PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/563/1/Alfath Andini_21310038.pdfpengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan etika kerja islami

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN

KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014

S K R I P S I

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh

ALFATH ANDINI

NIM : 21310038

JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)

SALATIGA

2014

2

3

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudari:

Nama : Alfath Andini

NIM : 21310038

Jurusan : Syariah

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Judul :PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN

KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN

2014

Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.

Salatiga, 13 Agustus 2014

Pembimbing

Ahmad Mifdlol M, Lc, M.SI.

NIP. 198004092008011015

4

Halaman Pengesahan

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA

KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG

TAHUN 2014

DISUSUN OLEH

ALFATH ANDINI

21310038

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Syariah dan

Ekonomi Islam, Sekolah TInggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada

tanggal 25 November 2014 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna

memperoleh gelar sarjana S1 Ekonomi Syariah.

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Benny Ridwan, M. Hum

Sekretaris Penguji : Illya Muhsin, M.Si

Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.Si

Penguji II : Nafis Irkhami, M.Ag

Penguji III : Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si

Salatiga, 25 November 2014

Ketua STAIN Salatiga

Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd

NIP.

5

PERNYATAAN

ب س ب ب الر س ب الر ب س ب

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Alfath Andini

NIM : 21310038

Jurusan : Syariah

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan

hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau

temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan

kode etik ilmiah.

Salatiga, 15 September 2014

Yang menyatakan,

Alfath Andini

NIM : 21310038

6

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan

Maka apabila kamu telah selesai dari sesuatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain

dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.

(Q.S Al-Insyirah: 6-8)

Jalanilah hidup ini dengan seindah mungkin

PERSEMBAHAN

Didit Saiful Anwar yang senantiasa membantuku dalam segala hal

Gravina Shakila yang selalu menjadi semangat buatku

Orang tuaku tercinta yang selalu memberikan nasihat dan motivasi untukku

Adik-adikku tersayang

Keluarga besarku yang selalu membantu

Sahabat-sahabatku PS-S1yang selalu memberikan support dan saran

7

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan

kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan

penulisan skripsi dengan judul "PENGARUH KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014" telah dapat dilaksanakan dan

diselesaikan.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak

menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan

bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang

tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga.

2. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi

Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah

S-1.

4. Bapak Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si., selaku Dosen Pembimbing, atas segala

bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama proses penyusunan

skripsi ini.

5. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga

penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini.

6. Keluarga besar BMT Tumang yang telah mengizinkan dan membantu penulis

untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi ini.

7. Suamiku Didit Saiful Anwar dan si kecil Gravina Shakila yang selalu

menemani dengan penuh kasih sayang baik suka maupun duka dan selalu

memberikan semangat buatku.

8

8. Ayahku Gatot Lelono dan Mamahku Tutik Sulistyawati, serta adikku Izan dan

Minzi yang selalu memberiku semangat.

9. Mertua dan keluarga besar suamiku yang senantiasa membantu dalam hal

apapun.

10. Alfi, Duik, Eka, Topa, Icha, Ilham yang selalu menjadi bagian dari hidupku.

11. Sahabat-sahabat PS-S1 yang telah banyak memberikan masukan kepada

penulis baik selama dalam mengikuti perkuliahan maupun dalam penulisan

skripsi ini.

12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu

dalam pembuatan skripsi ini.

Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam

penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu

penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.

Salatiga, 15 September 2014

Penulis

Alfath Andini

NIM: 21310038

9

ABSTRAK

Andini, Alfath. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika

Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014. Skripsi.

Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agama

Islam Negeri Salatiga : Ahmad Mifdlol M, Lc, M.Si.

Kata kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Etika Kerja Islami dan Kinerja

Karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh

kepemimpinan, lingkungan kerja, dan etika kerja islami terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang tahun 2014 dan untuk mengetahui variabel mana yang

paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner. Analisis data pada

penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Alat analisis pada peenelitian ini

menggunakan bantuan SPSS versi 20. Uji instrument yang digunakan adalah uji

reliabilitas, uji validitas, uji statistic/uji regresi (uji T test, F test dan uji R2) dan uji

asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas).

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerjaa karyawan. Sedangkan faktor yang paling

dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.

10

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i

LEMBAR BERLOGO .................................................................................... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ......................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

ABSTRAK ...................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 6

D. Kegunaan Penelitian .................................................................. 6

E. Sistematika Penulisan ................................................................ 7

11

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori .......................................................................... 9

1. Kepemimpinan ................................................................... 9

2. Lingkungan Kerja .............................................................. 18

3. Etika Kerja Islami .............................................................. 30

4. Kinerja Karyawan .............................................................. 37

B. Kerangka Pikir ........................................................................... 39

C. Hipotesis Penelitian ................................................................... 40

D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 41

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ................................................ 43

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 44

B. Populasi dan Sampel .................................................................. 44

D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 46

E. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 48

F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................ 49

G. Metode Analis Data ................................................................... 52

H. Alat Analisis .............................................................................. 56

BAB IV ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 57

1. Profil BMT Tumang .......................................................... 57

2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang ..................... 58

3. Visi Misi dan Tujuan BMT Tumang ................................. 59

12

4. Struktur Organisasi BMT Tumang .................................... 60

5. Job Description .................................................................. 62

6. Gambaran Umum Responden ............................................ 70

B. Analisis Data .............................................................................. 73

1. Hasil Uji Instrument ........................................................... 73

a. Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 73

b. Hasil Uji Validitas .................................................. 74

2. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 75

a. Hasil Uji Multikolinieritas ...................................... 75

b. Hasil Uji Heteroskendastisitas ............................... 76

c. Hasil Uji Normalitas ............................................... 77

3. Uji Regresi/Uji Statistik ..................................................... 80

a. Uji t Test ................................................................. 80

b. Uji F Test ................................................................ 82

c. Uji R2 ...................................................................... 83

C. Pengujian Hipotesis ................................................................... 84

D. Hasil Analisis Data .................................................................... 85

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................................... 90

B. Saran ....................................................................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

13

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator-indikator dari masing-masing variabel ............................ 51

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 71

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Menurut Usia ............................................... 71

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ...................... 72

Tabel 4.5 Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja .................................... 72

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Data .............................................................. 73

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Data .................................................................. 74

Tabel 4.8 Coefficientsa ................................................................................... 76

Tabel 4.9 Perbandingan Antara T test dan T tabel .......................................... 80

Tabel 4.10 Coefficientsa ................................................................................... 81

Tabel 4.11 Anovaa ........................................................................................... 83

Tabel 4.12 Model Summary ........................................................................... 84

14

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Tumang .............................................. 61

Gambar 4.2 Scatterplot ................................................................................... 77

Gambar 4.3 Histogram .................................................................................... 78

Gambar 4.4 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ............... 79

15

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi dalam dunia usaha pada saat ini ditandai dengan

persaingan yang ketat dalam semua bidang, termasuk diantaranya adalah

dalam bidang pelayanan jasa keuangan. Salah satu lembaga keuangan yang

sedang berkembang pesat adalah lembaga keuangan yang berbasis syariah.

Lembaga Baitul Maal (rumah dana), merupakan lembaga bisnis dan

sosial yang pertama dibangun oleh Nabi. Lembaga ini berfungsi sebagai

tempat penyimpanan. Apa yang dilaksanakn oleh Rasul itu merupakan proses

penerimaan pendapatan (revenue collection) dan pembelanjaan (expenditure)

secara transparan dan bertujuan seperti apa yang disebut sekarang sebagai

orientasi kesejahteraan (welfare oriented).

Pada zaman dahulu lembaga Baitul Maal merupakan sejenis bank

sentral untuk kerajaan, yang mengedepankan aktivitas sosial. Sedangkan pada

masa sekarang lembaga seperti itu menjadi lembaga bisnis milik pribadi yang

bernama Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). BMT merupakan salah satu

Lembaga Keuangan Mikro Syariah (LKMS), yaitu lembaga keuangan mikro

yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam.

BMT merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial dan

bergerak pada sektor keuangan, yakni menghimpun dana anggota (nasabah)

16

serta menyalurkannya kepada sektor ekonomi yang halal dan menguntungkan

(Ridwan, 2005: 126). Walaupun dalam kenyataannya, BMT lebih

mengedepankan bisnis daripada kegiatan sosial.

Di tengah pesatnya perkembangan ekonomi Islam di Indonesia pada

saat ini, adanya BMT mempunyai peranan penting sebagai upaya

pengembangan keuangan syariah khususnya di kalangan masyarakat ekonomi

menengah ke bawah.

Sebagian besar dari nasabah BMT adalah mereka yang bergerak

dibidang usaha kecil, bakan usaha makro bahkan usaha yang sangat kecil.

Cakupan bidang usaha dan profesi dari mereka yang dilayani sangat luas,

mulai dari pedagang sayur, pedagang pakaian, penarik becak, pedagang

asongan, pedagang kelontongan, penjahit rumahan, pengrajin kecil, tukang

batu, petani, peternak, sampai dengan kontraktor dan usaha jasa yang relatif

modern.

Pertumbuhan kelembagaan dan jumlah nasabah membawa

perkembangan yang pesat pula dalam kinerja keuangannya. Dana yang bisa

dihimpun bertambah banyak, pembiayaan yang bisa dilakukan naik drastis,

dan pada akhirnya aset tumbuh berlipat hanya dalam beberapa tahun. Pada

saat bersamaan, BMT telah memberikan pembiayaan melebihi dana yang

berhasil dihimpun, yang dimungkinkan oleh semakin membaiknya modal

sendiri maupun mulai ada kepercayaan dari bank syariah untuk bekerjasama.

Patut dicatat bahwa seluruh pembiayan di BMT diberikan kepada

UMKM atau perorangan dari rakyat yang berpendapatan rendah. Oleh karena

17

itu dibutuhkan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang kompeten di

bidangnya yang dapat mengoptimalkan segala kegiatan yang dilakukan oleh

BMT.

BMT laksana perusahaan yang berusaha menyesuaikan dengan situasi

dan kondisi yang ada. Hal ini perlu didukung oleh kualitas sumber daya

manusia yang memadai. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik,

maka perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan

memiliki ketrampilan serta usaha untuk mengelola perusahaan semaksimal

mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.

Sumber daya manusia adalah hal yang paling penting untuk

menentukan tujuan perusahaan. Karena itu sumber daya manusia perlu

mendapat perhatian serius agar dapat dikelola dengan baik. Pengelolaan

sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen, training sampai proses

maintainnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang harus matang harus

dimulai dari awal karena nantinya akan sangat menentukan kelangsungan

hidup perusahaan. Hal ini menjadi tanggung jawab manajemen atau pemimpin

perusahaan, karena itu manajemen harus mampu membuat perencanaan yang

matang, menyusun strategi yang efektif serta mampu mengkoordinasikan

semua komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya pada

khususnya.

Pada saat ini, kompetensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh

BMT bisa dikatakan mengalami penurunan. Hal ini perlu dibenahi demi

pencapaian yang diinginkan oleh perusahaan. Penguatan kinerja karyawan

18

adalah salah satu hal yang harus dilakukan. Beberapa faktor yang diprediksi

dapat meningkatkan kinerja karyawan di antaranya adalah kepemimpinan,

lingkungan kerja dan etika kerja islami.

Kepemimpinan dapat mendorong karyawan ke dalam posisi yang

lebih bertanggung jawab, lebih memberikan kebebasan mereka dalam

berkreasi. Perhatian pimpinan terhadap pelaksanaan tugas karyawan dapat

membangkitkan semangat karyawan. Perhatian pimpinan dapat dilihat dari

bagaimana cara kepemimpinannya yang dilakukan terhadap para karyawan

dalam menekankan tugas dan menekankan hubungan, sehingga hal ini dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Salain kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja merupakan salah satu

hal yang mempengaruhi sumber kinerja. Kondisi lingkungan kerja yang

diberikan dapat mempengaruhi karyawan. Apabila lingkungan kerja tersebut

dirasa sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan, maka mereka akan

merasa puas dan dapat mempengaruhi kinerjanya.

Etika kerja Islami juga mempengaruhi kinerja karyawan. Etika adalah

suatu cara yang digunakan untuk menilai atau mengukur baik buruknya suatu

tindakan yang dilakukan seseorang berdasarkan akal pikiran. Sedangkan etika

kerja Islami tidak hanya sebatas menggunakan akal pikiran semata dalam

menilai suatu perbuatan, tetapi juga berdasarkan pada Al-Qur’an dan Hadits

yang sesuai dengan ajaran syari’at Islam. Etika kerja dalam syari’at Islam

adalah akhlak dalam melaksanakan bisnisnya tidak perlu ada kekhawatiran,

sebab sudah diyakini sebagai suatu yang baik dan benar (Hasan, 2009: 171).

19

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menentukan obyek

penelitian pada BMT (Baitul Mal wa Tamwil) yakni lembaga keuangan mikro

yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. Alasan pemilihan

obyek penelitian disebabkan karena keberadaan BMT yang mudah ditemui,

BMT mencakup usaha menengah ke bawah, dengan terbukanya kesempatan

dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas,

memberikan pelayanan secara syariah yang didukung oleh pengelolaan dana

yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya

manusia dan praktik tata kelola lembaga keuangan syariah yang baik.

Bertitik tolak dari latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

meneliti lebih lanjut mngenai masalah tersebut dengan judul Pengaruh

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami terhadap

Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

a. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BMT

Tumang Tahun 2014?

b. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT

Tumang Tahun 2014?

c. Bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT

Tumang Tahun 2014?

