Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman ...

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI

DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN BANK

skipsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat kelulusan

Diajukan Oleh:

Randy Rahmadi

NIM: 104082002769

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

JAKARTA

2008

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN BANK

Skripsi

Ditujukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Randy Rahmadi

NIM: 104082002769

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Yahya Hamja,M.M Yessi Fitri, SE.MSi.Ak

NIP. 130 676 334 NIP. 150 377 440

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATTLLAH

JAKARTA

1429 H/ 2008 M

Abstract

The purpose of this paper is to identify how organization commitment affecting motivation,

working experience upon work achievement.

Measured performance in accounting behavior, especially by organization commitment,

motivation, working experience, and work achievement. This paper used convenience sampling

method for data collecting and analyzed by multiple regression method with dummies.

This paper reports the results that organization commitment and working experience has

nothing to do with work achievement. The finding is work achievement in line with motivation. In

concluding, by giving employees high motivation the outcome is high work achievement.

Keywords: organization commitment, motivation, working experience and work achievement.

Accounting behavior.

Abstraksi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

Ruang lingkup penelitian ini mengenai akuntasi keperilakuan, khususnya mengenai komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan prestasi kerja.

Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu pemilihan sampel berdasarkan kemudahan (convinience sampling). Metode analisis data yang digunakan dalam

penelitian adalah metode analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy.

Penemuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan

pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja, sedangkan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti bahwa pemberian motivasi yang

tinggi terhadap karyawan akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

Kata kunci: komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan prestasi kerja, Akuntasi

keperilakuan

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan rahmat-Nya. Shalawat

serta salam semoga senantiasa dilimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para

sahabat dan para pengikutnya. Atas berkah, rahmat dan kasih sayang-Nyalah penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman

Kerja Terhadap Prestasi Kerja”.

Mengingat kemampuan penulis yang terbatas, penulis mohon maaf apabila dalam skripsi ini

banyak terdapat kekurangan. Meskipun demikian mudah-mudahan skripsi ini dapat memberikan

manfaat bagi semua pihak. Namun penulis juga menyadari bahwa keberhasilan yang diperoleh juga

berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, tidak lupa penulis ucapkan banyak

terima kasih kepada:

1. Almarhum Ir. Asikin Rachim sekaligus ayahanda yang meninggal sebelum dapat menyaksikan

wisusa, orang yang membantu sepenuhnya hingga memungkinkan skripsi ini selesai.

2. Mamah, Angga, tante Tiktik, tante Etty, om tante lainnya yang telah mendorong untuk

menyelesaikan kuliah dan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Yahya Hamja, MM selaku dosen pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan

waktunya dan banyak memberikan pengarahan kepada penulis.

4. Ibu Yessi Fitri SE, Ak., MSi. selaku dosen pembimbing 2 yang selalu sabar dalam

membimbing penulis, serta banyak memberi pengarahan selama proses pengerjaan skripsi ini.

5. Drs. M. Faisal Badroen, MBA. selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

6. Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA., Ak., selaku ketua jurusan akuntansi Fakultas Ekonomi dan

Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Rekan-rekan Akuntansi angkatan 2004: Nofan, Rizki, Nadianto, Iyul, Egha, Sri, Tami, Ema,

Endang dan teman-teman lainnya yang banyak memberi bantuan serta dorongan kepada

penulis.

8. Om Bowo, om Herman, om Adri, tante firli, Ayu, Rama, Egha, Iyul Nofan, mba Fitri, Asikin

Rachim yang telah meluangkan waktu untuk membantu menyebarkan kuestioner dengan

secepat mungkin.

9. Rekan-rekan bank yang telah membantu mengisi kuestioner.

10. Seluruh pihak yang telah membantu penulis hingga terselesaikannya skripsi ini, mohon maaf

apabila ada pihak-pihak yang namanya tidak tercantum.

Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua kebaikan kepada pihak-pihak yang

telah disebutkan di atas. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan

keterbatasan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karenanya, penulis mengharapkan kritik dan saran

yang membangun untuk menyempurnakannya, sehingga skripsi ini menjadi lebih bermanfaat.

Jakarta, November 2008

Randy Rahmadi

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Skripasi .........................................................................................................i

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif

.....................................................................................................................................................i

i

Lembar Pengesahan Ujian Skripasi

.....................................................................................................................................................i

ii

Abstract

.....................................................................................................................................................i

v

Abstraksi

.....................................................................................................................................................

v

Daftar Riwayat Hidup Penulis

.....................................................................................................................................................

vi

Kata Pengantar

.....................................................................................................................................................

vii

Daftar Isi

.....................................................................................................................................................i

x

Daftar Tabel

.....................................................................................................................................................

xi

Daftar Gambar

.....................................................................................................................................................

xii

Daftar Lampiran

.....................................................................................................................................................

xiii

BAB I PENDAHULUAN

.....................................................................................................................................................

1

A. Latar Belakang Penelitian

...............................................................................................................................................

1

B. Perumusan Masalah

...............................................................................................................................................

5

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

...............................................................................................................................................

5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

...............................................................................................................................................

8

A. Komitmen Organisasi

...............................................................................................................................................

7

B. Motivasi .................................................................................................................................11

C. Pengalaman Kerja...................................................................................................................14

D. Prestasi Kerja...........................................................................................................................16

E. Model Penelitian ......................................................................................................................20

F. Pengujian Hipotesis. .................................................................................................................20

BAB III METODOLOGI PENELITIAN....................................................................................21

A Ruang Lingkup Penelitian.......................................................................................................21

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................................................21

C. Metode Pengumpulan Data .....................................................................................................22

D. Metode Analisis Data..............................................................................................................23

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................................................28

1. Komitmen Organisasi ......................................................................................................28

2. Motivasi ..........................................................................................................................28

3. Pengalaman Kerja ............................................................................................................28

4. Prestasi Kerja...................................................................................................................29

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN.............................................................................30

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...............................................................................30

1. Tempat dan Waktu Penelitian...........................................................................................30

B. Penemuan dan Pembahasan.....................................................................................................36

1. Statistik Deskriptif ...........................................................................................................36

2. Uji Instrumen Penelitian...................................................................................................38

3. Uji Asumsi Klasik............................................................................................................41

4. Uji Hipotesis. ....................................................................................................................43

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI.................................................................................52

A. Kesimpulan ............................................................................................................................52

B. Implikasi ................................................................................................................................53

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................54

LAMPIRAN.................................................................................................................................56

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dapat dikatakan menjadi aspek yang penting dalam terwujudnya

kinerja perusahaan yang baik. Kinerja perusahaan yang baik itu sendiri didukung tentunya tidak

hanya oleh kinerja karyawan, namun juga oleh banyak faktor lainnya. Pada umumnya kinerja

karyawan didukung oleh karena adanya kepuasan kerja, karena apabila ada kepuasan terhadap

pekerjaan yang mereka jalani, tentu outputnya akan berbeda ketika tidak adanya kepuasan kerja

didalamnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan

hidup ini, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja (Riggi, 1990 dalam

Mariana, 2005) dan sebagai awal pertanda komitmen organisasi dalam sebuah pergantian

akuntan yang bekerja di kantor akuntan publik (Gregson, 1992 dalam Mariana, 2005).

Motivasi kerja merupakan elemen dari komitmen organisasi yang dapat menjadi faktor

yang mempengaruhi tercapainya kepuasan kerja dan prestasi kerja. Seseorang yang mempunyai

motivasi tinggi, cenderung melakukan pekerjaannya lebih maksimal, ketimbang dengan orang

yang tidak mempunyai motivasi dan bekerja hanya karena berdasarkan kewajiban.

Reksohadiprodjo, (1990), dalam Mariana (2005), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan untuk

mencapai suatu tujuan.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi pada umumnya merasa

bahwa apabila mereka melakukan pekerjaannya dengan maksimal, maka ia akan mendapatkan

prestasi kerja dan kepuasan kerja secara emosionil. Prestasi kerja dan kepuasan kerja yang

dicapai akan merupakan aset yang berharga bagi dirinya sendiri. Karyawan yang memiliki

komitmen dalam pekerjaannya tentu akan memperhatikan etika dalam melakukan pekerjaannya.

