PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN DUKUNGAN SOSIAL … · D) Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja pada Pramuniaga Wanita . E) 73 halaman + lampiran

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN DUKUNGAN

SOSIAL TERHADAP STRES KERJA PADA WANITA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Oleh:

Keyko Asri Septiani

NIM: 109070000226

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H / 2016 M

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“I think in order for a person to grow, there needs to be pain

and sacrifice, ‘cause nothing is ever exactly what you think it

will be. The way to get started is to quit talking and begin

doing.”

Skripsi ini dipersembahkan untuk MAMA dan PAPA

atas cinta dan kasih sayangnya

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

B) Maret 2016

C) Keyko Asri Septiani

D) Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial Terhadap Stres

Kerja pada Pramuniaga Wanita

E) 73 halaman + lampiran

F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda

dan dukungan sosial terhadap stres kerja pada wanita melalui pendekatan

kuantitatif. Dengan menggunakan teknik non probability sampling,

diperoleh sampel penelitian sebanyak 133 wanita yang merupakan

karyawan wanita di PT Luvitasindo. Metode multiple regresi digunakan

dalam menganalisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan konflik peran ganda dan dukungan sosial

terhadap stres kerja pada karyawan wanita.

Hasil pengujian hipotesis minor menunjukkan bahwa variabel time-based

conflict dan strain-based conflict dari dimensi konflik peran ganda serta

reassurance of worth dari dimensi berpengaruh signifikan terhadap stres

kerja pada karyawan wanita.

G) Daftar bacaan: 7 Buku + 30 Jurnal + 1 Tesis + 1 Disertasi + 1 Skripsi + 2

Artikel

vii

ABSTRACT

(A) Faculty of Psychology Syarif Hidayatullah State Islamic University

Jakarta

(B) March 2016

(C) Keyko Asri Septiani

(D) Impact of work-family conflict and social support on job stress among

women

(E) 73 pages + attachment

(F) This research aim to investigate the impact of work-family conflict and

social support on job stress among saleswomen using a quantitative

approach. The data is obtained from 133 saleswomen in Luvitasindo, PT.

The data were analyzed using multiple regression method. The result show

that both work-family conflict and social support have a significant impact

with job stress among saleswomen.

In specific, the regression results showed that time-based conflict variable

and strain-based conflict variable from work-family conflict; and

reassurance of worth from social support dimension have a significant

impact on job stress among saleswomen.

(G) Reading list: 7 Books + 30 Journals + 1 Theses + 1 Dissertation + 1 Script

+ 2 Articles

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil’ alamin. Puji beserta syukur penulis ucapkan kehadirat

Allah SWT, yang tlah meberikan berbagai rahmat dan karunia-NYA sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Konflik peran ganda

dan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja pada Karyawan Wanita”. Shalawat

beserta salam atas junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang banyak memberi

keteladanan dan menjadi panutuan bagi kita semua.

Penyusunan skripsi dilakukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam

memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) pada fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bantuan

berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih

kepada:

1. Kedua orang tua penulis. Muhammad Asep Syaefudin dan Rido Djulaiha.

Terima kasih atas kasih sayang, pengertian, motivasi, pengorbanan baik

moril maupun materil yang telah diberikan kepada penulis selama proses

penyelesaian skripsi. Terima kasih atas kesabaran dan doanya selama

menunggu anak pertamanya menjadi sarjana.

2. Ibu Mulya Sari Dewi, M. Psi dan Ibu Desi Yustari Muchtar, M. Psi.,

Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih atas waktu, saran, kritik,

wawasan, dan pemahaman yang diberikan kepada penulis dalam penulisan

skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Si., Dekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya yang telah memfasilitasi

pendidikan mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang

berkualitas.

4. Bapak Achmad Syahid, Dr. M. Ag., Dosen Pembimbing Akademik.

Terima kasih atas wawasan dan motivasi yang telah diberikan kepada

penulis selama ini.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang

telah banyak memberikan pengetahuan mengenai psikologi kepada penulis

serta seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang banyak membantu penulis dalam proses penyelesaian skripsi.

6. Sahabat-sahabat penulis Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta angkatan 2009, terutama sahabat-sahabat kelas E yang telah

menciptakan berbagai atmosfer positif selama perkuliahan. Terima kasih

juga kepada Rosita, Irma, Eneng, Suzan, Emmy, Fitri yang selama ini

berbagi cerita keseruan dan saling memotivasi untuk segera menyelesaikan

skripsi. Terima kasih kepada Irma, Suzan, Rosita, Yunia, Diana Mumpuni,

Dhini dan Nila yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi,

mulai dari pembuatan kuesioner, pengolahan data skripsi, hingga

penyusunan skripsi..

ix

7. Seluruh responden dalam penelitian ini. Terima kasih atas waktu dan

kesediaan untuk mengisi kuesioner skripsi penulis di tengah kesibukan

bekerja.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak berkontribusi dalam penelitian ini.

Semoga seluruh bantuan yang telah diberikan dibalas dngan kebaikan yang

berlipat ganda oleh Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih

terdapat kekurangan. Untuk itu, kritik dan saran yang membangun sangatlah

diharapkan perbaikan di masa yang akan datang. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.

Jakarta, 18 Maret 2016

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................ iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................. v

ABSTRAK ................................................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

1.2 Pembatasan Masalah ............................................................................... 7

1.3 Perumusan Masalah ................................................................................ 8

1.4 Tujuan Penelitian .................................................................................... 9

1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................. 9

BAB 2 LANDASAN TEORI ...................................................................... 10

2.1 Stres Kerja ............................................................................................... 10

2.1.1 Definisi dan Konsekuensi Stres Kerja............................................ 10

2.1.2 Indikator Stres Kerja ...................................................................... 12

2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja .......................... 13

2.1.4 Pengukuran Stres Kerja .................................................................. 14

2.2 Konflik peran ganda ................................................................................ 15

2.2.1 Definisi Konflik peran ganda ......................................................... 15

2.2.2 Indikator Konflik peran ganda ....................................................... 16

2.2.3 Pengukuran Konflik peran ganda ................................................... 18

2.3 Dukungan Sosial ..................................................................................... 19

2.3.1 Definisi Dukungan Sosial .............................................................. 19

2.3.2 Jenis – jenis Dukungan Sosial ........................................................ 20

2.3.3 Pengukuran Dukungan Sosial ........................................................ 22

2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................... 23

2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................................. 29

BAB 3 METODE PENELITIAN ............................................................... 30

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................... 30

3.2 Variabel Penelitian .................................................................................. 30

3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian ....................................................... 30

3.2.2 Definisi Operasional........................................................................ 31

3.3 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................. 33

xi

3.4 Pengujian Validitas Alat Ukur ................................................................ 35

3.4.1 Uji Validitas Skala Stres Kerja ...................................................... 37

3.4.2 Uji Validitas Skala Konflik peran ganda ....................................... 38

3.4.3 Uji Validitas Skala Dukungan Sosial ............................................. 41

3.5 Metode Analisis Data .............................................................................. 45

BAB 4 HASIL PENELITIAN .................................................................... 48

4.1 Gambaran Subjek Penelitian ................................................................... 48

4.2 Analisis Deskriptif .................................................................................. 48

4.3 Kategorisasi Variabel Penelitian ............................................................. 50

4.4 Uji Hipotesis Penelitian........................................................................... 52

4.4.1 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 52

4.4.2 Pengujian Proporsi Varian Masing–masing Variabel dari IV........ 57

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................... 60

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 60

5.2 Diskusi .................................................................................................... 60

5.3 Saran ........................................................................................................ 64

5.3.1 Saran Teoritis ................................................................................. 64

5.3.2 Saran Praktis .................................................................................. 65

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 67

LAMPIRAN ................................................................................................. 71

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blueprint Skala Stres Kerja ................................................... 34

Tabel 3.2 Blueprint Skala Konflik Peran Ganda ................................... 34

Tabel 3.3 Blueprint Skala Dukungan Sosial ......................................... 35

Tabel 3.4.1.1 Muatan Faktor Item Stres Kerja ............................................ 38

Tabel 3.4.2.1 Muatan Faktor Item Time-Based Conflict ............................. 39

Tabel 3.4.2.2 Muatan Faktor Item Behavior-Based Conflict ...................... 40

Tabel 3.4.2.3 Muatan Faktor Item Strain-Based Conflict ........................... 40

Tabel 3.4.3.1 Muatan Faktor Item Attachment ........................................... 41

Tabel 3.4.3.2 Muatan Faktor Item Guidance .............................................. 42

Tabel 3.4.3.3 Muatan Faktor Item Opportunity for Nurturance ................. 43

Tabel 3.4.3.4 Muatan Faktor Item Reassurance of Worth .......................... 43

Tabel 3.4.3.5 Muatan Faktor Item Reliable Alliance .................................. 44

Tabel 3.4.3.6 Muatan Faktor Item Social Integration ................................. 44

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian ................................................. 48

Tabel 4.2 Deskriptif Statistik ................................................................ 49

Tabel 4.3 Kategorisasi Variabel ............................................................ 50

Tabel 4.4 R Square ................................................................................ 53

Tabel 4.5 Anova .................................................................................... 53

Tabel 4.6 Koefisien Regresi .................................................................. 54

Tabel 4.7 Proporsi Varian ..................................................................... 57

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir .......................................................... 28

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian .............................................................. 72

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ............................................................. 73

Lampiran 3 Confirmatory Factor Analysis (CFA) ................................... 78

Lampiran 4 Output Analisis Uji Regresi ................................................... 84

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan zaman, manusia yang bekerja bukan saja kaum pria

sebagai pencari nafkah, tetapi juga kaum wanita. Tidak sedikit wanita yang

mendobrak mitos seputar karir atau pekerjaan. Jika dulu wanita identik dengan

segala pekerjaan yang berhubungan dengan rumah tangga, tidak untuk saat ini.

Gerakan emansipasi wanita saat ini dapat dikatakan cukup berhasil. Banyak

wanita telah diakui dan memiliki peranan penting dalam berbagai bidang dan segi

kehidupan.

Penelitian tentang peran wanita pernah dilakukan oleh Accenture yang

merupakan salah satu perusahaan konsultan manajemen, layanan teknologi, dan

outsourcing. Berdasarkan penelitian tersebut, ditemukan bahwa 42% wanita di

Indonesia lebih memilih untuk bekerja dibandingkan dengan hanya tinggal di

rumah saja dan 50% wanita di Indonesia menyatakan bahwa mereka merasa puas

dengan pekerjaan yang sedang mereka jalani. Sebanyak 64% wanita di Indonesia

juga telah menjadi pecandu kerja (workaholic) (Liputan6, 2014).

Kemajuan ini tidak tanpa masalah, bahkan sering menimbulkan kesukaran

atau kerugian bagi wanita itu sendiri. Wanita sebagai pekerja dapat mengalami

berbagai kondisi stres, baik yang berasal dari lingkungan kerja maupun yang

berasal dari luar lingkungan kerja. Wanita yang bekerja memerlukan energi yang

lebih besar bila dibandingkan dengan wanita yang tidak bekerja.

2

Penelitian yang dilakukan oleh Sanlier dan Arpaci (2007) pada wanita di Turki

menyebutkan bahwa tingkat stres wanita Turki yang bekerja lebih tinggi

dibandingkan dengan wanita Turki yang tidak bekerja. Tingkat stres yang dialami

pekerja wanita juga cenderung lebih besar dibandingkan dengan tingkat stres kerja

pekerja pria. Hal tersebut sejalan dengan survei yang dilakukan oleh American

Psychological Association mengenai gender and stress tahun 2010, yang

menemukan menunjukkan bahwa wanita mengalami tingkat stres yang lebih

tinggi daripada pria (28% vs 20%).

Hasil penelitian Sultana dalam Jamadin et. al (2015) menemukan bahwa

wanita yang bekerja di Peninsular Malaysia memiliki pengalaman tingkat stres

kerja yang tinggi dibandingkan dengan wanita yang tidak bekerja. Sultana

menjelaskan bahwa wanita yang bekerja merasa stres karena tidak dapat

bersosialisasi dan kekurangan quality time bersama anak dan keluarganya.

Davidson dan Cooper dalam Burke (2012) menemukan bahwa wanita merasa

terisolasi di kantor, menunjukkan perilaku tipe A, dan mengalami ketegangan

yang lebih besar dibandingkan dengan pria. Tekanan yang berlebih tersebut

termasuk kekurangan percaya pada diri sendiri dan beberapa diskriminasi yang

didapat di tempat kerja. Studi ini menyimpulkan bahwa wanita mengalami stres

kerja yang berlebih dari pada pria.

Banyak faktor yang dapat menyebabkan wanita yang bekerja mengalami stres

kerja, salah satunya adalah konflik peran ganda. Hasil penelitian Lo dalam Foley

et. al (2005) menunjukkan bahwa konflik peran ganda yang dialami wanita lebih

tinggi dibandingkan dengan pria. Hal tersebut dikarenakan selain bekerja di

3

kantor, wanita juga harus mengurus urusan rumah tangga, yaitu menjadi seorang

istri dan juga berperan sebagai seorang ibu. Jika seorang wanita dihadapkan dalam

situasi tersebut, maka wanita tersebut harus mampu membagi waktu kapan dirinya

harus bekerja secara profesional dan kapan mereka harus memperhatikan keluarga

dan tumbuh kembang sang anak.

Penelitian Kim dan Ling dalam Sayeed (2009) menyatakan bahwa terdapat

korelasi positif antara konflik peran ganda dan stres kerja. Dhanabhakyam et. al

(2014) menyatakan bahwa konflik peran ganda memiliki dampak terhadap stres

kerja, semakin tinggi konflik peran ganda, semakin tinggi pula tingkat stres kerja

yang dialaminya. Kan dan Yu (2016) dalam penelitiannya menemukannya bahwa

karyawan yang mengalami konflik peran ganda lebih banyak menghabiskan

waktu dan tenaga untuk menyelesaikan tanggung jawab yang berhubungan

dengan keluarga yang membuat mereka lebih lelah secara fisik. Tanggung jawab

pekerjaan seringkali berhimpitan dengan tanggung jawab keluarga dan begitupun

sebaliknya. Ketika konflik terjadi, sulit bagi individu untuk menyelesaikan tugas

yang berhubungan dengan dua domain tersebut.

Swanson et. al dalam Canu (2012) membuktikan bahwa konflik peran ganda

merupakan salah satu penyebab stres. Mereka menemukan interaksi antara tugas

rumah dan kantor merupakan pemicu stres yang tinggi pada wanita bekerja.

