PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI DKI JAKARTA Oleh: SULTON 203082001945 JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010
146
Embed
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA ...repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/3524/1/SULTON... · pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN
PUBLIK DI DKI JAKARTA
Oleh:
SULTON
203082001945
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2010
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Skrispi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
SULTON
NIM: 203082001945
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Hepi Prayudiawan,SE.,Ak.,MM NIP.19690203 2001121 1 003 NIP. 19720516 200901 1 006
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010 M
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of leadership, job satisfaction, and motivation on the performance of auditors. Data in the form of primary data from the accounting firm in Jakarta. The statistical method used is multiple linear regression. The test results showed that variable leadership, job satisfaction, and motivation significantly influences the performance of auditors. Partially leadership, job satisfaction, and motivation significantly influence auditors' performance, whereas the most dominant variables affect its performance of the auditor is leadership.
Keywords: Auditors' Performance, Leadership, Job Satisfaction and Work Motivation.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Secara parsial variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruh kinerja auditor adalah kepemimpinan.
Kata Kunci: Kinerja Auditor, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja.
DAFTAR ISI
Daftar Isi …………………………………………………………… i
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ………………………………………… 1
B. Perumusan Masalah ……………………………………………... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………………….. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan ………………………………………………….. 9
1. Definisi Kepemimpinan …………………………………. 9
2. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan ………. 10
kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.
c. Insentif
Menurut Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa insentif
berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan
tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja
31
karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif
dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi
kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.
D. Kinerja Auditor
1. Pengertian Kinerja Auditor
Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang kinerja yang
dikutip Sirulingga (2004), tiga diantaranya adalah:
1. Menurut Soeprihantono (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil
kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
2. Menurut Ruky (2002), kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas
individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk
pengembangan.
3. Menurut Suyadi (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.
32
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk
menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok
individu (Mahsun Mohammad, Firma Sulistyowati, dan Heribertus, 2007).
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu
dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat dapat disimpulkan
bahwa kinerja (prestasi kerja) auditor adalah suatu hasil karya yang
dicapai oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan waktu yang dikur dengan mempertimbangkan kuantitas,
kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui
pengukuran tertentu, dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja
yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang
dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah
kesesuaian waktu yang telah direncanakan.
33
2. Unsur-unsur Pengukuran Kinerja Auditor
Menurut Ruky (2002), unsur-unsur pengukuran kinerja sebagai
berikut:
1. Kinerja berorientasi pada input. Cara ini merupakan cara tradisional
yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri
kepribadian Auditor. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang
banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan,
disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan santun dan
lain-lain.
2. Kinerja yang berorientasi pada proses. Melalui cara ini, kinerja atau
prestasi Auditor yang diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku
seorang Auditor dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,
dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung
pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti
adalah meneliti bagaimana tugas-tugas dilakukan dan
membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan
standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah
dibebankan padanya.
3. Kinerja yang berorientasi pada output. Sistem ini biasa juga disebut
sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran
kerja individu. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh
atau dicapai oleh Auditor. Sistem ini berbasis pada metode
34
manajemen kinerja berbasiskan pada konsep manajemen
berdasarkan sasaran.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang, dan demografi.
2. Faktor psokologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,
pembelajaran, dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design.
Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan
eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja
seseorang.
Masih menurut pendapat dari Mangkunegara (2005), faktor penentu
prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor
lingkungan.
35
1. Faktor Individu.
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan.
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang
berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
4. Penilaian Kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja Auditor, maka ada beberapa
pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan
penilaian atas kinerja Auditor. Menurut Robbins (2001), ada lima pihak
yang dapat melakukan penilaian kinerja Auditor, yaitu:
1. Atasan langsung.
Semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari
organisasi dijalankan oleh atasan langsung Auditor itu karena atasan
36
langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja
Auditornya.
2. Rekan sekerja.
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan
dengan pertimbangan. Pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan.
Interaksi sehari-hari memberikan kepada Auditor pandangan
menyeluruh terhadap kinerja seseorang Auditor dalam pekerjaan.
Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilaian
menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
3. Evaluasi diri.
Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para Auditor
mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang
unggul untuk merangsang pembahasan kinerja Auditor dan atasan
Auditor.
4. Bawahan langsung
Penilaian kinerja Auditor oleh bawahan langsung dapat memberikan
informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena
lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh
Penilaian kinerja Auditor dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan
sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi
yang memperkenalkan tim.
37
Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja
Auditor menurut Lubis (2008) sebagai berikut:
1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung
jawab pekerjaan yang menjadi auditor.
2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan
meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan
efektivitas.
3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.
4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan
waktu yang digunakan.
5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya
mendekati standar kinerja.
6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas
sehingga tujuan organisasi tercapai.
7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang
konstruktif dalam tim.
9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi)
dalam rapat berupa pendapat atau ide.
10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina
tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan meciptakan hubungan baik
antar karyawan.
38
11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,
sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.
