PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN …lib.unnes.ac.id/7943/1/10329.pdf · iii PENGESAHAN KELULUSAN Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan

i

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

CV. PERCETAKAN MENARA KUDUS

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh :

Indra Kurniawan

NIM. 3352404527

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian

skripsi pada:

Hari : Senin

Tanggal : 22 Agustus 2011

Pembimbing I

Drs. S. Martono, M.Si

NIP. 196603081989011001

Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah. M.Si

NIP. 195208041980032001

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.Si

NIP. 195708201983031002

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari : Senin

Tanggal : 22 Agustus 2011

Panitia Ujian :

Penguji Skripsi

Sri Wartini, SE. MM

NIP. 197209162005012001

Pembimbing I

Drs. S. Martono, M.Si.

NIP. 196603081989011001

Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah, M.Si

NIP. 195208041980032001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M. Si

NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya

saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau

seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip

atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi

ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Agustus 2011

Indra Kurniawan

NIM : 3352404527

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

PERSEMBAHAN

Untuk Ibu, Ayah dan adik-adikku tersayang

yang selalu memberiku dukungan, doa, dan

kasih sayang kepadaku

Kesuksesan itu tidak diukur dari

apa yang kita miliki sekarang,

tapi apa yang kita peroleh dan

dapatkan” (Penulis)

vi

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai

pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. S.Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

3. Drs. Sugiharto, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin untuk penelitian ini.

4. Drs. Drs. S. Martono M. Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Palupiningdyah M. Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan

banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

7. Sahabat dan teman-teman yang telah memberikan dukungan.

vii

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu

dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat

balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk

semua pihak.

Semarang, Agustus 2011

Penulis

viii

SARI

Indra Kurniawan, 2011. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus. Skripsi.

Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing

I :Drs. S. Martono M.si. Pembimbing II : Dra. Palupiningdyah, M.Si

Kata Kunci : Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kepuasan

Kerja. Manusia sebagai pribadi tentu mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan

penghargaan. Untuk dapat berprestasi sebaik-baiknya, pemenuhan kebutuhan

karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan akan merasa dihargai dan diakui

keberadaannya. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah ; 1)Apakah

kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 2)Apakah kepemimpinan memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan

Menara Kudus? 3) Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 4)

Apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan

Menara Kudus? 5) Diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja variabel

manakah yang paling memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan

CV. Percetakan Menara Kudus.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Percetakan Menara

Kudus pada semua bagian yang berjumlah 63 orang, dengan perincian 48 jumlah

karyawan bagian produksi dan 15 karyawan bagian administrasi. Karena jumlah

kurang dari 100, maka semua populasi menjadi subyek penelitian. Metode

pengumpulan data dengan metode kuisioner, metode dokumentasi dan wawancana.

Metode analisis datanya adalah analisis deskriptif persentase dan analisis regresi

linier berganda.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentase diperoleh persentase rata-

rata sebesar 54% untuk kompensasi, 84% untuk kepemimpinan, 44% untuk

lingkungan kerja dan 65% kepuasan kerja dalam kategori baik. Berdasarkan analisis

regresi menunjukkan adanya pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja CV. Percetakan Menara Kudus baik secara parsial

maupun secara bersama-sama, hal ini dapat diketahui dari uji t dan uji F. Dari uji R

diketahui besarnya pengaruh kompensasi adalah 23,5%, besarnya pengaruh tingkat

kepemimpinan adalah 19,6%, besarnya pengaruh lingkungan kerja adalah 25,9%, hal

ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh lebih besar terhadap

tingkat kepuasan kerja dibandingkan kompensasi dan kepemimpinan. Dengan

demikian besarnya pengaruh ketiga variable secara simultan adalah 61,8% hasil ini

membuktikan bahwa ketiga variabel ini sangat dominan mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ..................................................................... iii

PERNYATAAN .............................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. v

KATA PENGANTAR .................................................................................... vi

SARI ................................................................................................................ viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1

I.2 Permasalahan ........................................................................................ 8

I.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 9

I.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Kompensasi .......................................................................................... 11

2.2 Kepemimpinan ..................................................................................... 13

2.3 Lingkungan Kerja................................................................................. 17

2.4 Kepuasan Kerja .................................................................................... 19

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................ 23

2.6 Hipotesis ............................................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Penelitian ............................................................................... 25

3.2 Variabel Penelitian ............................................................................... 25

3.3 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 26

3.4 Uji Instrumen ...................................................................................... 28

3.5 Metode Analisis Data .......................................................................... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ................................................................................... 35

x

4.2 Pembahasan ......................................................................................... 57

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan ............................................................................................. 64

5.2 Saran .................................................................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................67

LAMPIRAN – LAMPIRAN ............................................................................

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Alasan Pemilihan Judul

Dalam suatu badan usaha keberadaan sumber daya manusia merupakan

kunci utama untuk kelangsungan hidup, seperti yang dikatakan Nitisemito

(1996:12), ”Meskipun telah ditemukan mesin-mesin modern yang serba otomatis

perusahaan belum dapat melaksanakan tugasnya tanpa personalia”.

Betapapun majunya teknologi dewasa ini, unsur manusia (tenaga kerja)

tetap merupakan unsur terpenting yang selalu dan perlu diperhatikan, sebab faktor

tenga kerja, adalah merupakan modal dasar dalam pembangunan yang menempati

posisi sebagai objek dan juga sekaligus merupakan subjek didalam perusahaan.

Sebagai contoh pentingnya sumber daya manusia: mesin, betapapun canggihnya

mesin tetap membutuhkan manusia untuk mengoperasikannya agar dapat

menunjukkan potensinya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.

Faktor kompensasi menjadi faktor utama dalam motivasi, sebab kompensasi

merupakan output atau hasil dari sebuah proses kerja (Hanafi, 1997:40).

Kesesuaian antara besarnya tanggung jawab dan besarnya kompensasi ini menjadi

bahan pertimbangan bagi karyawan untuk menerima atau menolak sebuah

pekerjaan. Faktor kedua adalah perilaku pemimpin, dimana perilaku pemimpin

memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan,perilaku dan kinerja

karyawan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah

lingkungan kerja. Hubungan kerja yang erat dan saling membantu antara sesama

1

2

pegawai, antar bawahan dengan atasan akan mempunyai pengaruh yang baik pula

terhadap kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif seperti

hubungan antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan dapat

tercipta dengan pemberian kompensasi yang layak dan perilaku kepemimpinan

yang meneladani akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi juga dapat

memperkuat pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atas suatu pekerjaan (Hani Handoko,2001:81). Kepuasan kerja

berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan,

antara lain: situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan, lingkungan kerja

dan kepemimpinan, serta faktor lain. Kepuasan kerja merupakan sikap umum

seseorang individu terhadap pekerjaannya (Wexley dan Yukl, 1992:63). Masing-

masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem

nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Menurut Herzberg (1959:121), ciri perilaku pekerja yang puas adalah

mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang

dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah

mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan

tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas entunya akan menimbulkan

masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja

3

dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang

merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.

Pada era global seperti sekarang ini hanya ada satu landasan sukses untuk

keunggulan bersaing yang terjadi terus menerus bagi perusahaan, yaitu bagaimana

mengelola faktor manusia dalam perusahaan itu. Manusia dalam hal ini karyawan

merupakan asset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam

jangka panjang, karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian lebih kepada

karyawannya. Peruahaan perlu memandang karyawan sebagai pribadi bukan

sebagai alat. Manusia sebagai pribadi tentu mempunyai kebutuhan akan

pengakuan dan penghargaan. Untuk dapat berprestasi sebaik-baiknya, pemenuhan

kebutuhan karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan akan merasa dihargai

dan diakui keberadaannya. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat

menuntut apa yang harus diberikan karyawan terhadap perusahaan tetapi juga

memikirkan apakah kebutuhan karyawan sudah terpenuhi sehingga akan

merangsang timbulnya kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan (Ulrich D,

1997:142).

Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian

pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling

berhubungan tugasnya. Pemimpin yang dekat dengan pekerja akan membuat

pekerja nyaman untuk bekerja sehingga akan tercipta lingkungan kerja yang

kondusif bagi para pekerja.

Kepemimpinan secara umum diartikan sebagai proses mempengaruhi

orang lain agar bekerja keras menyelesaikan tugas-tugas penting. Berdasarkan

4

definisi ini maka pemimpin tim (team leader), berfungsi menggerakkan anggota

tim untuk menyelesaikan tugas-tugas tim dengan kewenangan yang sesuai

denagan level otonomi yang diberikan pada tim. Team leader bertanggung jawab

terhadap tiga hal yang saling terkait (Sheila Cane, 1996:216):

1. Pencapaian tugas

2. Membangun dan mempertahankan tim

3. Pengembangan individual

Suasana lingkungan berhubungan dengan persepsi seseorang dalam

mewujudkan kepuasan kerjanya, dengan demikian akan membuat karyawan

semakin loyal sehingga perusahaan tidak terlalu khawatir kehilangan tenaga kerja

berkualitas yang telah susah payah dibimbing dan dilatih. Hal ini juga dapat

berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan, dimana dengan kepuasan kerja

yang tinggi maka karyawan perusahaan akan berusaha dengan sebaik-baiknya

mencapai tujuan perusahaan dan mereka akan mencurahkan seluruh perhatian dan

waktunya demi keberhasilan perusahaan.

Beberapa faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan,

diantaranya adalah karakteristik pekerjaan dan lingkungan tempat karyawan

bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dapat menimbulkan semangat dan gairah

kerja karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam bekerja, sehingga

pada akhirnya kepuasan kerja akan tercapai.

Perusahaan tidak terbuka (CV, Firma, PP) biasanya cenderung bersikap

tertutup kepada publik. Biasanya memiliki sikap kepemimpinan yang otoriter

sehingga sulit untuk mencapai kemajuan yang besar. Sikap seorang pemimpin

5

dapat mempengaruhi keadaan karyawan seihingga akan membuat suasana

lingkungan kerja yang kurang menyenangkan bagi karyawan pada umumnya.

Beracuan pada hal ini maka peneliti merasa tertarik untuk meneliti perusahaan ini.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan peneliti tertarik menjadikan CV.

Percetakan Menara Kudus sebagai objek penelitian diantaranya adalah perusahaan

tersebut merupakan perusahaan percetakan berbentuk CV terbesar di kabupaten

Kudus adalah perusahaan penyedia jasa percetakan yang melayani berbagai

bentuk jasa pelayanan pencetakan mulai dari kartu undangan sampai dengan

pencetakan buku, merupakan salah satu perusahaan percetakan tertua yaitu berdiri

sejak tanggal 22 Januari 1958, telah memiliki 3 lokasi produksi dan 65 orang

pekerja.

Bentuk kepemimpinan yang baik dan lingkungan kerja yang baik

seharusnya dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Namun tidak demikian

yang terjadi di CV. Percetakan Menara Kudus. Hal ini didasarkan pada perbedaan

kondisi sebenarnya yang terjadi di lapangan dengan beberapa teori yang telah

disebutkan diatas.

Tabel 1.1

Permasalahan yang terjadi

Permasalahan Keterangan

Kompensasi

Kepemimpinan

Lingkungan kerja

Sudah ditetapkan oleh perusahaan, gaji

sudah memenuhi UMR kota

Hubungan pimpinan dan bawahan sudah

cukup baik

Cukup kondusif untuk bekerja

Sumber : CV. Percetakan Menara Kudus

6

Pegawai selalu menuntut adanaya lingkungan tempat mereka

bekerja lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja pegawai dapat tercapai

dengan baik. Pegawai tidaka akan bekerja secara optimal apabila kondisi

lingkungan tempat ia bekerja seperti penerangan tidak terpenuhi, suara

gaduh suhu udara terlalu lembab, panas. Selain itu juga perlu

diperhatikan tata ruang yaitu penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan

ruang, tentang penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk

menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor fisik yang dianggap

perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak (The

Liang Gie 1992:186).

