-
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PERUSAHAAN
DAN KOMITMEN ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP
CSR (CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY)
(STUDI PADA PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATION Tbk. GROUP)
OLEH
Muh. Saleh Malawat
(Dosen Kopertis Wil I SUMUT Dpk. UNA Kisaran - Direktur AMIK
Royal Kisaran)
Abstrak
Kondisi Iklim organisasi, dan komitmen bisnis di lingkungan
sekarang menunjukkan
tingkat baik karena berada pada rentang rendah ke sangat tinggi.
Hal ini berarti bahwa
karyawan dan pimpinan memiliki partisipasi yang baik dalam
rangka pengembangan
perusahaan, struktur organisasi BSP dapat mengakomodir kebutuhan
operasional
perusahaan, serta penerapan aturan organisasi yang dilakukan
dengan proporsional di
PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk., sudah baik.
Berdasarkan analisis deskriptif bahwa motivasi menunjukkan hasil
yang
sangat baik karena masuk kedalam kategori rendah ke sangat
tinggi. Hal ini
mengisyaratkan bahwa sebagian besar atau mayoritas responden
sudah memiliki
motivasi yang tinggi. Hal ini menyatakan bahwa adanya
supervisory support yang
baik dalam perusahaan, sehingga dengan kondisi demikian karyawan
merasa
termotivasi dalam bekerja. Dan memperlihatkan bahwa penilaian
terhadap komitmen
menunjukkan hasil yang baik dan masuk kedalam kategori rendah ke
tinggi.
Kondisi CSR PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk Sumatera
Utara,
berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaian terhadap CSR
menunjukkan hasil
yang baik dan masuk kedalam kategori rendah menuju tinggi.
pembinaan
kesejahteraan masyarakat dilingkungan PT. Bakrie Sumatera
Pantation, Tbk
Sumatera Utara, berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaian
terhadap pembinaan
kesejahteraan masyarakat menunjukkan hasil yang baik yang masuk
kedalam
kategori rendah menuju sangat tinggi. Pengaruh langsung variabel
iklim organisasi
terhadap CSR sebesar 5,34% sedangkan pengaruh tidak langsungnya
sebesar 9,49%
yaitu melalui 2 variabel yang lain yaitu variabel motivasi
sebesar 4,56% dan
komitmen sebesar 4,94%.
Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara
langsung atau
tidak langsung dari variabel motivasi terhadap CSR. Pengaruh
langsung motivasi
terhadap CSR sebesar 10,56% dan pengaruh tidak langsung sebesar
13,08%, yaitu
melalui iklim organisasi sebesar 4,56%, komitmen sebesar
8,52%.
Kata Kunci :Iklim Organisasi, Motivasi, Komitmen, CSR
PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan investasi dan inovasi yang penting dalam
ko-evolusi
gen-cultur manusia. Dimana dalam bentuk sekarang sebagai badan
hukum,
merupakan otonomi dari pemilik dan pengurusnya selalu tidak
sempurna. Hal ini
disebabkan karena kondisi reformasi yang belm sesuai dengan
lakonnya otonomi
yang sampai saat ini masih simpang siur mengakibatkan tumpang
tindihnya inovasi
-
bagi organisasi atau perusahaan yang cerdas senantiasa
bermanfaat sebagai sumber
daya dari keunggulan potensi sumberdaya yang ada sehingga
mengakibatkan
terjadinya ketidakpastian. Kemampuan SDM yang menentukan arah
dan kebijakan
disebabkan oleh sumberdaya manusia yang serba kekurangan. Dengan
demikian
dapat menyebabkan target produksi perusahaan tidak tercapai
sesuai planning
program.
Konsep Corporate Social Responsibility dipandang sebagai salah
satu strategi
komunikasi antara perusahaan dengan publiknya dan bagian dari
tugas Public
Relations untuk mengabdi pada kepentingan publik.
Seiring dengan peradaban modern eksistensi suatu perusahaan atau
dunia
usaha terus menjadi sorotan. Salah satu isu penting yang masih
terus menjadi
perhatian dunia usaha hingga saat ini adalah soal tanggung jawab
sosial perusahaan
(Corporate Social Responsibility) yang disingkat CSR. Sebagai
bagian dari
konfigurasi hubungan antara dunia bisnis dan masyarakat,
persoalan tanggung jawab
sosial perusahaan mengalami rumusan konseptual yang terus
berubah, sejalan
dengan perkembangan yang dialami oleh dunia usaha itu
sendiri.