12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri
dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, motivasi, dan kinerja auditor telah banyak dilakukan oleh
peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak
memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi auditor untuk
meningkatkan kinerjanya. Tabel 4.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian
terdahulu mengenai kinerja auditor.
.
39
Tabel 4.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian
Variabel yang diteliti
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
1. Hian Ayu Oceani Wibowo (2009)
Pengaruh indepedensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman Good Governance terhadap kinerja auditor
1. Independensi Auditor (X1)
2. Komitmen Organisasi (X2)
3. Gaya Kepemimpinan (X3)
4. Good Governance (X4)
5. kinerja auditor (Y)
Sampel: auditor yang bekerja pada KAP di DIY Metode Analisis data menggunakan Regresi Berganda
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman good governance mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor
2. Amilin dan Rosita Dewi (2008)
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating
1. komitmen organisasi (X1)
2. konflik peran (X2)
3. ketidakjelasan peran (X3)
4. kepuasan kerja (Y)
Sampel: Auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta Metode analisis data menggunakan multiple regression method
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel ketidakpastian peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
Bersambung pada halaman selanjutnya
40
Tabel 4.1 (Lanjutan)
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian
Variabel yang diteliti
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
3. Cecilia Engko dan Gudono (2007)
Pengaruh kompleksitas tugas dan locus of control terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja auditor
1.Gaya kepemimpinan
(X1) 2.Kompleksitas
tugas (X2) 3.Kepuasan kerja
(Y)
Sampel: Auditor pada kantor akuntan publik di kota Surabaya, Semarang, Yogyakarta. Metode analisis data menggunakan Analisis Dua Jalan Varians (ANOVA)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin rendah kompleksitas tugas maka gaya kepemimpinan suportif akan meningkatkan kepuasan kerja auditor Yunior. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kompleksitas tugas tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan direktif dan kepuasan kerja, lokus kontrol tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan direktif dan kepuasan kerja dan lokus kontrol tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan suportif dan kepuasan kerja.
4 Biatna Dulbert Tampubolon (2007)
Analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja terhadap kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan sni 19-9001-2001
1. Gaya kepemimpinan (X1)
2. Etos Kerja(X2) 3. Kinerja (Y)
Sampel: Seluruh pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001 Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai organisasi, sedangkan secara simultan faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai organisai.
Bersambung pada halaman selanjutnya
41
Tabel 4.1 (Lanjutan)
No Peneliti (tahun) Judul Penelitian
Variabel yang diteliti
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
5. Rosalina Kurniwati Tethool dan Rustiana (2003)
Dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor
1.Tindakan supervisi (X1)
2. Pengalaman (X2)
3. Kepuasan kerja (Y)
Sampel: Auditor pada kantor akuntan publik di wilayah Yogyakarta, Semarang, Solo. Metode Analisis Menggunakan Analisis Regresi Berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasilnya mendukung hipotesis. Ini menyiratkan bahwamanajer di perusahaan akuntan publik harus mempertimbangkan kombinasi tindakan supervisi dan pengalaman dalam audit dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja untuk senior dan yunior auditor.
6. Trisnaningsih S. (2003)
Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasaan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)
1. Komitmen (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Kepuasan kerja
auditor (Y)
Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Jawa Timur Metode analisis data menggunakan analisis jalur
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen dan motivasi berpangaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
42
F. Keterkaitan Antar Variabel
1. Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Auditor
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2009) mengenai
pengaruh independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,
dan pemahaman good governance terhadap kinerja auditor, hasil
membuktikan bahwa variabel independensi auditor, komitmen organisasi,
gaya kepemimpinan, dan pemahaman good governance mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Menurut Biatna (2008) dalam penelitiannya mengenai analisis faktor
gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja pada kinerja pegawai pada
organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001, menyimpulkan
bahwa faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif
besar dan sangat signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam
organisasi tersebut, faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif
kecil akan tetapi memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan
kinerja karyawan dalam organisasi, sedangkan secara bersama-sama atau
simultan faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja memiliki
pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam
organisasi.
Menurut Trisnaningsih S. (2003) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif antara komitmen organisasi dengan motivasi yang
43
dimiliki oleh seorang auditor. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen
organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh
organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini
akan menimbulkan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor akan
semakin tinggi pula.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
Ha1: Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan motivasi kerja memiliki
hubungan yang positif terhadap kinerja auditor.
2. Kepemimpinan dengan kinerja Auditor
Menurut Wibowo (2009) menunjukkan bahwa hubungan positif
antara gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor. Hal tersebut berarti
semakin baik cara memimpin seorang pimpinan dimana auditor bekerja
maka akan semakin mempengaruhi kinerja auditor. Sehingga dapat
disimpulkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
auditor, bahwa seorang auditor yang dipimpin oleh seorang pimpinan yang
memiliki cara memimpin dengan baik dan disukai oleh bawahannya maka
dia akan merasa senang dalam bekerja sehingga kinerjanya akan
meningkat.
44
Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis
yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ha2: Kepemimpinan memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja
auditor.