Seperti halnya akuntan yang berkembang seiring dengan terjadinya beberapa pelanggaran etika,

baik yang dilakukan oleh akuntan publik, akuntan intern, maupun akuntan pemerintah

(Ludigdo,1999). Pengembangan dan kesadaran etika/moral memainkan peran kunci dalam

semua area profesi (Louwers et al. dalam Muawanah dan Indriantoro, 2001), dikutip

Kusumastuti (2008). Profesi akuntan tidak terlepas dari etika bisnis yang mana aktivitasnya

melibatkan aktivitas bisnis yang perlu pemahaman dan penerapan etika profesi seorang akuntan

serta etika bisnis (Ludigdo dan Machfoedz, 1999).

Pengalaman kerja selain memiliki peran penting dalam peningkatan keahlian,

pengalaman juga memiliki upaya penting dalam pengembangan tingkah laku dan sikap seorang

karyawan sebagaimana diungkapkan oleh ahli psikologis, bahwa perkembangan adalah

bertambahnya potensi untuk bertingkah laku. Mereka juga mengemukakan bahwa, suatu

perkembangan dapat dilukiskan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu

pola tingkah laku yang lebih tinggi (Knoers & Haditono, 1999 dalam Asih, 2006).

Pengembangan pengalaman yang dimiliki karyawan berdasarkan teori, menunjukan dampak

yang positif kepada penambahan tingkah laku yang dapat diwujudkan dalam keahlian yang lebih

tinggi dalam memperoleh kecakapan yang lebih matang. Pengalaman-pengalaman yang

diperoleh karyawan, memungkinkan berkembangnya potensi yang dimiliki oleh karyawan

melalui proses yang dipelajari.

Penelitian mengenai komitmen organisasional dan kepuasan kerja telah banyak

dilakukan seperti Aranya.et.al. (1982) dalam Trisnaningsih dan Ardiyanto (2001) dalam Mariana

(2005), yang meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional

terhadap kepuasan kerja para akuntan yang bekerja dikantor akuntan publik, dengan

menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai predictor kepuasan

kerja. Hasil temuan penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi nyata secara

statistik antara komimen organisasional dan kepuasan kerja, sedangkan komitmen profesional

akan mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasional.

Alasan peneliti memilih topik ini adalah untuk mengetahui apakah dengan adanya

komitmen organisasi dengan variabel intervening motivasi dapat mempengaruhi secara langsung

atau tidak langsung prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan lembaga perbankan. Prestasi kerja

merupakan topik yang menarik untuk dilakukan penelitian, karena seseorang yang lebih

berkomitmen cenderung akan melakukan hal yang lebih baik untuk mendapatkan hasil pekerjaan

dengan baik serta maksimal, dan cenderung akan memiliki kesetiaan atas organisasi tersebut,

sehingga ia akan memperoleh prestasi dan kepuasan kerja serta pada akhirnya akan

menguntungkan organisasi itu sendiri.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Mariana (2005), namun dalam

penelitian ini terdapat beberapa perbedaan dari penelitian terdahulu yaitu:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) menggunakan 5 variabel yaitu komitmen

organisasi, komitmen profesional, motivasi, kepuasan kerja, prestasi kerja sedangkan pada

penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel yaitu komitmen organisasi, motivasi,

pengalaman kerja, prestasi kerja.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) menggunakan Metode Struktural Equation

Modeling (SEM) sebagai metode analisis sedangkan metode analisis pada penelitian ini

menggunakan metode analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy variable.

3. Responden penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) adalah auditor, sedangkan pada

penelitian ini adalah staf akuntansi di bank.

Berdasarkan hasil uraian diatas, maka penelitian ini berjudul “Pengaruh Komitmen

Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Lembaga

Perbankan (Studi Pada Staf Akuntansi Pada Industri Perbankan Di Jakarta.”

B. Perumusan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan pembahasan masalah diatas, penulis merumuskan

masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja?

3. Apakah pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja?

4. Apakah komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi

kerja?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.

b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.

c. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.

d. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja terhadap

prestasi kerja.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi perbankan dan lembaga keuangan lainnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat

memberikan masukan kepada manajer dan pemilik perusahaan untuk memberikan

perhatian terhadap sumber daya manusianya.

b. Bagi Pihak Lain (Umum) Memberikan kontribusi pada pengembangan teori terutama

yang berkaitan dengan akutansi keprilakuan.

c. Bagi peneliti dapat menyadari hubungan yang dapat timbul antara variabel komitmen

organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan prestasi kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

Suatu keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan

dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka

bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya (Sardjito, 2005 dalam

Nurhayati, 2005).

Porter dalam Mowday, et.al (1998) dalam Nurhayati (2005) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi

keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu:

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari

organisasi).

Steers (1985) dalam Nurhayati (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk

berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh pegawai terhadap

organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana

pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen

terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap

menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Gibson (1996) dalam Nurhayati (2005) memberikan pengertian bahwa komitmen

karyawan merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan

oleh karyawan terhadap organisasi atau unit. Sedangkan Mathis dan Jackson (2001) dalam

Nurhayati (2005) memberikan pengertian bahwa komitmen organisasional merupakan tingkat

kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan

untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

Bisa dilihat dari pengertian-pengertian di atas bahwa komitmen karyawan organisasi

memiliki peran penting sebagai upaya menciptakan iklim kerja yang positif bagi manajemen

organisasi, seperti yang diungkapkan Steers (1985) dalam Nurhayati (2005) sebagai berikut:

1. Para pekerja yang benar-benar komitmen (terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi)

mempunyai kemungkinan jauh lebih besar untuk berpartisipasi yang tinggi dalam organisasi.

Ketidakhadiran mereka hanya karena sakit sehingga kemangkiran yang disengaja lebih

rendah jika dibandingkan pekerja yang ikatannya lebih rendah.

2. Para pekerja dengan komitmen yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bekerja

pada majikannya agar dapat memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang mereka

ingini.

3. Karena peningkatan identifikasi dan kepercayaan terhadap organisasi, sehingga individu

yang kuat komitmennya sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan karena merupakan

saluran untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi.

4. Para pekerja dengan komitmen tinggi akan mengerahkan banyak usaha demi kepentingan

organisasi.

Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran

(goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et.al, 1979 dalam Rahman dan Supomo,

2003) yang dikutip oleh Wongso (2007). Komitmen organisasi bisa tumbuh karena individu

memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima

nilai yang ada serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi (Porter et.al, 1974

dalam Wongso, 2007).

Allen dan Meyer (1990) dalam Nurhayati (2005) mengemukakan bahwa komitmen

organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu affective commitment, continuance commitment, dan

normative commitment. Affective commitment yaitu komponen afektif yang didefinisikan sebagai

tingkat seberapa jauh seseorang secara emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam sebuah

organisasi. Affective commitment didasarkan pada konsep individual organizational goal

congruence. Affective commitment mencerminkan kekuatan kecenderungan seseorang untuk

tetap bekerja di suatu organisasi karena orang tersebut setuju dengan organisasi dan senang

bekerja di organisasi tersebut. (Allen dan Meyer, 1984 dalam Mariana, 2005).

Continuance commitment berkaitan dengan teori side bets dari Becker (1960) dalam

Mariana (2005). Continuance commitment merujuk pada kekuatan kecenderungan seseorang

untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada alternatif pekerjaan lain. Dengan kata

lain individu yang tetap bekerja dalam organisasi karena mereka mengakumulasikan manfaat

yang lebih (atau memberi beban yang lain jika keluar) yang akan mencegah mereka mencari

pekerjaan lain), sedangkan normative commitment yaitu komponen normative yang merujuk

kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis merasakan adanya kewajiban untuk

tetap tinggal dalam suatu organisasi tertentu (Allen dan Meyer, 1990 dalam Nurhayati, 2005).