CSR pertama kali muncul dalam diskursus resmi-akademik sejak
hadirnya
tulisan Howard Bowen, Social Responsibility of the Businessmen
tahun 1953 (Harper
and Row, New York). CSR yang dimaksudkan Bowen mengacu kewajiban
pelaku
bisnis untuk membuat dan melaksanakan kebijakan, keputusan, dan
berbagai
tindakan yang harus mengikuti tujuan dan nilai-nilai dalam suatu
masyarakat.
Singkatnya, konsep CSR mengandung makna, perusahaan atau pelaku
bisnis
umumnya memiliki tanggung jawab yang meliputi tanggung jawab
legal, ekonomi,
etis, dan lingkungan. Lebih khusus lagi, CSR menekankan aspek
etis dan sosial dari
perilaku korporasi, seperti etika bisnis, kepatuhan pada hukum,
pencegahan
penyalahgunaan kekuasaan dan pencaplokan hak milik masyarakat,
praktik tenaga
kerja yang manusiawi, hak asasi manusia, keamanan dan kesehatan,
perlindungan
konsumen, sumbangan sosial, standar-standar pelimpahan kerja dan
barang, serta
operasi antar negara.Wacana CSR semakin terasa dengan
diterbitkannya buku "Silent
Spring" karangan Rachel Carson yang membahas pertama kalinya
tentang persoalan
lingkungan dalam tataran global. Karyanya menyadarkan bahwa
tingkah laku
korporasi mesti dicermati sebelum berdampak menuju kehancuran.
Dalam The future
Capitalism yang ditulis Lester Thurow tahun 1966. Menurutnya,
kapitalisme-yang
menjadi mainstream saat itu tidak hanya berkutat pada masalah
ekonomi, namun
juga memasukkan unsur sosial dan lingkungan yang menjadi basis
apa yang nantinya
disebut sustainable society.
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
Manajemen
Pada mulanya manajemen belum dapat dikatakan sebagai teori
karena teori
harus terdiri atas konsep-konsep yang secara sistematis dapat
menjelaskan dan
meramalkan apa yang akan terjadi dan membuktikan ramalan itu
berdasarkan
penelitian. Setelah beberapa zaman dipelajari manajemen telah
memenuhi
persyaratan sebagai bidang pengetahuan yang secara sistematis
berusaha mamahami
mengapa dan bagaimana orang-orang bekerja sama.
Evolusi konsep, ide, dan pemikiran manajemen bermula pada 5.000
tahun
sebelum Masehi di Mesir, Pada waktu itu, orang menggunakan
catatan tertulis untuk
perdagangan dan pemerintahan. Pada 300 SM- 300 Masehi masyarakat
Roma
-
memanfaatkan komunikasi efektif dan pengendalian terpusat untuk
keefektifan dan
keefisienan. Tahun 1500, Machiaveli membuat pedoman pemanfaatan
kekuasaan.
Tahun 1776, Adam Smith menyatakan tentang pembagian kerja titik
kunci badan
usaha, kemudian tahun 1841 – 1925, Henry Fayol mengemukakan
pentingnya
administrasi.
Organisasi
Telah banyak definisi tentang organisasi yang dikemukakan para
ahli
diantaranya adalah Robbins (2008) yang menyatakan bahwa
Organisasi adalah
satuan sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua
orang atau lebih yang
berfungsi atas dasar yang relatif kontiniu untuk mencapai suatu
tujuan atau
serangkain tujuan bersama). Organisasi adalah suatu sistem yang
terdiri dari pola
aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan
berulang-ulang oleh
sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan (Gito sudarmo,dkk
:2007 dalam
Sopiah (2008: 2).
Organisasi merupakan suatu sistem
Sistem adalah suatu integrasi elemen-elemen yang semuanya
bekerja sama
untuk mencapai suatu tujuan .Semua sistem mencakup tiga unsur
utama, yaitu input,
transformasi dan output. Sistem itu ada dua yaitu sistem yang
tertutup dan sistem
yang terbuka. Dimana sistem yang tertutup adalah sistem yang
dapat mengendalikan
operasinya sendiri sedangkan sistem terbuka adalah sistem yang
tidak memilki
kemampuan untuk mengendalikan dirinya sendiri.
Organisasi adalah sistem yang terbuka dimana organisasi
berinteraksi dengan
lingkungannya. Faktor ekonomi, politik, hukum, sosial, budaya,
alam, teknologi,
informasi dan penduduk adalah faktor-faktor lingkungan yang
memberikan
kontribusi terhadap kemajuan atau kegagalan suatu
organisasi.
