-
i
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
-
ii
-
iii
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
-
iv
PERSETUJUAN PEMBIMBING
-
v
PENGESAHAN
-
vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
-
vii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
DAN
KESEDIAAN DI PUBLIKASI
-
viii
MOTTO
Man jadda wajada
(Siapa yang bersungguh-sungguh akan berhasil)
Man shabara zhafira
(Siapa yang bersabar akan beruntung)
Man sara ala darbi washala
(Siapa yang berjalan dijalannya akan sampai ditujuannya)
Going the extra miles
(Berusaha di atas rata-rata orang lain)
-
ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
Allah SWT,
Nabi Muhammad SAW,
Kedua orang tuaku,
Almamaterku,
Semua guru dan dosenku,
Sahabat dan rekan seperjuanganku Perbankan Syariah,
dan siapa pun Kamu, di manapun Kamu berada.
-
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat
dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi Muhammad
SAW yang
telah menuntun umatnya ke jalan kebenaran dan keadilan.
Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu
syarat
kelulusan Program Studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi
dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penulisan
skripsi ini, banyak
pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, oleh karena
itu penulis
ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN
Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi
Perbankan
Syariah S1 IAIN Salatiga.
4. Bapak H. Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M, selaku Dosen Pembimbing
Skripsi
dan Akademik yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan
pikiran
untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun
skripsi
ini.
5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas seluruh ilmu yang telah diberikan.
-
xi
6. Pimpinan dan karyawan BTN Syariah KC Surakarta yang telah
memberi
izin untuk melakukan penelitian skripsi dan telah berkenan
menjadi
responden dalam penelitian ini.
7. Kedua orang tua, Bapak Suradi dan Ibu Surati yang selalu
memberi
dukungan dan doa sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi
ini.
8. Adik dan sepupuku, Wiwik Puji Astuti, Siti Nur Halimah, dan
Siti
Mahmudah Anggraini yang selalu memberi dukungan serta
motivasi.
9. Sahabat-sahabatku, Vika Cahyaningsih, Nami Puspita Ningrum,
Reni Nur
Arifah, Kholisna Fitriana, Metik Fatmasari, Anggraini Putri,
Choirunissa
Mona, Wulandari, Rochmad Bagus.
10. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2014, teman-teman
KKN
Posko 50 Kauman, teman-teman magang BNI Syariah, dan
teman-teman
lainnya.
11. Semua pihak dalam membantu menyelesaikan skripsi ini yang
tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan
skripsi
ini. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang bersifat
membangun sangat
penulis harapkan dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat
untuk
pembaca.
Salatiga, 18 September 2018
Penulis
-
xii
ABSTRAK
Novitasari, Desi. 2018. Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel
Mediator (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC
Surakarta).
Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1
Perbankan
Syariah, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H.
Abdul Aziz
N.P., S.Ag, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh
kemampuan
terhadap motivasi kerja (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja (3)
pengaruh kemampuan terhadap kinerja (4) pengaruh lingkungan
kerja terhadap
kinerja (5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja (6)
kemampuan terhadap
kinerja melalui motivasi kerja (7) lingkungan kerja terhadap
kinerja melalui
motivasi kerja.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan
mengolah data
primer dengan metode pengambilan data melalui kuesioner yang
diberikan kepada
karyawan BTN Syariah KC Surakarta. Sampel yang diperoleh
sebanyak 38
responden dengan pengambilan sampel menggunakan teknik simple
random
sampling. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan
IBM SPPS versi
21 dan versi 22. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis
regresi linear
berganda, asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji
heteroskedastisitas, uji
normalitas), dan analisis jalur.
Berdasarkan analisis penelitian, maka dapat disimpulkan (1)
kemampuan
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi
kerja (2) lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
(3) kemampuan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (4)
lingkungan kerja
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (5)
motivasi kerja
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (6)
motivasi kerja
tidak dapat memediasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja (7)
motivasi kerja
tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja
Kata Kunci: Kemampuan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja,
Kinerja
-
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL
............................................................................................
i
PERSETUJUAN PEMBIMBING
..........................................................................
iv
PENGESAHAN
......................................................................................................
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
.....................................................................
vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
............................................................
vii
MOTTO
...............................................................................................................
viii
PERSEMBAHAN
..................................................................................................
ix
KATA PENGANTAR
............................................................................................
x
ABSTRAK
............................................................................................................
xii
DAFTAR ISI
........................................................................................................
xiii
DAFTAR TABEL
................................................................................................
xvi
DAFTAR GAMBAR
..........................................................................................
xvii
BAB I PENDAHULUAN
.......................................................................................
1
A. Latar Belakang
.............................................................................................
1
B. Rumusan Masalah
........................................................................................
5
C. Tujuan Penelitian
.........................................................................................
5
D. Kegunaan
Penelitian.....................................................................................
6
E. Sistematika Penulisan
..................................................................................
7
BAB II LANDASAN TEORI
.................................................................................
8
A. Telaah Pustaka
.............................................................................................
8
B. Kerangka
Teori...........................................................................................
13
1. Kinerja
................................................................................................
13
2. Kemampuan
........................................................................................
18
-
xiv
3. Lingkungan Kerja
...............................................................................
21
4. Motivasi Kerja
....................................................................................
23
C. Kerangka Penelitian
...................................................................................
31
D. Hipotesis
.....................................................................................................
32
BAB III METODE
PENELITIAN........................................................................
37
A. Jenis Penelitian
...........................................................................................
37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
.....................................................................
37
C. Populasi dan Sampel
..................................................................................
37
D. Sumber dan Jenis Data
...............................................................................
38
E. Teknik Pengumpulan Data
.........................................................................
38
F. Skala Pengukuran
.......................................................................................
39
G. Definisi Konsep dan Operasional
..............................................................
40
H. Instrumen
Penelitian...................................................................................
41
I. Uji Instrumen Penelitian
............................................................................
42
J. Teknik Analisis Data
..................................................................................
43
BAB IV ANALISIS DATA
..................................................................................
50
A. Deskripsi Obyek Penelitian
........................................................................
50
1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah
............................................... 50
2. Visi Bank Tabungan Negara
Syariah.................................................. 52
3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah
................................................. 53
4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
............................ 53
5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia
............................................ 54
6. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
.................. 55
7. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja
................................ 55
B. Analisis Data
..............................................................................................
56
-
xv
1. Uji Instrumen Penelitian
.....................................................................
56
2. Asumsi Klasik
.....................................................................................