20

d. Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

BMT Tumang Tahun 2014?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

c. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

d. Untuk mengetahui variabel apa yang paling dominan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan berguna bagi:

a. Kegunaan yang bersifat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan

memberikan sumbangan informasi bagi para ilmuan ekonomi dan

perbankan sehingga dapat memperkaya dan mengembangkan ilmu

pengetahuan.

b. Kegunaan yang bersifat praktis:

Bagi penulis

Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian serta

menguji kemampuan analisis masalah berdasarkan teori yang

21

pernah di dapat, khususnya yang berhubungan dengan Sumber

Daya Manusia.

Bagi Mahasiswa

Memberikan gambaran tentang pembuatan skripsi, khususnya yang

berkaitan dengan Sumber Daya Manusia.

Bagi BMT

Penelitian ini memberi kontribusi dan informasi agar pihak

manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya

manusianya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Bagi Masyarakat Luas

Menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun

penelitian lanjutan dan sekaligus sebagai bahan masukan informasi

untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara sumber

daya manusia dengan kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang

jelas mengenai isi skripsi ini, pembahasan dilakukan secara sistematik

meliputi :

BAB I PENDAHULUAN : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan

tentang latar balakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

keguanaan penelitian, serta sistematika penulisan.

22

BAB II KAJIAN PUSTAKA: Berisi tentang landasan teori sebagai kerangka

acuan pemikiran dalam pembahasan masalah yang akan diteliti dan sebagai

dasar analisis yang berkaitan dengan panelitian ini.

BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan bab yang menjelaskan

mengenai metode penelitian. Hal-hal yang terangkum dalam bab ini antara

lain variabel penelitian termasuk pengukurannya dan definisi operasionalnya,

jenis dan sumber data, serta metode analisis yang digunakan.

BAB VI ANALISIS PENELITIAN: Bab ini menguraikan tentang hasil

penelitian dan pembahasan.

BAB V PENUTUP: Merupakan bab yang menjelaskan tentang kesimpulan

dan saran yang diberikan peneliti terhadap penelitian yang telah dilakukan.

23

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan secara asal kata (etimologi) menurut Kamus Besar Bahasa

Indonesia, berasal dari kata “pimpin”. Mendapat awalan “me” menjadi

“memimpin” yang berarti menuntun, menunjukkan jalan dan membimbing. Kata

memimpin bermakna sebagai kegiatan, sedangkan yang melakukannya disebut

pemimpin. Dari kata pemimpin berkembang pula kata kepemimpinan yang

menunjukkan semua hal dalam memimpin, termasuk dalam kegiatannya (Hadari,

1993: 28).

Kepemimpinan yang baik dapat menjadikan motivasi kerja, karena sebuah

hubungan yang baik atau sekadar senyuman bisa menjadikan sebuah semangat

kerja. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

untuk pencapaian tujuan (Jusmaliani, 2011: 195). Menurut Hasibuan (2003: 169)

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan,

agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi.

24

Menurut Yukl (1994: 2) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah

peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada di atas kepatuhan

mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.

Dari berbagai pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengantar atau mempengaruhi

suatu kelompok kearah suatu tujuan yang ingin dicapai. Tanpa adanya suatu

pimpinan, organisasi hanya merupakan campur aduk manusia dan peralatan.

Pemimpin sangat diperlukan jika suatu organisasi ingin mencapai keberhasilan

penuh. Pemimipin memegang peranan penting tidak hanya secara internal tetapi

juga dalam berbagai pihak di luar organisasi yang semua dimaksudkan untuk

meningkatkan kemampuan organisasi serta mencapai tujannya.

Menurut Miftah Thoha (2004: 265), peranan tersebut dibagi menjadi tiga:

a. Peranan hubungan antar pribadi

Di mana pemimpin melakukan aktifitas-aktifitas yang sering

dilaksanakan dalam peranan ini antara lain kegiatan-kegiatan seremonial

sehubungan dengan jabatan yang melekat pada diri manajer. Status

menghendaki manajer harus mau menerima undangan-undangan,

mendatangi upacara-upacara yang bersifat seremonial. Karena manajer

mempunyai jabatan yang tinggi, maka aksesnya manajer tersebut harus

selalu mau mengadakan kontak tertentu pada pihak-pihak luar. Hubungan

antar pribadi ini mau tidak mau harus dijalankan oleh manajer sebagai

suatu peranannya.

25

b. Peranan yang berhubungan dengan informasi

Peranan interpersonal di atas meletakkan manajer pada posisi yang

unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan keluar

membawa padanya mendapatkan informasi yang special dari lingkungan

luarnya, dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat manajer

sebagai pusat informasi bagi organisasinya.

Peran tersebut mengambil tiga bentuk:

1. Sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasi seorang manajer

sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia mampu untuk

mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang

dipimpinnya dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang

lingkungannya. Manajer mencari informasi itu agar ia mampu untuk

mendikte perubahan-perubahan, mengidentifikasikan persoalan-

persoalan dan kesempatan-kesempatan yang ada, untuk keperluatan

pembuatan keputusan. Dengan demikian manajer akan memperoleh

informasi seluas mungkin dari berbagai sumber baik dari luar maupun

dalam organisasinya.

2. Sebagai pembagi (disseminator), peranan ini melibatkan manajer

untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi ke dalam

organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian informasi

dari luar ke dalam organisasinya dan informasi yang berasal dari

bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya.

26

3. Sebagai juru bicara (spokesman), peranan ini membuat manajer harus

terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi

yang dipimpinnya, terutama menyangkut informasi tentang rencana,

kebijakan, tindakan dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi.

Peranan ini dimainkan manajer untuk penyampaian informasi keluar

lingkungan organisasinya. Bedanya dengan disseminator ialah

spokesman ini pemberian informasinya keluar, untuk lingkungannya,

sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi.

c. Peranan pembuat keputusan

Peranan ini adalah yang paling rumit, peranan ini membuat

manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam

organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara

sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan keputusan-

keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.

Peranan ini meliputi empat bentuk:

1. Peranan sebagai entrepreneur, dalam pranan ini manajer mampu

mengkaji terus menerus situasi yang dihadapi oleh organsasi, untuk

mencari dan menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan meskipun

kajian itu sering menuntut terjadinya perubahan dalam organisasi.

2. Peranan sebagai penghalau gangguan, peranan ini membawa manajer

untuk bertanggung jawab terhadap organisasi ketika organisasinya

27

terancam bahaya, misalnya: akan dibubarkan, terkena gossip, isu-isu

kurang baik, dan sebagainya. Berarti harus ada kesediaan dari manajer

untuk memikul tanggung jawab dan mengambil tindakan korektif,

apabila organisasi menghadapi gangguan bila tidak ditangani akan

berdampak serius.

3. Peranan sebagai pembagi sumber dana. Membagi sumber dana adalah

suatu proses pembuatan keputusan. Di sini manajer diminta

memainkan peranan untuk memutuskan kemana sumber dana akan di

distribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya.

4. Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada manajer

untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Dari waktu ke waktu

organisasi akan mendapatkan dirinya selalu terlibat dalam kancah

negosiasi ini dengan pihak-pihak lain di luar organisasi, ataupun

dengan para individu di dalam organisasinya.

Dengan pentingnya peranan-peranan tersebut maka seorang pemimpin

haruslah individu yang memiliki berbagai sifat positif dan berkepribadian serta

mempunyai kemampuan yang maksimal sehingga dia benar-benat menjadi sosok

yang berpengaruh dalam organisasinya atau komunitasnya. Dengan demikian dia

mampu untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk mengerjakan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

28

Seorang pemimpin harus menjalankan funsinya dengan baik, agar dapat

menentukan keberhasilan organisasi. Menurut Hicks dan Gullet (1993: 503),

fungsi-fungsi seorang pemimpin meliputi:

1. Penengah

Apabila para anggota suatu organisasi tidak menyetujui

pengambilan suatu tingkat kegiatan, seringkali pemimpin dapat

memecahkan atau memutuskan masalahnya dengan melakukan

penengahan atau membuat keputusan terhadap penyelesaian sendiri.

Dalam suatu kejadian, adalah paling penting bahwa suatu keputusan

dicapai sesegera mungkin sehingga dengan demikian organisasi dapat

melanjutkan operasinya tanpa gangguan atau perubahan langkah.

2. Penganjur

Anjuran yang diberikan oleh seorang pemimpin mengizinkannya

untuk mengenakan cita-cita atau gagasannya kepada para bawahannya

tanpa mengambil jalan pada suatu perintah langsung. Pada waktu yang

sama, martabat dan perasaan partisipasi bawahan dapat digerakkan.

3. Pemenuhan tujuan

Tujuan suatu organisasi tidak secara otomatis, melainkan harus

dipenuhi oleh pemimpin. Agar organisasi menjadi efektif, tujuan ini harus

menjadi sesuai bagi organisasi dan membolehkan para anggota untuk

bekerja secara bersama.

29

4. Katalisator

Suatu kekuatan sangat diperlukan untuk memulai atau

meningkatkan gerakan suatu organisasi. Kekuatan demikian dapat

dipenuhi oleh kegiatan-kegiatan pemimpin seperti halnya suatu katalisator

untuk meningkatkan para pengikutnya agar berbuat melakukan kegiatan.

5. Pemberian jaminan

Dengan memelihara suatu sikap yang positif dan optimis ketika

menangani berbagai masalah, seorang pemimpin dapat memberikan

jaminan bagi para pendukungnya. Jaminan demikian adalah penting bagi

para anggota organisasi dan dapat menjadi berbahaya karena sikap-sikap

pemimpin. Hal ini dikarenakan sikap seorang pemimpin, baik merupakan

sikap yang terpuji maupun yang buruk, pada akhirnya akan ditiru oleh para

pendukungnya.

6. Mewakili

Biasanya pemimpin mewakili organisasinya kepada pihak-pihak

lain dan demikian juga melayaninya sebagai suatu lambing organisasi.

Mereka yang berada di luar organisasi mungkin akan memikirkan atau

membayangkannya sehubungan dengan kesan-kesan dari pemimpin

tersebut. Kesan-kesan yang menyenangkan dari pemimpin itu mungkin

akan membawa pada suatu kesan yang menguntungkan organisasi dan

demikian pula sebaliknya.

30

7. Pembangkitan semangat

Salah satu dari kepentingan manusia ialah kepentingan untuk

melakukan sesuatu agar lebih bermanfaat dan penting. Dengan

membiarkan para pengikutnya mengetahui bahwa pekerjaan mereka

demikian bermanfaat dan penting, pemimpin membangkitkan atau

menggugah para pengikutnya untuk menerima atau menyetujui tujuan-

tujuan organisasi dengan anuitas dan bekerja dengan efektif dalam rangka

prestasi mereka.

8. Pemujian

Suatu kepentingan manusia lainnya adalah kepentingan bagi

pengenalan atau pengakuan serta penghargaan orang-orang lain. Para

pemimpin dapat membantu dalam pemenuhan kepentingan ini lewat

pemujian yang sungguh-sungguh dengan membiarkan para pekerja

mengetahi atau merasakan bahwa mereka adalah penting, bahwa

pekerjaannya dihargai, dan bahwa pemimpin itu demikian berminat

terhadap mereka.

Kepemimpinan pertama dan yang utama adalah sifat manusiawi

seseorang. Misalkan para pemimpin memasuki kantor dengan muka muram, tidak

mengherankan jika para karyawan mereka menjadi lesu dan tiada dorongan untuk

bekerja. Sebaaiknya pemimpin harus bisa menentukan suasana bagi para

karyawannya, dan sangat penting untuk mengupayakan agar suasana itu menjadi

suasana yang positif.

31

Adakalanya para karyawan menghadapi masalah yang berat, seperti

ditinggalkan orang yang di sayanginya atau tak terpenuhinya sebuah harapan yang

menjadi impiannya. Pada kondisi seperti ini tidak pantas seorang pemimpin

membebani karyawan dengan berbagai tugas-tugas yang berat. Apabila pemimpin

tidak peduli dengan keadaan karyawan, sangat mungkin kalau karyawan juga

tidak menghargai keputusan-keputusan pemimpin, dan lebih bahayanya kalau

kemudian karyawan tidak menjalankan segala kebijakan lembaga atau sekedar

melakukan pekerjaan tanpa dibarengi kualitas yang memadahi (Azhar dalam

Mas’ud, 2010: 47).

Menurut Sondang dalam Adieprahartanto (2012), dimensi kepemimpinan

meliputi kemampuan utama dan kemampuan teknik:

1. Kemampuan utama, meliputi: fisik, berpengetahuan luas, mempunyai

keyakinan, memilik stamina dan antusias yang besar, cepat mengambil

keputusan, dan obyektif.

2. Kemampuan teknik, meliputi: adil, mampu berkomunikasi, bertindak

sebagai penasehat, dan mempunyai gambaran tentang organisasi.

2. LINGKUNGAN KERJA

Lingkungan kerja perlu diperhatikan karena mempunyai peran yang

penting bagi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Dengan adanya

32

lingkungan kerja yang baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik

pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga

kinerjanya akan lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk,

maka akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawannya. Karena mereka

akan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya rendah.

Menurut Komarudin (2001: 87), Lingkungan kerja adalah kehidupan

social psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan

karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja adalah keadaan atau

suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka me;akukan tugasnya dimana

keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu

melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan.

Lingkungan kerja perlu diatur demi naiknya produktivitas perusahaan.

Pengadaan fasilitas didalam lingkungan kerja perlu dilakukan, namun harus

secukupnya saja. Jangan sampai para karyawan merasa dimanja dengan adanya

fasilitas-fasilitas tersebut, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang

diinginkan. Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para

karyawan, hal ini perlu disadari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya

dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu sama

lain.

A. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Siagian (2001:57), ada dua macam lingkungan kerja yaitu:

33

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat

mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kinerja.

Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:

a. Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang, juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu

ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.

c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

e. Tersedianya tempat istirahhat untuk melepas lelah, seperti kafetaria

baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai

karyawan.

f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla,

baik dikelompokkan dalam organisasi maupun disekitarnya.

g. Tersedianya saran angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan

maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

2. Lingkungan kerja non fisik

34

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis

antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam

bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk

aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

Selain lingkungan kerja fisik dan non fisik, lingkungan kerja juga dapat

dibedakan menjadi lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Menurut

Wibowo (2007: 65) lingkungan internal dan eksternal ini bisa memotivasi

karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

1. Lingkungan internal

Lingkungan internal adalah komponen-komponen yang ada dalam

lingkup organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan internal yaitu:

a. Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut. Ada lima tipe karakteristik

kompetensi, yaitu:

35

a) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten

dipikirkan atau diinginkan orang yang

menyebabkan tindakan.

b) Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang

konsisten terhadap situasi atau informasi.

c) Konsep diri adalah sikap, nilai, atau citra diri

seseorang.

d) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki

seseorang dalam bidang spesifik.

e) Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas

fisik atau mental tertentu.

b. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Tampak adalam sikap positif atau sikap negativ para karyawan

terhadap pekerjaan dan sesuatunya yang dihadapi di

lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja berpengaruh pada tingkat

absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-

keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Dengan demikian

36

hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan ke pelaksanaan

kerja lebih baik lagi atau sebaliknya, prestasi kerja

menimbulkan kepuasan.

c. Stress karyawan

Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi

para karyawan. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Stress yang gterlalu besar dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya,

pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress

yang dapat mengganggu pelaksanaaan kerja mereka. Gejala-

gejala ini menyangkut nama baik kesehatan fisik maupun

kesehatan mental.

Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress

tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada

sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi

para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah

sebagai berikut:

1. Beban kerja berlebihan.

2. Tekanan atau desakan waktu.

37

3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak

memadai.

4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan

tanggung jawab.

5. Kemenduaan peranan.

6. Frustasi.

7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok.

8. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

9. Berbagai bentuk perubahan, dll.

d. Kompensasi

Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja

karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi

atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan

kepada karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi

rendahnya di dalam pemberian kompensasi atau upah adalah:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

2. Organisasi tenaga kerja buruh.

3. Kemampuan perusahaan untuk membayar.

4. Keadilan dan kelayakan.

38

5. Produktifitas.

6. Biaya hidup.

7. Pemerintah.

2. Lingungan eksternal

Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan

perhatiannya pada lingkungan internal organisasi, tetapi perlu juga

menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja

karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya.

Lingkungan eksternal adalah komponen-komponen yang ada di luar

organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal

pada saat ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang terjadi di

dalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak dapat

diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk selalu

bersikap tanggap dan adaptive, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri

dengan lingkungan yang selalu berubah.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001: 21), berikut ini beberapa

factor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan:

39

1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja.

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.

Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi suliit

dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:

a)Cahaya langsung; b)Cahaya setengah langsung; c)Cahaya tidak

langsung; d)Cahaya setengah tidak langsung.

2. Temperatur atau suhu udara di tempat kerja.

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk konsisi panas dan

35% umtuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Berbagai

tingkat temperatur akan member pengaruh yang berbeda. Tetapi

keadaan tersebut tidak selalu berlaku bagi setiap karyawan karena

40

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda-beda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di tempat kerja.

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperattur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,

karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut

jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk

mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.

4. Sirkulasi udara di tempat kerja.

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya

udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman

41

merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia. Dengan

secukupnya oksigen di tempat kerja, ditambah dengan penngaruh

secara psikologis akibat adaynya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat

pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di tempat kerja.

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat menngganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bias menyebabkan

kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara

bising hendaknya dihindarkan agar pelakanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehinggan produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bias

menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya

kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan. Semakin

lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,

diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran mekanis di tempat kerja.

42

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan

dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis

pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya,

baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala

mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum

getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Konsentrasi bekerja.

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dll.

7. Bau tidak sedap di tempat kerja.

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu di sekitar tempat kerja.

43

8. Tata warna di tempat kerja.

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dll,

karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di tempat kerja.

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi

berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan yang lainnya untuk bekerja.

10. Musik di tempat kerja.

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

44

11. Keamanan di tempat kerja.

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

kedaan aman maka perlu diperhatikan akan keberadaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

C. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001: 46), yang menjadi indicator-

indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: penerangan, suhu udara,

suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan

kerja, dan hubungan karyawan.

3. Etika Kerja Islami

Etika berasal dari bahas Yunani, ethios yang mempunyai beragam

arti: pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang harus,

mesti, tugas, aturan-aturan moral, benar-salah, wajib, tanggung jawab, dan

lain-lain. Kedua, pencarian ke dalam watak moralitas atau tindakan-

tindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara moral.

Menurut kamus umum bahasa Indonesia, etika pada umumnya

didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan

rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individual dan social sehingga

dapat menetapkan aturan untuk mengendalikan perilaku manusia serta

nilai-nilai yang berbobot untuk dapat dijadikan sasaran dalam hidup.

45

Etika menurut Frans dalam Panuju (1995: 2), adalah filsafat yang

merefleksikan ajaran-ajaran moral, yang bersifat rasional, kritis,

sistematis, mendasar dan normative. Erarti tidak sekadar melaporkan

pandangan-pandangan moral, melainkan menyelidiki pandangan moral

yang seharusnya.

Menurut Imam Ghozali dalam Ali hasan (2009: 171),

mendefiniasikan etika sebagai sifat yang tetap dalam jiwa, yang dari

padanya timbul perbuatan-perbuatan dengan mudah dan tidak

membutuhkan pikiran.

Etika merupakan alasan-alasan rasional tentang semua tindakan

manusia dalam semua aspek kehidupannya. Sementara itu etika kerja

Islami muncul ke permukaan dengan landasan bahwa Islam adalah agama

yang sempurna. Isllam merupakan kumpulan aturan-aturan ajaran

(doktrin) dan nilai-nilai yang dapat menghantarkan manusia dalam

kehidupannya menuju tujuan kebahagiaan hidup baik di dunia maupun di

akhirat.

Dari berbagai pengertian di atas, definisi etika adalah alat yang

digunakan untuk menilai atau mengukur baik atau buruknya suatu

tindakan yang dilakukan seseorang berdasarkan akal pikiran atau

rasionalitas. Etika yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam

menilai perbuatan, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits.

46

Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran

yang sesuai dengan ajaran syariat Islam.

Menurut Ali (2009: 171), ada empat pilar utama dalam konsep

etika kerja Islami yaitu:

1. Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha

dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan

masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja

karena akan meminimalisir berbagai permasalahan social dan

ekonomi.

2. Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu

bersaing dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat

fastabiqul koirat (berlomba untuk mencapai kebajikan).

3. Keterbukaan (transparency), keterbukaan terhadap berbagai

kegiatan yang ada dalam organisasi.

4. Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan

etika Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis

antara urusan keduniaan dan agama.

Sebagai agama yang menekankan arti penting amal dan kerja,

islam mengajarkan bahwa kerja itu harus dilaksanakan berdasarkan

beberapa prinsip berikut ini (Jannah: 2013):

47

1. Bahwa perkerjaan itu dilakukan berdasarkan pengetahuan

sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah dalam

Alquran, “Dan janganlah kamu mengikuti sesuatu yang

kamu tidak mempunyai pengetahuan mengenainya.”(Q.S,

17: 36).

2. Pekerjaan harus dilaksanakan berdasarkan keahlian

sebagaimana dapat dipahami dari hadis Nabi saw, “Apabila

suatu urusan diserahkan kepada bukan ahlinya, maka

tunggulah saat kehancurannya.” (Hadis Shahih riwayat al-

Bukhari).

3. Berorientasi kepada mutu dan hasil yang baik sebagaimana

dapat dipahami dari firman Allah, “Dialah Tuhan yang

telah menciptakan mati dan hidup untuk menguji siapa di

antara kalian yang dapat melakukan amal (pekerjaan) yang

terbaik; kamu akan dikembalikan kepada Yang Maha

Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu Dia

memberitahukan kepadamu tentang apa yang telah kamu

kerjakan.” (Q.S. Al-Mulk: 67: 2). Dalam Islam, amal atau

kerja itu juga harus dilakukan dalam bentuk saleh sehingga

dikatakan amal saleh, yang secara harfiah berarti sesuai,

yaitu sesuai dengan standar mutu.

4. Pekerjaan itu diawasi oleh Allah, Rasul dan masyarakat,

oleh karena itu harus dilaksanakan dengan penuh tanggung

48

jawab, sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah,

“Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul dan

orang-orang beriman akan melihat pekerjaanmu.”(Q.S. 9:

105).

5. Pekerjaan dilakukan dengan semangat dan etos kerja yang

tinggi. Pekerja keras dengan etos yang tinggi itu

digambarkan oleh sebuah hadis sebagai orang yang tetap

menaburkan benih sekalipun hari telah akan kiamat.

6. Orang berhak mendapatkan imbalan atas apa yang telah ia

kerjakan. Ini adalah konsep pokok dalam agama. Konsep

imbalan bukan hanya berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan

dunia, tetapi juga berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan ibadah

yang bersifat ukhrawi. Di dalam Alquran ditegaskan

bahwa: “Allah membalas orang-orang yang melakukan

sesuatu yang buruk dengan imbalan setimpal dan memberi

imbalan kepada orang-orang yang berbuat baik dengan

kebaika.”(Q.S. 53: 31). Dalam hadis Nabi dikatakan,

“Sesuatu yang paling berhak untuk kamu ambil imbalan

atasnya adalah Kitab Allah.” (H.R. al-Bukhari). Jadi,

menerima imbalan atas jasa yang diberikan dalam kaitan

dengan Kitab Allah; berupa mengajarkannya,

menyebarkannya, dan melakukan pengkajian terhadapnya,

49

tidaklah bertentangan dengan semangat keikhlasan dalam

agama.

7. Berusaha menangkap makna sedalam-dalamnya sabda Nabi

yang amat terkenal bahwa nilai setiap bentuk kerja itu

tergantung kepada niat-niat yang dipunyai pelakunya: jika

tujuannya tinggi (seperti tujuan mencapai riza Allah) maka

ia pun akan mendapatkan nilai kerja yang tinggi, dan jika

tujuannya rendah (seperti, hanya bertujuan memperoleh

simpati sesama manusia belaka), maka setingkat itu pulalah

nilai kerjanya tersebut. Sabda Nabi saw. itu menegaskan

bahwa nilai kerja manusia tergantung kepada komitmen

yang mendasari kerja itu. Tinggi rendah nilai kerja itu

diperoleh seseorang sesuai dengan tinggi rendah nilai

komitmen yang dimilikinya. Dan komitmen atau niat

adalah suatu bentuk pilihan dan keputusan pribadi yang

dikaitkan dengan sistem nilai yang dianutnya. Oleh karena

itu, komitmen atau niat juga berfungsi sebagai sumber

dorongan batin bagi seseorang untuk mengerjakan atau

tidak mengerjakan sesuatu, atau, jika ia mengerjakannya

dengan tingkat-tingkat kesungguhan tertentu.

8. Ajaran Islam menunjukkan bahwa “kerja” atau “amal”

adalah bentuk keberadaan manusia. Artinya, manusia ada

karena kerja, dan kerja itulah yang membuat atau mengisi

50

keberadaan kemanusiaan. Jika filsuf Perancis, Rene

Descartes, terkenal dengan ucapannya, “Aku berpikir maka

aku ada” (Cogito ergo sum) – karena berpikir baginya

bentuk wujud manusia – maka sesungguhnya, dalam ajaran

Islam, ungkapan itu seharusnya berbunyi “Aku berbuat,

maka aku ada. Pandangan ini sentral sekali dalam sistem

ajaran Islam. Ditegaskan bahwa manusia tidak akan

mendapatkan sesuatu apa pun kecuali yang ia usahakan

sendiri: “Belumkah ia (manusia) diberitahu tentang apa

yang ada dalam lembaran-lembaran suci (Nabi (Musa)?

Dan Nabi Ibrahim yang setia? Yaitu bahwa seseorang yang

berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan

bahwa tidaklah bagi manusia itu melainkan apa yang ia

usahakan. Dan bahwa usahanya itu akan diperlihatkan

(kepadanya), kemudian ia akan dibalas dengan balasan

yang setimpal. Dan bahwa kepada Tuhan-mulah tujuan

yang penghabisan”.

Etika kerja Islami diukur dengan teori yang dikemukakan

oleh Mustaq (2001: 109) harus memiliki tata karma sebagai

berikut:

51

a. Murah Hati

Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan

selalu bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka

mengalah namun penuh tanggung jawab.

b. Motivasi Berbakti

Karyawan hendaknya berniat untuk memberikan

pengabdian yang diharapkan oleh masyarakat, dan

memberikan perhatian pada kepentingan orang lain,

yang karena alas an tertentu tidak mampu melindungi

dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri.

c. Selalu ingat Allah

Karyawan tidak melalaikan kewajibannya kepada Allah

meski dalam menjalankan pekerjaannya.

4. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2000: 67), kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

organisasi, sesuai tanggung jawab masing-masing dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

52

Kinerja mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-

faktor tersebut antara lain:

a) Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang meliputi kualitas

dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan serta dukungan

yang diberikan oleh seorang pemimpin.

b) Faktor tim merupakan faktor yang meliputi kualitas dukungan dan

semangat yang di berikan teman dalam satu tim atau satu

lingkungan kerja.

c) Faktor system merupakan faktor yang meliputi system kerja,

fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan.

d) Faktor kontekstual atau situasional merupakan faktor yang meliputi

tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Dimensi kinerja karyawan dalam pengukurannya meliputi kriteria

sebagai berikut (Suharto dan Cahyono dalam Zainuri, 2011: 56):

a. Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilak ukan

dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.

b. Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu luasnya

pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.