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di CV. Percetakan

Menara Kudus menunjukkan adanya indikasi dimana sebagian pekerja

kurang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari

tidak tercapainya target produksi perusahaan.

Kompensasi yang diterima oleh karyawan kurang bisa diterima

oleh karyawan karena kompensasi yang diberiakan kurang besar yaitu

hanya memenuhi standar UMR saja, tidak adanya liburan wisata yang

diselenggarakan oleh perusahaan membuat sebagian karyawan menjadi

stress sehingga hasil kerjanya kurang bagus. Selain itu karyawan juga

berpendapat bahwa Tunjangan Hari Raya (THR) yang diterima masih jauh

dari cukup karena kurang dari satu kali gaji mereka, proses produksi yang

dari tahun demi tahun yang terus menerus naik dengan kisaran rata-rata

7

2000 eksemplar per tahun seharusnya membuat perusahaan juga

menaikkan gaji karyawannya.

Kepemimpinan dalam perusahaan tersebut kurang bisa dipahami

oleh sebagain besar karyawan, diantaranya adalah pemimpin sering

membentak karyawan dengan sebab yang kurang jelas dan pemimpin

kurang berkomunikasi dengan karyawan.

Lingkungan Kerja yang ada di Perusahaan CV Percetakan Menara

Kudus dirasa oleh sebagian besar karyawan kurang mendukung untuk

bekerja, diantaranya adalah kurangnya sirkulasi udara yang ada sehingga

karyawan merasa suasana kerja mereka pengap dan panas, pencahayaan

yang adapun kurang terang yang hal ini bisa berakibat berkurangnya

ketelitian karyawan dalam menjilid buku dan proses pengurutan halaman

dan sebagainya.

Bertitik tolak dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitaian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus”.

1.2 Permasalahan

Secara terperinci masalah-masalah yang diteliti mencakup:

1. Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

2. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

8

3. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

4. Apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

5. Diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja variabel manakah

yang paling memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan

CV. Percetakan Menara Kudus?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam melakukan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.

2. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.

3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.

4. Untuk mengetahui apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja

secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

9

5. Untuk mengetahui diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja

variabel manakah yang paling memiliki pengaruh besar terhadap

kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan: diharapkan memberikan sumbangsih saran alternative

dalam menyelesaikan permasalahan di bidang Sumber Daya Manusia.

2. Bagi Penulis: untuk menerapkan pengetahuan yang telah diterima selama

kuliah.

3. Bagi Universitas: untuk menambah pengetahuan dan informasi bagi

mahasiswa lain yang akan melakukan penelitian.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, perusahaan harus memperhatikan

prinsip keadilan dan kelayakan. Heidjrachman Ranupandojo (1990:124)

mengemukakan prinsip keadilan yang bersifat internal consisitency,

yaitu besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai-nilai relatif

pekerjaan, dengan kata lain pekerjaan-pekerjaan yang sejenis

memperoleh upah yang sama. Sedangkan external consistency

menyangkut pembayaran kompensasi kepada karyawan pada tingkat

kelayakan, yang bisa dibandingkan dengan kompensasi pada

perusahaan-perusahaan lain atau bisa juga dengan menggunakan

peraturan pemerintah tentang kompensasi minimum serta menggunakan

kebutuhan pokok minimum. Dengan kata lain kompensasi dapat

diartikan juga sebagai suatu penghargaan atau imbalan balas jasa dalam

bentuk uang yang diberikan perusahaan kepada karyawannya atas

pekerjaan atau jasa-jasanya kepada perusahaan dalam kurun waktu

tertentu.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,

1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:411).

10

11

Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang

berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua

komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah,

kompensasi, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak

langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang

liburan.

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja

sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi; (e)

stabilitas karyawan; (f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan (h)

pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137). Selain itu menurut Soekidjo

Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya

kompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan

kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau

perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya

perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap

kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur

yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi,

2002:418).

Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas

jasa) supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan

kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar.

Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah

atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui

12

dua komponen yaitu: Kompensasi langsung yang meliputi kompensasi,

tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus

prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan biaya pemakaman.

Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat

jalan dan rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan,

formasi jabatan, dan rekreasi.

Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan kompensasi

adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja

karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi mengandung tidak

sekadar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa

upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi,

bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya,

tetapi juga bentuk bukan finansial.

2.2 KEPEMIMPINAN

Menurut Davis and Strom (1999:164), membedakan gaya

kepemimpinan menjadi tiga jenis: 1. Pemimpin autokratik, 2. Partispatif

dan 3. Bebas kendali (free-rein). Dalam diri pemimpin autokratik

memusatkan perhatian pada kepuasan dirinya sendiri, dimana semua

keputusan diambil oleh pemimpin itu sendiri dan bawahan hanya

menerima perintah tanpa memberi alternatif pemecahan masalah. Namun

demikian pemimpin autokratik memiliki kelebihan yaitu pengambilan

keputusan dapat dilakukan dengan cepat tetapi pada umumnya bawahan

kurang dapat menerimanya karena tidak bisa memperoleh kebebasan

13

dalam memecahkan masalah yang ada. Pemimpin partisipatif biasanya

melakukan desentralisasi wewenang dan dalam mengambil keputusan

mengikutsertakan bawahan untuk berpartisipasi menyumbangkan

pemikirannya terhadap masalah yang dihadapi oleh organisasi.

Pemimpin dan kelompok merupakan unit sosial yang utuh dalam

melaksanakan semua kegiatan organisasi. Tipe kepemimpinan bebas

kendali mempunyai peran yang kecil dan memberikan peluang kepada

kelompok untuk menentukan pilihannya sendiri dan pada umumnya

mempunyai kecenderungan akan terjadinya kekacauan.

Pengertian kepemimpinan menurut ruky (2002:109),

kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi orang

lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang

lain tersebut mau melakukan sesuatu dalam usaha mencapai apa yang

diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua.

Sedangkan Kartono (2003:50), mendefinisikan kepemimpinan adalah

kemampuan pribadi yang sanggup mendorongatau mengajak orang lain

untuk berbuat sesuatu berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya dan

memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi lain

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok

menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432). Berdasarkan uraian

tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

14

proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna

pencapain sasaran.

Hill dan Caroll (1997:64) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang

atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan

yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka

atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan

dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai

tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada

unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama

jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.

Dalam gaya dan tipe kepemimpinan yang tidak sama, bahkan juga

bervariasi, dapat dianalisa pula fungsi-fungsi kepemimpinan.

Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu memenuhi

fungsinya, meskipun dalam kenyataannya tidak semua tipe

kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya.

Dalam hubungan itu sulit untuk dibantah bahwa setiap proses

kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi sosial yang berlangsung

di dalam kelompok atau organisasi masing-masing. Untuk itu setiap

pemimpin harus mampu menganalisa situasi sosial kelompok atau

organisasinya yang dapat dimanfaatkan dalam mewujudkan fungsi

kepemimpinan dengan kerja sama dan bantuan orang-orang yang

dipimpinnya.

15

Fungsi kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (1997:70) memiliki

dua dimensi sebagai berikut: a). dimensi yang berkenaan dengan tingkat

kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas

pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya;

b). dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau

keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas

pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan

melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan kebijaksanaan

pemimpin. Berdasarkan kedua dimensi tersebut secara operasional dapat

dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:

1). Fungsi instruktif

2). Fungsi konsultatif

3). Fungsi partisipasi

4). Fungsi delegasi

5). Fungsi pengendalian

Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau

sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

2.3 LINGKUNGAN KERJA

Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik

dan sosial kultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktivitas

manusia baik fisik maupun mental yang didasarkan adalah bawaan dan

mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan (As’ad S.U 1991:47).

16

Menurut Nitisemito (1988 : 183), lingkungan kerja adalah sesuatu

yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Jadi jelas bahwa lingkungan kerja mempunyai keterkaitan besar terhadap

pekerjaan. Adapun faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kerja yang

perlu diperhatikan adalah:

a. Kebersihan

Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan,

sebab lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Ini

akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat

dan bergairah.

b. Penerangan

Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik, tetapi

juga disini penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali

karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang

dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

c. Pertukaran udara yang cukup

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat

diperlukan apabila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran

udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para

karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan

kelelahan pada karyawan.

17

d. Keamanan

Rasa aman akan mengakibatkan keamanan kerja. Selain rasa

amana dalam bekerja perlu juga diperhatikan adanya rasa aman untuk

masa mendatang.

e. Kegelisahan

Siapapun tidak akan senang mendengar suara yang bising karena

kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Denagan adanya

kebisingan maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula.

Dengan terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan

banyak timbul kesalahan maupun kerusakan. Oleh karena itu maka

setiap perusahaan hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut.

Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara atau

mengusahakan sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang.

Menurut Basu Swastha (1992:70) yang dimaksud dengan

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugasnya yang dibebankan. Berbeda dengan pendapatnya Kartini

Kartono (195:102) bahwa yang dimaksud lingkungan kerja adalah

kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan

dimana karyawan tersenit bekerja. Kondisi material yang menyangkut

ventilasi yang kurang baik, udara yang lembab, kurang cahaya dan lain

sebagainya. Kondisi psikologis menyangkut hal-hal seperti kalimat yang

18

salah ucap, salah interprestasi, salah sugesti, karena sugesti dipaksakan

dan sebagainya.

Berdasarkan teori-teori diatas penulis dapat menyimpulkan

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang

dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan,

pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat bekerja dan

pengaturan keamanan tempat kerja.

2.4 KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja dinyatakan sebagai sesuatu yang menyenangkan

atau sisi hasil emosional yang positif atas penilaian pekerjaan atau

pengalaman kerja seseorang (Loche, dalam Vandenberg dan Lance,

1992:104). Kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh perbedaan antara

semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya

atau semua yang diterimanya secara aktual.

Howel dan Diboye (1986:83) yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya

karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Hal ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap

pekerjaanya, yang akan mempengaruhi terhadap kinerja dari seseorang

dalam bekerja.

Ada beberapa faktor dalam organisasi yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, menurut Locke (1996) dalam Robbins (1998) adalah :

19

a. Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

b. Ganjaran (kompensasi) yang pantas

Karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan

segaris dengan penghargaan mereka. Jika upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan

standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan memberikan

kepuasan.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas yang baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, interaksi sosial dibutuhkan. Oleh

karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung,

menghantarkan kepada kepuasan yang meningkat.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang karyawan dan

pekerjaan akan menghasilkan individu yang terpuaskan. Orang-orang

yang dengan tipe kepribadian kongruen dengan hasil pekerjan yang

20

mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat

dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan

mereka, sehingga kemungkinan keberhasilan dalam pekerjaannya

cenderung meningkat, dan mempunyai probabilitas yang lebih besar

untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaannya.

Menurut Dole dan Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat

didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan

pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999); kepuasan kerja

merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari

penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.

Menurut Locke dalam Testa (1999) juga menjelaskan bahwa kepuasan

kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal

dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan

karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.

Ward and Sloane (1999) dalam Koesmono (2005) menyebutkan;

Elemen dari kepuasan kerja meliputi : (1) hubungan dengan rekan kerja;

(2) hubungan dengan pimpinan; (3) kemampuan dan efisiensi kepala

departemen; (4) jam kerja; (5) kemampuan (opportunity) untuk

berinisiatif; (6) kesempatan promosi; (7) Kompensasi; (8); keamanan

kerja; (9) pekerjaan yang sedang ditangani; (10) kepuasan kerja lainnya.