Tujuan
Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu-individu untuk
bergabung.
Tujuannya untuk memberikan semangat dan memandu setiap elemen
yang ada dalam
organisasi untuk bergerak dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Perilaku manusia dalam organisasi adalah terarah pada tujuan,
biasanya
organisasi mempunyai satu atau lebih tujuan yang sifatnya formal
dan dinyatakan
dengan jelas. Tujuan organisasi yang utama dan strategi yang
dipilih untuk mencapai
tujuan tersebut adalah merupakan hasil dari proses keputusan
yang bersifat politis.
Lingkungan luar dapat mempengaruhi tujuan organisasi atau
mengganggu
kemantapan siklus masukan-transformasi-keluaran (Suryana
Sumantri, 2007 : 9).
Iklim Organisasi
Robbins (1994:4) mengemukakan bahwa suatu organisasi
merupakan
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan suatu
batasan yang relatif
dapat diidentifikasi, relatif bekerja terus menerus untuk
mencapai suatu tujuan atau
sekelompok tujuan. Batasan yang terakhir ini mengisyaratkan
bahwa organisasi
memiliki kriteria: 1) kesatuan sosial, 2) dikoordinasikan secara
sadar, 3) memiliki
batasan yang relatif dapat diidentifikasi, 4) bekerja yang
secara relatif dilakukan
secara terus-menerus, dan 5) mencapai suatu tujuan atau
sekelompok tujuan.
-
Organisasi dapat dinyatakan pula sebagai sekumpulan orang-orang
yang bekerja
bersama-sama dalam suatu wahana yang terstruktur dan teratur
untuk mencapai
seperangkat tujuan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
organisasi sebagai
kumpulan unit atau subsistem yang saling terkait, dan menyatu
sebagai wahana
untuk mencapai tujuan yang sama.
Secara umum iklim organisasi diartikan sebagai persepsi terhadap
lingkungan
organisasi baik secara individu maupun kelompok (Patterson,
2004).
Karakteristik organisasi dijabarkan dalam kepribadian organisasi
dan
pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku dari anggota
dalam suatu
organisasi. Iklim organisasi adalah hasil dari interaksi antar
struktur organisasi,
sistem, budaya, tingkah laku pimpinan dan kebutuhan-kebutuhan
psikologis
karyawan (Pareek dalam Sivastav, 2006:125). Definisi lain
dikemukakan oleh Moran
& Volkwein (1992:20); Koys & DeCotiis (1991); De Witte
& De Cock (1986);
James & Jones dalam McMurray, et al. (2004:474) yang
mendefinisikan iklim
organisasi sebagai sebagai persepsi kolektif anggota organisasi
tentang
organisasinya dengan memperhatikan dimensi-dimensi seperti
otonomi, kepercayaan
(trust), kekompakan (cohesiveness), dukungan (support),
pengenalan (recognition),
inovasi (innovation) dan kewajaran (fairness).
Luthans (1995:496-511) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat
dilihat
dari budaya organisasi karena di dalam budaya organisasi
dibicarakan hal-hal yang
mencakup: a) perubahan organisasi, b) karakteristik organisasi,
c) kreasi, d) contoh-
contoh budaya organisasi dan memelihara/menjaga organisasi, e)
prinsip-prinsip
organisasi dan tipe-tipe organisasi. Budaya organisasi dapat
dibentuk oleh mereka
yang terlibat dengan organisasi (pemilik, pemimpin dan karyawan)
dengan mengacu
pada etika organisasi, peraturan kerja, dan struktur
organisasi.
Dukungan dan fasilitas
Meliputi perencanaan dan koordinasi kerja, penekanan terhadap
tujuan
organisasi, keterbukaan dan kepedulian organisasi terhadap
masalah dan kebutuhan
karyawan serta kepercayaan dan umpan balik yang diberikan oleh
organisasi
kepada karyawan kesemuaanya ini merupakan kebijakan yang
melahirkan komitmen
demi mendukung program CSR pada perusahaan dimaksud serta yang
di
implimentasikan melalui semangat kerja, serta kerjasama dengan
berbagai pihak
dengan upaya untuk memperkecil tingkat kontraversi.