53

d. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan, yaitu

keaktifan menyampaikan pendapat di dalam rapat.

e. Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang

sebelum melaksanakan aktifitas pekerjaannya.

Penilaian kinerja juga perllu diperhatikan, tujuan penilaian kinerja

menurut (Dharma, 2010: 150) adalah sebagai berikut:

1. Pertanggung jawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur

pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan

kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus dan sebagainya

adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Pengembangan

Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan

pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat

berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya.

B. Kerangka Pikir

Berdasarkan tinjauan dari landasan teori, maka dapat disusun suatu

kerangka pemikiran dalam penelitian ini seperti yang disajikan dalam

gambar:

54

H1

H2

H3

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

a. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

b. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

c. Etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

Kepemimpinan

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Etika Kerja Islami

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

55

D. Penelitian Terdahulu

Nicko Permana Putra melakukan penelitian mengenai kepemimpinan,

motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indonesia Power Semarang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier

berganda. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

Moh Nur Faqih (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh

komunikasi dan Etika Kerja Islam terhadap kinerja karyawan di KJKS BMT

Fastabiq Pati. Dengan melihat uji T dan uji F, hasil dari penelitian ini adalah

komunikasi dan etika kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Wihelmus Andiyanto (2011) melakukan penelitian mengenai motivasi

kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana

dan pemberdayaan perempuan kabupaten Manggarai. Penelitian ini menggunakan

alat analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Dan factor yang paling mempengaruhi kinerja pegawai adalah

kepemimpinan.

Ahmad Zainuri (2011) melakukan penelitian mengenai etika kerja dan

kepemimpinan Islam terhadap kinerja Karyawan pada KJKS/UJKS Koperasi kab.

Pati. Dengan melihat uji T, etika kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

56

kinerja karyawan. Sedangkan variabel kepemimpinan Islam berpengaruh

signifikan. Selanjutnya dalam uji F menunjukkan bahwa etika kerja dan

kepemimpinan Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

57

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kepemimpinan,

lingkungan kerja, dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT

Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Pendekatan yang digunakan adalah

pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka

dan perhitungan dengan metode statistik. Penelitian kuuantitatif adalah

pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai

dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta

penampilan hasilnya (Arikunto, 2006: 12).

Penelitian ini melakukan pendekatan diawali dengan teknik

pengumpulan data dengan cara menentukan instrument penelitian,

menentukan metode yang akan digunakan, kemudian menyebar kuisioner

kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini, dan

juga menganalisis data yang sudah dikumpulkan lalu disajikan dalam

bentuk skripsi.

58

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di BMT Tumang.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada semester VIII tahun ajaran

2014/2015 dalam waktu tiga bulan dari bulan juli, agustus dan

september 2014.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti

(Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan BMT Tumang tahun 2014 yang berjumlah 100 orang.

2. Sampel Penelitian

Menurut Bawono (2006: 28), Sampel adalah objek atau

subjek penelittian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari

populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya.

Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati, karena

kesimpulan yang dihasilkan nanti merupakan kesimpulan dari

populasi.

59

Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat

menggunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29) :

s = P

(P.e2) + 1

Keterangan:

s : jumlah sampel yang dicari

P : jumlah populasi

e: error atau tingkat kesalahan yang diyakini

s = 100

100 (0,082) + 1

s = 100

100 (0,0064) + 1

s = 100

0,64 + 1

s = 100

1,64

s = 60

60

Pada penelitian ini, jumlah karyawan di BMT Tumang ada

100 orang. Maka yang menjadi sampel adalah 60 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang dibutuhkan (Arikunto, 2006: 175).

Teknik pengumpulan data yang digunakan dala penelitian ini adalah,

(Bawono, 2006: 29):

1. Penelitian lapangan

a. Metode kuisioner atau angket

Untuk memperoleh data yang diperlukan, teknik

yang digunakan adalah pengisian kuisioner. Metode

kuisinoer atau angket adalah daftar pertanyaan yang

diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan

respon sesuai dengan permintaan pengguna.

Pengukuran variabel dilakukan dengan skala likert

yang menggunakan metode skoring sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = Diberi bobot / skor 5

Setuju (S) = Diberi bobot / skor 4

Netral (N) = Diberi bobot / skor 3

Tidak Setuju (TS) = Diberi bobot / skor 2

61

Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi bobot / skor 1

Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak

mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan.

Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa responden

mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan.

b. Metode Wawancara

Metode wawancara adalah cara mengumpulkan data

serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan

langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam

bidangnya dan juga berwenang dalam menyelesaikan suatu

permasalahan.

Sebelum pertanyaan diajukan perlu disiapkan

terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan

atau diarahkan kepada informasi-informasi untuk topic

yang ditentukan dan akan dibahas secara jelas dan rinci.

c. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode pengumpulan data

dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di

objek penelitian. Jadi peneliti datang sendiri dan mengamati

dari dekat di objek penelitian.

62

2. Penelitian Kepustakaan

Penelitian Kepustakaan merupakan penelitian yang

dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka,

literature dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan

penelitian ini.

E. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

a. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam

bentuk angka-angka atau data yang dapat dihitung. Seperti usia

seseorang, dan sebagainya.

b. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam

bentuk bukan angka atau dalam bentuk uraian. Seperti jenis

kelamin, dan sebagainya.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang

diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui

perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti

63

dari sumber responden yang menjawab pertanyaan. Data

primer penelitian ini di peroleh dari kuisioner yang diisi

responden secara langsung atau daftar pertanyaan kepada

responden di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.

b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data penelitian yang

diperoleh secara tidak langsung melalui perantara yang

diperoleh dan dicatatkan pihak lain. Data sekunder dalam

penelitian ini mencakup jumlah karyawan, serta hal lain yang

berkaitan dengan penelitian ini.

F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu

variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantu ng

pada variabel lainnya, serta variabel bebas (independent variable)

atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya.

Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah:

A. Variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan

(Y).

B. Variabel bebas (independent variable) yang meliputi tiga

dimensi:

64

a. Kepemimpinan (X1)

b. Lingkungan kerja (X2)

c. Etika kerja Islami (X3)

2. Definisi operasional Variabel

Definisi operasional adalah melekatkan arti pada suatu

variabel dengan cara menetapkan kegiatan serta tindakan yang

diperlukan untuk mengukur variabel itu. Pengertian definisi

operasional itu kemudian diuraikan menjadi indicator empiris yang

meliputi:

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya

(Mangkunegara, 2010: 67).

2. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi

(Hasibuan, 2003: 269).

3. Pengertian Lingkungan Kerja

65

Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar

para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya dimana

keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut

pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka

menjalankan tujuan perusahaan.

4. Pengertian Etika Kerja Islami

Etika kerja islami adalah orientasi yang membentuk serta

mempengaruhi keterlibatan seorang muslim di tempat kerjanya.

Etika kerja islami mengedepankan akhlak dan mamandang

pekerjaan sebagai kepentingan lebih dari kepentingan pribadi

secara ekonomi, social, dan psikologi, meningkatkan

kemakmuran, dan menguatkan keimanan.

Tabel 3.1

Indikator-indikatot dari masing-masing variabel

Variabel Indikator

Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas kerja

Kualitas kerja

Pengetahuan tentang pekerjaan

Pendapat yang disampaikan

66

Perencanaan pekerjaan (Suharto dan

Cahyono dalam Zainuri, 2011: 56)

Kepemimpinan (X1) Kondisi fisik

Berpengetahuan luas

Mempunyai keyakinan

Memiliki stamina dan antusiasme

yang besar

Cepat mengambil keputusan

Obyektif / mampu mengontrol diri

Adil

Mampu berkomunikasi

Bertindak sebagai penasihat

Mempunyai gambaran tentang

kegiatan organisasi (Sondang dalam

Adieprahartanto: 2012)

Lingkungan Kerja

(X2)

Penerangan

Suhu Udara

67

Suara bising

Penggunaan warna

Ruang gerak yang diperlukan

Keamanan kerja

Hubungan antar karyawan

(Sedarmayanti 2001: 46)

Etika Kerja Islami

(X3)

Murah hati

Berbakti

Selalu ingat Allah (Mustaq 2001: 109)

G. Metode Analisis Data

Analisis data yang dilakukan yaitu analisis data kuantitaif,

dilakukan dengan beberapa cara, antara lain (Bawono, 2006):

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengungkap benar atau

tidaknya suatu pertanyaan pada kuisioner. Suatu kuisioner

dikatakan valid atau benar jika pertanyaan pada kuisioner tersebut

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuisioner tersebut.

68

2. Uji Reliabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji

data yang kita peroleh sebagia misal hasil dari jawaban kuisioner

yang kita bagikan. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan da;am

reabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variable

dikatakan reliable jika cronbach alpha lebih besar dari 0,6.

3. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel kepemimpinan (X1), lingkungan

kerja (X2), Etika kerja Islami (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

persamaan regresi berganda dapat berupa:

Y1= bo+b1X1+b2X2+b3X3+e

Di mana:

Y = kinerja karyawan

bo = konstanta persamaan regresi

b1,2,3 = koefisien dari variabel independent X1,2,3

X1 = kepemimpinan

X2 = lingkungan kerja

69

X3 = etika kerja Isami

e = Residual atau prediction error

4. Uji R2 (koefisien determinasi)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antar variabel dependen (Y) dengan variabel

independen (X1,2,3). Apabila angka koefisien determinasi (R2)

semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah

semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen

(Y).

5. Uji Asumsi klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam

analisis regresi. Melalui uji asumsi klasik ini, diharapkan

menghasilkan model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE

(Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model

regresi yang tidak biasa dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi

klasik terdiri dari:

a. Uji Multikolonieritas

b. Uji Heterokedastisitas

c. Uji Normalitas

70

H. Alat Analisis

Alat analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan program data SPSS (Statistical Product and Service

Solution), data yang diperoleh merupakan data kuantitatif dimana data

tersebut dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan lebih mudah

diaplikasikan kedalam SPSS. data penelitian dari program SPSS

tersebut akan didapatkan output berupa hasil pengolahan data, dari

data tersebut diinterpretasikan dan akan dilakukan analisis

terhadapnya. Setelah dilakukan analisis barulah kemudian diambil

sebuah kesimpulan sebagai hasil dari penelitian.

71

BAB IV

ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BMT Tumang

Nama Lembaga : KJKS BMT Tumang

Alamat : Jl. Boyolali – Magelang Km. 10, Kecamatan

Cepogo, Kabupaten Boyolali Jawa Tengah,

Indonesia

Telepon/Fax : (0276) 323454 / 323336

Website : www.bmttumang.com

Logo :

Alamat Kantor Cabang :

1) Jl. Melati Tumang, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323335

2) Jl. Boyolali-Magelang Km. 10, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323454

3) Jl. Pandanaran No. 299 Boyolali Telp. (076) 323034

4) Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel) Ampel, Boyolali Telp. (0276)

330626

5) Jl. Raya Kacangan (Barat Pasar Kacangan) Andong, Boyolali Telp.

(0271) 7893025

72

6) Jl. Ahmad Yani No. 83 (Depan Pasar Kartasura) Kartasura, Sukoharjo

Telp. (0271) 784385

7) Jl. Letjen. Sukowati No. 9 Salatiga Telp. (0298) 312729

8) Jl. Raya Solo-Jogja Km. 21 (Selatan Pasar Delanggu) Delanggu

Klaten.

Kelengkapan Organisasi :

1) Aturan tertulis Organisasi : Anggaran Dasar

2) Nomor Badan Hukum : 242/BH/KDK.11.25/IV/1999

3) Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.014.0381.4-526.000

4) Jangkauan pelayanan : Kab. Boyolali dan sekitarnya

5) Waktu operasi (Jam Buka Kas) : Hari Senin – Jum’at, pukul 08.00 –

16.00 WIB (Untuk Sabtu – Minggu Libur)

2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang

BMT Tumang merupakan salah satu BMT terbesar yang berada

di Kabupaten Boyolali. Secara hukum BMT Tumang Cepogo Kab.

Boyolali mulai berdiri pada tanggal 10 April 1999 yang dibuktikan

dengan Akta Pendirian bernomor 242/BH/KDK.11.25/IV/1999 yang

diberikan oleh Departemen Koperasi, namun pada dasarnya gagasan

pendirian koperasi berbasis Islam ini diawali dari perbincangan ringan di

rumah Bapak Suryanto, SH di Jakarta pada bulan Februari 1997. Dimulai

sejak itulah berbagai usaha atas pendirian BMT Tumang ini berlanjut,

termasuk perekrutan pengelola yang bertugas menjalankan sistem

pembiayaan maupun simpanan pada BMT Tumang tersebut.

73

Kehadiran BMT Tumang tidaklah dimulai dengan modal yang

besar, namun dengan modal awal hanya Rp. 7.050.000,-. Koperasi yang

berbasis syariah ini mulai menjalankan layanannya pada masyarakat

pertama kali di desa Tumang, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali.

Dari situlah dengan manajemen yang serba terbatas, pengurus dan

pengelola harus berpikir agar pemberdayaan umat setempat dapat

tumbuh dan lebih mandiri.

Inisiatif untuk mendirikan BMT Tumang bukan hanya sekedar

meramaikan aktifitas perkoperasian waktu itu, namun didasari atas

keprihatinan pendiriannya atas sistem perekonomian dan tatanan

kehidupan yang tidak menampakkan keadilan dan kemakmuran untuk

masyarakat, sehingga lahirlah koperasi berbasis syariat Islam ini.

Keprihatinan tersebut dapat terlihat pada sulitnya pengurus mikro kala itu

untuk mendapat akses pembiayaan dari perbankan karena berbagai alasan

penilaian yang tidak rasional.