Menurut Ferris dan Aranya (1983) dalam Nurhayati (2005), komitmen organisasi

sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku dimana komitmen ini menyangkut pada tiga sikap,

yaitu:

1. Rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.

2. Rasa keterlibatan dengan tugas organisasi.

3. Rasa kesetiaan kepada organisasi.

Menurut Aranya et.al (1981) dalam Nurhayati (2005) komitmen organisasi merupakan:

1. Kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi.

2. Kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi.

3. Keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

Sedangkan menurut Dongoran (2001) dalam Nurhayati (2005) memberikan pengertian

komitmen organisasi yang menyangkut kedua belah pihak yaitu organisasi dan anggota, untuk

bersikap dan berperilaku sesuai sesuai dengan sistem nilai organisasi, yang menguntungkan bagi

perkembangan dan kesejahteraan dua belah pihak dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

B. Motivasi

Menurut Hasibuan (2001) dalam Wongso (2007), motivasi berasal dari kata latin yaitu

movere yang berarti menggerakan, motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keyakinan individu untuk melakukan kegiatan tertentu, untuk mencapai suatu tujuan.

Pada umumnya umumnya teori motivasi berbunyi “bilamana suatu orgnisasi memberi

apa yang diingikan seseorang, maka orang tersebut akan memberikan apa yang diinginkan

organisasi”, menurut teori Adler dalam Wongso (2007), motivasi dikategorikan menjadi

kebutuhan dasar dan sekunder yakni:

1. Existence Needs, merupakan kebutuhan materi antara lain makanan, upah,

fisik yang baik.

2. Relatedness Needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang

yang jauh dan dekat, misal, anggota keluarga, atasan, teman sejawat,

kepuasan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikirian, saling menerima

pendapat, pengertian, dan pengaruh.

3. Growth Needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berhubungan dengan

sifat produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan.

Menurut Gibson et.al (1997) dalam Wongso (2007) motivasi adalah suatu konsep yang

mengurai tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memenuhi dan

mengarahkan perilaku. Praja (1990) dalam Wongso (2007) mendefinisikan motivasi sebagai

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.

Hasibuan (1995) dalam Wongso (2007) mendefinisikan motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja, agar mereka mau bekerja sama, efektif,

terintegerasi, dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Menurut Hasibuan (2001;971)

dalam Wongso (2007) motivasi perlu diberikan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat orang.

2. Mempengaruhi moral dan kepuasan kerja seseorang.

3. Meningkatkan produktifitas kerja seseorang.

4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab orang terhadap tugasnya.

Motivasi yang diberikan dapat menjadi dua jenis motivasi, positif dan

negatif. Motivasi positif adalah suatu proses mempengaruhi agar menjalankan

sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan hadiah. Sedangkan motivasi

negatif adalah mempengaruhi seseorang namun dengan tehnik melalui kekuatan

(Heijachman dan Husanan, 2000 dalam Wongso, 2007).

Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat

orang bertindak/ berperilaku dengan cara-cara tertentu (Amstrong, 1994 dalam

Wongso, 2007). Motivasi ada didalam diri seseorang, setiap individu punya

sesuatu yang dapat memicu/ menggerakan baik berupa kebutuhan materil,

emosional, spiritual, maupun nilai keyakinan tertentu, hal tersebut membuat

orang memiliki motivasi untuk bertindak.

Menurut Robbin (1996) dalam Wongso (2007) motivasi merupakan hasil

interaksi antara individu dan situasinya, sehingga setiap manusia punya motivasi

yang berbeda satu dengan yang lainnya, dengan adanya komitmen organisasi

pada seseorang akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada

suatu organisasi. Sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama dan sebagai

keonsekuensi agar komitmen tersebut terwujud.

Sedangkan menurut Hertzberg (2003) dalam Wongso (2007) mengenai

pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk melaksanakan

tugas dengan baik adalah pekerjaan yang sifatnya rutin, terbukti dapat

mengurangi motivasi seseorang serta menambah ketidakpuasan kerja, faktor

yang berperan sebagai pendorong adalah yang mampu memuaskan dan

mendorong orang bekerja lebih baik seperti:

1. Prestasi (Archivements)

2. Pengalaman ( Recognition)

3. Pekerjaan itu sendiri (Work it self)

4. Tanggung jawab (Responsibility)

5. Kemajuan (Advancement)

6. Kemungkinan berkembang (The possible of growth)

C. Pengalaman Kerja

Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-

peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidupnya (Anoraga, 1995:47 dalam Widiyanto dan

Yuhertian, 2005). Pengalaman berdasarkan lama bekerja merupakan pengalaman karyawan yang

dihitung berdasarkan satuan waktu/tahun, sehingga karyawan yang telah lama bekerja dapat

dikatakan sebagai karyawan yang berpengalaman, karena semakin lamanya karyawan bekerja,

maka akan dapat menambah dan memperluas pengetahuan mengenai bidang pekerjaan yang

dijalaninya.

Menurut Knoers & Harditono (1999) dalam Asih (2006) pengalaman merupakan suatu

proses pembelajaran dan proses pertambahanan perkembangan potensi berperilaku baik dari

pendidikan formal maupun non formal, atau bisa diartikan sebagai proses yang membawa

seseorang kepada pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencangkup

perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan oleh pengalaman, pemahaman dan

praktek.

Ludigo dan Carnell (1985) dalam Mayangsari (2003) yang dikutip oleh

Kusumastuti (2008) berpendapat bahwa berbagai macam pengalaman individu

akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Mereka berpendapat bahwa

seseorang yang berpengalaman akan memiliki cara berpikir yang lebih

terperinci, lengkap dan sohhisticated dibandingkan orang yang belum

berpengalaman.

Pengalaman sebagai salah satu variabel yang banyak digunakan dalam penelitian.

Marinus,Wray (1997) dalam Kusumastuti (2008) menyatakan bahwa secara spesifik pengalaman

dapat diukur dengan rentang waktu yang telah digunakan terhadap suatu pekerjaan atau tugas

(job). Kolodner (1983) dalam Kusumastuti dalam risetnya menunjukkan bagaimana pengalaman

dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pengambilan keputusan.

Purnamasari (2005) dalam Asih (2006), mempunyai kesimpulan bahwa seorang

karyawan yang punya pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa

hal, diantaranya; 1.) Mendeteksi kesalahan, 2.) memahami kesalahan, 3.) mencari penyebab

munculnya kesalahan, Keunggulan tersebut bermanfaat bagi pengembangan keahlian. Berbagai

macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas.

Seseorang yang akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang berpengalaman

memiliki cara berfikir yang lebih terperinci, lengkap, dan shopisticated dibandingkan seseorang

yang belum berpengalaman (Taylor dan Todd, 1995 dalam Asih, 2006).

Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan

seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya

lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil dalam melakukan

pekerjaannya, dan semakin sempurna pula pola berfikir dan sikap dalam bertindak untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Puspaningsih, 2004 dalam Asih, 2006).

Kidwell, Stevens dan Bethke (1987) melakukan penelitian tentang perilaku manajer

dalam menghadapi situasi dilema etika, hasil penelitiannya adalah bahwa manajer dengan

pengalaman kerja yang lebih lama mempunyai hubungan yang positif dengan pengambilan

keputusan etis. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Larkin (2000) dan Glover et.al.

(2002). Larkin (2000) melakukan penelitian yang melibatkan internal auditor di lembaga

keuangan dan menyatakan bahwa internal auditor yang berpengalaman cenderung lebih

konservatif dalam menghadapi situasi dilema etika. Glover et.al. (2002) melakukan penelitian

pada beberapa mahasiswa program bisnis dan menyatakan bahwa mahasiswa yang senior lebih

berperilaku etis dibandingkan dengan yang lebih yunior.

D. Prestasi Kerja

Carol dan Tasi (1977) dalam Mariana (2005) menyatakan bahwa prestasi

kerja merupakan hasil dari ketekunan usaha, materi atau fisik, prestasi kerja

biasanya dievaluasi berdasarkan standar yang dapat mencerminkan prestasi

sebelumnya oleh karyawan lain. Karyawan itu sendiri atau pengembangan

standar dari suatu studi waktu.