Panatik et al (2012) menemukan bahwa stres yang dialami oleh wanita sangat

bergantung pada tingkat konflik peran ganda yang dialaminya. Hal ini sejalan

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Murtiningrum (2005), mengenai

Analisis Pengaruh Konflik Peran Pekerjaan-Keluarga Terhadap Stres Kerja

4

Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi. Dari penelitian tersebut

dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik pekerjaan-keluarga memiliki pengaruh

yang positif terhadap stres kerja, yaitu semakin besar konflik yang terjadi antara

pekerjaan dan keluarga, maka akan semakin tinggi stres kerja yang dialami.

Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat beberapa variabel yang

dapat meminimalisir tingginya tingkat stres kerja yang dialami oleh wanita, salah

satunya adalah dukungan sosial. Almasitoh (2011) menyatakan bahwa dukungan

dan bantuan yang diberikan suami dan anggota keluarga lainnya akan

memberikan kesempatan kepada istri untuk mengembangkan karirnya. Adanya

dukungan sosial dari anggota keluarga ini akan memberikan rasa aman bagi

wanita untuk berkarir. Jika wanita tersebut tidak mendapatkan dukungan dari

orang terdekatnya, maka wanita tersebut akan merasakan rasa bersalah ganda

yang dapat memicu tingginya stres kerja pada wanita tersebut.

Halbesleben (2010) mengemukakan bahwa sumber dukungan dari pasangan

(termasuk bantuan di dalam lingkungan keluarga) dapat memiliki peran yang

penting dalam membangun sumber coping bagi karyawan dalam mengatasi stres

yang berhubungan dengan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Faleel, Tam,

Lee, Har, dan Foo (2012) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara persepsi dukungan sosial dan kemampuan coping. Delongis dan Holtzman

(2005) juga mengatakan bahwa dukungan sosial memainkan peran penting hampir

di setiap aspek stres dan coping. Dukungan sosial diindikasikan sebagai coping

strategies yang efektif dalam me-reduce stres kerja (Khan & Achour, 2011).

Selain itu, Garmenzy dan Rutter dalam Putri (2011) menyatakan bahwa dukungan

5

yang positif mampu mengurangi kecemasan dimana kecemasan merupakan salah

satu indikator timbulnya stres kerja.

Perkembangan industri retail yang semakin pesat di Indonesia membuat

sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan juga semakin besar. SDM yang

dipekerjakan sebagian besar merupakan wanita atau sering disebut dengan

pramuniaga wanita. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 19

Januari 2016 kepada beberapa pramuniaga wanita, didapatkan data bahwa PT

Luvitasindo membagi jam kerja karyawan menjadi 2 shift dalam sehari, opening

shift dan closing shift. Opening shift jam kerja berkisar dari jam 9 pagi sampai jam

6 sore sedangkan closing shift jam kerja berkisar dari jam 1 siang sampai jam 9

malam. Karyawan yang mendapat closing shift terkadang harus pulang tidak

sesuai dengan jadwal yang ada, karena walaupun store telah ditutup, mereka

masih harus mengecek hasil penjualan, apakah mencapai target penjualan atau

tidak.

Dengan adanya sistem shift ini membuat karyawan kehilangan prime time

bersama keluarganya, karena prime time berada di antara jam 18.00-21.00, yang

mana waktu tersebut sering digunakan untuk berkumpul bersama keluarga, saling

sharing mengenai aktivitasnya di hari itu, namun pada wanita yang bekerja

mereka tetap harus bekerja sesuai shift yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Selain itu, libur karyawan pun jarang sekali yang mendapat kesempatan di hari

libur seperti weekend atau libur nasional, melainkan di hari kerja, jadi mereka bisa

kehilangan quality time bersama keluarga, khususnya waktu bersama anak, karena

hari sabtu atau minggu merupakan hari libur sekolah. Dapat disimpulkan,

6

pramuniaga wanita yang bekerja, baik disaat jam kerja maupun disaat hari libur

dapat mengurangi quality time yang ia miliki dengan keluarganya; hal tersebut

menjadi stresor tersendiri bagi dirinya. Karyawan yang mengalami jumping shift

(melakukan pekerjaan pada closing shift, kemudian esoknya opening shift), sering

mengeluh mengalami gangguan pada pola tidurnya. Kurangnya waktu istirahat

membuat mereka kelelahan, mengantuk dan suka lalai dalam melakukan tugas.

Selain itu, sistem kerja dalam pramuniaga sendiri ialah berhadapan langsung

dengan customer. Customer yang bedatangan pun memiliki respon yang berbeda-

beda dalam perilakunya, bagaimanapun respon yang diberikan oleh customer,

seorang pramuniaga dituntut untuk melayani customer sesuai dengan SOP yang

ada, yaitu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dan mengendalikan emosi

bagaimanapun situasinya; meski dia sedang dalam masalah namun harus tetap

bersikap ramah terhadap customer. Hal tersebut juga memicu timbulnya stres pada

pramuniaga tersebut.

Disamping respon customer terhadap pramuniaga wanita, sebagian peraturan

yang diterapkan oleh perusahaan juga rentan menimbulkan konflik yang memicu

stres pada pramuniaga wanita yang bekerja. Sebagai contoh, pramuniaga wanita

yang bekerja pada lini depan perusahaan diwajibkan menggunakan pakaian

seragam yang cenderung terbuka, sementara suami belum tentu mengizinkan. Hal

tersebut dapat menimbulkan konflik antara suami dan istri yang dapat

menimbulkan stres pada istri yang bekerja tersebut.

Berdasarkan fenomena-fenomena yang telah dikemukakan, penelitan-

penelitian sebelumnya yang telah dijabarkan dan faktor-faktor yang menyebabkan

7

terjadinya stres kerja pada wanita, maka hal tersebut mendorong penulis untuk

menguji pengaruh konflik peran ganda dan dukungan sosial terhadap stres kerja

pada pekerja wanita yang berjudul ”pengaruh konflik peran ganda dan dukungan

sosial terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita.”

1.2. Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah, maka penelitian ini dibatasi untuk meneliti

konflik peran ganda, dukungan sosial, dan pengaruhnya terhadap stres kerja yang

didefinisikan sebagai berikut:

1. Stres Kerja merupakan kondisi yang muncul akibat ketidakseimbangan antara

kemampuan individu dengan tuntutan yang diberikan oleh perusahaan

sehingga dapat menyebabkan individu bekerja kurang optimal yang dibagi ke

dalam dua dimensi, yaitu: tekanan waktu dan kecemasan.

2. Konflik peran ganda merupakan konflik peran yang terjadi ketika individu

merasa mengalami kesulitan untuk memenuhi suatu peran secara maksimal

(pekerjaan/keluarga) karena adanya tuntutan dari peran lainnya

(keluarga/pekerjaan) yang tidak dapat diabaikan yang terbagi ke dalam tiga

dimensi, yaitu: time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior based

conflict.

3. Dukungan Sosial merupakan bantuan atau dukungan yang diberikan oleh

orang lain yang memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi

penerima, sehingga dapat membantu individu dalam menjalani kehidupannya

atau ketika menghadapi masalah yang dihadapinya yang terbagi ke dalam

8

dimensi, yaitu: attachment, social integration, reassurance of worth, reliable

alliance, guidance, dan opportunity of nurturance.

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian adalah:

1. Apakah konflik peran ganda dan dukungan sosial berpengaruh signifikan

terhadap stres kerja pada wanita?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan time-based conflict terhadap stres

kerja pada wanita?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan strain-based conflict terhadap stres

kerja pada wanita?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan behavior-based conflict terhadap

stres kerja pada wanita?

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan attachment terhadap stres kerja

pada wanita?

6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap stres

kerja pada wanita?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan reassurance of worth terhadap stres

kerja pada wanita?

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan reliable alliance terhadap stres

kerja pada wanita?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan guidance terhadap stres kerja pada

wanita?

9

10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan opportunity of nurturance terhadap

stres kerja pada wanita?

1.4. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penyebab stres kerja.

Namun dalam penelitian ini akan difokuskan pada faktor konflik peran ganda dan

dukungan sosial.

1.5. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat berupa:

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memperkaya dan mengembangkan

pengetahuan mengenai konflik peran ganda dan dukungan sosial serta

pengaruhnya terhadap stres kerja dalam kajian psikologi, khususnya dalam

Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) dan manajemen SDM, dengan

memberikan bukti-bukti empiris pada penelitian ini. Penelitian ini diharapkan

dapat menjadi referensi teoritis dan empiris atau masukan bagi peneliti lain yang

ingin melakukan pengukuran mengenai konflik peran ganda dukungan sosial serta

pengaruhnya terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah sebagai sarana informasi dan

wawasan bagi para wanita yang telah berkeluarga namun tetap ingin bekerja,

dapat lebih memahami perannya sebagai ibu rumah tangga dan juga sebagai

karyawati. Hal ini berguna untuk mencegah atau meminimalisir terjadinya stres

kerja pada karyawan wanita.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Stres Kerja

2.1.1 Definisi Stres Kerja

Parker dan DeCotiis (1983) memandang bahwa stres kerja merupakan kesadaran

individual tertentu atau perasaan atas disfungsi personal sebagai akibat dari

kondisi atau kejadian yang dirasakan di tempat kerja. Mereka menjelaskan bahwa

perasaan tersebut merupakan suatu kesadaran subjektif atas keadaan emosional

individu. perasaan tersebut bersifat tidak menyenangkan dan tidak diinginkan.

Mereka juga membatasi stres pada respon emosional terhadap stimulus yang

mungkin memiliki konsekuensi disfungsi psikologis dan fisiologis.

Taylor (2006) mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari proses

penilaian seseorang apakah terhadap kemampuan diri mampu untuk memenuhi

tuntutan lingkungan. Weinberg, Sutherland, dan Cooper (2010) menyatakan

bahwa stres kerja adalah reaksi negatif yang dimiliki seseorang terhadap tekanan

yang berlebihan atau jenis lain dari tuntutan yang diberikan kepada mereka di

tempat kerja. Hal ini juga sesuai dengan definisi yang diutarakan oleh Beehr dan

Newman dalam Luthans (2011). Beehr dan Newman berpendapat bahwa stres

kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan

pekerjaan mereka, dimana di dalamnya terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan

perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan.

11

Robbins (2008), mengatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi dinamis

dimana individu itu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang

terkait dengan apa yang diinginkan dan yang dihasilkan. Stres dapat muncul

dalam sejumlah cara, seperti tekanan darah tinggi, gangguan lambung, sulit

membuat keputusan rutin, kehilangan nafsu makan, rentan terhadap kecelakaan,

dan sebagainya. Hal ini dibagi ke dalam tiga kategori, yaitu gejala fisiologis,

psikologis, dan perilaku (Robbins, 2008).

1. Gejala fisiologis

Stres biasanya diawali oleh gejala fisiologis. Hal ini dikarenakan stres banyak

diteliti oleh ahli ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memberikan kesimpulan

bahwa stres dapat menciptakan perubahan pada metabolisme, meningkatkan

detak jantung dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menyebabkan

sakit kepala, dan memicu serangan jantung.

2. Gejala psikologis

Ketidakpuasan kerja merupakan efek psikologis paling sederhana dan nyata

dari stres. Namun stres juga dapat muncul dalam beberapa kondisi psikologis

lainnya, seperti ketegangan, kecemasan, kejenuhan, dan prokrastinasi (suka

menunda-nunda melakukan pekerjaan).

3. Gejala perilaku

Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat

produktivitas, absensi, dan turnover. Selain itu juga perubahan dalam

kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap,

12

kegelisahan, dan gangguan tidur. Gejala yang ditimbulkan tersebut dapat

mengganggu kinerja individu.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti mendefinisikan stres kerja sebagai

kondisi yang muncul akibat ketidakseimbangan antara kemampuan individu

dengan tuntutan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat menyebabkan

individu bekerja kurang optimal.

2.1.2 Indikator stres kerja

Chovwen (2013) menggolongkan stres kerja menjadi dua, yaitu:

1. Stres positif (eustress)

Stres positif atau eustress bersifat membangun dan progresif di dalam

perasaan yang tidak dapat dihindari. Eustres merupakan bentuk stres yang

berasal dari peran di tempat kerja yang menugaskan kecerdasaan karyawan

dan mengembangkan kemampuan mereka untuk mencapai tingkat yang lebih

tinggi.

2. Stres negatif (distress)

Stres negatif atau distress bersifat menghambat dan retrograsif (mundur) di

dalam perasaan. Ditress membuat karyawan tidak produktif atau

kontraproduktif dan menimbulkan rasa kesal yang cenderung menetap

(irritabily dependent). Distress adalah bentuk stres yang berasal dari peran di

tempat kerja yang tidak memanfaatkan kemampuan karyawan secara efektif

dan efisien atau melebihi kemampuan karyawan untuk mengatasi dan

menyesuaikan secara tepat.

13

Dalam penelitian ini, jenis stres yang digunakan untuk mengukur stres kerja

adalah Distress (stres negatif), karena peneliti ingin melihat efek negatif dari stres

kerja yang dialami oleh para pekerja wanita yang merupakan sampel dalam

penelitian ini. Selain itu, terdapat dua komponen stres kerja yang digunakan dalam

penelitian ini berdasarkan teori Parker dan DeCotiss dalam Addae dan Wang

(2006), yaitu:

1. Tekanan waktu

Tekanan waktu merupakan perasaan-perasaan individu ketika berada di bawah

tekanan waktu yang substansial. Tekanan waktu berkaitan dengan persepsi

karyawan terhadap waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tuntutan.

2. Kecemasan

Kecemasan merupakan perasaan-perasaan cemas yang berhubungan dengan

pekerjaan. Kecemasan berkaitan dengan ketegangan atau tekanan yang

dialami oleh karyawan disebabkan oleh persyaratan pekerjaan mereka.

Kecemasan merupakan keadaan emosional yang tidak menyenangkan yang

memiliki konsekuensi adaptif dan maladaptif.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Parker dan DeCotiis (1983) mengelompokkan faktor yang dapat mempengaruhi

stres kerja menjadi enam kategori, yaitu:

1. Karakteristik dan kondisi kerja

Aspek-aspek kerja yang dapat menjadi stresor yaitu otonomi, stabilitas,

batasan gaji berdasarkan kinerja, variasi tugas, emphasis on achieving, gaji

pokok sebenarnya, dan jam kerja per minggu.

14

2. Karakteristik organisasi

Kategori karakteristik organisasi yang dapat menimbulkan stres meliputi

pengakuan atas kinerja baik, keadilan, formalization, sentralisasi, kualitas

pengambilan keputusan, kecukupan berkomunikasi, keterbukaan komunikasi,

penekanan (keuntungan versus karyawan), kepedulian terhadap individual,

dan corporate management out of touch.