Selain itu, persoalan riba yang dilakukan oleh rentenir juga

menjadi perhatian serius para pengurus dan pengelola BMT. Didasari

atas latar belakang tersebutlah, hingga akhirnya BMT Tumang Boyolali

mengusung visi, misi dan tujuan dari pendirian BMT.

Dengan berkat rahmat Allah Swt BMT Tumang mampu

menunjukkan keberhasilannya. Sebagaimana dipublikasikan dalam situs

resminya, bahwa pada akhir September 2008 BMT ini telah memberikan

74

pembiayaan kepada masyarakat setempat kurang lebih 9 milyar rupiah.

Sungguh pencapaian yang luar biasa dengan hanya diawali dari modal

usaha sebesar Rp. 7.050.000, dan dengan slogan “Membangun

Kemandirian Menuju Kesejahteraan” pengurus dalam pengelola berharap

pelayanan terhadap umat dapat terus ditingkatkan kuantitasnya dan

kualitasnya.

3. Visi Misi dan Tujuan BMT Tumang

A. Visi :

menjadi lembaga yang mandiri dalam rangka menghantarkan

masyarakat menuju kesejahteraan yang diridloi Allah SWT atau

disingkat dengan slogannya “membangun kemandirian menuju

kesejahteraan”.

B. Misi :

1) Membentuk lembaga yang profesional, amanah, dan adil

2) Membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat luas, khususnya

dalam pemberdayaan ekonomi umat

3) Berperan aktif dan berupaya meningkatkan kesejahteraan

4) Menciptakan kondisi masyarakat yang religius, adil dan makmur.

C. Tujuan :

membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat, khususnya

dalam pemberdayaan ekonomi umat. Dengan pembinaan sistem

perekonomian yang baik dan menggunakan sistem syari’ah

diharapkan tidak hanya meningkatkan kesejahteraannya namun juga

75

dapat menciptakan masyarakat yang religius adil dan makmur.

Dimana kelompok masyarakat yang mempunyai status ekonomi yang

kuat diarahkan supaya ikut memikirkan anggota masyarakat yang lain,

yang lemah.

4. Struktur Organisasi BMT Tumang

Organisasi merupakan wadah atau wahana yang menjalin

terciptanya aktifitas orang yang telah berseakat dalam kerjasama guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menghindari tumpang

tindih dalam pembagian tugas yang hanya menimbulkan tidaka adanya

kesatuan perintah, terutama dalam pendelegasian wewenang maka

diperlukan adanya struktur organisasi yang baik dan jelas.

Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan pola

tetap dari hubungan diantara bidang-bidang kerja yang ada di dalam

organisasi. Struktur organisasi ini harus disesuaikan dengan keadaan,

kemampuan, dan perkembangan dari organisasi tersebut. Dengan adanya

struktur organisasi dapat diketahui sampai dimana wewenang dan

tanggung jawab yang dimiliki seseorang daam menjalankan tugasnya.

RAPAT ANGGOTA

TAHUNAN

PENGAWAS

MANAJEMEN

PENGAWAS

SYARIAH

MANAJER

UTAMA

INTERIAL

AUDITOR

PENGURUS

MANAJER

OPERASIONAL

MANAJER

MARKETING

76

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BMT Tumang

Sumber : BMT Tumang 2014

5. Job Description

Tugas dan tanggug jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut :

A. Rapat anggota

Merupakan lembaga tertinggi pada Koperasi dan akan megadakan

rapat setahun satu kali. Tugasnya antara lain :

1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1 (satu)

tahun

2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada

pemangku kepentingan.

Wewenangnya antara lain :

77

1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan

Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan peninjauan

Anggaran belanja untuk tahun buku yang berjalan.

2) Penetapan pembaian Sisa Hasil Usaha (SHU)

3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa

jabatannya telah selesai).

B. Pengurus

Tugasnya antara lain :

1) Menyelenggarakan RAT

2) Menyusun / merumuskan kebijakan umum untuk mendapat

persetujuan Rapat Anggota.

3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk :

a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang

b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang

4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan

BMT Tumang.

Wewenang antara lain :

1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, member sanksi dan

memberhentikan pengelola BMT Tumang

2) Menyetujui / menolak mengenai :

a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer Utama

b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertibangan dari

sekretaris dan bendahara

78

c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang diusulkan

Manajer

3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama.

C. Pengawas Manajemen

Tugasnya antara lain :

1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu

kali dalam satu tahun

2) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola,

penyusunan anggaran dan rencana kerja

3) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan yang

tidak dapat diputuskan oleh pengurus.

Wewenang : Mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek

manajemen ainnya.

D. Pengawas Syariah

Tuganya antara lain :

1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu

kali dalam satu tahun.

2) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap pengangkatan

pengelola, penyusunan anggaran dan rencana kerja.

3) Memonitor kegiatan BMT dan memberikan arahan yang

berkaitan dengan aspek syariah.

Wewenangnya : Memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai

dengan kaidah syariah Islam.

79

E. Manajer Utma

Tugasnya antara lain :

1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui

Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas atau

Rapat Anggota.

2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan

rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada

pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada rapat anggota.

3) Menyusun dan memninta persetujuan Pengurus tentang

pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan Rekening

simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama.

4) Membuat laporan secara periodi kepada pengurus

5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan

BMT secara periodic kepada Pengawas Manajemen.

Wewenangnya antara lain :

1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp. 150.000.000,-,

dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan persetujuan Rapat

Pengurus.

2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.

3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian

Pengelola.

F. Internal Auditor

Tugasnya antara lain :

80

1) Pengumpulan data atau informasi mengenai pencatatan,

klarifikasi, penyusunan laporan keuangan yang terdiri dari Neraca,

Daftar Laba/Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, Car, serta laporan

lain yang diperlukan.

2) Memastikan bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur

koperasi telah benar-benar ditaati.

3) Memastikan bahwa semua harta milik koperasi telah

dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian.

4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet/nota

kredit.

Wewenangnya antara lain :

1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol

mekanisme operasional.

2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada

manajemen koperasi.

G. Manajer Operasional

Tugasnya antara lain:

1) Terselenggaranya pelayanan yang memuaskan (service

excellence) kepada mitra / anggota BMT Tumang.

2) Terevealuasi dan terselesaikannya seluruh permasalahan yang ada

dalam operasional BMT Tumang.

3) Terbitnya laporan keuangan, laporan perkembangan pembiayaan

dan laporan mengenai penghimpunan dana secara lengkap, akurat

81

dan sah baik harian, bulanan maupun sesuai dengan periode yang

dibutuhkan.

Wewenangnya antara lain:

1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang.

2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam

batas weweanang.

3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola .

4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional.

H. Manajer Marketing

Tugasnya antara lain :

1) Pencapaian target marketing baik funding maupun lending.

2) Penyelenggaraan rapat marketing dan penyelesaian permasalahan

ditingkat marketing .

3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing.

Wewenangnya antara lain :

1) Memberikan usulan untuk pengembangan pasar.

2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan Manajer

Utama.

I. Manajer Cabang

Tugasnya antara lain :

1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui

Manajer Utama.

82

2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang

dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada

Manajer Utama.

3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang

peraturan wewenang Komite Pembiayaan.

4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau

produk baru untuk disetujui penggunaannya.

5) Membuat laporan secara periodik kepada Manager Utama.

Wewenangnya antara lain :

1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-,

dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan

Manajer Utama.

2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.

3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian

Pengelola BMT cabang.

J. Marketing (Pemasar)

Tugasnya antara lain :

1) Menjalankan tugas lapangan yaitu menawarkan produk BMT.

2) Mengatur rute kunjungan harian.

3) Melaporkan kendala-kendala yang dihadapi dilapangan kepada

Manajer cabang.

4) Menyimpan dokumen terkait sesuai dengan standar baku.

Wewenangnya antara lain :

83

1) Mengusulkan strategi pemasaran untuk jangka pendek, jangka

menengah dan jangka panjang.

2) Melakukan negosiasi bagi hasil kepada anggota sesuai dengan

kebijaksanaan pemasaran.

K. Kasir/Teller

Tugasnya antara lain :

1) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun

penyetoran (simpanan atau angsuran).

2) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari.

3) Mengatur dan menyiapkan pengeluaran uang tunai yang telah

disetujui oleh manajer cabang.

Wewenangnya antara lain :

1) Mengatur pola administrasi yang efektif.

2) Mengajukan pengeluaran kas kepada Manajer Cabang.

L. Kepala Divisi Maal

Tugasnya antara lain :

1) Menyiapkan konsep pengelolaan baitul maal secara tepat yang

disesuaikan dengan kondisi ummat yang ada disetiap lingkungan

dengan tetap mengacu pada kaidah baku syariah Islam, dan

menjadikan sebagai bagian dari dakwah.

2) Menyiapkan seluruh dokumen yang diperlukan agar setiap

transasksi tercatat dengan baik, rapi dan dapat dipertanggung

jawabkan.

84

3) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal, serta membuat

laporan secara teratur kepada Manajer Utama atau donatur bila

diperlukan.

Wewenangnya antara lain :

1) Menghubungi anggota masyarakat untuk dakwah.

2) Menetapkan pendistribusian Maal kepada yang berhak.

M. Kepala Bidang Personalia

Tugasnya antara lain :

1) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan eksternal

BMT atau Koperasi.

2) Melakukan pengadministrasian dan pemeliharaan data karyawan,

serta hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan, pendidikan,

pelatihan, karir dan hubungan antar karyawan.

Wewenangnya antara lain:

1) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum.

2) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan inventaris

kantor.

N. Staff Adm dan Keuangan

Tugasnya antara lain :

1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal

kebutuhan rumah tangga.

2) Mengatur dalam pengeluaran kebutuhan di setiap cabang meliputi

buku simpanan, slip setoran, slip angsuran, akad, warkat, dll.

85

Wewenangnya antara lain :

1) Mengatur pola administrasi.

2) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan administrasi.

O. Staf Teknologi Informasi (TI)

Tugasnya antara lain :

1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal

kebutuhan TI.

2) Menyelesaikan masalah yang timbul terkait dengan sarana dan

prasarana TI baik di pusat maupun di cabang.

Wewenangnya antara lain :

1) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan TI.

2) Mengusulkan pembenahan dan desain sistem TI apabila sudah

tidak sesuai dengan kebutuhan.

P. Staf Maal

Tugasnya antara lain:

1) Mengupayakan penggalian dana dari masyarakat dalam hal zakat,

infaq dan shodaqoh.

2) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal.

3) Mengupayakan pengembangan sumber dana Maal.

Wewenangnya antara lain :

1) Mengatur pola pendistribusian dana Maal.

2) Mengajukan anggara kepada Manajer Utama untuk kebutuhan

dana Maal.

86

Q. Customer Service (CS)

Tugasnya antara lain:

1) Memberikan pelayanan paripurna kepada anggota sesuai dengan

tugas dan kewenangannya.

2) Memberikan informasi kepada anggota baik penarikan maupun

penyetoran (simpanan atau angsuran).

Wewenangnya antara lain :

1) Mengatur pola administrasi CS yang efektif.

2) Mengusulkan pola pelayanan yang efektif dan efisien kepada

Manajer Cabang.

6. Gambaran Umum Responden

Gambaran umum pada penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, masa kerja dan jabatan. Berikut ini adalah hasil dari

gambaran umum responden:

Tabel 4.2

Deskripsi Responden menurut jenis kelamin

Jenis kelamin responden Jumlah

Laki-laki 36

87

Perempuan 24

Total 60

Sumber: Data yang Diolah, 2014

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian

ini menunjukkan bahwa yang dominan adalah laki-laki sebesar 36 orang

sedangkan perempuan sebesar 24 orang. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di BMT Tumang Tahun 2014

berjenis kelamin laki-laki.

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Menurut Usia

Usia Jumlah

Dibawah 20 Tahun -

20 – 25 Tahun 33

26 – 35 Tahun 22

36 – 45 Tahun 5

Lebih dari 46 Tahun -

Total 60

Sumber: Data yang diolah, 2014

Berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa usia responden

yang terbesar dalam penelitian ini adalah 20 -25 tahun tahun, yakni

sebesar 33 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan

di BMT Tumang Tahun 2014 berusia antara 20 -35 tahun.

Tabel 4.4

Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir

88

Pendidikan Terakhir Jumlah

SMA 15

Akademi/Diploma 12

S1 31

S2 2

Total 60

Sumber : Data yang Diolah, 2014

Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

menunjukkan bahwa responden terbesar dalam penelitian ini adalah

berpendidikan terakhir Sarjana (S1) yakni sebesar 31 orang. Dengan

demikian maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di

BMT Tumang Tahun 2014 adalah mempunyai tingkat pendidikan

Sarjana.

Tabel 4.5

Deskripsi responden menurut masa kerja

Sumber: Data yang Diolah, 2014

Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa masa kerja yang terbesar adalah masa kerja 1 – 5

Masa kerja Jumlah

Kurang dari 1 tahun 12

1 – 5 Tahun 32

5 – 10 tahun 12

Lebih dari 10 tahun 4

Total 60

89

tahun yakni sebesar 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-

rata karyawan di BMT Tumang Tahun 2014 mempunyai masa kerja 1 –

5 tahun.

B. Analisis Data

1. Hasil Uji Instrument

a. Hasil Uji Reliabilitas

Menurut (Bawono, 2006: 63). Uji reliabilitas adalah menguji

data yang kita peroleh sebagai missal hasil dari jawaban kuesioner

yang dibagikan. Jika kuesioner tersebut handal atau reliable,

anadaikata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.

Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006: 63). Analisis ini

dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat

memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur

ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi

atau keterandalan alat ukur (kuesioner).