Pengertian prestasi dalam bekerja merupakan salah satu kebutuhan

manusia yang terkuat dan selalu ingin dicapai (Heidirachman dan Husnan, 1993

dalam Mariana 2005). Prestasi kerja sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan,

tingkat keterampilan yang diperlakukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian

suatu pekerjaan.

Menurut Ferris (1977) dalam Mariana (2005) pengukuran prestasi kerja

dapat dilakuan baik secara subyektif maupun obyektif. Pengukuran prestasi

kerja subyeknya berkaitan dengan penilaian prestasi karyawan oleh individu

lainnya, misalnya dimana sebagai atau supervisor. Sedangkan penilaian prestasi

kerja obyektif bersifat nyata dan umumnya dapat dikualifikasikan sebagai

petunjuk prestasi kerja.

Dessler (1992) dalam Mariana (2003) berpendapat bahwa faktor yang

dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang meliputi faktor fisik dan psikis,

dari segi fisik antara lain tubuh dan komposisinya, taraf kesehatan fisik serta

kemampuan panca indera, adapun dari segi faktor psikis antara lain bakat,

intelegensi, pendidikan, minat, motivasi, serta kepribadian. Perusahaan

mengharapkan karyawannya untuk selalu produktif dan berprestasi tinggi, untuk

mengetahui hasil kerja dan prestasi karyawannya maka perusahaan selalu

melaksanakan penilaian prestasi kerja perusahaan dapat lebih mengenal, menilai

dan mengembangkan potensi individual yang ada dalam perusahaan. Pretasi

kerja dapat digunakan untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan sumber

daya manusia yaitu kenaikan gaji, bonus, promosi, penempatan seorang

karyawan yang tepat serta menentukan perlu atau tidaknya seorang karyawan

mengikuti program pendidikan / pelatihan.

Menurut Heidjarachman dan Husnan (1993) dalam Mariana (2005)

penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang

karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi lainnya, metode-metode

yang dipakai untuk penilaian prestasi kerja para karyawan diantaranya:

1. Ranking

Cara menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan

satu dengan karyawan lain, untuk menentukan siapa yang lebih baik.

Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah-

pisahkan, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Kelemahannya

adalah sulit untuk menilai keseluruhan seorang individu, dengan kata lain,

seorang individu makin baik dalam inisiatifnya, tapi mungkin agak kurang

dalam ketekunannya.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan

Cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor

adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan,

faktor-faktor sebagainya seperti kepemimpinan, inisiatif, dan dapat tidaknya

diandalkan, dipilih untuk maksud-maksud penilaian tersebut. Suatu skala

penilaian tersebut bukannya disusun definisi untuk masing-masing faktornya,

tetapi dibandingkan dengan karyawan-karyawan tertentu, untuk

mencerminkan tingkatan-tingkatan suatu faktor tertentu.

3. Grading

Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah

dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya

adalah “baik sekali”, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-

masing punya definisi yang jelas, prestasi kerja dari tiap karyawan kemudian

dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan

kedalam salah satunya.

4. Skala grafis

Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai

berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan

tersebut. Kemudian masing-masing faktor tersebut seperti kualitas pekerjaan,

kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi kedalam

berbagai kategori, misal baik sekali, cukup, kurang, dan sebagainya yang

disertai definisi yang jelas untuk masing-masing kategori. Jadi diisi penilaian

membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan mendefiniskan

untuk masing-masing faktor, untuk masing-masing kategori. Russ dan Ferris

(1981) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa motivasi, kepuasan

kerja dan komitmen punya hubungan positif dengan kinerja.

E. Model Penelitian

Berdasarkan telaah teoritis diatas maka model penelitian atau kerangka pemikiran

teoritis yang dibangun adalah sebagai berikut:

Komitmen

Organisasi

Motivasi Prestasi Kerja

Pengalaman

Kerja

Gambar 2.1

Model Penelitian

Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja

Terhadap Prestasi Kerja

F. Pengujian Hipotesis

Berdasarkan Kerangka teoritis yang telah dijabarkan, perumusan hipotesis penelitian

sebagai berikut:

Ha1: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.

Ha2: Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.

Ha3: Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.

Ha4: Terdapat pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi

kerja.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis (hypotheses testing) yang merupakan

penelitian yang menjelaskan fenomena dalam hubungan antar variabel. Metode kausalitas

(causality research) merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berhubungan sebab

akibat antara dua variabel atau lebih. Peneliti melakukan pengamatan terhadap konsekuensi yang

timbul dan menelusuri kembali fakta logika sebagai faktor penyebabnya. Peneliti dapat

mengidentifikasi adanya prestasi kerja dengan melakukan penyelidikan ada atau tidaknya

pengaruh dari variabel komitmen organisasi, motivasi, dan pengalaman kerja.

B. Metode Penentuan Populasi Dan Sampel

1. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang

ingin peneliti investigasi. Populasi adalah karyawan yang bekerja di Perbankan di Jakarta.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

(Sugiyono, 1999:73), sedangkan menurut Sekaran (2006:121) sampel merupakan bagian

dari populasi yang diamati. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah bank-bank yang

berada di Jakarta.

2. Teknik Penentuan Sampel

Metode sampling yang digunakan adalah pemilihan sampel berdasarkan

kemudahan (convinience sampling). Alasan peniliti menggunakan pemilihan sampel

berdasarkan kemudahan (convenience sampling) adalah karena peneliti memiliki berbagai

macam keterbatasan, diantaranya adalah waktu.

Unit analisis yang digunakan adalah unit analisis tingkat individual, karena yang

diamati adalah prestasi kerja secara individual. Data yang dianalisis adalah data yang

berasal setiap respon karyawan.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang sumber datanya menggunakan data primer, yaitu

diperoleh secara langsung dari sumbernya. Pengumpulan data yang dikumpulkan untuk

mendapatkan data primer yang dibutuhkan dalam penelitian adalah dengan meggunakan metode

survei. Kuesioner ini berisi daftar pernyataan kepada pihak yang berhubungan langsung dengan

masalah penelitian, untuk memperoleh data yang sebenarnya. Kuesioner dibagikan secara

langsung kepada responden, yaitu dengan mendatangi tempat responden dan menitip kepada

teman yang bekerja di bank. Sebelum penyebaran kuesioner dilakukan, terlebih dahulu peneliti

melakukan tryout kuesioner. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut

dapat dipahami oleh responden dan dapat menangkap maksud dari pertanyaan yang diberikan.

Kuesioner ini terdiri dari data umum seperti (nama, usia, jenjang pendidikan,

jabatan/kedudukan di bank dan pengalaman kerja) serta data khusus dalam bentuk soal-soal

pernyataan tentang komitmen organisasi, motivasi, dan prestasi kerja.

Data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dikirimkan secara langsung

keresponden yaitu karyawan di perbankan dan lembaga keuangan di-Jakarta.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah metode

analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy. Pengujian statistik

dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 15.0. Analisis ini bertujuan untuk

menentukan pengaruh antara komitmen organisasi (X1), motivasi (X2), dan

pengalaman kerja (D) terhadap prestasi kerja (Y).

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai

karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik deskriptif

menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari

minimum, maksimum, rata-rata dan standar deviasi. Disamping itu juga

untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan sebagainya (Ghozali,2005).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan dalam kuesioner

dapat mengukur konstruk sesuai dengan harapan peneliti. Untuk menguji validitas,

penulis menggunakan faktor analysis. Batas minimum factor loading yang dipakai

dalam penelitian ini adalah 0,5. Apabila nilai factor loading lebih besar dari 0,5 berarti

instrumen pengukuran tersebut valid dan jika sebaliknya, lebih kecil dari 0,5 berarti

instrumen pengukuran tersebut tidak valid (Hair et. Al, 1998)

b . Uji reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengukur suatu

kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten dari waktu ke waktu, dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach's Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozaly, 2005).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolineritas

Menurut Gozali (2001) uji multikolineritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

antar variabel independen. Multikolineritas dapat dilihat dari (1) Nilai

Tolerance dan lawannya, (2) Variance Inflation Factor (VIF). Apabila

nilai tolerance lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari 10 maka terjadi

multikolineritas.

b. Uji Heterokedastisitas

Menurut Gozali (2001), untuk heterokedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi kesamaan varians dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual

satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas, dan

jika berbeda disebut dengan heterokedastisitas. Model yang baik adalah

homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi

ada atau tidaknya heterokedastisitas maka dengan melihat grafik plot

antara lain prediksi variabel terikat dengan residualnya. Dasar analisisnya

adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu y maka terjadi heterokedastisitas.

4. Uji Hipotesis

Dalam pengolahan data penelitian ini menggunakan metode analisis

regresi berganda dengan menggunakan uji T dan uji F, dimana dasar

pengambilan keputusan adalah apabila signifikan lebih kecil dari 0,05 maka

Ha diterima, sebaliknya jika signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak

(Santoso,2000).

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen.

Nilai R2 yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen (Ghozali,2005:83).

b. Regresi Berganda Variabel Dummy

Analisis regresi linier berganda variabel dummy memprediksi

besar Variabel Tergantung menggunakan data variabel bebas, adalah

variabel dummy. Variabel dummy adalah variabel yang digunakan untuk

membuat kategori data yang bersifat kualitatif (nominal). Rumus linier

berganda dengan variabel dummy sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3D + e

Keterangan :

Y = Prestasi kerja

α = Konstanta

β = Koefisien Regresi

X1 = Komimen Organisasi

X2 = Motivasi

D = Pengalaman Kerja (Variabel Dummy)

D = 0 = pengalaman < 2 tahun

D = 1 = Pengalaman > 2 tahun

e = Standar error

c. Uji Statistik t

Uji t-statistik digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen. Jika nilai t hitung lebih kecil dari t tabel pada taraf

signifikan 0,05 maka Ha ditolak. Sedangkan jika nilai t hitung lebih

besar dari tabel maka Ha diterima (Ghozali,2005:84-85).

d. Uji Statistik Fisher (F)

Uji F pada dasarnya digunakan untuk melihat apakah variabel

independen secara simultan dapat memprediksi atau memiliki pengaruh

terhadap variabel dependen. Dengan syarat jika probabilitas memenuhi

syarat signifikansi lebih kecil 0,05 atau dapat dilihat dari nilai F hitung

lebih besar daripada nilai F tabel pada tingkat signifikansi 5%

(Ghozali,2005:84-85).

E. Definisi Operasional Variabel

Ada 4 variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu; komitmen organisasi,

motivasi dan pengalaman kerja sebagai variabel independen, sedangkan prestasi kerja sebagai

variabel dependen. Cara pengukuran masing-masing adalah sebagai berikut:

1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah kekuatan individu yang didefinisikan dengan dan

dikaitkan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap

sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Untuk mengukur

Komitmen organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Ellen

(1984) yang terdiri dari dua belas item instrumen dengan lima poin skala Interval.

2. Motivasi

Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan tindakan tertentu atau perilaku tertentu. Pengukuran motivasi menggunakan

instrumen yang dikembangkan oleh Genesan et.al (1996) dengan dua belas item instrumen

dengan lima poin skala Interval.

3. Pengalaman Kerja

Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari

peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidupnya (Anoraga, 1995:47 dalam

Widiyanto dan Yuhertian, 2005). Variabel pengalaman kerja diukur berdasarkan jangka

waktu (tahun)/ berapa lama seorang karyawan bekerja. Baik didalam bank tempat dia

bekerja maupun tempat responden bekerja sebelumnya. Variabel yang digunakan sebagai

pengukur terhadap variabel pengalaman kerja adalah dengan menggunakan dummy

variable, yakni dengan memberikan nilai 0 pada karyawan yang memiliki pengalaman 0-2

tahun dan memberi nilai 1 pada karyawan yang memiliki pengalaman lebih dari 2 tahun.

4. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil dari ketekunan usaha, mental atau fisik. Untuk

mengukur prestasi kerja menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Parrek, Udai

(1985) dalam Mas’ud (2004) dengan dua belas pertanyaan dan lima poin skala Interval.

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di beberapa bank yang berada di wilayah

Jakarta. Bank yang telah diberi kuesioner sebanyak 8 Bank. Berikut data dari

nama bank tersebut:

Tabel 4.1

Data Bank

No Nama Bank

1. BANK DANAMON

2. BANK CENTRAL ASIA Tbk.

3. BANK NEGARA INDONESIA

4. BANK INTERNASIONAL INDONESIA

5. BANK RAKYAT INDONESIA

6. BANK MEGA SYARIAH

7. BANK UOB BUANA Tbk.

8. BANK KESAWAN

Sumber : Data primer diolah

Sebelumnya telah dikemukakan dalam metodologi penelitian bahwa

pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian

secara langsung kepada para responden. Penyebaran kuesioner berlangsung

selama dua minggu, yaitu dimulai pada tanggal 3 November 2008 sampai

tanggal 12 November 2008. Penyebaran kuesioner ini dilakukan secara rutin

baik pada waktu menyebarkan kuesioner ataupun pada waktu mengambil

kuesioner tersebut, agar kuesioner yang cepat kembali dapat segera diolah.

Tabel 4.2

Data Penyebaran Kuesioner

No Nama Bank Kuesioner

disebar

Kuesioner

kembali

1. BANK DANAMON 15 buah 15 buah

2. BANK CENTRAL ASIA Tbk. 15 buah 6 buah

3. BANK NEGARA INDONESIA 20 buah 14 buah

4. BANK INTERNASIONAL INDONESIA 20 buah 14 buah

5. BANK RAKYAT INDONESIA 20 buah 18 buah

6. BANK MEGA SYARIAH 15 buah 15 buah

7. BANK UOB BUANA Tbk. 20 buah 19 buah

8. BANK KESAWAN 10 buah 10 buah


2. Karakteristik Responden

Tabel 4.3

Data Sampel Penelitian

Responden

(Karyawan Bank)

Keterangan

∑ %

Jumlah Kuesioner yang disebar 135 100%

Kuesioner yang kembali 111 82.22%

Kuesioner yang dapat diolah 111 82.22%

Kuesioner yang tidak

dikembalikan / tidak lengkap

24 17.78%


Kuesioner yang dibagikan berjumlah 135 buah, kuesioner sedangkan

untuk tryout sejumlah 20 buah. Kuesioner yang dibagikan tidak semuanya

dapat diolah, karena hanya 111 buah yang memenuhi syarat, sedangkan 24

kuesioner lainnya tidak diisi secara lengkap atau tidak dikembalikan.

Kuesioner sebanyak 24 buah yang tidak kembali disebabkan karena berbagai

alasan, diantaranya objek peneliti tidak memiliki waktu luang untuk mengisi

pada saat peneliti datang untuk menyebarkan kuesioner, peneliti tidak

memiliki waktu yang cukup untuk menunggu seluruh kuesioner untuk

kembali.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Karyawan Berdasarkan Gender Dan Kedudukan


Karakteristik responden karyawan bank berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada tabel di table 4.4, Pada tabel tersebut, terlihat bahwa

karyawan bank yang berjenis kelamin pria berjumlah 53 orang, dimana 36

bekerja sebagai staff, 2 orang menjabat sebagai supervisor, 5 orang menjabat

sebagai account officer, 1 orang sebagai teller, 2 orang sebagai customer

service, 6 orang sebagai manager, dan 1 orang sebagai administrasi.

Sedangkan karyawan bank yang berjenis kelamin wanita sebanyak berjumlah

58 orang, dimana 35 orang bekerja sebagai staff, 3 orang menjabat sebagai

supervisor, 1 orang menjabat sebagai account officer, 3 orang sebagai teller,

Keterang

an KEDUDUKAN DI BANK

Staff Supervisor

Account

Officer Teller

Customer

Service

Manage

r

Sekre

taris

Admin

istrasi JUMLAH

a. Pria 36 2 5 1 2 6 0 1 53

b. Wanita 35 3 1 3 4 6 3 3 58

Jumlah

111

4 orang sebagai customer service, 6 orang sebagai manager, 3 orang sebagai

sekretaris, dan 3 orang sebagai administrasi. Berdasarkan data yang telah

diperoleh tersebut, dapat terlihat dengan jelas bahwa mayoritas responden

karyawan bank adalah berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 58 orang

yang rata-rata mendomonasi seluruh jabatan di bank.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Pengalaman

Kerja


Pengalaman Kerja

Jumlah

Keterangan < 2 thn ≥ 2 thn

Jabatan :

a. Staff 20 51 71

b. Supervisor 1 4 5

c. Account Officer 1 5 6

d. Teller 1 3 4

e. Customer Service 1 5 6

f. Manager 2 10 12

g. Sekretaris 0 3 3

h. Administrasi 0 4 4

Jumlah 26 85 111

Karyawan bank yang telah memiliki pengalaman kerja kurang dari 2

tahun sebanyak 26 orang, sedangkan yang telah memiliki pengalaman lebih

dari atau sama dengan 2 tahun sebanyak 85 orang, yang terdiri dari 71 staff, 5

orang supervisor, 6 orang account officer, 4 orang teller, 6 orang customer

service, 12 orang manajer, 3 orang sekretaris, dan 4 orang administrasi.

Sehingga pengalaman kerja karyawan bank didominasi oleh karyawan yang

telah memiliki pengalaman kerja lebih dari 2 tahun, yaitu sebesar 75,57%

atau sebanyak 85 orang.

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Usia

Jenis Kelamin Tingkat Usia Jumlah % tase

20 - 25 tahun 11 9.9099 Pria

26 - 35 tahun 31 27.928

>35 tahun 11 9.9099

Total 53 47.748

21 - 25 tahun 28 25.225 Wanita

26 - 35 tahun 22 19.82

>35

tahun 8 7.2072

Total 58 52.252


Berdasarkan data, dari 111 orang karyawan bank yang terdiri dari 53

orang pria atau 47.748% dari total responden, 11 orang atau 9,909% tingkat

usia antara 20 s/d 25 tahun, 31 orang atau 27.928% tingkat usia antara 26 s/d

35 tahun dan sisanya 11 orang atau 9,909% usia diatas 35 tahun. Sedangkan

untuk wanita 58 orang atau 52.252% dari total responden, 28 orang atau

25.225% tingkat usia antara 20 s/d 25 tahun, 22 orang atau 19.82% tingkat

usia antara 26 s/d 35 tahun, sedangkan untuk wanita diatas umur 35 tahun

ada 8 orang atau 7.207% . Prosentase terbesar terletak untuk tingkatan usia

21 s/d 35 tahun untuk responden pria yakni 27.928%, sedangkam responden

terbanyak untuk wanita berkisar pada umur 21-25tahun yakni sebanyak 28

orang atau 25,225%.

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Jenjang

Pendidikan


Berdasarkan data, jenjang pendidikan S2 untuk responden pria 2

orang, sedangkan untuk wanita 1 orang. Jenjang pendidikan S1 untuk

responden pria 41 orang, sedangkan wanita 50 orang. Jenjang pendidikan D3

untuk responden pria 5 orang, sedangkan responden wanita 6 orang, jenjang

pendidikan D1 untuk pria adalah 1 orang sedangkan wanita 1 orang, dan

Jenjang Pendidikan

Keterangan SMA D1 D3 S1 S2 Total

a. Pria 4 1 5 41 2 53 b. Wanita 0 1 6 50 1 58 Jumlah 4 2 11 91 3 111

untuk jenjang pendidikan SMA hanya ada untuk pria yakni sebanyak 4

orang.

B. Penemuan dan Pembahasan

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai

karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik deskriptif

menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari

minimum, maksimum, rata-rata dan standar deviasi. Disamping itu juga

untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan sebagainya (Ghozali,2005).

a. Komitmen Organisasi (KO)

Berdasarkan data yang ada dapat dijelaskan bahwa pernyataan

mengenai komitmen organisasi dari soal nomor 1 sampai dengan nomor

12 dijawab oleh 111 responden sebanyak 150 jawaban sangat setuju

dengan persentase 11.26%, 528 jawaban setuju dengan persentase

39.64%, 378 jawaban Kurang setuju dengan persentase 28,38%, 225

jawaban tidak setuju dengan persentase 16,89% dan 51 jawaban

menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 3.83%.

b. Motivasi (M)

Berdasarkan data dapat dijelaskan bahwa pernyataan mengenai

motivasi dari soal nomor 1 sampai dengan nomor 12 dijawab oleh 111

responden sebanyak 453 jawaban sangat setuju dengan persentase

34.01%, 663 jawaban setuju dengan persentase 49.77%, 131 jawaban

Kurang setuju dengan persentase 9.83%, 56 jawaban tidak setuju dengan

persentase 4.20% dan 29 jawaban menjawab sangat tidak setuju dengan

persentase 2.17%.

c. Prestasi Kerja (PK)

Berdasarkan data dapat dijelaskan bahwa pernyataan mengenai

prestasi kerja dari soal nomor 1 sampai dengan nomor 10 dijawab oleh

111 responden sebanyak 317 jawaban sangat setuju dengan persentase

28.56%, 695 jawaban setuju dengan persentase 62.61%, 80 jawaban

Kurang setuju dengan persentase 7.20%, 9 jawaban tidak setuju dengan

persentase 0.81% dan 9 jawaban menjawab sangat tidak setuju dengan

persentase 0.81%.

2. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan dalam kuesioner

dapat mengukur konstruk sesuai dengan harapan peneliti. Untuk menguji validitas,

penulis menggunakan faktor analysis. Batas minimum factor loading yang dipakai

dalam penelitian ini adalah 0,5. Apabila nilai factor loading lebih besar dari 0,5 berarti

instrumen pengukuran tersebut valid dan jika sebaliknya, lebih kecil dari 0,5 berarti

instrumen pengukuran tersebut tidak valid (Hair et. Al, 1998).

Sebelum kuesioner diberikan kepada responden, penulis melakukan uji coba

(try out) atau pra survey kepada 20 responden, dimana tryout dilakukan di 2 bank,

yakni bank mandiri syariah dan bank bumiputera. Masing-masing bank diberikan 10

kuestioner dengan memberikan 34 butir pernyataan untuk menguji validitas dan

reliabilitas dari seluruh pernyataan tersebut. Kuesioner terdiri dari 3 variabel penelitian

yang terdiri dari komitmen organisasi dengan 12 butir pernyataan, komitmen motivasi

dengan 12 butir pernyataan, prestasi kerja dengan 10 butir pernyataan. Uji coba

kuesioner tersebut dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut dapat

dipahami oleh responden dan apakah responden tersebut dapat memahami dan mengerti

maksud dari pernyataan yang diberikan. Hasil uji validitas dari try out kuesioner

didapatkan bahwa sebanyak 16 pernyataan dikatakan tidak valid.

Dari 16 pertanyaan tersebut kemudian peneliti mengembangkan kembali

pertanyaan tersebut agar dapat lebih mudah dimengerti oleh responden, yang pada

ahirnya didapatkan keseluruhan 34 pertanyaan menjadi valid.

Pada pengujian validitas yang dilakukan peneliti pada saat pengolahan 111

data responden didapatkan juga, bahwa keseluruhan pertanyaan tersebut menjadi data

yang valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk

pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam

suatu bentuk kuesioner (Nugroho, 2005:72). Suatu instrumen dapat

dikatakan andal (reliable) bila memiliki koefisien di atas 0,6 (Nunually

dalam Ghozaly, 2005).

1. Komitmen organisasi

Berdasarkan hasil try out, menunjukan cronbach’s alpha untuk

seluruh butir instrumen adalah 0,151. Hal ini berarti bahwa item

pertanyaan yang digunakan akan tidak mampu memperoleh data yang

konsisten dan jika pertanyaan tersebut diajukan lagi akan diperoleh

jawaban yang relatif tidak sama dengan jawaban yang pertama. Sehingga

dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah tidak reliabel, karena nilai

Cronbrach Alpha lebih kecil dari 0,6 yaitu Cronbrach Alpha 0,151 < 0,6.

Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk komitmen

organisasi didapat adalah sebesar 0,712 yang artinya, variabel prestasi

kerja memenuhi syarat uji reabilitas, dimana cronbrach alpha 0,712> 0,6.

2. Motivasi

Berdasarkan hasil try out menunjukan cronbach’s alpha untuk







Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk motivasi

didapat adalah sebesar 0,793 yang artinya, variabel prestasi kerja

memenuhi syarat uji reabilitas, dimana cronbrach alpha 0,793> 0,6.

3. Prestasi kerja

Berdasarkan hasil try out, menunjukan cronbach’s alpha untuk







Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk prestasi kerja

didapat adalah sebesar 0,889 yang artinya, variabel prestasi kerja

memenuhi syarat uji reabilitas, dimana cronbrach alpha 0,889 > 0,6.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)

(Ghozali, 2002:57). Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih

dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat

dikatakan terbebas dari multikolinearitas (Nugroho, 2005:58).

Tabel 4.8

Uji Multikolinearitas

Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan tabel diatas, masing-masing variabel memiliki VIF tidak

lebih dari 1 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1. Dengan demikian

dapat dinyatakan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi

klasik statistik dan dapat digunakan dalam penelitian.

b. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

15.104 3.664 4.123 .000

-.043 .066 -.051 -.649 .518 .864 1.157

.571 .067 .651 8.554 .000 .937 1.067

.556 .718 .060 .774 .441 .910 1.098

(Constant)

ko

m

dp

Model1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: pka.

-6 -4 -2 0 2

Regression Standardized Predicted Value

-3

-2

-1

0

1

2

3

Re

gre

ss

ion

Stu

den

tize

d R

es

idu

al

Dependent Variable: pk

Scatterplot

Uji Heteroskesdisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005).


Gambar 4.1

Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar Scatterplot pada gambar di atas dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak namun tidak tersebar secara baik,

karena titik-titik tersebut lebih banyak mengumpul di bawah titik nol

pada sumbu Y. Tetapi titik-titik tersebut juga ada yang menyebar di atas

angka nol. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskesdastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak

untuk memprediksi prestasi kerja berdasarkan masukan motivasi,

komitmen organisasi dan pengalaman kerja

4. Uji Hipotesis

Model Summary

.648a .420 .403 3.501

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), dp, m, koa.

Dalam pengolahan data penelitian ini menggunakan metode analisis

regresi berganda dengan menggunakan uji T dan uji F, dimana dasar

pengambilan keputusan adalah apabila signifikan lebih kecil dari

0,05 maka Ha diterima, sebaliknya jika signifikan lebih besar dari 0,05

maka Ha ditolak (Santoso,2000).

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen (komitmen organisasi, motivasi,

pengalaman kerja) menjelaskan variabel dependen (prestasi kerja).

Peneliti menggunakan nilai adjusted R2 dalam uji koefisien determinasi

karena penelitian ini menggunakan lebih dari dua variabel bebas

(komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja).

Tabel 4.9

Uji koefisien Determinasi


Pada tabel di atas terlihat bahwa koefisien determinasi yang disesuaikan

(Adjusted R Square) sebesar 0,403 memberi pengertian bahwa variasi yang terjadi pada

variabel Y (prestasi kerja) adalah sebesar 42,0% ditentukan oleh variabel komitmen

organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan selebihnya sebesar 48.0% (100% - 42.0%)

ditentukan oleh faktor lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisa regresi

ini.

b. Analisis Regresi Berganda Variabel Dummy

Tabel dibawah ini merupakan hasil analisis mengenai koefisien

model regresi:

Tabel 4.10

Koefisien Regresi


Berdasarkan Tabel 4.10 tersebut, maka model regresi yang

diperoleh adalah sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2+ β3D + e

Y = 15,104 – 0,043 X1+ 0,571 X2 + 0,556D + e

Hasil koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien konstanta

adalah sebesar 15,104 mempunyai arti bahwa jika variabel dianggap

konstan, maka nilai variabel prestasi kerja akan konstan sebesar 15,104.

Nilai β1 yang merupakan koefesien regresi dari variabel X1 (komitmen

organisasi) sebesar -0,043 mempunyai arti bahwa semakin tingginya

komitmen organisasi sebesar 1 tingkatan, maka akan terjadi penurunan

prestasi kerja sebesar 0,043 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap

atau konstan.

Coefficientsa

15.104 3.664 4.123 .000

-.043 .066 -.051 -.649 .518 .864 1.157

.571 .067 .651 8.554 .000 .937 1.067

.556 .718 .060 .774 .441 .910 1.098

(Constant)

ko

m

dp

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients




Coefficientsa

15.104 3.664 4.123 .000

-.043 .066 -.051 -.649 .518 .864 1.157

.571 .067 .651 8.554 .000 .937 1.067

.556 .718 .060 .774 .441 .910 1.098

(Constant)

ko

m

dp

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients




Kemudian nilai β2 yang merupakan koefisien regresi dari variabel

X2 (motivasi) sebesar 0,571 mempunyai arti bahwa jika semakin tinggi

atau meningkatnya motivasi sebesar 1 tingkatan, maka akan terjadi

peningkatan prestasi kerja karyawan sebesar 0,571 satuan dengan asumsi

variabel lainnya tetap atau konstan.

Untuk variabel pengalaman kerja, nilai β3 menunjukkan koefisien

regresi sebesar 0,556 bernilai potitif yang mempunyai arti bahwa

pengalaman kerja memiliki hubungan terhadap prestasi kerja.

c. Uji Statistik t

T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel

dependen (Nugroho, 2005: 54).

Tabel 4.11

Uji Statistik t


Hasil pengujian antara variabel independen (komitmen organisasi,

motivasi, pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (pengambilan

prestasi kerja) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.11)

adalah sebagai berikut:

1) Menguji hipotesis yang pertama, yaitu:

Ho1: Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi

kerja.

Ha1: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.

Kriteria pengujian:

α = 0,05

Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak

Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima

Hasil pengujian untuk variabel prestasi kerja mempunyai angka signifikansi

0,518 sehingga nilai tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian menerima Ho1 dan

menolak Ha1. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

prestasi kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, faktor pertama yang

mungkin terjadi adalah pada bank karyawan mendapatkan gaji yang cukup besar

dibandingkan unit usaha lain. Seseorang mungkin memiliki komitmen untuk tetap setia

terhadap perusahaannya, namun bukan berarti orang tersebut setia terhadap perusahaan

karena ingin memajukan perusahaan, tetapi karena kebutuhan hidup mendasar

karyawan. Jadi karyawan mempunyai komitmen dikarenakan adanya motivasi lain.

Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mariana

(2005), dimana pada penelitian Mariana mendapatkan nilai signifikansi sebesar 0,463

atau lebih besar dari 0,05. Namun hasil tersebut tidak sama dengan peneliti terdahulunya

yang dilakukan oleh Trisnaningsih dan Adriyanto (2002)

2) Menguji hipotesis kedua:

Ho2: Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.

Ha2: Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.

Kriteria pengujian:

α = 0,05



Hasil pengujian untuk variabel motivasi mempunyai angka

signifikansi 0,000 sehingga lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian

menolak Ho2 dan menerima Ha2. Hal ini berarti bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dalam hasil penelitian

ini dapat kita ketahui bahwa motivasi merupakan faktor yang unggul

dalam menciptakan prestasi kerja, hal ini dapat terjadi karena dengan

pemberian motivasi seperti dengan memberikan insentif, harapan

jabatan, fasilitas, dapat memberikan semangat kerja yang lebih.

Dengan terjadinya hal tersebut dapat menimbulkan prestasi kerja

yang unggul.

Pada penelitian terdahulu motivasi dijadikan sebagai variabel

intervening, didalam penelitian tersebut motivasi diketahui

berpengaruh terhadap prestasi kerja, dimana Mariana (2005)

menyimpulkan bahwa hubungan yang terjadi adalah tidak langsung

yaitu komitmen organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap

prestasi kerja auditor, melalui motivasi sebagai variabel intervening.

walau terjadi perbedaan posisi variabel namun pada penelitian ini

mendukung hasil dari penelitian sebelumnya.

3) Menguji hipotesis ketiga:

Ho3: Tidak terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi

kerja.

Ha3: Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.

Kriteria pengujian:

α = 0,05



Hasil pengujian untuk variabel pengalaman kerja berdasarkan

lama bekerja karyawan mempunyai angka signifikansi 0,441 sehingga

lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti bahwa pengalaman kerja

berdasarkan lama bekerja karyawan tidak terdapat pengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja. Dari hasil tersebut dapat dibuktikan

bahwa, tingginya pengalaman kerja seseorang tidak menjamin akan

terjadinya prestasi kerja yang baik. Hal ini dapat saja terjadi

diantaranya disebabkan oleh tingginya pengalaman kerja seseorang

berarti bertambah pula usia seseorang, yang pada akhirnya

menyebabkan efektifitas kinerja orang yang lebih tua akan menurun.

Hal tersebut yang menciptakan prestasi kerja tidak sepenuhnya dapat

dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang cukup. Hal lain yang dapat

saja terjadi adalah pekerja yang memiliki pengalaman kerja yang

tinggi, mungkin memiliki tingkat kejenuhan yang lebih tinggi,

sehingga akan memberikan hasil yang tidak sempurna bagi

pekerjaannya, namun hal ini bertentangan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Liliati (2002) menunjukan bahwa kinerja seseorang

akan terus meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman

kerja.

d. Uji Statistik F

Uji statistik F ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-

sama variabel independen (komitmen organisasi, motivasi dan

pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (prestasi kerja).

Hipotesisnya sebagai berikut:

ANOVAb

948.280 3 316.093 25.787 .000a

1311.612 107 12.258

2259.892 110

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), dp, m, koa.

Dependent Variable: pkb.

Ho4: Secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi,

motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.

Ha4: Secara bersama-sama terdapat pengaruh komitmen organisasi,

motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.

Kriteria pengujian:

α = 0,05



Tabel 4.12

Uji Statistik F

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan tabel 4.12, F hitung menunjukkan nilai sebesar

25,787 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan lebih kecil dari α (0,000 <

0,05). Hal ini menunjukkan bahwa probabilitas lebih kecil dari 0,05,

maka menerima Ha4 dan menolak Ho4, artinya komitmen organisasi,

motivasi, pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

Sehingga hasil uji statistik F menyebutkan bahwa komitmen

organisasi, motivasi pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

karyawan bank. Hasil pengujian terhadap 111 responden karyawan bank adalah

sebagai berikut:

1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X1

(komitmen organisasi) terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dimana

tingkat sigifikansi adalah 0.518

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X2 (motivasi)

terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dengan nilai signifikansi

sebesar 0.000 dimana 0.000 < 0.05

3. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X3

(pengalaman kerja) terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dengan

nilai koefisien sebesar 0,556.

4. Hasil uji F menunjukkan F hitung sebesar 25.787 dengan tingkat signifikan

pada alpha 0,000. Hal ini berarti variabel independen (komitmen oraganisasi,

motivasi, pengalaman kerja) secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja).

B. Implikasi

Implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Perusahaan harus berusaha agar karyawannya mempunyai komitmen

organisasi, dan motivasi yang baik sehingga karyawan dapat bekerja dengan

baik juga.

2. Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan, artinya semakin

besar perusahaan memberikan motivasi kepada pegawai, baik berupa jabatan,

insentif akan dapat menciptakan prestasi kerja yang lebih tinggi. Pada

ahirnya dengan memiliki karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik

akan memberikan keuntungkan bagi perusahaan.

3. Pengalaman bekerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja,

artinya karyawan bank memiliki prestasi kerja yang tinggi namun tidak

terbatas oleh lama pengalaman bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Asih, Dwi Ananing Tyas. “Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian Auditor Dalam Bidang Auditing”. Skripsi, Universitas Islam Indonesia. 2006

Ananing, Dwi. “Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian Auditor

Dalam Bidang Auditing”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Islam

Indonesia, Yogyakarta, 2006.

Augusty Ferdinand, Edisi 2. “Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen”. BP UNDIP, Semarang 2005

Depdiknas. “Kamus Besar Bahasa Indonesia”. Edisi Ketiga, Balai Pustaka, Jakarta,

2001.

Dwi Purwoko, Aditya. “Pengaruh Pelaksanaan Self Assessment System, Kualitas

Pelayanan Kpp Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Motivasi Wajib Pajak

Memenuhi Kewajiban Pajak”. Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah. 2008

Engko, Cecillia. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan

Self Esteem Dan Self Efficancy Sebagai Variable Intervening”,. SNA 9,

Padang, 2006.

Ghozali, Imam. ”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. FEIS UIN Press, Jakarta, 2007

Ikatan Akuntan Indonesia. “Standar Profesi Akuntan Publik”. Jakarta, 2001.

Ikhsan, Arfan dan Ishak, M. “Akuntansi Keperilakuan”, Salemba Empat, Jakarta,

2005.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. “Metodologi Penelitian Bisnis:Untuk

Akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002.

Kusumastuti, Rika Dewi. “Pengaruh Pengalaman, Komitmen Professional, Etika

Organisasi Dan Gender Terhadap Pengambilan Keputusan Auditor”.

Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah. 2008

Lekamptopessy, Jantje Eduard, “Hubungan Profesionalisme Dengan

Konsekuensinya Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja,

Keinginan Berpindah” jurnal bisnis dan akuntansi, vol 5, No 1, April 2003,

pp 69-84

Lestari, Evi dan Cahyo, “Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Sebagai

Mediasi Hubungan Profesionalisme Dengan Intesi Keluar”. Simposium

Nasional Akuntansi VI, Surabaya, 16-17 Oktober 2003, pp 1092-1125.

Lilianti, “Analisis Pengaruh Pengalaman dan Profesionalisme Terhadap Kinerja

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”,STIE Trisakti,

Jakarta, 2007.

Ludigdo, Unti dan M. Machfoedz. “Persepsi Akuntan dan Mahasiswa Terhadap

Etika Bisnis”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.2, Jan:1-9.1999.

Mariana, Mary. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Komitmen Profesi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor : Motivasi Sebagai Variabel

Intervening”,. STIE Trisakti, Jakarta, 2005.

Nurhayati. “Pengaruh Komitmen Professional Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Intensi Keluar; Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening”, STIE

Trisakti, Jakarta, 2005.

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”. Alfabeta, Bandung, 2005.

Trisnaningsih, Sri. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai

Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor “, Simposium Nasional

Akuntansi 10, Makassar, 2007

Umar, Sekaran. “ Research Methods For Business : Metodologi Penelitian untuk

Bisnis.” Edisi ke empat, Salemba Empat, Jakarta, 2006.

Widyanto, Adi K.D dan Indrawati Yuhertian. “Pengaruh Pendidikan, Pengalaman

dan Pelatihan Terhadap Profesionalisme Auditor Pemerintah yang Bekerja

Pada Badan Pengawas Kota Surabaya”. Konferensi Nasional Akuntansi,

Jakarta, 2005.

Wongso, Junida. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Gaji Terhadap

Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. STIE

TRISAKTI, Jakarta, 2007.

Zaenudin, Arnita. “Buku Ajar Perilaku Organisasi”. Universitas Sumetera Utara,

2006.

www.eramuslim.com/konsultasi/krj/8108124732-definisi-quotpengalaman-kerja-quot.htm

Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman ...

Documents