Pengakuan dan penghargaan yang adil
Menekankan pada pengakuan atas usaha dan kontribusi yang sudah
diberikan
karyawan terhadap organisasi serta keadilan dalam pemberian
penghargaan atau
imbalan. Keadilan kompensasi diukur dari persepsi karyawan
tentang keadilan
terhadap imbalan yang diterimanya dalam organisasi sebagai
penghargaan atas
pekerjaan yang telah dilakukan, yang dapat dinilai dengan uang
dan mempuyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Gaji atau imbalan yang
layak merupakan salah
satu wujud pengakuan dan penghargaan terhadap kontribusi
karyawan dan
sejauhmana organisasi memperhatikan kesejahteraan individu dan
peduli terhadap
kebutuhan individu.
-
Motivasi
Motivasi adalah hasil dari interaksi antara individu dengan
situasi. Setiap
individu memiliki pembangkit motivasi dasar dan tingkat motivasi
yang berbeda-
beda, di dalam waktu yang berbeda pula. Adapun definisi motivasi
itu sendiri
menurut Stephen P. Robbins adalah sebuah proses yang
mempengaruhi intensitas,
arah, dan ketekunan berusaha individu kearah pencapaian tujuan.
(2001:155).
Berbicara tentang motivasi maka kita harus membahas tentang
teori-teori
motivasi terlebih dahulu. Menurut Stephen P. Robbins teori
motivasi terbagi kedalam
dua kategori yaitu Teori-teori Awal Motivasi (Early Theories of
Motivation) dan
Teori-teori Kontemporer Motivasi (Contemporary Theories of
Motivation). Yang
termasuk kedalam Teori-teori Awal Motivasi adalah Teori Hierarki
Kebutuhan
Maslow, Teori X & Y McGregor, Teori Z dari William Ouchi,
dan Teori Dua Faktor
dari Herzberg. Sedangkan yang termasuk ke dalam Teori-teori
Kontemporer
Motivasi adalah Teori ERG dari Alderfer, Teori Kebutuhan dari
McClelland, Teori
Evaluasi Kognitif, Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke, Teori
Penguatan, Teori
Keadilan dari Adam, dan Teori Pengharapan dari Vroom.
(2001:156)
Teori-teori Kontemporer Motivasi bukanlah teori-teori tentang
motivasi yang
baru dikembangkan, melainkan teori-teori yang menggambarkan
bentuk terkini dari
seni yang menjelaskan motivasi karyawan. (Stephen P. Robbins,
2001: 160) Salah
satu teori Kontemporer Motivasi yang banyak mendapat dukungan
kuat dari riset-
riset akademik dan para manajer adalah Teori Penetapan Tujuan
(Goal Setting
Theory), yaitu sebuah teori tentang motivasi yang berdasarkan
kepada observasi
sederhana terhadap perilaku manusia bahwa orang-orang bertindak
berdasarkan
tujuan.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai
oleh setiap
orang dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi
berasal dari
bahasa latin ”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada
hakekatnya perilaku
manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang
merupakan
tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai
kebutuhan, keinginan,
dorongan, gerak hati diri seseorang. Sedangkan Reksohadiprojo
dan Handoko (1996)
mendefinisikan bahwa motivasia dalah keadaan dalam diri pribadi
seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna
mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah
semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
kegiatan tertentu
guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam
mencapai kinerja.
Komitmen
Pengertian komitmen Kerja (organizational commitment) belum
mempunyai
pengertian yang utuh dan definisi yang baik. Angle dan Perry
(1981) membuat
rangkuman pengertian commitment dengan definisi yang
komprehensif berdasarkan
banyak studi terdahulu yang relevan, misalnya:
a. Kanter (1968): menjelaskan tentang bermacam-macam
fakta/gejala sebagai
keinginan kuat seseorang anggota untuk memberikan kemampuan
dan
loyaltinya kepada sistem sosial/organisasi.
b. Kiesler (1971) dan Salancik (1977): kesabaran/kepedulian
ataspilihan yang
tidak mungkin atas identiti sosial yang berbeda-bedaatau menolak
suatu
harapan khusus karena takut hukuman.
-
Lebih lanjut keanekaragaman arti dan dua pengertian dari konsep
komitmen
organisasi itu lebih baik untuk mengukur tingkah laku manusia
dalam organisasi
(Crewson, 1997; Steers & Porter, 1983).
Komitmen Organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan
tujuan-tujuannya.
Jerald Greenberg ( 2003:160) mendefinisikan, komitmen organisasi
sejauh mana
seorang individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasi
nya dan / atau tidak
bersedia untuk meninggalkannya.