21

2.5 Kerangka Berpikir

Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

Kompensasi (𝑋1) Indikator:

1. Gaji

2. Jaminan keamanan

dan kesejahteraan

kerja

3. Pembayaran upah

selama tidak bekerja

4. Pelayanan bagi pekerja

Ishak Arep dan Hendri Tanjung, (2002:130)

Kepemimpinan (𝑋2) Indikator:

1. Komunikasi dengan

karyawan

2. Kerjasama

3. Pimpinan yang adil

Edwin B. Flippo . (1997: 67)

Lingkungan Kerja (𝑋3) Indikator:

1. Pewarnaan

2. Kebersihan

3. Pertukaran Udara

4. Penerangan

5. Keamanan

6. Kebisingan

7. Tata ruang

Sukanto dan Indriyo (2000:151)

Kepuasan Kerja (𝑌1)

Indikator: 1. Kerjasama antara

pimpinan dan karyawan

2. Kerjasama antara

karyawan dengan

karyawan

3. Kompensasi yang

diberikan pimpinan pada

karyawan

4. Sikap pimpinan terhadap

karyawan

Fathoni, Abdurrahmat. (2006:34)

22

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

(Suharsimi Arikunto, 1998:67)

Pada penelitian ini penulis mengambil hipotesis penelitian sebagai

berikut::

1H : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di CV.

Percetakan Menara Kudus

2H : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di

CV. Percetakan Menara Kudus

3H : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

di CV. Percetakan Menara Kudus

4H : Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling besar

terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara

Kudus

23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Penelitian

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh penelaiti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Menurut Suharsimi Arikunto

(1998:108). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV.

Percetakan Menara Kudus pada semua bagian yang berjumlah 63

orang, dengan perincian 48 jumlah karyawan bagian produksi dan 15

karyawan bagian administrasi. Karena jumlah kurang dari 100, maka

semua populasi menjadi subyek penelitian. hal ini sesuai yang

dikemukakan Suharsimi Arikunto (1998:112), apabila subyek kurang

dari seratus lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi, misalnya jenis

kelamin, berat badan, dan sebagainya, sehingga variabel adalah

objek penelitian yang bervariasi (Suharsimi Arikunto 1994:94).

1. Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain

(Suharsimi Arikunto 1998:97). Variabel bebas dalam penelitian

ini adalah:

24

a. Kompensasi (X1), meliputi gaji dan reward/bonus.

b. Kepemimpinan (X2), meliputi komunikasi dengan karyawan,

kerjasama, pimpinan yang adil.

c. Lingkungan Kerja (𝑋3), meliputi pewarnaan, kebersihan,

pertukaran udara, penerangan, kebisingan, tata ruang.

2. Variabel terikat, yaitu sejumlah gejala atau faktor yang ada atau

muncul dipengaruhi oleh variabel bebas (Suharsimi Arikunto

1998:97). Adapun yang menjadi variabel terikat (Y) yaitu

kepuasan kerja, meliputi: kerjasam antara pimpinan dan

karyawan, kerjasama antara karyawan dan karyawan, kompensasi

yang diberikan dari pimpinan kepada karyawan, sikap pimpinan

terhadap karyawan.

3.3 Metode Pengumpulan data

Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti

dengan metode interview, tes, observasi, kuosioner, dan sebagainya

(Suharsimi Arikunto 1998:237). dalam penelitian ini untuk

mengumpulkan data digunakan metode antara lain:

1. Metode Angket

Metode angket (kuosioner) adalah sejumlah pertanyaan tertulis

yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden

dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia

ketahui (Suharsimi Arikunto, 1998:140).

23

25

Dalam menyusun kuesioner ini peneliti menggunakan skala

Liket. Skala Liket digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

tertentu (Sugiyono,2001:86). Dengan skala Liket ini peneliti

ingin mengetahui sikap pendapat dan persepsi Karyawan di CV.

Percetakan Menara Kudus.

Skala Liket dinyatakan dalam bentuk pernyataan untuk dinilai

oleh responden apakah pernyataan itu didukung atau ditolaknya

melalui rentangan nilai tertentu. oleh sebab itu pernyataan yang

diajukan dibagi dalam dua kategori yaitu pernyataan positif dan

pernyataan negatif.

Skala untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut:

A. Jawaban alternatif a sangat setuju diberi nilai 5

B. Jawaban alternatif b setuju diberi nilai 4

C. Jawaban alternatif c ragu-ragu diberi nilai 3

D. Jawaban alternatif d tidak setuju diberi nilai 2

E. Jawaban alternatif e sangat tidak setuju diberi nilai 1

Sedangkan untuk pertanyaan negatif adalah sebagai berikut:

A. Jawaban alternatif a sangat setuju diberi nilai 1

B. Jawaban alternatif b setuju diberi nilai 2

C. Jawaban alternatif c ragu-ragu diberi nilai 3

D. Jawaban alternatif d tidak setuju diberi nilai 4

26

E. Jawaban alternatif e sangat tidak setuju diberi nilai

2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal

atau variabel yang berupa catatan kepegawaian, transkrip, buku,

surat kabar, majalah, agenda dan sebagainya (Suharsimi

Arikunto, 2002:135). Data-data diperoleh dari sumber tertulis

yang berhubungan dengan penelitian yaitu informasi tentang

jumlah karyawan serta data-data mengenai kepegawaian yang

ada pada CV. Percetakan Menara Kudus.

3.4 Uji Instrumen

3.4.1 Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkantingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihahan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau

sahih mempunyai validitas tinggi. (Suharsimi Arikunto, 1998:144).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

internal yang digunakan dalam analisis faktor dengan cara

mengkorelasi jumlah skor tiap faktor dengan jumlah skor total

masing-masing variabel. Rumus yang digunakan untuk uji variabel

adalah rumus korelasi product moment oleh pearson yaitu:

𝑟𝑥𝑦 = 𝑁∑𝑋𝑌−(∑𝑋)(∑𝑌)

(𝑁∑𝑋2− ∑𝑋)2 (𝑁∑𝑌2−(∑𝑌)2)𝑟𝑥𝑦

27

𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi momen produk

X= skor butir

Y= skor total

N= Jumlah responden

∑𝑋2= Jumlah Kuadrat nilai x

∑𝑌2=Jumlah kuadrat nilai Y

(Suharsimi Arikunto 1998:168)

Kesesuaian harga 𝑟𝑥𝑦 yang diperoleh dari perhitungan

dengan menggunakan rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel

harga regresi moment 5% atau interval kepercayaan 95% jika tidak

korelasi / harga 𝑟𝑥𝑦 besar atau kecilsama dengan regresi tabel, maka

butir instrumen tersebut valid. Dan apabila 𝑟𝑥𝑦 < dari regresi tabel

maka butir instrumen dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan hasil uji coba instrumen terhadap karyawan di

CV. Percetakan Menara Kudus diperoleh validitas setiapa butirnya

lebi besar daripada 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,444), yang berarti instrumen tersebut

valid. Lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran hasil uji validitas.

3.4.2 Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu instrumen dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen itu sudah baik (Suharsimi Arikunto 1998:170). Untuk

menguji kesahihan instrumen penelitian ini digunakan rumus alpha

28

crobach karena instrumen dalam penelitian berbentuk angket yang

skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas

menggunakan item soal seperti yang dikemukakan Suharsimi

Arikunto (1998:192) bahwa untuk mencari reliabilitas instrumen

yang skornya bukan 1 dan 0 misal angket atau soal bentuk uraian

maka menggunakan rumus alpha sebagai berikut :

𝑟𝑛 = 𝑘

𝑘−1 1 −

∑𝜎𝑏2

𝜎𝑡2

Dengan keterangan:

𝑟𝑛 = Reliabilitas instrumen

𝑘 = Banyaknya butir soal

∑𝜎𝑏2 = Jumlah varians butir

𝜎𝑡2 = Varians total

( Suharsimi Arikunto, 1998:193)

Hasil perhitungan reliabilitas dikonsultasiakan dengan r

tabel rata-rata signifikan 5% atau internal kepercayaan 95%. Bila

harga perhitungan lebih dari regresi tabel, maka instrumen dikatakan

reliabel. Untuk mencari varians tiap butir digunakan rumus :

𝜎2= ∑𝑥

2 − ∑𝑥2𝑁

𝑁

Keterangan :

𝜎 = Varians tiap butir

𝑋 = Jumlah skor

𝑁 = Jumlah responden

29

3.5 Metode Analisis Data

Metode Analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk

memperoleh suatu kesimpulan. Pengolahan data ini diberikan untuk

menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Adapun metode analisis data

yang digunakan meliputi analisis regresi linear berganda.

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat yaitu antara

kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

Persamaan regresi bergandanya dapat ditulis sebagai berikut:

Y= a+ 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2+ 𝑏3𝑥3

Keterangan

Y = variabel terikat kepuasan kerja

a = Bilangan konstanta

𝑏1 = Koefisien regresi kompensasi (𝑥1)

𝑏2 = Koefisien regresi kepemimpinan (𝑥2)

𝑏3 = Koefisien regresi lingkungan kerja (𝑥3) (Algifari, 1997:51)

Untuk menentukan persamaan linear menggunakan program SPSS.

30

3.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial adalah uji yang yang digunakan untuk menguji

bermakna koefisien parsial. apabila t hitung > (lebih besar) t tabel

maka Ho ditolak, dengan demikian variabel bebas menerangkan

variabel berikutnya. sebaliknya apabila t hitung < (lebih kecil) t tabel

maka Ho diterima sehingga dapat dikatakan variabel bebas tidak dapat

menjelaskaknvariabel berikutnya, dengan kata lain tidak ada pengaruh

diantara dua variabel yang diuji.

Selain melakukan pembuktian dengan uji F dan uji T, dalam uji

regresi linera berganda ini dianalisis pula besarnya koefisien

determinan r2. Keseluruhan variabel besarnya r2 digunakan untuk

mengetahui sejauh mana sumbangan masing-masing variabel bebas.

semakin besar nilai determinan maka semakin besar variasi sumbangan

terhadap variabel berikutnya (Algifari, 1997: 61-63) dalam

menganalisa data penelitian digunakan program SPSS.

3.5.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui aopakah semua variabel bebas

mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel terikat.

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji distribusi F

dengan cara membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel.

Apabila perhitungan F hitung > (lebih besar) F tabel maka Ho ditolak

31

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dapat menerangkan

variabel terikat secara serentak.

Sebaliknya apabila F hitung (lebih kecil) F tabel maka Ho diterima

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas tidak mampu

menjelaskan variabel terikat.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model regresi linier

berganda yang digunakan untuk menganalisa dalam penelitian

inimemenuhi asumsi klasik atau tidak. Dalam evaluasi ekonometri

digunakan:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel dependen dan variabel independen, keduanya

mempunyai distribusi data normal atau tidak. Model regresi yang

baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati

normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau

dengan melihat histogram dari residualnya.

2. Uji Multikolinearitas

Syarat model regresi berganda dapat digunakan, apabila tidak ada

hubungan yang sempurna antara variabel bebasnya. Deteksi adanya

multikolinearitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antara

32

variabel bebas atau dapat pula dilihat dari nilai VIF ( Varians

Inflation Factor). Apabila korelasi antara variabel bebas tidak

melebihi 0,8 dan nilai VIF < 5, dapat disimpulkan bahwa model

regresi mengandung multikolinearitas.

33

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Sejarah CV Percetakan Menara Kudus

Berawal dari perjalanan hidup seorang yang produktif dan berdedikasi

tinggi, tak jarang memiliki pola pemikiran untuk mandiri. Itulah awal dirintis

berdirinya Percetakan dan Penerbitan Menara Kudus, Beliau adalah Bapak H.

Zainuri Noor yang pada waktu itu menjabat sebagai Direktur Percetakan H.

maskuri Kudus yang keseluruhan aktivitas produksinya dipusatkan di Jalan Sunan

Kudus.

Pada waktu Bapak H. Zainuri Noor berperan sebagai Direktur / Pimpinan

pada percetakan H. MASKURI Kudus, kemajuan percetakan tersebut dinilai

semakin meningkat dan perkembangannya dapat dirasakan pesat sekali sehingga

tak pelak lagi terbitlah suatu keinginan untuk mengadakan perluasan usaha.