3. Peran dalam organisasi

Peran dalam organisasi yang merupakan stresor yaitu dorongan bermotivasi,

konflik peran, ketidakjelasan peran, dukungan dari atasan, boss’s task

orientation, dan kedekatan dengan atasan.

4. Hubungan di tempat kerja

Kategori hubungan di tempat kerja yang dapat menimbulkan stres meliputi

kepercayaan, dukungan dari atasan, dan cohesiveness.

5. Perkembangan karir

Kategori pengembangan karir yang merupakan stres yaitu kualitas pelatihan,

dasar promosi, feedback terhadap kinerja, dan penekanan pada pengembangan

individual.

6. Tanggung jawab dan komitmen eksternal

2.1.4 Pengukuran Stres Kerja

Terdapat beberapa metode atau teknik yang dapat digunakan untuk mengukur

stres kerja sebagaimana yang telah dilakukan oleh para ahli. Spielberg (1999)

mengembangkan alat ukur mengenai stres kerja yang disebut The Spielberg Job

Stress Survey (JSS) yang merupakan pengembangan dari alat ukur stres kerja

15

sebelumnya dengan menggunakan teori Person Environment Fit (P-E Fit). JSS ini

terdiri dari 30 item pernyataan, dengan rentang skala 0-9. JSS ini lebih banyak

digunakan untuk mengukur tingkat stres dengan tingkat pekerjaan yang lebih

tinggi seperti tingkat manajerial, profesional dan klerikal dari berbagai bidang

atau lapangan pekerjaan.

Selain itu, pengukuran lain dari stres kerja adalah Stress in General (SIG)

yang dikembangkan oleh Stanton et al., (dalam Yankelevich et al., 2010). Alat

ukur ini terdiri dari 15 item dimana setiap itemnya mendeskripsikan situasi dari

pekerjaan mereka dengan pilihan jawaban iya, tidak, dan tidak dapat memutuskan.

Pengukuran stres kerja lainnya adalah Occupational Stress Inventory (OSI) yang

dikembangkan oleh Osipow dan Spokane (dalam Laney, 2006). OSI terdiri dari

tiga bagian, yaitu Occupational Roles Questionnaire (ORQ), Personal Strain

Questionnaire (PSQ), dan Personal Resource Questionnaire (PRQ).

Dalam penelitian ini, pengukuran stres kerja didasarkan pada teori dan

konsep dari Parker dan DeCotiis (1983). Alat ukur stres kerja yang digunakan

adalah Job Stress Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Parker dan DeCotiis

(1983). Skalanya terdiri atas dua dimensi, yaitu tekanan waktu dan kecemasan.

Skala ini memiliki 13 item pernyataan yang bersifat favorable.

2.2. Konflik peran ganda

2.2.1. Definisi Konflik peran ganda

Konflik peran ganda merupakan sumber stres yang banyak dialami oleh individu.

Menurut Carlson, Kacmar, dan Williams (2000), konflik peran ganda merupakan

kondisi yang dirasakan individu karena salah satu peran mengganggu peran yang

16

lain. Frone, Rusell dan Cooper dalam Hennesy (2005) menjelaskan bahwa konflik

peran ganda merupakan konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu

sisi harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan

keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu

keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.

Kahn dalam Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan konflik peran

ganda sebagai salah satu bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau

ketidakseimbangan peran antara peran dipekerjaan dengan peran didalam

keluarga. Frone (2000) menjelaskan definisi konflik peran ganda bahwa jam kerja

yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan

terjadinya konflik peran ganda, dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan

dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa

digunakan untuk melakukan aktivitas dalam keluarga. Greenhaus dan

Parasuraman dalam Cabrera (2013) menyatakan bahwa konflik peran ganda

terjadi karena karyawan berusaha untuk menyeimbangkan antara permintaan dan

tekanan yang timbul, baik dari keluarga maupun berasal dari pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa konflik peran

ganda adalah konflik peran yang terjadi ketika individu merasa bahwa ia

mengalami kesulitan untuk memenuhi suatu peran secara maksimal

(pekerjaan/keluarga) karena adanya tuntutan dari peran lainnya

(keluarga/pekerjaan) yang tidak dapat diabaikan.

2.2.2. Indikator Konflik Peran Ganda

17

Konflik peran ganda telah didefinisikan sebagai bentuk dari interrole conflict

dimana tekanan peran dari pekerjaan dan lingkungan keluarga saling bertentangan

satu sama lain (Greenhaus & Beutell, 1985). Berdasarkan definisi Greenhaus dan

Beutell tersebut, Frone (2000) mengemukakan bahwa terdapat hubungan dua arah

(bidirectional) antara pekerjaan dan keluarga. Berdasarkan hal tersebut, arah

konflik peran ganda dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

1. Work interfering with family life (Pekerjaan mengganggu keluarga)

Work interfering with family life terjadi saat tuntutan pekerjaan mengganggu

tanggung jawab keluarga, seperti membawa pekerjaan kerumah dan mencoba

untuk menyelesaikannya dengan mengorbankan waktu untuk keluarga.

2. Family interfering with work life (keluarga mengganggu pekerjaan)

Family interfering with work life terjadi saat tanggung jawab keluarga

menghambat aktivitas pekerjaan, seperti harus membatalkan rapat penting

karena anak mendadak sakit.

Walaupun kedua jenis arah konflik peran ganda saling berhubungan satu

sama lain, namun fokus dalam penelitian ini lebih diarahkan kepada work

interfering with family life (konflik peran pekerjaan yang mengganggu peran

dalam keluarga). Alasannya, peran dalam pekerjaan lebih dapat dikuantifikasikan

karena peran tanggung jawab individu dalam suatu lembaga tempat seseorang

bekerja telah ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan, sedangan peran dalam

keluarga dapat lebih fleksibel.

Terdapat 3 komponen sentral pada konflik peran ganda menurut Carlson,

Kacmar, dan Williams (2000), yaitu:

18

1. Time-based conflict

Time-based conflict adalah konflik yang terjadi karena waktu yang dibutuhkan

untuk satu peran membuat sulit untuk berpartisipasi dalam menjalankan peran

lainnya, artinya pada saat yang bersamaan individu yang mengalami konflik

peran ganda tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus.

2. Strain-based conflict

Strain based conflict adalah konflik yang terjadi ketika ketegangan yang

dialami oleh salah satu peran mengganggu aktivitas peran lainnya.

3. Behavior-based conflict

Behavior-based conflict adalah konflik yang terjadi ketika perilaku

tertentu yang diperlukan dalam satu peran bertentangan dengan perilaku yang

diharapkan dalam peran lain.

2.2.3. Pengukuran Konflik Peran Ganda

Carlson, Kacmar, dan Williams (2000) mengembangkan alat ukur skala

multidimensional. Alat ukur ini terdiri atas 18 item pernyataan dimana item

tersebut dibedakan menjadi tiga dimensi, yaitu time-based conflict, strain-based

conflict, dan behavior based conflict.

Kelly D. Hennesy (2005) mengembangkan alat ukur konflik peran ganda

yang disebut dengan Konflik peran ganda Self-Efficacy (WFC-SES). Alat ukur ini

di desain untuk mengukur keyakinan individu dalam mengenai kemampuannya

untuk mengelola konflik peran ganda yang dihadapinya. Vallone dan Donaldson

(2001) mengembangkan skala Konflik peran ganda Scale (WFCS) yang terdiri

dari delapan item untuk mengetes karyawan di Los Angeles. Dengan

19

menggunakan aspek utama tekanan yang dirasakan serta kepuasaan dalam

pekerjaan yang rendah untuk mengukur konflik peran ganda.

Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan adalah skala

multidimensional yang dikembangkan oleh Carlson, Kacmar, dan Williams

(2000) karena sudah banyak digunakan dan teruji pada penelitian terdahulu.

2.3.Dukungan Sosial

2.3.1. Definisi Dukungan Sosial

Sumber psikososial yang paling vital dan protektif adalah dukungan sosial (social

support). Ikatan sosial dan hubungan dengan orang lain telah dianggap sebagai

aspek kehidupan yang memuaskan secara emosional. Dukungan sosial dapat

meredakan efek dari stres, membantu seseorang untuk dapat mengatasi kejadian-

kejadian yang membuat stres, dan menurunkan kemungkinan stres yang dapat

memperburuk kondisi kesehatan (Taylor, 2009).

Rietschlin dan Allen dalam Taylor (2009) menyatakan bahwa dukungan

sosial diartikan sebagai informasi bahwa terdapat orang yang menyayangi dan

memperhatikan kita, meninggikan harga diri dan menilai tinggi diri kita, dan

menganggap kita adalah seseorang yang berharga. Dukungan sosial bisa datang

dari orangtua, pasangan atau kekasih, kerabat, teman-teman, komunitas (seperti

klub atau kegiatan keagamaan), atau bahkan hewan peliharaan.

Dukungan sosial merujuk pada ketersediaan rasa nyaman, perhatian, harga

diri, atau bantuan kepada seseorang yang datang dari orang lain atau kelompok

(Sarafino & Smith, 2011). Dukungan tersebut dapat datang dari mana saja—dari

pasangan atau kekasih, keluarga, teman, dokter, atau komunitas organisasi.

20

Seseorang dengan dukungan sosial percaya bahwa dirinya dicintai, dihargai, dan

menjadi bagian dari lingkungan sosial, seperti keluarga atau organisasi komunitas.

Dukungan tersebut dapat membantu disaat membutuhkan (Sarafino & Smith,

2011).

Sarafino dan Smith (2011) menyatakan bahwa dukungan sosial bukan

hanya mengacu kepada perilaku yang secara nyata dilakukan oleh seseorang, atau

disebut received support, namun juga merujuk pada persepsi seseorang bahwa

kenyamanan, perhatian, dan bantuan selalu tersedia jika dibutuhkan atau disebut

dengan perceived support.

Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa dukungan

sosial (social support) merupakan bantuan atau dukungan yang diberikan oleh

orang lain kepada orang yang dicintai, dipedulikan, dihormati, dan dihargai yang

memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi penerima, sehingga dapat

membantu individu dalam menjalani kehidupannya atau ketika menghadapi

masalah yang dialaminya.

2.3.2. Jenis-jenis Dukungan Sosial

Cutrona dan Russell (1987) membagi dukungan sosial menjadi enam jenis, yaitu:

1. Attachment

Attachment merupakan dukungan yang memungkinkan seseorang memperoleh

kedekatan secara emosional sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman

bagi penerimanya. Dukungan ini dapat berupa ungkapan peduli dan sayang

yang dapat berasal dari pasangan, teman dekat atau hubungan keluarga.

2. Guidance

21

Guidance merupakan dukungan yang diterima oleh individu dari pemberi

berupa nasihat dan informasi yang diperlukan dalam mengatasi stres atau

mengambil keputusan atas permasalahan yang dihadapinya. Dukungan ini

biasanya berasal dari mentor, atasan, atau orang yang ahli.

3. Opportunity for nurturance

Opportunity for nurturance merupakan sejauh mana seseorang menjadi

sumber dukungan untuk orang lain. Misalnya, ketika seseorang masih

memiliki pekerjaan, dia akan dapat membantu orang lain. Sebaliknya, jika

seseorang sudah kehilangan pekerjaannya, orang tersebut khawatir tidak dapat

membantu orang lain.

4. Reassurance of worth

Reassurance of worth merupakan dukungan yang berupa pengakuan

kemampuan, kompetensi, dan kualitas personal individu dari orang lain serta

mendapat penghargaan atas prestasi yang telah dicapainya.

5. Reliable alliance

Reliable alliance merupakan dukungan yang berupa jaminan bahwa orang lain

dapat diandalkan untuk memberikan bantuan yang nyata ketika individu

tersebut membutuhkan bantuan. Dukungan ini sering berasal dari anggota

keluarga.

6. Social integration

Social integration merupakan jenis dukungan yang berupa kesempatan bagi

individu untuk masuk menjadi anggota kelompok yang memiliki minat,

kepentingan, dan kegiatan yang sama.

22

Sedangkan Taylor (2009) membagi dukungan sosial menjadi 5 jenis,

antara lain:

1. Emotional support adalah komunikasi yang bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan emosional atau afektif individu.

2. Esteem support adalah komunikasi yang mendukung self-esteem atau

percaya dengan kemampuan individu untuk mengatasi masalah atau

mengerjakan suatu tugas.

3. Network support adalah komunikasi yang menegaskan keterlibatan individu

dalam sebuah jaringan atau mengingatkan mereka dengan dukungan yang ada

dalam suatu jaringan.

4. Informational support adalah komunikasi yang memberikan informasi yang

diperlukan oleh individu.

5. Tangibel support merupakan bantuan fisik yang disediakan oleh orang

lain.

Bentuk dukungan sosial yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dukungan sosial yang dikemukakan oleh Cutrona dan Russell (1987). Dukungan

sosial tersebut meliputi guidance, attachment, reliable alliance, reassurance of

worth, social integration, dan opportunity of nurturance.

2.3.3. Pengukuran Dukungan Sosial

Terdapat beberapa metode atau teknik yang dapat digunakan untuk mengukur

stres kerja sebagaimana yang telah dilakukan oleh para ahli. Sarason (1983)

mengembangkan alat ukur mengenai dukungan sosial yang disebut Social Support

23

Questionnaire (SSQ). SSQ ini terdiri dari 27 item dengan rentang skala 1-6. SSQ

digunakan untuk mengukur ketersediaan dan kepuasan dukungan sosial yang

dimiliki oleh individu.

Russell dan Cutrona (1987) mengembangkan Social Provision Scale.

Social Provision Scale terdiri dari 24 item dengan rentang skala 1-4. Zimet,

Dahlem, Zimet dan Farley (1988) mengembangkan alat ukur mengenai dukungan

sosial yang disebut Multidimensional Scale of Perceived Social Support (MSPSS).

Skala ini terdiri dari 12 item dengan rentang skala 1-7. Pada skala ini terdapat tiga

sub skala yaitu keluarga, teman, dan significant other. MSPSS merupakan alat

ukur yang berguna untuk menilai dukungan sosial yang dirasakan oleh individu.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan

oleh Russell dan Cutrona yaitu Social Provision Scale. Peneliti menggunakan alat

ukur ini karena alat ukur ini sudah banyak digunakan dan teruji pada penelitian

terdahulu.

2.4. Kerangka Berpikir

Di zaman yang modern ini, meningkatnya kebutuhan menyebabkan banyak

wanita yang memutuskan untuk menjalankan peran bukan hanya sebagai ibu

rumah tangga, tetapi juga bekerja untuk membantu perekonomian keluarga.

