Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya TESIS Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar Magister pada Program Studi Magister Sains Manajemen ADIL ASVITA 041224153002 PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA 2015 ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
159
Embed
Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job …repository.unair.ac.id/39544/2/Binder11.pdf · researches have also shown that self-efficacy could be moderator at the direct
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Work-Family Conflict:
Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job
Performance
Dan Moderasi Self-efficacy
Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai
Gelar Magister pada Program Studi Magister Sains Manajemen
ADIL ASVITA
041224153002
PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA2015
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Dedicated to my beloved Mom and Dad
And of course also to my future (husband)
…I LOVE THEM THAT MUCH…
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
pen ga ru h' rr^u-I{i*ffi/fl,f#;:;n g rerha drp robPerformance
Dan Moderasi S elf-efficaqtPerawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya
Diajukan oleh:
ADIL ASVITANIM. 041224153002
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utam4
Mengetahui,
Ketua Program Magister Sains Manajemen
Tanggal:NrP. 1 95807 191994032A01
NIP. I 97407227 9993100r
' Tanggal:
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan bahwa :
Nama : Adil Asvita
NIM :041224153002
Telalr melakukan perbaikan terhadap Tesis yang berjudul Work-Family Conflict:Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance llanModerasi Se[-eflicacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya
sebagaimana disarankan oleh tim penguji pada tqnggat l0 April 2015.
Tim Penguji
Ketua" Sekretaris,
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
PER}IYATAAI\
Saya, (Adil Asvita 041224153002), menyatakan bahwa:
1. Tesis ini'adalah asli dan benar-benar hasil karya saya sendiri, dan bukan
hasil karya orang lain dengan mengatasnamakan saya, serta bukan
merupakan hasil peniruan atau penjiplakan Qtlagiorism) dari karya orang
lain. Tesis ini belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik
baik di Universitas Airlangg4 maupun di perguruan tinggi lainnya.
2. Dalam Tesis ini tidak terdapatkdrya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lairu kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dengan disebutkan ftrmapengarang dan dicantumkan dalam
daftar kepustakaan.
3. Pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, dan apabila
dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam
pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa
pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis Tesis ini, serta
sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan nonna dan peraturan yang berlaku di
Universitas Airlangga. jL
Surabay4 l1 Maret 2015Yang membuat pernyataan,
Adil AsvitaNIM. 041224153002
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penyusunan Tesis dengan judul “Work-Family Conflict:
Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan
Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” dapat
diselesaikan dengan lancar. Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan yang
harus ditempuh dalam meraih gelar Pasca Sarjana (S2) oleh setiap mahasiswa
Magister Sains Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Arilangga.
Saya mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu
dalam penyusunan Tesis ini sehingga semua dapat terselesaikan dengan baik,
terutama kepada:
1. Ibu Dr. Dra. Ec. Praptini Yulianti, M.Si selaku dosen pembimbing yang
telah memberikan bimbingan, saran dan motivasi atas terselesainya Tesis
ini, serta jajaran dosen penguji.
2. Bapak Dr. Gancar Candra Premananto, SE., M.Si selaku Ketua Prodi
Magister Sains Manajemen, Universitas Airlangga.
3. Pimpinan Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya yang telah memberikan
ijin untuk melakukan penelitian.
4. Seluruh staf perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang telah
membantu pengisian kuesioner untuk penelitian ini.
5. Ibu dan Bapak serta seluruh keluarga, terima kasih atas doa, semangat,
kasih sayang dan dukungan moral maupun material yang tidak ternilai
harganya. Terima Kasih telah menjadi inspirasi untuk penulis.
6. Sahabat terkasih Verla, Novi, Sofi, dan teman-teman MSM angkatan 2012
Genap yang selalu memberikan motivasi dan semangat.
7. Bastian Yogaswara yang selalu memberi semangat dan dukungan untuk
menyelesaikan penyusunan tesis ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas
dukungan dan doa.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
vi
Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat, hidayah, dan inayahNya
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Tesis ini. Penulis
menyadari dalam penulisan Tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di waktu
yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga Tesis ini dapat berguna dan
memberikan manfaat bagi kita semua yang membacanya. Amin.
Surabaya, April 2015
Penulis,
Adil Asvita
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
vii
ABSTRAK
Perawat merupakan tenaga professional yang perannya sangat dekat dengan
pasien selaku konsumen bagi rumah sakit. Perawat baik pria maupun wanita
seringkali diteliti dan terbukti menghadapi work-family conflict yang dapat
berdampak pada job satisfaction dan job performance. Selain itu telah diteliti
sebelumnya bahwa self-efficacy dapat menjadi variabel moderator dalam hubungan
langsung antara pengaruh work-family conflict terhadap job performance. Penelitian
ini bertujuan mengetahui pengaruh langsung antara work-family conflict terhadap job
performance, mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap job performance
yang dimediasi oleh job satisfaction, dan mengetahui pengaruh moderasi self-efficacy
pada pengaruh antara work-family conflict terhadap job performance. Work-family
conflict yang dimaksud dalam penelitian ini terbagi menjadi work interference with
family dan family interference with work sesuai dengan konsep beberapa ahli. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa work interference with family berpengaruh negatif
signifikan terhadap job performance, family interference with work berpengaruh
negatif signifikan terhadap job performance, work interference with family
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction,
family interference with work berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance melalui job satisfaction. Penelitian ini juga menemukan bahwa self-
efficacy terbukti tidak signifikan memoderasi hubungan langsung antara work
interference with family terhadap job performance dan hubungan langsung antara
family interference with work terhadap job performance.
Kata Kunci : Work-Family Conflict, Job Performance, Job Satisfaction, Self-efficacy.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
viii
ABSTRACT
Nurses are the professional workforce whose have roles that very close to the
patient. Male and female nurses often researched and proven face work-family
conflict that can be affect to their job satisfaction and job performance. The previous
researches have also shown that self-efficacy could be moderator at the direct effect
of work-family conflict on job performance. This study has the goal to know the
direct effect of work-family conflict on job performance, the effect of work-family
conflict on job performance through job satisfaction, and the moderation effect of
self-efficacy on the direct effect of work-family conflict on job performance. Work-
family conflict defined in this study is divided into work interference with family and
family interference with work in according with the concept of experts. This study
shown that work interference with family affect significant negatively on the job
performance, family interference with work affect significant negatively on the job
performance, work interference with family affect significant negatively on the job
performance through job satisfaction, family interference with work affect significant
negatively on the job performance through job satisfaction. This study also shown
that self-efficacy is not significant moderating the direct effect of work interference
with family on job performance and the direct effect of family interference with work
HalamanHalaman Sampul Depan iHalaman Pengesahan iiHalaman Penetapan Tim Penguji iiiHalaman Pernyataan Keaslian Tesis ivHalaman Ucapan Terima Kasih vAbstrak viiAbstract viiiDaftar Isi ixDaftar Tabel xiiDaftar Gambar xiiiDaftar Lampiran xiv
BAB 1 PENDAHULUAN 11.1 Latar Belakang 11.2 Rumusan Masalah 91.3 Tujuan Penelitian 91.4 Manfaat Penelitian 10
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 112.1 Penelitian Terdahulu 112.2 Landasan Teori 13
2.2.1 Work-Family Conflict 132.2.1.1 Dimensi Work-Family Conflict 152.2.1.2 Bentuk Work-Family Conflict 162.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict 18
2.2.2 Self-Efficacy 192.2.2.1 Peran Self-Efficacy 192.2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self-Efficacy 20
2.2.3 Job Satisfaction 232.2.3.1 Fungsi Job Satisfaction 242.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction 25
2.2.4 Job Performance 292.2.4.1 Fungsi Penilaian Job Performance 292.2.4.2 Kriteria Untuk Mengukur Job Performance 30
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 333.1 Kerangka Konseptual 333.2 Hipotesis Penelitian 34
3.2.1 Work Family Conflict terhadap Job Performance 343.2.2 Work Family Conflict terhadap Job Performance melalui
Job Satisfaction 353.2.3 Work Family Conflict terhadap Job Performance dimoderasi
Self-efficacy 36
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
x
BAB 4 METODE PENELITIAN 384.1 Rancangan Penelitian 384.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 384.3 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 40
4.4 Jenis dan Sumber Data 454.5 Prosedur Pengumpulan Data 454.6 Cara Pengolahan dan Analisis Data 46
4.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 464.6.2 Teknik Analisis Data 47
4.6.2.1 Langkah-langkah Analisis PLS 48
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN 535.1 Gambaran Umum Perusahaan 53
5.1.1 Sejarah Singkat RSUD Dr. Soetomo Surabaya 535.1.2 Visi, Misi dan Kebijakan Dasar RSUD Dr. Soetomo 545.1.3 Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSUD Dr. Soetomo 565.1.4 Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo 57
5.2 Deskripsi Hasil Penelitian 575.2.1 Deskripsi Identitas Responden 575.2.2 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model 59
5.2.3 Statistik Deskriptif 675.2.3.1 Deskripsi Variabel Work Interference with Family 695.2.3.2 Deskripsi Variabel Family Interference with Work 705.2.3.3 Deskripsi Variabel Self-efficacy 715.2.3.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction 725.2.3.5 Deskripsi Variabel Job Performance 73
5.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis 755.3.1 Analisis Model Struktural (Inner Model) 75
5.3.1.1 Uji Kolinearitas 755.3.1.2 Model Struktural 76
5.4 Pengujian Hipotesis 865.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama 865.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua 865.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga 875.4.4 Pengujian Hipotesis Keempat 905.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima 915.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam 92
5.5 Pembahasan 925.5.1 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance 92
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xi
5.5.2 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance 945.5.3 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction 965.5.4 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction1005.5.5 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy1035.5.6 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy105
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 1076.1 Kesimpulan 1076.2 Saran 108
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Perhitungan Sampel Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya 40
Tabel 5.1 Karakteristik Responden 58
Tabel 5.2 Hasil Uji Convergent Validity (Nilai Outer Loading) 60
Tabel 5.3 Nilai AVE dan Akar AVE 62
Tabel 5.4 Latent Variable Correlations 62
Tabel 5.5 Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable
Correlations 62
Tabel 5.6 Cross Loadings 64
Tabel 5.7 Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha 66
Tabel 5.8 Kategori Penilaian Berdasarkan Skala 67
Tabel 5.9 Statistik Deskriptif 68
Tabel 5.10 Deskripsi Variabel Work Interference with Family 69
Tabel 5.11 Deskripsi Variabel Family Interference with Work 70
Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Self-efficacy 71
Tabel 5.13 Deskripsi Variabel Job Satisfaction 72
Tabel 5.14 Deksripsi Variabel Job Perfromance 74
Tabel 5.15 Pengujian Kolinearitas Pengaruh X, Z1, Z2 Terhadap Y 75
Tabel 5.16 Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model
Struktural 76
Tabel 5.17 Hasil Pengujian SIgnifikansi Total Effects 78
Tabel 5.18 Nilai Koefisien Determinasi (R2) dan (Q2) 80
Tabel 5.19 Analisis Nilai R2 dan Q2 Atas Variabel Eksogen yang
Dimasukkan dalam Model dan Dikeluarkan dari Model 83
Tabel 5.20 Hasil Perhitungan ƒ2 Effect Size dan q2 Effect Size 83
Tabel 5.21 Pengaruh WIF dan FIW Terhadap Job Performance
Tanpa Job Satisfaction 88
Tabel 5.22 Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect 89
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Self-efficacy Theory 22
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian 33
Gambar 4.1 Model Struktural Penelitian 48
Gambar 4.2 Konstruk Diagram Jalur Penelitian 49
Gambar 5.1 Hasil Analisis Outer Model 66
Gambar 5.2 Hasil Analisis Inner Model 79
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Lampiran 3. Tabulasi Data Work Interference with Family (X1)
Lampiran 4. Tabulasi Data Family Interference with Work (X2)
Lampiran 5. Tabulasi Data Self-efficacy (Z1)
Lampiran 6. Tabulasi Data Job Satisfaction (Z2)
Lampiran 7. Tabulasi Data Job Performance (Y)
Lampiran 8. Tabulasi Data Seluruh Variabel Penelitian
Lampiran 9. Descriptive Statistics
Lampiran 10. Uji Multikolinearitas
Lampiran 11. Outer Model dan Inner Model
Lampiran 12. X1 Excluded dan X2 Excluded
Lampiran 13. X3 Excluded dan Z Excluded
Lampiran 14. Cross Loadings
Lampiran 15. Latent Variable Correlations, Overview, dan Total Effects
Sumber: Lampiran 16 Hasil Analisis PLS (Outer Loading)
Hasil analisis convergent validity menunjukkan bahwa semua loading
factor masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,7 dan nilai t
statistic yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5%). Hal ini menunjukkan
bahwa semua indikator variabel penelitian telah memenuhi kriteria convergent
validity.
Uji validitas berikutnya adalah dengan melakukan pengujian discriminant
validity, yang dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari Average
Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
62
dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai discriminant validity
yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi
antara konstruk dan konstruk lainnya dalam model.