Gagasan ini timbul dari Bapak H. Zainuri Noor berdasarkan kenyataan bahwa

pengadaan barang hasil produksi jumlahnya reltif tidak mencukupi kebutuhan

pasar. Disamping itu adanya sikap mental yang mendasari kewirausahaan dan

kemandirian beliau memperkuat keinginan untuk melaksanakan niat tersebut.

Berbekal tekad yang kuat dan pantang menyerah pada tahun 1951, Bapak

H. Zainuri Noor memperoleh pinjaman modal dari pihak bank sebesar Rp.

250.000,- (Dua Ratus Lima Puluh Ribu Rupiah). Modal tersebut digunakan untuk

35

34

mendirikan usah percetakan sendiri yang menurut rencana akan berlokasi di Jalan

Menara No. 2 Kudus.

Adapun pinjaman modal tersebut berhasil dipergunakan untuk membeli 4

unit mesin, kertas dan tinta dan bahan-bahan yang diperlukan dalam memulai

usahanya. Dengan didapatkannya mesin dan peralatan yang diperlukan, berarti

sebuah perusahaan telah siap beroperasi dan Bapak H. Zainuri Noor juga telah

siap mengelola usahanya namun demikian perusahaan tersebut akan sulit dikenal

oleh masyarakat apabila tanpa nama, oleh karenanya berhubung lokasi yang

ditetapkan sangat dekat dengan Masjid Menara Kudus, maka terpilihlah monumen

peninggalan Sunan Kudus tersebut menjadi nama perusahaan yaitu Percetakan

Menara Kudus. Mengenai tenaga kerja yang mengawali usaha Percetakan Menara

Kudus adalaha sebanyak 7 orang.

Setelah perusahaan berjalan sekitar 5 tahun dan berhasil mengatasi segala

permasalahannya , maka dapatlah dirasakan adanya perkembangan yang mantap

sehingga sesuai dengan rencana jangka panjang perusahaan Percetakan Menara

Kudus harus diperluas lagi uasahanya. akhirnya pada tahun 1957 di Jl. H.M.

Subchan No.13 berdirilah cabang Percetakan Menara Kudus. Sejak bertambahnya

mesin-mesi dan peralatan pada Percetakan Menara Kudus hasil produksi dalam

cetak mencetak dapatlah dikatakan mapan, disamping itu dengan adanya

perkembangan situasi pada permintaan pasar, maka kesempatan untuk

mengembangkan usahaterbuka lebar sehingga Percetakan Menara Kudus akhirnya

berhasil menggandakan fungsinya menjadi Percetakan dan Penerbitan.

35

4.1.2 Karakteristik Responden

Responden yang dijadikan subjek dalam penelitian ini adalah 63

responden yaitu konsumen yang melakukan pembelian jamu cap potret Nyonya

Meneer di toko-toko jamu cap potret Nyonya Meneer di wilayah Kecamatan

Semarang Barat. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran

angket atau kuisioner maka diperoleh data tentang karakteristik responden

menurut jenis kelamin, pekerjaan, dan pendidikan sebagai berikut :

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki-laki 42 66,67 %

2 Perempuan 21 33,33 %

Jumlah 63 100,00 %

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2011

Berdasarkan data pada table 4.1 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 63

orang (66,67 %) sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 21 orang

(33,33 %)

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan terakhir Jumlah Prosentase

1 SLTA 39 61,91 %

2 Diploma (D3) 15 23,81 %

3 Sarjana (S1) 9 14,28 %

Jumlah 63 100,00 %

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2011

36

Berdasarkan data pada table 4.2 diatas menunjukkan bahwa pendidikan

terakhir responden SLTA sebanyak 39 orang (61.91 %), Diploma (D3) sebanyak

15 orang (23,81 %), dan pendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 9 orang (14,28

%).

4.1.3 Deskriptif Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini akan dibahas mengenai deskripsi data masing-masing

variabel penelitian dan pengaruh 3 variabel bebas yaitu kompensasi (X1),

kepemimpinan (X2), dan lingkungan kerja (X3), dengan satu variabel dependen

tingkat kepuasan kerja (Y) Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

4.1.3.1 Variabel Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Berikut adalah tabel deskriptif persentasi

tanggapan karyawan tentang kompensasi yang diberikan oleh CV. percetakan

menara kudus.

Tabel 4.3 Distribusi Variabel Kompensasi

Interval

Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata

klasikal

25.2 - 30 84% - 100% Sangat Baik 6 10%

71%

20.4 - 25.2 68% - 84% Baik 33 52%

15.6 - 20.4 52% - 68% Cukup 23 37%

10.8 - 15.6 36% -52 % Tidak baik 1 2%

6 - 10.8 ≤ 0.36 Sangat

tidak baik 0 0%

Jumlah 63 100% B

37

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan

Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kompensasi sebagai berikut. 6 orang

(10%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus

termasuk dalam kategori sangat baik, 33 orang (52%) berpendapat kompensasi

yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori baik,

23 orang (37%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan

menara kudus termasuk dalam kategori cukup, 1 orang (2%) berpendapat

kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam

kategori tidak baik. Secara klasikal persentasi tingkat kompensasi yang diberikan

CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya

berikut disajikan diagram batang tentang tingkat kesukompensasi yang diberikan

oleh CV Menara Kudus pada karyawannya..

diagram 1

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kompensasi

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik

10%

52%

37%

2% 0%

Kompensasi

38

diagram diatas menunjukan bahwa kebanykan dari responden berpendapat

kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam

kategori baik. hal ini menunjukanbahwa CV percatakan menara kudus sudah

memberikan kompensasi kepada para karyawan dengan baik.

4.1.3.2 Variabel Kepemimpinan

kepemimpinan menurut ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu

usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar

manusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses

komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut mau melakukan sesuatu dalam

usaha mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh

mereka semua. Berikut adalah tabel deskriptif kepemimpinan CV. Percetakan

Menara Kudus.

Tabel 4.4 Distribusi variabel kepemimpinan

Interval

Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata

klasikal

75.6 - 90 84% -

100% Sangat Baik 5 8%

76%

61.2 - 75.6 68% - 84% Baik 53 84%

46.8 - 61.2 52% - 68% Cukup 5 8%

32.4 - 46.8 36% -52 % Tidak baik 0 0%

18 - 32.4 ≤ 0.36 Sangat tidak

baik 0 0%

Jumlah 63 100% B

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan

Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kepemimpinan sebagai berikut. 5

orang (8%) berpendapat kepemimpinan CV percetakan menara kudus termasuk

39

dalam kategori sangat baik, 53 orang (52%) berpendapat kepemimpinan CV

Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori baik, 5 orang (8%)

berpendapat kepemimpinan CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam

kategori cukup. Secara klasikal persentasi tingkat kepemimpinan CV Percetakan

Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut

disajikan diagram batang tentang tingkat kepemimpinan CV Menara Kudus pada

karyawannya..

diagram 2

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kepemimpinan

Diagram diatas menunjukan bahwa kebanyakan dari responden

berpendapat kepemimpinan yang dterapkan oleh CV percetakan menara kudus

termasuk dalam kategori baik. hal ini menunjukan bahwa CV percatakan menara

kudus mampu menerapkan kepemimpinan yang tidak menekan para karyawan dan

para karyawan menerima peraturan-peraturan yang diberikan oleh manajerial

percetakan CV menara Kudus.

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik

8%

84%

8%0% 0%

Kepemimpinan

40

4.1.3.3 Variabel Lingkungan kerja

Menurut Nitisemito (1988 : 183), lingkungan kerja adalah sesuatu yang

ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan. Berikut adalah tabel deskriptif lingkungan kerja.

Tabel 4.5 Distribusi variabel lingkungan kerja

Interval

Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata

klasikal

29.4 - 35 84% -

100% Sangat Baik 6 10%

74%

23.8 - 29.4 68% - 84% Baik 39 62%

18.2 - 23.8 52% - 68% Cukup 18 29%

12.6 - 18.2 36% -52 % Tidak baik 0 0%

7 - 12.6 ≤ 0.36 Sangat tidak

baik 0 0%

Jumlah 63 100% B

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan

Menara Kudus diperoleh keterangan tentang lingkungan kerja sebagai berikut. 6

orang (10%) berpendapat lingkungan kerja di CV percetakan menara kudus

termasuk dalam kategori sangat baik, 39 orang (62%) berpendapat lingkungan

kerja di CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori baik, 18 orang

(37%) berpendapat lingkungan kerja di CV Percetakan Menara Kudus termasuk

dalam kategori cukup. Secara klasikal lingkungan kerja di CV Percetakan Menara

Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan

diagram batang tentang lingkungan kerja di CV Menara Kudus pada

karyawannya.

41

diagram 3

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Lingkungan kerja

Diagram diatas menunjukan bahwa kebanyakan dari responden

berpendapat promosi yang dilakukan oleh CV percetakan menara kudus termasuk

dalam kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa CV percetakan menara kudus

mampu mempromosikan produksinya dengan baik dan tepat sasaran.

4.1.3.5 Variabel Kepuasan kerja

Howel dan Diboye (1986:83) menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya karyawan

terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Berikut adalah tabel deskriptif kepuasan

kerja.

0%10%20%30%40%50%

Sangat Baik

Baik Cukup Tidak baik

Sangat tidak baik

3%

44% 43%

10%0%

Deskriptif persentase tentang lingkungan kerja

42

Tabel 4.6 Distribusi variabel kepuasan kerja

Interval

Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata

klasikal

33.6 - 40 84% -

100% Sangat Baik 4 6%

74%

27.2 - 33.6 68% - 84% Baik 41 65%

20.8 - 27.2 52% - 68% Cukup 18 29%

14.4 - 20.8 36% -52 % Tidak baik 0 0%

8 - 14.4 ≤ 0.36 Sangat tidak

baik 0 0%

Jumlah 63 100% B

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan

Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kepuasan kerja sebagai berikut. 4

orang (10%) memiliki kepuasan kerja selama bekerja di CV percetakan menara

kudus termasuk dalam kategori sangat baik, 41 orang (65%) memiliki kepuasan

kerja selama bekerja di percetakan menara kudus dalam kategori baik, 18 orang

(29%) memiliki kepuasan kerja selama bekerja di CV percetakan menara kudus

tdalam kategori cukup. Secara klasikal kepuasan kerja para karayawan CV

Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya

berikut disajikan diagram batang tentang tingkat kepuasan kerja para karyawan

selama bekerja di CV Percetakan Menara Kudus.

43

diagram 4

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kepuasan kerja

4.1.4 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas data, uji asumsi klasik dan uji regresi berganda yang terdiri data uji F

(pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan), uji

R2 (besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara

simultan), uji t (uji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

secara parsial) dan uji r2 (besarnya pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen secara parsial).

4.1.4.1 Normalitas Data

Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel

dependent Y yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen

diasumsikan bukan fungsi distribusi. Jadi tidak perlu diuji normalitasnya.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik

6%

65%

29%

0% 0%

Kepuasan kerja

44

Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov

adalah sebagai berikut.

Tabel 4.7 Uji normalitas data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 63

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.53794225

Most Extreme Differences Absolute .071

Positive .041

Negative -.071

Kolmogorov-Smirnov Z .561

Asymp. Sig. (2-tailed) .911

a. Test distribution is Normal.

Analisis data hasil Output:

Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut :

H0 : Data berdistribusi normal

H1 : Data tidak berdistribusi normal

Kriteria penerimaan H0

H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) > 5%.

Dari tabel diperoleh nilai sig = 0,911 = 0,911% > 5% , maka H0 diterima. Artinya

variabel tingkat kepuasan kerja berdistribusi normal.

Uji normalitas juga dapat dilihat pada grafik Normal P-Plot sebagai

berikut.