58
3. Analisis Regresi
..................................................................................
61
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
.............................................................
65
5. Pengaruh Hipotesis
.............................................................................
70
C. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
................................................................
72
1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja
................................ 72
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
....................... 73
3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja
............................................ 73
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
................................... 74
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
........................................ 75
BAB V PENUTUP
................................................................................................
77
A. Kesimpulan
................................................................................................
77
B. Saran
...........................................................................................................
78
1. Bagi BTN Syariah KC Surakarta
........................................................ 78
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
................................................................
78
DAFTAR PUSTAKA
...........................................................................................
79
LAMPIRAN
..........................................................................................................
83
-
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap
..........................................................................................
8
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
............................................... 54
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan
Usia................................................................
54
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
...................................... 55
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja
.................................................... 56
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
.............................................................................
56
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
.................................................................................
58
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas Metode
Korelasi........................................ 59
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Tolerance dan VIF
....................... 59
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser
...................................... 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Metode
Kolmogorov-Smirnov.......................... 61
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
................................................. 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Persamaan (Uji F)
.............................................. 63
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Individual (Uji t)
................................................ 64
Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan Terhadap Motivasi Kerja
..................................... 65
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Terhadap Motivasi Kerja
................................ 66
Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Terhadap
Kinerja.................................................. 67
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Terhadap Kinerja
............................................ 68
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis
...................................................................
76
-
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
..........................................................................
31
Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
................................................ 48
Gambar 4.1 Hasil Uji Model Analisis Jalur
.......................................................... 69
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pertumbuhan ekonomi yang pesat merupakan fenomena penting
yang
dialami dunia hanya semenjak dua abad belakangan ini. Dalam
periode
tersebut dunia telah mengalami perubahan yang sangat nyata
apabila
dibandingkan dengan periode sebelumnya. Begitu juga halnya
dengan dunia
perbankan yang saat ini mengalami kemajuan yang pesat.
Pertumbuhan yang
pesat menumbuhkan persaingan ketat diantara perbankan, baik itu
perbankan
syariah maupun konvensional. Oleh karena itu perbankan syariah
dituntut
untuk mampu bersaing dengan perbankan konvensional yang telah
hadir lebih
dulu darinya.
Keberagaman produk dan jasa iB sebagai ciri khas bank syariah
harus
didukung oleh SDM yang kreatif dan inovatif dalam
mengembangkan
produk-produk baru atau melakukan modifikasi produk-produk
perbankan
syariah sehingga dapat selalu memenuhi kebutuhan masyarakat
modern yang
selalu berkembang. Untuk melakukan proses inovasi dimaksud, SDM
bank
syariah seyogianya juga memiliki kompetensi sebagai ahli
keuangan dan
perbankan (finance and banking expert), yang memiliki
pengetahuan detail
tentang berbagai jenis instrumen keuangan dan perbankan. Tidak
hanya
pengetahuan tentang produk keuangan dan perbankan syariah,
tetapi juga
financial structure dari produk-produk keuangan konvensional
yang sedang
-
2
berkembang. Sehingga ia dapat melakukan modifikasi untuk
menghasilkan
produk yang sesuai dengan prinsip syariah tetapi dengan
sofistifikasi yang
sama dengan produk-produk lainnya (www.bi.go.id).
Bank syariah tentu saja harus selalu dapat memberikan
keyakinan
kepada masyarakat bahwa produk atau jasa yang ditawarkannya
sesuai
dengan etika dan prinsip-prinsip syariah, misalnya tidak
mengandung unsur
spekulatif ataupun tipuan. Untuk itu, bank syariah membutuhkan
SDM yang
memiliki kompetensi keilmuan syariah muamalah terkait keuangan
dan
perbankan syariah (www.bi.go.id).
Peningkatan kuantitas jumlah bank syariah yang cepat, tanpa
diiringi
dengan peningkatan kualitas SDM syariah, hanya akan bersifat
fatamorgana
dan artifisial. Hal ini ini perlu diperhatikan dalam
pengembangan bank
syariah. Selama ini praktisi perbankan syariah didominasi mantan
praktisi
perbankan konvensional yang hijrah kepada bank syariah atau
berasal dari
alumni perguruan tinggi umum yang berlatar belakang ekonomi
konvensional.
Dari uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa salah satu
permasalahan yang menjadi aspek persaingan adalah dilihat dari
manajemen
sumber daya manusia, dan yang patut mendapat perhatian
perusahaan adalah
kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2004).
-
3
Dengan demikian sumber daya manusia memiliki peran penting dalam
sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuan.
Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus
melalui
sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan
aktif dalam
mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja
perorangan
mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau
perusahaan.
Kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang
tinggi,
bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah
disepakati (Wardani,
2017).
Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang
berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat
diperoleh dari
pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan
berhubungan erat
dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang
untuk
melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya
(Gibson, dalam
Pratama, 2017)
Selain kemampuan, faktor lainnya untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah lingkungan kerja. Salah satu cara untuk
memanajemen
karyawan agar dapat bekerja dengan baik adalah dengan
menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif dan
menyenangkan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang
diembankan (Nitisemito, dalam Handayani, 2016). Lingkungan kerja
yang
baik bisa tercipta jika kita memperhatikan unsur-unsur yang ada
dalam
-
4
lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan
kerja non
fisik.
Untuk mencapai tujuan perusahaan melalui peningkatan kinerja
karyawan, perlu adanya motivasi dari dalam diri karyawan maupun
dari luar.
Karena menurut Siagian (dalam Rosalina, 2016) motivasi yang
cukup dapat
mewujudkan semangat kerja yang baik pada diri karyawan. Motivasi
adalah
suatu kumpulan kekuatan tenaga, yang berasal dari dalam maupun
luar
individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta
intensitasnya
(Usmara, dalam Firmandari, 2014).
Penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya
inkonsistensi hasil penelitian pengaruh kemampuan, lingkungan
kerja
terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam penelitian ini
memerlukan
adanya variabel mediasi (intervening). Variabel mediasi yang
digunakan
dalam penelitian ini adalah motivasi.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang
kinerja
adalah menggunakan variabel mediasi motivasi untuk mengetahui
pengaruh
kemampuan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan;
menggunakan
variabel bebas kemampuan, lingkungan kerja, dan semangat kerja;
dan lokasi
penelitiannya berada di BTN Syariah KC Surakarta.
Dari penjelasan di atas, sehingga menjadi menarik untuk
dikaji
bagaimana sebenarnya tingkat kemampuan, upaya perusahaan
menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif, serta motivasi yang nantinya
akan
berdampak pada kinerja karyawan yang tentunya akan memberikan
dampak
-
5
positif bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang
diuraikan di atas,
maka peneliti tertarik untuk mengetahui “Pengaruh Kemampuan
dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah
melalui
Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus pada
Karyawan
BTN Syariah KC Surakarta)”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja karyawan
BTN
Syariah KC Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan
BTN Syariah KC Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan
BTN
Syariah KC Surakarta?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
BTN
Syariah KC Surakarta?
5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
BTN
Syariah KC Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan
terhadap
motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja
terhadap
motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
-
6
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan
terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah KC Surakarta.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja
terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja
terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
1. Untuk Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan,
pengetahuan
serta sebagai syarat kelulusan.
2. Untuk Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan memperkaya literatur penelitian
tentang
pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
yang dimediasi oleh motivasi kerja, dan menambah wawasan
bagi
mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.
3. Untuk Obyek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan
dalam
penentuan kebijakan serta sebagai bahan pertimbangan dalam
proses kerja
karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
-
7
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bagian ini berisi tentang latar belakang, research gap,
alasan
penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan
sistematika
penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bagian ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu,
kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bagian ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan
waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
skala
pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen
penelitian,
uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bagian ini berisi tentang deskripsi obyek penelitian, dan
hasil
analisa data serta pembahsan atas hasil pengolahan data.
BAB V PENUTUP
Pada bagian ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang
telah
dilakukan, saran, daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan
daftar
riwayat hidup penulis.
-
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Telaah pustaka atau kajian pustaka berisi teori-teori yang
relevan
dengan masalah penelitian. Pada bagian ini dilakukan pengkajian
mengenai
konsep dan teori yang digunakan berdasarkan literatur yang
tersedia, terutama
dari artikel-artikel yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal
ilmiah. Kajian
pustaka berfungsi membangun konsep atau teori yang menjadi dasar
studi
dalam penelitian (Sujarweni, 2015).
Tabel 1.1 Research Gap
No. Peneliti (Tahun) Variabel
Hasil Independen Dependen Intervening
Isu: Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan
1. Jatiningrum (2016) Budaya
Organisasi (X1)
Motivasi (X2)
Kemampuan
(X3)
Kinerja (Y) Positif dan
signifikan
2. Wardani (2017) Kemampuan
(X1)
Pelatihan (X2)
Motivasi (X3)
Kinerja (Y) Positif dan
signifikan
3. Salju (2016) Kemampuan
(X1)
Motivasi (X2)
Kepribadian
(X3)
Kepuasan (Y1)
Kinerja (Y2)
Negatif dan
tidak
signifikan
4. Astuti (2017) Rekruitmen
(X1)
Kemampuan
(X2)
Kepribadian
(X3)
Motivasi (X4)
Komitmen (X5)
Kinerja (Y) Negatif dan
tidak
signifikan
Isu: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
5. Utami (2014) Lingkungan
Kerja (X1)
Kompensasi
Kerja (X2)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Positif dan
signifikan
-
9
6. Handayani (2016) Lingkungan
Kerja (X1)
Semangat Kerja
(X2)
Kinerja (Y) Positif dan
signifikan
7. Arianto (2013) Kedisiplinan
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Budaya Kerja
(X3)
Kinerja (Y) Negatif dan
tidak
signifikan
Isu: Pengaruh Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator terhadap
Kinerja Karyawan
8. Hamzah (2014) Kepemimpinan
(X)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
9. Utami (2014) Lingkungan
Kerja (X1)
Kompensasi
(X2)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
10. Gunawan (2015) Kompetensi (X) Kinerja (Y) Motivasi (M)
Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
11. Syafitri (2016) Kepribadian
(X1)
Kemampuan
(X2)
Kinerja (Y) Motivasi (M) Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
12. Moulana (2017) Lingkungan
Kerja (X)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018
Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), dengan
variabel
Budaya Organisasi (X1), Motivasi (X2), Kemampuan (X3), dan
Kinerja (Y).
Hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa ada pengaruh yang
signifikan
secara simultan dan parsial dari variabel pemahaman budaya
organisasi,
motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja.
Penelitian Wardani (2017), dengan variabel Kemampuan (X1),
Pelatihan (X2), Motivasi (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian
ini
menunjukkan bahwa kemampuan, pelatihan, dan motivasi secara
parsial
-
10
berpengaruh positif terhadap kinerja serta kemampuan, pelatihan,
dan
motivasi secara simultan berpengaruh positif terhadap
kinerja.
Penelitian Dwiyanti (2015), dengan variabel Motivasi Kerja
(X),
Disiplin Kerja (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi kerja tidak berpengaruh atau tidak signifikan terhadap
kinerja,
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan
motivasi kerja
berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
disiplin kerja.
Penelitian Salju (2016), dengan variabel Kemampuan (X1),
Motivasi
(X2), Kepribadian (X3), Kepuasan (Y1), dan Kinerja (Y2). Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan, tidak berpengaruh terhadap kepuasan
dan
kinerja, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan
berpengaruh
terhadap kinerja, serta motivasi dan kepribadian berpengaruh
terhadap
kepuasan.
Penelitian Astuti (2017), dengan variabel Rekruitmen (X1),
Kemampuan (X2), Kepribadian (X3), Motivasi (X4), Komitmen (X5),
dan
Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekruitmen
dan
kemampuan secara statistik tidak berpengaruh terhadap kinerja
sedangkan
kepribadian, motivasi, dan komitmen secara statistik berpengaruh
terhadap
kinerja.
Penelitian Utami (2014), dengan variabel Lingkungan Kerja
(X1),
Kompensasi (X2), Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap
-
11
kinerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap
motivasi kerja, serta lingkungan kerja dan kompensasi
berpengaruh signifikan
melalui motivasi kerja terhadap kinerja.
Penelitian Arianto (2013), dengan variabel Kedisiplinan
(X1),
Lingkungan Kerja (X2), Budaya Kerja (X3), dan Kinerja (Y). Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja dan lingkungan kerja
tidak
berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif
terhadap
kinerja, dan secara bersama-sama kedisiplinan kerja, lingkungan
kerja dan
budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Handayani (2016), dengan variabel Lingkungan Kerja
(X1),
Semangat Kerja (X2), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja
serta keduanya secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap
kinerja.
Penelitian Syafitri (2016), dengan variabel Kepribadian
(X1),
Kemampuan (X2), Motivasi (M), dan Kinerja (Y). Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa kepribadian dan kemampuan berpengaruh secara
positif
dan signifikan terhadap motivasi, kepribadian dan kemampuan
berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi
berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja, dan motivasi mampu memediasi
pengaruh
antara kepribadian dan kemampuan terhadap kinerja.
Penelitian Hamzah (2014), dengan variabel Kepemimpinan (X),
Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja,
-
12
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,
motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja
memediasi
hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
Penelitian Gunawan (2015), dengan variabel Kompetensi (X),
Kinerja
(Y), dan Motivasi (M). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi,
motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kompetensi
berpengaruh
positif secara langsung dan signifikan terhadap kinerja, dan
kompetensi
melalui motivasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap
kinerja.
Penelitian Moulana (2017), dengan variabel Lingkungan Kerja
(X),
Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja,
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja, dan
lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja
melalui
motivasi kerja.
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu di atas, perbedaannya
bahwa
penelitian terdahulu tidak menguji secara spesifik pengaruh
kemampuan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga dalam
penelitian ini
menggunakan variabel motivasi sebagai variabel intervening.
Pengujian
penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini juga tidak hanya
menguji
kemampuan dan lingkungan kerja terhadap karyawan, namun juga
hubungan
tidak langsung antara ketiga variabel tersebut terhadap kinerja
karyawan
-
13
melalui motivasi. Penelitian ini juga dilakukan pada karyawan
BTN Syariah
KC Surakarta.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hal yang penting dalam upaya
organisasi untuk mencapai tujuan. Kinerja adalah suatu hasil
yang
dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi
dalam
waktu tertentu (Wirawan, 2009). Sedangkan menurut
Mangkunegara
(2004) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari pengertian para ahli diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu
organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor,
baik
-
14
faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor
lingkungan
atau organisasi kerja itu sendiri. Menurut Gibson
(Notoatmodjo,
2015), faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang,
dikelompokkan menjadi tiga faktor utama, yakni:
1) Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap
pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga,
tingkat
sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin,
etnis,
dan sebagainya).
2) Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari:
kepemimpinan,
desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi,
dan
sebagainya.
3) Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap
pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian,
dan
sebagainya.
Mangkunegara (2004), menyatakan faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki
IQ
diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
-
15
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (atittude)
seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang
(Mangkuprawira, 2014). Apabila hal itu dikerjakan dengan
benar,
maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan
akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa
upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus
strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi
oleh
kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya
mempengaruhi
keberhasilan perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2014),
penilaian
kinerja memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya
manusia, yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan kinerja
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM
diterapkan.
-
16
2) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pemngambil keputusan menentukan
siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam
bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya
didasarkan
pada kinerja masa lalu dan antisipatif.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk
melakukan pelatihan kembali. setiap karyawan hendaknya
selalu
mampu mengembangkan diri.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan
tentang karier spesifik karyawan.
6) Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan
kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7) Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengidikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem
manajemem personal. Hal demikian akan memgarah pada
ketidaktepatan dalam keputusan memyewa karyawan, pelatihan,
dan keputusan konseling.
-
17
8) Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan
pekerjaan yang keliru. lewat penilaian dapat didiagnosis
kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yaang secara aktual menghitung
kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat
diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keuangan, finansial,
kesehatan,
atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut
tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin
mampu menyediakan bantuannya.
11) Umpan balik pada SDM
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
d. Indikator Kinerja
Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang
menjadi tolok ukur, menurut John Miner (dalam Edison, 2016):
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
-
18
3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat
ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
2. Kemampuan
a. Pengertian Kemampuan
Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh
terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan suatu
keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara
sungguh-sungguh
berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang
pekerjaannya menurut Blanchard dan Hersey (dalam Kristiani,
2013).
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins,
2008).
Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang
dapat
dilakukan seseorang.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa kemampuan merupakan kapasitas individu yang
berhubungan
dengan kemampuan fisik dan mental dalam menyelesaikan
pekerjaan.
-
19
b. Jenis Kemampuan
Menurut Robbins (2008), kemampuan keseluruhan seorang
individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor:
intelektual
dan fisik.
1) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berpikir,
menalar, dan memecahkan masalah. Tujuh dimensi yang paling
sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual
adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan
persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi
spasial, dan daya ingat.
2) Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas
yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, keterampilan dan
karakteristik serupa. Misal, pekerjaan-pekerjaan yang
menuntut
stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-bakat
serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi
kemampuan fisik karyawan.
Kemampuan sangat menentukan kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan
kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam satu organisasi sangat
bergantung pada kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan
kerja
merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Selain tingkat
pendidikan
-
20
formal dan pengalaman untuk meningkatkan kemampuan sesorang
dapat ditempuh melalui pendidikan non formal dan pelatihan,
agar
dapat menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan
sesuatu
bisa menjadi lebih cepat dan lebih baik.
c. Peningkatan Kemampuan Karyawan
Dalam hal kemampuan karyawan, dapat dilihat bahwa
seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika
karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai terhadap
tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini menurut
Gibson (dalam Wardani, 2017) dapat diperoleh melalui:
1) Pendidikan formal, upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan
penerapan program tugas belajar dengan tujuan peningkatan
level pendidikan karyawan.
2) Pelatihan, diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh
organisasi
terhadap karyawan.
3) Akses informasi, upaya ini dilakukan dengan cara
peningkatan
akses informasi dalam topik pekerjaan karyawan.
4) Pengalaman, memberikan ruang gerak yang lebih luas yang
memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.
d. Indikator Kemampuan
Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam
Kristiani, 2013), adalah sebagai berikut:
-
21
1) Kemampuan teknis, dengan sub-sub indikator penguasaan
terhadap peralatan kerja dan sistem komputer, penguasaan
terhadap prosedur dan metode kerja, memahami peraturan tugas
atau pekerjaan.
2) Kemampuan konseptual, dengan sub-sub indikator memahami
kebijakan perusahaan, memahami tujuan perusahaan, memahami
target perusahaan.
3) Kemampuan sosial, dengan sub-sub indikator mampu
bekerjasamadengan teman tanpa konflik, kemampuan untuk
bekerja dalam tim, kemampuan untuk berempati.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan,
hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh
langsung terhadap para karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan
yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan
tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, dalam Lubis, 2015).
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif,
2016) adalah semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik
itu
yang berbentuk fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis
dimana
seseorang bekerja baik sebagai perseorangan atau sebagai
kelompok.
-
22
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua,
yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik, merupakan semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak
langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik, merupakan semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut ini adalah beberapa indikator-indikator lingkungan
kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), yaitu:
1) Penerangan, adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang
kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang
cukup akan membeuat kondisi kerja yang menyenangkan.
2) Suhu udara, adalah seberapa besar temperatur di dalam
suatu
ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas
atau
terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk
bekerja.
3) Suara bising, adalah tingkat kepekaan pegawai yang
mempengaruhi aktifitas pekerja.
-
23
4) Penggunaan warna, adalah pemilihan warna ruangan yang
dipakai untuk bekerja.
5) Ruang gerak yang diperlukan, adalah posisi kerja antara
pegawai
satu dengan pegawai lainnya juga termasuk alat bantu kerja,
seperti: meja, kursi, lemari dan sebagainya.
6) Keamanan kerja, adalah suatu kondisi yang dapat membuat
rasa
aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
7) Hubungan pegawai dengan pegawai lainnya harus harmonis
karena untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya
kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan
situasinya, dan setiap individu berbeda-beda dorongan
motivasinya,
tetapi keseluruhan motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke
situasi
lain. Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses
kesediaan
melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran
organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan
kebutuhan sejumlah individu.
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa motif merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
-
24
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan atau kekuatan dari dalam
diri
maupun luar individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Bentuk dan Tujuan Motivasi
Motivasi di bagi menjadi dua bentuk (Tahir, 2012) yaitu:
1) Motivasi intrinsik, merupakan pendorong kerja yang
bersumber
dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran
mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan.
2) Motivasi ekstrinsik, merupakan pendorong kerja yang
bersumber
dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi
yang
mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Menurut Hasibuan (Notoatmodjo, 2015), motivasi di dalam
suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat
luas
dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain
sebagai
berikut:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan
2) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan
meningkatkan kinerjanya
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4) Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
5) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
-
25
6) Meningkatkan kehadiran kerja
c. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Tahir, 2012),
kebutuhan diartikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang
menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan
kegiatan,
agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah
terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam
memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai
kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya.
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi)
kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang
melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan
bersifat
bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam
memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut
bekerja.
Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam
memotivasi terdiri dari (Robbins, 2007):
a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal,
kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang paling dasar.
b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari
gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa
kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
-
26
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari
kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.
d) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti
penghargaan diri otonomi, dan pencapaian prestasi dan dan
faktor harga diri eksternal, seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian
potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk
menjadi apa yang dia mampu capai.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Abraham Maslow bahwa
setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu
hierarki. Tapi kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga
perangkat,
yaitu (Edison, 2016):
a) Existence (kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan
yang
dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara,
dan
istirahat).
b) Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak
yang lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan
sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat).
c) Growth (pertumbuhan, merupakan kebutuhan-kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian,
kreatif, dan produktif).
-
27
Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Alderfer
berasumsi bahwa, dalam teori ERG, terdapat hierarki yang
tidak
kaku, ketika seseorang harus melalui tahapan hierarki dari
tingkatan rendah kemudian naik ke tingkatan selanjutnya.
Teori
ERG lebih fleksibel bergantung pada kemampuan mereka
memenuhi kebutuhannya.
3) Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg dalam teori ini mengemukakan bahwa
ada dua faktor yang memberikan kepuasan dalam bekerja, kedua
faktor tersebut adalah (Robbins, 2007):
a) Faktor motivator, merupakan faktor yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, seperti prestasi,
pengakuan, dan tanggung jawab.
b) Faktor higienis, merupakan faktor yang menghilangkan
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak memotivasi, seperti
kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, dan proses
administrasi.
4) Teori Tiga Kebutuhan
David McClelland mengemukakan adanya tiga macam
kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkunegara,
2004):
a) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab
-
28
untuk memecahkan masalah. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung
untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik
daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi
yang lebih tinggi.
b) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi
yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
c) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
McClelland mengemukakan enam karakteristik dari
pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi
(Mangkunegara,
2014), yaitu:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
b) Berani mengambil resiko
c) Memiliki tujuan yang realistis
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya
e) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
-
29
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
telah
diprogramkan
Berdasarkan pendapat McClelland tersebut pegawai akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
berprestasi tinggi. Hal ini karena motif berprestasi yang
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu
kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang
maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu,
kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan
serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna
mencapai kinerja maksimal.
-
30
Tabel 2.1 Variabel, Indikator dan Pernyataan
Variabel Indikator Pernyataan
Kemampuan
(Blanchard dan
Hersey, dalam
Kristiani, 2013)
1. Kemampuan teknis 1. Saya menguasai peralatan kerja dengan
baik
2. Kemampuan
konseptual
2. Saya memahami dan menaati kebijakan perusahaan yang
berlaku
3. Kemampuan sosial 3. Saya selalu berinisiatif dalam membantu
rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaannya
Lingkungan kerja
(Sedarmayanti,
dalam Budianto,
2015)
1. Penerangan 4. Penerangan diruangan kerja saya sudah cukup
2. Suhu udara 5. Suhu udara diruangan kerja saya nyaman, tidak
terlalu panas atau dingin
3. Suara bising 6. Lokasi tempat kerja saya jauh dari
kebisingan
4. Penggunaan warna 7. Tata warna di ruang kerja saya sudah
bagus dan membuat saya semangat
kerja
5. Ruang gerak 8. Ruang kerja saya cukup luas, sehingga ruang
gerak yang diperlukan sudah
cukup
6. Keamanan kerja 9. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang
diberikan oleh perusahaan
7. Hubungan pegawai 10. Hubungan dengan rekan kerja saya
terjalin baik
Kinerja
(John Miner, dalam
Edison, 2016)
1. Kualitas 11. Kualitas pekerjaan yang saya hasilkan sesuai
dengan standar yang sudah
ditetapkan
2. Kuantitas 12. Saya selalu memenuhi kuantitas yang sudah
ditargetkan
3. Penggunaan waktu 13. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu sesuai dengan permintaan
atasan
4. Kerja sama 14. Saya mempunyai kelompok kerja yang kompak
Motivasi
(Maslow, dalam
Tahir, 2012)
1. Kebutuhan fisik 15. Saya sangat termotivasi dalam bekerja
karena kebutuhan hidup terpenuhi
2. Kebutuhan keamanan
16. Saya nyaman dalam bekerja karena didukung oleh suasana
lingkungan
kerja yang aman dan terlindungi
3. Kebutuhan sosial 17. Pimpinan tidak membeda-bedakan karyawan
dan semuanya mendapatkan
perhatian yang sama
4. Kebutuhan harga diri
18. Pimpinan sangat memper-hatikan dan menghargai prestasi yang
didapatkan
karyawannya
5. Kebutuhan aktualisasi diri
19. Perusahaan memfasilitasi untuk pengembangan diri
karyawan
Sumber: (Blanchard dan Hersey, dalam Kristiani, 2013);
(Sedarmayanti,
dalam Budianto, 2015); (John Miner, dalam Edison, 2016); dan
(Maslow, dalam Tahir, 2012).
-
31
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
Dalam penelitian ini, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
yaitu kemampuan, lingkungan kerja, dan motivasi. Kerangka dalam
penelitian
ini berdasarkan konsep-konsep teori yang telah diuraikan adalah
sebagai
berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Motivasi kerja sebagai variabel intervening didasarkan pada
penelitian Syafitri (2016) yang menyatakan kemampuan
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Pada penelitian
Utami
(2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
dan
signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung oleh
penelitian
Lingkungan Kerja
(X2)
Kemampuan
(X1)
Motivasi Kerja
(M)
Kinerja
(Y)
H3
H5
H2
H4
H1
-
32
Moulana (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian
Hamzah (2014)
menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja. Hal ini diperkuat dengan penelitian Astuti (2017)
yang
menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap kinerja.
D. Hipotesis
1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja
Menurut Sule (dalam Syafitri, 2016), kinerja terbaik
ditentukan
oleh tiga faktor, yaitu motivasi, yang terkait dengan keinginan
untuk
melakukan pekerjaan; kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga
kerja
atau SDM untuk melakukan pekerjaan; lingkungan pekerjaan,
yaitu
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan
suatu
pekerjaan tersebut. Kemampuan kerja diperlukan mutlak karena
dengan
kemampuan karyawan tujuan organisasi dapat dicapai.
Sedangkan
menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan
melakukan
usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan
kebutuhan
sejumlah individu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
kemampuan
memengaruhi motivasi kerja.
-
33
Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri (2016), menunjukkan
bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi
kerja. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
H1: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi
kerja karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dalam menjalankan
tugas-
tugas yang diberikan. Lingkungan kerja fisik yang nyaman
akan
memengaruhi semangat kerja karyawan, selain itu lingkungan kerja
non
fisik yang kondusif juga dapat membantu dalam meningkatkan
prestasi
karyawan (Moulana, 2017). Karyawan memiliki persepsi
mengenai
lingkungan kerja yang mereka miliki, hal ini didukung oleh
pernyataan
Robbins (dalam Moulana, 2017), para karyawan menaruh perhatian
yang
besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik segi kenyamanan
pribadi
maupun pekerjaan dengan baik. Maka dapat dikatakan lingkungan
kerja
memengaruhi motivasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Moulana (2017),
dan
Josephine (2017), menunjukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja. Berdasarkan uraian tersebut
hipotesisnya
adalah:
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
motivasi kerja karyawan.
-
34
3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja
Menurut Kasmir (2016), semakin memiliki kemampuan dan
keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara
benar,
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang
memiliki
kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan
kinerja
baik pula, demikian sebaliknya bagi karyawan yang tidak
memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka
akan
memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya
akan
menunjukkan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian
kemampuan
akan memengaruhi kinerja seseorang.
Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), Syafitri
(2016), dan Wardani (2017), menunjukkan bahwa kemampuan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
H3: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat
bekerja.
Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan
memberikan
ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif,
sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih
baik,
karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana
atau
kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau
ketenangan,
-
35
maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada
akhirnya
akan memengaruhinya dalam bekerja. Dengan demikian, dapat
dikatakan
bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang (Kasmir,
2016).
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Handayani
(2016),
dan Moulana (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
uraian
tersebut hipotesisnya adalah:
H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja karyawan.
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik
dari
dalam maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja
yang
baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong
atau
terangsang untuk melakukan pekerjaannya maka hasilnya akan
menurunkan kinerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian
dapat
dikatakan bahwa motivasi memengaruhi kinerja seseorang.
Makin
termotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan maka
kinerjanya akan meningkat, demikian pula sebaliknya makin
tidak
termotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaannya, maka
kinerjanya
akan turun (Kasmir, 2016).
Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri (2016), Astuti (2017),
dan
Moulana (2017) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan
-
36
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
tersebut
hipotesisnya adalah:
H5: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja
karyawan.
-
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut
Kasiram
(dalam Sujarweni, 2015), penelitian kuantitatif adalah suatu
proses
menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai
alat
menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di BTN Syariah KC
Surakarta
dengan responden karyawan BTN Syariah KC Surakarta, yang
beralamat Jl.
Brigjen Jenderal Slamet Riyadi No. 332, Sriwedari, Laweyan,
Surakarta,
Jawa Tengah 57141. Sedangkan, untuk waktu penelitian dilakukan
pada
bulan Agustus sampai September 2018.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian
yang
ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti
(Bawono,
2006). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan
BTN Syariah KC Surakarta yang berjumlah 50 orang.
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang di pilih
guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Teknik
pengambilan
-
38
sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling. Simple
random
sampling adalah pengambilan anggota sampel dan populasi
dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Cara demikian
dilakukan bila anggota populasi dianggap homogin (Sujarweni,
2015).
Pengambilan sampel berjumlah 38 orang karyawan dari jumlah
populasi.
D. Sumber dan Jenis Data
1. Data Primer
Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner,
kelompok
fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti
dengan
narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini harus
diolah lagi.
Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data
(Sujarweni, 2015).
2. Data Sekunder
Data yang didapat dari catatan, buku, dan majalah berupa
laporan
keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel,
buku-buku
sebagai teori, majalah, dan lain sebagainya. Data yang diperoleh
dari data
sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber yang tidak
langsung
memberikan data pada pengumpul data (Sujarweni, 2015).
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang
dilakukan
oleh peneliti untuk mengungkap atau menjaring informasi
kuantitatif dari
responden sesuai lingkup penelitian (Sujarweni, 2015). Teknik
atau cara
-
39
untuk mendapatkan data dalam penelitian ini menggunakan teknik
angket
atau kuesioner. Teknik angket adalah pernyataan tertulis yang
digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan
tentang
pribadi atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006). Metode
ini
digunakan untuk memperoleh data tentang pengaruh kemampuan,
lingkungan kerja, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan
melalui
motivasi sebagai variabel mediator.
F. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau
simbol
dilketakan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai
dengan aturan
atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013). Skala
pengukuran yang
sesuai dapat digunakan untuk menunjukkan setiap
karakteristik.
Menurut Stevens (dalam Ghozali, 2013), skala pengukuran
dapat
dikelompokkan menjadi empat jenis yaitu, skala nominal, ordinal,
interval,
dan rasio. Skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
sekala interval.
Skala interval adalah memberikan rangking terhadap responden,
yang
dirangking bisa berupa prefensi , prilaku, dan sebagainya
(Bawono, 2006).
Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval
yang
menunjukkan skor 0 - 10:
Sangat Tidak
Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
-
40
G. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Independen
Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel
dependen (Sugiyono, 2012). Variabel independen dalam penelitian
ini
adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan (X1)
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins,
2008).
Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam
Kristiani, 2013) yaitu kemampuan teknis, kemampuan konseptual,
dan
kemampuan sosial.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif, 2016)
adalah
semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik itu yang
berbentuk
fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis dimana seseorang
bekerja
baik sebagai perseorangan atau sebagai kelompok. Indikator
lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto,
2015),
yaitu penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna,
ruang
gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan pegawai.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen (variabel terikat) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas
-
41
(Sugiyono, 2012). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
Kinerja
Karyawan (Y). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
(Mangkunegara, 2004). Indikator untuk mengukur kinerja menurut
John
Miner (dalam Edison, 2016), yaitu kualitas, kuantitas,
penggunaan waktu,
dan kerja sama.
3. Variabel Intervening
Variabel intervening (mediator) adalah variabel yang secara
teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen
dengan
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat
diamati
dan diukur (Sugiyono, 2012). Variabel intervening dalam
penelitian ini
adalah Motivasi (M). Menurut Robbins (2007), motivasi adalah
proses
kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai
sasaran
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Indikator untuk
mengukur
motivasi menurut Maslow (Robbins, 2007), yaitu kebutuhan
fisik,
kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri,
dan
kebutuhan aktualisasi diri.
H. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (dalam Sujarweni, 2015) instrumen
pengumpulan
data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti
dalam
-
42
kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi
sistematis
dan dipermudah olehnya. Pembuatan instrumen harus mengacu pada
variabel
penelitian, definisi operasional, dan skala pengukurannya.
Instrumen
penelitian dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket.
Teknik angket
adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh
informasi dari
responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang
ia ketahui
(Arikunto, 2006).
I. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali,
2013). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara
yaitu:
a. Repeated measure atau pengukuran ulang, disini seseorang
akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
(Ghozali, 2013).
b. One shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya
hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan
lain
atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS
memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach
-
43
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika
memberikan nilai α ˃ 0,70 (Nunnally, dalam Ghozali, 2013).
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).
J. Teknik Analisis Data
Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM
SPSS
versi 21 dan IBM SPSS versi 22.
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi
mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan
satu
atau lebih variabel independen (variabel bebas), dengan tujuan
untuk
mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai
rata-
rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen
yang
diketahui (Gujarat, dalam Ghozali, 2013).
Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-
masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan
cara
memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan.
Koefisien regresi dihitung dengan dua tujuan sekaligus:
pertama,
meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai
estimasi
-
44
variabel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick,
dalam
Ghozali, 2013).
a. Koefisen Determinasi (R2)
Pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variabel-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Ghozali, 2013).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat. Berikut kriteria pengambilan keputusan:
1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho
dapat
ditolak pada drajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita
menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
-
45
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel. Bila nilai F lebih besar daripada nilai F
tabel,
maka Ho ditolak dan menerima HA (Ghozali, 2013).
c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel independen. Cara melakukan uji
t
adalah sebagai berikut:
1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20
atau
lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang
menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari
2
(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis
menurut
tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih
tinggi
dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis
alternatif
yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara
individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013).
-
46
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya
korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya
tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika
variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini
tidak
orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen
yang
nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan
nol
(Ghozali, 2013).
b. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang
mewakili berbagai ukuran (Ghozali, 2013).
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual
-
47
mengikuti distribusi normal. Kaalau asumsi ini dilanggar maka
uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil
(Ghozali,
2013).
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis
hubungan
sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika
variabel
bebasnya dipengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara
langsung, tetapi juga secara tidak langsung (Rutherford,
dalam
Pardede, 2014).
Analisis jalur merupakan penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal)
yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur
sendiri
tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak
dapat
digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat
hubungan
kausalitas antar variabel. Apa yang dapat dilakukan oleh
analisis jalur
adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel
dan
tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak
hipotesis
kausalitas imajiner (Ghozali, 2013).
-
48
Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan gambar model jalur diajukan berdasarkan teori
bahwa kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai hubungan
langsung dengan kinerja (p1, p2), namun juga mempunyai
hubungan
tak langsung dengan kinerja (p3, p4) melalui motivasi kerja
(p5).
Total pengaruh hubungan kemampuan dan lingkungan kerja ke
kinerja (korelasi antara kemampuan dan lingkungan kerja ke
kinerja)
sama dengan pengaruh langsung dari kemampuan dan lingkungan
kerja (koefisien path atau regresi p1, p2) ditambah pengaruh
tidak
langsung yaitu koefisien path dari kemampuan, lingkungan kerja,
dan
motivasi kerja yaitu p3 dan p4 dikalikan dengan koefisien path
dari
motivasi kerja ke kinerja yaitu p5. Anak panah dari e1 ke
motivasi
kerja menunjukan jumlah variance variabel motivasi kerja yang
tidak
Lingkungan Kerja
(X2)
Kemampuan
(X1)
Motivasi
(M)
Kinerja
(Y)
P5
e1
e2
P1
P3
P4
P2
-
49
dijelaskan oleh kemampuan dan lingkungan kerja. Besarnya nilai
e1
√ sedangkan anak panah e2 menuju kinerja menunjukan
variance kinerja yang tidak bisa dijelaskan oleh variabel
kemampuan,
lingkungan kerja dan motivasi kerja dan besarnya e2 √ .
Koefisien jalur dihitung dengan membuat standardized
koefisien
regresi. Dalam penelitian ini dapat terbagi menjadi 2
persamaan
yaitu:
M = + p3X1 + p4X2 + (1)
Y = + p1X1 + p2X2 + p5M + (2)
Standardized koefisien untuk Kemampuan, Lingkungan Kerja
pada persamaan 1 akan memberikan nilai p3 dan p4. Sedangkan
koefisien untuk kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi
kerja
pada persamaan 2 memberikan nilai p1, p2 dan p5.
Dalam analisis jalur menunjukan bahwa kemampuan dan
lingkungan kerja dapat berpengaruh secara langsung ke kinerja
dan
dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari motivasi kerja
ke
kinerja. Pengambilan keputusan adalah apabila pengaruh
langsung
lebih kecil dari pengaruh tidak langsung dan total pengaruh
berarti
ada mediasi (Ghozali, 2013).
-
50
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah
Berawal dari adanya perubahan peraturan perundang-undangan
perbankan oleh pemerintah dari UU Perbankan No. 7 Tahun 1992
menjadi Perbankan No. 10 Tahun 1998, dunia perbankan
nasional
menjadi marak dengan boomingnya bank syariah. Persaingan
dalam
pasar perbankan pun kian ketat. Belum lagi dengan dikeluarkannya
PBI
No. 4/1/PBI/2002 tentang perubahan kegiatan usaha bank umum
konvensional menjadi bank umum berdasarkan prinsip syariah oleh
bank
umum konvensional, jumlah bank syariah pun bertambah dengan
banyaknya UUS (Unit Usaha Syariah). Maka manajemen PT. Bank
Tabungan Negara (Persero), melalui rapat komite pengarah tim
implementasi restrukturasi Bank BTN tanggal 12 Desember
2013,
manajemen bank BTN menyusun rencana kerja dan perubahan
anggaran
dasar untuk membuka UUS agar dapat bersaing di pasar
perbankan
syariah.
Untuk mengantisipasi adanya kecenderungan tersebut, maka PT
Bank Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang
Saham
tanggal 16 Januari 2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta
No.
29 tanggal 27 Oktober 2004 oleh Emi Sulistyowati, S.H., Notaris
di
-
51
Jakarta yang ditandai dengan terbentuknya divisi syariah
berdasarkan
Ketetapan Direksi No. 14/DIR/DSYA/2004. Pembentukan Unit
Usaha
Syariah ini juga untuk memperkokoh tekad ajaran Bank BTN
untuk
menjadikan kerja sebagai bagian dari ibadah yang tidak terpisah
dengan
ibadah-ibadah lainnya. Selanjutnya Bank BTN Unit Usaha
Syariah
disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera
Bersama”.
Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syariah didampingi
oleh Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai
pengawas,
penasehat dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Devisi
Syariah,
dan Pimpinan Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang
terkait
dengan prinsip syariah. Pada bulan November 2004 dibentuklah
struktur
organisasi kantor cabang syariah PT. BTN. Dimana setiap kantor
cabang
syariah dipimpin oleh satu orang kepala cabang yang bertanggung
jawab
kepada kepala devisi syariah. Yang pada saat bersamaan Dirut
Bank
BTN meminta rekomendasi penunjukan DPS dan pada tanggal 3
Desember 2004, Dirut Bank BTN menerima surat rekomendasi
DSN/MUI tentang penunjukkan DPS bagi BTN Syariah. Yang pada
tanggal 18 Maret 2005 resmi ditunjuk oleh DSN/MUI sebagai DPS
bagi
BTN Syariah, yaitu Drs. H. Ahmad Nazri Adlani, Drs. H
Mohammad
Hidayat, MBA, MBL, dan Dr. H. Endy M. Astiwara, MA, AAIJ,
FIIS,
CPLHI, ACS.
Pada tanggal 15 Desember 2004, Bank BTN menerima surat
persetujuan dari BI, Surat No. 6/1350/DPbs perihal persetujuan
BI
-
52
mengenai prinsip KCS (Kantor Cabang Syariah) Bank BTN. Maka
tanggal inilah yang diperingati secara resmi sebagai hari
lahirnya BTN
Syariah. Yang secara sinergi melalui persetujuan dari BI dan
Direksi PT.
BTN maka dibukalah KCS Jakarta pada tanggal 14 Februari
2005.
Diikuti pada tanggal 25 Februari 2005 dengan dibukanya KCS
Bandung
kemudian pada tanggal 17 Maret 2005 dibuka KCS Surabaya yang
secara
berturut-turut tanggal 4 dan tanggal 11 April 2005 KCS
Yogyakarta dan
KCS Makassar dan pada bulan Desember 2005 dibukanya KCS
Malang
dan Solo.
Pada tahun 2007, Bank BTN telah mengoperasikan 12 (dua
belas)
Kantor Cabang Syariah dan 40 Kantor Layanan Syariah (Office
Chanelling) pada kantor-kantor cabang dan cabang pembantu
Konvensional kantor cabang Syariah tersebar dilokasi Jakarta,
Bandung,
Surabaya, Yogyakarta, Makasar, Malang, Solo, Medan, Batam,
Tanggerang, Bogor, dan Bekasi. Seluruh kantor cabang syariah ini
dapat
beroperasi secara ontime-realtime berkat dukungan teknologi
informasi
yang cukup memadai.
2. Visi Bank Tabungan Negara Syariah
“Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan
terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama.”
-
53
3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah
Agar visi yang dapat tercapai, diperlukan Misi. Berikut Misi
dari
Bnk BTN Syariah:
a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
b. Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul
dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah
terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan
memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip
Syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam
mengahadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan
shareholders value.
d. Memberikan keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan
segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan
nasabah.
4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari
penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin
responden
sebagai berikut:
-
54
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 15 39.5 39.5 39.5
2 23 60.5 60.5 100.0
Total 38 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1, menunjukkan bahwa dari 38 responden
yang terbanyak adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki
(1)
yaitu sebesar 15 orang atau 39,5 persen, sedangkan jenis
kelamin
perempuan (2) adalah 23 orang atau 60,5 persen. Tabel 4.1
juga
menunjukkan bahwa karyawan BTN Syariah KC Surakarta sebagian
besar berjenis kelamin perempuan.
5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari
penyebaran angket, diperoleh data mengenai usia responden s