Sejalan dengan pendapat di atas, Fred Luthans (2005:217)
mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai : (1) suatu keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi
anggota organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
untuk kepentingan
organisasi, dan (3) kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap, nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Robbins & Judge (2007:100) mengatakan bahwa komitmen
Organisasi
adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Dari sekian banyak definisi, berdasarkan
hasil studi meta analisis
terhadap beberapa penelitian yang pernah dilakukan para
ahli.
Sebagaimana dikemukakan dalam literatur-literatur yang telah
ditelaah,
komitmen organisasi dideskripsikan dalam dua tipe yaitu komitmen
affective dan
komitmen continuance. Penelitian sebelumnya melibatkan komitmen
organisasi
yang fokus pada komitmen afektif (Nouri dan Parker, 1998; Quirin
et al., 2001
dalam Ahmad dan Fatima., 2008).
Dengan demikian, pada penelitian selanjutnya, termasuk pada
penelitian ini
juga menguji pengaruh komitmen afektif terhadap hubungan
partisipasi anggaran
dan kinerja. Komitmen affective didefinisikan sebagai kesediaan
melakukan upaya
secara terus-menerus untuk mencapai kesuksesan organisasi.
Dari paparan di atas tampak jelas, pemahaman para ahli terhadap
konstruk
komitmen Organisasi semuanya sependapat bahwa, komitmen
Organisasi dipandang
sebagai suatu sikap yang dicirikan oleh : (1) keyakinan dan
penerimaan terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk memajukan
organisasi, dan (3)
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Permasalahan komitmen Organisasi dosen telah menjadi isu kritis
bersamaan
dengan kuatnya arus informasi global, dimana lembaga pendidikan
dituntut untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan bisnis eksternal dan
internal yang selalu
berubah, manajemen baru, dapat saja terbentuk setiap saat,
karyawan-karyawan baru,
pekerjaan-pekerjaan baru, peluang-peluang baru serta
ancaman-ancaman baru yang
kesemuanya terus bermunculan.
Menurut Jerald Grennberg (2003:161) dalam mengukur komponen
komitmen
Organisasi dengan menggunakan tiga jenis komponen yaitu :
(1) Continuance commitment: the strength of a person's desire to
continue
working for an organization because he or she needs to do so and
cannot
afford to leave.
(2) Affective commitment: the strength of a person's desire to
work for an
orgazation because he or she agrees with its underlying goals
and value.
(3) Normative commitment: the strength of a person's desire to
continue working
for an organization because he or she feels obligations from
others to remain
there.
-
Ketiga jenis komponen komitmen Organisasi di ilustrasikan
sebagai berikut :
Gambar : 1
Komponen Komitmen Organisasi
Sumber : Jerald Greenberg (2003:162)
Corporate Social Responsibility (CSR)
Ide mengenai tanggungjawab Sosial Perusahaan yang lebih dikenal
dengan
istilah Corporate Social Responsibility (CSR) saat ini menjadi
salah satu pembahasan
yang sedang tren baik di masyarakat umum, kalangan akademisi,
dan tentu saja para
pelaku bisnis. Terlebih sejak diberlakukannya Undang Undang
Perseroan Terbatas
Nomor 40 tahun 2007 dimana termaktub mengenai kewajiban
perusahaan untuk
melakukan kegiatan CSR. Bahkan untuk memperoleh ISO 26000 yang
akan
diberlakukan tahun 2009 yang akan datang CSR adalah syarat
mutlak yang harus
dipenuhi sehingga ISO 26000 ini disebut pula sebagai ISO social
responsibility.
Konsep Corporate Social Responsibility (CSR) mulai diperkenalkan
oleh
Bowen pada tahun 1953 dalam sebuah karya seminarnya mengenai
tanggung jawab
sosial pengusaha.
Lebih jauh, Garriga dan Mele (2004) melakukan pemetaan
teori-teori dan
konsep-konsep mengenai CSR. Dalam kesimpulannya Garriga dan Mele
(2004)
menjelaskan bahwa CSR mempunyai fokus pada empat aspek utama
yakni pertama,
mencapai tujuan untuk mendapatkan keuntungan yang berkelanjutan;
kedua,
menggunakan kekuatan bisnis secara bertanggung jawab; ketiga,
mengintegrasikan
kebutuhan-kebutuhan sosial dan; keempat berkontribusi ke dalam
masyarakat
dengan melakukan hal-hal yang beretika. Dengan demikian, menurut
Garriga dan
Mele (2004) teori-teori CSR secara praktis dapat digolongkan ke
dalam empat
kelompok teori yang berdimensi profit, politis, sosial dan
nilai-nilai etis.