45

Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel

dependen Y memenuhi asumsi normalitas.

4.1.4.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik pada penelitian ini meliputi uji autokorelasi, uji

multikolonieritas dan uji heterokedastisitas.

1. Uji Autokorelasi

Untuk melihat terjadi atau tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi

dapat dilihat pada tabel Model Summary di bawah ini.

46

Tabel 4.8 Uji Autokorelasi.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .798a .636 .618 1.57656 1.924

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Hipotesis yang digunakan untuk menganalisis output di atas adalah

sebagai berikut:

Ho : 3 = 0, tidak ada korelasi antar variabel independen.

Ha : 3 0, ada korelasi antar variabel independen.

Kriteria pengambilan keputusan:

Dengan n = 115, k = 4 diperoleh dl = 1,480 dan du = 1,689

Gambar 1 Uji Autokoerelasi

Dw

1,761

Menerima Ho atau Ho*

atau kedua - duanya

Daerah keraguan

-raguan

Tolak Ho bukti

autokorelasi positif

Daerah keraguan

-raguan

Tolak Ho bukti

autokorelasi negatiff

dl

1,444

du

1,727

4 - du

2,273

4 - dl

2,55640

Pada tabel model summary diperoleh nilai DWhitung = 1,924. Karena nilai

DWhitung = 1,631 terletak pada penerimaan Ho, jadi dapat disimpulkan tidak

terdapat gejala autokorelasi pada model regresi.

0 dl du DW 4-du 4-dl 4

1,48 1,689 1,924 2,311 2,52

47

2. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak

terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi

dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 10% dan nilai VIF

< 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas

dalam model regresi. Berikut hasil perhitungan menggunakan program SPSS 16:

Tabel 4.9 uji Multikolenieritas.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141

X1 .277 .065 .367 4.261 .000 .832 1.202

X2 .161 .042 .325 3.796 .000 .842 1.188

X3 .329 .072 .386 4.545 .000 .857 1.167

a. Dependent Variable: Y

Dari tabel diatas terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance >

0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas

antar variabel bebas dalam model regresi ini.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Heteroskedastisitas menunjukkan penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang

48

acak menunjukkan model regresi yang baik. Dengan kata lain tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

mengamati grafik scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di atas dan di

bawah sumbu Y. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS 16:

Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini. Selain dengan

mengamati grafik scatterplot Selain dengan mengamati grafik scatterplot uji

heterokedastisitas juga dapat dilakukan dengan uji Glejser. Uji glejser yaitu

pengujian dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel

independen.

49

Output dari hasil uji glejser adalah sebagai berikut:

Tabel 4.10 Uji heterokesdasitas metode glejser.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.155 1.756 .658 .513

X1 -.015 .040 -.053 -.376 .708

X2 -.008 .026 -.045 -.316 .753

X3 .036 .044 .113 .806 .424

a. Dependent Variable: Abs_Res

Hasil tampilan output SPSS dengan jelas menunjukkan semua variabel

independen mempunyai nilai sig ≥ 0,05. Jadi tidak ada variabel independen yang

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen abs_res. Hal ini

terlihat dari nilai sig pada tiap-tiap variabel independen seluruhnya diatas 0,05.

Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya

heterokedastisitas.

4.1.4.3 Analisis Regresi Berganda.

Berdasarkan analisis dengan program SPSS 16 for Windows diperoleh

hasil regresi berganda seperti terangkum pada tabel berikut:

50

Tabel 4.11 Analisis regresi berganda.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141

X1 .277 .065 .367 4.261 .000

X2 .161 .042 .325 3.796 .000

X3 .329 .072 .386 4.545 .000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Y = 4,264 + 0,277X1 + 0,161X2 + 0,329X3. Persamaan regresi tersebut

mempunyai makna sebagai berikut:

1. Konstanta = 4,264

Jika variabel kompensasi, tingkat kepemimpinan dan lingkungan kerja

dianggap sama dengan nol, maka variabel tingkat kepuasan kerja sebesar

4,264.

2. Koefisien X1 = 0,277

Jika variabel kompensasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara

tingkat kepemimpinan, lingkungan kerja tetap, maka akan menyebabkan

kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar 0,277.

3. Koefisien X2 = 0,161

Jika variabel tingkat kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar satu poin,

sementara kompensasi, lingkungan kerja, dan kestrategisan lokasi dianggap

51

tetap, maka akan menyebabkan kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar

0,161.

4. Koefisien X4 = 0,329

Jika variabel lokasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara

kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan lingkungan kerja dianggap tetap,

maka akan menyebabkan kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar 0,329.

4.1.4.4 Pengujian Hipotesis

1. Pengujian hipotesis secara simultan (uji F)

Uji F dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen atau sering disebut uji kelinieran

persamaan regresi.

Hipotesis:

0:0 H (Variabel dependen secara simultan tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen)

0:1 H (Variabel dependen secara simultan berpengaruh terhadap variabel

dependen)

Pengambilan keputusan:

Ho diterima jika F hitung < F tabel atau sig > 5%.

H1 diterima jika Fhitung > Ftabel dan sig < 5%.

Untuk melakukan uji F dapat dilihat pada tabel anova dibawah ini.

52

Tabel 4.12 Uji simultan.

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 256.242 3 85.414 34.364 .000a

Residual 146.647 59 2.486

Total 402.889 62

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Pada tabel Anova diperoleh nilai F = 34,364 > 2,758 (nilai F tabel

F(0,05;3;63) = 2,758) dan sig = 0,000 < 5 % jadi H4 diterima ini berarti variable

independen kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan lingkungan kerja, secara

simultan benar-benar berpengaruh signifikan terhadap variable dependen tingkat

kepuasan kerja. Dengan kata lain variabel-variabel independen kompensasi,

tingkat kepemimpinan, lingkungan kerja, mampu menjelaskan besarnya variable

dependen tingkat kepuasan kerja karyawan CV percetakan menara kudus.

2. Pengujian hipotesis secara parsial (uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial) variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak.

Hasil output dari SPSS adalah sebagai berikut.

53

Tabel 4.13 Uji parsial.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141

X1 .277 .065 .367 4.261 .000

X2 .161 .042 .325 3.796 .000

X3 .329 .072 .386 4.545 .000

a. Dependent Variable: Y

Hipotesis :

Ho : Variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Ha : Variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan :

Dengan tingkat kepercayaan = 95% atau () = 0,05. Derajat kebebasan

(df) = n-k-1 = 63-3-1 = 59, diperoleh ttabel,= 2,00.

Ho diterima apabila – ttabel ≤ thitung ≤ ttabel atau sig ≥ 5%

Ho ditolak apabila (thitung < – ttabel atau thitung > ttabel) dan sig < 5%.

Hasil pengujian statistik dengan SPSS pada variabel X1 (kompensasi)

diperoleh nilai thitung = 4,261 > 2,00 = ttabel, dan sig = 0,000 < 5% jadi H1

diterima. Ini berarti variabel kompensasi secara statistik berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen tingkat kepuasan kerja. Pada variabel X2 (tingkat

kepemimpinan ) diperoleh nilai thitung = 3,796 > 2,00= ttabel, dan sig = 0,000 < 5%

jadi H2 diterima Ini berarti variabel independen tingkat kepemimpinan secara

statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen tingkat kepuasan

54

kerja. Pada variabel X3 (lingkungan kerja) diperoleh nilai thitung = 4,545 > 2,00 =

ttabel, dan sig = 0,000 < 5% jadi H3 diterima. Ini berarti variabel independen

lingkungan kerja secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen tingkat kepuasan kerja.

Dari tabel koefisien diperoleh persamaan regresi:

Y = 4,264 + 0,277X1 + 0,161X2 + 0,329X3

Dimana:

Y = Tingkat kepuasan kerja

X1 = Kompensasi

X2 = Tingkat kepemimpinan

X3 = Lingkungan kerja

4.1.4.5 Koefisien Determinasi Ganda (R2)

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel model summary berikut ini.

Tabel 4.14 Uji determinasi ganda.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .798a .636 .618 1.57656

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Pada tabel diatas diperoleh nilai Adjusted R2 = 0,618 = 61,8% ini berarti

variabel bebas tingkat kesukaan kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan

lingkungan kerja, secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen tingkat

55

kepuasan kerja sebesar 61,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak masuk dalam penelitian ini.

4.1.4.6 Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Selain melakukan uji t maka perlu juga mencari besarnya koefisien

determinasi parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Uji determinasi

parsial ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan dari masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Secara parsial kontribusi kompensasi, tingkat kepemimpinan, lingkungan

kerja, terhadap tingkat kepuasan kerja bisa dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.15 Uji determinasi parsial.

Model

Correlations

Zero-order Partial Part

1 (Constant)

X1 .601 .485 .335

X2 .567 .443 .298

X3 .600 .509 .357

Berdasarkan tabel di atas, diketahui besarnya r2 kompensasi adalah 23,5%,

yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel kompensasi

dikuadratkan yaitu (0,485)2. Besarnya pengaruh tingkat kepemimpinan adalah

19,6%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel tingkat

kepemimpinan dikuadratkan yaitu (0,443)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja

adalah 25,9%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel

lingkungan kerja dikuadratkan yaitu (0,509)2.. Hal ini menunjukkan bahwa

56

variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh lebih besar terhadap tingkat

kepuasan kerja dibandingkan variabel kompensasi dant kepemimpinan.

4.2 Pembahasan

Berdasarkan analisis hasil penelitian tentang pengaruh kompensasi,

kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV.

Percetakan Menara Kudus diperoleh keterangan secara simultan kompensasi,

kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan CV. percetakan menara Kudus, besarnya pengaruh ketiga variable

tersebut secara simultan adalah 61,8%. hasil ini membuktikan bahwa ketiga

variable indeopenden yang masuk dalam penelitian ini merupakan factor yang

sangat dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan CV. percetakan

menara Kudus, sedangkan pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan

kerja secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut.

1. Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan CV percetakan

menara Kudus.

Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja secara signifikan. Ini berarti semakin

tinggi kompensasi yang diterima oleh karyawan berakibat pada semakin tingginya

kepuasan kerja karyawan tersebut. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap

Kepuasan kerja karyawan CV percetakan menara kudus adalah 23,5%.

Kompensasi merupakan upah atau imbalan yang diterima oleh karyawan

sebagai bentuk balas jas perusahaan yang telah memanfaatkan jasanya.

Kompensasi yang diterima karyawan dapat berupa gaji tetap dan reward dari

57

perusahaan, karyawan padsa dasarnya menginginkan gaji yang tinggi, karena gaji

tinggi dinilai para karyawan mampu memudahkan mereka dalam mengatur urusan

ekonomi keluarga, Kompensisa menjadi pertimbangan pertama para karyawan

dalam meneerima atau menolak suatu pekerjaan, kompensasi yang tinggi

membuat gairah karyawan untuk bekerja timbuh subur bak rumput tersimpan

embun. berdasarkan hasil deskriptif persentasi, tingkat kompensasi yang diberikan

oleh CV percetakan menara Kudus kepada para karyawannya termasuk dalam

kategori baik, hal ini menunjukan bahawa gaji dan reward yang diberikan pihak

CV sudah sesuai dengan harapan para karyawan. Baiknya kompensasi yang

diberikan pihak CV kepada karyawan tentunya dapat dijadikan modal awal yang

bagus dalam memberikan kepuasan kerja bagio para karyawan. Kepuasan kerja

merupakan factor yang sanngat penting untuk kemajuan suatu usaha, karyawan

yang memiliki kepuasan yang tinggi dalam kerjanya cenderung lebih semangat

dalam bekerja, rajin ulet dan hamper dipastikan tidak pernah absen tanpa sebab.