3. Kepuasan Kerja dengan Kinerja Auditor
Menurut Amilin dan Rosita Dewi (2008) mengenai pengaruh
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role
stress sebagai variabel moderating, berhasil membuktikan bahwa variabel
ketidakpastian peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis
yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ha3: Kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja
auditor.
4. Motivasi Kerja dengan Kinerja Auditor
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih S. (2003)
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi
45
dengan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor. Hal ini menunjukkan
bahwa komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat
terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya
harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki oleh seorang
auditor akan semakin tinggi pula.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
Ha4: Motivasi kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja
auditor.
G. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tujuan penelitian di atas mengenai pengaruh kepemimpinan,
kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor pada kantor
akuntan publik di DKI Jakarta, maka dibuat kerangka pemikiran penelitian
sebagai berikut:
H. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu
hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam pengujian dalam suatu
penelitian, yaitu:
46
47
1. Ho : Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan
terhadap kinerja auditor.
Ha : Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan
terhadap kinerja auditor.
2. Ho : Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial
terhadap kinerja auditor.
Ha : Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial
terhadap kinerja auditor.
48
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana peneliti
terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk
menganalisis seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di
DKI Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
Penelitian ini dibatasi pada populasi Auditor pada Kantor Akuntan
Publik (KAP) di DKI Jakarta. Metode pengambilan sampel yang digunakan
pada penelitian ini adalah non random sampling, artinya peneliti tidak
memberikan kesempatan yang sama pada anggota populasi untuk dijadikan
anggota sampel. Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel adalah
Purposive Sampling atau Judgment Sampling, yakni teknik yang dilakukan
berdasarkan kriteria yang disesuaikan dengan tujuan penelitian atau
pertimbangan dari peneliti. Dengan kata lain, asal saja calon responden
tersebut sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan, siapapun
responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui dijadikan
sebagai elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2007).
49
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer (Primary Data)
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara), berupa persepsi
(opini, sikap, pengalaman) secara individual atau kelompok, hasil
observasi suatu kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data
primer yang gunakan yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar
pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Auditor yang bekerja
pada Kantor Akuntan Pablik (KAP). Skala yang digunakan adalah
skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
tentang kejadian atau gejala sosial. Kuesioner ini terdiri dari 2 bagian,
yaitu bagian A yang berisi pernyataan data dan keterangan pribadi
responden, bagian B berisi pernyataan yang merupakan penjabaran
dari operasional variabel Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Motivasi
Kerja, dan Kinerja Auditor.
Kategori dari penilaian skala likert:
SS = Sangat Setuju diberi skor 5
S = Setuju diberi skor 4
N = Netral diberi skor 3
TS = Tidak Setuju diberi skor 2
50
STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
Manfaat penggunaan skala Likert yaitu keragaman skor (variability of
score) dengan menggunakan skala tingkat 1-5.
b. Observasi
Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada Kantor Akuntan Pablik
(KAP) berupa pengamatan langsung dan pengambilan data objek
penelitian.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data
sekunder yang peneliti pakai yaitu:
a. Riset kepustakaan
Penelitian kepustakaan dilakukan dengan cara mengumpulkan,
membaca buku, literatur, catatan perkuliahan, artikel, jurnal dan data
dari internet.
b. Teknik dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara
mengutip langsung data yang diperoleh dari lembaga (instansi) terkait,
yang berhubungan dengan penelitian.
51
D. Metode Analisis
1. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada
di dalam kuesioner mampu mengukur peubah yang didapatkan dalam
penelitian ini (Ghozali, 2005). Maksudnya untuk mengukur valid atau
tidaknya suatu kuesioner dilihat jika pertanyaan dalam kuesioner tersebut
mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi antar
skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Setelah itu
tentukan hipotesisi H0: skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan
total skor konstruk dan Ha: skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif
dengan total skor konstruk. Setelah menentukan hipotesis H0 dan Ha,
kemudian uji dengan membandingkan rhitung (tabel corrected item-total
correlation) dengan rtabel (tabel Product Moment dengan signifikan 0.05)
untuk degree of freedom (df) = n-k. Suatu kuesioner dinyatakan valid
apabila rhitung > rtabel (Ghozali, 2005).
2. Uji Reliabilitas
Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam
waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten meskipun diuji
berkali-kali. Jika hasil dari cronbach alpha > 0.60 maka data tersebut
mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2005).
52
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Jika variabel independen berkorelasi maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal (Ghozali, 2005). Nilai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah
nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat
dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel
terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot
menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau
melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah
terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola
yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melakukan pengujian apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
53
distribusi normal. Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk
medeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2005).
1) Analisa Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
2) Uji Statistik
Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji
statistik, agar mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji
statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis
dan skewness dari residual.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusan:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
54
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode regresi linear berganda dimaksudkan untuk mengetahui
keeratan hubungan yang ada diantara kedua variabel. Metode regresi linear
ini juga dapat digunakan untuk peramalan dengan menggunakan data
berkala (time series).
