampak

Budaya Perusahaanterhadap Kinerja. Prenhallindo,Jakarta.

Noe, Raymond A, et al., (1994). Human Resources Management: Gaining a

Competitive Advantage, 4th edition, New York: R McGraw-Hill/Irwin.

Nongkeng Hasan et al. Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis

Wilayah IX Sulawesi di Makassar). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 10, No. 3,

2012 September, pp: 574-585.

Pawirosumarto, S. et al. The Effect of Work Environment, Leadership Style, and

Organizational Culture towards Job Satisfaction and Its Implication towards

Employee Performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International

Journal of Law and Management, Vol.59. No.6, 2017 pp: 1337–1358.

Riska Yuri Renata. The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance PT

Dapensi Dwikarya Bandung. : ResearchGate , November 2018, pp:1-8.

Rivai, V. dan Jauvani (2009). Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan, Jakarta:

PT. Rajagrafindo Persada.

172

Robbinss, S. P (2002). Essentials of Organizational Behavior (terj), Edisi 5, Jakarta:

Erlangga

Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. (2010). Manajemen, Edisi Kesepuluh.

Jakarta:Erlangga.

Robbins, SP & Judge, TA (2008), Perilaku Organisasi, 12th edn, (D. Angelica, R.

Cahyani, & A. Rosyid, penerjemah), Jakarta, Salemba Empat.

Saad Ghazi Ben and Abbas Muzaffar. The Impact of Organizational Culture on Job

Performance: A Study of Saudi Arabian Public Sector Work Culture. Problems

and Perspectives in Management, Vol.16, No.3, 2018, pp: 207-218.

Schein, H Edgar, 1992, Organizational Culture and Leadership, Second Edtion, Jossey

Bass Publishers, San Francisco.

Sekaran, U (2006), Metodologi Penelitian untuk Bisnis, 4th edn, (K. M. Yon, Penerj),

Jakarta, Salemba Empat.

Sekaran, U. (2013). Research Methods for Business. Research methods for business

(Vol. 65).

Sekaran, U & Bougie, R (2017), Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan

Pengembangan –Keahlian, 6th edn, buku ke-1, (K. M. Yon, Penerj), Jakarta,

Salemba Empat.

Setyaningrum Purwani Retno et al. Employees Performance; Leadership,

Organizational Commitment and Trust. International Journal of Economic

Perspectives, Vol.11, 2017, pp: 281-288.

Shahzad Fakhar et al. Impact of Organizational Culture on Employees Job

Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan. Journal of

Business Studies Quarterly, Vol.5, No.2, 2013, pp: 56-64.

Siagian, S.P., (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

173

Siengthai Sununta and Pila-Ngarm Patarakhuan. The interaction effect of job redesign

and job satisfaction on employee performance. Evidence-based HRM, Vol.4,

No.2, 2015, pp.: 62-180.

Snell, S. and Bohlander, G. (2013). Managing Human Resources. 16th edn. South

Western: Cengange Learning.

Syauta, J H. et al. ‘The Influence of Organizational Culture, Organizational

Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal

Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)’, International Journal of Business

and Management Invention, Vol.1, No.1, 2012 pp:69-76.

ULUTAŞ Dr. Mehmet. The Effect of Empowerment on Employees’ Job Satisfaction:

A Research an Konya Industrial Zone. MANAS Journal of Social Studies, Vol.7

No.1, 2018, pp: 589-600.

Weerarathna, R. S., and I.A.P.H. Geeganage. The Relationship between Organisational

Culture and Employee Performance: Case of Sri Lanka. International Journal Of

Scientific & Engineering Research, Vol.5, No.8, 2014, pp: 985–90.

Wibowo. (2009). Performance Management. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Widagdo Hasbi et al. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Nutrifood Indonesia Di Jakarta. Jurnal Riset

Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol.4, No.1, 2013, pp: 136-150.

Yiing Huey Lee and Ahmad Bin Zaman Kamarul. The Moderating Effects of

Organizational Culture on The Relationships between Leadership Behaviour and

Organizational Commitment and Between Organizational Commitment and Job

Satisfaction and Performance. Leadership & Organization Development Journal,

Vol. 30, No. 1, 2009, pp. 53-86.

174

Yuen, Kum Fai, Hui Shan Loh, Qingji Zhou, and Yiik Diew Wong. 2018. Determinants

of Job Satisfaction and Performance of Seafarers. Transportation Research Part

A: Policy and Practice 110, November 2017, pp: 1–12.

Zaman Binte Fatema-tu-Zohra et al. Relationship of Work Motivation and

Organisational Commitment with Job Satisfaction of Female Police Constables.

Journal of Organisation & Human Behaviour, Vol.3, October 2014, pp: 1-9.

175

LAMPIRAN

176

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan PT. BPD Kaltim Kaltara Cabang Tana Paser

di tempat

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

Yogyakarta dengan identitas:


NIM : 15311500

Jurusan : Manajemen

Yang akan mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan

Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus di

PT. BPD Kaltim Kaltara Tana Paser)”

Dengan segala kerendahan hati perkenankanlah saya pada kesempatan ini,

memohon kepada bapak/ibu/saudara/i agar bersedia meluangkan waktu untuk

menjawab pernyataan yang saya ajukan seperti terlampir dalam kuesioner ini. Perlu

bapak/ibu/saudara-i ketahui bahwa penelitian ini adalah semata-mata untuk tujuan

ilmiah, di mana pendapat bapak/ibu/saudara-i tersebut akan saya pergunakan dalam

rangka penyusunan riset.

Atas segala bantuannya, saya mengucapkan terimakasih sedalam-dalamnya.