CV percetakan menara kudus merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang

percetakan, ketelitian dan kesabaran cukup diperlukan dalam bisnis percetakan,

tanpa adanya semangat juang yang tinggi dari para karyawan, tentunya sangat

sulit bekerja dengan penuh ketelitian dan kesabaran. Manajerial perusahaan

percetakan terbesar di kota kudus ini tentunya tau bagaimana cara memompa

semangat para pekerja, pemberian reward yang besar sesuai dengan proporsi

keuntunganyang diperoleh perusahaan merupakan cara paling efektif untuk

memompa semangat para karyawan, bahkan dengan reward yang cukup besar,

karyawan rela baekerja lebih dari waktu yang ditetapkan alias lembur.

58

Memberikan kompensasi ynag tinggi bagi para karyawan jelas bukan masalah

besar bagi perusahaan yang beromset tidak kurang dari 500 juta per bulan ini

asalkan kinerja karyawannya bagus dan dapat diandalkan. Selain memberikan

kompensasi dan reward secara langsung, karyawan juga menuntuk kompensasi

sebagai penghilang rasa pengat da bosan selama bekerja, kompensasi tersebut

adalah kopensasi liburan, kompensasi liburan diberikan oleh pihaak perusahaan

kepada para karyawan dengan atujuan mengembalikan dan menyegarkan pikiran

para karyawan sehingga muncul ide-ide dari para karyawan yang mungkin dapat

digunakan oleh pihak perusahaan dalam rangka memajukan usahanya.

2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan CV

percetakan menara Kudus.

Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karywan CV percetakan menara

Kudus. Dengan demikian dapat dikatakan semakin baik kepemimpinan yang

dimiliki CV percetakan menara Kudus, berefek pada semakin baiknya tingkat

kepuasan kerja karyawan CV percetakan menara kudus.

Kepemimpinan merukan kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok ke arah tercapainya tujuanRobbin(1996:39). Pemimpin yang baik

adalah pemimpin yang mampu megkondisikan para bawahanya, sehingga

bawahan merasa dibimbing ke arh yang tepat demi tercapainya suatu tujuan bukan

pemimpin yang memberi kesan memperlakukan bawahan dalam hal ini adalah

karyawan secara semena-mena. Karyawan pada dasarnya menginginkan dirinya

dapat taat kepada pemimpinnya, mereka lebih suka dibimbing dari pada diajari,

59

walaupun terkesan sama namun cara ya lebih lembut diyakini mampu menjaga

suasana hati karyawan menjadi lebih baik, jika suasana hati akryawan sudah baik,

tentunya karywan merasa puas dalam melakukan kerjanya, dengan kepuasan

tersebut kinerja karyawan menjadai lebih terarah terbimbing. CV Percetakaan

Menara Kudus tentunya sudah sangat bepengalaman dalam mengatur dan

mengendalikan para karyawannya, karyawan harus diperlakukan layaknya

manusiawi, karyawan yang baik ber hak mendapatkan reward dan karyawan yang

melanggar peraturan selayaknya diberi sanksi dan jika sudah melampaui batas

merumahkan karyawan adalah dapat dijadikan sebagai solusi tunggal sebagai

wujud ketegasan pemimpin dan sebagai pembelaajran berharga bagi karyawan

yang lain. Hasil deskriptif persentasi menunjukan bahwa tingkat kepemimpinan

CV Percetakan Menara Kudus sudah termasuk dalam kategori baik, fakta ini

mengidentifikasikan bahwa pemimpin CV Percetakan Menara Kudus mampu

mengelola usahanya dengan baik, pemimpin yang handal merupakan kunci dari

keberhasilan suatu usaha,tanpa memiliki pemimpin yang baik hampir tidak

mungkin percetakan menara kudus menjadi perusahaan yang tertua dan terbesar

dikota wali tersebut. Karyawan tidak ingin jiwanya tertekan dalam bekerja,

karyawan ingin hasil kerjanya dihargai, pemimpin yang baik adalah pemimpin

yang mampu memberikan apa yang bawahannya butuhkan tanpa harus

mengeluarkan pengorbanan berupa material yang cukup besar karena pada

dasarnya karyawan tidak menuntut banyak dari seorang pemimpin, mereka hanya

ingin memperoleh pengakuan atas keberadaanya dan perhargaan atas apa yang

mereka kerjakan. Sungguh mulia hati karyawan mereka mau melakukan

60

pengorbanan yang cukup besar bahkan tidak jarang nyawa mereka pertaruhkan

namun mereka tidak menuntut banyak cukuplah seteguk air yang mampu

membasai bibir kering mereka, sesuap nasi yang dapat menegakkan punggungnya

dan sehelai kain untuk menutupi auratnya, jika sudah demikian sudah selayaknya

para pemimpin untuk memberikan empatinya kepada para ujung tombak

terlaksananya kegiatan usaha CV Percetakan Menara Kudus.

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan CV

Percetakan Menara Kudus.

Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan karyawan CV Percetakan

Menara Kudus. Jadi semakin baik lingkungan kerja yang digunakan berefek pada

semakin baiknya kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karywan adalah

25%, dari ketiga variabel independen yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan, lingkungan usaha merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap

kepuasan kinerja karywan.

Lingkungan kerja merupakan tenpat berlangsungnya kegiatan usaha dan

suasana yang terbentuk ditempat usaha. Lingkungan usaha yang bersih membuat

karyawan merasa nyaman dalam bekerja, walaupun karyawanharus mampu

bekerja dalam kondisi apapun namun harus diakui lingkungan yang kondusif jelas

membuat kinerja karyawan menjadi lebih optimal, hal ini disebabkan lingkungan

yang kondusif membuat karyawan melakukan pekerjaan dengan senang. Hal yang

paling diinginkan oleh para karyawan terkait lingkungan usaha adalah hubungan

61

yang harmonis antar sesama karyawan, terciptanya rasa kekeluargaan pada

seluruh insan yang terlibat dalam berjalannya usaha percetakan menara Kudus.

Sebesar apapun kompensasi yang diterima karyawan, jika lingkungan kerjanya

tidak kondusif, tempatnya kotor, hubungan antar sesama karyawan buruk, tentu

hal ini tidak mampu membuat karyawan merasa puas dalam bekerja kecuali bagi

karyawan yang tidak perduli dan acuh tak acuh. Hasil deskriptif persentasi,

menunjukan lingkungan kerja di CV. Percetakan menara Kudus sudah termasuk

dalam kategori baik, hal ini mengidentifikasikan bahwa suasana kerja di CV.

Percetakan menara kudus cukup kondusif, hiubungan antar sessama karyawan

baik, dan kebersihan lingkungan tempat mereka bekerja juga selalu terjaga.

Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang menyebabkan CV.

Percetakan Menara Kudus memiliki stake holder yang cukup banyak dan tersebar

diseluruh wilayah jawatengah, para karywan di perusahan tersebut yang merasa

puas dengan yang perusahaan berikan kepadanya membuat mereka mampu

bekerja keras disetiap saat dan bersikap ramah kepada para stake holder.

keramahan pihak perusahaan pada relasi bisnis membuat perusahaan ini berdeii

tegak kuat mencakar laksana garuda yang siap terbang tinggi meningkatkan

perekonomian kota Kudus.

62

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, simpulan yang dapat

diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Berdasarkan tabel di atas, diketahui besarnya r2 kompensasi adalah 23,5%,

yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel kompensasi

dikuadratkan yaitu (0,485)2. Besarnya pengaruh tingkat kepemimpinan adalah

19,6%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel tingkat

kepemimpinan dikuadratkan yaitu (0,443)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja

adalah 25,9%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel

lingkungan kerja dikuadratkan yaitu (0,509)2.. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh lebih besar terhadap tingkat

kepuasan kerja dibandingkan variabel kompensasi dant kepemimpinan.

1. Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

CV. Percetakan menara Kudus. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan adalah 23,5% hal ini menunjukan bahwa kompensasi

merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh menajemen CV Percetakan

Menara Kudus untuk menjaga kepuasan kerja karyawan.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan CV. Percetakan Menara Kudus. Besarnya pengaruh kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 19,6% hal ini menunjukan bahwa

64

63

CV Percetakan Menara Kudus harus mampu mengarahkan, membina dan

mengatur para karyawannya dengan sebaik mungkin, karena hal ini dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan CV. percetakan Menara kudus. Besarnya pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 25,9% hal ini menunjukan bahwa

lingkungan kerja merupakan faktor yag paling dominan dalam mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

4. Besarnya pengaruh Kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus adalah 60,1%. hal ini

menunjukan bahwa ketiga variabel tersebut merupakan 3 faktor utama yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

5.2 Saran.

Saran yang dapat penulis sampaikan berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan diatas adalah sebagai berikut.

1. Sebaiknya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, pihak perusahaan

lebih mengutamakan untuk mmemperbaiki lingkungan kerja CV. Percetakan

Menara Kudus dengan selalu menjaga kebersihan tempat kerja dan senantiasa

menjaga rasa kekeluargaan antar sesama karyawan, karena hal ini dapat

membuat karyawan menjadi betah dilingkungan kerja, selain itu cara ini juga

merupakan cara yang paling efisien bagi perusahaan karena untuk

melakukannya tidak diperlukan dana yang besar.

64

2. Sebaiknya pihak perushaan sebisa mungkin memberikan kompensasi yang

layak kepada para karyawannya untuk menjaga kepuasan kerja para

karyawan, dengan cara membayarkan kompensasi tepat pada waktunya.

3. Sebaiknya pimpinan perusahaan sebisa mungkin berusaha untuk,

membimbing, mengatur dan mendampingi para karyawannya dalam bekerja

sehingga para keryawan merasa bermanfaat berada di CV Menara Kudus, jika

sudah demikian maka kepuasan karyawan akan terjaga.

65

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 1997. Analisis Regresi. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta:PT. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta:PT. Rineka Cipta.

As’ad, Mohammad. 1991. Kepemimpinan Yang Efektif Dalam Perusahaan.

Edisi Pertama. Yogyakarta: Liberty.

Basu, Swastha T. 1992. Azas-azas Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Davis dan Storm.1999. Human Resources Management. Texas: John Willey

& Sons.

Dole, C., & Schroeder, R. (2001). The impact of various factors on the

personality, job satisfaction and turnover intentions of professional

accountants. Managerial Auditing Journal, 16(4).

Fathoni, Abdurrahmat. 2002. Motivasi Dan permotivasian Dalam

Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Yogyakarta: BPFE.

Hanafi, achmad. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

STIE YKPN.

Heidjrachman, Ranupandojo. 1990. Manajemen Personalia Mengenal

Permasalahan Praktek. Yogyakarta: BPFE UGM.

Herzberg, Frederick. 1999. Motivasi dan Teori Kebersihan. Jakarta: Erlangga.

Hill dan Caroll. 1997. The Four Pillars of HRM. Human Resources

Management Journal. 5(5)

Howel dan Diboye. 1986. Differential Effects of Task and Reward Interdependence on Perceived Helping Behavior, Effort, and Group Performance. Melbourne: University Of Melbourne.

Ishak, Arep & Tanjung, Hendri. 2002. Manajemen Motivasi. Jakarta:

PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.

66

Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan.Cetakan Kesebelas.

Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Locke, E. A. 1987. Job Satisfaction. London, England: John Willey & Sons.

Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta:

PT. Indeks.

Ruky, Achmad. 2002. Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM

atau MBA. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. Bandung:

CV. Alfabeta

Sukanto dan Indriyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Refika Aditama

The Liang, Gie. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty

Tohardi, Achmad.2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya

Manusia.Pontianak: BPFE STIE Widya Wiwaha.

Ulrich, Dave. 1997. The Way Of Work. Michigan: HR Association.

Wexley dan Yukl. 1992. Organisational demography, Academy of

Management Journal, 32(2), 63.