Berdasarkan hubungan antara variabel kepemimpinan (X1), kepuasan
kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja auditor (Y), maka akan
digunakan model analisa regresi linear sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε
keterangan : a = Konstanta b1 = Koefisien regresi kepemimpinan b2 = Koefisien regresi kepuasan kerja b3 = Koefisien regresi motivasi kerja Y = kinerja auditor X1 = kepemimpinan X2 = kepuasan kerja X3 = motivasi kerja ε = standar error Dari perhitungan dengan SPSS 16.0 akan diperoleh keterangan
atau hasil tentang koefisien determinasi, Uji F, Uji t untuk menjawab
perumusan masalah penelitian. berikut ini keterangan yang berkenaan
dengan hal tersebut di atas, yakni:
55
a. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada
tabel Model Summary dan tertulis Adjusted R Square.
Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya
dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain
yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar
antara 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel
independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali,
2005).
b. Uji F
Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F
digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05 (Ghozali,
2005). Menurut Santoso (2004) dasar pengambilan keputusan adalah
sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau
Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
56
independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau
Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat.
c. Uji t
Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas
atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05 (Ghozali, 2005).
Menurut Santoso (2004) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai
berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau
Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau
bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap
variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau
Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen
atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap
variabel dependen atau terikat.
57
E. Operasionalisasi Variabel
Variabel operasional adalah sebuah konsep yang mempunyai variasi
nilai yang diterapkan dalam suatu penelitian. Adapun cara pengukuran dari
variabel ini adalah dengan menggunakan skala pengukuran Likert atau
Ordinal. Berikut ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu:
1. Variabel Bebas atau independen
a. Kepemimpinan (X1)
Menurut Miftah Thoha (2007) kepemimpinan organisasi yaitu:
motivasi diri, dorongan prestasi, dan orientasi sikap hubungan. Variabel
ini diukur dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1),
tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).
b. Kepuasan Kerja (X2)
Menurut Davis dan Newstron (1989) dikutip dari Rahmawati dan
Widagdo (2001) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, serta seperangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu
membentuk harapan kerja. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin
mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju
(4), sampai sangat setuju (5).
58
c. Motivasi Kerja (X3)
Menurut Mangkunegara (2005) ada tiga faktor atau dimensi dari
motivasi kerja, yaitu: motif, harapan dan insentif. Variabel ini diukur
dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju
(2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).
2. Variabel Terikat atau Dependen
- Menurut Mangkunegara (2005), faktor penentu prestasi kerja atau kinerja
dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu
dengan kinerja kelompok. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin
mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju
7. Herliantono & Rekan Aminta Plaza 7th floor suite 704 Jl. TB. Simatupang Kav. 10 Jakarta 12310
10 8
8. Syarief Basir & Rekan PP Plaza 3rd floor Jl. TB. Simaputang No.57, Pasar Rebo Jakarta 13760
7 5
9. Drs. Mucharam & Amron Cilandak Sport Centre & Apartment, Lt. Dasar Jl. Letjen TB. Simatupang, Cilandak Barat-Jakarta 12430
7 6
10. Noor Salim, Nursehan, Sinarahardja
Jl. Anggrek III No. 28 RT 003/05 Komplek Larangan Indah-Ciledug, Kebayoran Baru-Jakarta Selatan
8 5
11. Abdi Ichjar, BAP & Rekan Graha Buana Blok b4 Jl. Dr. Saharjo No. 210 A Jakarta Selatan 12860
9 8
12. Jimmy Budhi & Rekan Jl. Sisingamangaraja No. 26, Lt.2 Jakarta Selatan 12120
10 8
13. Purwantono, Sarwoko & Sandjaja
Gd. Bursa Efek Indonesia Tower 2 Lt. 7 Jl. Jend. Sudirman Kav. 52-53 Jakarta 12190
9 8
14. Sasongko, Sidharta Jl. Raya Kebayoran Baru No. 85 Jakarta 12240
8 6
15. Dr. H. Mohammad Zain & Rekan
Jl. Caringin Selatan 40, Terogong, Cilandak-Jakarta Selatan 12430
5 5
Total 120 100 Sumber: Data Primer 2010
64
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 120 kuesioner dan jumlah
kuesioner yang kembali adalah sebanyak 100 kuesioner atau 83.33%.
Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 20 kuesioner atau %. Kuesioner
yang dapat diolah berjumlah 100 kuesioner atau %. Gambaran mengenai
data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4 Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Auditor Persentase 1. Jumlah kuesioner yang disebar 120 100% 2. Jumlah kuesioner yang kembali 100 83.33% 3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 20 16.67% 4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 100 83.33%
Sumber: Data primer yang diolah 2010
2. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada
KAP di DKI Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas
responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir,
posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden.