Rutinitas yang padat dan tugas rumah serta beban pekerjaan yang menumpuk

dapat memicu stres pada wanita yang bekerja tersebut. Salah satu pekerjaan yang

rentan dengan stres kerja pada wanita adalah pramuniaga. Kondisi ini dipicu

karena adanya tuntutan dari pihak organisasi dan interaksinya dengan pekerjaan

yang sering mendatangkan konflik atas apa yang dilakukan. Stres sendiri

24

merupakan kondisi negatif yang bersifat menghambat dan retrogasif di dalam

perasaan. Stres membuat seseorang menjadi tidak produktif atau kontraproduktif

dan menimbulkan rasa kesal yang cenderung menetap (Parker & DeCotiis, 1983).

Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan stres kerja pada wanita, salah

satunya adalah konflik peran ganda. Frone, Rusell dan Cooper dalam Hennesy

(2005) menjelaskan bahwa konflik peran ganda merupakan konflik peran yang

terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi harus melakukan pekerjaan di kantor

dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit

membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu

pekerjaan.

Sebagai contoh, seorang wanita pulang lebih awal karena ada tanggung jawab

keluarga yang harus dikerjakan, sementara tugas pekerjaan kantor belum

terselesaikan dan berada di bawah tekanan tenggat akhir tugas. Tugas tersebut

dapat terselesaikan tepat waktu jika tidak pulang lebih awal karena komitmen

keluarga. Berhimpitnya kedua tanggung jawab tersebut tak ayal dapat membuat

tingkat stres wanita yang bekerja lebih tinggi karena kedua peran yang harus

dijalani sekaligus.

Konflik peran ganda terdiri dari tiga dimensi, yaitu time-based conflict,

strain-based conflict, dan behavior based conflict (Carlson, et. al., 2000).

Time-based conflict terjadi ketika individu kesulitan membagi waktu atau

menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarganya (Greenhaus &

Beutell, 1985). Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan

perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai

25

waktu untuk keluarga, begitupun sebaliknya. Dengan sulitnya membagi waktu

antara pekerjaan dan keluarga, seorang wanita cenderung akan mengalami stres

karena disatu sisi dia harus merawat keluarganya, terlebih lagi bagi wanita yang

telah memiliki anak, namun disi lain dia juga tidak dapat meninggalkan

pekerjaannya di kantor, karena dia juga memiliki tanggung jawab untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Kondisi ini lah yang dapat memicu timbulnya stres

kerja bagi wanita tersebut. Sebagai contoh, ibu yang terlambat pulang dari kantor,

maka waktu untuk keluarganya akan berkurang atau ibu yang merawat anaknya

yang sakit, maka pekerjaan di kantor akan menjadi tertunda.

Strain-based conflict yaitu ketegangan disebabkan oleh salah satu peran

yang membuat sulit untuk memenuhi peran lainnya. Ketegangan peran ini

termasuk stres, tekanan darah meningkat, kecemasan, cepat marah, dan sakit

kepala. Kann dan Yuu (2016) dalam penelitiannya menemukan bahwa karyawan

yang mengalami konflik peran ganda lebih banyak menghabiskan waktu dan

tenaga untuk menyelesaikan tanggung jawab yang berhubungan dengan keluarga

yang membuat mereka lebih lelah secara fisik maupun emosional. Misalnya,

adanya tekanan atas tuntutan pekerjaan dikantor, membuat ibu menjadi cepat

marah ketika mendapati ada sesuatu yang salah dengan keadaan di rumah,

sehingga membuat perhatian sebagai orang tua maupun sebagai istri di rumah

menjadi berkurang.

Behavior-based conflict terjadi ketika perilaku yang biasa dilakukan di

rumah tidak efektif ketika dilakukan di kantor, begitupun sebaliknya. Misalnya, di

rumah wanita dituntut untuk memainkan peran pasif yang harus selalu siap

26

memberikan bantuan pada keluarganya, seperti dengan berperilaku sebagai

seorang istri dan ibu yang baik, perhatian, simpatik, dan sebagainya; sementara di

kantor dituntut untuk berperilaku lebih tegas, stabil secara emosional terhadap apa

yang terjadi di kantor. Dengan adanya perbedaan sikap antara di kantor dan di

rumah tersebut, dapat memicu munculnya stres kerja pada wanita tersebut.

Dengan demikian wanita yang bekerja lebih sering mengalami konflik

dibandingkan pria. Wanita perlu berusaha lebih keras dibandingkan pria agar

dapat memenuhi perannya, baik di kantor maupun di rumah. Konflik peran ganda

inilah yang dapat menjadi salah satu faktor pembentuk terjadinya stres di tempat

kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Swanson et. al dalam

Canu (2012) yang menyatakan bahwa konflik peran ganda merupakan salah satu

penyebab stres. Mereka menemukan interaksi antara tugas rumah dan kantor

merupakan pemicu stres yang tinggi pada wanita bekerja.

Selain konflik peran ganda peneliti mengajukan variabel lain yang

mempengaruhi stres kerja pada wanita, yaitu dukungan sosial. Bagi wanita yang

mengalami stres dalam pekerjaannya, dukungan sosial memiliki peranan penting

dalam mengatasi stres yang dialaminya. Dampak positif bagi wanita tersebut,

yaitu stres kerja yang dialaminya akan terasa lebih ringan atau bahkan berkurang.

Dukungan sosial dapat meredakan efek dari stres, membantu seseorang

untuk dapat mengatasi kejadian-kejadian yang membuat stres, dan menurunkan

kemungkinan stres yang dapat memperburuk kondisi kesehatan (Taylor, 2009).

Cutrona dan Russell (1987) membagi dukungan sosial menjadi enam dimensi,

27

yaitu guidance, attachment, reliable alliance, reassurance of worth, social

integration, dan opportunity for nurturance.

Guidance merupakan dukungan yang berupa nasihat dan informasi dari

orang lain. Dengan adanya guidance tersebut seseorang akan mengetahui cara

menghadapi masalah atau tuntutan pekerjaan di rumah maupun di kantor. Bila

seseorang tidak mendapatkan guidance dari orang lain, hal tersebut dapat memicu

stres kerja pada individu tersebut, yang dalam konteks penelitian ini adalah

wanita. Attachment, yaitu rasa aman dan nyaman secara emosional dari orang lain.

Rasa aman dan nyaman ini akan mengontrol emosinya sehingga tidak mudah

marah. Wanita yang tidak mendapatkan rasa aman dan nyaman terutama dari

pihak keluarganya, akan menimbulkan stres yang dapat berpengaruh dalam

kehidupan rumah tangganya maupun pekerjaannya.

Reliable alliance yaitu percaya bahwa ada orang lain yang akan membantu

ketika dalam suatu masalah. Hal ini akan memenimalisir tingkat stres yang

dialaminya. Jika seseorang merasa bahwa dia hanya sendiri dan tidak akan ada

yang membantunya saat dalam masalah, orang tersebut akan merasakan stres,

terlebih lagi bagi wanita yang dimana diketahui bahwa wanita sangat butuh

seseorang yang dapat diandalkan dalam hidupnya.

Reassurance of worth, seseorang merasa diakui terhadap prestasi yang

dicapainya. Pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri bahwa dia dapat

melakukan suatu hal dengan baik sehingga dapat mengurangi intensitas stres kerja

pada seseorang. Social integration, seseorang menemukan kelompok dengan

minat, kepentingan, dan kegiatan yang sama dengannya; jadi jika seseorang

28

memiliki kesamaan dalam suatu kelompok, misalnya ada masalah yang

mengakibatkan stres, orang tersebut dapat mengetahui bagaimana mengelola

masalah tersebut sehingga dapat mereduksi tingkat stres yang akan dialaminya

karena kebersamaan tersebut.

Opportunity for nurturance merupakan sejauh mana seseorang menjadi

sumber dukungan untuk orang lain. Seperti ketika seseorang masih memiliki

pekerjaan, dia akan dapat membantu orang lain. Sebaliknya, jika seseorang sudah

kehilangan pekerjaannya, orang tersebut khawatir tidak dapat membantu orang

lain. Orang tersebut akan merasa dirinya sudah tidak berguna lagi bagi orang lain.

Perasaan inilah yang akan memicu stres pada orang tersebut.

Dari permasalahan dan teori yang telah dijelaskan sebelumnya, maka

peneliti memfokuskan penelitian ini pada pengaruh konflik peran ganda dan

dukungan sosial terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita.

Gambar berikut merupakan rangkuman kerangka berpikir yang digunakan

dalam penelitian ini.

Konflik peran ganda

Time Based Conflict

Strain Based Conflict

Behavior Based Conflict

Dukungan Sosial

Guidance

Attachment

Social Integration

Reliable Alliance

Opportunity of Nurturance

Reassurance of Worth

Stres Kerja

29

2.5. Hipotesis

1. Hipotesis Mayor

Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara time-based conflict, behavior-

based conflict, strain-based conflict, guidance, attachment, social

integration, reliable alliance, opportunity of nurturance, dan

reassurance of worth terhadap stres kerja pada wanita.

2. Hipotesis Minor

Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan time based conflict terhadap stres

kerja.

Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan strain based conflict terhadap stres

kerja.

Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan behavior based conflict terhadap stres

kerja.

Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan attachment terhadap stres kerja.

Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan guidance terhadap stres kerja.

Ha6: Terdapat pengaruh yang signifikan opportunity of nurturance terhadap

stres kerja.

Ha7: Terdapat pengaruh yang signifikan realiable alliance terhadap stres

kerja.

Ha8:Terdapat pengaruh yang signifikan reassurance of worth terhadap stres

kerja.

Ha9: Terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap stres

kerja.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pramuniaga wanita yang

bekerja di PT Luvitasindo, dengan jumlah populasi 208 karyawan wanita. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik

non probability sampling, yaitu dengan teknik purposive sampling, yang

merupakan penarikan sampel yang dilakukan dengan memilih subjek berdasarkan

karakteristik spesifik yang ditetapkan oleh peneliti. Adapun karakteristik dari

populasi yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah : berjenis

kelamin perempuan, status sudah menikah, dan sudah bekerja minimal 6 bulan.

Adapun sampel yang digunakan berjumlah 133 responden dengan acuan

menggunakan tabel perbandingan jumlah populasi dengan sampel berdasarkan

teori dari Krejcie dan Morgan (dalam Suryadi, B., et. al).

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.2.1. Indentifikasi Variabel Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda dan

dukungan sosial terhadap stres kerja. Adapun variabel-variabel dalam penelitian

ini adalah:

a. Variabel terikat (dependent variabel) dalam penelitian ini adalah stres kerja

(Y).

b. Variabel bebas (independent variabel) dalam penelitian ini yaitu:

31

1. Variabel konflik peran ganda dengan dimensi-dimensi yang meliputi time-

based conflict (X1), strain-based conflict (X2), dan behavior-based conflict

(X3).

2. Variabel dukungan sosial dengan dimensi-dimensi meliputi attachment (X4),

guidance (X5), opportunity for nurturance (X6), realiable alliance (X7),

reassurance of worth (X8), dan social integration (X9).

3.2.2. Definisi Operasional

1. Stres Kerja

Definisi operasional dari variabel stres kerja adalah perasaan tidak

menyenangkan dan tidak diinginkan berkaitan dengan tekanan waktu dan

kecemasan dalam pekerjaan yang meyebabkan tidak dapat bekerja secara

optimal, yang diukur menggunakan skala Job Stres Scale (JSS) yang

dikembangkan oleh Parker dan DeCotiis (1983).

2. Konflik peran ganda

Definisi operasional dari variabel Konflik peran ganda adalah kondisi yang

dirasakan individu akibat ketidakseimbangan antara peran yang satu dengan

peran yang lainnya, yang diukur menggunakan skala konflik peran ganda yang

diadaptasi dari Multidimensional Scale yang dikembangkan oleh Carlson,

Kacmar, dan Williams (2000).

Dimensi-dimensi konflik peran ganda antara lain:

a. Time based conflict mengukur waktu yang dibutuhkan untuk satu peran

membuat sulit untuk berpartisipasi dalam menjalankan peran lainnya.

32

b. Strain based conflict mengukur ketegangan yang dialami oleh satu peran

mencampuri dan atau mengganggu aktivitas peran lainnya.

c. Behavior-based conflict mengukur perilaku tertentu yang diperlukan

dalam satu peran bertentangan dengan perilaku yang diharapkan dalam peran

lain.

3. Dukungan Sosial

Definisi operasional dari variabel dukungan sosial adalah bantuan yang

diberikan oleh orang lain dan memberikan efek/ manfaat bagi penerimanya,

yang diukur menggunakan skala Social Provision Scale oleh Daniel Russell

dan Carolyn Cutrona (1984).

Dimensi-dimensi dukungan sosial antara lain:

a. Attachment merupakan dukungan yang diberikan kepada individu berupa

peduli dan sayang dari orang lain.

b. Guidance merupakan dukungan yang diberikan kepada individu berupa

nasihat dan informasi.

c. Opportunity for nurturance merupakan sejauh mana seseorang menjadi

sumber dukungan untuk orang lain.

d. Reassurance of worth merupakan dukungan yang berupa pengakuan

kemampuan, kompetensi, dan kualitas personal individu dari orang lain.

e. Reliable alliance merupakan dukungan yang berupa jaminan bahwa orang

lain dapat diandalkan untuk memberikan bantuan yang nyata.

f. Social integration merupakan perasaan bahwa individu memiliki

kelompok yang memiliki minat, kepentingan, dan kegiatan yang sama.

33

3.3. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen penelitian ini merupakan kuesioner yang diberikan langsung kepada

rsponden. Kuesioner tersebut terdiri dari data diri responden dan skala. Skala

dalam penelitian ini terdiri dari 55 item (favorable dan unfavorable) meliputi

skala A (stres kerja), skala B (konflik peran ganda), skala C (dukungan sosial).

Skala tersebut merupakan alat ukur yang telah dikembangkan oleh peneliti lain

dan diadaptasi dalam Bahasa Inggris. Peneliti kemudian menerjemahkan

instrument tersebut kedalam bahasa Indonesia. Skala disusun menggunakan

pernyataan model skala Likert dengan 4 kategori jawaban; hal ini dilakukan untuk

menghindari terjadinya pemusatan (central tendency) atau menghindari respon

yang bersifat netral.