67

TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS

NO Kode

Res

BUTIR SOAL

Y Y2 Kompensasi

1 2 3 4 5 6 7

1 R - 1 5 4 3 3 5 3 3 26 676

2 R - 2 4 4 4 3 4 4 4 27 729

3 R - 3 5 2 3 3 3 2 2 20 400

4 R - 4 4 3 4 3 4 4 2 24 576

5 R - 5 4 3 3 4 2 4 2 22 484

6 R - 6 3 4 3 5 4 5 3 27 729

7 R - 7 2 3 3 2 4 3 4 21 441

8 R - 8 3 3 3 3 4 3 3 22 484

9 R - 9 1 2 3 2 2 2 3 15 225

10 R - 10 2 4 4 5 4 5 4 28 784

11 R - 11 2 3 3 4 4 3 4 23 529

12 R - 12 4 2 2 4 4 3 4 23 529

13 R - 13 2 3 3 5 2 3 2 20 400

14 R - 14 5 3 2 4 5 1 4 24 576

15 R - 15 2 2 1 2 2 3 3 15 225

16 R - 16 1 3 4 2 4 3 3 20 400

17 R - 17 5 3 3 3 2 3 3 22 484

18 R - 18 5 4 5 5 3 3 4 29 841

19 R - 19 3 3 5 2 2 3 4 22 484

20 R - 20 2 2 2 1 2 3 3 15 225

X 64 60 63 65 66 63 64 445 10.221

X2 242 190 217 239 240 215 216

XY 1481 1384 1444 1512 1519 1435 1446 k = 7

rxy 0,523 0,867 0,549 0,698 0,599 0,457 0,368 Σα²b

= 7,55

rtabel 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 α²t = 16,829

Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak r11 = 0,64

b2 1,96 0,53 0,98 1,46 1,17 0,87 0,59

68

TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS

BUTIR SOAL

Kepemimpinan

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

5 2 5 2 3 5 5 2 3 2 1

5 4 5 5 4 5 3 3 5 4 5

2 3 1 2 1 2 1 2 2 2 1

5 5 4 4 4 4 3 2 4 3 4

4 4 5 2 3 4 4 4 3 3 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3

2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4

4 4 4 3 2 3 5 2 5 1 2

4 4 4 2 2 2 4 2 1 1 2

4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 5

3 2 2 2 2 4 3 4 4 2 2

4 4 3 4 3 2 5 2 3 4 3

3 2 4 2 2 2 4 3 3 2 2

5 4 2 4 2 4 5 3 4 4 4

3 4 2 4 2 3 4 4 3 2 4

4 5 4 5 2 4 5 4 4 4 3

4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4

4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4

2 2 5 2 2 2 2 1 1 2 1

3 4 5 2 1 2 1 3 4 5 2

74 74 74 64 54 64 71 60 70 59 60

292 292 304 232 170 230 287 202 270 201 212

5010 5003 4894 4402 3711 4391 4808 4091 4794 3994 1742

0,685 0,657 0,170 0,712 0,626 0,702 0,478 0,611 0,741 0,447 0,716

0,444 0,444 0,444 0,444 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4

Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,96 0,96 1,59 1,43 1,27 1,33 1,84 1,16 1,32 1,42 1,68