Pertanggungjawaban sosial perusahaan diungkapkan di dalam
laporan yang
disebut Sustainability Reporting. Sustainability Reporting
adalah pelaporan
mengenai kebijakan ekonomi, lingkungan dan sosial, pengaruh dan
kinerja organisasi
dan produknya di dalam konteks pembangunan berkelanjutan
(sustainable
development). Sustainability Reporting meliputi pelaporan
mengenai ekonomi,
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
-
lingkungan dan pengaruh sosial terhadap kinerja organisasi
(ACCA, 2004 dalam
Anggraini, 2006). Sustainabilityreport harus menjadi dokumen
strategik yang
berlevel tinggi yang menempatkan isu, tantangan dan peluang
Sustainability
Development yang membawanya menuju kepada core business dan
sektor
industrinya.
Intinya bahwa CSR adalah operasi bisnis yang berkomitmen tidak
hanya
untuk meningkatkan keuntungan perusahaan secara finansial,
melainkan pula untuk
pembangunan sosial-ekonomi kawasan secara holistik, melembaga,
dan
berkelanjutan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengolahan dengan menggunakan menggunakan program lisrel
dapat
menggambarkan diagram jalur juga menghasilkan analisis
pengaruh.
Sumber : Hasil Analisis LISREL, 2013
Gambar 2
Analisis Konfirmatory (CFA)
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Perusahaan
Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :
Y1 = 0.799*X, Errorvar.= 0.361 , R² = 0.639
(0.0886) (0.0837)
9.021 4.310
Berdasarkan pada persamaan struktur diatas dan persamaan
sub-struktur 1
dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel iklim organisasi
terhadap motivasi
perusahaan menunjukan hasil bahwa koefisien jalur iklim
organisasi terhadap
motivasi perusahaan sebesar 0,799, artinya jika iklim organisasi
meningkat maka
motivasi perusahaan akan meningkat sebesar 0,799, atau iklim
organisasi akan
memberikan kontribusi terhadap motivasi perusahaan sebesar
0,799
Adapun besaran pengaruh total (koefisien determinasi) iklim
organisasi
terhadap motivasi perusahaan dinyatakan oleh besaran koefisien
determinasi yang
besarnya adalah 63,9% sedangkan pengaruh variabel lain di luar
model adalah
sebesar 36,1%.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
-
Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :
Y2 = 0.845*X, Errorvar.= 0.286 , R² = 0.714
(0.0874) (0.0739)
9.667 3.874
Berdasarkan pada persamaan struktur diatas dan persamaan
sub-struktur 2
dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel iklim organisasi
terhadap komitmen
organisasional menunjukan hasil bahwa koefisien jalur iklim
organisasi terhadap
komitmen organisasional sebesar 0,845, artinya jika iklim
organisasi meningkat
maka komitmen organisasional akan meningkat sebesar 0,845, atau
iklim organisasi
akan memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasional
sebesar 0,845
Adapun besaran pengaruh total (koefisien determinasi) iklim
organisasi
terhadap komitmen organisasional dinyatakan oleh besaran
koefisien determinasi
yang besarnya adalah 71,4% sedangkan pengaruh variabel lain di
luar model adalah
sebesar 28,6%.
Pengaruh Motivasi Perusahaan dan Komitmen Organisasional
terhadap CSR Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :
Z = 0.408*Y1 + 0.563*Y2, Errorvar.= 0.206 , R² = 0.794
(0.108) (0.112) (0.0837)
3.778 5.007 2.463
Berdasarkan pada persamaan struktur di atas dan persamaan
sub-struktur 3
dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel independent
terhadap dependen
sebagai berikut :
1. Untuk koefisien jalur motivasi perusahaan terhadap CSR
sebesar 0,408,
artinya jika motivasi perusahaan meningkat maka CSR meningkat
sebesar
0,408, atau motivasi perusahaan akan memberikan kontribusi
terhadap
peningkatan CSR sebesar 0,408.
2. Untuk koefisien jalur komitmen organisasional terhadap CSR
sebesar 0,563,
artinya jika komitmen organisasional meningkat maka CSR
meningkat
sebesar 0,563, atau komitmen organisasional akan memberikan
kontribusi
terhadap peningkatan CSR sebesar 0,563.