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan

X1 0,945 Reliabel

X2 0,686 Reliabel

X3 0,964 Reliabel

Y 0,972 Reliabel

90

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

Berdasarkan data diatas, nilai keseluruhan dari Cronbach’s Alpha

> 0,60 dengan begitu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang

digunakan penelitian menurut kriteria Nunaly dalam Bawono (2006: 68)

dinyatakan reliabel.

b. Hasil Uji Validitas

Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006:68), Anaisis ini

dipakai untk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi

ukurannya atau teah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang

diukur.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Data

Variabel Pearson Corelation Significant

(2-Tailed) Kesimpulan

X1 0,621** - 0,926** .000 Valid

X2 0,445* - 0,654** .000 Valid

X3 0,803** - 0,939** .000 Valid

Y 0,876** - 0,949** .000 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena item pertanyaan

dalam variabel X1, X3 dan Y berbintang dua yang menunjukkan

signifikansi pada level 1% dan satu item pertanyaan pada variabel X2

91

berbintang satu yang menunjukkan signifikansi pada level 5%, sehingga

tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item yang digunakan

pada keseluruhan model pengujian.

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi

yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal

sebagai penaksir (Bawono, 2006:115). Uji asumsi klasik yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolinieritas, uji

heteroskedastisitas dan uji normalitas.

a. Hasil uji multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya

korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya.

Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian

Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga metric kolerasi.

Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, apabila

tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF

disini tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih besar maka bisa

dikatakan ada gejala multikolinieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF

nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

92

Demikian juga dengan nilai Tolerancenya berarti sebaliknya

(Bawono, 2006: 123).

Tabel 4.8

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) .126 .576 .219 .827

X1 .375 .088 .437 4.260 .000 .723 1.383

X2 .355 .163 .216 2.175 .034 .772 1.295

X3 .288 .107 .291 2.696 .009 .653 1.532

a. Dependent Variable: Y

Sumber: data yang diolah (2014)

Berdasarkan tabel di atas nilai VIF dari variabel X1, X2 dan X3

lebih kecil dari 5 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala

multikolinieritas.

b. Hasil uji heteroskendastisitas

93

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi

dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-tabel.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka

dapat dilihat gambar dibawah ini :

Gambar 4.2

Sumber: Data yang Diolah (2014)

Gambar tersebut tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik di

atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan bahwa

model regresi yang digunakan tidak ada gejala heteroskendastisitas.

c. Hasil uji normalitas

94

Uji Normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174).

Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal

atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa

grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan data

observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal

probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data yang

sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal.

Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mendekati garis normal. Berikut merupakan gambar

grafik histogram dan normal probability plot :

95

Gambar 4.3

Sumber: Data yang diolah (2014)

Dalam grafik Histogram di atas, digambarkan perbandingan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal,

sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

96

Gambar 4.4

Sumber: Data yang Diolah (2014)

Grafik Normal Plot di atas menggambarkan perbandingan antara

distribusi kumulatif dari dari data sesungguhnya dengan distribusi

kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada

grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti

arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model

regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.

97

3. Uji Regresi/Uji Statistik

Menurut Bawono (2006: 88), uji statistik digunakan untuk melihat

tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk

menaksir dari data yang dianalisa. Nilai ketepatan atau keaktualan ini

dapat diukur dari goodness off fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari

nilai t hitung, F hitung dan nilai koefisien determinasinya. Uji statistic

dikatakan lolos atau tidak tergantung dari tingkat signifikansi dari hasil

perhitungannya tersebut, jika hasil berada di daerah kritis atau yang

menolak Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk

uji selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya jika berada di daerah yang

menerima Ho .

a. Uji ttest

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-dendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau

individu, dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas,

dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).

Tabel 4.9

Perbandingan Antara T test dan T tabel

Variabel Nilai ttest Nilai T tabel Nilai Sig. Ket.

X1 4,260

1,2971

0,000 Signifikan

X2 2,175 0,034 Signifikan

X3 2,696 0,009 Signifikan

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

98

Nilai sig. dikatakan signifikan apabila kurang dari 0,05.

Berdasarkan table di atas nilai signifikansi dari variabel X1

sebersar 0,00 dan nilai t test sebesar 4,260 lebih besar dari t tabel

sebesar 1,2971. Itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan

antara variabel X1 (kepemimpinan) terhadap Y (kinerja karyawan).

Nilai signifikansi dari variabel X2 sebersar 0,034 dan nilai t

test sebesar 2,175 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2971. Itu berarti

ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X2 (lingkungan

kerja) terhadap Y (kinerja karyawan).

Nilai signifikansi dari variabel X3 sebersar 0,009 dan nilai t

test sebesar 2,696 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2971. Itu berarti

ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X3 (etika kerja

Islami) terhadap Y (kinerja karyawan).

Tabel 4.10

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .126 .576 .219 .827

X1 .375 .088 .437 4.260 .000

X2 .355 .163 .216 2.175 .034

X3 .288 .107 .291 2.696 .009

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

Dari tabel di atas pada bagian Unstandardized Coefficients

dapat dibuat fungsi persamaan :

99

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 X3

Y = 0,126 + 0,375X1 + 0,355X2 + 0,288X3

Artinya :

Nilai constant (β0) : 0,126, diartikan bahwa ketika variabel X1,

X2 dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan

mengalami penurunan sebesar 0,126 dengan asumsi cateris paribus.

Nilai X1 sebesar 0,375 diartikan bahwa jika X1 mengalami

peningkatan 1 satuan sedangkan X2 dan X3 konstan atau tidak ada

atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,375

dengan asumsi cateris paribus.

Nilai X2 sebesar 0,355 diartikan bahwa jika X2 mengalami

peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X3 konstan atau tidak ada

atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,355

dengan asumsi cateris paribus.

Nilai X3 sebesar 0,288 diartikan bahwa jika X3 mengalami

peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X2 konstan atau tidak ada

atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,288

dengan asumsi cateris paribus.

Dari tabel 8 diambil kesimpulan bahwa variabel yang paling

dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah X1 atau

kepemimpinan, karena memiliki nilai beta yang paling besar yaitu

sebesar 0,437.

b. Uji Ftest

100

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh semua variabel independen (X1, X2 dan X3) secara bersama-

sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Y), (Bawono, 2006:

91).

Tabel 4.11

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 3.509 3 1.170 25.204 .000b

Residual 2.599 56 .046

Total 6.108 59

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Sumber: Data yang diolah (2014)

Dengan melihat tabel di atas, nilai F hitung = 25,204. F tabel

dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 3 dan

df penyebut = 55 sedangakan α : 5%, maka nilai F tabel = 2,773.

Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel, sehingga

dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-

sama mempengaruhi variabel dependen.

101

Dan dengan kata lain hipotesis variabel kepemimpinan,

lingkungan kerja dan etika kerja Islami secara bersama-sama

mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Uji R2

(Koefisien Determinasi)

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) Analisis koefisien

determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase

(%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan (X1, X2,

X3) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan

melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila

angka koefisien diterima (R²) semakin mendekati 1 berarti model regresi

yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen (Y).

Tabel 4.12

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .758a .575 .552 .21543

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Sumber: Data yang diolah (2014)

Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar :

0,758. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara

variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien

determinasi (R2) = 0,575 yang menjelaskan bahwa variabel independen

102

berkontribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar 57,5 %, sisanya

42,5 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

C. Pengujian Hipotesis

1. Uji Hipotesis 1 (H1)

Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel kepemimpinan sebesar

4,260 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai β1X1 sebesar 0,375.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Dan dinyatakan terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H1 diterima.

2. Uji Hipotesis 2 (H2)

Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel lingkungan kerja sebesar

2,175 dengan taraf signifikansi 0,034 dan nilai β2X2 sebesar 0,355.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Dan dinyatakan terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H2 diterima.

3. Uji Hipotesis 3 (H3)

Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel etika kerja Islami sebesar

2,696 dengan taraf signifikansi 0,009 dan nilai β3X3 sebesar 0,288.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel etika kerja Islami terhadap kinerja

karyawan. Dan dinyatakan terdapat pengaruh etika kerja Islami terhadap

103

kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H3

diterima.

D. Hasil Analisis Data

Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh

kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan

pada BMT Tumang Tahun 2014, selain itu untuk mengetahui variabel mana yang

paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun

2014.

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian regresi antara pengetahuan dan kinerja karyawan,

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

kepemimpinan dan kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014

dibuktikan dengan nilai sig. sebesar 0,000 yang mana lebih kecil dari

0,005.

Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Nicko Permana Putra yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi,

lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indonesia Power Semarang bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan

kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT Indonesia Power Semarang. Hal itu senada dengan

penelitian yang dilakukan oleh Wihelmus Andiyanto yang berjudul

pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

badan keluarga berencana dan pemberdayaan perempuan kabupaten

104

manggarai menemukan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana

dan pemberdayaan perempuan kabupaten manggarai.

Hasil ini juga sesuai dengan pengertian kepemimpinan menurut

Hasibuan (2003: 169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organsasi. Pemimpin merupakan

poros utama dalam pergerakan karyawan. Pemimpin harus dapat

membawa karyawan dan mengarahkan karyawannya kepada tujuan

perusahaan, memberikan tugas kepada bawahannya dengan tepat sehingga

karyawan dapat melaksanakan tugas dengan rasa senang tanpa adanya

keterpaksaan sehingga karyawan memiliki kepuasan terhadap

pekerjaannya.

Dalam sebuah riwayat hadits Bukhari Muslim tentang

kepemimpinan yang disebutkan sebagai berikut:

Ibn umar r.a berkata : saya telah mendengar rasulullah saw

bersabda : setiap orang adalah pemimpin dan akan diminta

pertanggungjawaban atas kepemimpinannnya. Seorang kepala

negara akan diminta pertanggungjawaban perihal rakyat yang

dipimpinnya. Seorang suami akan ditanya perihal keluarga yang

dipimpinnya. Seorang isteri yang memelihara rumah tangga

suaminya akan ditanya perihal tanggungjawab dan tugasnya.

Bahkan seorang pembantu/pekerja rumah tangga yang bertugas

memelihara barang milik majikannya juga akan ditanya dari hal

yang dipimpinnya. Dan kamu sekalian pemimpin dan akan ditanya

(diminta pertanggungan jawab) darihal hal yang dipimpinnya.

(buchary, muslim)

105

Dari hadits tersebut dijelaskan bahwa seorang pemimpin apapun

akan ditanya atau dimintai pertanggung jawaban atas apa yang telah

dipimpinnya. Jadi, pemimpin sangatlah penting dan sangat dibutuhkan.

Hal ini sama dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa

kepemimpinan merupakan faktor yang paling mempengaruhi kinerja

karyawan.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian regresi antara lingkungan kerja dan kinerja

karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan BMT Tumang

Tahun 2014 dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0,034 yang mana lebih

kecil dari 0,05.

Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Nicko Permana Putra yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi,

lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indonesia power Semarang bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan

kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT Indonesia Power Semarang.

Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar para

karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya dimana keadaan ini

mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu melakukan

pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan.

106

Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para

karyawan, hal ini perlu disadari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja

sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik

antar satu sama lain. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, dapat

memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih

mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih

meningkat.

Lingkungan kerja meliputi hubungan antar karyawan yang juga

berarti sillaturrahmi yang bersifat umum seperti apa yang dijelaskan

dalam hadits berikut ini:

Dari Abu Hurairah RA bahwasanya Rasulullah SAW bersabda,

“Allah menciptakan semua makhluk hingga setelah selesai

berdirilah rahim dan Allah bertanya, ’Apa ini?’ rahim berkata,

’Ini adalah tempat orang yang berlindung kepadamu dari pemutus

hubungan tali silaturahim.” Allah pun berfirman, “Ya, relakah

kamu jika Aku menyambung orang yang menyambungmu dan Aku

putuskan orang yang memutusmu.” Rahim pun menjawab, “Mau,

ya Rabbi.”

3. Pengaruh Etika Kerja Islami terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian regresi antara etika kerja Islami dan kinerja

karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara etika kerja Islami dan kinerja karyawan BMT Tumang

Tahun 2014 dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0,009 yang mana lebih

kecil dari 0,05.

Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Moh Nur Faqih yang berjudul pengaruh komunikasi dan etika kerja Islam

107

terhadap kinerja karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati bahwa terdapat

pengaruh signifikan antara pengaruh komunikasi dan etika kerja Islam

terhadap kinerja karyawan di KJKS BMT Fastabiq Pati. Dan senada

dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Zainuri yang berjudul

pengaruh etika kerja dan kepemimpinan Islam terhadap kinerja karyawan

(studi kasus pada KJKS/UJKS Koperasi Kab. Pati) bahwa etika kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan KJKS/UJKS Koperasi

Kab. Pati.

Etika kerja Islami tidak hanya menggunakan rasio saja dalam

menilai pekerjaanya, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits,

sehingga segala tindakan dalam etika kerja Islami adalah berdasarkan akal

piikiran yang sesuai dengan syariat Islam. Bekerja dalam Islam harus

dilakukan dengan penuh tanggung jawab karena pekerjaan diawasi oleh

Allah dan masyarakat. Sebagaimana firman Allah:

“Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul dan orang-

orang beriman akan melihat pekerjaanmu.”(Q.S. 9: 105).

4. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah kepemimpinan. Dari hasil uji t test nilai β1X1 sebesar 0,375 , nilai

β2X2 sebesar 0,355 , dan nilai β3X3 sebesar 0,288. Dengan demikian maka

dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien variabel X1 lebih besar dari nilai

koefisien variabel lain, sehingga variabel independen yang paling dominan

mempengaruhi kinerja karyawan (Y) adalah variabel kepemimpinan (X1).