Subjek diminta untuk memilih salah satu dari 4 kategori jawaban yang

masing-masing jawaban menunjukkan kesesuaian pernyataan yang diberikan

dengan keadaan yang dirasakan responden, yaitu “Sangat Setuju’ (SS), “Setuju”

(S), “Tidak Setuju” (TS), “Sangat Tidak Setuju” (STS). Adapun penjelasan

mengenai skala tersebut adalah sebagai berikut:

1. Skala Stres Kerja

Skala stres kerja diadaptasi dari Job Stres Scale (JSS) yang dikembangkan

oleh Parker dan DeCotiis (1983) yang terdiri atas 13 pernyataan yang dibagi

ke dalam 2 dimensi, yaitu tekanan waktu dan kecemasan. Semua item

pernyataan dalam skala ini merupakan item favorable.

34

Tabel 3.1 Blueprint variabel Stres Kerja

No. Dimensi Indikator No. Item

1 Tekanan waktu

Waktu yang digunakan untuk bekerja

menghalangi kegiatan lain

2, 4, 5, 6, 8,

9, 12

Jumlah pekerjaan dan waktu yang

dimiliki tidak sesuai 10

2 Kecemasan

Tuntutan pekerjaan membuat lelah 13

Perasaan yang terjadi ketika bekerja 1, 7, 11

Pekerjaan tidak sesuai seharusnya 3

2. Skala Konflik peran ganda

Alat ukur variabel konflik peran ganda yang digunakan dalam penelitian ini

adalah alat ukur skala multidimensional yang dibentuk oleh Carlson, Kacmar, dan

Williams (2000). Alat ukur ini terdiri dari 18 pernyataan yang dibagi ke dalam 3

dimensi, yaitu time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior-based

conflict. Semua item pernyataan dalam skala ini merupakan item favorable.

Tabel 3.2 Blueprint variabel Konflik peran ganda

Dimensi Indikator No. Item

Time-based conflict

Kurangnya waktu untuk menjalankan masing-masing

peran

Salah satu peran mengganggu aktivitas peran lain

1, 12

2, 3, 10, 11

Strain based conflict

Kelelahan menjalankan satu peran karena peran lain

Ketidakstabilan emosi pada satu peran karena peran

lain

Membawa masalah pada satu peran ke peran lain

4

5, 6, 14

13, 15

Behavior-based

conflict

Pemecahan masalah tidak sesuai

Pola perilaku masing-masing peran tidak sesuai

7, 18

8, 9, 16, 17

3. Skala Dukungan Sosial

Alat ukur variabel dukungan sosial yang digunakan dalam penelitian ini

adalah modifikasi dari Social Provisions Scale yang dikembangkan oleh

Russell dan Cutrona. Terdapat 24 item pada skala ini.

35

Tabel 3.3 Blueprint variabel dukungan sosial

Dimensi Indikator Item

Favo Unfavo

Attachment Merasakan kedekatan emosional dengan orang lain 11, 17 2, 21

Guidance

Memiliki seseorang yang dapat membimbing ketika

stress 3, 19

Memiliki teman bicara dalam mengambil keputusan 12

Memiliki seseorang yang dapat dipercaya 16

Reliable

alliance Memiliki seseorang yang selalu dapat diandalkan 1, 23 10, 18

Reassurance of

worth

Pandangan sebagai orang yang kompeten dari orang

lain 13 6

Memiliki bakat dan kemampuan yang dikagumi orang

lain 20 9

Social

integration

Memiliki kesempatan untuk berbagi minat dan

kesenangan dengan orang lain 8 14

Dapat melakukan aktivitas yang sama dengan orang

lain 5 22

Opportunity for

nurturance

Tanggung jawab terhadap kesejahteraan orang lain 7 15

Merasa dibutuhkan orang lain 4 24

3.4. Pengujian Validitas Alat Ukur

Validitas pengukuran adalah kecocokan antara alat ukur dan atau pengukuran

dengan sasaran ukur. Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan Confrimatory Factor Analysis (CFA) dengan

software Lisrel 8.8. adapun kriteria item yang baik pada CFA menurut Umar yang

dijelaskan oleh Inspirawan (2012) adalah:

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan

secara operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan

untuk mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan

pengukuran terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon

atas item-itemnya.

36

2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga

tiap subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun

subtes bersifat unidimensional.

3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks

korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang

unidimensional. Matriks korelasi ini disebut sigma (Σ), kemudian

dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang disebut matriks S.

Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka tentunya tidak ada

perbedaan antara matriks Σ - matriks S atau bisa juga dinyatakan dengan Σ

- S = 0.

4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan

chi square. Jika hasil chi square tidak signifikan p>0.05, maka hipotesis

nihil tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut

dapat diterima bahwa item ataupun sub tes instrument hanya mengukur

satu faktor saja.

5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan

atau tidak mengukur apa yang hendak di ukur, dengan menggunakan t-

value. Jika hasil t-value tidak signifikan maka item tersebut tidak

signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur, bila perlu item yang

demikian di drop dan sebaliknya.

6. Apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan faktornya

negatif, maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai

dengan sifat item, yang bersifat positif (favorable).

37

7. Setelah mendapatkan item dengan muatan faktor signifikan (t > 1,96) dan

positif, selanjutnya item tersebut diolah untuk mendapatkan faktor

skornya. Adapun skor faktor dihitung untuk menghindari estimasi bias dari

kesalahan pengukuran. Untuk kemudahan dalam penafsiran hasil analisis,

maka peneliti mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala

baku (z score) menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar

deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor

negatif. Adapun rumus T score adalah : T score = (10 x skor faktor) + 50

8. Langkah terakhir setelah didapatkan T score, nilai baku inilah yang akan

dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi

3.4.1. Uji validitas skala stres kerja

Peneliti menguji apakah 13 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur stres kerja. Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 217,77 df = 65 P-value = 0,000

RMSEA = 0,133. Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lain, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi-Square = 65,60 df = 52 P-

value = 0,09735 RMSEA = 0,045. Nilai Chi-square menghasilkan P-value > 0,05

(tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dimana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stres kerja. Hanya saja, dalam

pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling

berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa sebenarnya bersifat

multidimensional.

38

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran agresivitas disajikan pada tabel 3.4.1

Tabel. 3.4.1.1 Muatan faktor item stres kerja

No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan

1 0,26 0,09 3,01 √

2 0,80 0,07 10,89 √

3 0,46 0,09 5,34 √

4 0,69 0,08 8,91 √

5 0,58 0,08 7,28 √

6 0,81 0,07 10,95 √

7 0,55 0,08 6,84 √

8 0,75 0,08 9,75 √

9 0,51 0,08 6,03 √

10 0,27 0,09 3,05 √

11 0,72 0,08 9,32 √

12 0,85 0,07 11,97 √

13 0,66 0,08 8,47 √

1.4.2. Uji validitas skala konflik peran ganda

1. Uji validitas item dimensi time-based conflict

Peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur time-based conflict. Dari hasi CFA yang dilakukan

dengan model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-Square =

33,59 df = 9 P-value = 0,0011 RMSEA = 0,44. Oleh karena itu peneliti

melakukan modifikasi terhadap model, yakni kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Sehingga

39

diperoleh model fit dengan Chi-Square = 7,24 df = 7 P-value = 0,40420

RMSEA = 0,016, yang artinya dengan unidimensional dapat diterima

bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu time based conflict.

Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.2.1 Berikut:

Tabel 3.4.2.1 Muatan faktor item dimensi time-based conflict


1 0,82 0,07 11,28 √

2 0,66 0,08 8,61 √

3 1,00 0,07 15,26 √

4 0,67 0,08 8,79 √

5 0,66 0,08 8,05 √

6 0,80 0,08 10,45 √

2. Uji validitas item dimensi behavior-based conflict


benar hanya mengukur behavior-based conflict. Dari hasi CFA yang

dilakukan dengan model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-

Square = 42,48 df = 9 P-value = 0,0000 RMSEA = 0,168. Oleh karena itu

peneliti melakukan modifikasi terhadap model, yakni kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.

Sehingga diperoleh model fit dengan Chi-Square = 13,86 df = 7 P-value =

0,05371 RMSEA = 0,086, yang artinya dengan unidimensional dapat

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu behavior-

based conflict.


koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.2.2 Berikut:

40

Tabel 3.4.2.2 Muatan faktor item dimensi behavior-based conflict


13 0,58 0,09 6,82 √

14 0,84 0,08 10,92 √

15 0,69 0,08 8,36 √

16 0,66 0,08 7,93 √

17 0,69 0,08 8,41 √

18 0,51 0,09 5,71 √

3. Uji validitas item dimensi strain-based conflict


benar hanya mengukur behavior-based conflict. Dari hasi CFA yang

dilakukan dengan model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-

Square = 125,95 df = 9 P-value = 0,0000 RMSEA = 0,314. Oleh karena itu

peneliti melakukan modifikasi terhadap model, yakni kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.

Sehingga diperoleh model fit dengan Chi-Square = 11,47 df = 6 P-value =

0,07489 RMSEA = 0,083, yang artinya dengan unidimensional dapat

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu strain-based

conflict. Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi

setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.2.3 berikut:

Tabel 3.4.2.3 Muatan faktor item dimensi strain-based conflict


7 0,86 0,08 11,15 √

8 0,78 0,08 9,80 √

9 0,63 0,08 8,16 √

10 1,01 0,08 12,21 √

11 0,66 0,08 8,55 √

12 0,66 0,08 8,63 √

41

3.4.3. Uji validitas skala dukungan sosial

1. Uji validitas item dimensi attachment


benar hanya mengukur attachment. Dari hasi CFA yang dilakukan dengan

model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 11,33 df = 2

P-value = 0,00346 RMSEA = 0,188. Oleh karena itu peneliti melakukan

modifikasi terhadap model, yakni kesalahan pengukuran pada beberapa

item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Sehingga diperoleh model

fit dengan Chi-Square = 2,03 df = 1 P-value = 0,15403 RMSEA = 0,088,

yang artinya dengan unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu attachment.


koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.3.1 berikut:

Tabel 3.4.3.1 Muatan faktor item dimensi attachment


2 0,30 0,25 1.20 x

11 1,06 0,86 1,23 x

17 -0,16 0,15 -1,05 x

21 2,05 1,61 1,27 x

2. Uji validitas item dimensi guidance


benar hanya mengukur guidance. Dari hasi CFA yang dilakukan dengan




42




mengukur satu faktor saja yaitu guidance.


koefisien uatan faktor, seperti pada table 3.4.3.2 berikut:

Tabel 3.4.3.2 Muatan faktor item dimensi guidance


3 0,21 0,10 2,25 √

12 0,74 0,11 6,84 √

16 0,88 0,12 7,64 √

19 -0,40 0,09 -4,28 x

3. Uji validitas item dimensi opportunity for nurturance









mengukur satu faktor saja yaitu opportunity for nurturance.



43

Tabel 3.4.3.3 Muatan faktor item dimensi opportunity for nurturance


4 0,40 0,13 3,16 √

7 0,38 0,17 2,16 √

15 -0,41 0,13 -3,17 x

24 0,72 0,20 3,57 √

4. Uji validitas item dimensi reassurance of worth


benar hanya mengukur reassurance of worth. Dari hasi CFA yang

dilakukan dengan model unidimensional diperoleh model fit dengan Chi-

Square = 3,98 df = 2 P-value = 0,13694 RMSEA = 0,087, yang artinya

dengan unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu

faktor saja yaitu reassurance of worth.



Tabel 3.4.3.4 Muatan faktor item dimensi reassurance of worth


6 0,05 0,10 0,48 √

9 -0,33 0,09 -3,54 x

13 0,79 0,12 6,57 √ 20 0,87 0,13 6,92 √

5. Uji validitas item dimensi reliable alliance


benar hanya mengukur reliable alliance. Dari hasi CFA yang dilakukan

dengan model unidimensional diperoleh model fit dengan Chi-Square =

5,08 df = 2 P-value = 0,07869 RMSEA = 0,108, yang artinya dengan

44

unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor

saja yaitu attachment.



Tabel 3.4.3.5 Muatan faktor item dimensi reliable alliance


1 0,17 0,09 1,96 √ 10 0,77 0,08 9,32 √ 18 1,01 0,08 12,94 √ 23 0,57 0,08 6,82 √

6. Uji validitas item dimensi social integration









mengukur satu faktor saja yaitu attachment.


koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.3.6 berikut:

Tabel 3.4.3.6 Muatan faktor item dimensi social integration


5 0,59 0,12 4,83 √ 8 0,80 0,15 5,49 √ 14 0,40 0,11 3,84 √ 22 0,25 0,10 2,36 √

45

3.5. Metode Analisis Data

Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda

karena peneliti ingin melihat pengaruh IV terhadap DV. Dalam penelitian ini

terdapat 9 IV dan 1 DV, sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah:

Adapun persamaan analisis regresi berganda dalam penelitian ini, adalah:

Dimana:

Y = stres kerja

a = konstanta

b = koefisien regresi untuk masing – masing X

X1 = time-based conflict

X2 = strain-based conflict

X3 = behavior-based conflict

X4 = attachment

X5 = guidance

X6 = reliable alliance

X7 = reassurance of worth

X8 = social integration

X9 = opportunity of nurturance

e = Residu

Keterangan :

X1 – X3 = dimensi dari konflik peran ganda

X4 – X9 = dimensi dari dukungan sosial

Y=a+b1X1+ b2X2+ b3X3 + b4X4 + b5X5 +b6X6 + b7X7+ b8X8 +b9X9 +e

46

Langkah- langkah yang ditempuh dalam melakukan perhitungan, yang

pertama adalah estimasi paramater a dan b untuk menentukan koefisien regresi.

Kedua, setelah koefisien regresi diketahui, kemudian digunakan untuk

menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :

SSreg = b1∑x1y + b2∑x2y + b3∑x3y + b4∑x4y + b5∑x5y + b6∑x6y + b7∑x7y

+ b8∑x8y + b9∑x9y

Langkah ketiga adalah menghitung R2

(R Square). R2 disebut juga

koefisien determinasi yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan. R2 dapat dihitung dengan

menggunakan rumus :

Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau

tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut menggunakan

rumus:

Dimana pembilang disini adalah R2

dengan df nya (dilambangkan k), yaitu

sejumlah IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan df

nya N – k – 1 dimana N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan

nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.

Kemudian peneliti melakukan uji T dari tiap-tiap IV yang dianalisis.

Maksud uji T adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV.

Uji T dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

47

Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil uji T

ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya.

Adapun seluruh perhitungan penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan

software SPSS 21.0 for windows.