Berdasarkan hasil perhitungan nilai korelasi dan koefisien jalur
yang telah
dilakukan, maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung
maupun tidak langsung
Motivasi Perusahaan dan Komitmen Organisasional terhadap CSR.
Adapun hasil
perhitungan adalah sebagai berikut.
-
Tabel 1.0
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Perusahaan dan
Komitmen
Organisasional terhadap CSR
Variabel Pengaruh
Langsung
Pengaruh Tidak Langsung
Melalui
Total
Pengaruh
Tidak
Langsung
Pengaruh
Total Motivasi Komitmen
Motivasi 16,6% 15,5% 15,5% 32,2%
Komitmen 31,7% 15,5% 15,5% 47,2%
Total 48,3% 15,5% 15,5% 31,0% 79,4%
Sumber : data diolah 2011
Pengaruh langsung motivasi perusahaan terhadap CSR sebesar
16,6%,
sedangkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen
organisasional sebesar 15,5%.
Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih besar dari
pada engaruh tidak
langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa motivasi perusahaan
lebih besar
mempengaruhi secara langsung terhadap CSR hal ini
mengindikasikan bahwa
dengan motivasi yang tinggi dari perusahaan untuk mengeluarkan
dana CSR guna
menyejahterakan pegawai maupun masyarakat bisa tanpa melalui
komitmen. Dengan
demikian pengaruh motivasi perusahaan terhadap CSR dipengaruhi
sebasar 32,2%.
Pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap CSR sebesar
31,7%,
sedangkan pengaruh tidak langsung melalui motivasi perusahaan
sebesar 15,5%. Hal
ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih besar dari pada
pengaruh tidak
langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa komitmen
organisasioanl lebih besar
mempengaruhi secara langsung terhadap CSR hal ini
mengindikasikan bahwa
dengan komitmen merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap
pegawai dan
masyarakat, dengan mempunyai komitmen yang tinggi maka
perusahaan akan
menyisihkan pendapatannya untuk kepentingan pegawai dan
masyarakat sehingga
mereka akan sejahtera. Dengan demikian pengaruh komitmen
organisasiona terhadap
CSR dipengaruhi sebasar 47,2%.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Kondisi iklim organisasi, motivasi, dan komitmen bisnis
masyarakat di
lingkungan PT. Bakrie Sumatera Plantation, Tbk. Group.
a. Berdasarkan rata-rata jawaban responden pada variabel iklim
organisasi
kerja sudah menunjukan tingkat baik, karena berada pada rentang
rendah
kesangat tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan dan pimpinan
memiliki
partisipasi yang baik dalam rangka pengembangan perusahaan,
struktur
organisasi BSP dapat mengakomodir kebutuhan operasional
perusahaan,
serta penerapan aturan organisasi yang dilakukan dengan
proporsional di
-
PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk., sudah baik. Untuk
rata-rata
terkecil diperoleh pernyataan bahwa pemberian reward pada
karyawan
yang berprestasi belum cukup baik.
b. Berdasarkan pada analisis deskriptif bahwa motivasi
menunjukkan hasil
yang sangat baik karena masuk kedalam kategori rendah ke
sangat
tinggi. Hal ini mengisyaratkan bahwa sebagian besar atau
mayoritas
responden sudah memiliki motivasi yang tinggi. Hal ini
menyatakan
bahwa adanya supervisory support yang baik dalam perusahaan,
sehingga dengan kondisi demikian karyawan merasa termotivasi
dalam
bekerja. Untuk rata-rata terkecil diperoleh pernyataan bahwa
adanya
dukungan fasilitas dalam rangka pengembangan perusahaan
belum
cukup baik.
2. Kondisi CSR PT. Bakrie Sumatera Pantation,
TbkSumateraUtara,
berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaianterhadap CSR
menunjukkan
hasil yang baik dan masuk kedalam kategori rendah menuju tinggi.
Hal ini
mengindikasikan bahwa pada diri pimpinan dan karyawan
tercipta
kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan. Untuk rata-rata
terkecil
diperoleh pernyataan bahwa kehangatan dalam pekerjaan terbentuk
disetiap
lini perusahaan dinyatakan belum cukup baik.
3. Kondisi pembinaan kesejahteraan masyarakat dilingkungan PT.
Bakrie
Sumatera Pantation, Tbk Sumatera Utara, berdasarkan analisis
deskriptif
bahwa penilaianterhadap pembinaan kesejahteraan masyarakat
menunjukkan
hasil yang baik yang masuk kedalam kategori rendah menuju sangat
tinggi.
Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan memberikan kontribusi
bagi
pembangunan ekonomi berkelanjutan, menggunakan kekuatan bisnis
secara
bertanggung jawab, angka buta huruf dan angka kematian berkurang
seiring
dilakukannya interfensi perusahaan terhadap kondisi lingkungan
masyarakat.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial, baik secara
langsung atau
tidak langsung dari variabel iklim organisasi terhadap CSR.
Pengaruh
langsung variabel iklim organisasi terhadap CSR sebesar 5,34%
sedangkan
pengaruh tidak langsungnya sebesar 9,49% yaitu melalui 2
variabel yang
lain yaitu variabel motivasi sebesar 4,56% dan komitmen sebesar
4,94%.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara
langsung atau
tidak langsung dari variable motivasi terhadap CSR. Pengaruh
langsung
motivasi terhadap CSR sebesar 10,56% dan pengaruh tidak langsung
sebesar
13,08%, yaitu melalui iklim organisasi sebesar 4,56%, komitmen
sebesar
8,52%. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik
secara
langsung atau tidak langsung dari variable komitmen terhadap
CSR.
Pengaruh langsung sebesar 14,52% dan tidak langsungnya sebesar
27,97%,
yaitu melalui iklim organisasi sebesar 4,94%, dan melalui
motivasi 8,52%..
6. Berdasarkan perhitungan dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan secara
linear antara iklim organisasi, motivasi dan komitmen terhadap
CSR, atau
dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama
antara iklim
organisasi, motivasi dan komitmen terhadap CSR sebesar
koefisien
determinasinya sebesar 66,44% dan pengaruh variabel diluar model
sebesar
33,56persen.
-
Saran
1. Perusahaan diharapkan lebih memperhatikan pemberian reward
pada
karyawan yang berprestasi, agar karyawan dapat merasakan reward
atau
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan.
2. Harus mempertahankan supervisory support yang baik dalam
perusahaan.
3. Perlu dilengkapinya fasilitas guna mengembangkan perusahaan
sehingga
dengan fasilitas yang baik dan lengkap akan sangat mendukung
usaha
pengembangan perusahaan.
4. Harus diciptakan pandangan yang sama antar karyawan mengenai
komitmen
sehingga semua karyawan dapat memiliki komitmen yang tinggi.
5. Disarankan kepada perusahaan untuk memberikan kesadaran akan
fungsi
CSR memberikan kontribusi terhadap naiknya angka harapan
hidup
DAFTAR PUSTAKA
Ali K. Al-Khalifa and S.E. Peterson, 2004, relationship between
initial motivation,
and satisfaction and performance in joint ventures, Europan
Journal of
Marketing, Vol 38, Number1/ 2, 2004.
Dahli, L. dan Siregar, V. S. 2008. Pengaruh Corporate Social
Responsibility terhadap
Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan yang Tercatat
di Bursa
Efek Indonesia pada Tahun 2005 dan 2006). Simposium Nasional
Akuntansi XI. Pontianak.
David, Fred R., 2001, Concepts of Strategic Management, Eighth
Edition, Prentice-
Hall Inc, New Jersey.
Goleman, Daniel, 2000, Leadership That Gets Results, Harvard
Business Review,
USA.
Hunger J. David dan Wheelan Thomas L., 2001, Manajemen
Strategis, Edisi
Pertama, Diterjemahkan oleh Yulianto Agung S., Penerbit Andi,
Yogyakarta.
Kotler, Philip dan Nancy Lee. 2005. Corporate Social
Responsibility; Doing the
Most Good for Your Company and Your Cause. New Jersey; John
Wiley &
Sons, Inc.
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia,
Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Luthans, Fred, 2005, Organizational Behavior, Tenth Edition,
McGraw-Hill
Publishing Company, New York, USA.
Mapisangka, Andi, 2009, Implementasi CSR terhadap Kesejahteraan
Hidup
Masyarakat, JESP Vol. 1, No. 1
Patricia, Milne, 2007, Motivation, incentives and organisational
culture, Journal of
Knowladge Management, Vol.11, No. 6, 2007
Priyanto, Susiloadi, 2008, Implementasi Corporate Social
Responsibility Untuk
Mendukung Pembangunan Berkelanjutan, Spirit Publik Volume 4,
Nomor
2.
Robbins, Stephen P., dan Judge Tomothy A, 2007, Organizational
Behavior,
Twelfth Edition, Preason Prentice Hall., New Jersey, USA.