Kepemimpinan merupkan faktor utama yang mempengaruhi kinerja

108

karyawan, tanpa adanya suatu pemimpin yang baik tidak akan tercapai

tujuan perusahaan. Pemimpin harus bisa mempengaruhi dan membawa

karyawannya mencapai tujuan perusahaan.

Walaupun lingkungan kerja dan etika kerja Islami juga

mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Tumang Tahun 2014, akan

tetapi kepemimpinan tetap menjadi faktor yang paling berpengaruh

terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.

109

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner, peneliti

melakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi jawaban dari

waktu ke waktu dan pengujian validitas untuk menyatakan benar atau tidaknya

suatu kuisioner. Hasil dari pengujian reliabilitas dan pengujian validitas pada data

yang di peroleh pada BMT Tumang Tahun 2014 menunjukkan bahwa seluruhnya

dinyatakan reliable dan valid. Setelah itu peneliti melakukan uji regresi dan uji

asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, heteroskendastisitas dan

normalitas.

Dengan demikian, kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Pemimpin memegang peranan

penting kepada kinerja karyawannya. Pemimpin harus bisa mempengaruhi

dan mengarahkan karyawannya kepada tujuan perusahaan. Pemimpin

harus memberi tugas yang sesuai kepada karyawannya seehingga

karyawan dapat melaksanakan tugas dengan senang hati tanpa ada

110

keterpaksaan sehingga karyawan memiliki kepuasan terhadap

pekerjaannya.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiinerja

karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Lingkungan kerja yang nyaman

sangatlah diharapkan oleh para karyawan. Lingkungan kerja sebaiknya

dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu

sama lain. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, dapat memacu

karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah

berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih

meningkat.

3. Etika Kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiinerja

karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Etika kerja Islami tidak hanya

menggunakan rasio saja dalam menilai pekerjaanya, tetapi juga didasarkan

pada Al-Quran dan Hadits, sehingga segala tindakan dalam etika kerja

Islami adalah berdasarkan akal piikiran yang sesuai dengan syariat Islam.

Dengan menggunakan etika kerja Islami maka perasaan akan lebih tenang

dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

kepemimpinan. Berarti kepemimpinan memegang peranan penting

terhadap kinerja karyawan. Pemimpin harus brsikap sebaik mungkin demi

menciptakan suasana kerja yang diinginkan oleh para karyawan.

111

B. Saran

1. Bagi BMT Tumang, penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan dan

evaluasi untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan

kualitas pada kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja Islami.

2. Bagi peneliti, penelitian ini masih terbatas hanya pada kepemimpinan,

lingkungan kerja, dan etika kerja Islami saja. Sehingga masih banyak

kajian lain yang belum ada dalam penelitian ini, maka penelitian

selanjutnya diharapkan bias lebih dikembangkan.

3. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan dan

refrensi dalam penelitian yang sejenis.

112

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Mustaq. 2001. Etika Bisnis dalam Islam. Jakarta: Pustaka Al Kautsar.

Andiyanto, Wihelmus. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan

Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Manggarai. Skripsi. Semarang:

Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Pers.

Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Pustaka Belajar.

Faqih, Moh. Nur. 2011. Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islami terhadap

Kinerja Karyawan KJKS BMT Pati. Skripsi. Semarang: Jurusan Ekonomi

Islam Fakultas Syariah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang.

Hadits Kepemimpinan. http://pompysyaiful.com/tsaqofah/40-hadits-tentang-

pemimpin-dan-penjelasanya.html

Hadits Lingkungan Kerja. http://www.dakwatuna.com/2012/05/30/20808/hadits-

hadits-yang-terkait-dengan-silaturahim-bagian-ke-4-selesai/#ixzz3D54iySPM

Hasan, Ali. 2009. Manajemen Bisnis Syari’ah Kaya di Dunia Terhormat di

Akhirat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hicks dan Gullet. 1993. Organisasi Teori dan Tingkah Laku. Jakarta: Bumi

Aksara.

113

Indikator kepemimpinan. http://adieprahartanto.blogspot.com/2012/08/kumpulan-

variabel-dimensi-dan-indikator_28.html

Jusmaliani, 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara.

Komarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.

Nawawi, Hadari. 1993. Kepemimpinan Menurut Islam. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Panuju, Redi. 1995. Etika Bisnis Tinjauan Empiris dan Kiat Mengembangkan

Bisnis Sehat. Jakarta: PT Grasindo.

Pengaruh Etika Kerja.

http://mbs28jannahjenny006.blogspot.com/2013/06/pengaruh-etika-kerja-

dan-komunikasi.html

Profil. www.bmttumang.com

Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT).

Yogyakarta: UII Press.

Said, Mas’ud. 2010. Kepemimpinan Pengembangan Organisasi Team Building

dan Perilaku Inovatif. Malang: UIN Maliki Press.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Thoha, Miftah. 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Gravindo Persada.

Yukl, Gary. 1994. Alih bahasa Yusuf Udaya, Kepemimpinan Dalam Organisasi.

Jakarta: Victory Jaya Abadi.

Zainuri, Ahmad. 2011. Pengaruh Etika Keja dan Kepemimpinan Islam terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada KJKS / UJKS Koperasi Kabupaten Pati.

114

Skripsi: Semarang. Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah Institut Agama

Islam Negeri Walisongo Semarang.

115

Lampiran-lampiran

116

LAMPIRAN INDIKATOR KUISIONER

1. Kepemimpinan

No Indikator Item-Item Pernyataan

1. Fisik Fisik yang sehat Atasan saya memiliki kondisi

fisik yang sehat sesuai dengan

tugasnya.

2. Berpengetahuan

luas

Memiliki

pengetahuan yang

luas

Atasan saya memiliki

pengetahuan yang luas dan

sesuai dengan bidang

kerjanya.

3. Mempunyai

keyakinan

Mempunyai

keyakinan

Atasan saya mempunyai

keyakinan bahwa melalui

organisasi akan dicapai tujuan

perusahaan.

4. Memiliki stamina

dan antusias yang

besar

Memiliki stamina

dan antusias yang

besar

Atasan saya memiliki stamina

dan antusias yang besar

terhadap pekerjaannya.

5. Cepat mengambil

keputusan

Cepat mengambil

keputusan

Atasan saya cepat dalam

mengambil keputusan

6. Obyektif Obyektif Atasan saya dapat mengambil

keputusan secara obyektif,

sesuai aturan atau norma yang

berlaku.

7. Adil Bersikap adil Atasan saya adil dalam

memperlakukan karyawan.

8. Mampu

berkomunikasi

Mampu

berkomunikasi

Atasan saya mudah bergaul

dan mampu berkomunikasi

dengan baik antar karyawan.

9. Penasehat Bertindak sebagai

penasehat

Atasan saya mampu bertindak

sebagai penasehat, guru dan

117

kepala terhadap

karyawannya.

10. Mempunyai

gambaran

Mempunyai

gambaran tentang

organisasi

Atasan saya mempunyai

gambaran menyeluruh

tentang semua aspek kegiatan

dalam organisasi.

1. Lingkungan Kerja

No Indikator Item-Item Pernyataan

1. Penerangan Penerangan Penerangan di ruang kerja

sudah cukup dan tidak

mengganggu aktifitas

pekerjaan.

2. Suhu udara Suhu udara Suhu udara di ruang kerja

nyaman, tidak terlalu panas

dan tidak terlalu dingin.

3. Suara bising Suara bising Lokasi kerja jauh dari

kebisingan.

4. Penggunaan warna Penggunaan warna Tata warna di ruang kerja

sudah bagus dan membuat

semangat kerja.

5. Ruang gerak yang

diperlukan

Ruang gerak yang

diperlukan

Ruangan kerja cukup luas,

sehingga ruang gerak yang

diperlukan sudah cukup.

6. Keamanan kerja Keamanan kerja Merasakan keamanan dalam

menjalankan tugas.

7. Hubungan

karyawan

Hubungan karyawan Hubungan antar karyawan

terjalin dengan baik.

2. Etika Kerja Islami

118

No Indikator Item-Item Pernyataan

1. Murah hati Bersikap ramah Selalu bersikap ramah dalam

melakukan pelayanan.

Bersikap sopan Selalu bersikap sopan dalam

melakukan pelayanan.

Murah senyum Murah senyum pada saat

melakukan pelayanan.

2. Motivasi berbakti Pengabdian

masyarakat

Berperilaku baik kepada

masyarakat sekitar perusahaan.

Perhatian masyarakat Menyantuni masyarakat sekitar

perusahaan.

3. Selalu ingat Allah Sholat Tidak meninggalkan sholat

dalam keadaan apapun.

Zakat Melaksanakan zakat sesuai

dengan waktunya.

Puasa Selalu melaksanakan puasa

Ramadhan.

Haji Sudah melaksanakan haji atau

sedang merencanakan ibadah

haji.

3. Kinerja Karyawan

No Indikator Item-Item Pernyataan

1. Kuantitas kerja Datang dan pulang

tepat waktu

Selalu datang tepat waktu dan

pulang sesuai dengan aturan.

Absensi Memenuhi kewajiban

mengantor setiap hari sesuai

aturan.

2. Kualitas kerja Hasil kerja Hasil kerja sesuai dengan

standar kerja (SOP).

119

3. Pengetahuan

tentang pekerjaan

Pengetahuan Memiliki pengetahuan yang

sesuai dengan bidang kerja.

Ketrampilan Memiliki ketrampilan yang

sesuai dengan bidang kerja.

4. Keaktifan Pendapat atau

pertanyaan yang

disampaikan

Memberikan ide atau gagasan

untuk kemajuan perusahaan.

5. Perencanaan kerja Rencana kerja Pekerjaan atau tugas yang

akan dilakukan sudah

diketahui sebelumnya.

120

KUISIONER PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA,

DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

BMT TUMANG CEPOGO, KABUPATEN BOYOLALI

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali

Di Tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah STAIN Salatiga,

maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT

Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali untuk mengisi kuesioner yang telah

disediakan.

Semua jawaban yang diberikan adalah benar, dan jawaban yang diminta

adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai

harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan

terima kasih. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.

Salatiga, 1

September 2014

Hormat Saya,

ALFATH ANDINI

121

A. Petunjuk Pengisian

Kuesioner ini terdiri dari 5 bagian, yaitu Data Responden, Pernyataan mengenai

kepemimpinan, lingkungan kerja, etika kerja Islami dan kinerja karyawan.

Bapak/Ibu/Sdr(i) cukup memilih salah satu jawaban dengan memberi tanda centang (√).

B. Data Responden

1. Nama : ................................................................... (Boleh

dikosongi)

2. Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

3. Usia

< 20 tahun 26 - 35 tahun

>46

20 - 25 tahun 36 - 45 tahun

4. Pendidikan Terakhir

SD SMA

S1

SMP Akademi/Diploma

S2

5. Masa Kerja

≤ 1 Tahun 5 – 10 Tahun

1 – 5 Tahun ≥ 10 Tahun

6. Jabatan / posisi : ..................................................................

Berilah tanda centang (√) pada pernyataan-pernyataan di bawah ini sesuai dengan pendapat anda pada kolom jawaban yang telah tersedia. Keterangan untuk skala dalam kuisoner, yaitu:

1. Sangat Tidak Setuju (STS) 4. Setuju (S) 2. Tidak Setuju (TS) 5. Sangat Setuju (SS) 3. Ragu-ragu (RR)

1. Kepemimpinan

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Atasan saya memiliki kondisi fisik yang

sehat sesuai dengan tugasnya.

2. Atasan saya memiliki pengetahuan yang

luas dan sesuai dengan bidang kerjanya.

3. Atasan saya mempunyai keyakinan

bahwa melalui organisasi akan dicapai

tujuan perusahaan.

4. Atasan saya memiliki stamina dan

122

antusias yang besar terhadap pekerjaan.

5. Atasan saya cepat dalam mengambil

keputusan

6. Atasan saya dapat mengambil keputusan

secara obyektif, sesuai aturan/norma

yang berlaku.

7. Atasan saya adil dalam memperlakukan

karyawan.

8. Atasan saya mudah bergaul dan mampu

berkomunikasi dengan baik antar

karyawan.

9. Atasan saya mampu bertindak sebagai

penasehat, guru dan kepala terhadap

karyawannya.

10. Atasan saya mempunyai gambaran

menyeluruh tentang semua aspek

kegiatan dalam organisasi.

2. Lingkungan Kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Penerangan di ruang kerja sudah cukup

dan tidak mengganggu aktifitas

pekerjaan.

2. Suhu udara di ruang kerja nyaman,

tidak terlalu panas dan tidak terlalu

dingin.

3. Lokasi kerja jauh dari kebisingan.

4. Tata warna di ruang kerja sudah bagus

dan membuat semangat kerja.

5. Ruangan kerja cukup luas, sehingga

ruang gerak yang diperlukan sudah

cukup.

6. Merasakan keamanan dalam

menjalankan pekerjaan.

7. Hubungan antar karyawan terjalin

dengan baik.

123

3. Etika Kerja Islami

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Selalu bersikap ramah dalam

melakukan pelayanan.

2. Selalu bersikap sopan dalam melakukan

pelayanan.

3. Murah senyum pada saat melakukan

pelayanan.

4. Berprilaku baik kepada masyarakat

sekitar perusahaan.

5. Menyantuni masyarakat sekitar

perusahaan.

6. Tidak meninggalkan sholat dalam

keadaan apapun.

7. Melaksanakan zakat sesuai dengan

waktunya.

8. Selalu melaksanakan puasa Ramadhan.

9. Sudah melaksanakan haji atau sedang

merencanakan ibadah haji.

4. Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Selalu datang tepat waktu dan pulang

sesuai dengan aturan.

2. Memenuhi kewajiban mengantor setiap

hari.