Hormat saya,

Peneliti

Rezty Nuramalia

177

A. Identitas Narasumber

Mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/i untuk dapat memberikan jawaban/tanggapan

terhadap pertanyaan atau pernyataan di bawah ini sesuai dengan kenyataan yang

dialami, dengan melingkari (O) jawaban pada salah satu jawaban berikut:

1. Nama Responden :________________________________(Jika Berkenan)

2. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

3. Usia:

a. ≤ 25 tahun

b. 26 - 35 tahun

c. 36 - 45 tahun

d. 46 - 55 tahun

e. ≥ 55 tahun

4. Pendidikan terakhir:

a. SMA/SMK

b. D3

c. S1

d. S2

e. Lainnya …….…. (sebutkan)

5. Masa Kerja:

a. ≤ 3 tahun

b. 4 - 6 tahun

c. 7 - 9 tahun

d. ≥ 10 tahun

6. Penghasilan perbulan:

a. ≤ Rp 2.500.000

b. Rp 2.600.000 – Rp 3.000.000

c. Rp 3.100.000 – Rp 4.500.000

d. ≥ Rp 4.600.000

7. Status perkawinan :

a. Sudah Menikah

b. Belum menikah

178

B. Petunjuk Pengisian Kuisioner

1. Berikanlah tanda lingkar (O) pada kolom yang telah disediakan untuk

memilih jawaban yang dinilai sangat mewakili sesuai dengan fakta yang

ada.

2. Setiap pertanyaan responden berhak untuk memilih 1 jawaban saja.

3. Mohon untuk mengembalikan kembali kuisioner kepada yang

menyebarkan.

4. Guna meminimalisir terjadinya bias data, dimohon untuk menjawab

pertanyaan sesuai dengan keadaan yang ada di lapangan.

C. Keterangan Poin Jawaban

Dalam pengisian kuisioner ini responden hanya diperkenankan untuk memilih

satu jawaban saja yang dianggap paling sesuai dengan fakta yang ada. Setiap

pertanyaan meliputi poin jawaban. Adapun poin jawaban tersebut dapat dimulai

dari yang terkecil yaitu 1 sampai dengan 5 yang paling besar. Sedangkan

keterangan poin jawaban tersebut dapat dijelaskan dengan detail sebagai berikut:

Jawaban Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Lima poin tersebut merupakan poin jawaban yang ada pada setiap pertanyaan

yang diajukan peneliti. Melalui penjelasan tersebut diharapkan responden dapat

memberikan jawaban pada kolom yang telah disediakan sesuai dengan fakta. Atas

perhatiannya peneliti mengucapkan terima kasih dan selamat mengisi kuisioner ini.

179

Contoh:

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya melakukan kewajiban secara

sadar dan sesuai dengan tanggung

jawab saya pada perusahaan.

5 4 3 2 1

180

D. Kuesioner

Bagian I: Pemberdayaan Karyawan (X1)

Meaningfulness (X1a)


X1a1 Saya mengerjakan tugas sesuai

petunjuk teknis yang diberikan.

5 4 3 2 1

X1a2 Pekerjaan saya mencapai target yang

optimal dalam menjalankan program

kegiatan yang ditetapkan.

5 4 3 2 1

X1a3 Setiap hari saya memiliki kesempatan

untuk mengerjakan apa yang saya

kerjakan secara baik.

5 4 3 2 1

Competence (X1b)


X1b1 Saya ditempatkan pada bidang yang

sesuai dengan tingkat pendidikan

yang saya miliki.

5 4 3 2 1

X1b2 Beban pekerjaan yang diberikan

sesuai dengan tingkat pendidikan

saya.

5 4 3 2 1

X1b3 Saya memiliki pengalaman kerja

pada bidang pekerjaan saya saat ini.

5 4 3 2 1

Self-determination (X1c)


X1c1 Saya melaksanakan kewajiban secara

sadar sesuai tanggung jawab saya

pada perusahaan.

5 4 3 2 1

181

X1c2 Saya menanggung segala sesuatu

akibat dari tindakan yang telah saya

lakukan.

5 4 3 2 1

X1c3 Saya tidak akan meninggalkan

pekerjaan sebelum jam kerja

berakhir.

5 4 3 2 1

Impact (X1d)


X1d1 Hasil kerja saya sesuai dengan

harapan atasan.

5 4 3 2 1

X1d2 Saya merasa gaji yang saya dapatkan

adil untuk pekerjaan yang saya

kerjakan.

5 4 3 2 1

X1d3 Saya menerima penghargaan atau

pujian karena mengerjakan pekerjaan

dengan baik.

5 4 3 2 1

Bagian II: Komitmen Organisasi (X2)

Affective commitment (X2a)


X2a1 Saya senang berkarir sepanjang hidup

dalam organisasi.

5 4 3 2 1

X2a2 Masalah organisasi adalah masalah

setiap karyawan.

5 4 3 2 1

X2a3 Rasa memiliki terhadap organisasi. 5 4 3 2 1

X2a4 Saya memiliki kebanggaan menjadi

bagian dari keluarga organisasi

5 4 3 2 1

182

Continuance commitment (X2b)


X2b1 Saya tetap bertahan di organisasi

karena kebutuhan gaji.

5 4 3 2 1

X2b2 Saya tetap tinggal di organisasi

karena keuntungan yang saya

dapatkan dari organisasi.

5 4 3 2 1

X2b3 Susah untuk meninggalkan organisasi

meskipun saya sangat ingin untuk

meninggalkan organiasasi.

5 4 3 2 1

X2b4 Saya bertahan pada organiasasi

karena tidak ada alternatif pekerjaan

lain.

5 4 3 2 1

Normative commitment (X2c)


X2c1 Saya tidak akan meninggalkan

organisasi meskipun hal tersebut

menguntungkan.

5 4 3 2 1

X2c2 Saya sadar bahwa komitmen adalah

sesuatu yang harus dilakukannya

5 4 3 2 1

X2c3 Saya memiliki keyakinan terhadap

organisasi

5 4 3 2 1

X2c4 Saya tidak meninggalkan organisasi

karena adanya tanggung jawab yang

tinggi dalam suatu organisasi.

