Pengaruh Motivasi Kerja dan Kecerdasan Spiritual terhadap ...

24

BAB II

TINJUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Guru

2.1.1 Definisi dan Konsep Kinerja Guru

Kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance (Job Performance), secara etimologis

performance berasal dari kata to perform yang berarti

menampilkan atau melaksanakan, sedang kata

performance berarti “The act of performing; execution”(

Webster Super New School and Office Dictionary ),

menurut Henry Bosley Woolf performance berarti “The

execution of an action” (Webster New Collegiate

Dictionary). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan

bahwa kinerja atau performance berarti tindakan

menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh

karena itu performance sering juga diartikan

penampilan kerja atau perilaku kerja.

Setiap individu yang diberi tugas atau

kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi

tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja

yang memuaskan dan memberikan konstribusi yang

maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi

tersebut (Suharsaputra, 2011). Dalam Kamus Besar

Bahasa Indonesia (KBBI, 2002), kinerja didefinisikan

sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi kerja yang

25

diperlihatkan dan kemampuan kerja yang dimiliki oleh

individu.

Benardin dan Russel (dalam Ruky, 2001)

mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil yang

dihasilkan dari fungsi pekerjaan atau suatu kegiatan

tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Kinerja

adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok

orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan

dan standar yang telah ditetapkan (Sulistyorini, 2001).

Sedangkan Ahli lain berpendapat bahwa kinerja

merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan

tertentu yang di dalamnya terdiri dari tiga aspek yaitu:

kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya; kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu

pekerjaan atau fungsi; kejelasan waktu yang diperlukan

untuk menyelesikan suatu pekerjaan agar hasil yang

diharapkan dapat terwujud (Timpe, 1992). Kinerja

merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk

mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan dengan visi yang diemban suatu

organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak

positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Menurut Maier (dalam Wijono,2010) kinerja

didefinisikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu

individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya, yang

26

oleh Wijono (2010) juga menjelaskan bahwa kinerja

adalah sesuatu yang berkenaan dengan apa yang

dihasilkan individu melalui tingkah laku dalam

pekerjaannya. Demikian juga halnya dengan Wood,

Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt dan Osborn

(dalam Ruata, 2012) yang menyatakan bahwa kinerja

adalah pencapaian prestasi secara kuantitas maupun

kualitas baik secara individu, kelompok maupun

organisasi. Sejalan dengan pendapat tersebut

Mangkunegara (2002) juga memberikan definisi kinerja

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kemudian Hasibuan (2001,

mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu. Irawan ( dalam

Wahyuningrum, 2008) menyatakan bahwa : kinerja

adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan

dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas

yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah

ditentukan.

Sementara itu, Guio (dalam Wijono, 2007)

mengatakan bahwa kinerja memiliki dua hal, yaitu

27

pertama secara kuantitas mengacu pada hasil dari

suatu pekerjaan dan yang kedua dari sudut kualitas

yaitu bagaiman seseorang melakuan pekerjaan secara

sempurna. Ada pendapat lain juga mengenai kinerja

yaitu bahwa kinerja merupakan suatu kombinasi hasil

gabungan antara keahlian dan motivasi dimana

keahlian adalah usaha individu untuk melaksanakan

suatu pekerjaan dan merupakan suatu ciri yang stabil

(Vroom dalam Wijono, 2007). Selanjutnya, Porter dan

Lawler (Wijono, 2010) mengatakan bahwa kinerja

sebagai “successful role achievement” yang diperoleh

dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu.

Uraian mengenai beberapa definisi atau

pengertian mengenai kinerja yang telah dipaparkan,

telah memberikan gambaran yang cukup jelas

mengenai kinerja. Berkenaan dengan hal itu kinerja

dalam penelitian ini dikaitkan dengan keberadaan guru

sebagai ujung tombak dalam kegiatan belajar mengajar

guna tercapainya tujuan pendidikan. Sebagai seorang

profesional maka tugas guru sebagai pendidik,

pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas

kepada siswanya. Guru merupakan komponen yang

paling berpengaruh terhadap terciptanya proses dan

hasil pendidikan yang berkualitas. Kewajiban guru

sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang

Guru Pasal 52 ayat (1) mencakup kegiatan pokok, yaitu

merencanakan pembelajaran, melaksanakan

28

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing

dan melatih peserta didik, serta melaksanakan tugas

tambahan yang melekat pada pelaksanaan tugas

pokok. Oleh karena itu upaya perbaikan apapun yang

dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan

tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan

tanpa di dukung oleh guru yang profesional dan

berkualitas. Dalam hal ini guru hendaknya dapat

meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal

bagi keberhasilan pendidikan. King dalam Dami (2011)

mengemukakan bahwa kinerja seorang guru

dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang

dikerjakannya. Sebagai seorang guru tugas rutinnya

adalah melaksanakan proses belajar mengajar di

sekolah. Selanjutnya, Obilade (1999), yang dikutip oleh

Adeyemi (2010), menyatakan bahwa kinerja guru

adalah kewajiban-kewajiban yang dilakukan oleh

seorang guru pada suatu periode tertentu di dalam

sistem sekolah untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja

dan kinerja guru yang telah dikemukan, lebih lanjut

penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

kinerja guru dalam penelitian ini adalah persepsi guru

tentang kemampuan kerja yang dimilikinya pada suatu

periode tertentu baik secara kuantitas dan kualitas

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dalam

hal ini mengajar, mendidik dan melatih yang

29

berpedoman pada standar yang telah ditetapkan guna

mencapai tujuan pembelajaran.

2.1.2 Teori Kinerja

Berdasarkan definisi-definisi mengenai kinerja

yang telah dikemukakan sebelumnya, menunjukkan

bahwa kinerja berkaitan dengan perilaku individu dan

hasil kerjanya (Sonnentag & Frese, 2001). Secara

umum kinerja merupakan salah satu komponen dalam

ilmu perilaku organisasi (organization behavior) yang

pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu

perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang

dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada

tingkah laku manusia dalam organisasi. Kerangka

dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua

komponen pokok, yakni individu-individu yang

berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari

perilaku tersebut. Kinerja individu sangat penting bagi

suatu organisasi secara keseluruhan dan bagi individu

bekerja di dalamnya. Kinerja dapat ditunjukkan melalui

sikap dan perilaku kerja, dalam hal ini kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai

peranannya di tempat kerjanya (Rivai, 2006).

Kinerja individu adalah konsep inti dalam kerja

dan psikologi organisasi. Selama 10 atau 15 tahun

terakhir, para peneliti telah membuat kemajuan dalam

30

menjelaskan dan memperluas konsep kinerja

(Campbell, dalam Sonnentag & Frese, 2001). Kinerja

merupakan konsep multi-dimensi. Pada tingkat yang

paling dasar, Borman dan Motowidlo (dalam Sonnentag

& Frese,2001) membedakan antara tugas dan kinerja

kontekstual. Dimana, tugas kinerja mengacu pada

kemampuan individu dalam melakukan kegiatan

yang berkontribusi terhadap organisasi

organisasi. Sedangkan kinerja kontekstual mengacu

pada kegiatan yang tidak memberikan kontribusi tetapi

secara teknis mendukung lingkungan organisasi,

sosial, dan psikologis dalam mencapai tujuan

organisasi. Kinerja kontekstual meliputi tidak perilaku

satunya seperti membantu rekan kerja atau menjadi

anggota handal dari organisasi, tapi juga membuat

saran tentang bagaimana untuk meningkatkan

prosedur kerja. Tiga asumsi dasar yang berhubungan

dengan perbedaan antara tugas dan kontekstual

kinerja (Borman & Motowidlo, 1997, Motowidlo &

Schmit, dalam Sonenntag & Frese, 2001) yaitu : (1)

Kegiatan yang relevan untuk kinerja tugas bervariasi

antara pekerjaan sedangkan kinerja

kontekstual kegiatan relatif sama di seluruh pekerjaan,

(2) kinerja tugas yang berkaitan dengan kemampuan,

sedangkan kinerja kontekstual berhubungan dengan

kepribadian dan motivasi, (3) tugas kinerja lebih

ditentukan dan merupakan di-peran perilaku,

31

sedangkan kontekstual kinerja lebih diskresioner dan

ekstra-peran.

Selanjutnya, Sonnentag dan Frese (2001)

membahas mengenai garis utama dalam kinerja.

Pertama, mengenai relevansi kinerja individu yang

berhubungan dengan kinerja individu maupun bagi

organisasi, menggambarkan definisi kinerja dan

menjelaskan mengenai sifat kinerja yang multidimensi

serta dinamis. Secara singkat ketiga garis utama dalam

kinerja dijelaskan sebagai berikut :

2.1.2.1 Relevansi Kinerja Individu

Organisasi memerlukan individu sebagai pelaku

organisasi dalam memenuhi tujuan organisasi, untuk

memberikan produk dan jasa, dan dalam mencapai

tujuan bersama. Oleh karena itu, kinerja menjadi

bagian yang penting bagi individu. Dimana, kinerja

dapat menjadi sumber kepuasan dan kebanggan bagi

individu yang bekerja. Kinerja yang rendah dan tidak

dapat mencapai tujuan orgaisasi dapat menjadikan

individu merasa mengalami kegagalan pribadi dan tidak

memperoleh rasa puas dalam bekerja.

Selain itu, sebaliknya, ketika individu dapat

menghasilakan kinerja yang baik dan memperoleh

penghargaan dari orang lain akan memberikan motivasi

yang lebih tinggi dalam meningkatkan kinerjanya.

Sejalan dengan itu, VanScotter, Motowidlo dan Cross

sebagaiman yang dikutip oleh Sonnentag dan Frese

32

(2001) mengatakan bahwa individu yang memiliki

kinerja yang tinggi pada umumnya memiliki peluang

karir yang lebih baik daripada mereka yang memiliki

kinerja yang rendah. Dengan demikian Sonnentag dan

Frese (2001) memberikan kesimpulan bahwa individu

merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari

kinerja dan merupakan variabel kunci dalam pekerjaan

dan organisasi yang dapat berdampak pada

peningkatan dan optimalnya kinerja organisasi.

2.1.2.2 Konsep Kinerja

Sejak tahun 1990 Campbell (dalam Sonnentag &

Frese, 2001) telah menggambarkan literatur tentang

struktur dan isi dari kinerja. Namun, selama 10 sampai

15 tahun terakhir, dapat dilihat meningkatnya minat

para ahli dalam mengembangkan definisi kinerja dan

menentukan konsep kinerja. Kinerja adalah apa yang

dilakukan demi kemajuan suatu organisasi ke arah

yang lebih baik (Campbell et al, dalam Sonnentag &

Frese,2001). Hal ini berarti bahwa kinerja tidak

didefinisikan hanya oleh tindakan tetapi oleh proses

dan evaluasi. Lebih lanjut Campbell (1993)

sebagaimana yang dikutip oleh Sonnentag dan Frese

(2001) mengatakan bahwa kinerja merupakan tindakan

yang dapat diukur dan tingkatkan. Aspek hasil dari

kinerja itu sendiri mengacu pada konsekuensi atau

akibat dari perilaku individu.

33

2.1.2.3 Kinerja sebagai Konsep Multi-dimensi

Kinerja merupakan konsep multi-dimensi. Pada

tingkat yang paling dasar, Borman dan Motowidlo

(dalam Sonnentag & Frese, 2001) membedakan antara

tugas dan kinerja kontekstual. Tugas kinerja mengacu

pada kemampuan individu dengan mana ia melakukan

kegiatan yang berkontribusi secara teknis dalam

organisasi. Kontribusi yang diberikan ini dapat

diberikan secara langsung maupun tidak langsung.

Selanjutnya, kinerja kontekstual mengacu pada

kegiatan yang tidak memberikan kontribusi secara

teknis tetapi mendukung lingkungan organisasi, sosial,

dan psikologis dimana tujuan organisasi dapat

tercapai. Kinerja kontekstual dapat diaplikasikan dalam

dunia kerja misalnya dengan membantu rekan kerja

atau menjadi anggota yang dapat diandalkan dari

organisasi dan membuat saran tentang bagaimana cara

untuk meningkatkan kerja.

Tiga asumsi dasar yang dapat menjelaskan

perbedaan antara tugas dan kontekstual kinerja

menurut Borman dan Motowidlo (1997), Motowidlo dan

Schmit (1999) yang dikutip oleh Sonnentag dan Frese

(2001) adalah : (1) dalam bentuk kegiatan yang relevan

dalam organisasi untuk tugas kinerja memiliki variasi

dalam pekerjaan sedangkan kinerja kontekstual

memiliki kegiatan yang relatif sama dalam setiap

pekerjaan,(2) kinerja tugas memiliki kaitan dengan

34

kemampuan individu sedangkan kinerja kontekstual

berhubungan dengan kepribadian dan motivasi yang

dimiliki individu dan (3) kinerja tugas lebih ditentukan

dan merupakan peran perilaku, sedangkan kinerja

kontekstual lebih diskresioner dan memiliki peran

ekstra dalam organisasi. Dengan kata lain bahwa

kinerja kontekstual bukanlah merupakan perilaku yang

seragam, tetapi memiliki konsep yang multidimensi.

Berdasarkan penjelasan mengenai teori yang

dikemukakan oleh Sonnentag dan Frese (2001), secara

garis besar dapat digambarkan bahwa kinerja individu

merupakan implikasi dari perilaku individu itu sendiri

yang dapat memberikan dampak dalam tercapainya

tujuan organisasi. Oleh karena itu, untuk memahami

konsep kinerja individu maka konteks yang ingin

dicapai dalam organisasi perlu dipahami karena kinerja

berkaitan dengan perilaku individu dan hasil kerjanya

(Sonnentag & Frese,2001).

2.1.3 Penilaian Kinerja

Kinerja, baik secara individu maupun organisasi

mempunyai peran yang besar dalam keberlangsungan

organisasi menjalankan peran dan tugasnya di

masyarakat, setiap organisasi perlu memperhatikan

bagaimana upaya untuk terus meningkatkan kinerja

karyawannya agar dapat memberi kontribusi optimal

bagi meningkatnya kinerja organisasi. Secara umum

35

kinerja merupakan salah satu komponen dalam ilmu

perilaku organisasi (organization behavior) yang pada

hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku

itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan

dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia

dalam organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu

memahami bagaimana kondisi kinerja pegawai untuk

dapat melakukan pengelolaan dan pengembangan bagi

kepentingan organisasi, untuk itu diperlukan suatu

penilaian kinerja dalam rangka tersebut. Penilaian

Kinerja merupakan tahapan penting dalam manajemen

kinerja sustu organisasi, dalam tahapan ini dapat

diperoleh informasi yang dapat dijadikan dasar bagi

kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan

sumber daya Manusia, baik itu kebijakan penggajian,

promosi, demosi dan sebagainya. Penilaian kinerja

merupakan suatu kegiatan guna menilai prilaku

pegawai dalam pekerjaannya baik secara kualitatif

maupun kuantitatif (Suharsaputra, 2011).

Penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala

(dalam Ruata, 2012) merupakan hasil kerja karyawan

dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja

mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran. Penilaian kinerja mempunyai peranan

36

penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja.

Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada

dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan

efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan

balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan

penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan

standar, maka penilaian memberikan kesempatan

untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk

menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler 1997).

Selanjutnya, Dessler (1997) mengemukakan 5 (lima)

faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: 1) kualitas

pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan

penerimaan keluaran; 2) kuantitas pekerjaan meliputi:

volume keluaran dan kontribusi; 3) supervisi yang

diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan

atau perbaikan; 4) kehadiran meliputi:regularitas,

dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu ; dan

(5) konservasi yang meliputi : pencegahan, pemborosan,

kerusakan dan pemeliharaan.

Menurut Rivai dan Sagala (dalam Ruata, 2012)

dalam penilaian kinerja perlu memiliki :

1. Standar kinerja, yaitu sistem penilaian

memerlukan standar kinerja yang mencerminkan

seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan

dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan

37

dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan.

Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis

pekerjaan dengan menganalisis hubungannya

dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk

menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada

peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan

kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi.

Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus

didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang

kritis yang diidentifikasi melalui analisis

pekerjaan.

2. Ukuran kinerja, digunakan untuk mengevaluasi

kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam

menentukan kinerja, ukuran yang handal juga

hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain

dengan standar yang sama untuk mencapai

kesimpulan sama tentang kinerja sehingga

menambah reliabilitas sistem penilaian.

Berdasarkan pengertian mengenai kinerja guru

yang telah dikemukakan, maka dalam penelitian ini

untuk dapat melihat dan mengukur kinerja guru

diperlukan penilaian terhadap hasil kerja guru

tersebut. Maier (dalam Wijono, 2005) memberikan

gambaran untuk mengukur kinerja dengan dua cara

yaitu :

1. Pekerjaan produksi, merupakan pekerjaan yang

sesuai dengan hasil produksi yang sesungguhnya

38

baik secara kuantitatifbmaupun kualitatif,

sehingga lebih mudah diukur dengan suatu

kriteria yang subjektif.

2. Pekerjaan non produksi, merupakan pekerjaan

yang dinilai sendiri oleh individu (self appraisal)

untuk menentukan tingkat keberhasilan yang

dicapainya baik secara kuantitas maupun

kualitas yang biasanya disebut sebagai

pertimbangan subjektif (human judgement).

Penilaian ini dapat dilakukan oleh atasan,

individu sendiri (self appraisal) maupun teman

kerjanya.

Guru, sebagai individu yang memiliki

tanggungjawab profesional terhadap pekerjaanya

sebagai sumber daya yang sangat penting dalam

lingkup pendidikan, maka perlu untuk memberikan

perhatian, pertimbangan dan penilaian terhadap

kinerjanya sendiri, sehingga dapat meningkatkan

kinerjanya dimasa yang akan datang ke arah yang lebih

baik guna tercapainya tujuan pendidikan nasional.

Penilaian kinerja dalam penelitian ini berdasarkan

bentuk penilaian subjektif atau penilaian kinerja

human judgment dengan memberikan penilaian

terhadap diri sendiri (self appraisal). Melalui

pendekatan ini guru-guru menilai dan mengevaluasi

diri mereka sendiri di atas dasar merumuskan dengan

baik seperangkat kompetensi atau karakteristik-

39

karakteristik mereka. Dengan demikian pengkajian

terhadap kinerja tidak terlepas dari evaluasi/penilaian

kinerja.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Pada dasarnya penilaian prestasi kerja bertujuan

mengidentifikasikan sumbangan-sumbangan yang

diharapkan dari setiap karyawan. Ghiselli & Brown

(dalam As’ad,1991) mengatakan bahwa penilaian atau

pengukuran hasil kerja sangat penting itu bertujuan

untuk:

1. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh

mana karyawan dapat sukses dalam

melaksanakan pekerjaanya.

2. Untuk melihat seberapa jauh kemajaun dalam

latihan.

3. Sebagai data yang digunakan untuk bahan

pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan

yang bersangkutan.

Haris (1984) mengatakan baha pada dasarnya

penilaian prestasi kerja ini bertujuan

mengidentifikasikan sumbangan-sumbangan yang

diharapkan dari setiap karyawan. Beberapa ahli yang

berkecimpung pada bidang perilaku manusia dalam

organisasi, telah merumuskan beberapa tujuan.

Adapun tujuan penilaian prestasi kerja secara garis

besar dapat dikelompokkan sebagai berikut:

40

1. Tujuan Administrasi. Hasil yang diperoleh dari

program penilaian prestasi kerja dapat digunakan

untuk keperluan administrasi peruasahaan.

Penilaian prestasi kerja merupakan komponen

yang penting dalam proses administrasi

karyawan. Data-data yang digunakan dari

penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai

bahan untuk memilih atau menentukan

karyawan yang perlu dipromosikan, dipindah dan

diberhentikan sementara atau diberhentikan

seterusnya. Hasil penilaian juga digunakan

sebagai dasar pertimbangan metode pengujian,

pengupahan dan pemberian bonus.

2. Tujuan Pengembangan. Kecenderungan program

penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh

beberapa perusahaan dewasa ini mengarah pada

usaha-usaha pengembangan karyawan..

penilaian prestasi kerja memberikan informasi

mengenai kekuatan dan kelimahan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya. Informasi

tersebut selanjutnya dapat digunakan dalam

penyusunan program pelatihan untuk

memperbaiki prestasi kerja bagi karyawan yang

berprestasi rendah, dan meningkatkan

motivasinya. Data-data hasil penilaian prestasi

kerja dapat juga digunakan sebagai dasar

pertimbangan untuk mengembangkan system

41

umpan balik terhadap karyawan dan

menentukan kebutuhan konseling bagi

karyawan.

3. Tujuan Penelitian. Usaha-usaha perbaikan dan

pengembangan efektifitas metode dan

pelengkapan kerja, serta kondisi yang dapat

dicapai salah satunya dengan memanfatkan

informasi yang diperoleh dari penilaian prestasi

kerja. Selain itu juga dapat digunakan sebagai

dasar untuk mengefaluasi validitas system

seleksi, perekutan karyawan dan program

pelatihan yang telah dilaksanakan sebelumnya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan

bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja

karyawan adalah untuk mengetahui potensi dan

mengembangkan karier karyawan serta

mengambil keputusan tentang promosi dan gaji,

dapat memberikan kesempatan baik bagi atasan

maupun bawahan untuk bersama-sama

meninjau hubungan kerja diantara karyawan dan

pimpinan. Penilaian hasil kerja dapat digunakan

untuk mengidentifikasikan ketidak efisienan

masalah pekerjaan yang mungkin timbul dalam

perusahaan.

42

2.1.5 Dimensi Kinerja Guru

Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk

melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat

kerja. Dimensi kinerja merupakan unsur-unsur yang

terdapat dalam suatu pekerjaan yang mampu untuk

menunjukkan kinerja. Dimensi-dimensi ukuran kinerja

dapat meliputi kualitas atau mutu kerja, minat

terhadap pekerjaan, menerima pengarahan,

pengetahuan kerja, keefektifan kerja, sikap positif,

kehadiran dan hubungan dengan teman kerja (Wijono,

2005). Tinggi rendahnya kinerja guru berkaitan erat

dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan

oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja.

Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Kinerja guru mempunyai spesifikasi atau kriteria

tertentu.

Kinerja guru dapat dilihat dan diukur

berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus

dimiliki oleh setiap guru. Standar Kompetensi Guru

adalah suatu ukuran yang ditetapkan atau

dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan

dan perilaku perbuatan bagi seorang guru agar

berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional

sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi dan jenjang

pendidikan. Berdasarkan Peraturan Menteri

Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16

43

Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan

Kompetensi Guru, dijelaskan bahwa Standar

Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4

kompetensi utama, yaitu sebagai berikut :

1. Kompetensi Pedagogik, yaitu kemampuan

mengelola pembelajaran peserta didik.

2. Kompetensi Kepribadian, Kompetensi kepribadian

ini mempunyai peranan yang sangat penting

dalam membentuk kepribadian anak, guna

menyiapkan dan mengembangkan Sumber Daya

Manusia.

3. Kompetensi Sosial, yaitu suatu kemampuan guru

sebagai bagian dari masyarakat.

4. Kompetensi Profesional, yaitu kemampuan

penguasaan materi pembelajaran secara luas dan

mendalam.

Dimensi atau aspek-aspek dalam kompetensi

secara umum menurut McClelland (dalam Ruata, 2012)

yaitu:

1. Keterampilan yaitu keahlian atau kecakapan

melakukan sesuatu dengan baik.

2. Pengetahuan yaitu informasi yang dimiliki atau

dikuasai seseorang dalam bidang tertentu.

3. Peran sosial yaitu citra yang diproyeksikan

seseorang kepada orang lain.

4. Citra diri yaitu persepsi individu tentang dirinya.

44

5. Trait yaitu karakteristik yang relatif konstan pada

tingkah laku seseorang.

6. Motif yaitu pemikiran atau niat dasar yang

konstan yang mendorong individu untuk

bertindak atau berperilaku.

Secara umum, Pope dan Brown, Spencer dan

Spencer, Kunnanatt (dalam Ruata, 2012)

mengemukakan dimensi kompetensi yaitu :

1. kompetensi intelektual, adalah kemampuan

individu dalam bidang intektual. Hal ini

menyangkut kemampuan dalam bidang

pengetahuan dan wawasan.

2. kompetensi emosional, adalah kemampuan

individu mengelolah emosi.

3. kompetensi personal, adalah kemampuan

individu dalam kaitan dengan kepribadiannya.

4. kompetensi sosial, adalah kemampuan individu

dalam melakukan interaksi dengan orang lain.

Selanjutnya, Seivers (2007) mengemukakan 6

(enam) dimensi kinerja guru yaitu sebagai berikut :

1. Perencanaan, yaitu kemampuan guru dalam

merencanakan tujuan, aktivitas dan evaluasi

murid didasarkan pada pengertian yang dalam

dari isi, kebutuhan murid, dan standar

kurikulum.

2. Strategi mengajar, yaitu kemampuan guru

menggunakan strategi kelas yang didasarkan

45

pada penelitian yang dihubungkan dengan cara

berpikir yang tinggi, problem solving dan dunia

nyata.

3. Penilaian atau evaluasi, yaitu kemampuan guru

menggunakan penilaian dan evaluasi yang cocok

untuk menentukan penguasaan murid pada isi

dan membuat keputusan-keputusan

pembelajaran.

4. Lingkungan belajar, yaitu kemampuan guru

menciptakan budaya kelas yang mengembangkan

kapasitas intelektual murid.

5. Perkembangan profesional, yaitu kemampuan

guru dalam membangun kerja sama dengan

sesama rekan kerja dan menunjukkan tanggung

jawab profesional secara efektif dan efisien.

6. Komunikasi, yaitu kemampuan berkomunikasi

secara jelas dan benar dengan murid, orang tua

dan masyarakat.

Mengacu pada penilaian kinerja yang telah

dijelaskan sebelumnya maka penilaian kinerja yang

digunakan dalam penelitian ini berdasarkan panduan

penilaian kerja yang dinamakan yang dikemukakan

oleh Seivers (2007) yang disebut sebagai Teacher

Performance Assessment Guide, yang diukur ada 6

indikator, yaitu: (1) Perencaaan; (2) Strategi mengajar;

(3) Penilaian atau evaluasi; (4)Lingkungan mengajar; (5)

pertumbuhan/perkembangan profesional; (6)

46

Komunikasi. Panduan ini dibangun oleh Tennessee

State Department of Education, Division of Teaching and

Learning. Indikator-indikator ini memperkenalkan

perilaku dan karakteristik-karakteristik yang

diharapkan guru. Oleh karena responden dalam

penelitian ini adalah guru Sekolah Dasar yang

merupakan pegawai negeri sipil maka metode penilaian

kinerja ini yang sesuai untuk digunakan dalam

penelitian ini. Berdasarkan hal tersebut maka acuan

dimensi kinerja guru yang digunakan dalam penelitian

ini adalah berdasarkan dimensi kinerja guru yang

dikemukakan oleh Seivers (2007) yaitu : perencanaan,

strategi mengajar, penilaian atau evaluasi, lingkungan

belajar, perkembangan professional dan komunikasi.

2.1.6 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang, baik yang berasal dari dalam diri maupun

yang berasal dari luar. Tiffin dan Mccormick (dalam

Kurniati, 2007) menyatakan ada 2 (dua) macam faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor Individual, yaitu faktor-faktor yang

meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik,

keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin,

pendidikan,pengalaman kerja, latar belakang

budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

47

2. Faktor Situasional terdiri dari 2 faktor yaitu : a)

faktor sosial dan organisasi, meliputi :

kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan

pengawasan, sistem upah dan lingkungan social

dan b) faktor fisik dan pekerjaan, meliputi :

metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja,

penataan ruang kerja dan lingkungan kerja

(seperti penyinaran, kebisingan dan fentilasi).

Selain faktor individual dan faktor situasional

yang sudah dikemukakan diatas, Timpe (1992) juga

mengemukakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi

oleh faktor internal dan eksternal seperti pada berikut :

Tabel 2.1

Faktor Internal dan Eksternal Kinerja

Mengapa di balik keberhasilan dan kegagalan Internal Eksternal

Kinerja Baik

Kemampuan tinggi

Kerja keras

Pekerjaan mudah

Nasib baik

Bantuan dari rekan kerja

Pimpinan yang baik

Kinerja Buruk

Kemampuan rendah

Upaya sedikit

Pekerjaan sulit

Nasib buruk

Rekan kerja tidak produktif

Pimpinan tidak simpatik

Sumber : Timpe, (1992: 33)

Penyebab-penyebab yang dapat dijelaskan

dibawah keadaan kinerja baik mungkin bersifat

48

internal “ Saya bekerja dengan baik karena saya

memiliki kemampuan kerja yang tinggi ”. Pengaruh

eksternal “ Saya bekerja dengan baik karena

pekerjaannya begitu mudah, siapa saja dapat

melakukannya sama baiknya dengan saya ”. Penyebab-

penyebab yang dapat dijelaskan dibawah keadaan

kinerja jelek dapat bersifat internal “Saya

melakukannya dengan buruk karena saya memiliki

kemampuan yang rendah”,atau bersifat eksternal “

Saya melakukan dengan buruk karena saya

mempunyai pimpinan yang tidak memiki rasa

simpatik”.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

seseorang sebagaimana diuraikan diatas pada dasarnya

dapat berupa faktor internal pagawai maupun faktor

eksternal pegawai. Faktor internal adalah faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,

kinerja seorang baik disebabkan karena mempunyai

kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek

disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan

rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya

untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal

yang mempengaruhi kinerja berasal dari lingkungan

seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim

organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pendapat

49

Winardi (dalam Trihandini, 2005) mengemukakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat

dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan

faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi motivasi,

pendidikan, kemampuan, keterampilan dan

pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa di

dapat dari pelatihan. Faktor ekstrinsik meliputi

lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan

gaji. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn,

Hunt dan Osborn, (dalam Ruata, 2012) mengemukakan

faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut :

1. Individual attributes, seperti karakteristik

demografik (misalnya, gender, usia, suku,

agama), karakteristik kompetensi (misalnya,

bakat atau kemampuan, atau apa yang bisa

seseorang lakukan), karakteristik personal

(misalnya, sifat seseorang), nilai, serta sikap dan

persepsi.

2. Work effort, menjelaskan akan adanya motivasi

dalam diri seseorang yang dengan konsisten dan

persisten mewujudkan upaya untuk bekerja yang

optimal dan menunjukkan kinerja yang

maksimal.

3. Organisational support, dukungan organisasi

merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang. Sebab dukungan organisasi yang

lemah akan mengakibatkan kinerja individu pun

50

tidak maksimal. Organisasi yang sehat akan

mendukung terwujudnya kinerja yang sehat dari

pekerjanya.

Bernadin (dalam Trihandini, 2005) menjelaskan

bahwa kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan 6

kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang

bersangkutan. Keenam kriteria tersebut adalah :

1. Kualitas, yaitu tingkatan dimana hasil akhir yang

dicapai mendekati sempurna dalam arti

memenuhi tujuan yang diharapkan oleh

perusahaan

2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan yang

dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja

ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang

dihasilkan

3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat aktivitas di

selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu

awal yang diinginkan

4. Efektifitas, yaitu tingkat pengetahuan sumber

daya organisasi dimana dengan maksud

menaikkan keuntungan.

5. Kemandirian, yaitu dapat melakukan fungsi

kerjanya tanpa meminta bantuan dari orang lain

6. Komitmen, yaitu memiliki tanggung jawab penuh

terhadap pekerjaannya.

Selanjutnya, selain faktor-faktor yang sudah

dikemukakan di atas faktor lain yang mempengaruhi

51

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation) yang dikemukakan oleh Davis

(dalam Mangkunegara, 2001). Kedua faktor tersebut

dijelaskan sebagai berikut :

1. Faktor Motivasi (motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan seseorang yang

terarah untuk mencapai tujuan pendidikan.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri seorang guru untuk berusaha

mencapai kinerja secara maksimal. Seorang guru

akan mencapai kinerja maksimal jika memiliki

motivasi yang tinggi.

2. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (Ability) seorang

guru terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya

guru yang memiliki latar belakang pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Menurut Hawari (dalam Waryanti,

2011) terdapat beberapa kecerdasan pada diri

manusia, diantaranya: kecerdasan intelektual,

kecerdasan emosional, kecerdasan kreativitas,

dan kecerdasan spiritual.

52

Sejalan dengan Mangkunegara (2001), Robbins

(2001) juga mengemukakan variabel yang dapat

menentukan tingkat kinerja organisasi/individu yaitu :

1. Motivasi, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan

individual.

2. Komitemen, yaitu suatu keadaan dimana seorang

pegawai memihak terhadap organisasi tertentu

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

bekerja dan memepertahankan keanggotaannya

dalam organisasi tersebut.

3. Kompetensi, sebagai ability, yaitu kapasitas

seseorang individu untuk mengerjakan berbagai

tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya

dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk

oleh dua faktor, yaitu faktor kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan

intelektual adalah kemampuan yang diperlukan

untuk melakukan kegiatan mental sedangkan

kemampuan fisik adalah kemampuan yang

diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang

menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan

keterampilan.

4. Produktivitas, suatu ukuran kinerja termasuk

didalamnya efisiensi dan efektivitas, dan hal ini

53

berkaitan dengan kerja individu maupun

kelompok, dimana ada suatu dorongan untuk

berusaha mengembangkan diri dan

meningkatkan kemampuan kerja

5. Kemangkiran, ketidakhadiran di kantor tanpa

izin.

6. Kepuasan kerja, yaitu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

evaluasi karakteristiknya.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan

diatas mengenai berbagai faktor yang dapat

memberikan pengaruh terhadap kinerja guru, maka

penulis menyimpulkan dua faktor penting dalam

kinerja individu yaitu motivasi kerja dan kecerdasan

spiritual. Walaupun banyak faktor lain yang juga turut

menjadi prediktor dalam kinerja individu namun kedua

faktor ini merupakan faktor yang penting untuk dapat

memprediksi kinerja.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Definisi dan Konsep Motivasi Kerja

Motivasi dalam bahasa Inggris disebut dengan

motivation, yang berasal dari bahasa Latin “movere”,

yang berarti dorongan atau daya penggerak (Steers &

Porter dalam Wijono, 2010). Motivasi didefinisikan

sebagai dorongan internal yang mendorong seseorang

untuk melakukan hal-hal untuk mencapai sesuatu

54

(Harmer dalam Suslu, 2006). Sebagaimana dinyatakan

oleh Brown (Suslu,2006), motivasi adalah istilah yang

digunakan untuk menentukan keberhasilan atau

kegagalan dari setiap tugas yang kompleks. Steers dan

Porter (Suslu, 2006) membahas motivasi berdasarkan

tiga hal yaitu : apa yang memberi energi pada perilaku

manusia, apa yang mengarahkan perilaku tersebut dan

bagaimana perilaku tersebut dipertahankan atau

berkelanjutan. Dalam hal ini motivasi dianggap

bertanggung jawab atas mengapa orang memutuskan

untuk melakukan sesuatu, berapa lama mereka

bersedia untuk menopang aktivitas dan seberapa keras

mereka akan mengejarnya.

Menurut kamus psikologi (Kartono & Gulo, 2003),

motivasi diartikan sebagai kontrol batiniah dari tingkah

laku, kondisi-kondisi fisiologis, minat, kepentingan,

sikap dan aspirasi serta merupakan kecenderungan

organism untuk melakukan sesuatu, yang dipengaruhi

oleh kebutuhan dan diarahkan kepada tujuan tertentu

yang telah direncanakan. Sama halnya dengan

pendapat yang dikemukakan oleh As'ad (2003),

menggunakan istilah motivasi dengan dorongan.

Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa

dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut

merupakan kekuatan yang menggerakkan manusia

untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu

mempunyai tujuan tertentu. Motivasi juga merupakan

55

daya penggerak atau pendorong gairah kerja individu

agar memiliki kemauan untuk bekerja keras (Hasibuan,

2003). Luthans (dalam Tella, 2007) menegaskan bahwa

motivasi adalah proses yang membangkitkan,

memberikan energi, mengarahkan, dan memelihara

perilaku dan kinerja. Artinya, itu adalah proses

merangsang orang untuk tindakan dan untuk

melaksanakan suatu tugas yang diinginkan. Salah satu

cara untuk merangsang orang adalah dengan

menggunakan motivasi secara efektif, yang membuat

pekerja lebih puas dengan dan berkomitmen untuk

pekerjaan mereka. Secara sederhana motivasi adalah

apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap

berbuat dan menemukan kearah mana yang hendak

kita perbuat.

Sementara itu, Vroom (dalam Robbins, 1996)

memberikan definisi mengenai motivasi yaitu bahwa

motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin

dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan

bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang

diinginkannya. Robbins (2003), mendefinisikan

motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Suatu

kebutuhan berarti sesuatu keadaan internal yang

menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik.

56

Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan

menciptakakan tegangan yang merangsang dorongan-

dorongan di dalam diri individu. Kemudian, dorongan-

dorongan tersebut menimbulkan suatu perilaku untuk

menemukan tujuan-tujuan tertentu yang jika tercapai,

akan memenuhi kebutuhan itu dan tegangan pun akan

berkurang (Robbins, 1996). Sejalan dengan hal

tersebut, Schifrman dan Kanuk (dalam Wijaya dkk,

2007) mendefinisikan motivasi sebagai daya gerak

dalam diri individu yang mendorongnya untuk

melakukan tindakan yang disebabkan oleh adanya

tegangan yang diakibatkan oleh belum terpenuhinya

suatu kebutuhan.

Motivasi merupakan suatu konsep yang sangat

kompleks dan sulit didefinisikan karena masing-masing

ahli memiliki pendapat sendiri berdasarkan aliran

masing-masing. Namun, dengan demikian penulis

menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang

timbul pada diri seseorang yang menyebabkan ia

melakukan sesuatu tindakan tertentu untuk memenuhi

kebutuhannya. Oleh karena itu, dalam dunia kerja

motivasi sangat diperlukan dan merupakan hal yang

penting karena dengan motivasi seseorang akan

terdorong untuk melakukan sesuatu lebih

bersemangat, lebih bergairah dan lebih efektif dalam

bekerja. Motivasi kerja diberi pertimbangan utama

dalam manajemen saat ini, karena hal tersebut

57

memberi sumbangan besar terhadap produktifitas kerja

dan tentunya terhadap prestasi kerja atau kinerja

seseorang (Wijono, 2007). Menurut Irwanto (dalam

Avianto, 2006) ada dua faktor yang mempengaruhi

motivasi yaitu :

1. Faktor internal, yaitu faktor yang mendorong,

mengarahkan dan menghentikan perilaku yang

berasal dari dalam diri individu, seperti harapan,

cita-cita dan emosi.

2. Faktor eksternal, yaitu faktor yang mendorong,

mengarahkan, mempertahankan dan

menghentikan perilaku yang berasal dari luar

individu, seperti pengaruh lingkungan dalam hal

ini pengaruh dari keluarga, teman-teman, suami,

dan sebagainya yang dapat berpengaruh terhadap

tinggi/rendahnya motivasi yang ada di dalam diri

individu tersebut.

Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Robbins,

(2003) berpendapat bahwa motivasi kerja adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu

kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut,

Munandar (2001), mengemukakan bahwa motivasi

kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah kepada

58

tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah

terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan.

Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan

menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan

serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian

tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok

kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang.

Pinder, (dalam Lubis 2008) berpendapat bahwa

motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik

yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri

seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku

kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan

jangka waktu tertentu. Menurut Anoraga (dalam

Kurniati, 2007) motivasi kerja dalam psikologi adalah

sebagai pendorong semangat kerja. Dengan demikian,

motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang

mendorong seseorang atau pegawai untuk

melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai

tujuan organisasi maupun tujuan individual, seperti

yang terlihat dalam bagan/gambar 2.1 pada halaman

berikut :

59

Gambar 2.1 Proses Motivasi

(sumber : Wijono,2007)

Bagan tentang proses motivasi dapat dijelaskan

sebagai berikut yaitu bahwa sekelompok kebutuhan

yang belum dipuaskan menciptakan suatu ketegangan

yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk

melakukan serangkaian kegiatan (berperilaku mencari)

untuk mencapai dan menemukan tujuaan-tujuan

khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan

tadi yang berakibat terhadap berkurangnya ketegangan

(Munandar, 2001).

Selanjutnya, menurut Wijono (2007) motivasi

kerja yaitu kesungguhan atau usaha dari individu

untuk melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan

organisasi disamping tujuannya sendiri. Munandar

(2006) menyimpulkan motivasi kerja sebagai suatu

proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Sejalan

Ketegangan Dorongan-

dorongan Kelompok

kebutuhan yang

belum dipuaskan

Melakukan

serangkaian

kegiatan

(perilaku

mencari)

Tujuan telah

tercapai

(kebutuhan

yang telah

dipuaskan

Reduksi dari

ketegangan

60

dengan itu As’ad (2004) mengemukakan bahwa

motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar

kecilnya prestasinya. Sehingga motivasi kerja

merupakan bagian yang penting dari kinerja. Motivasi

terdiri atas motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Motivasi intrinsik adalah dorongan yang berasal dari

dalam diri seseorang. Selanjutnya motivasi ekstrinsik

adalah dorongan dari luar diri seseorang sehingga

melakukan sesuatu hal (Reece dan Brandt dalam

Wijaya dkk, 2007).

Berdasarkan definisi-definisi mengenai motivasi

dan motivasi kerja, maka yang dimaksud dengan

motivasi kerja dalam penelitian ini yaitu kondisi

psikologis yang mendorong seorang guru dalam

melakukan pekerjaannya sehingga dapat tercapai

tujuan pendidikan nasional dengan mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi yang dikondisikan dengan

kemampuan baik yang bersumber dari dalam diri

individu (motivasi intrinsik) maupun yang berasal dari

luar diri individu (motivasi ekstrinsik).

2.2.2 Self Determination Theory (SDT)

Konsep motivasi dalam berbagai literatur

seringkali ditekankan pada rangsangan yang muncul

dari seseorang baik dari dalam (motivasi intrinsik),

maupun dari luar (motivasi ekstrinsik). Hal ini

memberikan memberikan pemahaman mengenai

61

motivasi kerja sebagai suatu kondisi yang mendorong

individu baik yang bersifat internal maupun yang

bersifat eksternal dalam membangkitkan,

menggerakkan dan memelihara perilaku individu dalam

hubungannya dengan lingkungan dan kerja dengan

tujuan untuk mencapai keberhasilan, kesuksesan dan

kesempurnaan dalam bekerja (Siagian, 2004).

Locus of control merupakan salah satu konstruk

utama dari motivasi dimana terdapat dua tipe dari

locus of control tersebut yang dikenal sebagai internal

locus of control yang didefinisikan sebagai "keadaan

atau keyakinan bahwa perilaku seseorang menentukan

peristiwa kehidupan seseorang", dan external locus of

control yang dianggap sebagai "suatu keadaan dimana

seseorang merasa peristiwa berada di luar kendalinya"

(Suslu, 2006). Hal tersebut memiliki kaitan erat dengan

self determination theory (SDT).

SDT, merupakan teori makro dari motivasi

manusia yang dapat diaplikasikan dalam berbagai

bidang kehidupan seperti : pendidikan, organisasi,

olahraga, keperawatan, kesehatan dan latihan,

hubungan antar individu,pencapaian tujuan,

psikoterapi, kesehatan dan kesejahteraan psikopatologi

serta lingkungan. Teori ini awalnya dikembangkan oleh

Edward L. deci dan Richard M. Ryan di University of

Rochester, dan telah diuraikan dan disempurnakan

oleh para sarjana dari berbagai negara. SDT

62

mengartikulasikan suatu meta-teori untuk membingkai

studi mengenai motivasi, teori formal yang

mendefinisikan dan mendeskripsikan jenis motivasi

(motivasi ekstrinsik & intrinsik).

Dasar teori SDT ini berpusat pada suatu

keyakinan bahwa sifat manusia menunjukkan fitur

positif persisten, yang berulang kali menunjukkan

usaha dan komitmen dalam hidup mereka untuk

mencapai suatu pertumbuhan serta memiliki

kebutuhan psikologis bawaan yang merupakan dasar

untuk motivasi diri. SDT mendukung tiga kebutuhan

psikologis dasar manusia yaitu (Deci &

Vansteenkiste,2004) :

1. Autonomy (otonomi), yaitu dorongan bagi individu

untuk menjadi agen kausal hidup sendiri dan

bertindak selaras dengan salah satu integritas

diri dan tidak bergantung pada orang lain. Hal ini

berkaitan dengan kebutuhan untuk membuat

keputusan independen sehubungan dengan

bagian dalam hidup yang penting bagi individu

atau dengan kata lain yang berhubungan dengan

penentuan pilihan sendiri sebagai inisiator atas

tindakannya sendiri.

2. Competence (kompetensi), yaitu suatu usaha

untuk mengontrol hasil dan penguasaan

terhadap pengalaman. Dalam hal ini berarti

63

sukses di dalam tugas yang menantang dan

untuk mendapatkan hasil yang diinginkan

3. Relatedness (keterkaitan), yaitu suatu kebutuhan

untuk membangun relasi dan berinteraksi

dengan orang lain, yang terkait dengan

membangun rasa menghormati dan keterkaitan

dengan orang lain.

Jika dikaitkan dengan penelitian ini maka

motivasi kerja berarti suatu tenaga atau daya yang ada

di dalam diri seseorang, yang mendorong munculnya

sebuah tindakan atau reaksi untuk bekerja yang

didasarkan pada kebutuhan psikologis, kebutuhan

kompetensi dan kebutuhan sosial untuk mencapai

tujuan dalam bekerja. Kebutuhan tersebut harus

dipenuhi untuk mencapai kesejahteraan dalam

kehidupan dan ketiga kebutuhan tersebut dapat

diterapkan secara bersama. Namun, beberapa mungkin

lebih menonjol daripada yang lain pada waktu tertentu

dan akan dinyatakan secara berbeda berdasarkan

waktu, budaya atau pengalaman. Hubungan dari ketiga

kebutuhan tersebut dapat dilihat melalui gambar

berikut :

64

Gambar 2.2

Basic of self-determination theory

(by Ryan R.M & Deci E.L,2000)

Kebutuhan-kebutuhan ini dilihat sebagai kebutuhan

universal yang bawaan, tidak diperoleh melalui proses

belajar, dan terlihat pada manusia, gender dan budaya

setiap waktu (Ryan,dkk 2003). Deci dan Vansteenkiste

(2004) menyatakan bahwa ada tiga elemen penting dari

teori ini:

1. Manusia pada dasarnya proaktif dengan potensi

mereka dan menguasai kekuatan batin mereka

(seperti dorongan dan emosi)

2. Manusia memiliki kecenderungan inheren

menuju pertumbuhan dan perkembangan fungsi

yang terintegrasi.

3. Pengembangan optimal dan tindakan yang

melekat pada manusia tetapi mereka tidak terjadi

secara otomatis.

Secara formal SDT terdiri dari lima sub-teori,

masing-masing dikembangkan untuk menjelaskan

65

seperangkat fenomena berdasarkan motivasi yang

muncul.

1. Cognitive Evaluation Theory (CET)

CET,merupakan teori yang dirancang untuk

menjelaskan efek dari konsekuensi eksternal pada

motivasi internal. Secara khusus, CET adalah teori

yang berfokus dan menyoroti peran penting yang

dimainkan oleh kompetensi dan otonomi, yang

mendukung pengembangan dari motivasi intrinsic dan

bagaimana motivasi intrinsik dipengaruhi oleh

kekuatan eksternal. Secara keseluruhan, CET

menyiratkan bahwa dalam kondisi yang melibatkan

tugas-tugas yang menarik atau umpan balik positif

umumnya merupakan kekuatan positif pada motivasi

intrinsik dan imbalan yang nyata dan yang diharapkan

adalah kekuatan negatif. CET menggunakan tiga

proposisi untuk menjelaskan bagaimana konsekuensi

mempengaruhi motivasi internal yaitu:

a. Peristiwa eksternal akan berdampak pada

motivasi intrinsik secara optimal dan menantang

pada kegiatan sampai pengaruh pada kompetensi

dirasakan, dalam konteks self-determination.

Peristiwa yang mempromosikan kompetensi yang

dirasakan lebih besar akan meningkatkan

motivasi intrinsik, sedangkan mereka yang

mengurangi kompetensi dirasakan akan

menurunkan motivasi intrinsik.

66

b. Acara relevan dengan inisiasi dan pengaturan

perilaku memiliki tiga aspek potensial, masing-

masing dengan fungsi yang signifikan. Aspek

informasi memfasilitasi lokus dianggap internal

kausalitas dan kompetensi yang dirasakan,

sehingga secara positif mempengaruhi motivasi

intrinsik. Aspek pengendalian memfasilitasi lokus

eksternal (persepsi seseorang terhadap penyebab

keberhasilan atau kegagalan), sehingga secara

negatif mempengaruhi motivasi intrinsik dan

ekstrinsik meningkatkan kepatuhan atau

menantang. Aspek amotivating memfasilitasi

ketidakmampuan dirasakan, dan merusak

motivasi intrinsik.

c. Peristiwa pribadi berbeda dalam aspek kualitatif

mereka, seperti peristiwa eksternal, dapat

memiliki makna fungsional yang berbeda.

Peristiwa-peristiwa yang dianggap internal akan

memfasilitasi dan mempertahankan atau

meningkatkan motivasi intrinsik. Peristiwa

dianggap internal mengontrol peristiwa

berpengalaman sebagai tekanan terhadap hasil

spesifik dan merusak motivasi intrinsik.

2. Organismic Integration Theory (OIT)

OIT, merupakan teori yang membahas topik

motivasi ekstrinsik dalam berbagai bentuknya, sifat

67

penentu dan konsekuensi. Secara garis besar motivasi

ekstrinsik adalah perilaku yang merupakan instrumen

yang bertujuan menuju hasil ekstrinsik untuk perilaku

itu sendiri. Namun ada bentuk-bentuk yang berbeda

dari perantaraan, yang meliputi peraturan eksternal,

introjeksi, identifikasi, dan integrasi. Subtipe motivasi

ekstrinsik dipandang sebagai kontinum internalisasi.

Semakin diinternalisasi motivasi ekstrinsik, semakin

otonom orang tersebut akan memberlakukan perilaku.

Lebih lanjut, OIT berkaitan dengan konteks sosial yang

meningkatkan atau mencegah internalisasi yaitu,

dengan melihat setiap kondisi individu baik yang

menolak, sebagian mengadopsi, atau dalam

internalisasi nilai-nilai, tujuan, atau sistem

kepercayaan. OIT terutama menyoroti dukungan bagi

otonomi dan keterkaitan yang penting bagi

internalisasi.

3. Causality Orientations Theory (COT)

Sub teori ketiga dari SDT ini menjelaskan

perbedaan individu terhadap kecenderungan untuk

mengarahkan lingkungan dan mengatur perilaku dalam

berbagai cara. COT menggambarkan dan menilai tiga

jenis orientasi kausalitas: orientasi otonomi dimana

orang bertindak karena minat dan menilai dari apa

yang terjadi; orientasi kontrol di mana fokusnya adalah

pada manfaat, keuntungan, dan persetujuan; dan

68

orientasi impersonal atau amotivated ditandai dengan

kecemasan tentang kompetensi.

4. Basic Psychological Needs Theory (BPNT)

Teori ini menguraikan konsep perkembangan

kebutuhan psikologis dan hubungannya dalam bidang

kesehatan psikologis dan kesejahteraan. BPNT

berpendapat bahwa kesejahteraan psikologis dan fungsi

optimal didasarkan pada otonomi, kompetensi dan

keterkaitan. Teori ini berpendapat bahwa ketiga

kebutuhan yaitu otonomi,kompetensi dan keterikatan

merupakan hal yang penting dan bahwa jika ada yang

digagalkan akan ada biaya fungsional yang berbeda.

Karena kebutuhan dasar merupakan aspek yang

memiliki fungsi universal, maka BPNT melihat

pengaturan lintas perkembangan dan lintas-budaya

untuk memvalidasi dan memperbaiki.

5. Goal Contents Theory (GCT)

Bertumbuh dari perbedaan antara tujuan

intrinsik dan ekstrinsik dan dampaknya pada motivasi

dan kesejahteraan, GCT melihat kepuasan kebutuhan

dasar sebagai hal yang berbeda terkait dengan

kesejahteraan. Tujuan ekstrinsik seperti kesuksesan

finansial, penampilan, dan popularitas / ketenaran

secara khusus kontras dengan tujuan intrinsik.

69

Selanjutnya, berdasarkan konsep motivasi kerja

dalam penelitian ini yaitu kondisi psikologis yang

mendorong seorang guru dalam melakukan

pekerjaannya sehingga dapat tercapai tujuan

pendidikan nasional dengan mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi yang dikondisikan dengan

kemampuan baik yang bersumber dari dalam diri

individu (motivasi intrinsik) maupun yang berasal dari

luar diri individu (motivasi ekstrinsik) maka,akan

dijelaskan lebih lanjut mengenai motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik.

1. Motivasi Intrinsik (Intrinsic Motivation)

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah

motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak

perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri

individu sudah ada dorongan untuk melakukan

sesuatu. Selanjutnya, menurut Hennessey dan Amabile

(2005) yang dikutip oleh Oudejans (2007) menyatakan

bahwa motivasi instrinsik adalah motivasi untuk

melakukan atau bertindak untuk kepentingan sendiri

atau hanya untuk menikmati kegiatan tersebut.

Robbins (2003) menggambarkan bahwa hal tersebut

adalah keinginan untuk mengerjakan sesuatu yang

menarik, menantang dan memuaskan. Motivasi

intrinsik adalah kecenderungan bawaan dan alam

untuk melibatkan kepentingan, keterampilan dan

kemampuan individu oleh karena itu harus mencapai

70

peluang optimal (Deci & Ryan dalam Oudejans, 2007).

Deci dan Ryan (1985) yang dikutip oleh Oudejans

(2007) menyatakan bahwa motivasi ini datang dari

kecenderungan internal individu dan dapat

mengarahkan serta memotivasi perilaku tanpa

kehadiran kendala atau imbalan.

Dalam konteks dunia kerja, motivasi intrinsik

membuat individu benar-benar peduli terhadap

pekerjaannya, mencari cara terbaik untuk

mendapatkan pekerjaan dan berkomitmen untuk

melakukan yang terbaik untuk pekerjaan tersebut

(Thomas dalam Oudejans, 2007). Dengan kata lain

bahwa motivasi intrinsik membuat individu terikat dan

menjadi bagian dengan pekerjaan mereka. Lebih lanjut

motivasi intrinsik mengacu pada melakukan sesuatu

karena pekerjaan itu sendiri adalah sesuatu hal yang

menarik atau menyenangkan (Deci & Ryan 2000).

Ketika individu termotivasi secara intrinsik, maka ia

akan bergerak untuk mengatasi tantangan dengan

menikmati pekerjaan bukan berfokus pada imbalan

yang akan diperoleh. Motivasi intrinsik dikaitkan

dengan cognitive evaluation theory (CET), yang

menentukan bahwa seseorang tidak akan

meningkatkan motivasi intrinsik kecuali jika disertai

oleh rasa otonomi. Otonomi digambarkan sebagai

derajat dimana seseorang merasa mereka memiliki

kebebasan dan dapat menggunakan kebijaksanaan

71

mereka untuk menjadwalkan pekerjaan dan

memutuskan bagaimana untuk menyelesaikannya

(Deci & Ryan, 2000).

Berdasarkan definisi mengenai motivasi intrinsik

yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini

yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah

dorongan dari dalam diri guru dalam melakukan

pekerjaan dan menciptakan suatu kondisi dimana guru

merasa menjadi bagian dari tugas yang dikerjakan

karena pekerjaan tersebut adalah sesuatu yang

menarik atau menyenangkan.

2. Motivasi Ekstrinsik (Extrinsic Motivation)

Secara garis besar motivasi ekstrinsik adalah

perilaku yang bertujuan untuk memperoleh instrument

dari perilakunya. Lebih lanjut motivasi ekstrinsik

mengacu pada kinerja suatu aktivitas disebabkan

karena aktivitas mengarah pada beberapa penghargaan

eksternal dengan kata lain bahwa motivasi ekstrinsik

cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh

organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan

kepada perolehan hal – hal yang diinginkannya dari

organisasi (Ryan & Deci, 2000).

Hennessey dan Amabile (dalam Oudejans, 2007)

menggambarkan bahwa motivasi ekstrinsik adalah

motivasi untuk melakukan sesuatu untuk memastikan

bahwa beberapa tujuan eksternal dicapai atau bahwa

72

beberapa kendala eksternal yang ditetapkan terpenuhi.

Perilaku yang termotivasi oleh dorongan ekstrinsik

adalah tindakan yang menyebabkan pencapaian

penghargaan yang eksternal, termasuk harta benda,

gaji, bonus tambahan, umpan balik positif dan evaluasi

dari orang lain, tunjangan, dan prestise (Ryan dan Deci,

2000b). Deci dan Ryan mengembangkan Organismic

Integration Theory (OIT) sebagai sub-teori SDT, untuk

menjelaskan berbagai cara di mana perilaku dari

motivasi ekstrinsik diatur dan untuk membahas lebih

lanjut empat gaya regulasi motivasi ekstrinsik, sebagai

berikut : (a) amotivation, yang merupakan keadaan

kurang memiliki intensi untuk bertindak; (b) eksternal

regulasi (external regulation), di mana perilaku

dilakukan untuk memenuhi permintaan eksternal atau

memperoleh imbalan eksternal dikenakan kontingensi

(c) peraturan introjected, yang mengacu pada

internalisasi parsial di mana peraturan eksternal yang

diambil oleh individu tetapi peraturan tersebut tidak

diterima sepenuhnya oleh individu. Hal ini adalah jenis

perilaku di mana orang merasa termotivasi untuk

menunjukkan kemampuan untuk mempertahankan

nilai diri. (d) identifikasi, yang mengacu pada

internalisasi lebih lengkap di mana orang

mengidentifikasi dengan nilai perilaku dan menerima

sebagai miliknya sendiri; (e) motivasi terintegrasi,

menginternalisasi alasan untuk tindakan dan asimilasi

73

diri, ketika tindakan termotivasi ekstrinsik menjadi

terpadu dan sekaligus menjadi sumber penentuan diri

(Wang, 2008).

Dari beberapa penjelasan mengenai motivasi

ekstrinsik maka dalam penelitian ini yang dimaksud

dengan motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang

berasal dari luar diri guru dan tingkah laku yang

mendorong guru tersebut mengacu pada kinerja suatu

aktivitas disebabkan karena aktivitas mengarah pada

beberapa penghargaan eksternal dengan kata lain

bahwa motivasi eksternal cenderung melihat kepada

apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan

kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang

diinginkannya dari organisasi.

2.2.3 Dimensi Motivasi Kerja

Menurut Maslow (dalam Wijono, 2010) ada lima

dimensi motivasi manusia yang ditunjukkan dalam

lima tingkat kebutuhan yang akan dicapai menurut

kepentingannya sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan

akan makan, minum, pernapasan seperti juga

tidur dan seks.

2. Kebutuhan Keamanan, merupakan kebutuhan

akan perlindungan, kestabilan, ketergantungan,

bebas dari rasa takut dan ancaman.

74

3. Kebutuhan Sosial, merupakan kebutuhan akan

kasih sayang, kebutuhan untuk berhubungan

dengan orang lain, perhatian dari seseorang.

4. Kebutuhan Harga Diri, merupakan kebutuhan

akan kekuasaan, berprestasi, kekuatan, nama

baik, status dan pengakuan serta penghargaan

dari orang lain.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri, merupakan

kebutuhan untuk mewujudkan diri sebagai

seseorang yang unik.

Vroom (dalam Wijono, 2010) mengemukakan

aspek-aspek motivasi kerja berdasarkan teori

pengharapan adalah sebagai berikut:

1. Valence, yaitu suatu dorongan yang dapat

membuat individu menginginkan sesuatu

ganjaran pada waktu dirinya melakukan suatu

kegiatan dalam pekerjaannya. Hal ini

menunjukkan suatu ekspresi dimana individu

mempunyai keinginan untuk mencapai tujuan

pada waktu dia bekerja. Setiap individu memiliki

valence yang berbeda dari setiap pekerjaan

mereka.

2. Expectancy, yaitu keyakinan bahwa perbuatan

akan mengakibatkan tercapainya tujuan.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa expectancy

merupakan suatu kesempatan yang diberikan

akan terjadi karena perilaku. Harapan dapat

75

diketahui dari tingkat kuat atau tidaknya usah

yang dilakukan oleh seseorang selama

melakukan kegiatan dalam pekerjaannya.

3. Instrumentaly, yaitu adanya sarana dalam rangka

pencapaian hasil yang diinginkan, mencangkup

fasilitas yang diberikan oleh organisasi dan

adanya jaminan kerja. Hasibuan (2001)

menyatakan apabila individu percaya bahwa

dengan prestasinya akan memperoleh hasil yang

memiliki daya tarik, maka ia akan berupaya

untuk berprestasi (instrumentality).

Selanjutnya, Deci & Ryan (2000) dalam Self-

Determination Teory (SDT), mengemukakan dimensi

motivasi kerja meliputi dua hal yaitu :

1. Motivasi intrinsik, adalah dorongan dari dalam

diri guru dalam melakukan pekerjaan dan

menciptakan suatu kondisi dimana guru merasa

menjadi bagian dari tugas yang dikerjakan

karena pekerjaan tersebut adalah sesuatu yang

menarik atau menyenangkan.

2. Motivasi eksternal, dorongan yang berasal dari

luar diri guru dan tingkah laku yang mendorong

guru tersebut mengacu pada kinerja suatu

aktivitas disebabkan karena aktivitas mengarah

pada beberapa penghargaan eksternal dengan

kata lain bahwa motivasi eksternal cenderung

melihat kepada apa yang diberikan oleh

76

organisasi kepada mereka dan kinerjanya

diarahkan kepada perolehan hal – hal yang

diinginkannya dari organisasi.

Mengacu pada dimensi motivasi kerja yang telah

dikemukakan para ahli di atas, maka acuan dimensi

motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini

adalah berdasarkan dimensi motivasi kerja yang

dikemukakan oleh Deci dan Ryan (2000), dengan

pertimbangan bahwa dimensi yang dikemukakan

sesuai dengan konsep motivasi kerja yang digunakan

dalam penelitian ini dan dimensi tersebut mencangkup

keseluruhan aspek dalam diri individu dalam bekerja

yaitu tidak hanya aspek internal atau eksternal saja

tetapi mencangkup keduanya.

2.2.4 Peran Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Dalam dunia kerja motivasi sangat diperlukan

dan merupakan hal yang penting karena dengan

motivasi seseorang akan terdorong untuk melakukan

sesuatu lebih bersemangat, lebih bergairah dan lebih

efektif dalam bekerja. Motivasi kerja diberi

pertimbangan utama dalam manajemen saat ini,

karena hal tersebut memberi sumbangan besar

terhadap produktifitas kerja dan tentunya terhadap

prestasi kerja atau kinerja seseorang (Wijono, 2007).

Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan

sebagai serangkaian kekuatan penggerak yang muncul

77

dari dalam dan diluar diri masing-masing individu.

Kedua kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan

berhubungan dengan tingkah laku dan menentukan

arah, intensitas dan durasi dari tingkah laku atau

kebiasaan individual.

Winardi (dalam Trihandini, 2005) mengemukakan

bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja dapat

dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan

faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi motivasi,

pendidikan, kemampuan, keterampilan dan

pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa di

dapat dari pelatihan. Faktor ekstrinsik meliputi

lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan

gaji. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan berusaha

untuk memberikan yang terbaik yang bisa

dilakukannya, karena ia mempunyai komitmen yang

tinggi terhadap panggilan profesinya. Guru bekerja

tidak hanya karena ingin dipuji atau untuk

mendapatkan imbalan, tetapi lebih dari itu karena

tuntutan profesinya. Implikasi terhadap hal-hal yang

telah diuraikan menunjukan bahwa tanpa motivasi

terhadap kerja,keahlian atau usaha untuk bekerja

seseorang tidak dapat meningkatkan kinerjanya.

Menurut Tosi dan Carrol (dalam Wijono, 2007) motivasi

dengan kinerja merupakan satu hubungan yang

kompleks.

78

2.3 Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient)

2.3.1 Definisi dan Konsep Kecerdasan Spiritual

(Spiritual Quotient)

Pada masa kini orang mulai mengenal istilah

kecerdasan lain disamping kedua kecerdasan yang

sudah banyak dikenal yaitu Intelectual Quotient (IQ) dan

Emotional Quotient (EQ), yaitu kecerdasan spiritual atau

Spiritual Quotient (SQ). Spiritual berasal dari bahasa

Latin spiritus yang berati prinsip yang memvitalisasi

suatu organisme. Sedangkan, spiritual dalam SQ

berasal dari bahasa Latin sapientia (sophia) dalam

bahasa Yunani yang berati ’kearifan’ (Zohar dan

Marshall, 2002). Kecerdasan spiritual memungkinkan

seseorang untuk berpikir kreatif, berwawasan jauh,

membuat atau bahkan mengubah aturan, yang

membuat orang tersebut dapat bekerja lebih baik.

Secara singkat kecerdasan spiritual mampu

mengintegrasikan dua kemampuan lain yang

sebelumnya telah disebutkan yaitu IQ dan EQ (Idrus

dalam Trihandini, 2005).

Emmons (dalam Amran, 2009) berpendapat

bahwa spiritualitas adalah salah satu bentuk

kecerdasan. Kecerdasan spiritual dapat didefinisikan

sebagai kemampuan untuk menciptakan makna

berdasarkan pemahaman yang mendalam tentang

pertanyaan eksistensial, dan kesadaran dan

kemampuan untuk menggunakan beberapa tingkat

79

kesadaran dalam pemecahan masalah (Vaughan, dalam

Amran 2009). Selanjutnya, Halama dan Strizenec

(dalam Amran, 2009) berdasarkan teori Gardner

mendefinisikan kecerdasan eksistensial sebagai

kemampuan untuk menemukan dan menyadari arti

dalam hidup. Seperti disebutkan sebelumnya,

kemampuan untuk menciptakan dan mewujudkan

yang berarti juga merupakan komponen kunci dari

kecerdasan spiritual. Oleh karena itu, Halama dan

Strizenec melihat eksistensial dan kecerdasan spiritual

sebagai sesuatu yang non-identik tetapi saling terkait.

Zohar dan Marshal (2002) mendefinisikan

kecerdasan spiritual sebagai rasa moral, kemampuan

menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi dengan

pemahaman dan cinta serta kemampuan setara untuk

melihat kapan cinta dan pemahaman sampai pada

batasannya, juga memungkinkan kita bergulat dengan

ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum

terjadi serta mengangkat kita dari kerendahan.

Kecerdasan tersebut menempatkan perilaku dan hidup

individu untuk menghadapi dan memecahkan

persoalan makna dan nilai, yaitu menempatkan

perilaku dan hidup manusia dalam konteks makna

yang lebih luas dan kaya, serta menilai bahwa tindakan

atau jalan hidup seseorang lebih bermakna

dibandingkan dengan yang lain (Zohar & Marshall,

2002). Menurut Amran (2009), kecerdasan spiritual

80

sebagai kemampuan untuk menciptakan makna

berdasarkan pemahaman yang mendalam tentang

pertanyaan eksistensial, kesadaran dan kemampuan

menggunakan beberapa tingkat dalam pemecahan

masalah. Menurut Cacioppe (2000) yang di kutip oleh

Boone (2010) memberikan konsep mengenai

spiritualitas sebagai penemuan makna, nilai, atau

tujuan hidup seseorang dalam bekerja. Kemudian, King

(2008) mendefinisikan sebagai sekumpulan kapasitas

mental adaptif yang mana didasarkan pada aspek-

aspek non material dan transenden dari realitas, secara

khusus yang berhubungan dengan natur dari

eksistensi seseorang, makna pribadi, transendensi dan

pengembangan tingkat kesadaran.

Selanjutnya, Eckersley (dalam Trihandini, 2005)

memberikan pengertian yang lain mengenai kecerdasan

spiritual. Kecerdasan spiritual didefinisikan sebagai

perasaan intuisi yang dalam terhadap keterhubungan

dengan dunia luas didalam hidup kita.Kecerdasan

spiritual membuat seseorang menghasratkan motivasi-

motivasi yang lebih tinggi dan membuatnya bertindak

dengan motivasi-motivasi ini. Dalam evolusi manusia,

pencarian akan maknalah yang menggerakkan otak

seseorang untuk mengembangkan bahasa. Dalam

evolusi masyarakat, pencarian akan makna dan nilai-

nilai mendalamlah yang menyebabkan seseorang

menyeleksi para pemimpin terbaik bagi kelompoknya.

81

Pencarian kecerdasan spiritual akan makna, tujuan,

dan nilai-nilai yang lebih agung membuat seseorang

tidak puas dengan apa yang telah tersedia, dan

mengilhaminya untuk mencipta lebih banyak lagi.

Kecerdasan spiritual juga mendorong seseorang untuk

tumbuh dan berkembang sebagai sebuah budaya.

Kecerdasan spiritual menyediakan satu jenis wawasan

dan pemahaman nirbatas mengenai keseluruhan

sebuah situasi, sebuah masalah, atau mengenai

keseluruhan eksistensi itu sendiri. Kecerdasan spiritual

membuat seseorang mengetahui atau menemukan

kedalaman atau arti penting dari segala sesuatu (Zohar

dan Marshall, 2002).

Dalam dunia kerja, spiritual dipandang tentang

bagaimana individu melihat pekerjaan mereka sebagai

jalan spiritual, sebagai kesempatan untuk bertumbuh

secara pribadi dan memberikan kontribusi kepada

masyarakat dengan cara yang berarti. Hal ini adalah

tentang belajar untuk menjadi lebih peduli dan penuh

kasih dengan sesama rekan kerja, atasan, murid-murid

disekolah, orang tua murid dan masyarakat.

Kecerdasan spiritualitas merupakan perjalanan menuju

integrasi kerja dan spiritualitas, bagi individu dan

organisasi, yang memberikan arah, keutuhan dan

keterhubungan di tempat kerja (Gibbons dalam Neal,

1997).

82

Konsep mengenai kecerdasan spiritual dalam

hubungannya dengan dunia kerja, menurut Ashmos

dan Duchon (2000) memiliki tiga komponen yaitu

kecerdasaan spiritual sebagai nilai kehidupan dari

dalam diri, sebagai kerja yang memiliki arti dan

komunitas. Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan

jiwa. Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan yang

membuat seseorang menjadi utuh, sehingga dapat

mengintegrasikan berbagai fragmen kehidupan,

aktifitas dan keberadaannya. Kecerdasan spiritual

memungkinkan seseorang dapat mengetahui apa

sesungguhnya dirinya dan organisasinya. Kecerdasan

spiritual membuat persentuhan dengan sisi dalam

keberadaan seseorang dan dengan mata air

potensialitasnya. Kecerdasan spiritual memungkinkan

lahirnya wawasan dan pemahaman untuk beralih dari

sisi dalam itu ke permukaan keberadaan seseorang,

tempat seseorang bertindak, berpikir, dan merasa.

Kecerdasan spiritual juga menolong seseorang untuk

berkembang. Lebih dari sekedar melestarikan apa yang

diketahui atau yang telah ada, kecerdasan spiritual

membawa seseorang pada apa yang tidak diketahui dan

pada apa yang mungkin. Cacioppe (dalam Boone,2010)

mendefinisikan spiritualitas sebagai penemuan makna,

nilai, atau tujuan hidup seseorang dan bekerja.

Berdasarkan konsep dan definisi mengenai

kecerdasan spiritual maka yang dimaksud dengan

83

kecerdasan spiritual dalam penelitian ini adalah

sebagai satu rangkaian kapasitas mental yang

merupakan perasaan terhubungkan dengan diri

sendiri, orang lain dan alam semesta secara utuh,

mengarah kepada hasil seperti refleksi eksistensial

mendalam, peningkatan makna, pengakuan transenden

diri, dan pengembangan penguasaan kesadaran.

2.3.2 Dimensi Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk

menghadapi persoalan serta menempatkan perilaku

dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas

dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan

atau jalan hidup sesorang lebih bernilai dan bermakna.

Menurut Zohar dan Marshall (2002), ada beberapa

indikasi dari kecerdasan spiritual yang telah

berkembang dengan baik yang mencakup:

1. Kemampuan untuk bersikap fleksibel, yaitu

mampu menempatkan diri dan mampu menerima

pendapat orang lain secara terbuka.

2. Adanya tingkat kesadaran diri yang tinggi, yaitu

kemampuan untuk mengetahui visi dan tujuan

hidup.

3. Kemampuan untuk menghadapi dan

memanfaatkan penderitaan, yaitu kemampuan

untuk bersikap tenang dan mampu menerima

tanpa adanya penyesalan.

84

4. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui

perasaan sakit, yaitu keikhlasan dalam menerima

segala sesuatu.

5. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-

nilai, yaitu memiliki prinsip dan pegangan dalam

hidup.

6. Keengganan untuk menyebabkan kerugian yang

tidak perlu, yaitu tidak suka menunda pekerjaan

dan berpikir sebelum bertindak.

7. Kecenderungan untuk berpandangan holistik,

yaitu kemampuan untuk berfikir logis dan

bertindak sesuai norma dalam masyarakat.

8. Kecenderungan untuk bertanya “mengapa” atau

“bagaimana jika” dan berupaya untuk mencari

jawaban-jawaban yang mendasar, yaitu

kemampuan untuk berimajinasi dan mau

mencoba hal yang baru.

9. Memiliki kemudahan untuk bekerja melawan

konvensi, yaitu bekerja mandiri dan

bertanggungjawab penuh terhadap tugas.

Menurut Neal (1997, ada empat aspek atau

dimensi manusia dalam dunia kerja yaitu :

1. Dimensi fisik yaitu kemampuan seseorang untuk

merawat tubuh guna mendapatkan kesejahteraan

fisik.

85

2. Dimensi mental yaitu kemampuan seseorang

untuk berpikir jernih, belajar, dan membuat

keputusan yang baik.

3. Dimensi emosional yaitu kemampuan seseorang

untuk menciptakan hubungan yang positif dan

menangani situasi yang sulit.

4. Dimensi spiritual yaitu kemampuan seseorang

untuk melihat bahwa ada sesuatu yang lebih

besar dari diri kita sendiri serta kemampuan

untuk melayani orang lain.

Selanjutnya, Amran (2009) mengemukakan 7

(tujuh) aspek dalam kecerdasan spiritual yaitu :

1. Consciousness : Menggunakan berbagai praktek

untuk mengembangkan dan memperbaiki

kualitas kesadaran atau spiritual

2. Grace : Hidup selaras dengan suci, mewujudkan

kepercayaan dan cinta untuk hidup yang

berdasarkan syukur, keindahan dan sukacita.

3. Meaning : Mengalami signifikansi dalam kegiatan

sehari-hari melalui rasa tujuan dan pelayanan,

termasuk dalam menghadapi rasa sakit dan

penderitaan.

4. Transcendence : Di luar diri egoic terpisah

menjadi suatu keutuhan yang saling

berhubungan,termasuk pandangan dunia holistik

dan membina hubungan manusia melalui empati,

kasih sayang, cinta kasih

86

5. Truth : Hidup dalam keterbukaan, pengampunan

keingintahuan penerimaan, dan kasih terhadap

semua yang ada (semua penciptaan), termasuk

penghargaan terhadap kearifan tradisi spiritual

ganda.

6. Peaceful Surrender : Secara damai menyerah

kepada diri yang lebih tinggi (Tuhan, Kebenaran,

Absolut, atau benar

alam), termasuk penerimaan diri, batin-

keutuhan, keseimbangan batin, kerendahan hati

dan egolessness.

7. Inner-Directedness : kebebasan batin yang selaras

dalam tindakan bijaksana yang bertanggung

jawab.

Kecerdasan spiritual merupakan perasaan

terhubungkan dengan diri sendiri, orang lain dan alam

semesta secara utuh. Pada saat orang bekerja, maka ia

dituntut untuk mengarahkan intelektualnya, tetapi

banyak hal yang membuat seseorang senang dengan

pekerjaannya. Seorang pekerja dapat menunjukkan

kinerja yang prima apabila ia sendiri mendapatkan

kesempatan untuk mengekspresikan seluruh potensi

diri sebagai manusia. Hal tersebut akan dapat muncul

bila seseorang dapat memaknai setiap pekerjaannya

dan dapat menyelaraskan antara emosi, perasaan dan

otak. Kecerdasan spiritual mengajarkan orang untuk

mengekspresikan dan memberi makna pada setiap

87

tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja

yang baik maka dibutuhkan kecerdasan spiritual

(Munir, dalam Trihandini 2005). Oleh karena itu

berdasarkan definisi mengenai kecerdasan spiritual

yang telah dikemukakan, maka dalam penelitian ini

akan menggunakan aspek-aspek kecerdasan spiritual

yang dikemukakan oleh King (2008) yang meliputi :

1. Pemikiran kritis eksistensial (Critical Existential

Thinking), yang diartikan sebagai kesadaran

eksistensial atau keberadaan artinya kapasitas

untuk secara kritis merenungkan makna, tujuan

dan isu-isu eksistensial/metafisika lainnya

(seperti keberadaan, realitas, kematian dan alam

semesta); dan datang pada kesimpulan-

kesimpulan eksistensial original atau filosofi; juga

kapasitas untuk merenungkan isu-isu non-

eksistensial dalam hubungan dengan eksistensi

seseorang (artinya dari sebuah perspektif

eksistensial)

2. Hasil pemaknaan pribadi (Personal Meaning

Production), sebagai kesadaran tentang makna

dan tujuan hidup, yakni kesanggupan untuk

memperoleh makna pribadi dan tujuan dari

semua pengalaman fisikal dan mental, termasuk

kapasitas untuk menciptakan dan menguasai

(artinya hidup menurut) sebuah tujuan

kehidupan.

88

3. Kesadaran transedental (Transcendental

Awareness), diartikan sebagai pandangan holistik

terhadap berbagai hal dalam hidup dan

pandangan yang melampaui keadaan fisik;

adalah kapasitas untuk mengidentifikasi dimensi

transenden/gambar diri (artinya sebuah

transpersonal atau diri transenden), orang lain

dan dunia fisikal (seperti holisme,

nonmaterialisme) selama keadaan normal dari

kesadaran, disertai oleh kapasitas untuk

mengidentifikasikan hubungan semua itu

terhadap diri dan dunia fisikal.

4. Ekspansi keadaan kesadaran (Conscious State

Expansion), dimengerti sebagai kesadaran yang

lebih tinggi dalam dimensi spiritual yakni

kesanggupan untuk memasuki dimensi spiritual

yang lebih dalam atau lebih tinggi (seperti pada

saat perenungan yang dalam atau refleksi,

meditasi, saat teduh, doa dan sebagainya).

2.3.3 Peran Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja

Kecerdasan spiritual merupakan perasaan

terhubungkan dengan diri sendiri, orang lain dan alam

semesta secara utuh (King,2008). Pada saat orang

bekerja, maka ia dituntut untuk mengarahkan

intelektualnya, tetapi banyak hal yang membuat

seseorang senang dengan pekerjaannya. Seorang

89

pekerja dapat menunjukkan kinerja yang prima apabila

ia sendiri mendapatkan kesempatan untuk

mengekspresikan seluruh potensi diri sebagai manusia.

Hal tersebut akan dapat muncul bila seseorang dapat

memaknai setiap pekerjaannya dan dapat

menyelaraskan antara emosi, perasaan dan otak.

Kecerdasan spiritual mengajarkan orang untuk

mengekspresikan dan memberi makna pada setiap

tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja

yang baik maka dibutuhkan kecerdasan spiritual

(Munir dalam Trihandini, 2005).

Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat

universal yang merupakan efektifitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya

berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh

manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan

perilaku manusia dalam memainkan peran yang

mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk

memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar

membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan

(Winardi dalam Trihandini, 2005). Maksud dan tujuan

kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak

hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tertentu,

melainkan hasil proses kerja sepanjang periode

tersebut (Simamora, 1997).

90

Dalam melaksanakan pekerjaan, seseorang yang

bekerja memiliki dua kekuatan besar yakni kekuatan

fisik dan kekuatan mental psikologis. Kekuatan mental

psikologis yang dimaksudkan dalam penelitian ini

adalah salah satu ragam kecerdasan yang dimiliki oleh

seseorang yaitu kecerdasan spiritual. Para ahli

menyatakan bahwa kecerdasan spiritual dapat ikut

berperan dalam menentukan keberhasilan sesorang

dalam mencapai kinerja yang tinggi (Khairuddinn &

dkk, 2011). Kecerdasan spiritual juga mengajarkan

orang untuk mengekspresikan dan memberi makna

pada setiap tindakannya, sehingga bila ingin

menampilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan

kecerdasan spiritual (Zohar & Marshall, 2002). Lebih

lanjut Zohar dan Marshall (2002) menyatakan bahwa

kecerdasan spiritual merupakan suatu kemampuan

bawaan dari otak dan dari hubungan individu dengan

realitas termasuk dengan pekerjaan. Jika dikaitkan

dengan kinerja guru, maka dapat dikatakan bahwa

guru sebagai tenaga profesional yang bertanggungjawab

dan memiliki peran yang sangat penting dalam

peningkatan mutu pendidikan diharapkan mampu

menggunakan kecerdasan spiritualnya sehingga apa

yang dikerjakan menjadi lebih berarti dan dapat

memberikan sesuatu yang lebih bermakna terhadap

apa yang dikerjakan.

91

2.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian sebelumnya yang mendasari

penelitian ini mengenai motivasi kerja dengan kinerja

guru adalah penelitian yang dilakukan oleh Kurniati

(2007) mengenai Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1

Purbalingga. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja,

ditunjukkan dari p value = 0,001 ≤ 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja

akan diikuti dengan tingginya kinerja guru, begitu

sebaliknya. Besarnya motivasi kerja terhadap kinerja

mencapai 20,7% Sunarno (2005) tentang pengaruh

motivasi kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan

lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMK Negeri

kota Tegal menunjukkan bahwa motivasi kerja sendiri

berpengaruh terhadap kinerja Guru. Implikasi terhadap

hal-hal yang telah diuraikan menunjukan bahwa tanpa

motivasi terhadap kerja,keahlian atau usaha untuk

bekerja seseorang tidak dapat meningkatkan

kinerjanya. Susanto (dalam Sunarno, 2005) yang

menunjukkan adanya hubungan antara motivasi kerja

dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah kuat,

dengan perolehan besarnya R = 0,677. Hal ini berarti

bahwa semakin tinggi motivasi kerja Guru dapat

berpengaruh positif bagi peningkatan kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas, terdapat penelitian

92

yang menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak

memiliki hubungan serta pengaruh dengan kinerja

seseorang. Hal ini dapat terjadi oleh karena motivasi

merupakan salah satu karakteristik individu yang sulit

untuk diukur, kemudian keterbatasan instrumen

untuk dapat mengukur dengan tepat variabel motivasi

kerja serta adanya faktor lain yang mempengaruhi

kinerja. Guru yang profesional akan tercermin dalam

pelaksanaan pengabdian tugas-tugas yang ditandai

dengan keahlian baik dalam materi maupun metode.

Selain itu, guru yang profesional juga mempunyai

tanggungjawab pribadi, sosial , intelektual, moral dan

spiritualitas. Tanggungjawab spiritual dan norma

diwujudkan melalui penampilan guru sebagai makhluk

beragama yang perilakunya senantiasa tidak

menyimpang dari norma-norma agama dan moral

(dalam Riduwan, 2009).

Penelitian yang dilakukan oleh Wiersma (dalam

Trihandini, 2005) memberikan suatu bukti bagaimana

kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap dunia kerja.

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui

peran kecerdasan spiritual terhadap perilaku

pengembangan karir. Studi kualitatif yang dilakukan

menunjukan hasil bahwa kecerdasan spiritual

memberikan pengaruh terhadap tujuan seseorang

mencapai puncak pada pengembangan karir dalam

dunia kerja. Sejalan dengan hal itu, hasil penelitian

93

Trihandini (dalam Waryanti, 2011) menyimpulkan

bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh yang

nyata terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya,

Trihandini (2005) dalam penelitiannya mengenai

pengaruh kecerdasan intelektual,kecerdasan emosi dan

kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan

memberikan hasil baik secara parsial maupun secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja. Seseorang

yang membawa makna spiritualitas dalam kerjanya

akan merasakan hidup dan pekerjaannya lebih berarti.

Hal ini mendorong dan memotivasi dirinya untuk lebih

meningkatkan kinerja yang dimilikinya, sehingga dalam

karir ia dapat berkembang lebih maju. Hasil penelitian

ini sama dengan apa yang pernah dilakukan Biberman

dan Whittney (dalam Trihandini, 2005). Mereka

mengemukakan hubungan antara kecerdasan spiritual

dengan pekerjaan. Kecerdasan spiritual ternyata

memberikan pengaruh pada tingkah laku seseorang

dalam bekerja. Berkaitan dengan peran kecerdasan

spiritual dengan kinerja guru dibuktikan dalam

penelitian yang dilakukan oleh Syamiah (2010), hasil

penelitian berdasarkan hipotesis dan rumusan masalah

bahwa kecerdasan spiritual dan kinerja guru SMAN 3

Cirebon sangat tinggi, dan kecerdasan spiritual sangat

berperan terhadap kinerja guru. Hal tersebut

dibuktikan dengan nilai indeks masing-masing dan

keduanya mempunyai pengaruh yang sedang satu

94

sama lain. Dan kecerdasan spiritual berperan 29,2%

terhadap kinerja guru SMAN 3 Cirebon.

Selanjutnya, pengaruh secara simultan yang

signifikan antara kecerdasan intelektual, kecerdasan

emosional, kecerdasan spiritual, motivasi ekstrinsik

dan motivasi intrinsik dengan kinerja guru

dikemukakan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Khairuddin,dkk (2011). Jadi, berdasarkan uraian

penelitian-penelitian di atas, diketahui bahwa telah

ditemukan penelitian mengenai motivasi kerja,

kecerdasan spiritual serta kinerja, secara parsial antara

motivasi kerja dengan kinerja, dan kecerdasan spiritual

dengan kinerja. Begitupula penelitian yang secara

simultan antara motivasi kerja dan kecerdasan spiritual

terhadap kinerja. Namun, kemudian diketahui adanya

pro kontra mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja. Oleh karena, sebagian besar penelitian yang

dilakukan di atas, responden dalam penelitian adalah

pegawai atau karyawan sehingga perlu untuk

dilakukan penelitian terhadap guru. Penelitian

mengenai motivasi kerja, kecerdasan spiritual dan

kinerja guru belum pernah dilakukan sebelumnya

sehingga penulis tertarik untuk meneliti mengenai

ketiga hal tersebut pada guru-guru di UPTD Kecamatan

Mori Atas, Kabupaten Morowali.

95

2.5 Landasan Teori

2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kecerdasan

Spiritual Terhadap Kinerja Guru

Pendidikan pada hakekatnya adalah usaha

membudayakan manusia atau memanusiakan

manusia, pendidikan amat strategis untuk

mencerdaskan kehidupan bangsa dan diperlukan guna

meningkatkan mutu bangsa secara menyeluruh.

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk

mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran

agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi

dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak

mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,

masyarakat, bangsa dan negara. Mantan Menteri

Pendidikan Nasional Wardiman Djoyonegoro

mengatakan bahwa sedikitnya terdapat tiga syarat

utama yang harus diperhatikan dalam pembangunan

pendidikan agar dapat berkontribusi terhadap

peniningkatan kualitas SDM, yakni : (1) sarana gedung,

(2) buku-buku yang berkualitas dan (3) guru dan

tenaga kependidikan yang profesional (Mulyasa, 2005).

Penyelenggaraan pendidikan di sekolah

didasarkan pada suatu pendekatan sistem yang

merupakan suatu gambaran yang utuh dan

menyeluruh dari berbagai komponen yang ada. Semua

komponen secara bersama-sama berupaya mencapai

96

tujuan yang telah ditetapkan. Pendidik atau guru

sebagai salah satu komponen sentral dalam pendidikan

yang memiliki peranan penting dalam menentukan

keberhasilan pendidikan. Hal senada juga dijelaskan

Atmojo (2009) bahwa guru merupakan komponen vital,

penggerak utama sebagai faktor kesuksesan dari sistem

pendidikan dan pengajaran yang akhirnya akan

mempengaruhi produktivitas sekolah. Dalam keadaan

seperti ini, guru mengembangkan “multi fungsi atau

multi peran” antara lain sebagai motivator dan

pembimbing dalam proses belajar-mengajar agar siswa

dapat menemukan, melengkapi serta mendiskusikan

berbagai alternatif jawaban terhadap masalah-masalah

tertentu.

Fullan (dalam Dami, 2011), memberi gambaran

betapa majemuknya peran dan fungsi guru di dalam

pendidikan, yaitu:

1. Manajer: Mengelola secara totalitas lingkungan

pembelajaran yang di dalamnya tercakup peserta

didik, program pengajaran, lingkungan dan

sarana-prasarana penunjang pendidikan.

2. Pengamat: Keefektifan guru di dalam membina,

mengawasi anak didik tentang tingkah laku,

kegiatan serta interaksi dalam proses belajar-

mengajar.

3. Pendiagnostik: Sebagai bagian tak terpisahkan

dari peran observasi di dalam upaya mengetahui

97

kekuatan dan kelemahan anak didik serta

berupaya membantunya melalui program yang

sesuai.

4. Pendidik: Menetapkan tujuan, bahan ajar, dan

pelaksanaan kegiatan belajar-mengajar.

5. Pengorganisasian: Memberdayakan kegiatan atau

proses belajar-mengajar dengan efektif dan efisien

sejalan dengan kebutuhan belajar siswa dan

tujuan pendidikan.

6. Pembuat keputusan: Menetapkan bahan ajar,

topik atau proyek kegiatan bagi seluruh kelas

ataupun bagi setiap peserta didik.

7. Penyaji: Guru sebagai ekspositor, narator,

bertanya, menjelaskan dan memimpin.

8. Komentator: Seperti halnya penyaji, guru

mengkomunikasikan informasi, gagasan kepada

orang lain yang memerlukan.

9. Fasilitator: Membimbing siswa dalam diskusi

atau kegiatan-kegiatan lain yang bertujuan

membantu mereka.

10. Konselor: Membantu memecahkan masalah para

siswa yang meliputi masalah pendidikan, pribadi,

sosial dan emosional.

11. Penilai: Menilai program, mengakses kemampuan

dan hasil belajar siswa.

Dari uraian diatas dapat dilihat betapa

majemuknya peran guru dalam pendidikan. Guru

98

merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya

mutu hasil pendidikan mempunyai posisi strategis

maka setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu

memberikan perhatian besar kepada peningkatan guru

baik dalam segi jumlah maupun mutunya. Guru

merupakan elemen kunci dalam sistem pendidikan,

khususnya di sekolah. Semua komponen lain, mulai

dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya,dan

sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi

pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik

tidak berkualitas. Semua komponen lain, terutama

kurikulum akan “hidup” apabila dilaksanakan oleh

guru. Begitu pentingnya peran guru dalam

mentransformasikan input-input pendidikan, sampai-

sampai banyak pakar menyatakan bahwa di sekolah

tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas

tanpa adanya perubahan dan peningkatan kualitas

guru (Dharma, 2008).

Upaya Pemerintah terhadap pemerintah tenaga

guru sebenarnya telah dilakukan oleh Pemerintah

Republik Indonesia, melalui berbagai bentuk kebijakan.

Ditetapkannya Undang Undang nomor 14 tahun 2005

tentang guru dan dosen merupakan dasar kebijakan

untuk memperkuat eksistensi tenaga kependidikan

sebagai tenaga profesional, seperti profesi-profesi yang

lainnya. Kualitas profesi tenaga guru selalu

diupayakan, baik melalui ketentuan kualifikasi

99

pendidikannya maupun kegiatan in-service training,

dengan berbagai bentuknya, seperti: pendidikan dan

latihan (diklat), penataran dan pelibatan dalam

berbagai seminar untuk meng-update wawasannya

dalam kompetensi pedagogik dan akademik. Guru

mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional

pada jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah,

dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan

formal yang diangkat sesuai dengan peraturan

perundang-undangan. Kedudukan guru sebagai tenaga

profesional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat

(1) dalam UU N0.14 tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen berfungsi untuk meningkatkan martabat dan

peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk

meningkatkan mutu pendidikan nasional. Peran yang

dimiliki oleh guru bukan hanya sebatas sebagai tenaga

pengajar yang dapat memberikan ilmu kepada peserta

didik namun juga memiliki peran besar yang begitu

kompleks untuk dapat membentuk anak bangsa dan

dalam proses pencapaian tujuan pendidikan yang

berkualitas. Guru merupakan profesi profesional di

mana ia dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin

menjalankan profesinya sebaik mungkin.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

tujuan tergantung pada bagaimana para personil dalam

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya masing-masing. Setiap individu

100

yang diberi tugas dan tanggung jawab untuk bekerja

pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu

menunjukkan kinerja yang memuaskan dan

memberikan konstribusi yang maksimal terhadap

pencapaian tujuan organisasi tersebut. Dalam

organisasi sekolah misalnya, berhasil tidaknya tujuan

pendidikan sangat ditentukan oleh kinerja guru, karena

tugas utama guru adalah mengelola kegiatan belajar

mengajar. Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu

memberikan dan merealisasikan harapan dan

keinginan semua pihak terutama masyarakat umum

yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam

membina anak didik. Dalam meraih mutu pendidikan

yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam

melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi

tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan

pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang baik

menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja yang

ditunjukkan guru. Kinerja guru melalui pelaksanaan

tugasnya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih

diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berari

bagi pencapaian tujuan pendidikan yang telah

ditetapkan (Subroto, 2012).

Kinerja guru tidak begitu saja dapat ditingkatkan

tanpa adanya unsur pendorong yang dapat membuat

guru sebagai sumber daya utama dalam lingkup

pendidikan berkontribusi terhadap organisasinya.

101

Banyak faktor yang dapat memengaruhi tinggi

rendahnya kinerja seseorang baik yang berasal dari

dalam diri individu sendiri maupun yang berasal dari

luar individu. Salah satu faktor penting yang

berpengaruh terhadap kinerja guru adalah motivasi.

Motivasi didefinisikan sebagai dorongan internal yang

mendorong seseorang untuk melakukan hal-hal untuk

mencapai sesuatu (Harmer, dalam Suslu). Menurut

Brown (1994) sebagaimana yang dikutip oleh Suslu

menyatakan bahwa motivasi adalah istilah yang

digunakan untuk menentukan keberhasilan atau

kegagalan dari setiap tugas yang kompleks. Sejalan

dengan itu Steers dan Porter mendefinisikan atau

mengaitkan motivasi dengan tiga hal penting yaitu :

(1)apa yang memberi energi perilaku manusia, (2) apa

yang mengarahkan atau perilaku saluran tersebut dan

(3) bagaimana perilaku ini dipertahankan atau

berkelanjutan. Motivasi dianggap bertanggung jawab

atas "mengapa orang memutuskan untuk melakukan

sesuatu, berapa lama mereka bersedia untuk

menopang aktivitas dan seberapa keras mereka akan

mengejarnya" (Dörnyei dalam Suslu,2006).

Motivasi merupakan sesuatu yang penting karena

dengan motivasi diharapkan setiap individu bekerja

keras dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang

tinggi. Deci dan Ryan (2000) menyatakan bahwa

termotivasi berarti tergerak untuk melakukan sesuatu.

102

Tingkah laku manusia selalu timbul oleh adanya

kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu

tujuan tertentu. Pada dasarnya, setiap individu dalam

bekerja didorong oleh adanya motivasi kerja, sehingga

melalui motivasi kerja tersebut individu akan berusaha

untuk memenuhi tujuannya dalam bekerja. Motivasi

merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang

untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan.

Motivasi kerja juga bisa dikatakan sebagai rencana

atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan

menghindari kegagalan hidup dalam bekerja. Dengan

kata lain motivasi kerja adalah sebuah proses untuk

tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai

motivasi dalam bekerja berarti ia telah mempunyai

kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam

kinerjanya (Hendrawan, 2011).

Dalam dunia kerja, motivasi kerja secara umum

dapat diidentifikasikan sebagai serangkaian kekuatan

penggerak yang muncul dari dalam (motivasi internal)

dan diluar diri (motivasi eksternal ) masing-masing

individu. Kedua kekuatan itu menimbulkan minat kerja

dan berhubungan dengan tingkah laku dan

menentukan arah, intensitas dan durasi dari tingkah

laku atau kebiasaan individual. Keberhasilan guru

dalam mencapai kinerja yang tinggi harus didukung

oleh motivasi yang kuat baik yang berasal dari dalam

dirinya maupun dari luar dirinya. Guru akan berusaha

103

mencapai kinerja tertentu sesuai dengan yang

dikehendaki sekolah karena guru yang termotivasi,

tidak akan puas dengan apa yang didapat atau

dicapainya, dalam dirinya ada keinginan untuk

meningkatkan apa yang sudah dicapai. Guru juga akan

selalu berusaha terus untuk mendapatkan apa yang

diinginkan, dengan berusaha meningkatkan mutu

secara terus-menerus maka berarti pula meningkatkan

kinerja dari guru tersebut. Keberhasilan guru dalam

mengajar karena dorongan atau motivasi ini sebagai

pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru telah

menyentuh kebutuhannya (Chandra, 2006). Oleh

karena itu, motivasi kerja guru merupakan faktor

penting dalam peningkatan kinerja guru karena sebagai

pendorong utama setiap guru melaksanakan tugas

profesinya sesuai ketentuan yang berlaku.

Faktor motivasi kerja tentu saja bukan menjadi

faktor tunggal yang dapat memberikan pengaruh

terhadap tinggi atau rendahnya kinerja seseorang.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah

satunya adalah kecerdasan spiritual. Jauh sebelum

istilah kecerdasan spiritual (SQ) dipopulerkan, pada

tahun 1938 Frankl telah mengembangkan pemikiran

tentang upaya pemaknaan hidup. Dikemukakannya,

bahwa makna atau logo hidup harus dicari oleh

manusia, yang di dalamnya terkandung nilai-nilai : (1)

nilai kreatif; (2) nilai pengalaman dan (3) nilai sikap.

104

Makna hidup yang diperoleh manusia akan menjadikan

dirinya menjadi seorang yang memiliki kebebasan

rohani yakni suatu kebebasan manusia dari godaan

nafsu, keserakahan, dan lingkungan yang penuh

persaingan dan konflik. Untuk menunjang kebebasan

rohani itu dituntut tanggung jawab terhadap Tuhan,

diri dan manusia lainnya. Menjadi manusia adalah

kesadaran dan tanggung jawab.

Kecerdasan spiritual muncul karena adanya

perdebatan tentang IQ dan EQ, oleh karena itu istilah

tersebut muncul sebab IQ dan EQ dipandang hanya

menyumbangkan sebagian dari penentu kesuksesan

seseorang dalam hidup. Ada faktor lain yang ikut

berperan yaitu kecerdasan spiritual yang lebih

menekankan pada makna hidup dan bukan hanya

terbatas pada penekanan agama saja. Kecerdasan

spiritual memungkinkan seseorang untuk berpikir

kreatif, berwawasan jauh, membuat atau bahkan

mengubah aturan, yang membuat seorang dapat

bekerja lebih baik (Zohar & Marshal, 2002). Kecerdasan

spiritual merupakan perasaan terhubungkan dengan

diri sendiri, orang lain dan alam semesta secara utuh

(King, 2008). Pada saat orang bekerja, maka ia dituntut

untuk mengarahkan intelektualnya, tetapi banyak hal

yang membuat seseorang senang dengan pekerjaannya.

Seorang pekerja dapat menunjukkan kinerja yang

prima apabila ia sendiri mendapatkan kesempatan

105

untuk mengekspresikan seluruh potensi diri sebagai

manusia. Hal tersebut akan dapat muncul bila

seseorang dapat memaknai setiap pekerjaannya dan

dapat menyelaraskan antara emosi, perasaan dan otak.

Kecerdasan spiritual mengajarkan orang untuk

mengekspresikan dan memberi makna pada setiap

tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja

yang baik maka dibutuhkan kecerdasan spiritual

(Munir dalam Trihandini 2005). Mereka yang dapat

memberi makna pada hidup mereka dan membawa

spritualitas kedalam lingkungan kerja mereka akan

membuat mereka menjadi orang yang lebih baik,

sehingga kinerja yang dihasilkan juga lebih baik

dibanding mereka yang bekerja tanpa memiliki

kederdasan spiritual (Hoffman dalam Trihandini, 2005).

Jika kecerdasan spiritualitas dipahami sebagai

penemuan makna bagi hidup seseorang dan komitmen

untuk ide atau penyebab yang lebih besar dari diri, ada

justifikasi yang cukup untuk memasukkannya sebagai

komponen penting dalam pengajaran, pembelajaran,

dan kepemimpinan. Para pakar yang menemukan

kecerdasan spiritual meyakini bahwa salah satu bentuk

kecerdasan ini dapat juga menentukan kesuksesan

seseorang dalam mencapai kinerja yang tinggi

(Khairuddin,dkk 2011). Jika hal ini didukung juga

dengan motivasi kerja yang tinggi maka kinerja guru

106

yang optimal dapat tercapai dan dapat berimbas pada

tercapainya tujuan pendidikan.

2.6 Model Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka, landasan teori

dan hasil-hasil penelitian sebelumnya yang telah

dikemukakan, maka model penelitian yang

dikembangkan dalam penelitian ini sebagai berikut:

Gambar 2.3

Model Penelitian

Keterangan :

X1 = Motivasi Kerja (Variabel bebas)

X2 = Kecerdasan Spiritual (Variabel bebas)

Y = Kinerja Guru (Variabel terikat)

2.7 Pengembangan Hipotesis

Bertitik tolak dari masalah dan tujuan penelitian

yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah “Secara simultan, ada

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan

kecerdasan spiritual terhadap kinerja Guru”.

X1

Y

X2