3. Hasil kerja sesuai dengan standar kerja

(SOP)

4. Memiliki pengetahuan yang sesuai

dengan bidang kerja.

5. Memiliki ketrampilan yang sesuai

dengan bidang kerja.

124

6. Memberikan ide tau gagasan untuk

kemajuan perusahaan.

7. Mengajukan pertanyaan terhadap hal

yang belum dipahami.

8. Pekerjaan atau tugas yang akan

dilakukan sudah diplanning dengan

baik sebelumnya.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr(i) mengisi kuisioner ini saya ucapkan

terima kasih. Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i),

Amin.

…...………… , … September 2014

(Responden)

125

LAMPIRAN TABULASI

No

X1 X2 X3 X4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8

1 2 3 4 4 2 3 3 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4

6 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

9 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

14 3 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4

17 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

19 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4

2 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4

126

4

25 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

31 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5

32 5 5 4 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5

33 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5

34 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5

35 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5

36 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5

37 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5

38 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5

39 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4

40 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4

41 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4

42 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4

43 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4

44 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4

45 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4

46 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5

127

7

48 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5

49 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5

50 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5

51 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4

52 3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4

53 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4

54 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

55 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4

56 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4

57 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4

58 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5

59 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5

60 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5

128

LAMPIRAN OUTPUT

UJI RELIABILITAS

Variabel Kepemimpinan (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.945 .947 10

Inter-Item Correlation Matrix

butir_1 butir_2 butir_3 butir_4 butir_5 butir_6 butir_7 butir_8 butir_9 butir_10

butir_1 1.000 .887 .390 .668 .821 .709 .710 .376 .766 .576

butir_2 .887 1.000 .629 .786 .786 .721 .805 .553 .782 .612

butir_3 .390 .629 1.000 .514 .392 .556 .616 .621 .737 .708

butir_4 .668 .786 .514 1.000 .571 .590 .781 .704 .645 .539

butir_5 .821 .786 .392 .571 1.000 .800 .714 .273 .563 .308

butir_6 .709 .721 .556 .590 .800 1.000 .783 .563 .739 .636

butir_7 .710 .805 .616 .781 .714 .783 1.000 .424 .839 .589

butir_8 .376 .553 .621 .704 .273 .563 .424 1.000 .468 .668

butir_9 .766 .782 .737 .645 .563 .739 .839 .468 1.000 .836

butir_10 .576 .612 .708 .539 .308 .636 .589 .668 .836 1.000

129

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

butir_1 38.9500 21.103 .809 .983 .939

butir_2 38.8000 22.063 .905 .936 .934

butir_3 38.7500 23.145 .677 .961 .944

butir_4 38.6500 23.292 .776 .943 .940

butir_5 39.0500 22.050 .716 .982 .943

butir_6 38.9500 21.524 .835 .974 .937

butir_7 38.8500 21.713 .858 .938 .936

butir_8 38.6000 24.147 .596 .962 .947

butir_9 38.9000 21.147 .871 .984 .935

butir_10 38.8500 23.082 .727 .879 .942

Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.686 .686 7

130

Inter-Item Correlation Matrix

butir_11 butir_12 butir_13 butir_14 butir_15 butir_16 butir_17

butir_11 1.000 .134 -.043 .356 .285 .089 .154

butir_12 .134 1.000 .480 .167 .082 .250 .328

butir_13 -.043 .480 1.000 -.120 .039 .320 -.039

butir_14 .356 .167 -.120 1.000 .698 .250 .533

butir_15 .285 .082 .039 .698 1.000 .328 .414

butir_16 .089 .250 .320 .250 .328 1.000 .287

butir_17 .154 .328 -.039 .533 .414 .287 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

butir_11 26.6000 3.621 .259 .146 .685

butir_12 26.5000 3.316 .403 .388 .650

butir_13 26.7000 3.695 .167 .388 .713

butir_14 26.5000 3.105 .535 .606 .612

butir_15 26.4500 3.103 .524 .538 .615

butir_16 26.3000 3.274 .428 .238 .642

butir_17 26.3500 3.187 .471 .390 .630

Variabel Etika Kerja Islami (X3)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

131

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.964 .965 9

Inter-Item Correlation Matrix

butir_18 butir_19 butir_20 butir_21 butir_22 butir_23 butir_24 butir_25 butir_26

butir_18 1.000 1.000 .905 .739 .798 .698 .596 .596 .668

butir_19 1.000 1.000 .905 .739 .798 .698 .596 .596 .668

butir_20 .905 .905 1.000 .816 .905 .816 .704 .704 .718

butir_21 .739 .739 .816 1.000 .739 .667 .739 .739 .660

butir_22 .798 .798 .905 .739 1.000 .903 .798 .798 .668

butir_23 .698 .698 .816 .667 .903 1.000 .903 .903 .623

butir_24 .596 .596 .704 .739 .798 .903 1.000 1.000 .668

butir_25 .596 .596 .704 .739 .798 .903 1.000 1.000 .668

butir_26 .668 .668 .718 .660 .668 .623 .668 .668 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

butir_18 36.0000 13.368 .846 . .960

butir_19 36.0000 13.368 .846 . .960

butir_20 36.0500 13.103 .921 . .957

butir_21 36.1500 13.503 .821 . .961

butir_22 36.0000 13.158 .910 . .957

butir_23 35.9500 13.313 .878 . .959

butir_24 36.0000 13.368 .846 . .960

butir_25 36.0000 13.368 .846 . .960

132

butir_26 36.2500 13.355 .744 . .966

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.972 .973 8

Inter-Item Correlation Matrix

butir_27 butir_28 butir_29 butir_30 butir_31 butir_32 butir_33 butir_34

butir_27 1.000 .905 .786 .816 .816 .655 .734 .655

butir_28 .905 1.000 .852 .903 .903 .724 .811 .724

butir_29 .786 .852 1.000 .927 .749 .744 .833 .744

butir_30 .816 .903 .927 1.000 .792 .802 .899 .802

butir_31 .816 .903 .749 .792 1.000 .802 .899 .802

butir_32 .655 .724 .744 .802 .802 1.000 .892 1.000

butir_33 .734 .811 .833 .899 .899 .892 1.000 .892

butir_34 .655 .724 .744 .802 .802 1.000 .892 1.000

133

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

butir_27 30.5500 10.682 .832 . .971

butir_28 30.6000 10.463 .912 . .967

butir_29 30.7000 10.116 .877 . .969

butir_30 30.6500 10.450 .933 . .965

butir_31 30.6500 10.555 .896 . .967

butir_32 30.7500 10.829 .867 . .969

butir_33 30.7000 10.537 .931 . .966

butir_34 30.7500 10.829 .867 . .969

UJI VALIDITAS

Variabel Kepemimpinan (X1)

Correlations

butir_1 butir_2 butir_3 butir_4 butir_5 butir_6 butir_7 butir_8 butir_9 butir_10 X1

bu

tir

_1

Pearson Correlation 1 .887** .390 .668

** .821

** .709

** .710

** .376 .766

** .576

** .863

**

Sig. (2-tailed) .000 .090 .001 .000 .000 .000 .102 .000 .008 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_2

Pearson Correlation .887** 1 .629

** .786

** .786

** .721

** .805

** .553

* .782

** .612

** .926

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .000 .011 .000 .004 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_3

Pearson Correlation .390 .629** 1 .514

* .392 .556

* .616

** .621

** .737

** .708

** .729

**

Sig. (2-tailed) .090 .003 .020 .087 .011 .004 .004 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_4

Pearson Correlation .668** .786

** .514

* 1 .571

** .590

** .781

** .704

** .645

** .539

* .810

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .020 .008 .006 .000 .001 .002 .014 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_5

Pearson Correlation .821** .786

** .392 .571

** 1 .800

** .714

** .273 .563

** .308 .788

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .087 .008 .000 .000 .245 .010 .187 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

Pearson Correlation .709** .721

** .556

* .590

** .800

** 1 .783

** .563

** .739

** .636

** .868

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .006 .000 .000 .010 .000 .003 .000

134

_6 N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_7

Pearson Correlation .710** .805

** .616

** .781

** .714

** .783

** 1 .424 .839

** .589

** .903

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000 .000 .063 .000 .006 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_8

Pearson Correlation .376 .553* .621

** .704

** .273 .563

** .424 1 .468

* .668

** .621

**

Sig. (2-tailed) .102 .011 .004 .001 .245 .010 .063 .038 .001 .003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_9

Pearson Correlation .766** .782

** .737

** .645

** .563

** .739

** .839

** .468

* 1 .836

** .911

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .010 .000 .000 .038 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

bu

tir

_1

0

Pearson Correlation .576** .612

** .708

** .539

* .308 .636

** .589

** .668

** .836

** 1 .765

**

Sig. (2-tailed) .008 .004 .000 .014 .187 .003 .006 .001 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

X1

Pearson Correlation .863** .926

** .729

** .810

** .788

** .868

** .903

** .621

** .911

** .765

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Variable Lingkungan Kerja (X2)

Correlations

butir_11 butir_12 butir_13 butir_14 butir_15 butir_16 butir_17 X2

butir_11

Pearson

Correlation 1 .134 -.043 .356 .285 .089 .154 .445

*

Sig. (2-tailed) .574 .858 .123 .223 .709 .518 .049

N 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_12

Pearson

Correlation .134 1 .480

* .167 .082 .250 .328 .654

**

Sig. (2-tailed) .574 .032 .482 .731 .288 .158 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_13

Pearson

Correlation -.043 .480

* 1 -.120 .039 .320 -.039 .514

*

Sig. (2-tailed) .858 .032 .614 .869 .169 .869 .020

N 20 20 20 20 20 20 20 20

135

butir_14

Pearson

Correlation .356 .167 -.120 1 .698

** .250 .533

* .535

*

Sig. (2-tailed) .123 .482 .614 .001 .288 .015 .015

N 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_15

Pearson

Correlation .285 .082 .039 .698

** 1 .328 .414 .614

**

Sig. (2-tailed) .223 .731 .869 .001 .158 .069 .004

N 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_16

Pearson

Correlation .089 .250 .320 .250 .328 1 .287 .654

**

Sig. (2-tailed) .709 .288 .169 .288 .158 .220 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_17

Pearson

Correlation .154 .328 -.039 .533

* .414 .287 1 .614

**

Sig. (2-tailed) .518 .158 .869 .015 .069 .220 .004

N 20 20 20 20 20 20 20 20

X2

Pearson

Correlation .445

* .654

** .514

* .535

* .614

** .654

** .614

** 1

Sig. (2-tailed) .049 .002 .020 .015 .004 .002 .004

N 20 20 20 20 20 20 20 20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variable Etika Kerja Islami (X3)

Correlations

butir_18 butir_19 butir_20 butir_21 butir_22 butir_23 butir_24 butir_25 butir_26 X3

butir_

18

Pearson Correlation 1 1.000** .905

** .739

** .798

** .698

** .596

** .596

** .668

** .880

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .006 .006 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

19

Pearson Correlation 1.000** 1 .905

** .739

** .798

** .698

** .596

** .596

** .668

** .880

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .006 .006 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

20

Pearson Correlation .905** .905

** 1 .816

** .905

** .816

** .704

** .704

** .718

** .939

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

21

Pearson Correlation .739** .739

** .816

** 1 .739

** .667

** .739

** .739

** .660

** .859

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .000

136

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

22

Pearson Correlation .798** .798

** .905

** .739

** 1 .903

** .798

** .798

** .668

** .930

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

23

Pearson Correlation .698** .698

** .816

** .667

** .903

** 1 .903

** .903

** .623

** .905

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .003 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

24

Pearson Correlation .596** .596

** .704

** .739

** .798

** .903

** 1 1.000

** .668

** .880

**

Sig. (2-tailed) .006 .006 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

25

Pearson Correlation .596** .596

** .704

** .739

** .798

** .903

** 1.000

** 1 .668

** .880

**

Sig. (2-tailed) .006 .006 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_

26

Pearson Correlation .668** .668

** .718

** .660

** .668

** .623

** .668

** .668

** 1 .803

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .002 .001 .003 .001 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

X3

Pearson Correlation .880** .880

** .939

** .859

** .930

** .905

** .880

** .880

** .803

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variable Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

butir_27 butir_28 butir_29 butir_30 butir_31 butir_32 butir_33 butir_34 Y

butir_27

Pearson

Correlation 1 .905

** .786

** .816

** .816

** .655

** .734

** .655

** .872

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .002 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_28 Pearson

Correlation .905

** 1 .852

** .903

** .903

** .724

** .811

** .724

** .933

**

137

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_29

Pearson

Correlation .786

** .852

** 1 .927

** .749

** .744

** .833

** .744

** .911

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_30

Pearson

Correlation .816

** .903

** .927

** 1 .792

** .802

** .899

** .802

** .949

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_31

Pearson

Correlation .816

** .903

** .749

** .792

** 1 .802

** .899

** .802

** .921

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_32

Pearson

Correlation .655

** .724

** .744

** .802

** .802

** 1 .892

** 1.000

** .897

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_33

Pearson

Correlation .734

** .811

** .833

** .899

** .899

** .892

** 1 .892

** .948

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

butir_34

Pearson

Correlation .655

** .724

** .744

** .802

** .802

** 1.000

** .892

** 1 .897

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Y

Pearson

Correlation .872

** .933

** .911

** .949

** .921

** .897

** .948

** .897

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI REGRESI

Uji T test

Model Summary

138

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .758a .575 .552 .21543

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 3.509 3 1.170 25.204 .000b

Residual 2.599 56 .046

Total 6.108 59

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .126 .576 .219 .827

X1 .375 .088 .437 4.260 .000

X2 .355 .163 .216 2.175 .034

X3 .288 .107 .291 2.696 .009

a. Dependent Variable: Y

139

140

141