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Pria 63 63.0 63.0 63.0
Wanita 37 37.0 37.0 100.0
Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010
65
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa sekitar 63 orang atau
63.0% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya
sebesar 37 orang atau 37.0% responden berjenis kelamin wanita.
b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
PendidikanTerakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3 6 6.0 6.0 6.0
S1 84 84.0 84.0 90.0
S2 10 10.0 10.0 100.0
Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010
Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 84
responden atau 84.0%. Sisanya sebesar 10.0% atau sebanyak 10 orang
berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan sebesar 6.0% atau
sebanyak 6 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3).
c. Deskripsi responden berdasarkan Jabatan di KAP
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP
JabatandiKAP
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid auditor yunior 48 48.0 48.0 48.0
auditor senior 38 38.0 38.0 86.0
supervisor 8 8.0 8.0 94.0
manager 6 6.0 6.0 100.0
Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010
66
Berdasarkan tabel 4.7 di atas diperoleh informasi bahwa
mayoritas responden sebanyak 48 orang atau sebesar 48.0%
menduduki posisi sebagai auditor yunior. Responden yang menduduki
jabatan sebagai auditor senior sebanyak 38 orang atau 38.0%.
Responden yang menduduki jabatan sebagai supervisor sebanyak 8
orang atau 8.0% dan sisanya adalah manager sebanyak 6 orang atau
sekitar 6.0%.
d. Karakteristik responden berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.8 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid < 1 tahun 36 36.0 36.0 36.0
1-5 tahun 52 52.0 52.0 88.0
> 5 tahun 12 12.0 12.0 100.0
Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010
Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden atau sebanyak 52.0% atau sekitar 52 auditor memiliki lama
bekerja 1-5 tahun, 36.0% atau sekitar 36 auditor memiliki lama
bekerja kurang dari 1 tahun dan sisaya 12.0% atau sekitar 12 auditor
memiliki pengalaman di atas 5 tahun.
67
B. Hasil dan Pembahasan
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah sampel.
Pada penelitian ini jumlah sampel (n) = 100 dan besarnya df dapat dihitung
100-2 dengan df = 98 dan alpha = 0.05 didapat rtabel = 0.165. suatu
kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel, uji validitas dari sepuluh
variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan (X1),
kepuasan kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja auditor (Y). Hal ini
Uji ini dilakukan untuk mengukur kemampuan variabel-variabel
independen, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja dalam
menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja auditor. Hasil uji
koefisien determinasi dapat dilihat pada kolom adjusted R square, yang
ditampilkan pada tabel berikut:
74
75
Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate
1 .454a .206 .181 5.801 a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor
Sumber: Data primer yang diolah 2010
Tabel 4.15 menunjukkan nilai R sebesar 0.454 atau 45.4%. Hal ini
berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepemimpinan, kepuasan kerja,
dan motivasi kerja adalah sedang karena berada dikisaran 0.40-0.599
(Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2007). Nilai Adjusted R Square
sebesar 0.181 atau 18.1%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor
yang dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
motivasi kerja adalah sebesar 18.1%, sedangkan sisanya sebesar 0.819 atau
81.9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model
penelitian ini.
b. Hasil Uji F
Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.16, jika nilai probabilitas lebih
kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai
probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha.
76
Tabel 4.16 Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 836.414 3 278.805 8.286 .000a
Residual 3230.096 96 33.647 Total 4066.510 99
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor Sumber: Data primer yang diolah 2010
Hipotesis 1: Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi
kerja terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.16 nilai F diperoleh sebesar
8.286 dengan tingkat signifikansi 0.000. Karena tingkat signifikansi lebih
kecil dari 0.05 maka Ha1 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara
simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor.
c. Hasil Uji t
Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai probability t lebih
kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai
probability t lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha.
77
Tabel 4.17 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 26.038 6.720 3.875 .000
kepemimpinan .357 .093 .361 3.831 .000
kepuasan kerja .197 .082 .222 2.397 .018
motivasi kerja .208 .110 .175 2.181 .023 a. Dependent Variable: kinerja auditor
Sumber: Data primer yang diolah 2010
Hipotesis 2: Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepemimpinan
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hal ini berarti menerima Ha2
sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel kepemimpinan lebih kecil dari 0.05.
Hipotesis 3: Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepemimpinan
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.018. Hal ini berarti menerima Ha3
sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel kepuasan kerja lebih kecil dari 0.05.
Hipotesis 4: Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel motivasi kerja
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.023. Hal ini berarti menerima Ha4
sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel motivasi kerja lebih kecil dari 0.05.
Berdasarkan tabel 4.17, maka diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut
Y = 26.038 + 0.375 X1 + 0.197X2 + 0.208X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Auditor
X1 = Kepemimpinan
X2 = Kepuasan Kerja
X3 = Motivasi Kerja
e = Error
Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar
26.038. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel kepemimpinan, kepuasan
kerja, dan motivasi kerja dianggap konstan, maka kinerja auditor akan
konstan sebesar 26.038.
Koefisien regresi pada variabel kepemimpinan sebesar 0.357, hal ini
berarti jika variabel kepemimpinan bertambah satu satuan maka variabel
kinerja auditor akan bertambah sebesar 0.357. Koefisien regresi pada
variabel kepuasan kerja sebesar 0.197, hal ini berarti jika variabel kepuasan
kerja bertambah satu satuan maka variabel kinerja auditor akan bertambah
sebesar 0.197. Koefisien regresi pada variabel motivasi kerja sebesar 0.208,
78
79
hal ini berarti jika variabel motivasi kerja bertambah satu satuan maka
variabel kinerja auditor akan berkurang sebesar 0.208.