48

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang bekerja dibawah

naungan PT L yang berjumlah 133 responden yang sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan oleh peneliti. Adapun gambaran subjek dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian

Lama Kerja Jumlah Persentase

6 bulan – 2 tahun 47 35.0

2 – 5 tahun 68 51.0

5 – 10 tahun 18 14.0

Total 133 100.0

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini didominasi oleh mereka yang telah bekerja selama 2 – 5 tahun (51%), diikuti

oleh mereka yang telah bekerja selama 6 bulan – 2 tahun (35%), dan paling sdikit

adalah mereka yang telah bekerja selama 5 – 10 tahun (14%).

4.2. Analisis Deskriptif

Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini adalah skor

murni, yaitu true skor yang dihitung dengan menggunakan maximum likelihood.

Adapun true score yang dihasilkan oleh maximum likelihood satuannya berbentuk

Z score. Untuk menghasilkan bilangan negative dari Z score, semua skor

ditransformasikan ke skala T yang semuanya positif dengan nilai mean = 50 dan

49

standard deviation = 10. Langkah selanjutnya adalah melakukan proses

komputasi melalui formula T score = 50 + 10 x Z score.

Selanjutnya untuk menjelaskan gambaran umum tentang deskriptif

statistik dari variabel-variabel dalam penelitian ini, indeks yang menjadi acuan

adalah nilai mean, standard deviation (SD), nilai maksimum dan minimum dari

masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan pada table 4.2.

Table 4.2. Deskriptif statistik

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Stres Kerja 133 25.64 77.97 50.0003 9.43361

Time 133 28.94 77.54 49.9998 9.37494

Behavior 133 20.51 80.45 49.9995 8.91744

Strain 133 20.69 79.67 50.0005 9.99963

Social 133 25.39 69.71 50.0012 7.95140

Reliable 133 20.84 67.10 50.0000 9.54035

Reassurance 133 30.25 74.61 50.0000 8.76158

Opportunity 133 27.48 65.82 50.0008 7.04439

Guidance 133 27.33 66.29 50.0000 8.40241

Attachment 133 22.22 63.37 50.0000 8.47893

Valid N (listwise) 133

Keterangan: N = Jumlah sampel, Mean = Rata-rata, SD = Standar deviasi, Min = Nilai minimum,

Max = Nilai maximum

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa stres kerja memiliki skor terendah

25,64, sedangkan skor tertinggi 77,97. Kemudian pada konflik peran ganda,

dimensi time-based conflict memiliki skor terendah 28,94 dan skor tertinggi

77,54. Skor terendah pada behavior-based conflict 20,51 dan skor tertinggi 80,45.

Skor terendah pada strain-based conflict 20,69 dan skor tertinggi 79,67.

Selanjutnya, pada dukungan sosial, dimensi social integration memiliki skor

terendah 25,39 dan skor tertinggi 69,71. Skor terendah pada reliable alliance

20,84 dan skor tertinggi 67,10. Skor terendah pada reassurance of worth 30,25

50

dan skor tertinggi 74,61. Skor terendah pada opportunity of nurturance 27,48 dan

skor tertinggi 65,82. Skor terendah pada guidance 27,33 dan skor tertinggi 66,29.

Attachment memiliki skor terendah 22,22 dan skor tertinggi 63,37.

4.3. Kategorisasi Variabel Penelitian

Setelah membuat deksripsi statistik, maka hal yang perlu dilakukan adalah

pengkategorisasian terhadap data dari masing-masing variabel penelitian.

Kategorisasi penelitian digunakan untuk menempatkan individu ke dalam

kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjeang menurut suatu kontinum

brdasarkan atribut yang diukur. Kontinum jenjang yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah dari rendah ke tinggi. Adapun kategorisasi dari variabel-

variabel penelitian dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.3. Kategorisasi Variabel

Variabel Frekuensi Persentase (%)

Tinggi Rendah Tinggi Rendah

Stres kerja 63 70 53 47

Time-based conflict 64 69 48 52

Behavior-based conflict 61 72 46 54

Strain-based conflict 60 73 45 55

Social integration 93 40 70 30

Reliable alliance 93 40 70 30

Reassurance of worth 53 80 40 60

Opportunity for nurturance 43 90 32 68

Guidance 47 86 35 65

Attachment 50 83 38 62

Berdasarkan tabel ditemukan bahwa 53% dari total responden memiliki

stres kerja yang tinggi, sementara 47% responden memiliki stres kerja yang

rendah. Dapat disimpulkan bahwa, tingkat stres kerja yang paling dominan berada

pada kategori tinggi.

Sedangkan, 48% dari total responden memiliki time-based conflict tinggi,

sementara 52% dari total responden memiliki time-based conflict rendah. Dari

51

hasil tersebut disimpulkan bahwa tingkat time-based conflict yang paling dominan

berada pada kategori rendah.

Pada variabel behavior-based conflict ditemukan bahwa 46% dari total

responden memiliki behavior-based conflict tinggi, 54% responden memiliki

tingkat behavior-based conflict rendah. Dapat disimpulkan bahwa, tingkat

behavior-based conflict yang paling dominan berada pada kategori rendah.

45% dari total responden memiliki strain-based conflict tinggi, sementara

55% responden memiliki tingkat strain-based conflict rendah. Dapat disimpulkan

bahwa, tingkat strain-based conflict yang paling dominan berada pada kategori

rendah.

Pada variabel social integration ditemukan bahwa 70% dari total responden

memiliki tingkat social integration tinggi, sedangkan 30% responden memiliki

tingkat social integration rendah. Dapat disimpulkan bahwa, tingkat social

integration yang paling dominan berada pada kategori tinggi.

Variabel reliable alliance juga menunjukkan tingkat kategorisasi yang sama

dengan social integration, yaitu 70% dari total responden memiliki tingkat

reliable alliance tinggi, dan 30% memiliki reliable alliance rendah. Dapat

disimpulkan bahwa, tingkat reliable alliance yang paling dominan berada pada

kategori tinggi.

Sementara variabel reassurance of worth terdapat 40% dari total responden

memiliki tingkat reassurance of worth yang tinggi, sedangkan 60% responden

memiliki reassurance of worth yang rendah. Dapat disimpulkan bahwa tingkat

reassurance of worth yang paling dominan berada pada kategori rendah.

52

Pada variabel opportunity for nurturance, 32% dari total responden memiliki

tingkat opportunity for nurturance yang tinggi, sementara 68% responden

memiliki opportunity for nurturance yang rendah. Dapat disimpulkan bahwa

tingkat opportunity for nurturance yang paling dominan berada pada kategori

rendah.

Sedangkan, 35% dari total responden memiliki guidance tinggi, sementara

65% dari total responden memiliki guidance rendah. Dari hasil tersebut

disimpulkan bahwa tingkat guidance yang paling dominan berada pada kategori

rendah.

Terakhir, pada variabel attachment, 38% dari total responden memiliki tingkat

attachment yang tinggi, sedangkan 62% dari total responden memiliki attachment

yang rendah. Dapat disimpulkan bahwa tingkat attachment yang paling dominan

berada pada kategori rendah.

4.4. Uji Hipotesis Penelitian

4.4.1. Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan analisis regresi berganda (multiple

regression) menggunakan software SPSS 21. Melalui analisis regresi, terdapat

tiga hal yang perlu diperhatikan. Pertama, penyajian R square untuk mengetahui

bervariasinya dependent variable yang disebabkan oleh semua yang diteliti.

Kedua, penyajian koefisien regresi masing-masing independent variable terhadap

dependent variable beserta signifikansinya. Ketiga, penyajian proporsi varian

masing-masing independent variable terhadap dependent variable beserta

signifikansinya.

53

Langkah pertama adalah melihat besaran R square untuk mengetahui berapa

persen (%) varian pada dependent variable yang dijelaskan oleh independent

variable. Besaran R square dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4 R square

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .869a .755 .737 4.83764

a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, guidance, opportunity, strain,

reliable, social

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar

0,755 atau 75,5%, artinya proporsi varian dari stres kerja yang dijelaskan oleh

semua independent variable adalah sebesar 75,5%. dengan kata lain, penyebab

bervariasinya skor stres kerja yang ditemukan oleh time-based conflict, behavior-

based conflict, strain-based conflict, attachment, guidance, opportunity for

nurturance, realiable alliance, reassurance of worth, dan social integration secara

bersama-sama adalah sebesar 75,5%. sedangkan sisanya, sebesar 24,5%

disebabkan oleh aspek-aspek lain di luar penelitian ini.

Langkah kedua, peneliti menganalisis dapak dari seluruh independent

variable terhadap stres kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 4.5 Anova

Anova

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 8868.524 9 985.392 42.106 .000a

Residual 2878.546 123 23.403

Total 11747.070 132

a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, opportunity, guidance, strain,

reliable, social

b. Dependent Variable: Stres Kerja

54

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. (signifikan) yang

terdapat dalam penelitian ini adalah 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa dari

keseluruhan independent variable terhadap dependent variable menunjukkan nilai

yang signifikan pada taraf signifikansi 0 % atau 0,000 (p < 0,05). Artinya terdapat

pengaruh yang signifikan time-based onflict, behavior-based conflict, strain-

based conflict, attachment, guidance, opportunity for nurturance, reliable

alliance, dan reassurance of worth terhadap stres kerja.

Langkah ketiga adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96

maka koefisien regresi tersebut signifikan, yang berarti IV tersebut memiliki

dampak yang signifikan terhadap stress kerja. Adapun penyajiannya ditampilkan

pada table berikut:

Tabel 4.6 Koefisien regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.413 7.067 1.190 .236

Time .583 .054 .580 10.764 .000

Behavior .058 .055 .055 1.061 .291

Strain .346 .058 .366 5.994 .000

Social -.156 .083 -.132 -1.876 .063

Reliable .108 .066 .109 1.635 .105

Reassurance -.132 .055 -.123 -2.418 .017

Opportunity .068 .075 .051 .897 .371

Guidance -.108 .065 -.096 -1.664 .099

Attachment .065 .079 .058 .823 .412

a. Dependent Variable: Stres Kerja

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan regresi sebagai

berikut:

55

Stres kerja = 8,413 + 0,583 time-based conflict + 0,058 behavior-based conflict +

0,346 strain-based conflict – 0,156 social integration + 0,108

reliable alliance – 0,132 reassurance of worth + 0,068 opportunity

of nurturance – 0,108 guidance – 0,065 attachment

Selain dilihat dari nilai t (t > 1,96), suatu dimensi dapat diketahui

signifikan atau tidaknya dari nilai Sig. (signifikan). Jika nilai sig < 0,05 maka

koefisien regresi tersebut signifikan, yang berarti aspek-aspek independent

variable tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap dependent variable.

Dari tabel 4.6 juga dapat menjawab uji hipotesis minor dalam penelitian ini.

Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada aspek-aspek IV adalah

sebagai berikut:

1. Time-based conflict

Diperoleh nilai koefisien regresi time-based conflict sebesar 0,583 dengan

signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti time-based conflict secara

positif berpengaruh terhadap stres kerja dan signifikan berdasarkan hasil

analisis statistik. Jadi semakin tinggi time-based conflict, maka semakin tinggi

stres kerja.

2. Behavior-based conflict

Diperoleh nilai koefisien regresi behavior-based conflict sebesar 0,058 dengan

signifikansi sebesar 0,291 (p > 0,05). Hal ini berarti pengaruh variabel

behavior-based conflict tidak signifikan terhadap stres kerja.

56

3. Strain-based conflict

Diperoleh nilai koefisien regresi strain-based conflict sebesar 0,346 dengan

signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti strain-based conflict

secara positif berpengaruh terhadap stres kerja dan signifikan berdasarkan

hasil analisis statistik. Jadi semakin tinggi strain-based conflict, maka semakin

tinggi stres kerja.

4. Social integration

Diperoleh nilai koefisien regresi social integration sebesar -0,156 dengan

signifikansi sebesar 0,063 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel social integration

secara negatif berpengaruh tidak signifikan terhadap stres kerja. Jadi semakin

tinggi social integration, maka semakin rendah stres kerja.

5. Reliable alliance

Diperoleh nilai koefisien regresi reliable alliance sebesar 0,108 dengan

signifikansi sebesar 0,105 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel reliable alliance

tidak signifikan terhadap stres kerja.

6. Reassurance of worth

Diperoleh nilai koefisien regresi reassurance of worth sebesar -0,132 dengan

signifikansi sebesar 0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti reassurance of worth

secara negatif berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Jadi semakin tinggi

reassurance of worth, maka semakin rendah stres kerja.

57

7. Opportunity for nurturance

Diperoleh nilai koefisien regresi opportunity of nurturance sebesar 0,068

dengan signifikansi sebesar 0,371 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel

opportunity for nurturance tidak signifikan terhadap stres kerja.

8. Guidance

Diperoleh nilai koefisien regresi guidance sebesar -0,108 dengan signifikansi

sebesar 0,099 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel guidance secara negatif

berpengaruh tidak signifikan terhadap stres kerja. Jadi semakin tinggi

guidance, maka semakin rendah stres kerja.

9. Attachment

Diperoleh nilai koefisien regresi attachment sebesar 0,065 dengan signifikansi

sebesar 0,412 (p > 0,05). Hal ini berarti attachment tidak signifikan terhadap

stres kerja.

4.4.2. Pengujian proporsi varian masing-masing variabel dari IV

Pengujian proporsi varian bertujuan untuk mengetahui bagaimana perolehan

proporsi varian dari masing-masing independent variable terhadap stres kerja.

Besarnya proporsi varian dari masing-masing independent variable terhadap stres

kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

58

Tabel 4.7 Proporsi varian

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .793a .629 .626 5.76929 .629 221.927 1 131 .000

2 .807b .652 .646 5.60947 .023 8.571 1 130 .004

3 .850c .723 .716 5.02549 .071 32.968 1 129 .000

4 .851d .724 .716 5.03174 .001 .680 1 128 .411

5 .856e .733 .723 4.96546 .009 4.440 1 127 .037

6 .864f .747 .735 4.85744 .013 6.711 1 126 .011

7 .865g .749 .735 4.85960 .002 .888 1 125 .348

8 .868h .754 .738 4.83133 .005 2.467 1 124 .119

9 .869i .755 .737 4.83764 .001 .677 1 123 .412

a. Predictors: (Constant), time

b. Predictors: (Constant), time, behavior

c. Predictors: (Constant), time, behavior, strain

d. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social

e. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable

f. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance

g. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity

h. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity,

guidance

i. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity,

guidance, attachment

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Time-based conflict memiliki R square change sebesar 0,629 jadi aspek ini

memberikan kontribusi sebesar 62,9% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut

signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,000 (<0,05)

2. Behavior-based conflict memiliki R-square change sebesar 0,023 jadi aspek

ini memberikan kontribusi sebesar 2,3% terhadap stres kerja. Kontribusi

tersebut signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,004 (<0,05)

3. Strain-based conflict memiliki R-square change sebesar 0,071 jadi aspek ini


signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,000 (<0,05)

59

4. Social integration memiliki R-square change sebesar 0,001 jadi aspek ini


tidak signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,411 (>0,05)

5. Reliable alliance memiliki R-square change sebesar 0,009 jadi aspek ini


signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,037 (>0,05)

6. Reassurance of worth memiliki R-square change sebesar 0,013 jadi aspek ini


signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,011(<0,05)

7. Opportunity for nurturance memiliki R-square change sebesar 0,002 jadi

aspek ini memberikan kontribusi sebesar 0,2% terhadap stres kerja. Kontribusi

tersebut signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,348 (>0,05)

8. Guidance memiliki R-square change sebesar 0,005 jadi aspek ini memberikan

kontribusi sebesar 0,5% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut signifikan

secara statistik karena sig F Change = 0,119 (>0,05)

9. Attachment memiliki R-square change sebesar 0,001 jadi aspek ini


signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,412 (>0,05)

60

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang telah dipaparkan

sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah

secara simultan, independent variable yang diteliti pengaruhnya dalam penelitian

ini memberikan pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja. Dengan demikian,

hipotesis mayor diterima, artinya: “terdapat pengaruh yang signifikan konflik

peran ganda dan dukungan sosial terhadap stres kerja pada wanita.”

Kemudian jika dilihat secara parsial melalui koefisien regresi, hasil uji

hipotesis minor yang menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi

terhadap dependent variable, diperoleh dua dari tiga variabel konflik peran ganda

yang signifikan positif pengaruhnya terhadap stres kerja, yaitu time-based conflict

dan strain-based conflict; serta diperoleh satu dari enam variabel dukungan sosial

yang signifikan negatif mempengaruhi stres kerja, yaitu reassurance of worth.

Dimensi-dimensi dari independent variable lainnya tidak menunjukkan pengaruh

yang signifikan, yaitu behavior-based conflict, social integration, reliable

alliance, opportunity of nurturance, guidance, dan attachment tidak memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja.

5.2. Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda dan

dukungan sosial terhadap stres kerja pada karyawan wanita. Berdasarkan hasil

61

penelitian dan pengujian hipotesis, menunjukan bahwa secara keseluruhan

terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel konflik peran ganda dan dukungan

sosial terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita di PT Luvitasindo. Hal ini

diungkapkan juga dalam penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh

Murtiningrum (2005), mengenai Analisis Pengaruh Konflik Peran Pekerjaan-

Keluarga Terhadap Stres Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel

Moderasi.

Pada penelitian ini, dimensi time-based conflict dan strain-based conflict

dari konflik peran ganda memiliki pengaruh yang signifikan dan berhubungan

positif terhadap stres kerja pada karyawan wanita. Time-based conflict merupakan

konflik yang terjadi karena waktu yang dibutuhkan untuk satu peran membuat

sulit untuk berpartisipasi dalam menjalankan peran lainnya, artinya pada saat yang

bersamaan individu tidak dapat melakukan dua atau lebih peran sekaligus.

Sedangkan strain-based conflict merupakan ketegangan yang disebabkan oleh

salah satu peran yang membuat sulit untuk memenuhi peran lainnya. Dengan

sulitnya membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan serta ketegangan yang

timbul akibat tidak seimbangnya masing-masing peran, maka semakin tinggi

tingkat stres kerja yang dirasakan, begitu juga sebaliknya.

Dimensi lain dari konflik peran ganda, yaitu behavior-based conflict tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada karyawan wanita.

Menurut peneliti, hal ini kemungkinan disebabkan karena terdapat variabel lain

pada responden yang dapat meminimalisir tingginya stres kerja, seperti

kecerdasan emosi dan kepribadian sehingga responden telah terbiasa dalam

62

menyesuaikan perilakunya, baik di rumah maupun di kantor, sehingga tidak

menimbulkan kesulitan tersendiri dalam menjalankan perannya di kantor maupun

di rumah.

Selanjutnya, dimensi reassurance of worth dari dukungan sosial memiliki

pengaruh yang signifikan dan berhubungan negatif dengan stres kerja pada

karyawan wanita. Artinya, semakin tinggi reassurance of worth maka semakin

rendah stres kerja yang dialami, begitu juga sebaliknya. Reassurance of worth

merupakan dukungan yang berupa pengakuan atau penghargaan atas prestasi yang

telah dicapai. Signifikannya dimensi ini kemungkinan disebabkan oleh kebutuhan

dukungan yang diperlukan individu tersebut. Bagi sebagian karyawan wanita

dukungan ini kemungkinan dapat membuat individu merasa bahwa pengakuan

atau penghargaan yang diperoleh akan menjamin karirnya selama bekerja di

kantor tersebut. Dengan pengakuan atau penghargaan tersebut, individu akan di

hargai tidak hanya di kantor, tetapi bisa diakui oleh keluarganya di rumah,

sehingga menimbulkan rasa percaya diri ataupun kepuasaan bagi dirinya sendiri.

Dengan demikian stres kerja yang dialaminya pun akan semakin rendah.

Kelima dimensi lain dari dukungan sosial, yaitu attachment, guidance,

reliable alliance, opportunity for nurturance dan social integration tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita. Tidak

signifikannya dimensi-dimensi dukungan sosial tersebut dapat terjadi karena

faktor internalisasi dengan baik. Menurut peneliti, tidak signifikannya kelima

dimensi ini dikarenakan responden tidak merasakan stres yang berarti disebabkan

oleh kelima dimensi tersebut. Selain itu kemungkinan variabel lain seperti strategi

63

coping, problem solving dan religiusitas yang terdapat dalam diri masing-masing

responden juga membantu responden dalam meminimalisir tingkat stres kerja

yang dialaminya.

Penelitian ini memiliki keterbatasan, diantaranya terdapat beberapa hasil

penelitian yang dilakukan ternyata tidak mendukung hasil penelitian sebelumnya.

Keterbatasan tersebut kemungkinan berasal dari keterbatasan peneliti dalam

menerjemahkan alat ukur hasil adaptasi, sehingga terjadi miskomunikasi antara

apa yang diinginkan peneliti dengan pemahaman yang dimiliki responden. Pada

variabel dukungan sosial bahkan ditemukan dimensi yang keseluruhan itemnya (4

item) kurang mampu mengukur faktor yang hendak diukur, yaitu attachment.

Keterbatasan juga muncul dari prosedur penelitian yang dilakukan. Dalam

penelitian ini, peneliti mengikuti prosedur yang diterapkan oleh perusahaan

tempat pengambilan sampel, yaitu dengan menitipkan kuesioner ke Manager

Store sehingga peneliti tidak dapat berinteraksi langsung dengan responden. Hal

ini dapat mengurangi motivasi responden dalam memberikan jawaban. Selain itu,

peneliti juga tidak dapat mengontrol langsung bagaimana cara responden mengisi

kuesioner penelitian, kondisi responden saat menjawab, dan tidak dapat

membantu menjelaskan apabila ada item yang kurang dipahami responden.

Keterbatasan lainnya yaitu peneliti tidak mempertimbangkan aspek

demografis, yaitu lamanya responden menikah. Hal tersebut cukup penting untuk

menjadi bahan pertimbangan karena lamanya menikah dapat menentukan tingkat

stres yang dialami oleh responden.

64

1.4. Saran

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan pengalaman yang telah dialami

dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih banyak kekurangan di dalam

penulisan ini. Oleh karena itu, terdapat beberapa saran untuk bahan pertimbangan

sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya terkait dengan penelitian serupa.

1.4.1. Saran Teoritis

1. Untuk penelitian selanjutnya, masih banyak faktor-faktor lain yang menarik

yang dapat dijadikan Independent Variable (IV) untuk melihat pengaruhnya

terhadap stres kerja yang dialami oleh pramuniaga wanita, misalnya fear of

success, lack of job satisfication, weak superannuation funds, dan sebagainya.

2. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk menggunakan sampel pekerja

wanita dengan pekerjaan yang memiliki karakteristik pekerjaan yang beresiko

lebih tinggi dalam menimbulkan stres kerja, misalnya polwan, perawat,

pekerja pabrik, dan sebagainya.

3. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari

beberapa tokoh. Sehingga dikhawatirkan terjadi perbedaan antara apa yang

diinginkan pneliti dengan pem ahaman yang dimiliki responden. Oleh karena

itu pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk tidak hanya menanyakan

pada ahli bahasa dan psikologi, tetapi juga melakukan pilot study pada

responden yang akan diteliti dan menganalisis atau menanyakan langsung

apakah kalimat yang digunakan dalam alat ukur tersebut mudah dipahami atau

tidak.

65

4. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk menggunakan perceived social

support untuk lebih dapat mendukung hasil penelitian karena bentuk

dukungan nyata kurang dapat dibuktikan. Persepsi akan adanya dukungan

sosial lebih mampu memperkuat hasil penelitian karena persepsi seseorang

lebih memiliki efek secara langsung terhadap responden.

1.4.2. Saran praktis

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat diterapkan beberapa saran praktis

dalam upaya mencegah atau mengurangi stres kerja pada wanita.

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa time-based conflict memiliki pengaruh

yang signifikan dan berhubungan positif dengan stres kerja pada pramuniaga

wanita. Berdasarkan hal tersebut, responden harus mampu menempatkan skala

prioritas pada pekerjaan yang harus dikerjakan terlebih dahulu, sehingga

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Sedangkan bagi perusahaan

diharapkan melakukan berbagai kegiatan positif yang dapat mengurangi

tingkat time-based conflict bagi pramuniaga wanita, seperti melakukan

pelatihan manajemen waktu guna membantu karyawan tersebut dalam

menghadapi konflik yang tengah dialaminya.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strain-based conflict memiliki pengaruh

yang signifikan dan berhubungan positif dengan stres kerja pada pramuniaga

wanita. Berdasarkan hal tersebut, perusahaan perlu melakukan berbagai

kegiatan yang dapat merelaksasikan fikiran maupun kondisi fisik karyawan itu

sendiri seperti kegiatan gathering, outbound, dan kegiatan refreshing lainnya.

Sedangkan bagi individu dapat melakukan relaksasi secara personal, seperti

66

beribadah, melakukan olahraga seperti yoga, rekreasi dengan keluarga,

melakukan me time, dan kegiatan lainnya yang dapat membuat tubuh dan

pikiran menjadi relaks.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reassusrance of worth memiliki

pengaruh yang signifikan dan berhubungan negatif dengan stres kerja pada

pramuniaga wanita. Berdasarkan hal tersebut, perusahaan perlu memberikan

perhatian yang lebih dengan mengadakan program employee of the week

maupun dengan memberikan benefit yang sesuai dengan kinerja yang

diperlihatkan karyawan tersebut.

67

DAFTAR PUSTAKA

Addae, H.M & Wang, X. (2006). Stress at work: Linear and curvilinear effects of

psychological, job, and organizational related factors: An exploratory

study of Trinidad and Tobago. International Journal of Stress

Management, 13(4) 476 – 493.

Almasitoh, U. (2011). Stres kerja ditinjau dari konflik peran ganda dan dukungan

sosial pada perawat. Jurnal Psikologi Islam (8).

Ahmad, Aminah. (2008). Job, family, and individual factors as predictors of

work-family conflict. The Journal of Human Resource and Adult Learning

4(1).

American Psychological Association. (2010). Gender and Stress. Diunduh pada

tanggal 12 April 2016 dari :

http://www.apa.org/news/press/releases/stress/2010/gender-stress.aspx

Bazana, S., & Dodd, N. (2013). Consciestiousness, work-family conflict and

stress among police officer in alice, south africa. Journal of Industrial

Psychology, 4(1), 1-8.

Burke, J. R. (2002). Work stress and women’s health: occupational status effects.

Journal of Businss Ethics, 91-102.

Cabrera, E.F. (2013). Using the job demands – resources model to study work

family conflict in women. International Journal of Management and

Business, 4(1).

Canu, S. (2012). The relationship between occupational stress, job satisfication,

and work family conflict among employees of different proffesion. Script.

Department of Psychology, DBS School of Arts.

Carlson, D.S., Kacmar, K.M., & Williams, L.J. (2000). Construction and initial

validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal

of Vocational Behavior 56, 249 – 276

Chovwen, C. (2013). Occupational stress among bank employees in south east,

Nigeria. Global Advance Research Journal of Management and Business

Studies, 2(2), 114 – 119.

Cutrona, E.C., & Russell, D. W. (1987). The provisions of social relationship and

adaptation of stress. Advanves in Personal Relationship. JAI Press Inc,

1(37-67).

http://www.apa.org/news/press/releases/stress/2010/gender-stress.aspx

68

Dhanabhakyam, M., & Malarvizhi, J. (2014). Work family conflict and work

stress among married working women in public and private sector

organization. International Research Journal of Business and

Management, 8, 46-52.

Delongis, A & Holtzman, S. (2005). Coping in context: The role of stress, social

support, and personality in coping. Journal of Personality, 73, 1633-1656.

Faleel, S., Tam, C., Lee, T., Har, W., & Foo, Y. (2012). Stress, perceived social

support, coping capability and depression: A study of local and foreign

students in the malaysian context. International Journal of Social and

Human Sciences, 6, 8-14.

Frone, M. R. (2000). Work-family conflict and employee psychiatric disorder:

The national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology. 85(6),

888 – 895.

Greenhaus, J.H., & Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and

family roles. The Academic of Management Review, 10(1), 76-88.

Halbesleben, J. (2010). Spousal support and coping among married coworker:

Merging the transaction stress and conversation of resouces models.

International Journal of Stres Management, 17(4).

Hennesy, K.D. (2005). Work-family conflict self-efficacy: A scale validation

study. Thesis. University of Maryland.

Inspirawan, R. (2012). Study validitas konstruk subtes digit simbol dari tes

inteligensi multidimensional (TIM). Jurnal pengukuran psikologi dan

pendidikan Indonesia, 1 (1), 56 – 70.

Jamadin, N., et. al. (2015). Work-family conflict and stress: Evidence from

malaysia. Journal of Economics, Business and Management, 3(2).

Kan, D., & Yu, X. (2016). Occupational stress, work family conflict, and

depressive symptoms among Chinese bank employees: The role of

psychological capital. International Journal of Environment Research and

Public Health, 13(134).

Khan, A., & Achour, M. (2011). Social support and religiousity as coping

strategies for reducing job stress. International Conference on Business

and Economics Research, 1. IACSIT Press, Kuala Lumpur, Malaysia.