5 4 3 2 1

183

Bagian III: Budaya Organisasi (X3)

Innovation and Risk Taking (X3a)


X3a1 Saya dilibatkan anggota organisasi

dalam pengambilan keputusan

5 4 3 2 1

X3a2 Saya diberikan kebebasan untuk

berinovasi

5 4 3 2 1

X3a3 Saya diberikan kebebasan untuk

mengungkapkan gagasan

5 4 3 2 1

Attention to Detail (X3b)


X3b1 Atasan saya menyampaikan tujuan

organisasi secara detail

5 4 3 2 1

X3b2 Organiasi memberikan informasi

mengenai rancangan rencana

pembelajaran secara detail

5 4 3 2 1

X3b3 Organisasi memberikan arahan yang

jelas mengenai pekerjaan yang harus

dilakukan

5 4 3 2 1

X3b4 Saya dituntut organisasi untuk

melakukan pekerjaan dengan tepat

5 4 3 2 1

Outcome Orientation (X3c)


X3c1 Organisasi mengevaluasi hasil kerja

saya secara rutin

5 4 3 2 1

X3c2 Saya mampu memenuhi target yang

telah ditentukan organisasi

5 4 3 2 1

184

X3c3 Saya mampu memenuhi standar kerja

yang telah ditetapkan organisasi

5 4 3 2 1

People Orientation (X3d)


X3d1 Saya mampu menciptakan hubungan

harmonis antar rekan kerja

5 4 3 2 1

X3d2 Tercipta hubungan harmonis antara

pemimpin dengan anggota organisasi

5 4 3 2 1

X3d3 Saya mendapatkan bonus atas

pekerjaan yang telah saya selesaikan

dengan baik

5 4 3 2 1

Team Orientation (X3e)


X3e1 Saya mengutamakan kepentingan

kelompok

5 4 3 2 1

X3e2 Terjadi kebersamaan antar anggota

tim

5 4 3 2 1

X3e3 Terdapat koordinasi antara kelompok

satu dengan kelompok lainnya

5 4 3 2 1

X3e4 Terdapat koordinasi antar anggota

tim

5 4 3 2 1

Aggressiveness (X3f)


X3f1 Organisasi mampu menumbuhkan

semangat anggota organisasi

5 4 3 2 1

X3f2 organisasi mampu menumbuhkan

rasa bersaing untuk mencapai prestasi

5 4 3 2 1

185

X3f3 Organisasi mampu memotivasi

anggota organisasi untuk meraih

prestasi

5 4 3 2 1

Stability (X3g)


X3g1 Organisasi telah menetapkan

prosedur kerja

5 4 3 2 1

X3g2 Organisasi telah menetapkan standar

kerja

5 4 3 2 1

X3g3 Organisasi menyediakan informasi

terkait pekerjaan

5 4 3 2 1

Bagian VI: Kinerja Karyawan

Quality (Y1a)


Y1a1 Saya memiliki ketelitian dalam

melakukan pekerjaan

5 4 3 2 1

Y1a2 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan standar kerja

5 4 3 2 1

Y1a3 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan prosedur

kerja

5 4 3 2 1

Quantity (Y1b)


Y1b1 Saya mampu untuk memenuhi target

kerja yang ditentukan

5 4 3 2 1

Y1b2 Saya mampu untuk memenuhi

tanggung jawab yang diberikan

5 4 3 2 1

186

Y1b3 Saya mampu untuk memenuhi

tanggung jawab sesuai prosedur kerja

5 4 3 2 1

Timelines (Y1c)


Y1c1 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan sebelum batas waktu yang

ditentukan

5 4 3 2 1

Y1c2 Saya memiliki ketepatan waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan

5 4 3 2 1

Y1c3 Saya memiliki ketepatan waktu

dalam menggunakan waktu istirahat

5 4 3 2 1

Y1c4 Saya memiliki ketepatan waktu jam

masuk kantor

5 4 3 2 1

Y1c5 Saya memiliki ketepatan waktu jam

pulang kantor

5 4 3 2 1

Cost effectiveness (Y1d)


Y1d1 Saya mampu bekerja secara efektif 5 4 3 2 1

Y1d2 Saya mampu mengurangi kesalahan

saat bekerja

5 4 3 2 1

Y1d3 Saya memiliki ketepatan waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan

5 4 3 2 1

Y1d4 Saya memiliki kemampuan

menguasai bidang pekerjaan yang

dilakukan

5 4 3 2 1

Y1d5 Saya mampu mengoptimalkan biaya

yang mendukung kegiatan

pembelajaran

5 4 3 2 1

187

Need for supervisor (Y1e)


Y1e1 Saya mampu bekerja tanpa ada

pengawasan

5 4 3 2 1

Y1e2 Saya mampu bertanggung jawab

dalam bekerja

5 4 3 2 1

Y1e3 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik tanpa bantuan

pengawas saat sedang mengalami

kesulitan

5 4 3 2 1

Interpersonal impact (Y1f)


Y1f1 Saya mampu menghargai hasil kerja

sesama rekan kerja

5 4 3 2 1

Y1f2 Saya mampu untuk bekerja sama

dengan baik

5 4 3 2 1

Y1f3 Saya memiliki kemauan untuk

mendukung rekan kerja

5 4 3 2 1

Bagian V: Kepuasan Kerja (Z)

Salary (Z1a)


Z1a1 Tingkat gaji saya sesuai dengan latar

belakang pendidikan saya

5 4 3 2 1

Z1a2 Tingkat gaji saya sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki

5 4 3 2 1

188


tanggung jawab/jabatan yang saya

emban

5 4 3 2 1


standar yang ditetapkan

5 4 3 2 1

Promotion (Z1b)


Z1b1 Saya memiliki peluang untuk

mengikuti program promosi jabatan

5 4 3 2 1

Z1b2 Saya mendapatkan keadilan promosi

jabatan

5 4 3 2 1

Z1b3 Saya mendapatkan kesesuaian antara

promosi jabatan dengan standar yang

ditetapkan

5 4 3 2 1

Supervision (Z1c)


Z1c1 Saya mendapat pengawasan dari

atasan saat bekerja

5 4 3 2 1

Z1c2 Saya mendapat dukungan dari atasan

dalam melakukan pekerjaan

5 4 3 2 1

Z1c3 Saya mendapat bantuan dari atasan

ketika sedang mengalami kesulitan

kerja

5 4 3 2 1

Work itself (Z1d)


Z1d1 Saya memiliki kesempatan untuk

menerima tanggung jawab yang lebih

besar

5 4 3 2 1

189


mengembangkan kemampuan

5 4 3 2 1


mendapatkan ketrampilan baru

5 4 3 2 1

Z1d4 Saya memiliki kesempatan menerima

tanggung jawab sesuai dengan

kemampuan

5 4 3 2 1

Co-workers (Z1e)


Z1e1 Saya mendapatkan dukungan dari

rekan kerja saya saat melakukan

pekerjaan

5 4 3 2 1

Z1e2 Saya memiliki rasa kekeluargaan

ditempat kerja

5 4 3 2 1

Z1e3 Saya mendapatkan bantuan dari rekan

kerja saya ketika sedang mengalami

kesulitan kerja

5 4 3 2 1

190

LAMPIRAN 2

TABULASI DATA MENTAH

1. PEMBERDAYAAN KARYAWAN (X1)

X1a1 X1a2 X1a3 X1b1 X1b2 X1b3 X1c1 X1c2 X1c3 X1d1 X1d2 X1d3

5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4

2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1

4 4 2 2 4 2 5 5 4 4 2 1

2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2

4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3

4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4

5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4

2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3

5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4

2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3

5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4

4 4 4 3 3 1 4 3 4 3 4 4

2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1

4 4 4 2 3 5 4 5 5 4 3 4

4 5 3 3 3 3 4 5 5 4 3 3

4 4 4 3 3 2 5 5 5 4 4 4

2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3

4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 3

4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5

5 4 4 5 4 3 5 5 5 5 4 4

4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4

4 3 2 4 2 2 4 2 5 3 2 1

5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4

2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3

4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4

191

5 4 3 3 4 2 5 5 4 4 2 2

5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 2 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4

3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3

5 4 5 3 3 2 5 5 5 4 4 4

5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4

3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4

4 4 3 3 4 3 5 5 4 4 3 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3

5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4

4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3

5 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4

3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4

5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3

3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4

4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 3 4

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 3 3

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3

5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 2 3 3 4 5 5 4 3 4

4 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 4

5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3

4 4 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5

4 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3

5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 3

192

5 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4

4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3

1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 3 3 3 5 5 3 3 4 3

2. KOMITMEN ORGANISASI (X2)

X2a1 X2a2 X2a3 X2a4 X2b1 X2b2 X2b3 X2b4 X2c1 X2c2 X2c3 X2c4

4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3

1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1

2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3

2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3

4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4

3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 5

4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5

1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1

4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4

3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3

2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2

3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4

1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4

2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3

3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3

3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

193

3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4

3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4

3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4

2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2

4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3

3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3

4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4

3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4

4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4

4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4

3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4

3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4

3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4

3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4

194

4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3

3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4

3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3

3. BUDAYA ORGANISASI (X3)

X

3

a

1

X

3

a

2

X

3

a

3

X

3

b

1

X

3

b

2

X

3

b

3

X

3

b

4

X

3

c

1

X

3

c

2

X

3

c

3

X

3

d

1

X

3

d

2

X

3

d

3

X

3

e

1

X

3

e

2

X

3

e

3

X

3

e

4

X

3

f

1

X

3

f

2

X

3

f

3

X

3

g

1

X

3

g

2

X

3

g

3

4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4

1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1

3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3

2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4

4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5

2 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5 5 5

3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1

4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4

2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 5 5 5

3 3 4 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4

195

4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3

4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2

4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5

3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5

4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4

4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4

3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4

4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3

4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4

3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

196

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5

4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4

3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 5 4 5

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5

4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4. KEPUASAN KERJA (Y)

Z1

a1

Z1

a2

Z1

a3

Z1

a4

Z1

b1

Z1

b2

Z1

b3

Z1

c1

Z1

c2

Z1

c3

Z1

d1

Z1

d2

Z1

d3

Z1

d4

Z1

e1

Z1

e2

Z1

e3

5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4

1 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1

4 2 4 4 4 2 2 2 2 4 4 2 2 4 4 4 4

2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2

3 2 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4

2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1

4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4

4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

197

2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3

4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1

3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 3 5

3 4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5

4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 4 3 3 3 5 5 5

2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2

4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4

4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4

3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4

3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4

4 4 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3

4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4

1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2

5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4

4 2 4 4 4 2 2 3 3 5 4 2 2 4 4 4 4

1 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3

4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4

4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4

198

3 2 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4

3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 3 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4

3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3

4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5

3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5

3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4

3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3

199

5. KINERJA KARYAWAN (Y)

Y

1

a

1

Y

1

a

2

Y

1

a

3

Y

1

b

1

Y

1

b

2

Y

1

b

3

Y

1

c

1

Y

1

c

2

Y

1

c

3

Y

1

c

4

Y

1

c

5

Y

1

d

1

Y

1

d

2

Y

1

d

3

Y

1

d

4

Y

1

d

5

Y

1

e

1

Y

1

e

2

Y

1

e

3

Y

1

f

1

Y

1

f

2

Y

1

f

3

5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5

1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4

2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3

4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4

4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4

1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3

5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1

4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4

4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 3 4 4 4 5 5 4

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4

2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2

5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4

200

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 2 4 4 2

4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

5 5 4 5 4 3 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4

5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5

5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4

201

5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3

4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4

LAMPIRAN 3

ANALISIS DESKRIPTIF

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

Laki-laki 33 44,59

Perempuan 41 55,41

Total 74 100

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase (%)

≤ 25 tahun 23 31,08

26 - 35 tahun 36 48,65

36 - 45 tahun 15 20,27

46 - 55 tahun 0 0,00

≥ 55 tahun 0 0,00

Total 74 100,00

202

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase (%)

SMA/SMK 23 31,08

D3 3 4,05

S1 45 60,81

S2 3 4,05

Total 74 100,00

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)

≤ 3 tahun 19 25,68

4-6 tahun 36 48,65

7 - 9 tahun 17 22,97

≥ 10 tahun 2 2,70

Total 74 100,00

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan

Penghasilan Perbulan Frekuensi Presentase (%)

≤ Rp 2.500.000

Rp 2.600.000 – Rp 3.000.000 13 17,57

Rp 3.100.000 – Rp 4.500.000 33 44,59

≥ Rp 4.600.000 21 28,38

Total 74 100,00

203

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Frekuensi Presentase (%)

Sudah Menikah 35 47,30

Belum Menikah 39 52,70

Total 74 100,00

LAMPIRAN 4

ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL PENELITIAN

1. Interval Skala

Sangat Rendah : 1,00 – 1,80

Rendah : 1,81 – 2,6

Cukup : 2,62 – 3,42

Tinggi : 3,43 – 4,231

Sanagt Tinggi : 4,24 – 5,00

2. Pemberdayaan Karyawan


Kode Meaningfulness (X1a) Rata-rata Kriteria

X1a1 Saya mengerjakan tugas sesuai petunjuk teknis yang

diberikan.

3,97 Tinggi

X1a2 Pekerjaan saya mencapai target yang optimal dalam

menjalankan program kegiatan yang ditetapkan.

3,89 Tinggi

X1a3 Setiap hari saya memiliki kesempatan untuk

mengerjakan apa yang saya kerjakan secara baik.

3,84 Tinggi

Kode Competence (X1b) Rata-rata Kriteria

204

X1b1 Saya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan

tingkat pendidikan yang saya miliki.

3,54 Tinggi

X1b2 Beban pekerjaan yang diberikan sesuai dengan tingkat

pendidikan saya.

3,58 Tinggi

X1b3 Saya memiliki pengalaman kerja pada bidang pekerjaan

saya saat ini.

3,35 Cukup

Kode Self-determination (X1c) Rata-rata Kriteria

X1c1 Saya melaksanakan kewajiban secara sadar sesuai

tanggung jawab saya pada perusahaan.

4,01 Tinggi

X1c2 Saya menanggung segala sesuatu akibat dari tindakan

yang telah saya lakukan.

4,03 Tinggi

X1c3 Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan sebelum jam

kerja berakhir.

3,92 Tinggi

Kode Impact (X1d) Rata-rata Kriteria

X1d1 Hasil kerja saya sesuai dengan harapan atasan. 3,70 Tinggi

X1d2 Saya merasa gaji yang saya dapatkan adil untuk

pekerjaan yang saya kerjakan.

3,54 Tinggi

X1d3 Saya menerima penghargaan atau pujian karena

mengerjakan pekerjaan dengan baik.

3,45 Tinggi

Rata-Rata 3,74

3. Komitmen Organisasi

Variabel Komitmen Organisasi

Kode Affective commitment (X2a) Rata-rata Kriteria

X2a1 Saya senang berkarir sepanjang hidup dalam organisasi. 3,3 Cukup

X2a2 Masalah organisasi adalah masalah setiap karyawan. 3,47 Tinggi

X2a3 Rasa memiliki terhadap organisasi. 3,58 Tinggi

X2a4 Saya memiliki kebanggaan menjadi bagian dari

keluarga organisasi

3,58 Tinggi

Kode Continuance commitment (X2b) Rata-rata Kriteria

205

X2b1 Saya tetap bertahan di organisasi karena kebutuhan gaji. 3,42 Cukup

X2b2 Saya tetap tinggal di organisasi karena keuntungan yang

saya dapatkan dari organisasi.

3,46 Tinggi

X2b3 Susah untuk meninggalkan organisasi meskipun saya

sangat ingin untuk meninggalkan organiasasi.

3,19 Cukup

X2b4 Saya bertahan pada organiasasi karena tidak ada

alternatif pekerjaan lain.

3,27 Cukup

Kode Normative commitment (X2c) Rata-rata Kriteria

X2c1 Saya tidak akan meninggalkan organisasi meskipun hal

tersebut menguntungkan.

3,27 Cukup

X2c2 Saya sadar bahwa komitmen adalah sesuatu yang harus

dilakukannya

3,59 Tinggi

X2c3 Saya memiliki keyakinan terhadap organisasi 3,58 Tinggi

X2c4 Saya tidak meninggalkan organisasi karena adanya

tanggung jawab yang tinggi dalam suatu organisasi.

3,58 Tinggi

Rata-Rata 3,44

4. Budaya Organisasi


Kode Innovation and Risk Taking (X3a) Rata-rata Kriteria

X3a1 Saya dilibatkan anggota organisasi dalam pengambilan

keputusan

3,35 Cukup

X3a2 Saya diberikan kebebasan untuk berinovasi 3,68 Tinggi

X3a3 Saya diberikan kebebasan untuk mengungkapkan

gagasan

3,76 Tinggi

Kode Attention to Detail (X3b) Rata-rata Kriteria

X3b1 Atasan saya menyampaikan tujuan organisasi secara

detail

3,86 Tinggi

X3b2 Organiasi memberikan informasi mengenai rancangan

rencana pembelajaran secara detail

3,81 Tinggi

206

X3b3 Organisasi memberikan arahan yang jelas mengenai

pekerjaan yang harus dilakukan

3,8 Tinggi

X3b4 Saya dituntut organisasi untuk melakukan pekerjaan

dengan tepat

3,99 Tinggi

Kode Outcome Orientation (X3c) Rata-rata Kriteria

X3c1 Organisasi mengevaluasi hasil kerja saya secara rutin 3,78 Tinggi

X3c2 Saya mampu memenuhi target yang telah ditentukan

organisasi

3,76 Tinggi

X3c3 Saya mampu memenuhi standar kerja yang telah

ditetapkan organisasi

3,73 Tinggi

Kode People Orientation (X3d) Rata-rata Kriteria

X3d1 Saya mampu menciptakan hubungan harmonis antar

rekan kerja

3,86 Tinggi

X3d2 Tercipta hubungan harmonis antara pemimpin dengan

anggota organisasi

3,84 Tinggi

X3d3 Saya mendapatkan bonus atas pekerjaan yang telah saya

selesaikan dengan baik

3,69 Tinggi

Kode Team Orientation (X3e) Rata-rata Kriteria

X3e1 Saya mengutamakan kepentingan kelompok 3,78 Tinggi

X3e2 Terjadi kebersamaan antar anggota tim 3,8 Tinggi

X3e3 Terdapat koordinasi antara kelompok satu dengan

kelompok lainnya

3,72 Tinggi

X3e4 Terdapat koordinasi antar anggota tim 3,77 Tinggi

Kode Aggressiveness (X3f) Rata-rata Kriteria

X3f1 Organisasi mampu menumbuhkan semangat anggota

organisasi

3,66 Tinggi

X3f2 organisasi mampu menumbuhkan rasa bersaing untuk

mencapai prestasi

3,66 Tinggi

X3f3 Organisasi mampu memotivasi anggota organisasi

untuk meraih prestasi

3,69 Tinggi

207

Kode Stability (X3g) Rata-rata Kriteria

X3g1 Organisasi telah menetapkan prosedur kerja 4,07 Tinggi

X3g2 Organisasi telah menetapkan standar kerja 4,04 Tinggi

X3g3 Organisasi menyediakan informasi terkait pekerjaan 4 Tinggi

Rata-Rata 3,8

5. Kepuasan Kerja


Kode Salary (Z1a) Rata-rata Kriteria

Z1a1 Tingkat gaji saya sesuai dengan latar belakang

pendidikan saya

3,54 Tinggi

Z1a2 Tingkat gaji saya sesuai dengan kemampuan yang saya

miliki

3,57 Tinggi

Z1a3 Tingkat gaji saya sesuai dengan tanggung

jawab/jabatan yang saya emban

3,64 tinggi

Z1a4 Tingkat gaji saya sesuai dengan standar yang ditetapkan 3,62 Tinggi

Kode Promotion (Z1b) Rata-rata Kriteria

Z1b1 Saya memiliki peluang untuk mengikuti program

promosi jabatan

3,57 Tinggi

Z1b2 Saya mendapatkan keadilan promosi jabatan 3,54 Tinggi

Z1b3 Saya mendapatkan kesesuaian antara promosi jabatan

dengan standar yang ditetapkan

3,5 Tinggi

Kode Supervision (Z1c) Rata-rata Kriteria

Z1c1 Saya mendapat pengawasan dari atasan saat bekerja 3,84 Tinggi

Z1c2 Saya mendapat dukungan dari atasan dalam melakukan

pekerjaan

3,8 Tinggi

Z1c3 Saya mendapat bantuan dari atasan ketika sedang

mengalami kesulitan kerja

3,8 Tinggi

Kode Work itself (Z1d) Rata-rata Kriteria

208

Z1d1 Saya memiliki kesempatan untuk menerima tanggung

jawab yang lebih besar

3,62 Tinggi

Z1d2 Saya memiliki kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan

3,55 Tinggi

Z1d3 Saya memiliki kesempatan untuk mendapatkan

ketrampilan baru

3,62 Tinggi

Z1d4 Saya memiliki kesempatan menerima tanggung jawab

sesuai dengan kemampuan

3,73 Tinggi

Kode Co-workers (Z1e) Rata-rata Kriteria

Z1e1 Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja saya saat

melakukan pekerjaan

3,8 Tinggi

Z1e2 Saya memiliki rasa kekeluargaan ditempat kerja 3,9 Tinggi

Z1e3 Saya mendapatkan bantuan dari rekan kerja saya ketika

sedang mengalami kesulitan kerja

3,86 Tinggi

Rata-Rata 3,68

6. Kinerja Karyawan


Kode Quality (Y1a) Rata-rata Kriteria

Y1a1 Saya memiliki ketelitian dalam melakukan pekerjaan 4,01 Tinggi


standar kerja

4,03 Tinggi


prosedur kerja

3,88 Tinggi

Kode Quantity (Y1b) Rata-rata Kriteria

Y1b1 Saya mampu untuk memenuhi target kerja yang

ditentukan

3,88 Tinggi

Y1b2 Saya mampu untuk memenuhi tanggung jawab yang

diberikan

3,85 Tinggi

Y1b3 Saya mampu untuk memenuhi tanggung jawab sesuai

prosedur kerja

3,85 Tinggi

209

Kode Timelines (Y1c) Rata-rata Kriteria

Y1c1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas

waktu yang ditentukan

3,55 Tinggi

Y1c2 Saya memiliki ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

3,77 Tinggi

Y1c3 Saya memiliki ketepatan waktu dalam menggunakan

waktu istirahat

3,46 Tinggi

Y1c4 Saya memiliki ketepatan waktu jam masuk kantor 3,74 Tinggi

Y1c5 Saya memiliki ketepatan waktu jam pulang kantor 3,3 Cukup

Kode Cost effectiveness (Y1d) Rata-rata Kriteria

Y1d1 Saya mampu bekerja secara efektif 3,81 Tinggi

Y1d2 Saya mampu mengurangi kesalahan saat bekerja 3,84 Tinggi

Y1d3 Saya memiliki ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

3,84 Tinggi

Y1d4 Saya memiliki kemampuan menguasai bidang

pekerjaan yang dilakukan

3,8 Tinggi

Y1d5 Saya mampu mengoptimalkan biaya yang mendukung

kegiatan pembelajaran

3,49 Tinggi

Kode Need for supervisor (Y1e) Rata-rata Kriteria

Y1e1 Saya mampu bekerja tanpa ada pengawasan 3,78 Tinggi

Y1e2 Saya mampu bertanggung jawab dalam bekerja 3,88 Tinggi

Y1e3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik

tanpa bantuan pengawas saat sedang mengalami

kesulitan

3,77 Tinggi

Kode Interpersonal impact (Y1f) Rata-rata Kriteria

Y1f1 Saya mampu menghargai hasil kerja sesama rekan kerja 4,09 Tinggi

Y1f2 Saya mampu untuk bekerja sama dengan baik 4,09 Tinggi

Y1f3 Saya memiliki kemauan untuk mendukung rekan kerja 3,96 Tinggi

Rata-Rata 3,803

210

LAMPIRAN 5

HASIL UJI OUTER MODEL

1. Hasil Uji Convergent Validity – Outer Loading

Konstruk Kode Loading Factor Keterangan

Pemberdayaan

Karyawan

(X1)

X1a1 0,864 Valid

X1a2 0,832 Valid

X1a3 0,872 Valid

X1b1 0,791 Valid

X1b2 0,795 Valid

X1b3 0,745 Valid

X1c1 0,821 Valid

X1c2 0,826 Valid

X1c3 0,820 Valid

X1d1 0,890 Valid

X1d2 0,719 Valid

X1c3 0,723 Valid

Komitmen Organisasi

(X2)

X2a1 0,828 Valid

X2a2 0,725 Valid

X2a3 0,910 Valid

X2a4 0,918 Valid

X2b1 0,830 Valid

X2b2 0,812 Valid

X2b3 0,807 Valid

X2b4 0,797 Valid

X2c1 0,740 Valid

211

X2c2 0,875 Valid

X2c3 0,891 Valid

X2c4 0,874 Valid

Budaya Oragnisasi

(X3)

X3a1 0,788 Valid

X3a2 0,793 Valid

X3a3 0,856 Valid

X3b1 0,845 Valid

X3b2 0,857 Valid

X3b3 0,878 Valid

X3b4 0,845 Valid

X3c1 0,888 Valid

X3c2 0,834 Valid

X3c3 0,818 Valid

X3d1 0,846 Valid

X3d2 0,845 Valid

X3d3 0,749 Valid

X3e1 0,809 Valid

X3e2 0,816 Valid

X3e3 0,879 Valid

X3e4 0,832 Valid

X3f1 0,869 Valid

X3f2 0,816 Valid

X3f3 0,783 Valid

X3g1 0,795 Valid

X3g2 0,818 Valid

X3g3 0,829 Valid

212

Kepuasan Kerja

(Z)

Z1a1 0,801 Valid

Z1a2 0,847 Valid

Z1a3 0,886 Valid

Z1a4 0,876 Valid

Z1b1 0,817 Valid

Z1b2 0,860 Valid

Z1b3 0,887 Valid

Z1c1 0,799 Valid

Z1c2 0,855 Valid

Z1c3 0,857 Valid

Z1d1 0,864 Valid

Z1d2 0,828 Valid

Z1d3 0,863 Valid

Z1d4 0,917 Valid

Z1e1 0,839 Valid

Z1e2 0,846 Valid

Z1e3 0,854 Valid

Kinerja Karyawan

(Y)

Y1a1 0,813 Valid

Y1a2 0,867 Valid

Y1a3 0,887 Valid

Y1b1 0,863 Valid

Y1b2 0,896 Valid

Y1b3 0,878 Valid

Y1c1 0,788 Valid

Y1c2 0,862 Valid

Y1c3 0,760 Valid

213

Y1c4 0,849 Valid

Y1c5 0,704 Valid

Y1d1 0,851 Valid

Y1d2 0,764 Valid

Y1d3 0,889 Valid

Y1d4 0,760 Valid

Y1d5 0,760 Valid

Y1e1 0,889 Valid

Y1e2 0,882 Valid

Y1e3 0,817 Valid

Y1f1 0,902 Valid

Y1f2 0,888 Valid

Y1f3 0,823 Valid

2. Discriminant Validity – Cross Loading

Kode Budaya

Organisasi

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Komiitmen

Organisasi

Pemberdayaan

Karyawan

Pemberdayaan1 X1a1 0,573 0,634 0,648 0,484 0,864

Pemberdayaan2 X1a2 0,642 0,698 0,758 0,668 0,832

Pemberdayaan3 X1a3 0,676 0,753 0,739 0,653 0,872

Pemberdayaan4 X1b1 0,624 0,621 0,597 0,518 0,791

Pemberdayaan5 X1b2 0,585 0,658 0,673 0,521 0,795

Pemberdayaan6 X1b3 0,646 0,604 0,629 0,488 0,745

Pemberdayaan7 X1c1 0,595 0,617 0,697 0,498 0,821

Pemberdayaan8 X1c2 0,592 0,680 0,710 0,551 0,826

214

Pemberdayaan9 X1c3 0,651 0,699 0,699 0,569 0,820

Pemberdayaan10 X1d1 0,670 0,677 0,732 0,641 0,890

Pemberdayaan11 X1d2 0,630 0,606 0,633 0,603 0,719

Pemberdayaan12 X1c3 0,639 0,613 0,683 0,624 0,723

Komitmen1 X2a1 0,617 0,651 0,720 0,828 0,581

Komitmen2 X2a2 0,497 0,577 0,612 0,725 0,445

Komitmen3 X2a3 0,730 0,797 0,816 0,910 0,687

Komitmen4 X2a4 0,703 0,753 0,745 0,918 0,654

Komitmen5 X2b1 0,578 0,589 0,643 0,830 0,566

Komitmen6 X2b2 0,584 0,542 0,576 0,812 0,486

Komitmen7 X2b3 0,574 0,584 0,628 0,807 0,542

Komitmen8 X2b4 0,646 0,603 0,703 0,797 0,629

Komitmen9 X2c1 0,562 0,549 0,589 0,740 0,527

Komitmen10 X2c2 0,684 0,663 0,713 0,875 0,646

Komitmen11 X2c3 0,654 0,700 0,743 0,891 0,629

Komitmen12 X2c4 0,632 0,695 0,706 0,874 0,624

Budaya1 X3a1 0,788 0,631 0,692 0,527 0,618

Budaya2 X3a2 0,793 0,665 0,669 0,571 0,564

Budaya3 X3a3 0,856 0,708 0,766 0,594 0,626

Budaya4 X3b1 0,845 0,658 0,700 0,605 0,665

Budaya5 X3b2 0,857 0,694 0,739 0,715 0,678

Budaya6 X3b3 0,878 0,698 0,732 0,679 0,626

Budaya7 X3b4 0,845 0,725 0,758 0,610 0,668

Budaya8 X3c1 0,888 0,800 0,839 0,698 0,791

215

Budaya9 X3c2 0,834 0,749 0,740 0,608 0,735

Budaya10 X3c3 0,818 0,737 0,812 0,724 0,698

Budaya11 X3d1 0,846 0,741 0,780 0,663 0,704

Budaya12 X3d2 0,845 0,711 0,718 0,589 0,675

Budaya13 X3d3 0,749 0,649 0,645 0,485 0,568

Budaya14 X3e1 0,809 0,710 0,772 0,587 0,662

Budaya15 X3e2 0,816 0,712 0,742 0,604 0,690

Budaya16 X3e3 0,879 0,716 0,758 0,694 0,673

Budaya17 X3e4 0,832 0,663 0,695 0,678 0,593

Budaya18 X3f1 0,869 0,691 0,752 0,633 0,622

Budaya19 X3f2 0,816 0,658 0,676 0,640 0,581

Budaya20 X3f3 0,783 0,557 0,598 0,498 0,486

Budaya21 X3g1 0,795 0,557 0,630 0,545 0,578

Budaya22 X3g2 0,818 0,624 0,674 0,633 0,598

Budaya23 X3g3 0,829 0,608 0,698 0,656 0,618

Kepuasan1 Z1a1 0,573 0,801 0,674 0,557 0,605

Kepuasan2 Z1a2 0,749 0,847 0,743 0,614 0,711

Kepuasan3 Z1a3 0,757 0,886 0,801 0,659 0,749

Kepuasan4 Z1a4 0,700 0,876 0,812 0,674 0,717

Kepuasan5 Z1b1 0,610 0,817 0,734 0,653 0,603

Kepuasan6 Z1b2 0,788 0,860 0,793 0,651 0,713

Kepuasan7 Z1b3 0,743 0,887 0,765 0,642 0,708

Kepuasan8 Z1c1 0,646 0,799 0,707 0,598 0,675

Kepuasan9 Z1c2 0,734 0,855 0,713 0,633 0,676

216

Kepuasan10 Z1c3 0,696 0,857 0,773 0,608 0,677

Kepuasan11 Z1d1 0,721 0,864 0,862 0,738 0,754

Kepuasan12 Z1d2 0,720 0,828 0,721 0,684 0,662

Kepuasan13 Z1d3 0,712 0,863 0,723 0,643 0,647

Kepuasan14 Z1d4 0,764 0,917 0,851 0,725 0,752

Kepuasan15 Z1e1 0,626 0,839 0,779 0,690 0,627

Kepuasan16 Z1e2 0,672 0,846 0,773 0,663 0,737

Kepuasan17 Z1e3 0,713 0,854 0,818 0,778 0,728

Kinerja1 Y1a1 0,749 0,712 0,813 0,630 0,725

Kinerja2 Y1a2 0,750 0,784 0,867 0,659 0,729

Kinerja3 Y1a3 0,750 0,757 0,887 0,780 0,740

Kinerja4 Y1b1 0,728 0,812 0,863 0,597 0,734

Kinerja5 Y1b2 0,758 0,765 0,896 0,741 0,706

Kinerja6 Y1b3 0,729 0,769 0,878 0,782 0,724

Kinerja7 Y1c1 0,610 0,659 0,788 0,661 0,645

Kinerja8 Y1c2 0,739 0,738 0,862 0,744 0,701

Kinerja9 Y1c3 0,675 0,614 0,760 0,622 0,604

Kinerja10 Y1c4 0,704 0,780 0,849 0,720 0,674

Kinerja11 Y1c5 0,675 0,600 0,704 0,653 0,571

Kinerja12 Y1d1 0,731 0,778 0,851 0,764 0,718

Kinerja13 Y1d2 0,771 0,734 0,764 0,561 0,711

Kinerja14 Y1d3 0,748 0,861 0,889 0,722 0,802

Kinerja15 Y1d4 0,632 0,697 0,760 0,532 0,693

Kinerja16 Y1d5 0,772 0,710 0,760 0,669 0,648

217

Kinerja17 Y1e1 0,759 0,792 0,889 0,783 0,736

Kinerja18 Y1e2 0,798 0,762 0,882 0,787 0,729

Kinerja19 Y1e3 0,665 0,764 0,817 0,699 0,672

Kinerja20 Y1f1 0,827 0,853 0,902 0,686 0,803

Kinerja21 Y1f2 0,796 0,819 0,888 0,696 0,788

Kinerja22 Y1f3 0,679 0,800 0,823 0,636 0,700

3. Hasil uji Reliabilitas – Composite Reliability

AVE Composite

Reliability

Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Pemberdayaan Karyawan 0,656 0,958 0,952 Reliable

Komitmen Organisasi 0,699 0,965 0,960 Reliable

Budaya Organisasi 0,690 0,981 0,979 Reliable

Kinerja Karyawan 0,702 0,981 0,979 Reliable

Kepuasan Kerja 0,728 0,978 0,977 Reliable

218

LAMPIRAN 6

HASIL UJI INNER MODEL

1. R-Square (R2)

Nilai R² Variabel Endogen

R Square

Kepuasan Kerja 0,781

Kinerja Karyawan 0,896

2. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|) P Value

Pemberdayaan Karyawan -> Kinerja

Karyawan 0,209 0,215 0,075 2,807 0,005

Komitmen Organisasi -> Kinerja

Karyawan 0,197 0,196 0,082 2,413 0,016

Budaya Organisasi -> Kinerja Karyawan 0,266 0,249 0,126 2,121 0,034


Kerja 0,352 0,350 0,103 3,403 0,001

Komitmen Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,260 0,258 0,086 3,009 0,003

Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,358 0,360 0,106 3,387 0,001

Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,360 0,373 0,091 3,944 0,000


Kerja -> Kinerja Karyawan 0,126 0,131 0,054 2,363 0,019

Komitmen Organisasi -> Kepuasan Kerja

-> Kinerja Karyawan 0,093 0,095 0,037 2,496 0,013

Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja ->

Kinerja Karyawan 0,129 0,134 0,053 2,424 0,016

219

3. RANGKUMAN HASIL HIPOTESIS

No. Hipotesis t statistik Keterangan

1 Terdapat pengaruh positif dari pemberdayaan karyawan

terhadap kinerja karyawan 2,807

Terbukti

2 Terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan 2,413

Terbukti

3 Terdapat pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan 2,121

Terbukti

4 Terdapat pengaruh positif dari pemberdayaan karyawan

terhadap kepuasan kerja 3,403

Terbukti

5 Terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja 3,009

Terbukti

6 Terdapat pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja 3,387

Terbukti

7 Terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan 3,944

Terbukti

8 Diduga terdapat pengaruh positif (pemberdayaan karyawan

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja) 2,363

Terbukti

9 Diduga terdapat pengaruh positif (komitmen organisasi


Terbukti

10 Diduga terdapat pengaruh positif (budaya organisasi


Terbukti

220

LAMPIRAN 7

Surat Keterangan Izin Penelitian

221

LAMPIRAN 8

Surat Pernyataan Selesai Penelitian

pengaruh pemberdayaan karyawan, komitmen organisasi

Documents