C. Pembahasan
1. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap
kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan, kepuasan
kerja, da motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Kinerja auditor merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang dicapai
oleh seorang auditor dalam melaksanakn tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas,
kualitas, dan ketepatan waktu. Hal ini akan dipengaruhi leh beberapa faktr
yang mendukung diantaranya adalah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
motivasi kerja. Hal tersebut diatas berkaitan dengan teori yang dikatakan
oleh Trisnaningsih (2003) yang mengemukakan bahwa kinerja auditor
sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan
kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Suatu hasil karya yang dicapai
oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas,
kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja dapat diukur melalui pengukuran
80
tertentu, dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan,
sedangkan kualitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun
waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah
direncanakan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Wibowo (2009), Biatna (2008) dan juga Trisnaningsih S.
(2003).
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja auditor. Hal tersebut berarti semakin baik cara
memimpin seorang pimpinan dimana auditor bekerja maka akan semakin
mempengaruhi kinerja auditor. Sehingga dapat disimpulkan adanya
hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja auditor, bahwa seorang
auditor yang dipimpin oleh seorang pimpinan yang memiliki cara
memimpin dengan baik dan disukai oleh bawahannya maka dia akan
merasa senang dalam bekerja sehingga kinerjanya akan meningkat. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Wibowo
(2009).
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja auditor. Kepuasan kerja merupakan suatu
tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang aspek dari pekerjaan,
situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja
81
tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik pada pandangan
pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan mempunyai nilai
yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu,
pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin
menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain,
perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif.
Orang mempunyai nilai (value) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan
perolehan pekerjaan, perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan
tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Seorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap pekerjaan itu sendiri, sedangkan jika seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan
tersebut. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Robbins (2003), Anik dan Arifuddin (2005), Rahmawati dan
Widagdo (2001).
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja auditor. Motivasi merupakan unsur penting
dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha
atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang
pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia
yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi,
82
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Maka motif itu bersifat intrinsik
dalam motivasi, karena dorongan atau daya gerak diri muncul dari dalam
diri seseorang tanpa adanya perangsang atau insentif. Selanjutnya dengan
terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki
oleh seorang auditor akan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2002), dan
Mangkunegara (2005).
83
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Responden
penelitian ini berjumlah 100 orang auditor pada kantor akuntan publik yang
terletak di DKI Jakarta. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan
pengujin yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan
model regresi linear berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap
kinerja auditor menunjukkan hasil yang signifikan. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan Wibowo (2009), Biatna
(2008) dan juga Trisnaningsih S. (2003).
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang
signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Wibowo (2009).
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang
signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Robbins (2003), Anik dan Arifuddin (2005), Rahmawati
dan Widagdo (2001).
84
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang
signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Hasibuan (2002), dan Mangkunegara (2005).
5. Adapun variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja auditor
adalah kepemimpinan.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan diatas menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja auditor akuntan publik adalah kepemimpinan,
kepuasan kerja, dan motivasi kerja, oleh karena itu hal ini perlu menjadi
perhatian bagi kantor akuntan publik. Selain itu diharapkan juga dapat
bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan
rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi, khususnya kantor
akuntan publik yang agar memperhatikan harapan-harapan kerja para
auditornya. Dengan terpenuhinya harapan organisasinya akan tumbuh
sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal. Kantor akuntan
publik perlu mengkaji, harapan akuntan agar dapat dicapai komitmen yang
tinggi sehingga auditor bertahan untuk tetap bekerja di KAP.
Untuk penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan keterbatasan
yang telah diungkapkan peneliti sehingga dapat memberikan kontribusi
wawasan yang lebih bagus lagi.
85
C. Saran
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil
penelitian yang berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai
beberapa hal diantaranya:
1. Untuk penelitian mendatang, dapat memperluas wilayah sampel penelitian
dengan memasukan beberapa sampling area disekitar wilayah DKI Jakarta
dan luar kota.
2. Untuk penelitian mendatang, diharapkan menyebarkan dan mengumpulkan
kuesioner pada waktu yang tepat, sehingga jumlah responden dapat lebih
banyak dan hasilnya dapat lebih akurat.
3. Untuk penelitian mendatang, sebaiknya menambah variabel independen,
variabel moderating atau variabel intervening guna mengetahui variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi dan memperkuat atau
memperlemah variabel dependen.
4. Untuk penelitian mendatang, disarankan survei dengan metode lain,
misalnya wawancara secara langsung agar dapat dilakukan pengawasan
atas jawaban responden dalam menjawab pertanyaaan.
86
Lampiran 1: Surat Kesediaan Responden
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen
Di Kantor Akuntan Publik
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Nama : Sulton
NIM : 203082001945
Jurusan : Akuntansi/Audit
Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini
dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan
data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk
membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban
benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat
Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan
dijaga kerahasiaanya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan
menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.