Layne, C. M. (2001). The relationship of occupational stress, psychological strain

and coping resources to the turnover intentions of rehabilitation

counselors. Dissertation. Virginia Polytechnic Institute & State University

69

Liputan6. (2014, Maret, 08). Wanita zaman sekarang, pilih kerja di kantor

daripada di rumah. Diunduh pada tanggal 26 Januari 2015 dari :

http://health.liputan6.com/read/2020079/wanita-zaman-sekarang-pilih-

kerja-di-kantor-daripada-di-rumah

Luthans, F. (2011). Organizational behavior (12th

ed). New York: Mc-Graw-Hill.

Nart, S., & Batur, O. (2013). The relation between work-family conflict, job

stress, organizational commitment and job performance: A study on

turkish primary teachers. European Journal of Research on Education,

2(2), 72-81.

Parker, D.F., & DeCotiis, T.A. (1983). Organizational determinants of job stress.

Organizational Behavior and Human Performance 32, 160 – 177.

Putri, S. (2011). Hubungan dukungan sosial terhadap stres kerja pada karyawan

balai besar wilayah sungai pemali juana semarang. Jurnal Ilmiah

Informatika 2(1).

Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks.

Sanlier, Nevin., & Arpaci, Fatma. (2007). A study into the effects of stress on

woman’s health. Humanity & Social Sciences Journal 2 (2), 104-109

Sarafino, Edward. (1994). Health psychology: biopsychosocial interaction. New

York: John Wiley & Sons, Inc.

Sarason, I.G., Levine, H. M., Basham, R. B., et al. (1983). Assessing social

support: The social support questionnaire. Journal of Personality and

Social Psychology, 44, 127 – 139.

Sayeed, A., Biswas K., Hassan K. (2009). A test of association between working

hour and work family conflict: A glimpse on dhaka’s female white collar

professionals. International journal of business and management, 4(5).

Sherafatmandyari et., al. (2012). The relationship between emotional intelligence

and job stress. International Research Journal of Applied and Basic

Sciences 3 (S): 2752-2756

Spielberger, C. D., & Vagg, P. R. (1998). Occupational stress: Measuring job

presure and organizational support in the workplace. Journal of

Occupational Health Psychology, 3(4), 294 – 305.

Suryadi, Bambang., et. al. (2014). Metodologi Penelitian. Jakarta: UIN Syarif

Hidayatullah.

http://health.liputan6.com/read/2020079/wanita-zaman-sekarang-pilih-kerja-di-kantor-daripada-di-rumah

http://health.liputan6.com/read/2020079/wanita-zaman-sekarang-pilih-kerja-di-kantor-daripada-di-rumah

70

Taylor, Helley. (2009). Health Psychology (7th

ed). New York: McGraw Hill

Vallone, E., & Donaldson, S. (2001). Consequences of work-family conflict on

employee well – being over time. Journal of Work & Stres, 15(3), 214 –

226

Weinberg, Sutherland, & Cooper. (2010). Organizational Stress Management.

UK: Palgrave Macmillan

Yankelevich, M, et, al. (2011). General job stress: A unidimensional measure and

it’s non-linear relations with outcome variables. Research article.

Zimet, G.D., Dahlem, N.W., Zimet, S.G. & Farley, G.K. (1988). The

multidimensional scale of perceived social support. Journal of

Personality Assessment, 52, 30-41.

IDENTITAS RESPONDEN

Inisial :

Pendidikan Terakhir :

Lama Bekerja :

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Saya adalah Mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang

sedang melakukan penelitian untuk tugas akhir. Oleh karena itu, saya

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam penelitian

ini. Kerja sama yang saya harapkan adalah kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

beberapa pernyataan. Dalam kuisioner ini tidak ada jawaban yang benar atau

salah. Adapun informasi atau data yang Anda berikan akan sangat bermanfaat

bagi penelitian saya dan akan dijamin kerahasiaannya.

Atas perhatian dan bantuannya saya ucapkan terima kasih.

Horrmat Saya,

Keyko Asri Septiani

109070000226

PENTUNJUK PENGISIAN

Kuisioner ini berisi pernyataan-pernyataan, sebelum mengisi pernyataan-

pernyataan tersebut, baca dan pahami terlebih dahulu. Kemudian berikanlah tanda

silang (X) pada salah satu kolom di samping kanan pernyataan. Adapun pilihan

kolom tersebut adalah sebagai berikut :

SS = bila Anda Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut.

S = bila Anda Sesuai dengan pernyataan tersebut.

TS = bila Anda Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.

STS = bila Anda Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.

Contoh :

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya mudah beradaptasi di manapun saya berada X

Jawaban di atas (pada huruf SS) berarti bahwa Anda Sangat Sesuai dengan

pernyataan No 1.

Mohon Anda teliti kembali dalam mengisi kuisioner ini sehingga tidak ada

pernyataan yang terlewatkan.

SKALA 1

No Pernyataan STS TS S SS

1 Saya merasa gelisah atau gugup sebagai akibat dari pekerjaan

saya

2 Bekerja disini membuat saya sulit menghabiskan waktu

dengan keluarga

3 Pekerjaan saya lebih dari yang seharusnya

4 Saya terlalu banyak menghabiskan waktu di tempat kerja

sampai saya melupakan hal-hal yang kecil

5 Sering terjadi, masalah membuat saya merasa tidak dapat

melakukan apa-apa lagi

6 Bekerja disini menyisakan sedikit waktu untuk kegiatan lain

7 Terkadang saat berpikir mengenai pekerjaan, dada saya terasa

sesak

8 Saya merasa seperti menikah dengan pekerjaan

9 Saya memiliki terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit

waktu untuk melakukannya

10 Saya merasa bersalah ketika saya mengambil cuti dari

pekerjaan

11

Terkadang saya merasa takut ketika telepon di rumah

berdering, karena mungkin panggilan tersebut berkaitan

dengan pekerjaan

12 Saya merasa seperti tidak pernah memiliki hari libur

13

Terlalu banyak orang yang setingkat dengan saya dalam

perusahaan mengalami kelelahan karena tuntutan dari

pekerjaan

SKALA 2


1 Pekerjaan saya menjauhkan saya dari kegiatan keluarga

2

Waktu yang harus saya luangkan untuk pekerjaan membuat

saya tidak bisa mengikuti aktivitas dari tanggung jawab rumah

tangga

3 Saya kehilangan aktivitas dengan keluarga karena waktu yang

saya habiskan untuk pekerjaan

4 Waktu yang harus saya habiskan untuk melakukan tanggung

jawab keluarga mengganggu tanggung jawab pekerjaan saya

5

Waktu yang saya habiskan dengan keluarga menyebabkan

saya tidak bisa menghabiskan lebih banyak waktu untuk

perkembangan karir saya

6 Saya harus meninggalkan pekerjaan karena banyak waktu

yang harus luangkan demi keluarga saya

7

Ketika saya pulang dari bekerja, saya seringkali merasa

kelelahan untuk mengerjakan kegiatan/ tanggung jawab

keluarga

8 Saya sering kelelahan secara emosional ketika pulang kerja

sehingga saya tidak bisa berkumpul dengan keluarga

9 Karena tekanan dari pekerjaan, terkadang saya terlalu lelah

untuk mengerjakan hal-hal yang saya sukai di rumah

10 Akibat stres di rumah, seringkali saya memikirkan masalah

keluarga saat bekerja

11 Karena saya sering stres mengenai urusan rumah, saya jadi

sulit berkonsentrasi mengerjakan pekerjaan saya di kantor

12 Tekanan dan kecemasan dari kehidupan keluarga sering

melemahkan kemampuan saya dalam bekerja

13

Kemampuan memecahkan masalah yang digunakan dalam

pekerjaan saya tidak efektif dalam memecahkan masalah di

rumah

14 Perilaku yang efektif dan dibutuhkan di kantor bisa menjadi

tidak berlaku di rumah

15 Perilaku efektif saya di kantor tidak membantu saya menjadi

orang tua dan pasangan yang baik

16 Perilaku yang biasa dilakukan di rumah tidak efektif

dilakukan di kantor

17 Perilaku yang efektif dan penting bagi saya di rumah mungkin

saja tidak berlaku saat bekerja

18 Pemecahan masalah yang saya lakukan di rumah tidak efektif

jika digunakan di kantor

SKALA 3


1 Ada orang yang dapat saya andalkan untuk membantu saya

ketika saya sangat membutuhkannya

2 Saya merasa tidak memiliki hubungan yang dekat dengan

orang lain

3 Tidak ada orang yang dapat membing saya ketika stres

4 Ada orang yang membutuhkan bantuan dari saya

5 Ada orang yang melakukan kegiatan sosial yang sama dengan

saya

6 Orang lain menganggap saya tidak kompeten

7 Secara pribadi saya merasa bertanggung jawab atas

kesejahteraan orang lain

8 Saya merasa menjadi bagian dari sekelompok orang yang mau

berbagi dengan sikap dan keyakinan saya

9 Saya tidak berpikir orang lain menghargai ketrampilan dan

kemampuan saya

10 Jika terjadi sesuatu yang salah, tidak ada seorangpun yang

datang membantu saya

11

Saya memiliki hubungan dekat dengan seseorang yang

memberikan saya rasa aman secara emosional dan

kesejahteraan

12 Ada seseorang yang dapat diajak bicara tentang keputusan-

keputusan penting dalam hidup saya

13 Saya memiliki hubungan dimana kompetensi dan keterampilan

saya diakui

14 Tidak ada orang untuk berbagi minat dan perhatian saya

15 Tidak ada satu pun orang yang benar-benar bergantung pada

saya untuk kesejahteraan mereka

16 Ada orang yang dapat saya percaya untuk meminta saran

ketika saya memiliki masalah

17 Saya merasakan ikatan emosioanal yang kuat setidaknya

dengan satu orang

18 Tidak ada orang yang bisa saya andalkan jika saya benar-benar

membutuhkannya

19 Tidak ada orang yang membuat saya nyaman untuk berbicara

mengenai masalah saya

20 Ada orang yang mengagumi bakat dan kemampuan saya

21 Saya merasa tidak memiliki kedekatan dengan orang lain

22 Tidak ada orang yang suka melakukan kegiatan yang saya

lakukan

23 Ada orang yang bisa saya andalkan dalam keadaan darurat.

24 Tidak ada orang membutuhkan kepedulian dari saya

CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS (CFA)

1. Stres Kerja

2. Time-Based Conflict

3. Behavior-Based Conflict

4. Strain-Based Conflict

5. Social Integration

6. Reliable Alliance

7. Reassurance of Worth

8. Opportunity for Nurturance

9. Guidance

10. Attachment

Regression

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Stres Kerja 133 25.64 77.97 50.0003 9.43361

time 133 28.94 77.54 49.9998 9.37494

behavior 133 20.51 80.45 49.9995 8.91744

strain 133 20.69 79.67 50.0005 9.99963

social 133 25.39 69.71 50.0012 7.95140

reliable 133 20.16 67.50 50.0004 9.32998

reassurance 133 30.51 74.77 50.0002 8.77370

opportunity 133 27.48 65.82 50.0008 7.04439

guidance 133 27.33 66.29 49.9995 8.40278

attachment 133 22.87 62.83 50.0008 9.23717

Valid N (listwise) 133

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .793a .629 .626 5.76929 .629 221.927 1 131 .000

2 .807b .652 .646 5.60947 .023 8.571 1 130 .004

3 .850c .723 .716 5.02549 .071 32.968 1 129 .000

4 .851d .724 .716 5.03174 .001 .680 1 128 .411

5 .857e .735 .725 4.94929 .011 5.300 1 127 .023

6 .865f .748 .736 4.84696 .013 6.419 1 126 .013

7 .866g .750 .736 4.84954 .002 .866 1 125 .354

8 .869h .755 .739 4.81827 .005 2.628 1 124 .108

9 .869i .755 .737 4.83732 .000 .025 1 123 .874

a. Predictors: (Constant), time

b. Predictors: (Constant), time, behavior

c. Predictors: (Constant), time, behavior, strain

d. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social

e. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable

f. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance

g. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity

h. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity, guidance

i. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity, guidance, attachment

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .869a .755 .737 4.83732 .755 42.113 9 123 .000

a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, opportunity, guidance, strain, reliable, social

ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 8868.907 9 985.434 42.113 .000a

Residual 2878.163 123 23.400

Total 11747.070 132

a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, opportunity, guidance, strain, reliable, social

b. Dependent Variable: Stres Kerja

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8.903 6.983 1.275 .205

Time .586 .054 .582 10.818 .000

behavior .055 .055 .052 .996 .321

Strain .340 .057 .360 5.936 .000

social -.134 .082 -.113 -1.640 .104

reliable .138 .068 .136 2.012 .046

reassurance -.132 .055 -.123 -2.428 .017

opportunity .083 .076 .062 1.096 .275

guidance -.101 .066 -.090 -1.547 .124

attachment -.011 .069 -.011 -.159 .874

a. Dependent Variable: Stres Kerja

r"

KEMENTERIAN AGAMAUNIVERSITAS TSLAM NEGERI ruTN)SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

FAKULTAS PSIKOLOGT

Jl. Kerta Mukti No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419Website : www.uinjkt.ac.id

Telp. (021) 7433060 Fax. (021) 74714714e-mail : fpsi@uinjkt ac.id

Nomor : Un.01/F7lKM.013/ ][rq IZO\SLamp :- rHal : Permohonan Izin Penelitian

Jakarta, 14 April2015

Kepada Yth.HRD PT Luvitasindo (Louis Vuitton Indonesia)Plaza Bapindo Mandiri TowerJl. Jend. Sudirman kav. 54-55.Iakarta 12190

Assalamu'alaikum Wr. Wb

Dengari hormat kami sampaikan bahwa :

NamaNIMSemesterTahun AkademikProgram

Tembusan :

Dekan Fakultas PsikologiUIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Keyko Asri SeptianiT09070000226XII (Duabelas)2AA I 20IsStrata 1 (S1)

mahasiswa tersebut sedang menulis skripsi berjudul: "Pengaruh work-family conflict dandukungan sosial terhadap stres kerja pada pekerja wanita", sehingga perlu melakukanpenelitian di perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin.

Sehubungan dengan itu kami rnengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikandata maupun informasi yang diperlukan oleh mahasiswa tersebut.

Demikia4r atas perhatian dan kerjasama yang baik kami ucapkan terima kasih.

Wassalamu' al aikum Wr. LTb.

haleh, M.Sivt31002 |

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN DUKUNGAN SOSIAL … · D) Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja pada Pramuniaga Wanita . E) 73 halaman + lampiran

Documents