Tabel 5.3Nilai AVE dan Akar AVE
Variabel AVE Akar AVEWork interference with family (X1) 0,6433 0,8021Family interference with work (X2) 0,6715 0,8195Self efficacy (Z1) 0,5631 0,7504Job performance (Y) 0,8350 0,9138Job satisfaction (Z) 0,6333 0,7958Sumber: Lampiran 15 Hasil Analisis PLS
Tabel 5.4Latent Variable Correlations
Variabel X1 X2 Z1 Y ZWork interference with family (X1) 1 0 0 0 0Family interference with work (X2) 0,2652 1 0 0 0Self efficacy (Z1) -0,0307 -0,167 1 0 0Job performance (Y) -0,5632 -0,6011 0,3388 1 0Job satisfaction (Z) -0,4917 -0,5115 0,1128 0,6276 1
Sumber: Lampiran 15 Hasil Analisis PLS
Tabel 5.5Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable Correlations
Variabel X1 X2 Z1 Y ZWork interference with family (X1) 0,8021 0 0 0 0Family interference with work (X2) 0,2652 0,8195 0 0 0Self efficacy (Z1) -0,0307 -0,167 0,7504 0 0Job performance (Y) -0,5632 -0,6011 0,3388 0,9138 0Job satisfaction (Z) -0,4917 -0,5115 0,1128 0,6276 0,7958
Sumber: Tabel 5.10 dan 5.11 yang diolah
Hasil analisis menunjukkan bahwa akar AVE konstruk work interference
with family (X1) sebesar 0,8021 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk
work interference with family (X1) dengan family interference with work (X2), self
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
63
efficacy (Z1), job performance (Y), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE
konstruk family interference with work (X2) sebesar 0,8195 lebih tinggi daripada
korelasi antara konstruk family interference with work (X2) dengan work
interference with family (X1), self efficacy (Z1), job performance (Y), dan job
satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk self efficacy (Z1) sebesar 0,7504 lebih
tinggi daripada korelasi antara konstruk self efficacy (Z1) dengan work
interference with family (X1), family interference with work (X2), job performance
(Y), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk job performance (Y)
sebesar 0,9138 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk job performance (Y)
dengan work interference with family (X1), family interference with work (X2),
self efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk job
satisfaction (Z2) sebesar 0,7958 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk job
satisfaction (Z2) dengan work interference with family (X1), family interference
with work (X2), self efficacy (Z1), dan job performance (Y). Hal ini menunjukkan
bahwa indikator-indikator masing-masing variabel telah tepat mengukur konstruk
variabelnya.
Pengujian discriminant validity juga dapat dilakukan melalui crossloading
antara indikator dengan konstruknya seperti yang ditampilkan pada Tabel 5.6.
Sumber: Lampiran 14 Hasil Analisis PLS (Crossloadings)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
65
Tabel 5.6 menunjukkan bahwa korelasi konstruk work interference with
family (X1) dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator work
interference with family (X1) dengan konstruk family interference with work (X2),
self efficacy (Z1), job satisfcation (Z2) dan job performance (Y). Hal ini juga
berlaku untuk keempat variabel lainnya, yaitu family interference with work (X2),
self efficacy (Z1), job satisfcation (Z2) dan job performance (Y). Maka
berdasarkan hasil pengujian crossloading menunjukkan bahwa masing-masing
konstruk laten memprediksi indikator bloknya lebih baik dibandingkan dengan
indikator pada blok variabel lainnya.
5.2.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2008:25), composite reliability blok indikator yang
mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan ukuran internal consistency
yang dikembangkan oleh Werts, Linn dan Joreskog (1974). Internal consistency
merupakan closer approximation dengan asumsi estimasi parameter adalah akurat.
Apabila nilai composite realibility di atas 0,70 maka dapat dikatakan bahwa
konstruk dinyatakan reliable (Ghozali, 2008:43). Selain itu reliabilitas juga dapat
diuji dengan nilai Cronbach Alpha. Apabila nilai Cronbach Alpha diatas 0,70,
maka dapat dikatakan bahwa variabel memiliki reliabilitas yang baik. Hasil
analisis atas Composite Realiability dan Cronbach Alpha masing-masing variabel
dapat dilihat pada Tabel 5.7.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
66
Tabel 5.7Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach AlphaWork Interference with Family (X1) 0,9154 0,8894Family Interference with Work (X2) 0,9109 0,8779Self Efficacy (Z1) 0,9115 0,8931Job Satisfaction (Z2) 0,9669 0,9634Job Performance (Y) 0,9759 0,9718
Sumber: Lampiran 18 dan Lampiran 19 Hasil Analisis PLS
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai Composite Reliability dan
Cronbach Alpha untuk masing-masing variabel work interference with family
(X1), family interference with work (X2), self efficacy (Z1), job satisfaction (Z2),
dan job performance (Y) menunjukkan nilai di atas 0,70, sehingga dapat
dinyatakan bahwa konstruk masing-masing variabel memiliki reliabilitas yang
baik.
Hasil analisis atas Outer Model dapat digambarkan dengan jelas seperti
yang terlihat pada Gambar 5.1.
Gambar 5.1Hasil Analisis Outer Model
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
67
5.2.3 Statistik Deskriptif
Untuk melakukan penilaian deskriptif atas masing-masing variabel
penelitian dilakukan pengkategorian berdasarkan skala interval menurut nilai rata-
ratanya. Perhitungan skala interval adalah sebagai berikut:
Skala interval = (Skor tertinggi –Skor terendah)/Jumlah skala
Skala interval = (5 – 1)/5 = 0,8
Kategori nilai untuk masing-masing variabel sesuai skala interval dapat
dilihat Tabel 5.8.
Tabel 5.8Kategori Penilaian Berdasarkan Skala
VariabelSkala Interval Penilaian
1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 –3,40
3,41 – 4,20 4,21 – 5,00
Work Interferencewith Family(X1)
Sangatrendah
Rendah Cukup Tinggi Sangattinggi
FamilyInterference withWork (X2)
Sangatrendah
Rendah Cukup Tinggi Sangattinggi
Self Efficacy (Z1) Sangatrendah
Rendah Cukup Tinggi Sangattinggi
Job Satisfaction(Z2)
Sangattidakmemuaskan
Tidakmemuaskan
Cukup Memuaskan Sangatmemuaskan
Job Performance(Y)
Sangatburuk
Buruk Cukup Baik Sangat baik
Hasil statistik deskriptif masing-masing variabel penelitian diperlihatkan
pada Tabel 5.9.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
68
Tabel 5.9Statistik Deskriptif
Variabel Mean StandardDeviation
Work Interference with Family (X1) 2,46 0,67Family Interference with Work (X2) 2,44 0,78Self Efficacy (Z1) 3,65 0,43Job Satisfaction (Z2) 3,70 0,75Job Performance (Y) 3,93 0,74Sumber: Lampiran 9 Statistik Deskriptif
Mengacu pada Tabel 5.8 dan 5.9 maka dapat dilakukan penilaian atas
masing-masing variabel sebagai berikut:
1. Hasil statistik deskriptif untuk work interference with family (X1)
menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,46 yang menunjukkan kondisi bahwa
work interference with family masuk dalam kategori rendah. Nilai standar
deviasi sebesar 0,67 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat work
interference with family sebesar 27,24% dibandingkan dengan nilai rata-
ratanya.
2. Family interference with work (X2) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,44
yang menunjukkan kondisi bahwa family interference with work masuk dalam
kategori rendah. Nilai standar deviasi sebesar 0,78 menunjukkan adanya
variasi perbedaan tingkat family interference with work sebesar 31,96%
dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
3. Self efficacy (Z1) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,65 yang menunjukkan
kondisi bahwa self efficacy masuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi
sebesar 0,43 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat self efficacy
sebesar 11,78% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
69
4. Job satisfaction (Z2) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,70 yang
menunjukkan kondisi bahwa job satisfaction masuk dalam kategori
memuaskan. Nilai standar deviasi sebesar 0,75 menunjukkan adanya variasi
perbedaan tingkat job satisfaction sebesar 20,27% dibandingkan dengan nilai
rata-ratanya.
5. Job performance (Y) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,93 yang
menunjukkan kondisi bahwa job satisfaction masuk dalam kategori baik. Nilai
standar deviasi sebesar 0,74 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat
job satisfaction sebesar 18,83% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
5.2.3.1 Deskripsi Variabel Work Interference with Family (X1)
Deskripsi variabel work interference with family (X1) dapat dilihat
melalui nilai rata-rata untuk masing-masing indikator work interference with
family pada Tabel 5.4.
Tabel 5.10Deskripsi Variabel Work Interference with Family (X1)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
X1A1 Pekerjaan di rumah sakit menyita waktu dengan anak-anakdan suami/istri
2,62 Cukup
X1A2 Seringkali tidak memiliki waktu untuk mengerjakanpekerjaan yang ada di rumah
2,53 Rendah
X1A3 Kehilangan kesempatan mengikuti acara keluarga karenapekerjaan di rumah sakit
2,64 Cukup
X1B1 Bekerja membuat terlalu lelah dan tidak sanggupmengerjakan tugas rumah tangga
2,30 Rendah
X1B2 Pekerjaan di rumah sakit membuat emosional dan mudahmarah kepada anak-anak
2,20 Rendah
X1C Kebiasaan mematuhi prosedur saat bekerja tidak menunjangdalam menyelesaikan pekerjaan di rumah
2,45 Rendah
Rata-rata work interference with family (X1) 2,46 Rendah
Sumber: Lampiran 3 Hasil Tabulasi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
70
Berdasarkan Tabel 5.10 dapat dijelaskan bahwa indikator work
interference with family yang memiliki tingkat intervensi paling rendah adalah
terkait dengan pekerjaan di rumah sakit yang membuat emosional dan mudah
marah kepada anak-anak, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu
sebesar 2,20. Adapun indikator work interference with family yang memiliki
tingkat intervensi paling tinggi adalah terkait dengan kehilangan kesempatan
mengikuti acara keluarga karena pekerjaan di rumah sakit, karena memiliki nilai
rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 2,64.
5.2.3.2 Deskripsi Variabel Family Interference with Work (X2)
Deskripsi variabel family interference with work (X2) dapat dilihat melalui
nilai rata-rata untuk masing-masing indikator family interference with work pada
Tabel 5.11.
Tabel 5.11Deskripsi Variabel Family Interference with Work (X2)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
X2A1 Waktu yang harus disediakan untuk keluargamenghambat perkembangan karir
2,21 Rendah
X2A2 Keluarga menginginkan untuk meluangkan waktu lebihbanyak daripada untuk bekerja
2,47 Rendah
X2B1 Permasalahan dalam keluarga menyebabkan sulitberkonsentrasi ketika bekerja
2,32 Rendah
X2B2 Merasa terburu-buru dalam menyelesaikan pekerjaanrumah tangga ketika akan berangkat ke rumah sakit
2,58 Rendah
X2C Pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah dirumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit
2,64 Cukup
Rata-rata family interference with work (X2) 2,44 RendahSumber: Lampiran 4 Hasil Tabulasi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
71
Berdasarkan Tabel 5.11 dapat dijelaskan bahwa indikator family
interference with work yang memiliki tingkat intervensi paling rendah adalah
terkait dengan waktu yang harus disediakan untuk keluarga menghambat
perkembangan karir, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu sebesar
2,21. Adapun indikator family interference with work yang memiliki tingkat
intervensi paling tinggi adalah terkait dengan pengambilan keputusan dalam
pemecahan masalah di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit,
karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 2,64.
5.2.3.3 Deskripsi Variabel Self Efficacy (Z1)
Deskripsi variabel self efficacy (Z1) dapat dilihat melalui nilai rata-rata
untuk masing-masing indikator self efficacy pada Tabel 5.12.
Tabel 5.12Deskripsi Variabel Self Efficacy (Z1)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
Z1A Bisa mengurus anak tanpa mengganggu aktivitas pekerjaansebagai perawat
3,74 Tinggi
Z1B Bisa menyelesaikan tugas sebagai perawat dengan baikmeskipun ada masalah keluarga
3,76 Tinggi
Z1C1 Jika ada situasi buruk yang menimpa di rumah sakit, tidakmelibatkan keluarga untuk mengatasinya
3,64 Tinggi
Z1C2 Bisa menyelesaikan tugas di rumah meskipun harusmengorbankan pekerjaan di rumah sakit
3,53 Tinggi
Z1D1 Jika ada situasi buruk menimpa keluarga, tetap dapat bekerja dirumah sakit dengan tenang
3,61 Tinggi
Z1D2 Bisa fokus dan bekerja dengan baik meskipun ada hal-hal dirumah yang mengganggu pikiran
3,68 Tinggi
Z1E Bisa fokus mengurus keluarga meskipun ada kesulitan dalampekerjaan di rumah sakit yang mengganggu pikiran
3,64 Tinggi
Z1F Bisa meluangkan waktu bersama keluarga setelah pulang kerjadari rumah sakit
3,61 Tinggi
Rata-rata Self-efficacy (Z1) 3,65 Tinggi
Sumber: Lampiran 5 Hasil Tabulasi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
72
Berdasarkan Tabel 5.12 dapat dijelaskan bahwa indikator self efficacy
yang memiliki tingkat paling rendah adalah terkait dengan penyelesaian tugas di
rumah meskipun harus mengorbankan pekerjaan di rumah sakit, karena memiliki
nilai rata-rata paling rendah, yaitu sebesar 3,53. Adapun indikator self efficacy
yang memiliki tingkat paling tinggi adalah terkait dengan penyelesaian tugas
sebagai perawat dengan baik meskipun ada masalah keluarga, karena memiliki
nilai rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 3,76.
5.2.3.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction (Z2)
Deskripsi variabel job satisfaction (Z2) dapat dilihat melalui nilai rata-rata
untuk masing-masing indikator job satisfaction pada Tabel 5.13.
Tabel 5.13Deskripsi Variabel Job Satisfaction (Z2)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
Z2A1 Puas dengan pekerjaan ini karena sesuai dengan keahlian danpengetahuan yang dimiliki
4,00 Memuaskan
Z2A2 Puas dengan pekerjaan saat ini yang bermakna dan pentingbagi rumah sakit
3,88 Memuaskan
Z2A3 Puas dengan kejelasan uraian tugas yang harus dikerjakandari awal sampai akhir
3,82 Memuaskan
Z2B1 Puas memiliki hubungan yang baik dan akrab dengan sesamarekan kerja
4,11 Memuaskan
Z2B2 Puas memiliki tim kerja yang solid dan saling mendukungdalam bekerja
4,20 Memuaskan
Z2C1 Puas dengan pimpinan atas bimbingan yang diberikan 3,97 MemuaskanZ2C2 Puas dengan pimpinan yang memiliki sikap dan cara bicara
yang baik4,03 Memuaskan
Z2C3 Puas dengan pimpinan yang selalu bersedia untuk berdiskusidengan karyawan
3,88 Memuaskan
Z2C4 Puas dengan pimpinan yang bersedia untuk mendengar sarandari karyawan
3,98 Memuaskan
Z2C5 Puas dengan pimpinan yang mampu meningkatkan semangatkerja
3,91 Memuaskan
Z2C6 Puas dengan pimpinan yang memberikan evaluasi penilaianyang obyektif
3,65 Memuaskan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
73
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
Z2D1 Puas dengan kejelasan kebijakan rumah sakit yangdiberlakukan untuk seluruh karyawan
3,29 Cukup
Z2D2 Puas dengan peraturan rumah sakit yang dapat menciptakaniklim kerja yang menyenangkan
3,29 Cukup
Z2E Puas dengan kelengkapan fasilitas yang dimiliki rumah sakituntuk mendukung kelancaran melakukan pekerjaan
3,17 Cukup
Z2F Puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengantanggungjawab yang diberikan rumah sakit
3,18 Cukup
Z2G1 Puas dengan kesempatan yang diberikan rumah sakit untukmengembangkan diri
3,21 Cukup
Z2G2 Puas dengan kebebasan untuk membuat keputusan sertatanggungjawab yang diberikan rumah sakit
3,27 Cukup
Rata-rata job satisfaction (Z2) 3,70 Memuaskan
Sumber: Lampiran 6 Hasil Tabulasi
Berdasarkan Tabel 5.13 dapat dijelaskan bahwa indikator job satisfaction
yang memiliki tingkat kepuasan paling rendah adalah terkait dengan kepuasan
dengan kelengkapan fasilitas yang dimiliki rumah sakit untuk mendukung
kelancaran melakukan pekerjaan, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah,
yaitu sebesar 3,17. Adapun indikator job satisfaction yang memiliki tingkat
kepuasan paling tinggi adalah terkait dengan tim kerja yang solid dan saling
mendukung dalam bekerja, karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu
sebesar 4,20.
5.2.3.5 Deskripsi Variabel Job Performance (Y)
Deskripsi variabel job performance (Y) dapat dilihat melalui nilai rata-rata
untuk masing-masing indikator job performance pada Tabel 5.14.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
74
Tabel 5.14Deskripsi Variabel Job Performance (Y)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
YA1 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai denganprosedur yang ditetapkan
3,94 Baik
YA2 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3,89 BaikYB Perawat memiliki pengetahuan dan keterampilan atas
tugas-tugas utamanya3,88 Baik
YC Perawat memiliki kreativitas untuk menunjangpekerjaannya
3,86 Baik
YD Perawat mampu bekerja sama dengan baik dengansesama perawat maupun dokter
4,05 Baik
YE Perawat dapat diandalkan ketika harus ditugaskan tanpadidampingi atasan
3,89 Baik
YF Perawat memiliki semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
3,98 Baik
YG Perawat memiliki ketekunan dan ketelitian 3,94 BaikRata-rata job performance (Y) 3,93 Baik
Sumber: Lampiran 7 Hasil Tabulasi
Berdasarkan Tabel 5.14 dapat dijelaskan bahwa indikator job performance
yang memiliki tingkat kinerja paling rendah adalah terkait dengan kreativitas
untuk menunjang pekerjaan, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu
sebesar 3,86. Adapun indikator job performance yang memiliki tingkat kinerja
paling tinggi adalah terkait dengan kemampuan bekerja sama dengan sesama
perawat maupun dokter, karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu
sebesar 4,05.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
75
5.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis
5.3.1 Analisis Model Struktural (Inner Model)
5.3.1.1 Uji Kolinearitas
Sebelum melakukan penilaian hasil model struktural, harus dilakukan
terlebih dahulu pengujian kolinearitas atas model struktural. Hal ini dikarenakan
estimasi koefisien jalur (path) pada variabel latent endogen yang diprediksi oleh
konstruk prediktor dalam model struktural didasarkan pada regresi OLS
(Ordinary Least Squares) (Hair et al., 2014). Seperti dalam regresi berganda,
koefisien jalur (path) ada kemungkinan bias apabila dalam estimasi terjadi level
kolinearitas yang signifikan diantara konstruk prediktor. Untuk menilai
kolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance atau VIF. Apabila nilai tolerance
dibawah 0,20 atau nilai VIF diatas 5,00 maka ada indikasi terjadinya kolinearitas.
Hasil analisis atas uji kolinearitas ditunjukkan pada Tabel 5.15.
Tabel 5.15Pengujian Kolinearitas Pengaruh X, Z1, Z2 Terhadap Y
Konstruk VIFVariabel Endogen Z
Work interference with family (X1) 1,076Family interference with work (X2) 1,076
Variabel Endogen YWork interference with family (X1) 1,637Interaksi work interference with family dengan self efficacy (X1Z1) 1,307Family interference with work (X2) 1,383Interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1) 1,128Self efficacy (Z1) 1,040Job satisfaction (Z2) 1,791Sumber: Lampiran 10 Hasil Uji Kolinearitas
Hasil pengujian kolinearitas menunjukkan bahwa nilai VIF seluruh
konstruk prediktor masih dibawah nilai batas sebesar 5,00, maka dapat
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
76
disimpulkan tidak terjadi kolinearitas diantara konstruk prediktor dalam model
struktural.
5.3.1.2 Model Struktural
Pengujian signifikansi koefisien jalur (path) dapat dilakukan dengan
membandingkan nilai t statistics dengan nilai t tabel pada tingkat signifikansi 5%,
yaitu sebesar 1,96. Apabila nilai t statistics lebih besar daripada nilai t tabel 1,96,
maka koefisien jalur (path) dianggap signifikan pengaruhnya. Hasil pengujiannya
dapat dilihat pada Tabel 5.16.
Tabel 5.16Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model Struktural
HubunganKoefisien Jalur
(Path)t statistics Keterangan
X1 Z2 -0,3830 4,0437 Signifikan
X2 Z2 -0,4100 4,2226 Signifikan
X1 Y -0,3553 3,4067 Signifikan
X1Z1 Y 0,0213 0,1596 Tidak Signifikan
X2 Y -0,3247 4,0389 Signifikan
X2Z1 Y 0,1957 0,9347 Tidak Signifikan
Z1 Y 0,2493 2,6379 Signifikan
Z2 Y 0,1953 2,1048 Signifikan
Sumber: Lampiran 17 Hasil Analisis PLS (Path Coefficients)
Pengujian atas signifikansi koefisien jalur (path) melalui uji t statistics
memperlihatkan hasil sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai koefisien jalur (path) pengaruh
work interference with family (X1) terhadap job satisfaction (Z2) adalah
negatif sebesar 0,3830, dengan nilai t statistics sebesar 4,0437 > nilai t tabel
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
77
sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa work interference with family (X1)
berpengaruh signifikan negatif terhadap job satisfaction (Z2).
2. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh family interference with work (X2)
terhadap job satisfaction (Z2) adalah negatif sebesar 0,4100, dengan nilai t
statistics sebesar 4,2226 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa
family interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
satisfaction (Z2).
3. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh work interference with family (X1)
terhadap job performance (Y) adalah negatif sebesar 0,3553, dengan nilai t
statistics sebesar 3,4067 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa
work interference with family (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y).
4. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh interaksi work interference with family
dengan self efficacy (X1Z1) terhadap job performance (Y) adalah positif
sebesar 0,0213, dengan nilai t statistics sebesar 0,1596 < nilai t tabel sebesar
1,96. Menunjukkan bahwa interaksi work interference with family dengan self
efficacy (X1Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y).
5. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh family interference with work (X2)
terhadap job performance (Y) adalah negatif sebesar 0,3247, dengan nilai t
statistics sebesar 4,0389 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa
family interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y).
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
78
6. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh interaksi family interference with work
dengan self efficacy (X2Z1) terhadap job performance (Y) adalah positif
sebesar 0,1957, dengan nilai t statistics sebesar 0,9347 < nilai t tabel sebesar
1,96. Menunjukkan bahwa interaksi family interference with work dengan self
efficacy (X2Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y).
7. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh self efficacy (Z1) terhadap job
performance (Y) adalah positif sebesar 0,2493, dengan nilai t statistics sebesar
2,6379 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa self efficacy (Z1)
berpengaruh signifikan positif terhadap job performance (Y).
8. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh job satisfaction (Z2) terhadap job
performance (Y) adalah positif sebesar 0,1953, dengan nilai t statistics sebesar
2,1048 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa job satisfaction (Z2)
berpengaruh signifikan positif terhadap job performance (Y).
Evaluasi atas total effects dapat menunjukkan seberapa kuat pengaruh
konstruk work interference with family (X1) dan family interference with work
(X2) terhadap job performance (Y) melalui variabel job satisfaction (Z2). Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 5.17.
Tabel 5.17Hasil Pengujian Signifikansi Total Effects
Hubungan Koefisien Jalur (Path) t statistics Keterangan
X1 Y -0,4301 4,3049 Signifikan
X2 Y -0,4048 4,7855 Signifikan
Sumber: Lampiran 17 Hasil Analisis PLS (Total Effects)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
79
Hasil pengujian menunjukkan bahwa work interference with family (X1)
dan job satisfaction (Z2) memiliki pengaruh total (total effects) yang signifikan
negatif terhadap job performance (Y) sebesar 0,4301, karena memiliki nilai t
statistics sebesar 4,3049 > nilai t tabel sebesar 1,96. Adapun family interference
with work (X2) dan job satisfaction (Z2) memiliki pengaruh total (total effects)
yang signifikan negatif terhadap job performance (Y) sebesar 0,4048, karena
memiliki nilai t statistics sebesar 4,7855 > nilai t tabel sebesar 1,96.
Hasil analisis model struktural atau inner model dengan metode PLS dapat dilihat
pada Gambar 5.2.
Gambar 5.2Hasil Analisis Inner Model
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
80
Untuk mengevaluasi model struktural digunakan nilai koefisien
determinasi (R2). Koefisien ini merupakan ukuran akurasi prediktif model (Hair et
al., 2014). Koefisien determinasi merepresentasikan pengaruh kombinasi variabel
laten eksogen terhadap variabel laten endogen. Koefisien ini juga
merepresentasikan besarnya varians dalam konstruk endogen yang dapat
dijelaskan melalui seluruh konstruk eksogen yang mempengaruhinya. Nilai R2
berkisar antara 0 sampai dengan 1, dimana nilai yang semakin tinggi
mengindikasikan tingkatan yang lebih tinggi atas akurasi prediktif. Nilai R Square
untuk masing-masing konstruk endogen dapat dilihat pada Tabel 5.18.
Tabel 5.18Nilai Koefisien Determinasi atau R Square (R2) dan Stone-Geisser (Q2)
Variabel Endogen Nilai R2 Nilai Q2
Job satisfaction (Z2) 0,3980 0,2498Job Performance (Y) 0,6745 0,5609Sumber: Lampiran 15 dan Lampiran 17 Hasil Analisis PLS
Berdasarkan Tabel 5.18 dapat dijelaskan bahwa:
1. Pengaruh work interference with family (X1) dan family interference with work
(X2) terhadap job satisfaction (Z1) memperlihatkan nilai R-Square sebesar
0,3980, dimana dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk job
satisfaction (Z2) yang dapat dijelaskan oleh work interference with family (X1)
dan family interference with work (X2) adalah sebesar 39,80%, sedangkan
sisanya sebesar 60,2% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
diteliti.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
81
2. Pengaruh work interference with family (X1), interaksi work interference with
family dengan self efficacy (X1Z1), family interference with work (X2),
interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1), self
efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z) terhadap job performance (Y)
memperlihatkan nilai R-Square sebesar 0,6745, dimana dapat diinterpretasikan
bahwa variabilitas konstruk job performance (Y) yang dapat dijelaskan oleh
work interference with family (X1), interaksi work interference with family
dengan self efficacy (X1Z1), family interference with work (X2), interaksi
family interference with work dengan self efficacy (X2Z1), self efficacy (Z1),
dan job satisfaction (Z2) adalah sebesar 67,45%, sedangkan sisanya sebesar
32,55% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.
Menurut Hair et al. (2014), secara umum nilai batas-batas R2 sebesar 0,75;
0,50; atau 0,25 untuk konstruk endogen dapat dideskripsikan secara respektif
sebagai pengaruh yang substansial, moderat, dan lemah. Hasil analisis
menunjukkan bahwa nilai R2 untuk job satisfaction (Z2) adalah sebesar 0,3980
yang masuk kategori lemah. Adapun nilai R2 untuk job performance (Y) adalah
sebesar 0,6745 yang masuk kategori moderat.
Sebagai tambahan dalam mengevaluasi pentingnya nilai koefisien
determinasi (R2) untuk kriteria akurasi prediktif, juga perlu ditelaah tentang
besarnya nilai Stone-Geisser (Q2). Ukuran ini merupakan indikator untuk suatu
relevansi prediktif suatu model. Dalam model struktural, nilai Q2 yang lebih besar
dari 0 (nol) bagi variabel endogen mengindikasikan relevansi prediktif model path
untuk konstruk tersebut. Nilai Stone-Geisser (Q2) dapat dilihat pada tabel 5.18.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
82
Nilai Stone-Geisser (Q2) untuk job satisfaction (Z2) adalah sebesar 0,2498 dan
untuk job performance (Y) adalah sebesar 0,5609. Karena kedua nilai Stone-
Geisser (Q2) tersebut lebih besar dari 0 (nol) maka model dapat dikatakan
memiliki relevansi prediktif bagi masing-masing konstruk tersebut.
Untuk melengkapi evaluasi nilai koefisien determinasi (R2) dari seluruh
konstruk endogen, perubahan dalam nilai R2 ketika konstruk eksogen tertentu
dikeluarkan dari model dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah konstruk
yang dikeluarkan tersebut memiliki pengaruh yang substansial pada konstruk
endogen. Ukuran ini dinamakan sebagai f2 effect size. Effect size dapat dikalkulasi
sebagai berikut:
f2 =
Keterangan:
f2 = effect size
R2included = nilai R2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dimasukkan dalam model
R2excluded = nilai R2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dikeluarkan dari model
Hasil analisis koefisien determinasi (R2) untuk variabel eksogen yang
dimasukkan dalam model dan dikeluarkan dari model diperinci pada Tabel 5.19.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
83
Tabel 5.19Analisis Nilai R2 dan Q2 Atas Variabel Eksogen yang Dimasukkan dalam
Model dan Dikeluarkan dari Model
VariabelVariabel Endogen Z2
R2 Included R2 Excluded Q2 Included Q2 ExcludedX1 0,398 0,2629 0,2498 0,1643X2 0,398 0,2432 0,2498 0,1519
Sumber: Lampiran 18 Hasil Analisis PLS yang diolah
Hasil perhitungan nilai f2 effect size untuk masing-masing variabel
eksogen terhadap variabel endogen dapat dilihat dengan jelas pada Tabel 5.20.
Tabel 5.20Hasil Perhitungan f2 Effect Size dan q2 Effect Size
VariabelVariabel Endogen (Z2)
f2 Effect Size q2 Effect SizeWork interference with family (X1) 0,2244 0,1140Family interference with work (X2) 0,2571 0,1305
Variabel Endogen (Y)Work interference with family (X1) 0,3051 0,1874Family interference with work (X2) 0,3585 0,2173Self efficacy (Z1) 0,2811 0,1756Job satisfaction (Y) 0,0550 0,0301Sumber: Tabel 5.19 yang diolah
Berdasarkan Tabel 5.20 dijelaskan bahwa untuk variabel endogen job
satisfaction (Z2), masing-masing variabel work interference with family (X1) dan
family interference with work (X2) dapat menjelaskan dengan f2 effect size secara
berturut-turut sebesar 0,2244 dan 0,2571. Menurut Cohen (1988), dalam Hair et
al. (2014), nilai f2 berturut-turut sebesar 0,02; 0,15; dan 0,35 merepresentasikan
pengaruh yang kecil, sedang dan besar dari suatu variabel. Merujuk pada pendapat
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
84
Cohen (1988), maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh work interference with
family terhadap job sastifaction memiliki effect size sedang, karena memiliki nilai
sebesar 0,2244 yang berada diantara nilai 0,15 sampai dengan 0,35. Pengaruh
family interference with work terhadap job satisfaction memiliki effect size
sedang, karena memiliki nilai sebesar 0,2571 yang berada diantara nilai 0,15
sampai dengan 0,35. Paling tinggi pengaruhnya terhadap job satisfaction adalah
family interference with work dan paling lemah adalah work interference with
family.
Untuk variabel endogen job performance (Z2), masing-masing variabel
work interference with family (X1), family interference with work (X2), self
efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z2) dapat menjelaskan dengan f2 effect size
secara berturut-turut sebesar 0,3051; 0,3585; 0,2811; dan 0,0550. Merujuk pada
pendapat Cohen (1988), maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing pengaruh
work interference with family dan self efficacy terhadap job performance memiliki
effect size sedang, karena memiliki nilai berturut-turut sebesar 0,3051 dan 0,2811
yang berada diantara nilai 0,15 sampai dengan 0,35. Pengaruh family interference
with work terhadap job performance memiliki effect size besar, karena memiliki
nilai sebesar 0,3585 yang lebih besar dari 0,35. Adapun pengaruh job satisfaction
terhadap job performance memiliki effect size kecil, karena memiliki nilai sebesar
0,0550 yang berada diantara nilai 0,02 dan 0,15.
Memiliki kesamaan dengan pendekatan f2 effect size untuk melakukan
penilaian R2, pengaruh relatif relevansi prediktif dapat diukur dengan ukuran q2
effect size, yang dihitung dengan rumus sebagai berikut:
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
85
q2 =
Keterangan:
q2 = effect size relevansi prediktif
Q2included = nilai Q2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dimasukkan dalam model
Q2excluded = nilai Q2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dikeluarkan dari model
Berdasarkan Tabel 5.20 dapat dijelaskan bahwa untuk variabel endogen
job satisfaction (Z2), masing-masing variabel work interference with family (X1)
dan family interference with work (X2) memiliki q2 effect size relevansi prediktif
secara berturut-turut sebesar 0,1140 dan 0,1305. Masing-masing variabel work
interference with family dan family interference with work memiliki effect size
relevansi prediktif yang kecil terhadap job satisfaction karena memiliki nilai
diantara 0,02 sampai dengan 0,15. Variabel yang memiliki relevansi prediktif
paling tinggi adalah family interference with work dan paling lemah adalah work
interference with family.
Untuk variabel endogen job performance (Y), masing-masing variabel
work interference with family, family interference with work, self efficacy, dan job
satisfaction memiliki q2 effect size relevansi prediktif secara berturut-turut sebesar
0,1874; 0,2173; 0,1756 dan 0,0301. Masing-masing variabel work interference
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
86
with family, family interference with work, dan self efficacy memiliki effect size
relevansi prediktif yang sedang terhadap job performance karena memiliki nilai
diantara 0,15 sampai dengan 0,35. Adapun job satisfaction memiliki effect size
relevansi prediktif yang kecil terhadap job performance karena memiliki nilai
diantara 0,02 sampai dengan 0,15. Variabel yang memiliki relevansi prediktif
paling tinggi adalah family interference with work dan paling lemah adalah job
satisfaction.
5.4 Pengujian Hipotesis
5.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance. Berdasarkan hasil
analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) bernilai negatif dengan nilai t statistik
sebesar 3,4067 > nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa work
interference with family (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y). Oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa
work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance, diterima.
5.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance. Berdasarkan hasil
analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) bernilai negatif dengan nilai t statistik
sebesar 4,0389 > nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa family
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
87
interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y). Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa
family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance, diterima.
5.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction.
Menurut Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et al. (2004), untuk
membuktikan adanya pengaruh mediasi (pengaruh tidak langsung atau
intervening) dilakukan evaluasi terhadap kriteria sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan (tanpa
variabel mediator/ intervening), atau signifikan dengan mengevaluasi ke
kriteria berikutnya.
b. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening signifikan.
c. Pengaruh variabel intervening terhadap variabel terikat signifikan.
d. Jika pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan dengan
adanya variabel intervening maka disebut partial mediation, atau jika
pengaruh variabel bebas tidak signifikan dengan adanya variabel intervening
maka disebut full mediation.
Hasil analisis pengaruh work interference with family dan family
interference with work terhadap job performance dengan mengeluarkan variabel
mediator job satisfaction dari model diperlihatkan pada Tabel 5.21.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
88
Tabel 5.21Pengaruh Work Interference with Family dan Family Interference with Work
Terhadap Job Performance Tanpa Job SatisfactionPengaruh Koefisien Jalur t statictic Keterangan
X1 Y -0,4328 4,3079 Signifikan
X2 Y -0,3962 5,0786 Signifikan
Sumber: Lampiran 19 Hasil Analisis PLS (Z2 Excluded)
Nampak bahwa variabel eksogen work interference with family memiliki
pengaruh signifikan terhadap job performance ketika variabel mediator job
satisfaction dikeluarkan dari model analisis, yang terlihat dari nilai t statistic
variabel yang lebih besar dari t kritis 1,96. Menurut Hair et al. (2014), untuk
mengetahui besarnya pengaruh penyerapan variabel mediator terhadap pengaruh
langsung variabel eksogen terhadap endogen, dapat dilihat dari nilai Variance
Accounted For (VAF). VAF menentukan besarnya pengaruh tidak langsung
berkaitan dengan total effect (direct effect + indirect effect), sehingga dapat
ditentukan sejauh mana varians variabel endogen dijelaskan secara langsung oleh
variabel eksogen dan berapa besarnya varians konstruk endogen dijelaskan oleh
pengaruh tidak langsung melalui variabel mediator. Hair et al. (2014) menyatakan
apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat diasumsikan terjadi kondisi full
mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang dari 80% maka diasumsikan
terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai VAF masih dibawah 20%
maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang lemah. Nilai indirect effect
dapat diperoleh dengan mengalikan koefisien jalur (path) pengaruh variabel
eksogen terhadap variabel mediator dan pengaruh variabel mediator terhadap
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
89
variabel endogen. Untuk melihat lebih jelas masing-masing direct effect dan
indirect effect dapat dilihat pada Tabel 5.22.
Tabel 5.22Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect
Pengaruh Direct Effect Indirect Effect Total Effect
X1 Y (Melalui Z2) -0,3553 -0,0748 -0,4301
X2 Y (Melalui Z2) -0,3247 -0,0801 -0,4048Sumber: Lampiran 17 (Path Coefficients) Hasil Analisis PLS yang Diolah
Dari tabel 5.22 diketahui bahwa nilai koefisien jalur bertanda negatif baik
pada pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh
langsung pada masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Apabila level work interference with family (X1) pada perawat IRD RSUD
Dr. Soetomo meningkat, maka secara langsung dapat menurunkan job
performance mereka. Sebaliknya, jika level work interference with family
(X1) menurun, maka secara langsung akan meningkatkan job performance
(Y) dengan koefisien jalur sebesar 0,3553. Nilai ini berarti bahwa
penurunan level job performance (Y) yang disebabkan oleh adanya
perubahan level work interference with family (X1) mencapai 35,53%,
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.
2. Apabila level family interference with work (X2) pada perawat IRD RSUD
Dr. Soetomo meningkat, maka secara langsung dapat menurunkan job
performance mereka. Sebaliknya, jika level family interference with work
(X2) menurun, maka secara langsung akan meningkatkan job performance
dengan koefisien jalur sebesar 0,3247. Nilai ini berarti bahwa penurunan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
90
level job performance (Y) yang disebabkan oleh adanya perubahan level
family interference with work (X2) mencapai 32,47%, sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.
3. Pada pengujian signifikansi koefisien jalur (path) sebelumnya pada Tabel
5.16 dapat dijelaskan bahwa variabel work interference with family
berpengaruh signifikan negatif terhadap job satisfaction dan job
satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap job performance.
Selanjutnya work interference with family juga berpengaruh signifikan
negatif langsung terhadap job performance tanpa variabel intervening. Hal
ini menunjukkan bahwa kondisi 1, 2 dan 3 telah terpenuhi untuk
menunjukkan adanya pengaruh mediasi. Nilai VAF dapat dihitung dengan
membagi indirect effect dengan total effect, maka nilai VAF adalah -
0,0748/-0,4301 = 0,1739. Artinya, 17,39% pengaruh work interference
with family terhadap job performance, dijelaskan melalui pengaruh
mediasi job satisfaction. Karena nilai VAF dibawah 20% hal ini
menunjukkan kondisi mediasi yang lemah (Hair et al., 2014). Oleh karena
itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa work interference with family
(WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui
job satisfaction, diterima.
5.4.4 Pengujian Hipotesis keempat
Hipotesis keempat menyatakan bahwa family interference with work
(FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
91
satisfaction. Pengujian signifikansi koefisien jalur (path) sebelumnya menjelaskan
bahwa variabel family interference with work berpengaruh signifikan negatif
terhadap job satisfaction dan job satisfaction berpengaruh signifikan positif
terhadap job performance. Selain itu family interference with work juga
berpengaruh signifikan negatif langsung terhadap job performance. Hal ini
menunjukkan adanya pengaruh mediasi. Nilai VAF mediasi job satisfaction atas
pengaruh family interference with work terhadap job performance adalah -
0,0801/-0,4048 = 0,1979. Artinya, 19,79% pengaruh family interference with
work terhadap job performance, dijelaskan melalui pengaruh mediasi job
satisfaction. Karena nilai VAF dibawah 20%, maka hal ini menunjukkan kondisi
mediasi yang lemah. Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa
family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance melalui job satisfaction, diterima.
5.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima
Hipotesis kelima menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) untuk
interaksi work interference with family dengan self efficacy (X1Z1) bernilai positif
dengan nilai t statistik sebesar 0,1596 < nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini
menunjukkan bahwa interaksi work interference with family dengan self efficacy
(X1Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y). Oleh karena
itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
92
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy, tidak diterima.
5.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam
Hipotesis keenam menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) untuk
interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1) bernilai positif
dengan nilai t statistik sebesar 0,9347 < nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini
menunjukkan bahwa interaksi family interference with work dengan self efficacy
(X2Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y). Oleh karena
itu, hipotesis keenam yang menyatakan bahwa family interference with work
(FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi
self-efficacy, tidak diterima.
5.5 Pembahasan
5.5.1 Pengaruh Work Interference with Family (WIF) Terhadap Job
Performance
Menurut Netemeyer, Maxham III dan Pullig (2005) yaitu dalam
penelitiannya kepada karyawan customer service, menemukan bahwa work family
conflict (WFC) berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Penelitian ini
sependapat dengan pendapat tersebut dengan hasil yaitu work interference with
family (WIF) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job performance. Hasil
ini menunjukkan bahwa jika perawat RSUD Dr. Soetomo Surabaya tidak dapat
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
93
mengelola konflik WIF yang terjadi maka akan berpengaruh pada penurunan
kinerja mereka. Sehingga hipotesis 1 yang menyatakan bahwa work interference
with family (WIF) berpengaruh signifikan dan negatif terhadap job performance
diterima. Nilai koefisien pengaruh work interference with family (WIF) terhadap
job performance adalah negatif sebesar 0,3553, dengan nilai signifikansi sebesar
3,4067. Ini berarti bahwa WIF berpengaruh langsung terhadap job performance
sebesar 35,53%.
Jika dilihat dari rata-rata jawaban responden dalam variabel job
performance, nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan yang menyangkut
kreativitas untuk menunjang pekerjaan, yakni dengan nilai rata-rata sebesar 3,86.
Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada variabel work interference with family
(WIF) adalah pada indikator time based work interference with family terutama
pada item ”kehilangan kesempatan mengikuti acara keluarga karena pekerjaan”
dengan nilai rata-rata sebesar 2,64. Dari statistik deskriptif kedua variabel
tersebut, memunculkan gambaran bahwa jika perawat IRD RSUD Dr. Soetomo
merasa sering kehilangan kesempatan dan waktu untuk berkumpul dengan
keluarga, maka dapat menurunkan daya kreativitas mereka yang dapat menunjang
pekerjaan. Oleh karena itu IRD RSUD Dr. Soetomo perlu memberikan
kesempatan pada perawat untuk meluangkan waktu berkumpul bersama keluarga
agar tidak menimbulkan konflik WIF yang dapat menurunkan kinerja terutama
menurunkan daya kreativitas mereka.
Namun dapat dilihat dari statistik deskriptif bahwa responden memiliki
rata-rata konflik WIF yang rendah yakni sebesar 2,46 yang artinya perawat IRD
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
94
RSUD Dr. Soetomo memiliki konflik WIF yang tergolong rendah. Jika dilihat
dari karakteristik responden yang menyangkut masa kerja, kebanyakan responden
dalam penelitian ini memiliki masa kerja 16-20 tahun dengan prosentase 27,27%.
Selain itu responden dengan masa kerja diatas 20 tahun juga cukup banyak yakni
dengan prosentase 24,24%. Dengan masa kerja diatas 10 tahun tersebut, diyakini
bahwa responden telah dapat dengan baik mengelola kemungkinan konflik WIF
yang muncul sehingga rata-rata konflik WIF rendah.
5.5.2 Pengaruh Family Interference with Work (FIW) Terhadap Job
Performance
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan bahwa hipotesis
keempat yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance, diterima. Nilai
koefisien pengaruh FIW terhadap job performance adalah negatif sebesar 0,3247
dengan tingkat signifikansi 4,0389. Ini berarti bahwa sebesar 32,47% konflik
family interference with work (FIW) mempengaruhi job performance. Hasil ini
mendukung penelitian Frone et al. (1997) dengan judul Developing and Testing
Integrative Model of The Work-Family Interface, dimana dalam penelitian
tersebut menguji secara terpisah hubungan work-family conflict dan family-work
conflict dan ditemukan hasil bahwa family-work conflict berpengaruh negatif
terhadap job performance. Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa jika
perawat RSUD Dr. Soetomo tidak dapat mengelola konflik keluarga yang
mempengaruhi pekerjaan maka dapat menurunkan kinerja mereka.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
95
Jika dilihat dari statistik deskriptif, nilai FIW tertinggi adalah pada item
pernyataan “pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah di rumah, kurang
efektif untuk diterapkan di rumah sakit” dengan nilai 2,64 yang tergolong cukup.
Sedangkan pada variabel job performance, dapat diketahui bahwa nilai terendah
adalah pada item “perawat memiliki kretivitas untuk menunjang pekerjaan”
dengan nilai 3,86. Dari statistik deskriptif kedua variabel ini dapat disimpulkan
bahwa jika perawat mengalami FIW yang tinggi terutama jika penerapan
keputusan yang diambil di rumah tidak lagi efektif diterapkan di rumah sakit,
misalnya ketika di rumah mengambil keputusan mendahulukan kepentingan
keluarga daripada panggilan pekerjaan yang mendadak, ini dapat menurunkan
penilaian kinerja terutama menurunkan penilaian mengenai daya kreativitas
perawat yang dapat menunjang pekerjaan. Misalnya lagi kebiasaan pengambilan
keputusan di rumah yang menyertakan debat ketika bermusyawarah, jika ini
diterapkan di rumah sakit apalagi dalam keadaan darurat tentu tidak akan efektif.
Jika hal itu diterapkan di rumah sakit oleh perawat karena kebiasaan yang melekat
pada dirinya, ini akan menurunkan penilaiannya terhadap kinerja terutama
mengenai daya kreativitas tersebut.
Namun jika dilihat dari statistik deskriptif, dapat ditemukan bahwa konflik
family interference with work pada responden cenderung rendah karena memiliki
rata-rata sebesar 2,44 yang termasuk kategori rendah pada interval. Masa kerja
responden kebanyakan adalah diatas 10 tahun dengan prosentase sebesar 27,27%
untuk masa kerja 16-20 tahun dan 24,24% untuk masa kerja diatas 20 tahun.
Dengan masa kerja yang tergolong lama ini, diyakini bahwa responden sudah
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
96
memiliki banyak pengalaman dalam mengelola konflik keluarga yang
mengganggu pekerjaan sehingga nilai rata-ratanya menjadi rendah.
5.5.3 Pengaruh Work Interference with Family (WIF) Terhadap Job
Performance Melalui Job Satisfaction
Hasil pengujian melalui SmartPLS menunjukkan bahwa work interference
with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance
melalui job satisfaction, atau dengan kata lain hipotesis ketiga diterima. Pada
pengujian signifikansi koefisien jalur (path) dapat diketahui bahwa variabel work
interference with family (WIF) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
satisfaction dan job satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap job
performance. Ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Boles dan Babin (1996) dalam Boles et al. (2001), yang mengatakan bahwa “work
family conflict berhubungan dengan sejumlah sikap dan konsekuensi pekerjaan
yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja”.
Dalam pengujian melalui SmartPLS telah ditemukan hasil bahwa work
interference with family (WIF) mempengaruhi job performance sebesar 17,39%
yang dijelaskan melalui pengaruh mediasi job satisfaction. Hair et al. (2014)
menyatakan apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat diasumsikan terjadi kondisi
full mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang dari 80% maka diasumsikan
terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai VAF masih dibawah 20%
maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang lemah. Karena nilai VAF
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
97
dibawah 20% maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh mediasi job satisfaction
dalam pengaruh antara WIF terhadap job performance adalah lemah.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa responden yang mengalami work
interference with family (WIF) termasuk dalam kategori rendah dengan rata-rata
sebesar 2,46. Ini artinya responden tidak terlalu mengalami konflik pekerjaan
yang mempengaruhi keluarga. Akan tetapi, dari statistik deskriptif dapat dilihat
bahwa menurut responden, pekerjaan di rumah sakit cukup menyita waktu mereka
dengan keluarga. Ini dapat disimpulkan dari rata-rata jawaban responden terhadap
pernyataan kuesioner yang berkaitan dengan hal tersebut yakni sebesar 2,62 yang
termasuk dalam kategori cukup. Item pernyataan tersebut termasuk dalam
indikator time based work interference with family. Selain itu nilai rata-rata pada
jawaban kuesioner dengan pernyataan ”kehilangan kesempatan mengikuti acara
keluarga karena pekerjaan di rumah sakit” sebesar 2,64 dimana ini termasuk
dalam kategori cukup. Ini berarti bahwa responden merasa dirinya sering
kehilangan kesempatan untuk mengikuti acara keluarga karena pekerjaannya. Item
ini juga termasuk dalam indikator time based work interference with family.
Sedangkan nilai rata-rata paling rendah adalah pada item ”pekerjaan di rumah
sakit membuat emosional dan mudah marah kepada anak-anak” dengan nilai rata-
rata sebesar 2,20. Item pernyataan ini termasuk dalam indikator strain based work
interference with family.
Dari statistik deskriptif variabel job satisfaction dapat dilihat bahwa
kepuasan paling rendah adalah terkait dengan kepuasan kelengkapan fasilitas yang
dimiliki rumah sakit untuk mendukung kelancaran melakukan pekerjaan. Nilai
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
98
rata-rata untuk item tersebut sebesar 3,17 dimana ini masuk dalam kategori
kepuasan rendah. Tingkat kepuasan paling tinggi adalah terkait pada tim kerja
yang solid dan saling mendukung dalam bekerja, dengan nilai rata-rata sebesar
4,20 dimana ini termasuk dalam kategori kepuasan tinggi.
Jika dilihat dari statistik deskriptif variabel work interference with family
dan job satisfaction dapat disimpulkan bahwa jika perawat mengalami konflik
pekerjaan yang mempengaruhi keluarga terutama konflik yang bersangkutan
dengan waktu (time based conflict), maka dapat menurunkan tingkat kepuasan
mereka terhadap pekerjaan terutama kepuasan pada kelengkapan fasilitas di
rumah sakit. Dengan hasil tersebut, memunculkan gagasan bahwa perawat yang
mengalami time based work interference with family (konflik pekerjaan yang
mempengaruhi keluarga karena kesenjangan terhadap waktu) membutuhkan
fasilitas yang menunjang mereka untuk dapat meminimalkan munculnya jenis
konflik tersebut. Misalnya dengan menyediakan fasilitas alat-alat medis yang
lengkap dan memadai sehingga pekerjaan perawat berjalan dengan lancar tanpa
ada penundaan waktu. Diharapkan dengan demikian mereka memiliki kesempatan
dan waktu untuk berkumpul dengan keluarga karena kelengkapan fasilitas tidak
menghambat ketepatan waktu dalam bekerja.
Sedangkan pada statistik deskriptif variabel job performance dapat dilihat
bahwa kinerja paling baik adalah pada kemampuan bekerja sama dengan rekan
kerja dengan nilai rata-rata sebesar 4,05 dimana ini termasuk dalam kategori job
performance yang baik. Sedangkan nilai terendah untuk job performance adalah
kreativitas untuk menunjang pekerjaan dengan nilai rata-rata sebesar 3,89. Jika
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
99
dikaitkan dengan statistik deskriptif pada work family conflict dan job satisfaction,
dapat dikatakan bahwa jika perawat mengalami konflik pekerjaan yang
mempengaruhi keluarga terutama konflik yang dipicu karena pertentangan waktu
(time based conflict), maka mereka dapat mengalami penurunan kepuasan
terutama terhadap fasilitas yang menunjang pekerjaan, kemudian selanjutnya
dapat mengalami penurunan performa (kinerja) terutama kinerja untuk
memunculkan kreativitas yang dapat menunjang pekerjaan. IRD RSUD Dr.
Soetomo perlu untuk memberikan kelengkapan fasilitas yang menunjang
pekerjaan agar dapat meningkatkan daya kreativitas perawat. Terlebih lagi jika
konflik WIF tinggi karena perawat merasa kehilangan waktu dan kesempatan
bersama keluarga, dapat menurunkan kepuasan mereka terhadap kelengkapan
fasilitas pekerjaan. Jika fasilitas pekerjaan misalnya kelengkapan alat-alat medis
yang memadai dapat dipenuhi sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai
atau tertunda, diharapkan dapat mengurangi konflik WIF karena pertentangan
waktu yang disebabkan tertundanya pekerjaan. Dan kemudian ini dapat
meningkatkan daya kreativitas perawat yang dapat menunjang pekerjaan.
Responden penelitian terdiri dari 74,24% perempuan. Pada karakteristik
responden berdasarkan usia, responden dengan usia paling banyak adalah 31-40
tahun yakni sebesar 33,33%. Selain itu jika dilihat dari karakteristik responden
mengenai tingkat pendidikan, responden paling banyak adalah dengan tingkat
pendidikan D3 yakni sebesar 80,30%. Jumlah anak yang dimiliki responden
paling banyak adalah 2 anak dengan prosentase responden yang memiliki 2 anak
sebesar 54,55%. Selain itu jika dilihat dari pekerjaan pasangan, paling banyak
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
100
adalah responden dengan pekerjaan pasangan sebagai PNS yakni sebesar 34,85%.
Dengan melihat dari karakteristik responden ini, memunculkan gagasan bahwa
perempuan cenderung mengalami WIF yang rendah. Sebagian besar responden
merupakan lulusan keperawatan, dimana dalam pendidikan tersebut mereka juga
telah mempersiapkan diri dari awal untuk menjadi perawat dengan segala
resikonya termasuk kemungkinan timbulnya konflik-konflik yang mempengaruhi
keluarga. Mereka sudah mengerti konsekuensi dari pekerjaan sebagai perawat
sehingga dapat mempersiapkan diri mengelola adanya konflik WIF.
5.5.4 Pengaruh Family Interference with Work (FIW) Terhadap Job
Performance Melalui Job Satisfaction
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan hasil bahwa
hipotesis keempat yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction,
diterima. Pengujian signifikansi jalur (path) telah menunjukkan bahwa variabel
family interference with work (FIW) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
satisfaction dan job satisfaction berpengaruh positif signifikan terhadap job
performance. Nilai VAF mediasi job satisfaction atas pengaruh family
interference with work (FIW) terhadap job performance adalah sebesar 0,1979. Ini
berarti bahwa sebesar 19,79% pengaruh family interference with work (FIW)
terhadap job performance dijelaskan melalui pengaruh mediasi job satisfaction.
Hair et al. (2014) menyatakan apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat
diasumsikan terjadi kondisi full mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
101
dari 80% maka diasumsikan terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai
VAF masih dibawah 20% maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang
lemah. Karena nilai VAF mediasi job satisfaction dibawah 20%, maka ini
menunjukkan kondisi mediasi yang lemah.
Jika dibandingkan dengan konflik WIF, konflik FIW nilainya lebih rendah
daripada konflik WIF. Sejalan dengan pendapat Wiese (1998) yang menyatakan
bahwa karyawan lebih bisa mengatasi konflik terhadap tuntutan keluarga
dibandingkan tuntutan pekerjaan mereka. Hasil pengisian kuesioner menunjukkan
bahwa family interference with work (FIW) yang dialami responden termasuk
dalam kategori rendah. Ini dapat dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden
sebesar 2,44 yang masuk dalam kategori rendah dalam interval. Item pernyataan
dengan nilai rata-rata yang cukup adalah ”pengambilan keputusan dalam
pemecahan masalah di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit”,
dimana item ini masuk dalam indikator behavior based family interference with
work. Ini artinya penerapan dalam pengambilan keputusan yang diterapkan di
rumah tidak dapat diterapkan di rumah sakit. Nilai rata-rata terendah untuk
variabel family interference with work (FIW) adalah pada item ”waktu yang harus
disediakan untuk keluarga menghambat perkembangan karir” dengan nilai sebesar
2,21 dimana ini termasuk kategori rendah.
Jika dikaitkan dengan statistik deskriptif job satisfaction dan job
performance, dapat memberikan gambaran bahwa jika perawat mengalami konflik
keluarga yang mempengaruhi pekerjaan terutama yang berkaitan dengan behavior
based conflict, maka dapat mengalami penurunan kepuasan kerja terutama
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
102
kepuasan pada fasilitas yang menunjang pekerjaan, kemudian selanjutnya
mengalami penurunan pada daya kreativitas yang menunjang pekerjaan. Behavior
based family interference with work adalah konflik yang terjadi ketika suatu
perilaku spesifik yang diperlukan dalam peran di rumah tidak sejalan dengan
harapan perilaku dalam peran di tempat kerja. Jika responden merasa bahwa
perannya sebagai perawat tidak didukung oleh keluarga yang kemudian
mempengaruhi pekerjaannya, dan kepuasan akan fasilitas pekerjaan rendah, maka
akan menurunkan daya kreativitas mereka untuk menunjang pekerjaan.
Konflik family interference with work pada perawat IRD RSUD Dr.
Soetomo cenderung rendah dengan nilai rata-rata sebesar 2,44. Jika ditinjau dari
karakteristik responden terkait dengan jumlah anak yang dimiliki yakni rata-rata
memiliki 2 anak sebesar 54,55%, ini memberikan gambaran bahwa jumlah anak
yang tidak terlalu banyak tidak terlalu memunculkan konflik keluarga yang
mempengaruhi keluarga, atau dengan kata lain tidak terlalu banyak tuntutan dari
keluarga yang akhirnya mempengaruhi pekerjaan. Selain itu jika dilihat dari masa
kerja, responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebesar 27,27% dan responden
dengan masa kerja diatas 20 tahun sebesar 24,24%. Ini juga memberikan
gambaran bahwa masa kerja diatas 10 tahun membuat mereka lebih
berpengalaman dan meminimalkan kemungkinan munculnya konflik keluarga
yang mengganggu pekerjaan. Ditinjau dari tingkat pendidikan, kebanyakan
responden merupakan perawat dengan lulusan keperawatan. Ini memunculkan
gambaran bahwa responden telah memahami dari awal konsekuensi yang akan
dihadapi jika menjadi perawat karena mereka memang dididik dari awal untuk
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
103
menjadi perawat. Sehingga dengan adanya pemahaman tersebut, responden telah
mengantisipasi dari awal kemungkinan adanya konflik keluarga yang
mempengaruhi pekerjaan.
5.5.5 Pengaruh Work Interference with Family (WIF) Terhadap Job
Performance Dimoderasi Self-efficacy
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan bahwa hipotesis
kelima yang menyatakan bahwa work interference with family (WIF) berpengaruh
negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-efficacy,
ditolak. Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien untuk pengaruh work
interference with family (WIF) terhadap job performance yang dimoderasi self-
efficacy bernilai positif sebesar 0,1596, dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai
t tabel 1,96. Ini artinya moderasi self-efficacy pada hubungan pengaruh work
interference with family (WIF) terhadap job performance tidak signifikan.
Jika dilihat dari statistik deskriptif variabel self-efficacy, nilai tertinggi
adalah pada item pernyataan “perawat bisa menyelesaikan tugas pekerjaan dengan
baik meskipun ada masalah keluarga” yakni dengan nilai rata-rata sebesar 3,76
yang termasuk dalam kategori tinggi dalam interval. Ini artinya responden merasa
memiliki keyakinan yang tinggi bahwa dirinya dapat tetap melaksanakan tugas-
tugas dalam pekerjaan meskipun sedang mengalami masalah keluarga. Nilai rata-
rata self-efficacy juga tinggi yakni sebesar 3,65. Artinya responden merasa
memiliki keyakinan tinggi bahwa dirinya dapat mengatasi work family conflict
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
104
baik work interference with family (WIF) maupun family interference with work
(FIW).
Akan tetapi jika dilihat kembali pada hasil pengujian menggunakan
SmartPLS, didapatkan hasil bahwa self-efficacy tidak signifikan memoderasi
pengaruh antara work interference with family (WIF) terhadap job performance.
Jika dilihat dari karakteristik responden, masa kerja responden didominasi oleh
perawat dengan masa kerja 16-20 tahun. Karena masa kerja yang sudah lama ini,
maka perawat telah memiliki banyak pengalaman sehingga level work family
conflict rendah. Level self-efficacy yang tinggi dan level work family conflict yang
rendah bisa menjadi alasan kenapa self-efficacy menjadi tidak signifikan
memoderasi pengaruh WIF terhadap job performance. Jika dilihat dalam statistik
deskriptif ditemukan hasil bahwa responden mengalami konflik WIF yang rendah
dengan nilai rata-rata sebesar 2,46. Nilai rata-rata yang rendah ini
menggambarkan bahwa responden tidak terlalu mengalami work interference with
family (WIF).
Selain itu jika dibandingkan dengan penelitian Cinamon (2006), penelitian
ini tidak membagi self-efficacy menjadi dua dimensi yakni WIF self-efficacy dan
FIW self-efficacy. Penelitian ini merujuk pada gagasan Treistman (2004) yang
menggunakan self-efficacy untuk work family conflict menjadi satu dimensi
dengan kata lain tidak membedakan untuk self-efficacy WIF dan FIW.
Penggunaan indikator ini juga bisa menjadi alasan self-efficacy tidak signifikan
menjadi moderasi pada pengaruh WIF terhadap job performance. Ini juga menjadi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
105
keterbatasan dalam penelitian ini, agar dalam penelitian selanjutnya dapat lebih
memperhatikan kecocokan indikator yang digunakan sehingga hasilnya lebih baik.
5.5.6 Pengaruh Family Interference with Work (FIW) Terhadap Job
Performance Dimoderasi Self-efficacy
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan bahwa hipotesis
keenam yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy, ditolak. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai koefisien jalur (path)
untuk pengaruh moderasi self-efficacy pada pengaruh antara family interference
with work (FIW) terhadap job performance bernilai positif sebesar 0,9347, dimana
nilai tersebut lebih kecil dari nilai t tabel sebesar 1,96. Ini artinya interaksi FIW
dengan self-efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance.
Nilai rata-rata pada statistik deskriptif family interference with work (FIW)
termasuk dalam kategori rendah dengan nilai rata-rata sebesar 2,44. Ini artinya
responden tidak terlalu mengalami konflik keluarga yang mempengaruhi
pekerjaan. Karena responden termasuk dalam kategori yang rendah mengalami
family interference with work (FIW), maka ini menyebabkan hasil pengujian
moderasi self-efficacy pada pengaruh antara family interference with work (FIW)
terhadap job performance menjadi tidak signifikan.
Jika dilihat dari karakteristik responden, masa kerja responden didominasi
oleh perawat dengan masa kerja 16-20 tahun. Karena masa kerja yang sudah lama
ini, maka perawat telah memiliki banyak pengalaman sehingga level work family
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
106
conflict rendah. Level self-efficacy yang tinggi dan level work family conflict yang
rendah bisa menjadi alasan kenapa self-efficacy menjadi tidak signifikan
memoderasi pengaruh FIW terhadap job performance. Selain itu jika
dibandingkan dengan penelitian Cinamon (2006), penelitian ini tidak membagi
self-efficacy menjadi dua dimensi yakni WIF self-efficacy dan FIW self-efficacy.
Penelitian ini merujuk pada gagasan Treistman (2004) yang menggunakan self-
efficacy untuk work family conflict menjadi satu dimensi dengan kata lain tidak
membedakan untuk self-efficacy WIF dan FIW. Penggunaan indikator ini juga
bisa menjadi alasan self-efficacy tidak signifikan menjadi moderasi pada pengaruh
WIF terhadap job performance. Ini juga menjadi keterbatasan dalam penelitian
ini, agar dalam penelitian selanjutnya dapat lebih memperhatikan kecocokan
indikator yang digunakan sehingga hasilnya lebih baik.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
107
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) dan uji interaksi
memberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan
terhadap job performance, dengan demikian hipotesis pertama
diterima.
2. Family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan
terhadap job performance, dengan demikian hipotesis kedua diterima.
3. Work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap
job performance melalui job satisfaction, dengan demikian hipotesis ketiga
diterima.
4. Family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan
terhadap job performance melalui job satisfaction, dengan demikian
hipotesis keempat diterima.
5. Self-efficacy tidak signifikan memoderasi pengaruh work interference
with family (WIF) terhadap job performance, dengan demikian
hipotesis kelima ditolak.
6. Self-efficacy tidak signifikan memoderasi pengaruh family interference
with work (FIW) terhadap job performance, dengan demikian hipotesis
keenam ditolak.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
108
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian ini, saran yang dapat diberikan
antara lain:
1. Level work family conflict pada perawat unit IRD RSUD Dr. Soetomo
tergolong rendah. Manajemen dapat terus mempertahankan kondisi ini
misalnya dengan mengadakan kegiatan bersama keluarga yang biasa
disebut dengan gathering setahun sekali. Dengan adanya gathering ini
diharapkan perawat tidak lagi merasa kehilangan waktu dan kesempatan
untuk berkumpul dengan keluarga. Selain itu pihak keluarga juga semakin
mendukung pekerjaan perawat.
2. Manajemen rumah sakit perlu memperhatikan job satisfaction perawat unit
IRD terutama mengenai kelengkapan fasilitas. Perawat merasa kurang
puas dengan kelengkapan fasilitas yang disediakan terutama yang ada
kaitannya dengan work family conflict. Manajemen rumah sakit dapat
memberikan fasilitas baru misalnya baby day care bagi perawat yang
kesulitan meninggalkan anaknya di rumah karena pasangan juga bekerja.
3. Job performance perawat unit IRD RSUD Dr. Soetomo tergolong baik,
hanya saja perawat masing dirasa kurang memiliki daya kreativitas untuk
menunjang pekerjaan. Jika dilihat dari job satisfaction perawat, mereka
merasa kurang puas dengan kelengkapan fasilitas rumah sakit. Manajemen
rumah sakit perlu memperhatikan kelengkapan fasilitas, dimana fasilitas
tersebut nantinya dapat mendorong perawat untuk lebih kreatif dan
inovatif dalam bekerja.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
109
4. Self-efficacy perawat untuk mengatasi work family conflict tergolong
tinggi. Manajemen rumah sakit dapat mempertahankan kondisi ini dengan
cara terus memberikan dukungan terutama dukungan dari kepala perawat,
atau dengan memberikan fasilitas konseling bagi perawat yang mengalami
work family conflict. Fasilitas konseling dapat membantu perawat yang
membutuhkan saran jika mengalami work family conflict.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A. 2008. Direct and Indirect Effects on Work Family Conflict on JobPerformance. Journal of International Management Studies, Volume 3, No.2.
Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. 2000. Consequencesassociated with work-to-family conflict: A review and agenda for futureresearch. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 5 No.2, p: 278-308
Aryee, S. 1992. Antecedents and outcomes of work-family conflict amongmarried professional women: Evidence from Singapore. Journal of HumanRelations, Vol. 45 No.8, p: 813-837.
Bacharach, S.B., Bamberger, P., & Conley, S. 1991. Work-home conflict amongnurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout andsatisfaction at work. Journal of Retailing, Vol. 72, p: 67-76.
Baghban, I, Marziyeh M., Maryam, F., 2010. The relationship between work-family conflict and the level of self-efficacy in female nurses in AlzahraHospital. IJNMR/ Autumn vol. 15 no. 4.
Bandura, A. 1982. Self-Efficacy Mechanisms in Human Agency. Journal ofAmerican Psychologist, Vol. 37, p: 122-147.
-----------. 1986. Social Foundations of Thought and Action: A Social CognitiveTheory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
-----------. 1977. Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavior change.Journal of Psychological Review, Vol. 84, p: 191-215.
Bandura, A., & Adams, N. 1977. Analysis of Self-efficacy Theory of BehaviorChange. Journal of Cognitive Therapy and Research, Vol. 1 No. 4, p: 287-310.
------------. 1982. Self-efficacy mechanisms in human agency. Journal ofAmerican Psychologist, Vol. 37, p: 122-147.
------------. 1997. Self-efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. 1986. The moderator-mediator variable distinctionin social psychological research: Conceptual, strategic, and statisticalconsiderations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, p:1173-1182.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Bedeian, A. G., Burke, B. G., & Moffett, R. G. 1988. Outcomes of work-familyconflict among married male and female professionals. Journal ofManagement, Vol. 14, p: 475-491.
Bernardin, H. John & Russel, E.A. 1993. Human Resource Management, AnExperiential Approach. Singapore: Mc Graw Hill International Editions, McGraw Hill Book Co.
Boles, J.S. and B.J. Babin. 1997. On The Front Lines: Stress, Conflict, And TheCustomer Service Provider. Journal of Business Research, Vol. 37, p: 41-50.
Boles, J.S., W. Gary Howard, Heather Howard G. 2001. An Investigation IntoThe Inter-Relationships of Work Family Conflict. Family Work Conflictand Work Satisfaction. Journal of Management Issues, Vol. XIII, No. , p:376-390.
Boyar, S. L., Maertz Jr., C. P., & Pearson, A. W. 2005. The effects of work-familyconflict and family-work conflict on nonattendance behaviors. Journal ofBusiness Research, Vol. 58 No.7, p: 919-925.
Burke, R.J., El-Kot, E.G. 2010. Correlates of work-family conflicts amongmanagers in Egypt. International Journal of Islamic and Middle EasternFinance and Management, Vol. 3 No. 2, p: 113-131.
Buttler, A. B., & Skattebo, A. 2004. What is acceptable for women may not be formen: The effect of family conflicts with work on job performance. Journalof Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, p: 553-564.
Byars dan Rue. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality Work ofLife, Profit. Fourth Edition New York: Mc Graw-Hill, Inc.
Byron, K., 2005. A Meta Analytic Review of Work Family Conflict and ItsAntecedents. Journal of Vocational Behavior. No. 67, p: 169-198.
Carlson, D.S. 2000. Work-family conflict: do life role values make a difference?International Journal of Management, Vol. 26 No. 5, p: 1031-54.
Carlson, D.S., Grzywacz, J.G., Kacmar, K.M. 2010. The relationship of Scheduleflexibility and outcomes via the work-family interface. Journal ofManagerial Psychology, Vol. 25 No.4, p: 330-355.
Chelaraiu, C. and Rodney, S. (2011), “A study of work-family conflict, family-work conflict and the contingent effect of self-efficacy of retail salespeoplein a transitional economy” , European Journal of Marketing, Vol.45 No11/12, p: 1660-16
Chabsah, I.R. 2012. Pengruh Work Family Conflict Terhadap Job SatisfactionMelalui Internal Locus of Control dan Perceived Organizational Support
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Sidoarjo. Fakultas Ekonomi DanBisnis. UNAIR
Cinamon, R.G. 2003. Work-family conflict self-efficacy and career plans of youngadults. In press.
------------------. 2006. Anticipated work-family conflict: effects ofgender, self-efficacy, and family background. Journal of The Career DevelopmentQuarterly, Vol. 54, p: 202-215.
Davis, Keith & Newstrom, John W. 1997. Organizational Behavior. Mc GrawHil, International Book Company
De Vries, V.C., 2011. Tuntutan Pekerjaan, Konflik Kerja Keluarga, DukunganPenyelia, dan Kepuasan Kerja Dokter Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Soetomo Surabaya. Tesis. Magister Sains Manajemen, UniversitasAirlangga: Surabaya.
Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C. and Brinley, A. 2005. Workand Family Research in IO/OB: content analysis and review of the literature(1980-2002). Journal of Vocational Behavior, Vol. 66, p: 124-97.
Erdamar, G., Demirel, H., 2013. Investigation of work-family, family-workconflict of the teachers. Journal of Social and Behavioral Sciences, Vol.116, p: 4919-4924.
Frone, M.R., Russell, M.,Cooper,M.L., 1992. Antecedents and outcomes of workfamily conflict: testing a model of the work-family interface. Journal ofApplied Psychology Vol. 77, p: 65-78
Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. 1997. Developing and testing anintegrative model of the work-family interface. Journal of VocationalBehavior, Vol. 50, p: 145-167.
Ghozali, I. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang
--------------. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang
--------------. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiPertama. Cetakan Kedelapan. Yogyakarta: Andi Offset
Good, L.K., Page, T.J., and Young, C.E. 1996. Assessing Hierarchical Differencesin Job-Related Attitudes and Turnover Among Retail Managers, Journal ofAcademy of Marketing Science, Vol. 24 No. 2, p: 148-156.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Googins, B., & Burden, D. 1987. Vulnerability of working parents: Balancingwork and home roles. Journal of Social Work, Vol. 32, p: 295-300.
Grandey, A.A. and Cropanzano, R. 1999. The conservation of resources modelapplied to work-family conflict and strain. Journal of Vocational Behavior,Vol. 54, No. 2, p: 350-70.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work andfamily roles. Journal of Academy of Management Review, Vol. 10, p: 76-88.
Gutek, B.A.,Searle, S., Klepa, L. 1991. Rational versus gender roleexplanationsfor work-family conflict. Journal of Applied Psychology, vol.76, no. 4, p: 560-568.
Haar, Jarod M. 2005. Work Family Conflict Outcomers: Testing the ModeratingEffects of Conflict from Both Work and Family Domains. The New ZealandJournal of Human Resources Management, Vol. 5, p: 1-16.
Hair, J.F., et al. 2010. Multivariate Data Analysis: Global Perspective. PearsonPrentice Hall. New Jersey
Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, M. 2014. A Primer on PartialLeast Squares Structural Equation Modeling (PLS SEM). SAGEPublications, Inc. California
Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE-UGM.
Hsieh, Y.C. 2004. Lodging manager’s perceptions of work and personal lifebalance. PhD Thesis. Purdue University. 203, AAT 3154649.
Huang, Yueng-Hsiang, Leslie B. Hammer, Margaret B. Neal and Nancy A. Perrin.2004. The Relationship Between Work to Family Conflict and Family toWork Conflict: A Longitudinal Study. Journal of Family and EconomicIssues, Vol. 25, No. 1, p: 79-100.
Ivancevich, J.M. dan M.T. Metteson, 2002. Organizational Behavior andManagement, New York: Mc Graw Hill Irwin Inc.
Jex,S.M. & Elacqua, T.C. 1999. Self-esteem as a moderator:A comparison ofglobal and organization-based measures. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, vol. 72, p: 71-81.
Jogiyanto, 2009. Konsep dan Aplikasi Partial Least Square untuk PenelitianEmpiris. Yogyakarta: BPFE UGM
Kalliath, T, & Brough,P. 2008. Work-Life Balance: A review of the meaning ofthe balance construct, Journal of Management & Organization. Vol. 14, no.3, p.323-327.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Karatepe O. M., & Sokmen A. 2006. The effects of work role and family rolevariables on psychological and behavioral outcomes of frontline employees.Journal of Tourısm Management , Vol. 27 No.2, p: 255-268.
Khan, R.L., D.M. Wolfe, R.P. Quinn, J.D. Snoek, and R.A. Rosenthal. 1964.Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. Wiley,Oxford.
Kossek, E. F., & Ozeki, C. 1998. Work-family conflict, policies, and the job-lifesatisfaction relationship: A review and directions for organizationalbehavior human resources research. Journal of Applied Psychology, Vol. 83,p: 139-149.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
Lambert, Eric G., Nancy L., Hogan & Shannom M. Barton. 2002. The Impact ofWork Family Conflict on Correctional Staff Job Satisfaction: AnExploratory Study. American Journal of Criminal Justice. Vol. 27, No. 1, p:35-52.
Lent, R. W., & Brown, S. D. 1996. Social Cognitive Approach to CareerDevelopment: An Overview. Journal of The Career DevelopmentQuarterly, Vol. 44, p: 310-321.
Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. 1994. Toward a Unifying SocialCognitive Theory of Career and Academic Interest, Choice, andPerformance. Journal of Vocational Behavior, Vol. 45, p: 79-122.
Lilly, J.D., et al., A Gender-sensitive study of McClelland’s needs, stress, andturnover intent with work-family conflict, Journal of Women inManagement Review, 2006, Vol. 21 No.8, p: 662-680.
Luthans, F. 1998 Organizational Behavior. Seventh Ed. Singapore: The Mc GrawHill Companies Inc.
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. 1996. Development andvalidation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journalof Applied Psychology, Vol. 81, p: 400-410.
Netemeyer, R. G., Maxham, J. G., & Pullig, C. 2005. Conflicts in the work-familyinterface: Links to job stress, customer service employee performance, andcustomer purchase intent. Journal of Marketing, Vol. 69, p: 130-143.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Pajares, F. 2002. Overview of Social Cognitive Theory and Self-efficacy,Retrieved October 7, 2014, from http://www.uky.edu/-eushe2/Pajares/eff.html. diakses pada tanggal 21 Desember 2014.
Riduwan. 2008. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru Karyawan dan PenelitiPemula. Bandung: Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi 9. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia
---------------------------. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. PT. IndeksKelompok Gramedia
Speier, Ch. & Frese, M. 1997. Generalized self-efficacy as a mediator andmoderator between control and complexity at work and personal initiative:A longitudinal field study in East Germany. Journal of HumanPerformance, Vol. 10, p: 171-192.
Strauss, G., dan Sayles. 1990. Manajemen Personalia. BPFE: Yogyakarta.
Streiner, D.L. 2005. Finding Our Way: An Introduction to Path Analysis. Can JPsychiatry, Vol. 50 no. 2
Sugiyono, 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:Kencana
Thomas, L.T., & Ganster, D.C. 1995. Impact of family supportive work variableson work-family conflict and strain: A control perspective. Journal ofApplied Psychology, Vol. 1, p: 6-15.
Treistman, D. L. 2004. Work Family Conflict and Life Satisfaction in FemaleGraduate Students: Testing Mediating and Moderating Hypotheses.University of Maryland at College Park in partial fulfillment of therequirements for the degree of Ph.D.
Voydanoff, P. 2005. Consequences of boundary-spanning demands and resourcesfor work-to-family conflict and perceived stress. Journal of OccupationalHealth Psychology, Vol. 10, p: 491-503.
Willis, A.T., O’Conner, B.D., Smith, L. 2008. Investigating effort-rewardimbalance and work family conflict in relation to morningness and shiftwork. Work and Stress, Vol. 22 No.2, p: 125-137.
Yang, C., & Hawkins, A. J. 2004. A cross-cultural test of the work-familyinterface in 48 countries. Journal of Marriage and Family, Vol. 66, p: 1300-1316.
Yavas Ugar, Babakus, KaratepeM.Osman 2008. Attitudinal and behavioralconsequences of work-family conflict and family-work conflict do gendermatter? International Journal of Science Industry Management, Vol.19,No.1, p.7-31.
Yukl, Gary A, dan Wexley, K. N., 2005. Perilaku Organisasi dan PsikologiPerusahaan. Terjemahan Shobarudin. Jakarta: Rineka Cipta
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Dengan hormat, saya Adil Asvita, STP. mahasiswi Magister Sains Manajemen, saat
ini sedang melakukan penelitian dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung
dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit
IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” sebagai syarat kelulusan program S2 di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, Surabaya. Untuk itu saya mohon kesediaan
bapak/ ibu mengisi kuesioner ini dengan menjawab semua pertanyaan dengan jujur dan
sesuai dengan pengalaman dan gambaran diri bapak/ ibu serta pastikan tidak ada pertanyaan
yang terlewat. Semua jawaban dan identitas bapak/ ibu dijamin kerahasiaan dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian. Atas partisipasi dan kerjasamanya saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
Adil Asvita, STP.
A. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis kelamin : L/P (lingkari salah satu)
3. Usia : tahun
4. Tingkat pendidikan : a. S2 b. S1 c. D3 d. SMA
5. Lama menikah :
6. Jumlah anak :
7. Masa kerja :
8. Pekerjaan suami/ istri :
B. Petunjuk (Kuesioner Untuk Perawat)
Berikan tanda silang (X) untuk menjawab pertanyaan dibawah ini.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
C. Work Interference with Family
No Time Based (WIF1) STS TS KS S SS
1 Pekerjaan di rumah sakit menyita waktu saya dengan
anak-anak dan suami/istri saya 1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
STS TS KS S SS
2 Seringkali saya tidak memiliki waktu untuk
mengerjakan pekerjaan yang ada di rumah1 2 3 4 5
3 Saya kehilangan kesempatan mengikuti acara
keluarga karena pekerjaan di rumah sakit1 2 3 4 5
No Strain Based (WIF2) STS TS KS S SS
1 Bekerja membuat saya terlalu lelah dan tidak
sanggup mengerjakan tugas rumah tangga1 2 3 4 5
2 Pekerjaan di rumah sakit membuat saya emosional
dan mudah marah kepada anak-anak saya1 2 3 4 5
No Behavior Based (WIF3) STS TS KS S SS
1 Kebiasaan mematuhi prosedur saat bekerja tidak
menunjang saya dalam menyelesaikan pekerjaan di
rumah
1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
D. Family Interference with Work
No Time Based (FIW1) STS TS KS S SS
1 Waktu yang harus saya sediakan untuk keluarga
menghambat perkembangan karir saya1 2 3 4 5
2 Keluarga menginginkan saya untuk meluangkan
waktu lebih banyak daripada untuk bekerja1 2 3 4 5
No Strain Based (FIW2) STS TS KS S SS
1 Permasalahan dalam keluarga menyebabkan saya
sulit berkonsentrasi ketika bekerja1 2 3 4 5
2 Saya merasa terburu-buru dalam menyelesaikan
pekerjaan rumah tangga ketika saya akan berangkat
ke rumah sakit
1 2 3 4 5
No Behavior Based (FIW3) STS TS KS S SS
1 Pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah
di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah
sakit
1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan :
STP : Sangat Tidak Puas
TP : Tidak Puas
CP : Cukup Puas
P : Puas
SP : Sangat Puas
E. Job Satisfaction
No Kepuasan terhadap pekerjaan secara
keseluruhan (JS1)
STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan pekerjaan ini karena sesuai dengan
keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang saya
miliki
1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini yang
bermakna dan penting bagi rumah sakit1 2 3 4 5
3 Saya puas dengan kejelasan uraian tugas yang harus
saya kerjakan dari awal sampai akhir1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap rekan kerja (JS2) STP TP CP P SP
1 Saya senang memiliki hubungan yang baik dan akrab
dengan sesama rekan kerja1 2 3 4 5
2 Saya senang memiliki tim kerja yang solid dan saling
mendukung dalam bekerja1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap atasan (JS3) STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan pimpinan saya atas bimbingan
yang diberikan kepada saya1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan pimpinan saya yang memiliki
sikap dan cara bicara yang baik1 2 3 4 5
3 Saya puas dengan pimpinan saya yang selalu
bersedia untuk berdiskusi dengan karyawan1 2 3 4 5
4 Saya puas dengan pimpinan saya yang bersedia
untuk mendengar saran dari karyawan1 2 3 4 5
5 Saya puas dengan pimpinan saya yang mampu
meningkatkan semangat kerja saya1 2 3 4 5
6 Saya puas dengan pimpinan saya yang memberikan
evaluasi penilaian yang obyektif1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap kebijakan organisasi (JS4) STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan kejelasan kebijakan rumah sakit
yang diberlakukan untuk seluruh karyawan1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan peraturan rumah sakit yang dapat
menciptakan iklim kerja yang menyenangkan1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan :
STP : Sangat Tidak Puas
TP : Tidak Puas
CP : Cukup
P : Puas
SP : Sangat Puas
No Kepuasan terhadap dukungan organisasi
kepada karyawan (JS5)
STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan kelengkapan fasilitas yang
dimiliki rumah sakit untuk mendukung kelancaran
saya melakukan pekerjaan
1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap gaji/ upah (JS6) STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan gaji yang saya terima karena
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan rumah
sakit pada saya
1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan
diri di organisasi (JS7)
STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan kesempatan yang diberikan rumah
sakit pada saya untuk mengembangkan diri1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan kebebasan untuk membuat
keputusan serta tanggungjawab yang diberikan
rumah sakit
1 2 3 4 5
Keterangan
STY : Sangat Tidak Yakin
TY : Tidak Yakin
KY : Kurang Yakin
Y : Yakin
SY : Sangat Yakin
F. Self-efficacy
No Pertanyaan STY TY KY Y SY
1 Saya bisa mengurus anak tanpa mengganggu
aktivitas pekerjaan sebagai perawat (SE1)1 2 3 4 5
2 Saya bisa menyelesaikan tugas sebagai perawat
dengan baik meskipun ada masalah keluarga (SE2)1 2 3 4 5
3 Jika ada situasi buruk yang menimpa saya di rumah 1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
sakit, saya tidak melibatkan keluarga untuk
mengatasinya (SE3)
Keterangan
STY : Sangat Tidak Yakin
TY : Tidak Yakin
KY : Kurang Yakin
Y : Yakin
SY : Sangat Yakin
STY TY KY Y SY
4 Saya bisa menyelesaikan tugas di rumah meskipun
harus mengorbankan pekerjaan di rumah sakit (SE3)1 2 3 4 5
5 Jika ada situasi buruk menimpa keluarga, saya tetap
dapat bekerja di rumah sakit dengan tenang (SE4)1 2 3 4 5
6 Saya bisa meluangkan waktu bersama keluarga
setelah pulang kerja dari rumah sakit (SE6)1 2 3 4 5
7 Saya bisa fokus dan bekerja dengan baik meskipun
ada hal-hal di rumah yang mengganggu pikiran saya
(SE4)
1 2 3 4 5
8 Saya bisa fokus mengurus keluarga meskipun ada
kesulitan dalam pekerjaan di rumah sakit yang
mengganggu pikiran saya (SE5)
1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Dengan hormat, saya Adil Asvita, STP. mahasiswi Magister Sains Manajemen, saat
ini sedang melakukan penelitian dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung
dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit
IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” sebagai syarat kelulusan program S2 di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, Surabaya. Untuk itu saya mohon kesediaan
bapak/ ibu mengisi kuesioner ini dengan menjawab semua pertanyaan dengan jujur dan
sesuai dengan pengalaman dan gambaran diri bapak/ ibu serta pastikan tidak ada pertanyaan
yang terlewat. Semua jawaban dan identitas bapak/ ibu dijamin kerahasiaan dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian. Atas partisipasi dan kerjasamanya saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
Adil Asvita, STP.
A. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis kelamin : L/P (lingkari salah satu)
3. Usia : tahun
4. Tingkat pendidikan : a. S2 b. S1 c. D3 d. SMA
5. Lama menikah :
6. Jumlah anak :
7. Masa kerja :
8. Pekerjaan suami/ istri :
B. Petunjuk (Kuesioner Untuk Pimpinan)
Berikan tanda silang (X) untuk menjawab pertanyaan dibawah ini.
Keterangan:
STB : Sangat Tidak Baik
TB : Tidak Baik
CB : Cukup Baik
B : Baik
SB : Sangat Baik
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
C. Job Performance
No Pertanyaan STB TB CB B SB
1 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan prosedur yang ditetapkan (JP1)1 2 3 4 5
Keterangan:
STB : Sangat Tidak Baik
TB : Tidak Baik
CB : Cukup Baik
B : Baik
SB : Sangat Baik
STB TB CB B SB
2 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu (JP1)1 2 3 4 5
3 Perawat memiliki pengetahuan dan keterampilan atas
tugas-tugas utamanya (JP2)1 2 3 4 5
4 Perawat memiliki kreativitas untuk menunjang
pekerjaannya (JP3)1 2 3 4 5
5 Perawat mampu bekerja sama dengan baik dengan
sesama perawat maupun dokter (JP4)1 2 3 4 5
6 Perawat dapat diandalkan ketika harus ditugaskan
tanpa didampingi atasan (JP5)1 2 3 4 5
7 Perawat memiliki semangat dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan (JP6)1 2 3 4 5
8 Perawat memiliki ketekunan dan ketelitian (JP7) 1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 2
STRUKTUR ORGANISASI IRD RSUD Dr. SOETOMO SURABAYA
Kepala Instalasi Rawat Darurat 1. Instalasi-instalasi2. Kepala Staf
KoordinatorPeralatan &Perbekalan
Koordinator Pelayanan KoordinatorPendidikan,
Penelitian, &Pengembangan
Koordinator Keperawatan Koordinator Sekretariat
Unit Lantai 11. Ka. Ruangan Medik/ Bedah2. Ka. Ruangan Resuitasi
Unit Lantai 21. Tim PONEK2. Ka. Ruangan NICU
Unit Lantai 3Ka. Ruangan ROI
Unit Lantai 51. Ka. Ruangan OK2. Ka. Ruangan Anestesi
UnitLaboratorium
UnitRadiologi
UnitPra Hospital
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 3
Work Interference with Family (X1)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataX1A1 X1A2 X1A3 X1B1 X1B2 X1C
1 1 1 2 3 1 2 10 1.67
2 4 4 2 2 2 2 16 2.67
3 2 2 2 2 2 1 11 1.83
4 3 3 2 2 2 2 14 2.33
5 3 2 2 2 2 2 13 2.17
6 2 2 2 2 2 2 12 2.00
7 2 1 2 1 2 2 10 1.67
8 3 3 3 3 2 2 16 2.67
9 3 3 2 3 3 3 17 2.83
10 1 2 3 1 1 1 9 1.50
11 3 2 2 2 2 3 14 2.33
12 2 2 2 2 2 2 12 2.00
13 2 2 2 2 2 2 12 2.00
14 2 2 2 2 1 2 11 1.83
15 1 1 1 1 1 1 6 1.00
16 3 3 3 2 2 3 16 2.67
17 2 2 3 2 2 3 14 2.33
18 2 2 2 2 2 2 12 2.00
19 3 3 3 3 3 3 18 3.00
20 2 2 4 2 2 2 14 2.33
21 2 2 2 2 2 2 12 2.00
22 3 2 2 3 2 3 15 2.50
23 1 1 1 1 1 2 7 1.17
24 4 3 4 3 4 3 21 3.50
25 4 4 4 3 2 4 21 3.50
26 3 3 2 2 2 2 14 2.33
27 2 3 2 2 2 3 14 2.33
28 3 4 4 3 3 3 20 3.33
29 2 3 3 2 3 2 15 2.50
30 5 5 5 2 5 3 25 4.17
31 2 2 2 2 2 2 12 2.00
32 2 2 2 2 1 2 11 1.83
33 3 3 3 2 2 3 16 2.67
34 4 2 4 2 1 3 16 2.67
35 3 3 3 3 3 3 18 3.00
36 3 4 4 2 1 3 17 2.83
37 2 3 3 3 3 3 17 2.83
38 3 4 3 3 4 3 20 3.33
39 2 2 2 2 2 2 12 2.00
40 2 2 2 2 2 2 12 2.00
41 3 3 3 3 4 3 19 3.17
42 3 3 3 3 3 3 18 3.00
43 3 3 2 2 2 1 13 2.17
44 2 2 2 2 1 2 11 1.83
45 3 3 3 2 2 1 14 2.33
46 1 1 2 2 2 1 9 1.50
47 2 2 2 2 2 2 12 2.00
48 3 3 3 2 1 4 16 2.67
49 2 2 2 2 2 2 12 2.00
50 2 3 2 2 2 2 13 2.17
51 3 3 3 3 3 3 18 3.00
52 4 2 4 2 1 2 15 2.50
53 4 4 4 4 5 5 26 4.33
54 3 2 3 3 3 2 16 2.67
55 3 2 2 2 2 2 13 2.17
56 2 2 2 1 1 1 9 1.50
57 2 2 2 1 1 1 9 1.50
58 3 3 3 3 3 3 18 3.00
59 4 4 4 4 3 4 23 3.83
60 3 2 3 3 2 3 16 2.67
61 3 2 2 3 2 3 15 2.50
62 3 3 4 3 3 4 20 3.33
63 2 1 2 2 2 4 13 2.17
64 3 3 3 3 3 3 18 3.00
65 4 3 3 3 2 3 18 3.00
66 2 3 3 3 3 3 17 2.83
Rata-Rata 2.62 2.53 2.64 2.30 2.20 2.45
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 4Family Interference with Work (X2)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataX2A1 X2A2 X2B1 X2B2 X2C
1 3 3 2 2 4 14 2.80
2 2 4 2 2 2 12 2.40
3 1 1 1 2 4 9 1.80
4 2 3 3 3 3 14 2.80
5 2 2 2 2 2 10 2.00
6 2 1 1 1 1 6 1.20
7 2 2 2 1 2 9 1.80
8 1 2 4 2 3 12 2.40
9 2 3 2 2 2 11 2.20
10 2 2 2 4 4 14 2.80
11 3 4 2 4 4 17 3.40
12 2 4 2 4 4 16 3.20
13 4 4 4 4 4 20 4.00
14 2 1 2 1 1 7 1.40
15 4 4 4 4 4 20 4.00
16 2 2 2 2 2 10 2.00
17 2 2 3 4 2 13 2.60
18 2 1 1 3 4 11 2.20
19 3 3 3 3 4 16 3.20
20 2 2 2 4 4 14 2.80
21 2 1 2 1 1 7 1.40
22 1 1 1 2 1 6 1.20
23 2 2 2 2 2 10 2.00
24 3 2 3 4 4 16 3.20
25 3 2 3 4 4 16 3.20
26 2 3 3 3 4 15 3.00
27 2 1 1 1 1 6 1.20
28 1 2 1 2 1 7 1.40
29 2 4 2 5 4 17 3.40
30 3 3 3 3 3 15 3.00
31 1 1 1 2 1 6 1.20
32 3 4 3 3 3 16 3.20
33 3 4 3 3 3 16 3.20
34 3 4 4 4 4 19 3.80
35 2 3 2 2 2 11 2.20
36 2 2 2 2 2 10 2.00
37 2 2 2 3 2 11 2.20
38 2 2 2 2 2 10 2.00
39 1 1 2 2 2 8 1.60
40 2 3 2 2 2 11 2.20
41 3 3 3 3 3 15 3.00
42 3 4 3 4 3 17 3.40
43 2 2 2 2 2 10 2.00
44 2 2 2 1 1 8 1.60
45 2 2 3 2 2 11 2.20
46 2 1 1 2 3 9 1.80
47 1 2 1 2 2 8 1.60
48 2 1 2 2 2 9 1.80
49 2 5 4 2 5 18 3.60
50 2 2 2 2 1 9 1.80
51 4 4 4 4 4 20 4.00
52 2 2 4 4 2 14 2.80
53 3 3 3 3 3 15 3.00
54 3 2 3 3 2 13 2.60
55 2 2 1 1 2 8 1.60
56 3 3 3 3 3 15 3.00
57 1 2 1 1 1 6 1.20
58 2 2 2 2 2 10 2.00
59 3 4 3 4 4 18 3.60
60 2 2 2 2 2 10 2.00
61 2 2 2 2 2 10 2.00
62 2 4 2 3 4 15 3.00
63 1 2 2 2 2 9 1.80
64 3 3 3 3 3 15 3.00
65 3 3 3 3 3 15 3.00
66 2 2 2 2 3 11 2.20
Rata-Rata 2.21 2.47 2.32 2.58 2.64
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 5
Self-Efficacy (Z1)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataZ1A Z1B Z1C1 Z1C2 Z1D1 Z1D2 Z1E Z1F