Dosen Pembimbing I Peneliti
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Sulton
87
Lampiran 2: Identitas Responden
A. Identitas Responden
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan
kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:
Nama KAP : ................................................
Jenis kelamin : ( ) Pria ( )Wanita
Pendidikan Terakhir : ( ) D3 ( ) S1 ( ) S2 ( ) S3
Jabatan di KAP : ( ) Auditor Yunior ( ) Auditor Senior
( ) Supervisor ( ) Manager
( ) Partner
Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun ( ) 1-5 tahun ( ) > 5 tahun
B. Cara Pengisian kuesioner
Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui
pendapat anda tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Pada setiap pertanyaan telah
disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai
berikut:
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat setuju (SS)
Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping
pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi
tanda silang (X).
88
Lampiran 3: Pernyataan Kepemimpinan (X1)
Pernyataan Tentang Kepemimpinan (X1)
No Pernyataan STS TS N S SS 1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi
arahan yang jelas kepada bawahannya
2. Wewenang seorang pemimpin adalah memberi instruksi kepada bawahan
3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya.
4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan
5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya
6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya
7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi
8. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi
9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya
10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.
89
Lampiran 4: Pernyataan Kepuasan Kerja (X2)
Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat
ini
3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai
dalam melaksanakan pekerjaan
5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor 7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
jabatan
9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan
sebagaimana mestinya
13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat
14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir
15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan
16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan
90
Lampiran 5: Pernyataan Motivasi Kerja (X3)
Pernyataan Tentang Motivasi Kerja (X3)
No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang
tinggi dalam setiap pekerjaan
2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan
3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja
4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja
5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja
6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju
7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya
8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja
9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan
10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap pekerjaan
11. Kemungkinan pengembangan karir memberikan semangat kerja bagi auditor
12. termotivasi dengan adanya kesempatan mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan
91
Lampiran 6: Pernyataan Kinerja Auditor (Y)
Pernyataan Tentang Kinerja Auditor (Y)
No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor,
maka kinerjanya semakin profesional
2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional
3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya
4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor
5. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya
6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor
7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor
8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban
9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja
10. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini
11. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini
12. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya
92
Lampiran 7: Jawaban Pernyataan Kepemimpinan (X1) Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 TOTAL K
Abdul Hamid, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Juni, Fakultas Ekonomi dan Ilmu
Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007. Ahmad Alwani,”Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor pada
kantor akuntansi publik di kota semarang”. Skripsi Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, 2007.
Ahmad Rucky,”Sistem Manajemen Kinerja”, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,
2002. Amilin dan Rosita Dewi,”Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating”. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008.
Anwar Prabu Mangkunegara,”Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama. PT. Refika
Aditama, Bandung, 2005. Biatna Dulbert,“Analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja pada
kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001”. jurnal standardisasi Vol.9, 2008.
Cecilia Engko dan Gudono,“Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of Control
Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi X, Makasar, 2007.
Daniel Goleman,”Working White Emotional intelligence”.(terjemahan Alex Tri
Kantjono W). Jakarta: Pt Gramedia Pustaka Utama, 2001. Gibson James. L, Ivancevich John M dan Donnely James, Jr,”Organisasi, perilaku,
struktur dan proses”. Terjemahan. Jilid 1. Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta 1996.
Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi. “Analisis pengaruh komitmen profesional dan
komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada bank bukopin Yogyakarta.” Jurnal SINERGI Edisi khusus on human resources, 2005.
Hafizurrachman HM. (DR, dr, MPH), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Program Studi Kesehatan dan Kedokteran Pada Perguruan Tinggi Swasta Wilayah Kopertis III (Disertasi)”. Jakarta, UNJ, 2007.
Hasibuan M.S.P,“Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi Aksara, 2002. Hian Ayu Oceani Wibowo,“Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen Organisasi,
Gaya Kepemimpinan, dan Pemahaman Good Governance terhadap Kinerja Auditor”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2009.
Imam Ghozali,“Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi 3,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005. Jiambalvo J. Pratt, J.”Task Complexity and Leadership Effectivenessin CPA Firms”.
The Accounting Review, Vol. LVII, No. 4, 1982. Kartono Kartini,”Pemimpin dan Kepemimpinan”. Raja Grafindo Persada, Jakarta,
2008. Lubis Khairul Akhir,”Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”, Tesis Mahasiswa Universitas Sumatera Utara Medan, 2008.
Luthans Fred,”Organizational Behavior”. Ninth Edition. McGraw-Hill.Inc., New
York. 2002. Melianah,”Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Auditor”.
Trisakti School Of Management, Skripsi, Jakarta, 2007. Miftah Thoha,”Kepemimpinan dalam Manajemen”. Raja Grafindo Persada, Jakarta,
2007. Misener T. R., Haddock, K. S., Gleaton, J. U, Ajamieh, A. R.”Toward An
International Measure Of Job Satisfaction”. Nurshing Research, Vol. 45, Pp. 87-91, 1996.