69

TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS

BUTIR SOAL

Y Y2 Kepemimpinan

19 20 21 22 23 24 25 26 27

2 2 3 5 2 5 2 5 3 64 4096

4 5 2 5 3 5 3 4 4 83 6889

2 4 1 2 1 5 1 2 2 39 1521

5 4 4 1 4 4 4 5 3 76 5776

3 4 4 4 2 3 3 3 4 70 4900

4 5 2 5 2 4 5 4 4 86 7396

3 4 2 4 4 4 4 5 4 70 4900

2 4 2 2 4 2 4 4 4 63 3969

4 2 3 4 2 2 3 5 5 58 3364

3 4 3 2 2 4 4 2 2 65 4225

3 2 5 4 5 4 2 5 5 65 4225

2 4 3 2 2 2 2 3 2 59 3481

3 2 2 2 2 2 2 1 2 47 2209

5 4 4 5 4 5 5 5 2 80 6400

4 4 2 4 2 4 3 2 4 64 4096

3 4 4 3 2 4 5 4 3 76 5776

5 3 4 4 4 4 3 4 4 75 5625

2 4 3 4 4 5 4 4 4 75 5625

4 2 1 2 2 1 2 1 1 38 1444

5 5 2 1 3 2 1 2 2 55 3025

68 72 56 65 56 71 62 70 64 1.30

8 88.942

254 280 180 247 180 283 222 282 230

1917 2088 1636 1841 3788 4825 4296 4815 4335 k = 20

0,279 0,482 0,522 0,582 0,447 0,560 0,758 0,668 0,510 Σα²b

= 28,04

0,444 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 0,44

4 α²t =

178,88

Tida

k Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid r11 = 0,89

1,20 1,09 1,22 1,88 1,22 1,63 1,57 1,95 1,33

70

TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS

BUTIR SOAL

Y Y2 Lingkungan kerja

28 29 30 31 32 33 34 35

3 3 2 4 2 3 3 2 22 484

3 4 4 4 3 2 2 2 24 576

2 3 2 1 1 1 4 1 15 225

4 4 4 2 4 4 5 3 30 900

4 4 5 4 5 4 5 4 35 1225

2 3 3 4 4 4 4 3 27 729

2 2 5 1 5 2 4 3 24 576

5 4 5 4 5 2 4 5 34 1156

3 2 4 2 5 2 5 2 25 625

2 4 4 4 2 4 4 3 27 729

5 2 2 4 2 4 5 3 27 729

5 2 4 1 4 4 4 5 29 841

4 2 5 4 5 5 4 5 34 1156

4 2 4 1 5 4 4 2 26 676

3 2 3 4 2 5 5 3 27 729

4 4 5 5 2 3 4 3 30 900

1 1 2 2 2 2 2 2 14 196

4 5 1 5 5 4 5 5 34 1156

3 4 2 3 3 3 3 2 23 529

2 2 5 2 1 2 5 1 20 400

65 59 71 61 67 64 81 59 527 14.537

237 197 285 223 267 230 345 205

1928 1767 2031 1822 1962 1904 2365 1774 k = 8

0,744 0,469 0,384 0,527 0,652 0,629 0,482 0,841 Σα²b

= 12,33

0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 α²t = 34,239

Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid r11 = 0,73

1,36 1,21 1,73 1,94 2,24 1,33 0,89 1,63

71

TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS

BUTIR SOAL

Y Y2 Kepuasan kerja

36 37 38 39 40 41 42 43 44

4 4 4 4 2 4 2 3 2 29 841

3 2 2 4 1 2 2 2 2 20 400

4 2 3 3 3 2 1 1 3 22 484

4 5 4 5 4 5 4 2 2 35 1225

4 3 4 4 3 4 4 3 3 32 1024

2 4 4 4 3 4 3 3 4 31 961

3 2 3 4 3 4 1 2 3 25 625

4 4 5 5 1 4 3 2 4 32 1024

2 2 2 2 1 2 4 2 2 19 361

4 2 3 4 3 4 4 4 2 30 900

5 2 5 3 2 5 1 2 2 27 729

4 2 5 4 2 2 5 3 4 31 961

4 3 3 3 4 3 1 3 3 27 729

4 3 4 3 3 4 2 4 2 29 841

5 5 3 3 2 2 1 4 4 29 841

4 5 4 4 5 4 4 2 5 37 1369

2 2 2 1 5 4 2 2 1 21 441

5 4 5 4 5 5 5 4 5 42 1764

3 5 2 4 5 2 3 3 3 30 900

3 5 3 5 3 1 3 2 1 26 676

73 66 70 73 60 67 55 53 57 574 17.096

283 248 266 285 214 253 187 155 189

2151 1975 2089 2154 1786 1993 1662 1566 1720 k = 18

0,551 0,589 0,700 0,548 0,440 0,526 0,560 0,472 0,654 Σα²b

= 11,88

0,444

0,444

0,444

0,444 0,444

0,444

0,444

0,444

0,444

α²t =

32,747

Valid Valid Valid Valid

Tida

k Valid Valid Valid Valid r11 = 0,67

0,87 1,59 1,11 0,98 1,79 1,50 1,88 0,77 1,40

72

Tabulasi data penelitian

NO Kode

Res

Tabulasi data penelitian

Kompensasi % skor Kritetia

1 2 3 4 5 6

1 R - 1 3 2 4 3 4 3 63,33% CB

2 R - 2 3 2 4 2 3 5 63,33% CB

3 R - 3 4 4 4 2 5 4 76,67% B

4 R - 4 3 2 3 3 3 2 53,33% CB

5 R - 5 5 4 5 4 2 3 76,67% B

6 R - 6 3 4 3 4 5 2 70,00% B

7 R - 7 3 3 3 2 2 5 60,00% CB

8 R - 8 4 5 5 2 4 3 76,67% B

9 R - 9 4 3 5 5 4 5 86,67% SB

10 R - 10 3 3 2 4 2 5 63,33% CB

11 R - 11 5 3 5 2 2 2 63,33% CB

12 R - 12 4 2 3 3 3 3 60,00% CB

13 R - 13 3 4 4 5 4 4 80,00% B

14 R - 14 3 4 2 1 3 5 60,00% CB

15 R - 15 4 3 4 5 2 3 70,00% B

16 R - 16 5 5 5 2 3 2 73,33% B

17 R - 17 4 3 5 5 4 5 86,67% SB

18 R - 18 2 2 3 3 4 2 53,33% CB

19 R - 19 5 5 5 5 4 1 83,33% B

20 R - 20 2 2 5 2 1 2 46,67% TB

21 R - 21 4 4 3 5 2 5 76,67% B

22 R - 22 4 2 5 5 4 4 80,00% B

23 R - 23 4 3 2 2 3 2 53,33% CB

24 R - 24 2 5 2 3 3 1 53,33% CB

25 R - 25 2 3 2 3 3 3 53,33% CB

26 R - 26 2 2 5 5 3 2 63,33% CB

27 R - 27 2 1 5 4 3 2 56,67% CB

28 R - 28 5 5 5 5 3 2 83,33% B

29 R - 29 3 5 5 4 5 2 80,00% B

30 R - 30 4 5 4 5 4 2 80,00% B

31 R - 31 5 5 5 5 4 3 90,00% SB

73

32 R - 32 5 5 5 2 5 1 76,67% B

33 R - 33 4 5 4 3 3 5 80,00% B

34 R - 34 5 5 5 2 5 2 80,00% B

35 R - 35 3 2 2 2 5 4 60,00% CB

36 R - 36 3 3 5 3 4 3 70,00% B

37 R - 37 2 4 3 5 5 1 66,67% CB

38 R - 38 3 2 5 3 5 5 76,67% B

39 R - 39 5 5 5 3 5 2 83,33% B

40 R - 40 5 5 5 5 2 4 86,67% SB

41 R - 41 2 5 4 3 2 3 63,33% CB

42 R - 42 4 2 5 5 4 3 76,67% B

43 R - 43 4 1 4 4 4 4 70,00% B

44 R - 44 3 3 5 5 3 4 76,67% B

45 R - 45 4 5 5 4 2 4 80,00% B

46 R - 46 2 4 2 5 2 4 63,33% CB

47 R - 47 4 5 4 5 1 4 76,67% B

48 R - 48 3 4 4 2 2 2 56,67% CB

49 R - 49 3 4 5 2 1 2 56,67% CB

50 R - 50 5 3 5 5 3 2 76,67% B

51 R - 51 5 5 5 5 2 2 80,00% B

52 R - 52 4 4 4 5 2 2 70,00% B

53 R - 53 2 3 5 5 2 2 63,33% CB

54 R - 54 4 4 5 5 2 5 83,33% B

55 R - 55 5 5 5 5 2 3 83,33% B

56 R - 56 4 5 5 4 4 5 90,00% SB

57 R - 57 4 5 4 5 2 5 83,33% B

58 R - 58 5 4 5 5 2 5 86,67% SB

59 R - 59 3 5 5 5 2 1 70,00% B

60 R - 60 5 3 5 5 2 5 83,33% B

61 R - 61 5 5 4 5 2 1 73,33% B

62 R - 62 3 4 2 4 2 4 63,33% CB

63 R - 63 3 4 2 4 2 1 53,33% CB

Jumlah 1349

71,38% B

Nilai

maksimal 1890

Persentase

skor 71,38%

Kriteria T

Tabulasi data penelitian

74

Tabulasi data penelitian

Kepemimpinan % skor Kritetia

8 9 11 12 13 14 15 16 17 18 20 21 22 23 24 25 26 27

3 5 3 3 3 3 5 3 3 5 5 2 4 5 3 4 5 3 74,4% B

5 5 4 5 3 5 5 3 5 2 4 2 3 5 3 4 4 3 77,8% B

4 5 4 4 4 5 3 5 3 3 5 3 5 5 5 5 4 3 83,3% B

3 3 2 3 4 3 4 3 2 4 3 5 2 5 2 4 5 5 68,9% B

5 4 5 3 4 5 2 3 5 3 3 3 5 5 4 4 5 4 80,0% B

4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 3 3 4 3 5 4 82,2% B

4 2 4 3 4 3 2 3 3 3 4 5 5 3 5 4 3 4 71,1% B

4 3 5 3 5 3 5 2 5 2 5 4 3 3 3 1 4 4 71,1% B

4 5 5 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 5 3 4 3 3 77,8% B

4 2 4 5 4 3 5 5 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 82,2% B

4 5 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 5 5 4 3 4 4 76,7% B

5 3 4 3 4 3 5 4 4 2 5 3 3 3 5 3 5 4 75,6% B

2 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 2 2 5 5 84,4% SB

4 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 1 4 4 3 3 5 4 81,1% B

5 5 4 5 4 3 5 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 77,8% B

3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 75,6% B

4 5 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4 3 3 4 5 82,2% B

5 4 4 4 5 4 3 4 3 2 4 4 3 5 3 3 5 5 77,8% B

3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 76,7% B

4 5 4 3 5 4 4 3 2 3 5 2 5 3 3 3 3 4 72,2% B

2 5 4 4 5 3 3 4 5 5 5 2 4 2 3 5 4 4 76,7% B

4 5 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 5 5 3 3 3 5 72,2% B

5 4 4 5 5 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 75,6% B

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 5 4 5 4 4 75,6% B

2 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 5 3 3 3 3 66,7% CB

2 5 2 3 4 5 2 3 4 2 5 5 5 2 5 1 4 2 67,8% CB

2 5 5 3 4 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 2 4 5 84,4% SB

4 5 3 3 5 3 3 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 85,6% SB

4 5 4 3 4 5 3 4 2 3 3 5 5 4 2 5 4 4 76,7% B

3 2 5 2 5 2 2 3 4 2 2 5 5 4 5 5 4 4 71,1% B

5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 5 5 3 3 75,6% B

75

2 5 4 3 5 4 5 5 4 5 3 4 5 3 4 3 4 4 80,0% B

5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 77,8% B

3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 75,6% B

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 1 5 4 2 5 4 4 77,8% B

4 5 3 5 5 3 3 3 5 2 4 3 4 5 2 4 4 3 74,4% B

4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 66,7% CB

2 4 4 3 4 4 2 4 3 4 2 4 5 3 3 3 4 4 68,9% B

4 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 73,3% B

5 5 5 4 5 3 4 5 3 3 5 4 5 4 2 4 5 5 84,4% SB

2 5 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 5 3 4 3 4 63,3% CB

3 5 3 3 5 3 3 3 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 77,8% B

5 5 5 5 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 80,0% B

5 3 5 3 3 5 4 5 3 3 5 4 5 5 5 4 3 5 83,3% B

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 4 5 87,8% SB

5 3 4 5 4 3 4 5 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 77,8% B

4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 77,8% B

4 2 2 1 4 4 2 3 2 4 4 2 4 2 2 3 3 2 55,6% CB

5 5 5 3 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 3 5 2 2 82,2% B

4 3 3 5 2 5 5 2 4 5 4 5 5 3 5 2 5 3 77,8% B

4 4 5 4 4 4 4 3 3 5 4 2 5 3 3 4 5 5 78,9% B

4 3 3 3 4 2 3 3 3 2 4 5 4 5 4 5 4 4 72,2% B

4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 3 3 3 74,4% B

3 5 4 3 4 5 5 3 5 4 4 5 3 3 5 5 2 4 80,0% B

4 5 5 5 4 5 3 2 5 4 5 4 5 4 4 3 3 3 81,1% B

3 3 5 3 5 3 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 3 4 74,4% B

3 5 5 2 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 5 5 77,8% B

4 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 5 4 2 5 4 4 76,7% B

3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 5 5 72,2% B

3 2 4 2 4 2 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 73,3% B

3 5 4 5 5 4 4 4 3 3 5 2 4 2 3 2 3 3 71,1% B

3 5 3 3 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 4 74,4% B

3 2 3 1 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 4 68,9% B

4315

76,1% B 5670

76,10%

T

76

Tabulasi data penelitian

Tabulasi data penelitian

Lingkungan kerja % skor Kritetia

28 29 31 32 33 34 35

3 3 3 3 3 3 5 65,7% CB

3 3 3 5 3 5 4 74,3% B

4 3 5 4 3 3 4 74,3% B

5 5 5 5 5 3 4 91,4% SB

3 3 3 3 4 4 3 65,7% CB

3 5 4 5 2 3 4 74,3% B

3 3 2 5 3 3 3 62,9% CB

4 5 2 4 4 4 3 74,3% B

3 5 5 5 3 4 3 80,0% B

4 4 2 5 5 5 4 82,9% B

3 3 3 4 3 3 5 68,6% B

4 3 5 5 3 5 3 80,0% B

4 5 4 5 3 4 4 82,9% B

3 2 3 3 2 3 5 60,0% CB

4 3 5 4 3 4 3 74,3% B

5 4 4 5 4 2 3 77,1% B

5 3 5 5 4 4 3 82,9% B

2 2 2 5 3 3 5 62,9% CB

4 5 5 5 3 2 4 80,0% B

3 2 3 4 3 3 4 62,9% CB

3 4 5 5 4 3 3 77,1% B

4 4 2 5 5 5 3 80,0% B

2 3 3 3 4 3 4 62,9% CB

2 3 3 5 3 3 3 62,9% CB

4 3 3 3 3 5 5 74,3% B

2 3 5 5 3 2 3 65,7% CB

3 3 3 5 3 3 5 71,4% B

4 5 5 5 3 4 3 82,9% B

5 5 5 5 4 4 4 91,4% SB

3 5 5 5 3 2 4 77,1% B

3 3 3 4 2 3 4 62,9% CB

77

5 5 4 4 4 3 4 82,9% B

3 5 3 5 4 3 5 80,0% B

4 3 5 3 3 5 3 74,3% B

5 5 5 5 2 3 5 85,7% SB

4 4 3 3 5 4 3 74,3% B

3 3 3 3 3 3 3 60,0% CB

5 4 4 5 3 3 3 77,1% B

4 4 4 2 3 3 3 65,7% CB

4 5 3 5 4 3 4 80,0% B

3 5 5 3 2 1 3 62,9% CB

3 4 3 3 2 3 4 62,9% CB

3 4 3 3 3 4 3 65,7% CB

3 5 5 3 3 4 3 74,3% B

4 4 4 4 4 5 5 85,7% SB

4 3 5 4 3 3 5 77,1% B

5 5 5 5 5 5 2 91,4% SB

2 3 4 2 4 4 2 60,0% CB

4 5 3 5 2 2 3 68,6% B

4 4 5 4 4 4 4 82,9% B

4 5 5 5 5 3 3 85,7% SB

3 4 3 3 4 3 5 71,4% B

4 4 4 5 3 5 4 82,9% B

3 5 3 3 3 3 2 62,9% CB

4 2 4 2 4 5 5 74,3% B

4 5 5 4 3 4 4 82,9% B

3 3 5 5 4 4 4 80,0% B

3 4 5 3 4 4 3 74,3% B

4 3 5 3 3 4 3 71,4% B

2 4 2 2 4 5 4 65,7% CB

3 3 5 3 4 5 3 74,3% B

3 4 3 5 3 4 3 71,4% B

3 4 3 5 4 5 5 82,9% B

1637

74,24% B 2205

74,24%

T

78

Tabulasi data penelitian

Kepuasan kerja % skor Kritetia

36 37 38 39 41 42 43 44

3 2 3 5 4 3 5 3 70,0% B

3 2 3 5 4 3 5 3 70,0% B

4 4 5 5 4 2 5 3 80,0% B

4 1 3 3 2 4 5 5 67,5% CB

4 4 3 5 4 4 4 3 77,5% B

4 3 4 5 3 5 3 3 75,0% B

2 3 3 4 1 5 5 4 67,5% CB

3 5 3 5 2 5 2 5 75,0% B

4 4 2 5 5 4 4 4 80,0% B

5 3 4 4 5 4 5 2 80,0% B

3 3 3 4 4 4 4 3 70,0% B

5 4 4 3 4 5 4 3 80,0% B

4 4 5 4 5 5 5 3 87,5% SB

4 2 4 2 3 2 5 5 67,5% CB

4 3 3 4 4 4 4 4 75,0% B

4 3 4 4 4 4 4 4 77,5% B

5 3 5 4 2 4 5 4 80,0% B

3 3 2 3 2 4 4 5 65,0% CB

4 4 4 4 3 5 5 3 80,0% B

4 2 4 5 2 4 5 2 70,0% B

5 1 4 4 3 3 5 3 70,0% B

4 2 5 5 4 4 4 4 80,0% B

3 3 4 3 3 3 4 4 67,5% CB

3 3 3 3 4 3 4 4 67,5% CB

4 2 4 1 2 3 5 5 65,0% CB

5 1 4 3 4 2 5 3 67,5% CB

5 1 4 3 4 2 5 3 67,5% CB

4 4 3 5 5 5 4 3 82,5% B

5 4 4 5 4 4 4 4 85,0% SB

2 4 2 4 5 5 5 4 77,5% B

4 3 3 3 4 2 4 4 67,5% CB

79

5 5 3 4 4 5 4 3 82,5% B

4 3 4 4 3 4 4 4 75,0% B

4 4 3 4 4 4 4 4 77,5% B

5 3 5 3 1 2 5 3 67,5% CB

5 2 5 2 4 4 2 4 70,0% B

3 3 3 4 4 2 5 3 67,5% CB

3 3 4 4 2 2 5 2 62,5% CB

4 2 2 5 2 5 4 4 70,0% B

5 2 5 4 3 4 5 4 80,0% B

2 2 3 2 5 2 4 5 62,5% CB

5 3 5 3 2 3 5 4 75,0% B

5 2 3 5 2 4 5 3 72,5% B

4 5 5 4 5 4 4 2 82,5% B

5 5 3 4 4 5 4 3 82,5% B

4 4 3 4 4 4 4 4 77,5% B

4 4 3 4 5 5 5 4 85,0% SB

2 4 3 4 3 5 2 4 67,5% CB

4 4 5 4 1 5 5 3 77,5% B

4 4 4 5 5 5 5 2 85,0% SB

5 2 4 5 4 4 4 4 80,0% B

2 3 2 2 5 5 3 5 67,5% CB

4 3 2 2 5 5 5 5 77,5% B

5 4 5 5 2 2 2 4 72,5% B

5 2 5 2 4 5 5 4 80,0% B

4 5 4 5 4 5 4 1 80,0% B

4 5 3 4 4 5 5 2 80,0% B

3 3 4 2 5 4 5 5 77,5% B

2 3 3 4 5 5 5 4 77,5% B

3 5 3 5 3 5 3 4 77,5% B

5 1 4 4 3 5 3 4 72,5% B

3 2 3 2 3 4 5 5 67,5% CB

3 2 3 4 3 4 4 4 67,5% CB

1876

74,4% B 2520

74,44%

T