Mohammad Mahsun, Firma Sulistyowati dan Hribertus A.P.,”Akuntansi Sektor
Publik”. Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta, 2007.
Muhammad Cholil, “Gaya kepemimpinan: suatu tinjauan teoritis”. perspektif nomor 13 edisi Januari-Maret 1999, Jakarta 1990.
Nani Apriyani,”Pengaruh Profesionalisme Internal Auditor Internal Terhadap
Peningkatan Kualitas Kinerja Pegawai Negeri Sipil”. Skripsi universitas Widyatama, Bandung, 2008.
Rahmawati dan Ari Kuncoro Widagdo.”Hubungan Antara Komitmen Organisasi,
Komitmen Profesi Dengan Keinginan Untuk Pindah Dan Kepuasan Kerja Melalui KonflikPeran Pada Para Akuntan di Indonesia”. Jurnal Akuntansi dan Bisnis, Vol. 1 No. 1, 2001.
Ressadhita Novari, ”HubunganMotivasi Kerja dengan Kinerja Pekerja Bagian SDM
Umum RS Pusat Pertamina”. Skripsi mahasiswa fakultas kesehatan masyarakat Universitas Indonesia, 2009.
Riduwan Engkos dan Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis
Jalur”, Cetakan 1 Januari, Alfabeta, Bandung, 2007. Robbins, S.P. ”Perilaku Organisasi”. Edisi Kesepuluh, PT Indeks Gramedia, Jakarta,
2006. ___________.”Perilaku Organisasi”. Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo, 2001. ___________.”Perilaku Organisasi”. Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks, 2003. Rosalina Kurniwati Thethool dan rustiana,”Dampak Interaksi tindakan Supervisi dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor”. Jurnal Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Vol. 7, No.1, 2003.
Singgih Santoso,“Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, PT. Elex Media
Komputindo, Jakarta, 2002. Sirulingga,”Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai”, Jakarta: Universitas Esa Unggul, 2004. Soeprihantono John,”Penilaian Kinerja Pengembangan Karyawan”, Yogyakarta:
BPFE, 2003. Surya R, dan Hananto S T,”Pengaruh Emotioanal Quotient Auditor terhadap Kinerja
Suryani P, dan Ika NP,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Terdapat Pemahaman Akuntansi”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 2, September 2004.
Suyadi P.S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Utama,
2003. Trisnaningsih, S.,“Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasaan Kerja Auditor: Motivasi
sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, (6): 199-216, 2003.
______________, “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi
Pengaruh Pemahaman Good Governance Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”. Simposium Nasional Akuntansi X, 2007.
Winata Fianny,”Pengaruh Peran Auditor Internal Terhadap Peningkatan
Pengendalian Internal dan Kinerja perusahaan”. Skripsi Universitas Trisakti, Jakarta, 2004.
Yahya Hamza, “ Path Analysis (Analisis Jalur)”, Jakarta, 2008.
KUESIONER
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Untuk Memenuhi Tugas Akhir Kuliah Strata Satu
DISUSUN OLEH:
SULTON
203082001945
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2010
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen
Di Kantor Akuntan Publik
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Nama : Sulton
NIM : 203082001945
Jurusan : Akuntansi/Audit
Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini
dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan
data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk
membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban
benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat
Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan
dijaga kerahasiaanya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan
menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.
Dosen Pembimbing I Peneliti
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Sulton
A. Identitas Responden
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan
kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:
Nama KAP : ................................................
Jenis kelamin : ( ) Pria ( )Wanita
Pendidikan Terakhir : ( ) D3 ( ) S1 ( ) S2 ( ) S3
Jabatan di KAP : ( ) Auditor Yunior ( ) Auditor Senior
( ) Supervisor ( ) Manager
( ) Partner
Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun ( ) 1-5 tahun ( ) > 5 tahun
B. Cara Pengisian kuesioner
Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui
pendapat anda tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Pada setiap pertanyaan telah
disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai
berikut:
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat setuju (SS)
Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping
pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi
tanda silang (X).
Pernyataan Tentang Kepemimpinan (X1)
No Pernyataan STS TS N S SS 1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi
arahan yang jelas kepada bawahannya
2. Wewenang seorang pemimpin adalah memberi instruksi kepada bawahan
3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya.
4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan
5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya
6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya
7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi
8. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi
9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya
10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.
Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat
ini
3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai
dalam melaksanakan pekerjaan
5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor 7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
jabatan
9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan
sebagaimana mestinya
13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat
14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir
15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan
16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan
Pernyataan Tentang Motivasi Kerja (X3)
No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang
tinggi dalam setiap pekerjaan
2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan
3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja
4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja
5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja
6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju
7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya
8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja
9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan
10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap pekerjaan
11. Kemungkinan pengembangan karir memberikan semangat kerja bagi auditor
12. termotivasi dengan adanya kesempatan mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan
Pernyataan Tentang Kinerja Auditor (Y) No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor,
maka kinerjanya semakin profesional
2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional
3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya
4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor
5. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya
6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor
7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor
8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban
9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja
10. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini
11. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini
12. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya