Page 1
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI KERJA,
TERHADAP MOTIVASI KERJA
SERTA DAMPAKNYA PADA PRODUKTIVITAS KERJA
( Studi Kasus Pada PT.Primamas Perkasa ).
Oleh:
Muhammad Kahfi
NIM. 1111081000022
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
Page 6
vi
ABSTRACT
Effect of Leadership Style, and Work Compensation, Against Work
Motivation And Its Impact On Work Productivity.
(Case Study At PT PRIMAMAS PERKASA)
This study aims to determine whether there is influence of leadership style,
compensation on work motivation and its impact on work productivity of PT.
Primamas Perkasa. Population amounted to 86 people Using the technique of
disproportionate sampling to get The number of samples was 71 people, which
became respondents in this study. This study uses primary data obtained by
distributing questionnaires with 33 questions to employees who work at PT.
Primamas Perkasa. The data analysis technique used in this research is path path
analysis, which is operated through SPSS 22 program. The result of this research
shows that leadership style and compensation influence to motivation, leadership
style and compensation affect on work productivity. And the style of leadership,
compensation and motivation affect the productivity of work simultaneously
Keywords: Leadership style, Compensation, Work motivation and Employee
productivity.
Page 7
vii
ABSTRAK
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi Kerja, Terhadap Motivasi
Kerja Serta Dampaknya Pada Produktifitas Kerja.
(Studi Kasus Pada PT. PRIMAMAS PERKASA )
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi terhadap motivasi
kerja dan dampaknya pada produktivitas kerja PT. Primamas
Perkasa. Populasi berjumlah 86 orang Dengan menggunakan
Teknik sampling tidak proporsional mendapatkan Jumlah sampel
adalah 71 orang, yang mana menjadi responden dalam penelitian
ini. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh
dengan penyebaran kuesioner dengan 33 butir pertanyaan kepada
karyawan yang bekerja pada PT. Primamas Perkasa. Teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
jalur path, yang dioperasikan melalui program SPSS 22. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan
kompensasi berpengaruh terhadap motivasi, gaya kepemimpinan
dan kompensasi berpengaruh pada produktivitas kerja. Dan gaya
kepemimpinan, kompensasi dan motivasi berpengaruh pada
produktivitas kerja secara simultan.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Kompensasi, motivasi Kerja dan
produktivitas Karyawan.
Page 8
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil, alamin, segala puji serta sukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi Kerja, Serta Dampaknya Pada Produktifitas Kerja ( Studi Kasus Pada
PT.PRIMAMAS PERKASA )”.
Shalawat serta salam terus tercurah kepada baginda Rasulullah
Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses
penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan
dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti
ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. kepada orang tua tersayang mama Vita Hervita yang selalu memberikan
kasih saying, perhatian, doa dan dukungan serta motivasi kepada
penulis. Hanya balasan doa yang saya bisa balas untuk membalas segala
kebaikan dan segalanya yg diberikan kepada saya. Semoga suatu saat
nanti saya bias membahagiakan Mama saya. Dan untuk almarhum Papa
saya Semoga dosa papa selama hidup di ampuni dan segala amal ibadah
papa di terima di sisi Allah SWT. Semoga kita bisa bertemu di surga
nanti. Kepada kedua adik saya, saya ucapkan terimaksih sudah selalu
mengingatkan saya untuk meyelesaikan skripsi ini., semoga saya isa
menjadi panutan kalian.
2. Bapak Dr. Arief Mufrainy. Lc., M.Si selaku dekan beserta staf wakil
dekan ( Wadek ) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Warninda, SE., M.Si selaku ketua jurusan manajemen beserta
ibu Ela Patriana, MM selaku sekertaris jurusan manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si. selaku dosen Pembimbing yang
telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan,
dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti.
5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan,
semoga ilmu yang di berikan memberikan manfaat dan menjadi amal
kebaikan bagi kita semua.
6. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti
dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
Page 9
ix
7. Ibu Syohdaliah selaku manager di perusahan PT.PRIMAMAS
PERKASA beserta staff yang telah meluangkan waktu untuk
memberikan arahan dan mengisi kuisioner penelitian
8. Sahabat sahabat saya di Futsal UIN Jakarta yang telah memberikan
motivasi agar saya dapat menyelesaikan skripsi saya.
9. Terimakasih buat sahabt saya Imam wahyudi dan Syaifullah Nur yang
telah memberikan motivasi kepada saya untuk menyelesaikan skripsi
saya.
10. Teman-teman manajemen angkatan 2011 yang sama-sama berbagi ilmu
dan saling menyemangati setiap belajar, ujian, bahkan sampai
pengerjaan skripsi.
11. Teman teman KKN yang telah berusaha menjadi kelompok yang baik
dan dapat berguna bagi masyarakat desa Cariu, Jonggol.
12. Dila Rizky Pratiwi yang telah menemai dan meberikan semagat dalam
pengerjaan skripsi.
13. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak
dapat saya sebutkan satu persatu, semoga Allah membalas semua
kebaikkanya.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusuna skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan,
hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh
karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skrisi ini dapat
bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan
bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamua’alaikumWr.Wb
Tangerang Selatan, 25 Mei 2018
Peneliti
Muhammad Kahfi
Page 10
x
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Skripsi ............................................................................ ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ....................................................... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ………………………………………..iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ..................................................... v
Abstrak ............................................................................................................. vi
Kata Pengantar ................................................................................................ vii
Daftar Isi .......................................................................................................... ix
Daftar Tabel .................................................................................................... xiv
Daftar Gambar ................................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
B. Hubungan Antar Variabel ........................................................ 11
C. Rumusan Masalah ................................................................... 12
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................. 13
1. Tujuan Penelitian ................................................................. 13
2. Manfaat Penelitian ............................................................... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ........................................................................ 16
1. Organisasi ............................................................................ 16
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 20
a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 20
b. Peran Sumber Daya Manusia ........................................ 24
c. MSDM yang Strategik ................................................... 25
d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya
Manusia ......................................................................... 27
3. Gaya Kepemimpinan ........................................................... 31
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan .................................. 31
b. Teori Gaya Kepemimpinan .......................................... 34
Page 11
xi
c. Dimensi Gaya Kepemimpinan ...................................... 36
d. Ciri ciri dan Peranan Gaya Kepemimpinan .................. 38
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya
Kepemimpinan ............................................................. 39
4. Kompensasi ......................................................................... 40
a. Pengertian Kompensasi ................................................ 40
b. Faktor – Faktor Penentu Kompensasi .......................... 42
c. Tujuan Dalam Pemberian kompensasi ......................... 43
d. Dimensi Kompensasi Kerja .......................................... 44
5. Motivasi ............................................................................... 47
a. Pengertian Motivasi ...................................................... 47
b. Teori Motivasi .............................................................. 48
c. Dimensi Motivasi ......................................................... 51
d. Tujuan Motivasi ........................................................... 53
e. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Motivasi ......... 54
5. Produktivitas Kerja .............................................................. 55
a. Pengertian Produktivitas Kerja ...................................... 55
b. Pengukuran Produktivitas Kerja .................................... 56
c. Dimensi Produktivitas Kerja ......................................... 57
d. Usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan ..... 61
B. Penelitian Terdahulu .................................................................. 64
C. Kerangka Pemikiran................................................................... 68
D. Hipotesis .................................................................................... 69
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................... 72
B. Metode Penentuan Sampel ....................................................... 72
1. Populasi Penelitian ............................................................ 73
2. Sampel Penelitian .............................................................. 74
C. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 74
1. Data Primer (Primary Data) .............................................. 75
2. Data Sekunder ................................................................... 77
Page 12
xii
D. Metode Analisis Data ............................................................... .77
1. Uji Kualitas Data ............................................................... .78
a. Uji Validitas Data………………………………………78
b. Uji Reliabilitas Data …………………………………...78
2. Analisis Jalur (Path) .......................................................... .79
3. Uji Hipotesis ...................................................................... .83
a. Koefisien korelasi .......................................................... .83
b. Koefisien Determinasi .................................................. .84
c. Uji Signifikan Simultan (Uji F)………………………..85
d. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ......................................... .86
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................... .87
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum ......................................................... .91
1. Sejarah PT. Primamas Perkasa ........................................... .91
2. Visi Dan Misi PT. PRIMAMAS PERKASA ..................... .91
3. Karakteristik Profil Responden .......................................... .92
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................. .95
1. Hasil Uji Kualitas Data ...................................................... .95
a. Hasil Uji Validitas Data…………………………………95
b. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………98
c. Distribusi Jawaban………………………………………98
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................. .104
3. Analisis Jalur (Path ............................................................ .105
a. Koefisien korelasi .......................................................... .105
b. Koefisien Determinasi ................................................... .107
c. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ..................................... .108
d. Uji Signifikan Parsial (Uji t)…………………………..112
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................... .119
B. Saran ........................................................................................ .120
1. Untuk Perusahaan ............................................................. .120
Page 13
xiii
2. Bagi peneliti selanjutnya .................................................. .120
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………122
Page 14
xiv
DAFTAR TABEL
1.1 Hasil Pekerjaan PT. Primamas Perkasa ............................................ 3
1.2 Data Absensi Karyawan Periode April – Maret ................................. 9
2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 64
2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 68
3.1 Skala Likert ........................................................................................ 76
3.2 Kriteria koefisien Korelasi ................................................................ 84
3.3 Operasional Variabel .......................................................................... 87
4.1 Data sampel Penelitian ........................................................................ 92
4.2 Jenis kelamin responden ..................................................................... 93
4.3 Tingkat pekerjaan responden ............................................................. 93
4.4 Penghasilan perbulan responden ........................................................ 94
4.5 Hasil uji validitas gaya kepemimpinan ............................................... 95
4.6 Hasil uji validitas kompensasi kerja .................................................... 96
4.7 Hasil uji validitas motivasi kerja ......................................................... 96
4.8 Hasil uji validitas produktivitas kerja ................................................. 97
4.9 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 98
4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ...... 99
4.11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi kerja ............ 100
4.12 Distribusi Jawaban Responden Mengenai motivasi kerja .................... 101
4.13 Distribusi Jawaban Responden Mengenai produktivitas kerja ............ 103
4.14 Hasil uji statistic deskriptif .................................................................. 104
4.15 Hasil koefisien Korelasi ..................................................................... 106
4.16 Hubungan antar variabel ...................................................................... 107
4.17 Koefisien determinasi struktur 1 ......................................................... 107
4.18 Koefisien determinasi struktur 2 ......................................................... 108
4.19 Analisis varian struktur 1 .................................................................... 109
4.20 Analisis varian struktur 2 .................................................................... 110
4.21 Hasil Uji t struktur 1 ............................................................................. 112
4.22 Hasil Uji t persamaan struktur 1 ......................................................... 114
Page 15
xv
4.23 Hasil Uji t struktur 2 ........................................................................... 115
4.24 Hasil Uji t persamaan struktur 2........................................................... 118
Page 16
xvi
DAFTAR GAMBAR
3.1 Diagram jalur ..................................................................................... 81
3.2 Diagram Sub Struktural 1 ................................................................... 82
3.3 Diagram Sub Struktural 2 ................................................................... 83
Page 17
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, booming prospek bisnis properti dengan semakin pesat
perkembangan bisnis property dan real estate bahkan mampu menarik minat
para investor atau developer (pengembang) untuk berinvestasi dibidang
properti. Pilihan investor dalam berinvestasi properti bertujuan untuk
memperoleh keuntungan dari bisnis properti. Kemajuan pertumbuhan bisnis
properti tidak hanya semakin menjamurnya mega proyek perumahan, gedung
perkantoran, pusat perbelanjaan dan fasilitas umum lain mempengaruhi
pergerakan saham sektor property dan real estate di pasar modal ikut
berfluktuasi. Perdagangan saham sektor property dan real estate di Bursa Efek
Indonesia semakin diminati oleh para investor dikarenakan return saham yang
dihasilkan terus meningkatkan.
Investasi properti merupakan investasi jangka panjang karena berbentuk
fixed asset dan harga properti semakin meningkat sepanjang tahun. Properti
semakin marak diperdagangkan baik dalam bentuk asset (harta tidak bergerak)
maupun berbentuk saham yang diperdagangkan di pasar modal. Namun,
kenaikan harga properti menjadi tidak terkendali dan pertumbuhannya sangat
sensitif terhadap kondisi perekonomian.
Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS) kebutuhan pasokan rumah
masyarakat sebanyak 200.000 unit per tahun namun saat ini masih kekurangan
Page 18
2
pasok rumah (backlog) sebesar 15 juta unit sehingga kekurangan rumah terus
terjadi. Sektor property dan real estate dapat dijadikan tolak ukur
pertumbuhan ekonomi suatu negara. Jika kondisi makroekonomi negara
tumbuh pesat maka bisnis property dan real estate juga mengalami
pertumbuhan dan juga sebaliknya. Dalam tulisan T.G Diredja (Kompas,
Oktober 25, 2013) menyatakan: “Jika kondisi makroekonomi nasional sedang
tumbuh tinggi, bisnis properti ikut menggeliat. Namun, jika ekonomi surut
maka industri properti akan ikut surut. Pertumbuhan ekonomi sangat
bergantung pada kondisi ekonomi negara dan sektor property dan real estate
dapat dijadikan indikator penting untuk menganalisis kesehatan ekonomi suatu
negara.
Real estate Indonesia (REI) Jakarta memperkirakan pertumbuhan
properti tahun 2016 akan meningkat yakni sekitar 15%. Dengan perkiraan
pertumbuhan properti tersebut, mendorong pesaing semakin ketat sehingga
perusahaan harus melakukan penyesuaian terhadap pasar properti yang
semakin berkembang pesat dan mengikuti trend serta gaya hidup.
Untuk menghadapi persaingan tersebut setiap organisasi harus
memiliki sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatkan mutu dan
kualitas dalam oganisasi untuk memajukan bisnisnya. Pada hakikatnya sumber
daya manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam
pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan didasarkan pada kemampuan serta
kreatifitas yang dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan diketahui dari
Page 19
3
kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki agar segala tujuan yang diinginkan tercapai.
Tujuan perusahaan itu tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan
serta sarana maupun prasarana yang lengkap, namun lebih kepada faktor
manusia tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap pimpinan dan karyawan
yang memiliki tingkat produktifitas kerja yang tinggi dan baik dapat
berkontribusi untuk mencapai tujuan serta sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
PT. PRIMAMAS PERKASA adalah perusahaan developer bergerak
dalam bidang property perumahan dan Pertokoan. Bisnis properti tersebut
berdiri secara resmi pada tahun 2005. PT. PRIMAMAS PERKASA memiliki
peranan penting dalam meningkatkan mutu serta kualitas baik dari sumber
daya manusia nya maupun output yang dihasilkan. Untuk mencapai itu semua
tidak terlepas dari masalah gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi yang
berhubungan dengan peningkatan motivasi kerja karyawan dan produktifitas
kerja, idealnya perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada
setiap karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
TABEL 1.1
Berikut ini adalah beberapa hasil pekerjaan dari PT. PRIMAMAS
PERKASA
NO. NAMA PROPERTY LOKASI TARGET
BULAN
REALISASI
BULAN
1 THE REGENT 1 Pamulang 18 BULAN 24 BULAN
Page 20
4
timur
2 THE REGENT 2 Pamulang 2 20 BULAN 24 BULAN
3 VILA INTI PERSADA Pamulang 1 48 BULAN 48 BULAN
4 VILLA
CASABLANCA
Sawangan
Depok
36 BULAN 38 BULAN
5 CLUSTER
CITRONELLA
Sawangan
Depok
36 BULAN 40 BULAN
6 GREEN LITE Sawangan
Depok
24 BULAN 20 BULAN
7 RUKO GALERIA Sawangan
Depok
12 BULAN 14 BULAN
8 RUKO DEPOK ASRI Depok 24 BULAN 22 BULAN
Sumber: wawancara dan observasi.
Informasi diatas merupakan pencapaian kerja PT. PRIMAMAS
PERKASA. Info property yang dibangun dan waktu pengerjaan ini dinilai
lama dalam realisasinya. Berdasarkan Observasi dan data perusahaan diatas,
Produktifitas Kerja pegawai perusahaan yang masih kurang. Sumber Daya
Manusia yang dimiliki perusahaan belum sesuai dengan harapan pimpinan dan
tujuan perushaan, hal ini dilatarbelakangi oleh masih rendahnya motivasi
karyawannya.
Adanya peranan pimpinan dalam cara memimpin dan mengelola
kedisiplinan setiap karyawan juga diperlukan sebagai acuan kepada seluruh
karyawan agar memiliki kesadaran untuk melaksanakan aturan serta tata tertib
Page 21
5
yang diterapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat motivasi pegawai akan
membuat mereka bekerja dengan semangat, displin dan mencapai target
produksi.
PT. PRIMAMAS PERKASA sebagai suatu perusahaan besar tidak
terlepas dari masalah produktifitas karyawan dalam hal pencapaian output
secara maksimal. Memperhatikan dari rendahnya tingkat produktifitas diatas
juga terjadi pada PT. PRIMAMAS PERKASA mengenai beberapa fenomena
yang terjadi terkait dengan rendahnya kompensasi, dan motivasi yang menjadi
faktor penyebab produktifitas karyawan belum optimal di dalam
menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dan sesuai tuntutan produksi.
Produktifitas yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran
setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan kepada karyawan
berupa keikutsertaan pemimpin dalam memberikan arahan mengenai
pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan
dapat lebih memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka
lakukan. Selain itu susasana tempat kerja yang nyaman, kepemimpinan yang
dianggap menyenangkan, kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan,
dan motivasi kerja akan dapat meningkatkan produktifitas karyawan dalam
bekerja. Semakin baik produktifitas karyawan di perusahaan tersebut maka
semakin mudah perusahaan mencapai tujuannya, dan sebaliknya apabila
produktifitas karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Page 22
6
Jajaran manajemen tingkat middle to top PT. PRIMAMAS PERKASA
dirasa belum berperan sebagai pemimpin yang bisa mendorong motivasi
pegawai untuk lebih produktif bekerja. Pada proyek berskala besar dengan
kompleksitas yang tinggi memerlukan skill manajer proyek dalam memimpin
proyek mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan bagian dari kompetensi
skill yang tergolong ke dalam soft skill bagi manajer proyek. Dan gaya
kepemimpinan merupakan bagian salah satu dari kepemimpinan manajemen
proyek.
Memperhatikan sangat pentingnya peranan strategis sumber daya
manusia maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan seefektif
mungkin agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan
meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi yang sesuai
sebagai balas jasa kepada karyawan atas usaha yang mereka lakukan kepada
perusahaan, hal ini dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk
mendapat keuntungan atau manfaat dalam bekerja. manajemen konflik,
pengambilan keputusan, dan kemampuan interpersonal.
Salah satu masalah yang selalu dan masih menarik bagi peneliti di
bidang sum- berdaya manusia adalah telaah mengenai kompensasi dan
motivasi. Kedua unsur ini disinyalir berhubungan. Hal ini didukung dengan
penelitian Khan dan Mufti (2012) yang menyatakan bahwa ada hubungan
yang kuat antara kompensasi dan motivasi. Mereka juga mengemukakan
bahwa karyawan akan merasa termotivasi jika merasa mendapatkan
penghargaan yang bernilai. Tidak dipungkiri bahwa salah satu dorongan bagi
Page 23
7
seseorang untuk bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan (kompensasi).
Mereka berharap bisa memenuhi kebutuhan hidup dengan bekerja.
Kompensasi yang diharapkan karyawan ini dapat terdiri dari beragam jenis
dari gaji, bonus, tunjangan kesehatan, dan lain-lain.
PT. PRIMAMAS PERKASA sudah memberikan beberapa kompensasi
kerja bagi karyawan-karyawan nya berupa
1. THR (Tunjangan Hari Raya), namun pembayaran THR masih
dirasa kurang cepat waktunya sehingga banyak karyawan yang
kurang merasakan manfaat THR,
2. Prestasi kerja, melalui upah insentif perusahaan memberikan
kompensasi ini, namun dinilai tidak semua keryawan
mendapatkannya, dan dinilai kurang adil.
3. Kompensasi bagi karyawan lama dan baru didasarkan pada jabatan
dan jenjang pendidikan, sehingga dinilai tidak adil bagi karyawan
yang lebih senior.
4. Pemberian fasilitas tempat tinggal/mess untuk karyawan,
sedangkan untuk karyawan yang tidak tinggal di mess tidak ada
kompensasi biaya transportasi.
5. Pemberian fasilitas makan siang atau biaya makan siang untuk
seluruh karyawan, namun karyawan dilapangan merasa tak
sebanding dengan karyawan di bagian kantor.
Pada sisi lain, motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri
karyawan/ individu untuk bertindak mencapai prestasi. Terdapat banyak faktor
Page 24
8
yang bisa memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu (Minor, 2013).
Motivasi merupakan hal penting yang dapat mendorong karyawan untuk
bekerja dengan baik (Negash et al, 2014). Sehingga para pakar
mengembangkan berbagai teori untuk mengidentifikasi apa yang mendorong
manusia untuk berperilaku dalam pola tertentu dan bagaimana praktek-praktek
yang digunakan untuk mengoptimalkan motivasi bagi kepentingan organisasi.
Mengapa demikian? Karyawan akan termotivasi ketika mereka merasa jika
keberhasilan dalam pekerjaannya akan menghasilkan penghargaan.
Berdasarkan fakta tersebut, perusahaan diharapkan dapat merancang
sistem kompensasi yang baik agar bisa meningkatkan motivasi kerja
karyawannya. Kompensasi seharusnya dirancang agar bisa meningkatkan
kinerja. Sebaliknya kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan
bisa mengarah pada turunnya kinerja atau meningkatnya turn-over karyawan.
Tidak bisa dipungkiri lagi bahwa perusahaan harus menyiapkan sistem
kompensasi yang menarik bagi karyawan seka- ligus tidak memberatkan
perusahaan.
Disamping kompensasi peningkatan produktifitas juga dapat dilakukan
dengan cara menciptakan motivasi kerja, karena motivasi kerja yang dikelola
dengan baik akan menghasilkan kedisiplinan, semangat kerja, dan kepatuhan
karyawan terhadap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan
meningkatkan produktifitas. Adanya tingkat motivasi kerja yang baik
mencerminkan kredibilitas karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal
untuk kesuksesan perusahaan (Hasibuan, 2012:193,194).
Page 25
9
Pemberian kompensasi yang adil sangat dibutuhkan oleh setiap
karyawan karena dengan adanya pembagian kompensasi secara adil karyawan
merasa dihargai atas usaha yang curahkan untuk perusahaan. Kompensasi
yang diberikan oleh PT. PRIMAMAS PERKASA yaitu berupa gaji,
tunjangan-tunjangan dan fasilitas. Tunjangan-tunjangan tersebut berupa
tunjangan kesehatan dan jiwa serta fasilitas yaitu berupa kendaraan pribadi
yang diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan khusus. Namun
berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan mengenai pemberian
gaji yang sudah disebutkan diatas mereka mengatakan gaji yang diberikan
tersebut tidak sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan
dan gaji tersebut dirasa belum cukup untu memenuhi kebutuhan mereka.
Adanya permasalahan tersebut diperkuat dengan adanya data absensi
atau kehadiran karyawan sebagai berikut :
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Periode April – Maret
Bulan Jumlah
Karyawan
Absen Terlambat
Sakit Izin Alfa April 86 14 5 35 Mei 86 12 4 32 Juni 86 11 3 26 Juli 86 14 1 21
Agustus 86 18 7 21 Septembe
r 86 16 2 1 22
Oktober 86 12 2 19 Novembe
r 86 20 7 40
Desember 86 13 6 25 Januari 86 15 4 36 Februari 86 16 9 28 Maret 86 14 5 23 Total 175 55 1 328
Sumber: wawancara dan observasi
Page 26
10
Penjelasan mengenai data absensi diatas yaitu diketahui bahwa rata-
rata tingkat keterlambatan karyawan PT. PRIMAMAS PERKASA sangat
tinggi di setiap bulannya, sehingga mencapai total 328 kali. Keseluruhan total
keterlambatan tersebut diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat di
setiap harinya dan di jumlahkan pada setiap bulannya. Jumlah keterlambatan
yang paling tinggi yaitu pada bulan november hingga mencapai sebanyak 40
kali. Kemudian jumlah tingkat ketidakhadiran karena alasan tertentu atau izin
mencapai total 55 orang dan absen karena sakit sebanyak 175 orang selama
setahun. Dapat dilihat juga masih ada karyawan yang tidak masuk tanpa izin
atau alfa pada bulan september sebanyak 1 kali
Data tersebut memperlihatkan adanya pergerakan jumlah karyawan
yang terlambat dan tidak masuk kerja dengan berbagai alasan atau izin pada
tiap bulannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
karyawan PT. PRIMAMAS PERKASA masih rendah.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan
Kompensasi Kerja, Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada
Produktifitas Kerja. (Studi Kasus Pada PT. PRIMAMAS PERKASA )
Page 27
11
B. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Gaya kepemimpinan adalah suatu hal penting dalam operasional
perusahaan karena gaya kepemimpinan adalah bentuk hubungan interaksi
antara pimpinan dengan karyawan (Nawawi, 2005) yang berjalan pada
sebuah perusahaan, melalui hubungan ini dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan.
2. Hubungan antara Kompensasi Kerja dengan Motivasi Kerja
Kompensasi Kerja merupakan hal yang diinginkan dan sudah
menjadi hak bagi karyawan, sehingga kompensasi kerja akan sangat
mempengaruhi bagaimana karyawan bekerja ,salah satunya adalah
motivasi kerja karyawan, seberapa baikkah perusahaan menawarkan dan
memberikan kompensasi kerja pada keryawan itulah yang akan
menentukan motivasi kerja karyawan (Hasibuan, 2010).
3. Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan Produktivitas Kerja
Gaya kepemimpinan adalah salah satu cara mencapai target
perusahaan yaitu produktivitas kerja, bagaimana gaya kepemimpinan
dalam perusahaan itu berperan penting bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan dan target perusahaan
(Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996).
4. Hubungan antara Kompensasi Kerja dan Produktivitas Kerja
Kompensasi kerja akan menimbulkan rasa tanggung jawab dan
kenyamanan karyawan terhadap pekerjaan yang telah ditugaskan
Page 28
12
padanya, sehingga akan mempengaruhi bagaimana karyawan itu bekerja
untuk perusahaan (Menurut Hasibuan, 2010).
5. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja
pekerjaan yang diemban nya dan mencapai tujuan perusahaan,
sehingga kondisi motivasi kerja yang dimiliki pegawai dapat
mempegaruhi Produktivitas Kerja (M.B, Alim. 2009) dalam teori
Herzberg.
C. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang dapat
dibuat adalah sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap keputusan motivasi
kerja pada pegawai PT. Primamas Motivasi kerja adalah kunci bagi
karyawan untuk bisa berfungsi dengan baik dalam menyelesaikan Perkasa
secara langsung?
2. Apakah kompensasi kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada
pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?
3. Apakah gaya kepemimpinan, dan kompensasi kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara simultan?
4. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap produktifitas kerja
pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?
5. Apakah kompensasi kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja pada
pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?
Page 29
13
6. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja pada
pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?
7. Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi kerja, dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap produktifitas pada pegawai PT. Primamas Perkasa
secara simultan?
D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu
tujuan penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap keputusan motivasi kerja pada pegawai PT. Primamas
Perkasa secara langsung.
2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap
motivasi kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung.
3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, dan
kompensasi kerja terhadap motivasi kerja pada pegawai PT.
Primamas Perkasa secara simultan.
4) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa
secara langsung.
Page 30
14
5) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap
produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara
langsung.
6) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,
kompensasi kerja, dan motivasi kerja terhadap produktifitas pada
pegawai PT. Primamas Perkasa secara simultan.
7) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa
melalui proses motivasi kerja.
8) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap
produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa melalui
proses motivasi kerja.
9) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap
produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa melalui
proses motivasi kerja.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi
pimpinan PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara lebih optimal.
b. Bagi akademisi
Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang
Page 31
15
membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia
khususnya mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja
karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.
c. Bagi peneliti
Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan
sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus
dilapangan sehinggga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat
diperbaiki.
Page 32
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Organisasi
Organisasi yang didirikan pada dasarnya ingin mencapai
tujuan dan sasaran yang telah disepakati bersama dengan lebih
efisien dan efektif dengan tindakan yang dilakukan bersama-sama
dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini dapat dilakukan apabila
para manajer dan anggotanya mengerti dan memahami dengan benar
tentang organisasi. Karena, organisasi tersebut dapat dipandang
sebagai wadah, sebagai proses, sebagai perilaku dan sebagai alat
untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, pendefinisian organisasi
yang banyak dilakukan oleh para ahli sekurang-kurangnya
mempunyai unsur-unsur adanya manusia atau orang-orang yang
bekerjasama, adanya kerjasama itu sendiri, dan adanya tujuan
organisasi yang telah disepakati.
Menurut Dessler (2014) mengemukakan bahwa Organisasi
dapat diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu
kegiatan kerja, dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah disusun
secara sistematika untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pada organisasi tersebut masing-masing personal yang terlibat
didalamnya diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
dikoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana tujuan
Page 33
17
organisasi tersebut dirumuskan secara musyawarah sebagai tujuan
bersama yang diwujudkan secara bersama-sama. Sedangkan menurut
Stephen P. Robbins (2010) menyatakan bahwa Organisasi adalah
kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan
sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas
dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
bersama atau sekelompok tujuan.
Organisasi itu sangatlah penting dalam kehidupan kita dan
meresap dalam kehidupan masyarakat, karena dalam kenyataannya
sebagian besar orang hidup dalam organisasi dan menghabiskan
waktu hidup mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan,
sekolah dan sebagainya). Memang kadangkala kita melihat
organisasi itu dapat dijalankan dengan lancar, efisien dan cepat serta
tanggap terhadap kebutuhan manusia dan kadangkala juga dapat
menjengkelkan atau membingungkan kita. Namun organsasi itu
setidak-tidaknya dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif
jika kemampuan technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan
dengan baik menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang
baik untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau
ditinjau dari beberapa sudut pandangan, antara lain:
a. Organsiasi Sebagai Wadah
Organisasi adalah merupakan suatu wahana kegiatan yang
mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat beraktivitas
Page 34
18
saja yakni kegiatan administrasi dan manajemen. Dalam wadah
kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan
tanggung jawabnya, serta hubungan dan tata kerjanya. Pengertian
demikian ini merupakan organisasi yang besifat “statis” karena
hanya melihat strukturnya saja. Oleh karena itu dalam organisasi
yang dipandang sebagai wadah aktivitas maka pola struktur harus
atas dasar landasan yang kuat serta pemikiran yang benar-benar
berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat perlu dilakukan
untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan dimasa datang
misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas yang menuntut
adanya perubahan yang mendasar dan strukturnya tidak harus
berubah.
b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja.
Organisasi sebagai suatu proses pembagian kerja melihat bahwa
adanya unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok
orang atau individu, adanya kerjasama dan adanya tujuan tertentu
yang telah ditetapkan. Interaksi dalam organisasi akan terjadi
antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan
kelompok dengan kelompok. Hubungan-hubungan ini terjadi
karena adanya pembagian kerja yang telah jelas dalam suatu
sistem. Kerjasama dalam suatu sistem yang teratur ini
dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah
disepakati bersama. Louis Allen (2000) mengemukakan tentang
Page 35
19
perlunya pembagian kerja sebagai berikut: “kami dapat
merumuskan organisasi sebagai proses menetapkan dan
mengelompok-lompokkan pekerjaan yang akan dilakukan,
merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang
serta menyusun hubungan-hubungan dengan maksud untuk
memungkinkan orang-orang bekerja sama secara paling efektif
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pengelompokan orang-
orang dalam suatu pekerjaan yang dilakukan akan
memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang formal
sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula
terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan
individu maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal
ini dapat terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi
masing-masing individu dalam suatu organisasi.
c. Organisasi sebagai Suatu Alat dalam Mencapai Tujuan.
Manusia mendirikan suatu organisasi karena adanya beberapa
tujuan dari individu dan hanya akan tercapai lewat tindakan yang
harus dilakukan dengan adanya kesepakatan-kesepakatan atau
adanya persetujuan bersama. Untuk melaksanakan kesepakatan
tersebut maka dengan cara kerjasama akan dapat meringankan,
mengefektifkan, mengefisiensikan dan mengoptimalkan
pencapaian tujuan yang hendak dicapai bersama. Gibson, et. al
(1993) dalam kaitannya dengan tujuan maka organisasi itu
Page 36
20
mengejar tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang dapat dicapai
secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang
dilakukan secara bersama-sama. Organisasi merupakan suatu alat
dalam mencapai tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat
baik dalam bidang profit maupun jasa (pelayanan). Tujuan
organisasi akan tercapai bilamana tiap-tiap individu yang ada
dalam organisasi sadar akan tugas, wewenang dan tanggung
jawabnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan
tercapai.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan
manusia yang mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap
perusahaan dan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting
bagi suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan
mempunyai modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti
tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir memberi
bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta
Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu bidang manajemen untuk
membentuk tenaga kerja yang efektif dan efisien.
Page 37
21
Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen sebagai ilmu artinya pengetahuan yang digunakan
untuk mencari kebenaran. Oleh karena itu untuk menjadi manajer
yang baik, disamping memerlukan bakat juga harus berilmu
pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen diperlukan oleh para
manajer untuk memilih salah satu dari beberapa alternatif
pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.
Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang
ilmu yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari
manajemen yang menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan
yang berkembang.
Menurut Malayu Hasibuan (2012) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat
berbagai perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud
dari manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan
sistem organisasi berupa kebijakan secara formal yang
Page 38
22
memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi.
a.Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012), menjelaskan secara
singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :
1) Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan
tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur
dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan
oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Page 39
23
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline).
Page 40
24
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
b. Peran Sumber Daya Manusia
Aspek lain dari sumber daya manusia adalah peranannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya mementingkan
kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan
kebutuhan karyawan, pemilik dan tuntutan masyarakat luas.
Peranan manajemen sumber daya manusia adalah
mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut
yaitu kepemegangan saham, karyawan dan masyarakat luas,
menuju tercapainya efektivitas, efisien, produktivitas dan
kinerja perusahaan.
Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber
daya manusia seperti dikemukakan diatas apabila telah
terlaksana secara keseluruhan akan menghasilkan sesuatu
yang bermanfaat bagi perusahaan dan sumber daya manusia
yang ada pada perusahaan tersebut. Pelaksanaan berbagai
Page 41
25
fungsi manajemen sumber daya manusia yang ada pada
perusahaan tersebut. Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen
sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan
perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih
baik sehingga dapat meningkatkan kompensasi dan motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
c. MSDM yang Strategik
1) Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk
mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke
munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang
Strategik
2) MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari
SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk
meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur
organisasi.
3) Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
a) Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan
kegiatan SDM sama sekali tidak strategik.
b) Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk
mencocokkan strategi perusahaan
c) MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses
perencanaan strategik.
4) Peran SDM dalam Perumusan Strategi
Page 42
26
a) MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan
lingkungan.
b) SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok
inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam
proses perencanaan strategic.
c) SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi
strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan
dan kelemahan internal perusahaan.Kekuatan dan
kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan
hidup dari pilihan strategik perusahaan.
5) SDM diarahkan untuk mengembangkan dan
melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan
sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
a) Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama
dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju
sasaran bersama, dengan satu tekanan pada
mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali
keunggulan individu dan unit.
b) Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer
dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan.
c) Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara
karyawan dan pemegang saham.
Page 43
27
d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya
Manusia
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
a) Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan
dan iklim kerja.
b) Faktor individual atau karakteristik karyawan.
Pada faktor individual ada dua predictor penting
terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status
kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan
lain. Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan
ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan
dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan
maksimal.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan
Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a) Kedudukan (posisi), umumnya manusia beranggapan
bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa
Page 44
28
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu
benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah
yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b) Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan
perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan
merubah perilaku dan perasaannya.
c) Umur, dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan
kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun
sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah
merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan
kurang puas terhadap pekerjaan.
d) Jaminan finansial dan jaminan social, masalah finansial
dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
e) Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan
pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan
produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan
melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
Page 45
29
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi
kerja (sense of belonging).
Ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
b) Keamanan kerja, faktor ini sering disebut sebagai
penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c) Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan
jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan
sejumlah uang yang diperolehnya.
d) Kompensasi, Kompensasi memberikan semangat bekerja
karena ada penerimaan lain berupa materi yang diterima
selain dalam bentuk gaji.
e) Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor
ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
f) Pengawasan (Supervise), bagi karyawan seorang
supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
Page 46
30
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi
dan turn over.
g) Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada pada
pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
h) Kondisi kerja, termasuk di sini adalah kondisi tempat,
ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
i) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap
yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor
yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
j) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan
dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk
menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
k) Fasilitas, fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau
perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila
dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Penelitian
yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978)
menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas
Page 47
31
adalah: Prestasi, Penghargaan, Kenaikan jabatan, dan
Pujian.
l) Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan adalah: Kebijaksanaan perusahaan,
Supervisor, Kondisi kerja, Gaji
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja
tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi
pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya
sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan
bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk
batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas
dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan
kerja yang mengikat dari padanya.
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang
dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam
mengerjakan sebagian pekerjaannya untuk mencapai tujuan
Page 48
32
organisasi. Pemimipin adalah seorang yang memiliki kemampuan
memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk
alasannya (Hasibuan dalam Irawan, 2000).
Leadership is the process of directing the behavior of others
towardthe accomplishment of some objective yang berarti sebuah
proses mengarahkan perilaku orang lain dalam menyelesaikan
beberapa tugas (Certo, 2003). Leadership is the process of
influencing others to achievegroup or organizational goals, yang
berarti kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kelompok atau
organisasi (Williams, 2009).
Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat
baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan
pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai
atau Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin. Gaya
kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari
falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku
seseorang.
Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,
sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan sifat, sikap,
Page 49
33
yang sering diterapkan pemimpinan ketika mencoba memengaruhi
kinerja bawahannya. Gaya kepemimpinan yang paling tepat
adalah gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan
kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan produktivitas,
kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan
segala situasi (Sedarmayanti, Reformasi Publik, Reformasi
Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan, Mewujudkan
Pelayanan Prima dan Kepemerintahan Yang Baik, Refika Aditama,
Bandung, 2009, hlm.131 – 132)
Bisa disimpulkan dari definisi diatas bahwa gaya
kepemimpinan merupakan tindakan pemimpin saat di dunia
kerja dimana dia mempunyai bawahan. Baik buruknya tindakan
pemimpin saat berada pada waktu kerja tersebut itu juga dinamakan
gaya kepemimpinan. Penilaian baik buruknya seorang pemimpin
dalam pemimpin bawahannya menurut saya relatif, ingat ilmu sosial
adalah ilmu tidak pasti, artinya sesuatu yang benar bisa saja tidak
benar menurut orang lain begitu juga sebaliknya. Namun pada
intinya pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai
gaya kepemimpinan yang dominan disukai oleh seluruh
pegawainya, dan mereka dengan semangant mementingkan
pelaksanaan tugas, kerjasama unutk mencapai target organisasi.
Page 50
34
b. Teori Gaya Kepemimpinan
Hasil studi Tannenbaum dan Schmid menunjukkan bahwa
gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh
(Kadarman, 1996):
1) Dari Pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan
harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas
kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan
yang dipilihnya.
2) Ciri Atasan.
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3) Ciri Bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan
efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan
bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan
gaya kepemimpinannya.
4) Persyaratan Tugas.
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan
mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.
5) Iklim Organisasi dan Kebijakan.
Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok
serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.
Page 51
35
6) Perilaku dan Harapan Rekan.
Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang
penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan
manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.
Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
ada tiga macam yaitu :
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau
kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.
Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,
menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,
dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan
agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak
Page 52
36
lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pimpinan
bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan.
c. Dimensi Gaya Kepemimpinan
Menurut Umam (2010:278), ada lima dimensi gaya
kepemimpinan yaitu:
1) Gaya kepemimpinan autoratis
Seorang pemimpin memiliki wewenang (authority) dari suatu
sumber, pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk
memberikan penghargaan atau menghukum. Ia menggunakan
authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau
metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan
2) Gaya kepemimpinan birokratik
Kepemimpinan ini dijalankan dengan menginformasikan
kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana sesuatu
itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya
kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-
kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang
terkandung dalam organisasi.
3) Gaya kepemimpinan diplomatis
Page 53
37
Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang
diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya
berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia
memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka
mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih
cara menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan
mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.
4) Gaya kepemimpinan partisipatif
Pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada
anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil
bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas
tertentu dalam pengambilan keputusan.
5) Gaya kepemimpinan free lein leader
Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan
menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.
Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah
seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan
kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa
pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin
tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh
anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak
tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka
memintanya.
Page 54
38
d. Ciri-ciri dan Peranannya Gaya Kepemimpinan
Ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin
adalah (Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko, 1992):
1) Kecerdasan (intelligence), penelitan-penelitian pada umumya
menujukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai
tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pengikutnya, tetapi
tidak sangat berbeda.
2) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas, pemimpin
cenderung mempunyai emosi yang dan dewasa atau matang,
serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi pemimpin secara relatif
mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi,
mereka bekerja lebih untuk nilai intristik.
4) Sikap-sikap hubungan manusiawi, seorang pemimpin yang
sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikutnya
mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientassi pada
bawahan.
Beberapa peranan yang dilakukan oleh seorang pemimpin,
yaitu (Stadgill dalam Suganda, 1991):
1) Integration, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah kepada
peningkatan koordinasi.
Page 55
39
2) Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada
meningkatnya saling pengertian, penyebaran informasi
(transmission of information).
3) Product emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi
pada volume pekerjaan yang dilakukan.
4) Fraternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan
pemimpin dan bagian dari kelompok.
5) Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada
perbedaan dan penyesuaian daripada tugas.
6) Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkenaan
dengan pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman-
hukuman.
7) Innitation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan
perubahan-perubahan pada organisasi.
8) Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-
pemikiran seseorang atau anggota kelompok.
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya
Kepemimpinan
Pengukuran gaya kepemimpinan pada seseorang pada skala
yang menunjukan tingkat seseorang menguraikan secara
menguntungkan atau merugikan rekan sekerjanya merupakan hal
yang paling tidak disukai (LPC, Least Preffered Co-worker)
(Feidler dalam Sunarcaya, 2008).
Page 56
40
Tiga macam situasi gaya kepemimpinan atau variabel yang
membantu menentukan gaya kepemimpinan yang akan efektif,
yaitu (Fiedler dalam Sunarcaya, 2008):
1) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader-member
relations) maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan
yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan
terhadap kepribadian, watak, dan kecakapan atasan.
2) Struktur tugas (task structure) maksudnya di dalam situasi kerja
apakah tugas-tugas telah disusun kedalam suatu pola yang jelas
atau sebaliknya.
3) Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader’s position
power) maksudnya adalah kewibawaan formal pemimpin di
mata bawahan.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Teori manajemen sumber daya manusia memberikan
petunjuk bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan dalam
pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut
kompensasi dan kinerja karyawan. Menurut Murtoyo (2003:127)
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa
bagi employer maupun employees baik yang langsung berupa uang
atau financial maupun yang tidak langsung berupa uangatau non
financial, sedangkan menurut Hasibuan (2003:133) Kompensasi
Page 57
41
adalah semua pendapatan yang berupa uang atau barang sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Masih sejalan dengan pengertian tersebut di atas, menurut
T. Hani Handoko (2003:155) kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Menurut Werther (2002:379) “Compensation is who
employee receive in exchange of their work, whether hourly wages
or periodic salaries, the personnel department usually design and
administers employee compensation”. Menurut Halley (1995:23)
menyatakan bahwa pegawai yang melakukan keterkaitan dengan
pelanggan dan dengan anggota organisasi lainnya maka kontribusi
individual harus dihargai. Dalam hal ini Ivancevich (2002:304)
“Compensation is the HRM function that deals with every type of
rewards that individuals receive in return for performing
organization tasks”. Demikian juga dengan pendapat Milkovich
dan Newman (2002:7) “Compensation refers to all form of
financial returns and tangibles services and benefits employees
receive as part of an employment relationship”.
Menurut Martina (2003:25) kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk
pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan
kerja, memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi.
Page 58
42
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, penulis membuat
kesimpulan kompensasi adalah pemberian imbalan atau balas jasa
dari pemberi kerja kepada pelaksana kerja dalam suatu perusahaan
berupa uang atau barang baik langsung maupun tidak langsung,
yang berfungsi sebagai pemacu prestasi kerja dan pemenuhan
kebutuhan hidup yang layak bagi karywan. Dari kesimpulan
tersebut, perlu disadari bahwa suatu kompensasi dapat
meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan, oleh karenanya
penting sekali perhatian perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam Newman dan
Krystofiak dalam Poerwanto (2000:6).
b. Faktor – Faktor Penentu Kompensasi
Beberapa perusahaan pada umumnya memberi standar
tertentu dalam memberi kompensasi baik berupa uang tunai yang
besarnya tetap (gaji) tunjangan maupun beberapa fasilitas lain.
Menurut Handoko (2001:155) pada umumnya perusahaan
memberi kompensasi memperhatikan faktor-faktor berikut ini:
1) Pangkat seseorang dalam struktur perusahaan. Semakin
tinggi pangkat seseorang akan diikuti oleh tingginya gaji
karyawan tersebut. Misalnya gaji seorang kolonel akan
lebih baik disbanding gaji kopral.
2) Tingkat pendidikan baik pendidikan formal maupun
pendidikan latihan atau kursus yang dimiliki oleh karyawan
Page 59
43
yang bersangkutan. Termasuk dalam kategori pendidikan ini
adalah penguasaan ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawan yang bersangkutan. Seorang karyawan yang cakap
biasanya akan lebih mudah meniti karir dibanding yang
kurang atau tidak cakap.
3) Jabatan seseorang dalam perusahaan, semakin tinggi
jabatan, maka kompensasi yang diperoleh juga semakin
besar.
4) Masa kerja, semakin tinggi masa kerjaya, maka dalam
kondisi normal, kompensasi yang diterima akan semakin
baik.
5) Latihan atau kursus yang pernah diikuti, yang relevan
terhadap pekerjaan atau perusahaan.
6) Usia karyawan, usia ini berkaitan dengan masa pensiun
c. Tujuan Dalam Pemberian kompensasi
Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan
adalah untuk memacu karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja
serta mempertahankan karyawan yang kompeten.Oleh karena itu,
pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam
organisasi.
Menurut Newman dan Krystofiak (dalam purwanto: 2000)
tujuan utama dalam mendesain program kompensasi adalah
Page 60
44
memelihara dan mempertahankan anggota (membership). Tanpa
adanya tenaga kerja stabil, organisasi tidak akan mencapai
keberhasilan jangka panjang. Tujuan lain adalah untuk mendorong
kinerja karyawan, bagaimana untuk dapat menampilkan prestasi
kerja yang lebih tinggi dari yang ditargetkan, bagaimana karyawan
dibesarkan hati untuk menetapkan dan mencapai tujuan yang lebih
tinggi.
d. Dimensi Kompensasi Kerja
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda
dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan
(2012) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator
kompensasi yaitu :
1. Gaji
2. Upah
3. Upah insentif
4. Fasilitas kantor
5. Tunjangan
Konsep mengenai kompensasi juga dikembangkan oleh
Gomez-Mejia et al (2012:312) yang menyatakan bahwa
kompensasi merupakan bentuk penghargaan dari perusahaan
kepada karyawan karena kontribusi mereka. Selanjutnya, Gomez-
Mejia membagi kompensasi ke dalam tiga komponen; kompensasi
dasar, insentif, dan benefit (kompensasi tidak langsung).
Page 61
45
Menurut Newman dan Krystofiak (dalam purwanto: 2000)
Pada umumnya Aspek kompensasi dapat dibedakan atas, yaitu:
1) Kompensasi Dalam Bentuk Uang Tunai
Para karyawan akan menerima uang tunai secara fisik
sebagai hasil pekerjaan yang dilakukan, yang besarnya tergantung
pada ketentuan dan kebijaksanaan yang berlaku, kompensasi dalam
bentuk uang tunai dapat dirinci berupa:
a) Gaji yang diberikan kepada karyawan tetap secara periodik
(biasanya sebulan sekali), contoh penerima gaji PNS,
karyawan BUMN, anggota TNI atau POLRI, karyawan
swasta.
b) Upah yang diberikan kepada para pekerja harian atau
pekerja tidak tetap, setelah para karyawan menyelesaikan
pekerjaannya. Contohnya; penerima upah tukang kayu,
pekerja borongan, tukang parkir, dan sebagainya.
c) Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang
diberikan kepada karyawan karena dianggap telah ikut
berprestasi dengan baik sesuai dengan keahliannya.
Tunjangan tersebut berupa tunjangan jabatan, tunjangan
transportasi, tunjangan keluarga, insentif, THR, dan lain-
lain sesuai ketentuan dan kebijakan di dalam perusahaan.
Biasanya tunjangan tersebut disatukan dalam gaji setiap
bulannya.
Page 62
46
2) Kompesasi dalam bentuk material selain gaji
Selain pemberian gaji dan upah dasar, terdapat pemberian
Bonus dan atau insentif pada saat pencapaian target atau
melebihi target kerja.
3) Kompensasi dalam bentuk fasilitas
Pada umumnya jenis fasilitas yang diadakan antara lain:
a) Fasilitas kesehatan
b) Fasilitas antar jemput
c) Fasilitas perumahan
d) Fasilitas makan siang
4) Kompensasi dalam bentuk benefit atau subsidi
Jenis kompensasi ini sangat membantu peningkatan karir
karyawan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, contoh lain
antara lain:
a) Bantuan melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi agar
lebih terampil dalam pekerjaannya.
b) Bantuan bea siswa bagi anak karyawan yang berprestasi.
c) Bantuan subsidi berupa keringanan dalam mendapatkan
rumah atau kendaraan serta hal lain-lain yang membantu
meringankan beban karyawan.
Sebagai dasar perancangan kuesioner, penulis
menggunakan empat komponen kompensasi yang disebutkan oleh
Newman dan Krystofiak (2012).
Page 63
47
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keadaan yang diaktivasi atau digerakan
dimana seseorang mengarahkan perilaku berdasarkan tujuan, dalam
hal ini termasuk dorongan, keinginan dan hasrat. 5 (lima) konsep
pokok dari studi tentang motivasi, pengenalan, kebutuhan,
dorongan, perilaku berdasarkan tujuan, objek, insentif, dan afeksi.
Menurut model motivasi tersebut, sebuah rangsangan akan
menciptakan kesenjangan antara keadaan yanag diinginkan dengan
keadaan aktual. Apabila kesenjangan ini terjadi, maka individu
harus menyadari situasi kebutuhan yang dapat menimbulkan
keadaan terdorong dan perilaku berdasarkan tujuan. Perilaku
berdasarkan tujuan individu berfokus pada perolehan (Mowen,
2001:206)
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara
mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan
memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna
mencapai tujuan organisasi. Menurut Berelson dan Steiner
motivasi merupakan suatu usaha sadar untuk mempengaruhi
perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu tujuan
organisasi (Sunyoto, 2012:11).
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11)
menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan
Page 64
48
dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain
halnya dengan pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana
(2012:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau
tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat
positif atau negatif untuk mengarahkanya sangat bergantung
kepada ketangguhan sang manajer.
Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), Apabila
individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif
untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat
memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan
keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka
serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari
dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa
dikarenakan dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik
merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa
adanya paksaan.
b. Teori motivasi
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah
berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan
Page 65
49
penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai
dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari
Moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh
Herzberg, teori ERG dari Aldefer, teori kebutuhan dari Mc
Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.
1) Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki
yang diungkapkan Abraham Maslow. Dalam teori Maslow
mengemukakan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang ada didalam hidupnya, yakni sebagai berikut:
a) Kebutuhan Psikologi: antara lain rasa lapar, haus,
perlindungan, pakaian, perumahan, seks, dan kebutuhan
jasmani lainnya (disebut kebutuhan paling dasar).
b) Kebutuhan Keamanan: keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan emosional.
c) Kebutuhan sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki,
diterima baik, dan persahabatan.
d) Kebutuhan Penghargaan: mencakup faktor
penghormatandiri seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi, serta penghormatan dari luar seperti misalnya
status, pengakuan, dan perhatian.
Page 66
50
e) Kebutuhan Aktualisasi: dorongan untuk menjadi
seseorang atau sesuatu sesuai ambisi, yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan diri.
2) Teori X dan Y
Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagiann (2002:106)
dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side
of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya
Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para
manajer menggolongkan para bawahannya dalamm dua
kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah
bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas,
tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk
menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu
dikategorikan sebagai “Manusia X” sebaliknya dalam
organisasi terdapat pula para karyawan yang senang bekerja,
kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu
mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia
Y”.
3) Teori dua faktor
Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-faktor
instrisik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan
faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan.
Faktor hygiene seperti kebijakan administrasi perusahaan,
Page 67
51
penyelian dan gaji adalah faktor-faktor yang apabila memadai
dalam pekerjaan tertentu menentramkan pekerjaan, dan bila
faktor-faktor tidak memadai orang-orang tidak terpuaskan
(Robbins, 2006:216).
4.) “ERG”
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang
guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer
mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa manusia
mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang
disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (exixtence,
relatedness, and Growth – ERG) (Siagian: 2002:108).
c. Dimensi/Indikator Motivasi
Menurut Mc Clelland dalam Anwar Prabu(2011:94),
dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan akan prestasi
a) Mengembangkan kreativitas
b) Antusias untuk berprestasi tinggi
2) Kebutuhan akan afiliasi
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungan dia tinggal dan bekerja (sense of belonging)
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of
importance)
Page 68
52
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
achievement)
d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of
participation)
3) Kebutuhan akan kekuasaan
a) Memiliki kedudukan yang terbaik
b) Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang
berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan
dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal)
(Winardi, 2004:61). Faktor individual yang biasanya mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:
1) Tangggung jawab, Seseorang yang mempunyai sifat positif
terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan
tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan
kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
2) Minat, Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan
suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan
yang sesuai dengan minatnya.
3) Kebutuhan, Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan
akan berusaha melakukan kegiatan apapun memenuhi
kebutuhannya. Kebutuhan dalam pekerjaan antara lain
mengembangkan diri, pengakuan dan penghargaan.
Page 69
53
Ada 3 faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal)
yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang
dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk
bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:
1) Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah keadaan dimana karyawan merasa
nyaman dan betah dalam melaksanakan pekerjaannya.
2) Faktor keamanan dan kesehatan kerja
Faktor keamanan dan kesehatan kerja merupakan kebijakan
dan administrasi perusahaan yang baik, supervise teknisi
yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja
yang baik dan keselamatan kerja.
3) Supervisi atau Manajemen Bawah
Supervisi atau jajaran manajemen yang berhubungan
langsung dengan para karyawan saat melakukan pekerjaan
akan sangat mempengaruhi. Jika hubungan antara
pemimpin dengan anggota terjalin dengan baik, maka
keserasian dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat
berjalan dengan baik.
Dengan dimensi motivasi yaitu faktor instrinsik dan
ekstrinsik yang disampaikan Winardi (2004:6) inilah saya
menentukan indikator dan dasar pertanyaan kuesioner.
d. Tujuan Motivasi
Page 70
54
Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu
saja mempunyai tujuan antara lain (Sunyoto, 2012:18):
1) Mendorong gairah dan semangat karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat
absensi karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas dan pekerjaanya
e. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Motivasi
Menurut Wahjosumidjo (1987 : 201) ada beberapa langkah-
langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin dalam
meningkatkan motivasi para pegawainya, diantaranya :
1) Pemimpin harus memahami semua perilaku bawahan. Apa
sebab perilakunya, kekuatan-kekuatan motif yang paling kuat,
tujuan yang ingin dicapai, dan harapan yang diinginkan.
2) Di dalam memotivasi bawahan, pemimpin harus berorientasi
kepada kerangka acuan orang. Sebab motivasi adalah untuk
bawahan bukan untuk pemimpin, oleh karenanya
Page 71
55
pemimpin harus memungkinkan bagi bawahan untuk
berperilaku dan berbuat sesuai dengan tingkat kebutuhan yang
diharapkan.
3) Setiap pemimpin harus memberikan keteladanan sebanyak
mungkin. Sebab dengan keteladanan, bawahan akan
memperoleh motivasi dan contoh-contoh secara konkrit.
4) Pemimpin harus berbuat dan berperilaku realistik. Harus
disadari oleh setiap pemimpin, bahwa setiap pemimpin tidak
akan dapat memberikan motivasi kepada setiap bawahan.
5. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal
peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan
(the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan
kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Menurut
Encyclopedia Britanica (1982:27) disebutkan bahwa produktivitas
dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan
pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu.
Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB)
Singapore, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental
(attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan
peningkatan perbaikan (Sedarmayanti 2001:56).
Page 72
56
Produktivitas dapat diartikan pula sebagai ukuran tingkat
efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama
produksi berlangsung. Produktivitas merupakan suatu kombinasi dari
efektivitas dan efisiensi (Gaspersz, 2000).
Efisiensi lebih menekankan pada daya guna dari penggunaan
sumber daya, yang berarti penghematan dan meniadakan segala
pemborosan yang tidak diperlukan, sehingga tenaga, pikiran, waktu
dan biaya dalam proses produksi dapat dihemat. Efisiensi adalah
pengertian sampai sejauh mana sumber daya dengan pengorbanan
sekecil-kecilnya dapat menjadi hasil yang sebesra-besarnya. Dari
uraian ini dapat dikatakan bahwa efisiensi lebih memperhatikan
kecermatan penggunaan sumber daya.
Efektivitas berhubungan dengan pelaksanaan tugas agar
tercapai suatu tujuan dari penggunaan sumber daya untuk
memberikan hasil guna, serta bagaimana sumber daya digunakan
sesuai fungsi dari sumber daya tersebut, sehingga dapat memberikan
manfaat yang sebesar-besarnya. Efektivitas berfokus pada keluaran
sehingga merupakan petunjuk seberapa besar hasil yang dicapai
dengan penggunaan sumber daya yang ada digunakan untuk
mencapai hasil (keluaran) yang optimal, sehingga efektivitas dapat
dikatakan sebagai ketepatan penggunaan sumber daya (Umar, 2004).
b. Pengukuran Produktivitas
Page 73
57
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan
yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda
(Muchdarsyah Sinungan, 2003:56).
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan – namun hanya
mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta
tingkatannya.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas,
seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu
menunjukkan pencapaian relatif.
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah
yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
c. Dimensi Produktivitas
Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja
dengan menggunakan indikator-indikator menurut Henry Simamora
(2004:612), faktor-faktor yang digunakan untuk mengukur
produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan
ketepatan waktu:
1) Kuantitas Kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada
atau ditetapkan perusahaan.
Page 74
58
2) Kualitas Kerja adalah merupakan suatu hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi
karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu
sampai menjadi output.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah
(Sedarmayanti, 2001):
1) Sikap mental, berupa :
a) Motivasi kerja
b) Disiplin kerja
c) Etika kerja
2) Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan
akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang
bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
Page 75
59
3) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka
akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja
dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila
mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience)
yang cukup.
4) Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang
dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin
serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya
tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga
dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang
produktif.
5) Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :
a) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi
kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat.
b) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas.
c) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga
mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam
upaya peningkatan produktivitas.
Page 76
60
6) Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan baik dapat meningkatkan
produktivitas.
7) Gizi dan kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan
sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai
semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya.
8) Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan
semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi
maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga
mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas kerja
9) Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong
pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju
kearah peningkatan produktivitas.
10) Sarana produksi
Page 77
61
Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak
baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang
dipakai.
11) Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju
tingkatannya maka akan memungkinkan:
a) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
c) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan
teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.
12) Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir
atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan
bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.
Terbukanya kesempatan untuk berprestasi, akan menimbulkan
psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
potensi untuk meningkatkan produktivitas kerja.
d. Usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan
Dalam upaya meningkalkan produktivitas kerja perlu diingal
bahwa faktor mariusia menjadi dasar penentuan dalam meningkatkan
produklivitas kerja. Tujuan sebuah program peningkalan
Page 78
62
produktivitas kerja harus mencapai perubahan yang signifikan, yailu
untuk memperoleh perbandingan yang lebih antara keluaran (output)
dan masukan (input).
SB.Handayani (2000) mengatakan bahwa hal yang ulama
yang perlu dilakukan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja ini
adalah mengatasi sikap "tidak peduli" baik manajer maupun
karyawan. Mereka sebenarnya sama-sama memiliki kepenlingan
dalam meningkalkan produktivilas kerja, oleh karena itu mereka
perlu komilmen bersama lerhadap peningkalan produktivitas kerja.
Dalam meningkalkan produklivitas kerja membuluhkan tindakan
yang memerlukan kekualan kepemimpinan yang besar dari
manajemen puncak.
Menurul Panji Anoraga (2001) peningkatan produktivilas
dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan
sumber daya secara efektif dan efisien. Pada umumnya, strategi yang
diterapkan untuk meningkatkan produktivitas, antara lain:
a) Penyempurnaan manajemen, melalui :
1) Peningkatan kemampuan manejerial dalam bidang
perencanaan dan pengambilan keputusan,
2) perbaikan prosedur dan sistem manajemen (termasuk
kemampuan pimpinan dalam merancang dan menggunakan
sistem yang ada).
3) peningkatan "personal and interpersonal skill".
Page 79
63
b) Perbaikan manajemen sumber daya manusia, melalui :
1) Peninjauan kembali peraturan kepegawaian,
2) Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan motivasi
pegawai,
3) Menyempurnakan penilaian prestasi kerja,
4) Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi
kerja.
c) Perbaikan kualitas kerja, melalui :
1) Perbaikan Iingkungan kerja (dalam arti lingkungan fisiknya),
2) Penerapan prinsip-prinsip pengembangan organisasi dalam
praktek kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat
menaikkan rasa bangga dan rasa memiliki terhadap
organisasi kerjanya.
Page 80
64
B. Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan
yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan
hasil penelitian yang pernah dilakukan :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Judul Penelitian
dan Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian
1 Syam
Romadani
(2014)
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
, Kompensasi
Dan Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai (Studi
Kasus Pada
PT. Cursor
Media)
1) Variabel
a) Gaya
Kepemimpinan
b) kompensasi
c) motivasi
1) Variabel
d) Produktifitas
kerja
e) Kinerja
pegawai
2) Sumber data
PT Cursor
3) Media Sample
67 pegawai PT
Cursor Media
4) teknik sampling
Convenience
Sampling
5) cara Uji Regresi
Linier Berganda
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh secara
simultan pada variabel (gaya
kepemimpinan, kompensasi
dan motivasi) terhadap
kinerja .
Pada uji determinasi terdapat
pengaruh sebesar 65,6% dari
variabel independen (gaya
kepemimpinan, kompensasi
dan motivasi) terhadap
variabel dependen (kinerja
pegawai)
Page 81
65
No. Judul Penelitian
Dan Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian
2
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Terhadap
Motivasi Kerja
pada Dinas
Pendidikan
Provinsi Jawa
Barat
Ilham
Mawardhi
Siwesdi (2012)
1) Variabel
a) Gaya
kepemimpina
n
b) Motivasi
kerja
1. Variabel
a) kompensasi
b) produktifitas
kerja
2. Sumber data
c) dinas
pendidikan
jawa barat
3. teknik probabilty
sampling
4. cara uji regresi
linier
Pengaruh hasil tes langsung
menunjukan bahwa gaya
kepemimpinan
mempengaruhi budaya
motivasi kerja.
Berdasarkan hasil uji
koefisien determinasi dan uji
signifikan pengaruh gaya
kepemimpinan pada
motivasi kerja sangat tinggi.
3 ANALISIS
PENGARUH
KOMPENSASI
TERHADAP
MOTIVASI
KERJA
KARYAWAN
PT. MILLENIA
FURNITURE
INDUSTRIES
PASURUAN
AKHMAT
NANANG
HADI PUTRA
(2014)
1) varriabel
a) kompensasi
kerja
b) motivasi kerja
1. variabel
a) gaya
kepemimpinan
b) produktifitas
kerja
2. sumber data:
c) PT Milenia
Furniture
3. regresi linier
Secara simultan variabel
kompensasi finanssial (X1),
dan kompensasi non
finansial (X2) memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja (Y),
dengan hasil F<5%
(0,000<0,05). Secara parsial
variabel kompensasi
finansial (X1) memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja (Y)
dengan
hasil t<5% (0,000<0,05).
Secara parsial variabel
kompensasi non finansial
(X2) memiliki pengaruh
yang
signifikan terhadap motivasi
kerja (Y) dengan hasil t<5%
(0,000<0,05).
Page 82
66
No. Judul Penelitian Dan
Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian
4 Pengaruh
kompensasi
terhadap
produktifitas
karyawan Pada
PT.Bakrie Telecom
Makasar
Wahyuni Alimudin
(2012)
1) Variabel
a) kompensasi
1) Produktifitas
1. Variabel
a) Gaya
kepemimpinan
b) Motivasi
2. Sumber data
a) Pegawai PT
Bakrie
Telecom
Makasar
3. Sampel
32
pegawai
4. cara uji regresi
linier
variable dependen
berpengaruh positif
terhadap variable
independen
5 PENGARUH
MOTIVASI
KERJA
KARYAWAN
TERHADAP
PRODUKTIVITAS
KERJA
KARYAWAN
CV. BENING
NATURAL
FURNITURE
DI SEMARANG
Retno Damayanti
(2010)
Varibel
a) Motivasi
b) Produktifitas
1) Variabel
c) Gaya
kepemimpinan
d) Kompensasi
2) Sumber data
a) Karyawan
CV bening
funiture
Semarang
3) Sampel
a) 40 Karyawan
4) Cara uji regresi
linier
Semua variable
dependen
Berpengaruh nyata
atau
Positif terhadap
variable independen
Page 83
67
No. Judul Penelitian Dan
Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian
6 Pengaruh
kompensasi Dan
Gaya
Kepemimpinan
terhadap
Produktifitas Kerja
Ryan Rinaldi
Krisna (2015)
1) Variabel
a) Kompensasi
b) Gaya
kepemimpinan
c) Produktifitas kerja
1) 1. Variabel
a) Motivasi
2) Sumber data
a) Karyawan div.
CRM
PT.Krakatau
Stell
3) Sampel
a) 174 karyawan
Hasil pengujian
menunjukkan
bahwa variabel
bebas kompensasi
berpengaruh
positif pada
Produkitifitas
kerja
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
negatif pada
produktifitas kerja
7 Pengaruh
kompensasi
Finansial, Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja
terhadap kinerja
Slamet Riyadi
(2011)
2) Variabel
a) Kompensasi
finansial
b) Gaya
kepemimpinan
c) Motivasi kerja
4) 1. Variabel
a) Produktifitas
5) Sumber data
a) Perusahaan
Manufaktur
Jawa Timur
6) Sampel
a) 110 Manajer
Hasil pengujian
menunjukkan
bahwa variabel
bebas kompensasi
finansial tidak
berpengaruh
terhadap motivasi
kerja
Gaya
kepemimpinan
dan motivasi kerja
secara signifikan
mempengaruhi
Kinerja Karyawan
Page 84
68
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka
kerangka pemikiran digambarkan dalam model penelitian sebagai
berikut : Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP
MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA PADA PRODUKTIFITAS KERJA
Kepemimpinan (X1)
Produktifitas
Kerja (Y2)
Motivasi (Y1)
Kompensasi (X2)
Uji Kualitas Data:
1. Uji Validitas
2. Uji Reabilitas
Analisis Jalur (Path Analysis)
1. Persamaan Analisis Jalur Struktur 1
2. Persamaan Analisis Jalur Struktur 2
3. Pengujian Hipotesis (Uji F dan Uji t)
4. Model Trimming
4. Uji Sobel
Saran dan Kesimpulan
Page 85
69
D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono,
2014:64). Hipotesis yang diajukan sebagai jawaban sementara
terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Persamaan Struktur 1
1. Hipotesis 1
Ho : ρx1y1 = 0, Terdapat hubungan langsung antara gaya
kepemimpinan terhadap motivasi.
Ha : ρx1y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara
gaya kepemimpinan terhadap motivasi.
2. Hipotesis 2
Ho : ρx2y1 = 0, Terdapat hubungan langsung antara
kompensasi terhadap motivasi.
Ha : ρx2y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara
kompensasi terhadap motivasi.
3. Hipotesis 3
Ho : ρx1y1 = ρx2y1 = 0, Terdapat hubungan langsung
antara gaya kepemimpinan, dan kompensasi
terhadap motivasi secara simultan.
Page 86
70
Ha : ρx1y1 = ρx2y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan
langsung antara gaya kepemimpinan, dan
kompensasi terhadap motivasi secara simultan.
Persamaan Struktur 2
4. Hipotesis 4
Ho : x1y2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara gaya
kepemimpinan terhadap produktifitas kerja.
Ha : ρx1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara
gaya kepemimpinan terhadap produktifitas kerja.
5. Hipotesis 5
Ho : ρx2y2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara
kompensasi terhadap produktifitas kerja.
Ha : ρx2y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara
kompensasi terhadap produktifitas kerja.
6. Hipotesis 6
Ho : ρx1y2 = ρx2y2 = 0, Terdapat hubungan langsung
antara gaya kepemimpinan, dan kompensasi
terhadap produktifitas kerja secara simultan.
Ha : ρx1y2 = ρx2y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan
langsung antara gaya kepemimpinan, dan
kompensasi terhadap produktifitas kerja secara
simultan.
7. Hipotesis 7
Page 87
71
Ho : ρy1y2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara
proses motivasi dengan produktifitas kerja.
Ha : ρy1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara
proses motivasi dengan produtifitas kerja.
8. Hipotesis 8
Ho : ρx1y2. rx1y1. ρy1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan
langsung antara gaya kepemimpinan dengan
produktifitas kerja melalui proses motivasi kerja.
Ha : ρx1y2. rx1y1. ρy1y2 = 0, Terdapat hubungan
langsung antara gaya kepemimpinan dengan
produktifitas kerja melalui proses motivasi.
9. Hipotesis 9
Ho : ρx2y2. rx1y1. ρy1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan
langsung antara kompensasi dengan produktifitas
kerja melalui proses motivasi.
Ha : ρx2y2. rx1y1. ρy1y2 = 0, Terdapat hubungan
langsung antara kompensasi dengan produktifitas
kerja melalui proses motivasi.
Page 88
72
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batasan
lokasi, waktu atau sektor sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal
ini sangat diperlukan agar penulis tidak keluar dari wilayah yang
ditelitinya, dan akan sangat berguna bagi para pemula (Hamid, 2010).
Dalam penelitian ini ruang lingkupnya dibatasi pada Gaya
Kepemimpinan, dan Kompensasi sebagai faktor-faktor yang
mempengaruhi Motivasi Kerja serta Produktifitas Kerja.
Penelitian yang bersifat deskriptif ini dilakukan untuk
mendapatkan gambaran yang membahas faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap para pegawai beserta jajaran manajemen PT.
Primamas Perkasa Depok.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi Menurut Sugiyono (2012) adalah “Wilayah
generalisasi (umum) yang terdiri atas: Obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karateristik tetentu yang ditetapkan oleh
penelitian untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Menurut Sudarmanto (2014) adalah “totalitas semua nilai yang
mungkin mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota yang
lengkap dan jelas serta dipelajari sifat-sifatnya.
Page 89
73
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai dari
PT. Primamas Perkasa periode bulan November – April 2018
2. Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2015) Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam suatu
penelitian, bila populasi besar, peneliti tidak perlu untuk meneliti
semua individu dalam populasi karena akan memerlukan banyak
biaya, tenaga dan waktu. Oleh karena itu, penelitian dilakukan
terhadap sampel dan kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk
populasi.
Untuk menentukan sampel dalam penelitian, terdapat berbagai
teknik sampling yang digunakan. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan oleh peneliti adalah purposive sampling. Metode purposive
sampling yaitu teknik pengambilan sampel sumber data dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2015). Sampling acak stratifikasi
dilakukan dalam keadaan populasi yang sangat heterogen sehingga
populasi dibagi kedalam sub populasi (yang disebut strata). Tujuan
stratifikasi adalah membentuk strata yang keadaannya relatif
homogen sehingga tujuan utama memperoleh hasil analisis yang
mempunyai ketelitian tinggi dapat tercapai. Adapun teknik acak
stratifikasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
teknik tidak proporsional yaitu pengambilan sampel dengan jumlah
yang sama tanpa memperhatikan jumlah elemen pada setiap unit
Page 90
74
populasi. Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel
penelitian ini menggunakan rumus Slovin :
𝑛 =
𝑛=
= 70.777 = 71
Dimana: n =Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau
diinginkan yaitu sebesar 5% atau 0,05.
Dengan Pertimbangan pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah responden merupakan pegawai non manajerial atau pegawai
operasional kerja. Jadi sampel yang diambil sebesar 71 orang dari
semua karyawan PT. Primamas Perkasa Depok yang melakukan
pembelian setidaknya lebih dari satu kali.
C. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menurut Sugiyono (2012) “Merupakan
langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama
dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik
pengumpulan data, maka penelitian tidak akan mendapatkan data yang
memenuhi standar data yang ditetapkan .
Untuk mendapatkan sejumlah data yang diperlukan dalam
penyusunan skripsi ini, maka penulis menggunakan data primer dan
data sekunder. Dalam memperoleh data tersebut penulis melakukan
Page 91
75
penelitan di PT. Primamas Perkasa Depok. Dalam penelitian ini,
metode pengumpulan data yang digunakan meliputi:
1. Data Primer (Primary Data)
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama, misalnya dari individu atau perseorangan, seperti:
a. Studi Lapangan (Field Research) yaitu mengunjungi secara
langsung PT. Primamas Perkasa Depok. Hal ini dilakukan dengan
cara survei (wawancara atau tanya jawab pada karyawan) dan
observasi .
b. Kuesioner (quistionaire), kuesioner adalah teknik terstruktur
untuk memperoleh data yang teridiri dari serangkaian pertanyaan,
tertulis atau verbal, yang dijawab responden, (Malhotra, 2009).
Dalam melakukan penelitian data yang telah dikumulkan akan
digunakan untuk memecahkan masalah yang ada sehigga data-
data yang dikumpulkan tersebut harus benar-benar dapat
dipercaya dan akurat.
Penulis membagikan kuesioner langsung kepada pegawai non
manajerial PT. Primamas Perkasa Depok. Tampilan kuesioner
dirancang dengan menggunakan pernyataan tertutup (skala ordinal)
dalam tabel-tabel sehingga memudahkan responden untuk
memahami diantara beberapa alternative yang diajukan, terdapat
pula kata pengantar yang menginformasikan tujuan penelitian dan
adanya keterangan pengisian kuisioner disetiap variabel yang
Page 92
76
diteliti. Pertanyaan–pertanyaan kuesioner didasarkan pada indikator
operasional variabel yang telah disesuaikan dengan objek penelitian.
Digunakan mengukur respon pegawai terhadap masing-masing
variabel penelitian. Dimana jawaban setiap pertanyaan akan diolah
sedemikian rupa untuk dapat menjawab hipotesis yang telah
dibangun, untuk memecahkan masalah yang diteliti.
Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang penulis buat
sebagai teknik dalam mengumpulkan data dapat diukur dengan
menggunakan skala likert yaitu pengukuran dengan lima kategori
respon yang berkisar antara “ sangat setuju” dan “sangat tidak
setuju” yang mengharuskan responden menentukan derajat
persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap masing-masing
dari serangkaian pertanyaan mengenai objek stimulus, (Malhotra,
2009). Skala 1-5 untuk memperoleh data yang bersifat numerical
dan diberi skor atau nilai.
Tabel 3.1
Jawaban Setiap Item Instrumen Menggunakan Skala Likert Dari Sangat
Setuju Sampai Sangat Tidak Setuju
NO. JENIS JAWABAN BOBOT
1 SANGAT SETUJU (SS) 5
2 SETUJU (S) 4
3 NETRAL (N) 3
Page 93
77
sumber : Malhotra, 2009
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang
atau lewat dokumen. Data sekunder umumnya digunakan oleh peneliti
untuk memberikan gambaran tambahan, gambaran pelengkap,
ataupun untuk diproses lebih lanjut. Data ini dapat diperoleh dari
literatur-literatur, jurnal-jurnal penelitian terdahulu, majalah, maupun
data dokumen yang diperlukan dalam penelitian ini.
Dalam proses pengumpulan data ini, peneliti mengumpulkan
data-data yang berkaitan dan berhubungan dengan penelitian,
sehingga, dapat menjadi materi pendukung dalam penelitian tersebut.
Sumber studi kepustakaan ini berasal dari buku konsentrasi mata
kuliah, jurnal jurnal ilmiah, majalah ekonomi, website, dan sumber
sumber lain yang layak.
D. Metode Analisis Data
Data yang telah terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner akan
diolah dan dianalisis dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi
sebuah informasi, sehingga karakteristik dapat lebih mudah dipahami
untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan. Pengolahan dan analisis
4 TIDAK SETUJU (TS) 2
5 SANGAT TIDAK SETUJU (STS) 1
Page 94
78
data dilakukan dengan bantuan software Statistical Product and Service
Solutions (SPSS) versi 20
1. Uji Kualitas Data
Tahap ini merupakan tahap yang sangat penting dan
menentukan. pada tahap inilah data diolah sedemikian rupa sehingga
berhasil disimpulkan kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab
persoalan-persoalan yang diajukan dalam penelitian. Metode analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis
regresi linier berganda. Uji kualitas data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji validitas dan uji realibilitas.
a) Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan
alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif
maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid
(Ghozali, 2011).
b) Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu
kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang
Page 95
79
berkaitan dengan konstruk - konstruk pertanyaan yang merupakan
dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuesioner. Uji
reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk.
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2011).
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner
pada penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan
memberikan nilai nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011)
2. Analisis Jalur (Path)
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode analisis
jalur. Teknik analisis jalur yang dikembangkan oleh Sewal Wright di
tahun 1934 sebenarnya merupakan pengembangan korelasi yang
diurai menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya.
Menurut Robert D. Rutherford dalam Sarwono (2007) Analisis
Jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat
yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya
mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung,
tetapi juga secara tidak langsung.
Page 96
80
David Garson dari North Carolina State University dalam
Sarwono (2007) mendefinisikan analisis jalur sebagai model
perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks
korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang
dibandingkan oleh peneliti.
Menurut Sugiyono (2012) Analisis Jalur (Path Analysis)
merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga analisis
regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur.
Analisis Jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model
hubungan antar variable yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk
hubungan interaktif/reciprocal).
Analisis jalur adalah analisis yang tujuannya untuk mengetahui
pengaruh langsung dan tidak langsung variabel eksogen terhadap
variable endogen. Pertimbangan menggunakan analisis ini karena
antara satu variabel dengan variabel lainnya mempunyai hubungan.
Sebuah diagram jalur, tanda panah berujung ganda (↔) menunjukkan
hubungan korelasi dan tanda panah satu arah (→) menunjukkan
hubungan kausal atau pengaruh langsung dari variabel eksogen (X)
terhadap variabel endogen (Y) (Riduwan, 2007).
Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis
jalur, ada beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan
untuk memenuhi penelitian yang benar dengan menggunakan analisis
jalur (Pardede dan Manurung, 2014).
Page 97
81
c) Menentukan diagram jalurnya berdasarkan paradigma hubungan
variabel.
d) Menentukan persamaan struktural.
e) Menganalisis dengan menggunakan SPSS, analisis terdiri dari dua
langkah yaitu analisis substructure I dan analisis substructure II.
f) Interpretasi hasil perhitungan SPSS dengan berdasarkan diagram
jalur yang ditentukan.
g) Melakukan analisis jalur model trimming jika ada variabel
eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan.
h) Melakukan uji sobel untuk menghitung pengaruh tidak langsung.
Sebelum peneliti menggunakan analisis jalur dalam
penelitiannya, maka peneliti harus menyusun model hubungan
antar variabel yang dalam hal ini disebut dengan diagram jalur.
Berikut adalah diagram jalur yang digunakan:
Gambar 3.1
Diagram Jalur
GAYA
KEPEMIMPINA
N (X1)
KOMPENSASI
KERJA (X2)
MOTIVASI
KERJA (Y1)
PRODUKTIFI
TAS KERJA
(Y2)
Page 98
82
Diagram jalur di atas terdiri atas dua persamaan struktural, di
mana X1 dan X2 adalah variabel eksogen serta Y1 dan Y2 adalah
variabel endogen.
Persamaan struktural dapat dilihat sebagai berikut:
a. Persamaan struktural 1: Y1 = ρy1x1X1 + ρy1x2X2 + ϵ1
Diagram untuk persamaan struktural tersebut adalah sebagai
berikut:
Gambar 3.2
Sub Struktural 1
b. Persamaan struktural 2: Y2 = ρy2x1X1 + ρy2x2X2 + ρy2y1Y1
+ ϵ2
Diagram untuk persamaan struktural tersebut adalah sebagai
berikut:
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kompensasi Kerja
(X2)
Motivasi Kerja (Y1)
Page 99
83
Gambar 3.3
Sub Struktural 2
Dengan keterangan sebagai berikut:
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Kompensasi Kerja
Y1 = Motivasi Kerja
Y2 = Produktifitas Kerja
ϵ = Error
3. Uji Hipotesis
a. Koefisien korelasi
Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui
derajat hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Dasar pemikiran analisis korelasi ini adalah perubahan antar
variabel artinya, jika perubahan suatu variabel diikuti
perubahan variabel yang lain maka kedua variabel tersebut
saling berkorelasi.
Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan
hubungan antara variabel tetapi tidak menggambarkan
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kompensasi Kerja
(X2)
Motivasi Kerja (Y1) Produktifitas
Kerja (Y2)
Page 100
84
kekuatan kausalitas atau sebab-akibat, karena korelasi hanya
digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka dalam
analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau
endogen. (Pardede dan Manurung, 2014:29-31). Peneliti
menggunakan korelasi Pearson atau product moment dengan
menggunakan SPSS 20 untuk melihat derajat hubungan antara
satu variabel dengan variabel lainnya. Untuk mempermudah
pemberian kategori koefisien korelasi maka dibuat kriteria
pengukuran berikut:
Tabel 3.2
Kriteria Koefisien Korelasi
Nilai r Kriteria
0,00 s.d. 0,29 Korelasi sangat lemah
0,30 s.d. 0,49 Korelasi lemah
0,50 s.d. 0,69 Korelasi cukup kuat
0,70 s.d. 0,79 Korelasi kuat
0,80 s.d 1.00 Korelasi sangat kuat
Sumber: Pardede dan Manurung, 2014
Untuk menentukan apakah korelasi dari masing-
masing variabel signifikan atau tidak diukur dari nilai
signifikansi dari setiap hubungan variabel. Nilai signifikansi
harus lebih kecil nilainya dibanding nilai tingkat toleransi
yang digunakan. Dalam penelitian ini nilai toleransi yang
digunakan adalah 0,05
b. Koefisien Determinasi (Goodness of Fit)
Koefisien determinasi yang dinotasikan dengan R2,
Page 101
85
merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena
dapat menginformasikan baik atau tidaknya suatu model yang
terestimasi. Dengan kata lain, angka tersebut dapat mengukur
seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data
sesungguhnya (Pardede dan Manurung, 2014:38-39). Rumus
koefisien determinasi adalah:
KD= Adjusted R Square x 100%
Nilai adjusted R square diperoleh dari output SPSS,
kita mengambil contoh jika substruktur I mempunyai adjusted
R square 0,70 berarti koefisien determinasi 70% yang berarti
variabilitas endogen yang dapat diterangkan dengan
menggunakan variabel eksogen sebesar 70%, sementara
pengaruh sebesar 30% disebabkan oleh variabel diluar model
substruktur ini. Dalam ouput SPSS, koefisien determinasi
terletak pada tabel model summary dan tertulis R square yang
sudah disesuaikan atau tertulis adjust R square, karena
disesuaikan dengan jumlah variabel independen (Ghozali,
2013:97).
c. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji-F diperuntukkan guna melakukan uji hipotesis koefisien
regresi secara bersamaan, melihat pengaruh variabel eksogen pada
variabel endogen secara simultan. Ada beberapa langkah dalam
Page 102
86
menghitung uji F (Pardede dan Manurung, 2014:63):
1. Menentukan hipotesis
2. Menghitung F-hitung yang diperoleh dari output SPSS dari
tabel ANOVA
3. Menghitung F-tabel dengan ketentuan tarif signifikansi 0,05
dan derajat kebebasan dengan ketentuan numerator : (jumlah
variabel/5-1) dan denumerator (jumlah sampel/100-5)
4. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika – F-tabel > F-hitung atau F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak
dan Ha diterima.
Jika – F-tabel < F-hitung atau F-hitung < F-tabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak.
5. Mengambil Keputusan.
d. Uji t
Setelah melakukan uji koefisien secara simultan, maka
langkah selanjutnya adalah menghitung koefisien secara individu
dengan menggunakan suatu uji dikenal dengan sebutan uji-t.
Langkah-langkah dalam menghitung uji-t ialah (Pardede dan
Manurung, 2014:65):
1. Menentukan hipotesis
2. Mengetahui besarnya angka t-hitung diperoleh dari output
SPSS
3. Mengetahui besanya angka t-tabel dengan ketentuan tarif
Page 103
87
signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (jumlah sampel/100-2)
4. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika – t-hitung < - t-tabel atau t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak
dan Ha diterima
Jika ¬ t-tabel < t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
E. Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:95).
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
a) Variabel Eksogen :
1. X1 adalah gaya kepemimpinan
2. X2 adalah kompensasi kerja
b) Variabel Endogen :
1. Y1 adalah motivasi kerja
Y2 adalah produktifitas kerja
Tabel 3.3
Operasional Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir
Pertanyaan
Skala
Gaya
Kepemimp
inan (X1)
Umam
1.) Gaya kepemimpinan
Autokratis
1) Pimpinan dengan
kekuasaannya
memberikan tugas
kepada karyawan.
1
likert
Page 104
88
Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir
Pertanyaan
Skala
(2010) 2) Pegawai
menyelesaikan tugas
dangan baik dan
benar.
2
2.) Gaya kepemimpinan
birokratik
1) Pimpinan
memberikan tugas
kepada karyawan
sesuai dengan
prosedur yang
sudah ditetapkan.
2) Pimpinan
berkomunikasi
dengan baik
3
4
3.) Gaya kepemimpinan
diplomatis
1) Pimpinan
memberikan
semangat kepada
pegawai.
2) Pegawai termotivasi
untuk menjalankan
tugasnya dengan
baik
5
6
4.) Gaya kepemimpinan
partisipatif
1) Pimpinan mengajak
pegawai dalam
memberikan
pendapat dan
pengambilan
keputusan.
2) Pegawai merasa
pendapatnya
dihargai oleh
pimpinan.
7
8
5.) Gaya kepemimpinan
free rein leader
1) Pimpinan
memberikan
kepercayaan dan
kebebasan kepada
pegawai.
9
Page 105
89
Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir
Pertanyaan
Skala
2) Pegawai
menjalankan
tugasnya
dengan penuh
tanggung
jawab
10
Kompensasi Kerja (X2),
Newman dan Krystofiak (dalam Poerwanto, 2000)
1.) Kompensasi dalam bentuk uang tunai
1. Gaji
2. Tunjangan
11
12
likert
2.) Kompensasi dalam bentuk material
1. Bonus
2. Insentif
13
14
3.) Kompensasi dalam bentuk fasilitas
1. Jaminan kesehatan
2. Fasilitas makan siang
15
16
4.) Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi
1. Bantuan melanjutkan pendidikan
2. Subsidi
mendapatkan rumah
17
18
Motivasi (Y1),
Winardi, (2004).
1) Faktor Ekstrinsik
1. Kebijaksanaan dan Administrasi
2. Supervisi
3. Hubungan antar
pribadi 4. Kondisi Kerja
5. Faktor keamanan
dan keselamatan kerja
19
20
21
22
23
likert
Page 106
90
Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir
Pertanyaan
Skala
2) Faktor Intrinsik 1. Keberhasilan Pengakuan / Penghargaan
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Tanggung jawab
4. Pengembangan
24
24
25
26
Produktifitas
Karyawan
Y2,
Simamora
(2004:162)
1. Kuantitas kerja 1. jumlah kuanititas kerja
2. Kemampuan mencapai kuantitas kerja
3. Mampu menambah
kuantitas kerja
27
28
29
likert
2. Kualitas kerja 1. Kemampuan kerja 2. Penentuan kualitas
kerja
30
31
3. Ketepatan kerja
1. Instruksi kerja
2. Inovasi kerja
3. Ketepatan waktu kerja
32,33,34
35,36
37,38,39
Page 107
91
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum
1. PT. Primamas Perkasa
PT. Primamas Perkasa adalah salah satu perusahaan penyedia jasa
marketing untuk properti di Indonesia khususnya wilayah Jabodetabek yang
sekarang telah melebarkan sayapnya menjadi perusahaan developer properti.
PT. Primamas berdiri pada tahun 2005, beralamat di Jl. Raya Muchtar,
Sawangan Baru, Depok, Jawa Barat mulanya sebagai perusahaan marketing
properti, setelah dipercaya dan terkenal sebagai perusahaan marketing properti
, PT. Primamas Perkasa mulai menjadi perusahaan developer pd tahun 2011.
Meskipun tergolong baru di dunia developer, PT. Primamas Perkasa sudah
patut diperhitungkan dalam produk propertinya, perusahaan ini pun sudah
memiliki salah satu produk andalan yaitu adalah komplek perumahan di
Sawangan Depok yang dibagi berbagai kelas untuk konsumennya.
2. Visi Dan Misi PT. PRIMAMAS PERKASA
Visi PT Primamas Perkasa :
Menjadi Perusahaan Developer yang terpcaya dan dapat dihandalkan
investor yang akan menangani seluruh proses pembangunan, pengembangan
dan pemasaran property secara menyeluruh dan terintegrasi dengan tenaga
tenaga ahli profesional bidang property.
Page 108
92
Misi PT. Primamas Perkasa:
Memegang peranan penting bagi pertumbuhan dan perkembangan
dunia bisnis properti di indonesia Khususnya Jabodetabek.
Memberikan solusi menyeluruh di bidang properti bagi para
investor dan pemilik lahan
Menciptakan peluang bisnis bagi setiap orang yang ingin
menekuni bisnis properti.
Berkonsentrasi penuh pada pembangunan dan pemasaran bisnis
properti.
3. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan dan PT Primamas
Perkasa. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data responden dan
identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, posisi jabatan
dan penghasialan perbulan.
a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan
kepada responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 71 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 71 100%
Sumber: Data primer
b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Page 109
93
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 56 79%
Perempuan 15 21%
Jumlah 71 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 51 orang atau 71%
responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 20 orang atau
29% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa
mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki. Karena Perusahaan
ini bergerak dibidang teknis dan lapangan maka dibutuhkan banyak
pekerja laki-laki.
c. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pekerjaan
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan pekerjaan pada tabel berkut
ini:
Tabel 4.3
Tingkat Pekerjaan Responden
Pekerjaan Frekuensi Persentase
Karyawan Office 10 12%
Pemasaran 21 30%
Tukang/kuli 40 58%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.3 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas
responden sebanyak 10 orang atau sebesar 12% sebagai karyawan office,
Page 110
94
sedangkan sisanya yaitu pemasaran sebanyak 21 orang atau sekitar 30%
dan karyawan sebanyak 40 orang atau sekitar 58%.
d. Karakteristik responden berdasarkan penghasialan Perbulan
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan penghasilan perbulan.
Tabel 4.4
Penghasilan Perbulan Responden
Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase
< Rp. 4.000.000 30 42%
Rp. 4.000.000 – Rp. 7.000.000 30 42%
> Rp. 7.000.000 11 16%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden sebanyak 42% atau sekitar 30 orang responden memiliki
penghasilan perbulan sebesar < Rp. 4.000.000. Responden yang
berpenghasilan Rp. 4.000.000 - Rp. 7.000.000 sebanyak 30 orang atau
42% dan sisanya 16% atau sekitar 13 orang responden yang memiliki
penghasialan perbulan > Rp. 7.000.000.
Page 111
95
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson
Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat
signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat
dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari lima
variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Gaya Kepemimpinan (GK),
Kompensasi Kerja (KK), Motivasi Kerja(MK), dan Produktivitas Kerja
(PK) dengan 71 sampel responden.
Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang
digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (GK)
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
GK 1 0,946 0,000 Valid
GK 2 0,851 0,000 Valid
GK 3 0,897 0,000 Valid
GK 4 0,656 0,000 Valid
GK 5 0,703 0,001 Valid
GK 6 0,855 0,000 Valid
GK 7 0,906 0,000 Valid
GK 8 0,682 0,001 Valid
GK 9 0,855 0,000 Valid
GK 10 0,946 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Page 112
96
Tabel 4.5 menunjukkan variabel Gaya Kepemimpinan (GK)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-
masing pertanyaan pada variabel Gaya Kepemimpinan dapat
diandalkan dan layak sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Kompensasi Kerja (KK)
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Kompensasi kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
PP 1 0,603 0,001 Valid
PP 2 0,828 0,000 Valid
PP 3 0,615 0,004 Valid
PP 4 0,873 0,000 Valid
PP 5 0,915 0,000 Valid
PP 6 0,865 0,000 Valid
PP 7 0,702 0,001 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.6 menunjukkan variabel Kompensasi Kerja mempunyai
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variabel Kompensasi Kerja dapat diandalkan dan layak
diajukan sebagai penelitian.
3) Uji Validitas Motivasi Kerja (MK)
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
MK 1 0,876 0,000 Valid
MK 2 0,840 0,000 Valid
MK 3 0,809 0,000 Valid
Page 113
97
MK 4 0,921 0,000 Valid
MK 5 0,921 0,000 Valid
MK 6 0,876 0,000 Valid
MK 7 0,876 0,000 Valid
MK 8 0,840 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menunjukkan variabel Motivasi Kerja mempunyai
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variable Kompensasi Kerja dapat diandalkan dan layak
diajukan sebagai penelitian.
4) Uji Validitas Produktifitas Kerja (K)
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Produktifitas Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
PK 1 0,919 0,000 Valid
PK 2 0,542 0,014 Valid
PK 3 0,619 0,004 Valid
PK 4 0,890 0,000 Valid
PK 5 0,919 0,000 Valid
PK 6 0,542 0,014 Valid
PK 7 0,619 0,004 Valid
PK 8 0,890 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menunjukkan variabel Produktifitas Kerja mempunyai
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variable Produktifitas Kerja dapat diandalkan dan
layak diajukan sebagai penelitian.
Page 114
98
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji
reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,950 Reliabel
Kompensasi Kerja 0,891 Reliabel
Motivasi kerja 0,953 Reliabel
Produktivitas Kerja 0,879 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel Gaya
Kepemimpinan sebesar 0,950, Kompensasi Kerja sebesar 0,891, Motivasi
Kerja sebesar 0,953 dan Produktivitas Kerja sebesar 0,879. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel
karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu
memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan
kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban
sebelumnya.
b. Distribusi Jawaban
1) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan.
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang
disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
Page 115
99
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan
dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1
Pimpinan dengan kekuasaannya
memberikan tugas kepada
karyawan
0 0 9.9 53.5 36.5 100
2 Karyawan menyelesaikan tugas
dengan baik dan benar 0 8.5 4.2 49.3 38 100
3
Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan
0 0 5.6 57.8 36.6 100
4 Pimpinan berkomunikasi dengan baik 0 0 12.7 47.9 39.4 100
5 Pimpinan memberikan
semangat kepada karyawan 0 0 11.3 56.4 32.3 100
6
Karyawan termotivasi untuk
menjalankan tugasnya dengan
baik
0 2.8 14 56.4 26.8 100
7
Pimpinan mengikut sertakan
karyawan dalam memberikan
pendapat dan pengambilan
keputusan
0 2.8 4.2 59.2 33.8 100
8 Karyawan merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan 0 1.5 8.5 55 35 100
9 Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada karyawan
0 2.8 14.2 53.5 29.5 100
10 Karyawan menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab
0 0 9.5 53.5 37 100
Mean % 0 1.8 9.5 54.2 34.5 100
Sumber: Data primer yang diolah
Page 116
100
Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 54,2 %. Dan pernyataan
yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 6, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pernyataan no. 6 menjawab “setuju”
sebesar 59.2 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator Karyawan
termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan baik mempunyai
pengaruh terhadap banyaknya motivasi dan produktifitas karyawan
2) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Kerja
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan yang
disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Kompensasi Kerja
dijelaskan pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi kerja
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1
Gaji yang diberikan PT.
PRIMAMAS PERKASA sesuai
dengan kebutuhan
0 0 1.4 56.3 42.3 100
2 PT. PRIMAMAS PERKASA memberikan tunjangan bagi karyawan
0 0 1.4 57.7 40.9 100
3
PT. PRIMAMAS PERKASA
memberikan bonus kepada karyawan
jika memberikan kontribusi bagi
karyawan
0 0 5.6 49.3 45.1 100
4 Insentif yang diberikan karyawan
sesuai dengan harapan karyawan 0 0 1.4 57.8 40.8 100
5
PT. PRIMAMAS PERKASA
memberikan jaminan kesehatan
terhadap karyawan
0 0 4.2 54.9 40.9 100
6 PT. PRIMAMAS PERKASA
memberikan fasilitas makan siang 0 0 2.8 55 40.8 100
Page 117
101
bagi karyawan
7
Bantuan kemudahan mendapatkan
rumah untuk investasi atau tempat
tinggal pada salah satu proyek
perumahan
0 0 2.8 60.6 36.6 100
Mean % 0 0 2,8 56 41,2 100
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.11 menunjukan bahwa pada variabel Kompensasi Kerja
responden manjawab “setuju” sebesar 56, %. Dan pernyataan yang paling
berpengaruh adalah pernyataan no. 7, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan no. 7 menjawab “setuju” sebesar
60,6 %. Hal ini menunjukan indikator bahwa Bantuan kemudahan
mendapatkan rumah untuk investasi atau tempat tinggal pada salah satu
proyek perumahan mempengaruhi bagus tidaknya motivasi dan
produktifitas kerja.
3) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang
disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Motivasi Kerja dijelaskan
pada tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1
Kebijaksanaan dan administrasi pada PT. PRIMAMAS PERKASA cukup baik dan tidak menyulitkan bagi karyawan
0 0 9.9 60.1 30 100
2 PT. PRIMAMAS PERKASA 0 1.4 11.2 46.5 40.9 100
Page 118
102
memberikan pelatihan bagi
karyawan untuk meningkatkan
kinerja karyawan
3
PT. PRIMAMAS PERKASA
memberikan kebebasan bagi
karyawan untuk menjalin hubungan
dengan karyawan lain
0 0 12.7 53.5 33.8 100
4
PT. PRIMAMAS PERKASA
memberikan kenyamanan bekerja
bagi karyawanya
0 0 9.8 52.1 38.1 100
5
PT. PRIMAMAS PERKASA
memberikan penghargaan berupa
bonus bagi karyawan
0 0 14.1 52.1 33.8 100
6
Saya senang dengan pekerjaan yang
saya jalani di PT. PRIMAMAS
PERKASA
0 0 11.2 57.8 31 100
7 Saya merupakan karyawan yang
bertanggung jawab 0 0 9.8 60.6 29.6 100
8
Saya akan melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai keinginan
perusahaan
0 1.4 11.2 46.5 40.9 100
Mean % 0 0.4 11,2 53,7 34.7 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.12 menunjukan bahwa pada variabel Kompensasi Kerja
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 53,7 %. Dan pernyataan
yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 1, 6 dan 7 hal ini dapat
dilihat dengan mayoritas responden pada pernyataan no. 4, 8 dan 12
menjawab “setuju” sebesar 60 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator
kebijaksanaan dan administrasi, rasa senang terhadap pekerjaan, rasa
tanggung jawab terhadap perusahaan berpengaruh besar terhadap
produktifitas karyawan.
4) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Produktifitas karyawan.
Variabel Y2 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang
disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
Page 119
103
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap pembelian ualang
dijelaskan pada tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden Produktifitas Karyawan
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1
Saya mampu mencapai kuantitas
pekerjaan yang telah ditentukan
oleh PT. PRIMAMAS PERKASA 0 8.5 4.2 49.2 38.1 100
2
Kuantitas kerja yang ditentukan
oleh PT. PRIMAMAS PERKASA
sesuai dengan kemampuan saya
0 0 1.5 57.8 40.8 100
3
Saya bersedia diberi tambahan
kuantitas kerja diluar jam kerja
apabila dibutuhkan
0 5.9 14.1 49 31 100
4 Saya mampu memberikan kualitas
pekerjaan terbaik 0 0 8.5 56.3 35.2 100
5
Kualitas kerja yang ditentukan
oleh PT. PRIMAMAS PERKASA
sesuai dengan kemampuan saya
0 8.8 4.2 49 38 100
6 Saya menerima instruksi kerja
dengan baik 0 0 1.4 57.8 40.8 100
7 Saya selalu mencoba cara lain
untuk mempercepat
menyelesaikan pekerjaan 0 5.6 14 49.3 30.1 100
8 Saya selalu berusaha mengerjakan
pekerjaan saya dengan tepat waktu 0 0 8.5 56.3 35.2 100
Mean % 0 3.5 7 53,2 36,3 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.13 menunjukan bahwa pada variabel Kinerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 53,2 %. Dan pernyataan yang paling
berpengaruh adalah pernyataan no. 2 dan 6, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan no.2 dan no.6 menjawab “setuju”
sebesar 57.8 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator penentuan kuantitas
Page 120
104
kerja yang sesuai kemampuan dan instruksi pekerjaan yang baik dapat
berpengaruh terhadap Produktifitas kerja.
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Gaya
Kepemimpinan, Pendidikan dan Pelatihan, Store Atmosphere, Kinerja dan
Produktivitas Kerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.16
berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 71 30,00 50,00 42,1408 5,11104
Kompensasi Kerja 71 26,00 35,00 30,6901 2,49337
Motivasi Kerja 71 25,00 40,00 33,8169 3,81467
Produktifitas Kerja 71 24,00 40,00 33,7746 3,64965
Valid N (listwise) 71
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.14 menjelaskan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan
memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 30 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban 42,14
(rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan
standar deviasi sebesar 5,1. Variabel Kompensasi Kerja memiliki jawaban
minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 26
dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 35 , dengan rata-rata total jawaban 30,69 (rata-rata jawaban
Page 121
105
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi
sebesar 2,49. Variabel Motivasi Kerja memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 25 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar
40, dengan rata-rata total jawaban sebesar 33,81 (rata-rata jawaban responden
yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,8.
Serta Variabel Produktivitas Kerja memiliki jawaban minimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 24 dan jawaban maksimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 40, dengan
rata-rata total jawaban sebesar 33,76 (rata-rata jawaban responden yang didapat
melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,6
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Teknik pengolahan data selanjutnya adalah dengan menggunakan analisis
jalur (path analysis), dimana analisis jalur ini berfungsi untuk mengetahui
pengaruh langsung dan tidak langsung dari sekumpulan variabel yaitu variabel
eksogen terhadap variabel endogen, pengujian yang harus dilakukan ialah:
a. Koefisien Korelasi
Dalam metode analisis jalur, untuk mengetahui derajat hubungan
antara satu variabel dengan variabel lainnya. Koefisien korelasi hanya
menggambarkan keeratan hubungan antara variabel tetapi tidak
menggambarkan kekuatan kausalitas atau sebab-akibat, karena korelasi
Page 122
106
hanya digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka dalam
analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau endogen
Tabel 4.15
Koefisien Korelasi
Correlations
GK KK MK PK
Gaya
Kepemimpinan
Pearson Correlation 1 ,376** ,508
** ,735
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000
N 71 71 71 71
Kompensasi
Kerja
Pearson Correlation ,376** 1 ,506
** ,554
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000
N 71 71 71 71
Motivasi Kerja Pearson Correlation ,508** ,506
** 1 ,670
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 71 71 71 71
Produktivitas
Kerja
Pearson Correlation ,735** ,554
** ,670
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 71 71 71 71
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Dari hasil data pada tabel 4.15 dapat dilihat bahwa tiga hubungan
dikategorikan sangat lemah, empat hubungan dikatergorikan lemah dan
tiga hubungan lainnya dikategorikan berhubungan cukup kuat. Nilai
signifikansi semua hubungan yaitu dibawah 0,05 di atas 0,000 berarti
semua korelasi signifikan. Dapat disimpulkan hasil data SPSS pada
tabel 4.18 sebagai berikut:
Page 123
107
Tabel 4.16
Pengujian Hubungan Antar Variabel
Hubungan Koefisien
Kolerasi
Kategori Probabilitas Kesimpulan
Gaya Kepemimpinan
(X1) dengan Kompensasi
Kerja (X2)
0,376** Lemah 0,000 Signifikan
Gaya Kepemimpinan
(X1) dengan Motivasi
Kerja (Y1)
0,508** Cukup Kuat 0,000 Signifikan
Gaya Kepemimpinan
(X1) dengan
Produktivitas Kerja (Y2)
0,735** Cukup kuat 0,000 Signifikan
Kompensasi Kerja (X2)
dengan Motivasi Kerja
(Y1)
0,506** Lemah 0,000 Signifikan
Kompensasi Kerja (X2)
dengan Produktivitas
Kerja (Y2)
0,554** Cukup kuat 0,000 Signifikan
Motivasi Kerja (Y1)
dengan Produktivitas
Kerja (Y2)
0,670** Cukup Kuat 0,000 Signifikan
Sumber : Data Primer yang diolah
b. Koefisien Determinasi
1) Koefisien Determinasi Struktur I
Tabel 4.17
Koefisien Determinasi Struktur I
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .612a .374 .356 3.06203
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
Sumber: Data Primer yang di olah
Pada tabel 4.17 didapat model analisis jalur dengan nilai
koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,374 (37,4%). Nilai
adjusted R square sebesar 35,6% ini menunjukkan bahwa pengaruh
Page 124
108
Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi terhadap Motivasi kerja
secara gabungan adalah 35,6%, sedangkan sisanya sebesar 0,644
atau 64,4% (100% - 35,6%) adalah kemungkinan terdapat variabel
lain yang memiliki pengaruh terhadap variabel Motivasi kerja.
Probabilitas variabel Motivasi kerja dapat dijelaskan sebesar 35,6%
dengan variabel Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi Kerja.
2) Koefisien Determinasi Struktur II
Tabel 4.18
Koefisien Determinasi Struktur II
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .831a .691 .677 3.07341
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00003, VAR00001
Sumber: Data Primer yang di olah.
Pada tabel 4.18 didapat model analisis jalur dengan nilai
koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,691 (69,1%). Nilai
adjusted R square sebesar 67,7% ini menunjukkan bahwa pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, dan Motivasi Kerja
terhadap Produktivitas Kerja secara gabungan adalah 67,7%,
sedangkan sisanya sebesar 32,3% (100% - 67,7%) adalah
kemungkinan terdapat variabel lain yang memiliki pengaruh
terhadap variabel Produktivitas Kerja. Probabilitas variabel
Produktivitas Kerja dapat dijelaskan sebesar 67,7% dengan variabel
Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi kerja.
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Page 125
109
Pengujian hipotesis secara silmultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel eksogen secara bersama-sama terhadap
variabel endogen. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:
1) Uji F Persamaan Struktur I
Tabel 4.19
Analisis Varian Struktur I
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 381.051 2 190.526 20.321 .000b
Residual 637.569 68 9.376
Total 1018.620 70
a. Dependent Variable: VAR00003
b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
Sumber: Data primer yang di olah
Berdasarkan tabel 4.19, untuk menguji pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kompensasi Kerja terhadap Motivasi Kerja,
hipotesisnya adalah:
Ho : ρx1y1= ρx2y1 ≠ 0, diduga variabel Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi Kerja terhadap Motivasi Kerja tidak
berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja
Ha : ρx1y1=ρx2y1=ρx3y1 = 0, diduga variabel Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi Kerja terhadap Motivasi Kerja berpengaruh
secara simultan terhadap produktivitas
Melalui langkah tersebut serta hasil ANOVA pada tabel 4.21,
didapatkan hasil F-hitung sebesar 18,715 dengan probabilitas 0,000.
F-tabel dengan level signifikansi 0,05, degree of freedom (df) untuk
df1=2, df2=69 maka F-tabel=3,13. Hasilnya adalah F-hitung (20,321) >
Page 126
110
F-tabel (3,13) dan dengan hasil ini maka Ha diterima. Ini berarti
bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Kerja, secara
simultan berpengaruh siginifikan terhadap Motivasi Kerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian Iham Mawardi Siwesdi (2012)
berdasarkan Dari tabel diatas menunjukkan bahwa Fhitung
(35,569)> Ftabel (2,57) dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05.
Maka berarti variabe X (Gaya kepemimpinan) secara simultan
memiliki pengaruh Yang signifikan terhadap variabel Y (Motivasi
Kerja). Badrul Hisham (2014) dengan hasil perhitungan F hitung
sebesar 48,811 ≥ F tabel 3,14 dan teruji pada α = 5% dan
membuktikan bahwa variabel Kompensasi kerja berpengaruh secara
simultan terhadap variable Motivasi kerja.
2) Uji F Persamaan Struktur II
Tabel 4.20
Analisis Varian Struktur II
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 644.360 3 214.787 49.962 .000b
Residual 288.034 67 4.299
Total 932.394 70
a. Dependent Variable: VAR00004
b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00003, VAR00001
Sumber: Data primer yang di olah
Berdasarkan tabel 4.20, untuk menguji pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja terhadap
Produktivitas Kerja secara simultan, hipotesisnya adalah:
Page 127
111
Ho : ρx1y2= ρx2y2= ρy1y2 ≠ 0, diduga variabel Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi Kerja dan Motivasi Kerja tidak
berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja
Ha : ρx1y2= ρx2y2= ρy1y2 = 0, diduga variabel Gaya
Kepemimpinan, , Kompensasi Kerja dan Motivasi Kerja
berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja
Melalui langkah tersebut serta hasil ANOVA pada tabel 4.22,
didapatkan hasil F-hitung sebesar 67.968 dengan probabilitas 0,000. F-
tabel dengan level signifikansi 0,05, degree of freedom (df) untuk
df1=3, df2=68 maka F-tabel= 3,13. Hasilnya adalah F-hitung (49.962) >
F-tabel (3,19) dengan hasil ini maka Ha diterima. Ini berarti bahwa
variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja dan Motivasi
Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja.
Hal ini sejalan dengan hasil jurnal yang dilakukan Wahyuni
Alimudin, Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda dari tabel
5.10 ditunjukkan bahwa Fhitung sebesar 17,101 , sedangkan hasil Ftabel
pada tabel distribusi dengan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar
3,33. Hal ini berarti Fhitung > Ftabel (17,101 > 3,33) Perhitungan
tersebut menunjukkan bahwa variabel Kompensasi Kerja
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel
Produktivitas karyawan (Y). Retno Damayanti (2010) Berdasarkan
hasil uji F Motivasi Kerja terhadap Produktivitas kerja persamaan
regresi diperoleh F hitung sebesar 16.3258 > F tabel (4.0982) pada
Page 128
112
taraf kesalahan 5% dengan dk (1:38) yang berarti model tersebut
signifikan. Dilihat darihasil uji kelinieran garis regresi diperoleh F
hitung sebesar 1.9963 < Ftabel (2.2662) yang berarti kompensasi
kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja
d. Uji Signifikansi Individu (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel eksogen secara parsial terhadap variabel
endogen.
Uji t Persamaan Struktur I
Tabel 4.21
Hasil Uji t Struktur I
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.934 4.740 1.041 .302
Gaya
Kepemimpinan
.277 .077 .371 3.579 .001
Motivasi Kerja .561 .158 .367 3.544 .001
a. Dependent Variable: VAR00003
Sumber: Data primer yang diolah
a) Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi kerja
Hipotesisnya ialah:
Ho : ρx1y1 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara
langsung antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi
kerja
Page 129
113
Ha : ρx1y1= 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung
antara variable Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi
Kerja
Menurut tabel 4.21, nilai t-hitung adalah 3,579 dengan
probabilitas 0,001. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan
degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 71-2= 69 maka t-tabel
adalah 1,9949. Hasilnya adalah t-hitung (3,579) > t-tabel
(1,9949). Maka dapat disimpulkan Ha diterima. Ini berarti bahwa
terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Gaya
Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dialakukan
oleh Ilham Mawardhi Siwesdi (2012) dari perhitungan uji t dapat
dilihat bahwa (thitung>ttabel) 4,538>1,701 yang menyatakan bahwa
Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja.
b) Hubungan Antara Kompensasi Dengan Motivasi Kerja
Hipotesis atas parsial ini ialah:
Ho : ρx2y1 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara
langsung antara variabel Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja
Ha : ρx2y1 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara
langsung antara variabel Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja
Menurut tabel 4.21, nilai t-hitung adalah 3,544 dengan
probabilitas 0,001. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan
degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 71-2= 69 maka t-tabel
Page 130
114
adalah 1,9949. Hasilnya adalah t-hitung (3,544) > t-tabel (1,9949)
dan level signifikan (0,001) < (0,05). Maka dapat disimpulkan Ha
diterima. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung
antara variabel Kompensasi terhadap Motivasi Kerja.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dialakukan
oleh Akhmat Nanang Hadi Putra (2014) berdasarkan uji t ,
didapatkan thitung>ttabel sebesar 4,384 yang menyatakan bahwa
Kompensasi Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja.
Tabel 4.22
Uji t Persamaan Struktur I
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja
terhadap Produktifitas Kerja
No Hipotesis Analisis Jalur t-hitung t-tabel Hasil
1 ρx1y1X1 = 0 ρx1y1X1 = 0,277 3,579 1,9949 Ha diterima
2 ρx2y1X2 = 0 ρx2y1X2 = 0,561 3,544 1,9949 Ha diterima
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil pada tabel 4.21, tes parsial Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi berpengaruh secara langsung
terhadap Motivasi Kerja. Maka dari itu persamaan dari analisis
jalur struktur I ialah:
Y1=ρx1y1X1+ρx2y1X2
Y1=0,277X1+0,561X2
Angka residu didapat dari 1 - adjusted R square yaitu 1 - 0,356 =
0,644
Page 131
115
Uji t Persamaan Struktur II
Tabel 4.23
Hasil Uji t Struktur II
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.701 3.235 -.217 .829
Gaya
Kepemimpinan
.356 .057 .499 6.245 .000
Kompenasasi
Kerja
.307 .117 .210 2.630 .011
Motivasi Kerja .297 .082 .310 3.616 .001
a. Dependent Variable: VAR00005
Sumber: Data primer yang diolah
a) Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Produktivitas
Kerja
Hipotesisnya ialah:
Ho : ρx1y2 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara langsung
antara variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas
Kerja
Ha : ρx1y2 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung
antara variable Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas
Kerja
Menurut tabel 4.23, nilai t-hitung adalah 6,474 dengan
probabilitas 0,000. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan
degree of freedom (df) untuk df=n-3 or 71-2= 68 maka t-tabel
Page 132
116
adalah 1,9955. Hasilnya adalah t-hitung (6,245) > t-tabel
(1,9955). Maka dapat disimpulkan, Ha diterima. Ini berarti bahwa
terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Ryan Rinaldi Krisna (2015) Berdasarkan hasil uji diperoleh
t-hitung sebesar 2,423. Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel sebesar
1,653 pada taraf signifikansi 5%, maka nilai t-hitung lebih besar dari
ttabel (2,423>1,653), yang menyatakan bahwa Gaya
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja.
b) Hubungan Antara Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja
Hipotesis atas parsial ini ialah:
Ho : ρx2y2 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara langsung
antara variabel Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja
Ha : ρx2y2 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung
antara variable Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja
Menurut tabel 4.23, nilai t-hitung adalah 2,630 dengan
probabilitas 0,011. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan
degree of freedom (df) untuk df=n-3 or 71-3= 68 maka t-tabel
adalah 1,9955. Hasilnya adalah t-hitung (2,630) > t-tabel
(1,9955). Maka dapat disimpulkan, Ha diterima. Ini berarti bahwa
terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Kompensasi
terhadap Produktivitas Kerja.
Page 133
117
Hasil ini sama dengan penelitian yang dilakukan Wahyuni
Alimudin (2012) di makasar Wahyuni Alimudin (2012)
Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda ditunjukkan bahwa
Nilai thitung untuk variabel ini sebesar 2,850. Sementara itu nilai
pada tabel distribusi 5% sebesar 2,045. Maka thitung (2,850) > ttabel
(2,850). Hal ini berarti variabel kompensasi finansial (X1)
mempunyai pengaruh yang positif yang membuktikan variable
Kompensasi Kerja secara simultan berpengaruh positif pada
Produktivitas Kerja.
c) Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Hipotesis atas parsial ini ialah:
Ho : ρx3y2 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara langsung
antara variabel Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Ha : ρx3y2 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung
antara variable Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Menurut tabel 4.23, nilai t-hitung adalah 3,616 dengan
probabilitas 0,001. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan
degree of freedom (df) untuk df=n-3 or 71-3= 68 maka t-tabel
adalah 1,9955. Hasilnya adalah t-hitung (3,616) > t-tabel
(1,9955). Maka dapat disimpulkan, Ha diterima. Ini berarti bahwa
terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Motivasi Kerja
terhadap Produktivitas Kerja.
Page 134
118
Hasil ini sama dengan penelitian yang dilakukan Retno
Damayanti (2010). diuji keberartiannya menggunakan uji t dan
diperoleh thitung sebesar 4.041 > ttabel 2.02
Tabel 4.24
Uji t Persamaan Struktur II
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, dan Motivasi Kerja
terhadap Produktivitas Kerja
No Hipotesis Analisis Jalaur t-hitung t-tabel Hasil
1 ρx1y2X1 = 0 ρx1y2X1 = 0,356 6,245 1,9955 Ha diterima
2 ρx2y2X2 = 0 ρx2y2X2 = 0,307 2,630 1,9955 Ha diterima
3 ρy1y2X1 = 0 ρy1y2Y1 = 0,297 3,616 1,9955 Ha diterima
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 20.0, 2016
Berdasarkan hasil pada tabel 4.24, tes parsial Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi Kerja berpengaruh
secara langsung terhadap Produktivitas Kerja. Maka dari itu
persamaan dari analisis jalur struktur II ialah:
Y2=ρx1y2X1+ρx2y2X2+ρy1y2Y1
Y2= 0,356X1+ 0,307X2+ 0,297Y1
Angka residu didapat dari 1 - adjusted R square yaitu 1 - 0,677
= 0,323
Page 135
119
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan dari data tentang penilaian responden tentang
pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Kerja, terhadap Motivasi Kerja dan dampaknya
terhadap Produktivitas Kerja studi kasus pada PT. Primamas Perkasa, maka dapat ditarik
kesimpulan, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja (studi kasus PT.
Primamas Perkasa).
2. Kompensasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja (studi kasus PT.
Primamas Perkasa)
3. Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja secara
simultan (studi kasus PT. Primamas Perkasa).
4. Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Produktivitas Kerja (studi kasus PT.
Primamas Perkasa).
5. Kompensasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Produktivitas Kerja (studi kasus PT.
Primamas Perkasa).
6. Motivasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Produktivitas Kerja (studi kasus PT.
Primamas Perkasa).
7. Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap
Produktivitas Kerja secara simultan (studi kasus PT. Primamas Perkasa).
Page 136
120
B. SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan diatas, maka ada beberapa saran sebagai berikut:
1. Untuk Perusahaan
a. Gaya Kepemimpinan
Peningkatan yang berkelanjutan untuk Gaya Kepemimpinan karena masih adanya
responden yang menjawab netral dan tidak setuju. Pemimpin seharusnya mengikut
sertakan Karyawan dalam pengambilan keputusan dalam artian meminta pendapat agar
keputusan dapat dilaksanakan dengan baik oleh semua pihak dan tercapai tujuan. Dalam
menjalankan perintah dan tugas dari perusahaan hendaknya pemimpin membantu
memberikan masukan saat karyawan mengalamin kesulitan dan mendengar keluhannya
terhadap pekerjaan yang diberikan dan memberikan kebebasan bagi karyawan untuk
berinovasi atau berkreasi dalam menjalankan tugas akan tetapi harus tetap pada jalur
tujuan dan peraturan perusahaan.
b. Kompensasi Kerja
Kompensasi Kerja telah diterapkan oleh pihak PT. Primamas Perkasa yang perlu
kita lihat dari jawaban responden ada beberapa faktor yang harus ditingkatkan pada poin
pemberian gaji karyawan yang sesuai, penawaran dan pembayaran bonus, upah insentif
dari lembur atau prestasi kerja karyawan, pemberian tunjangan kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan mengingat bentuk pekerjaan adalah pekerjaan lapangan. .
c. Motivasi Kerja
Motivasi Kerja merupakan satu hal yang sangat penting bagi perusahaan yang
membuat para karyawan untuk bekerja dengan baik dan sesuai tujuan perusahaan.
Pemberian motivasi kerja bagi karyawan adalah salah satu kunci bagi karyawan
Page 137
121
menyelesaikan jobdesk nya dan pencapaian tujuan perusahaan. PT. Primamas Perkasa
perlu meningkatkan poin poin motivasi kerja bagi karyawannya, terutama dalam
pemberian bonus dan menjalin ikatan emosional dan kepedulian terhadap pekerja.
d. Produktivitas Kerja
Produktivitas Kerja merupakan hal yang sangat diinginkan perusahaan dan juga
karyawan itu sendiri. Untuk mencapai Produktivitas Kerja yang baik tentunya dibutuhkan
kerjasama dari perusahaan dengan karyawannya. Ketika karyawan memahami dan
memberikan apa yang diingikan karyawannya dalam bekerja, karyawan akan secara sadar
melakukan tugasnya dengan baik sehingga tercapai produktivitas yang tinggi. Beberapa
faktor yang perlu diperhatikan perusahaan demi produktivitas yang baik adalah gaya
kepemimpinan, kompensasi kerja, pendidikan dan pelatihan kerja, lingkungan kerja,
motivasi kerja dan kinerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan pengkajian dengan cara memperdalam atau
mengembangkan variabel penelitian dengan sampel dan populasi yang lebih besar.
Pengkajian ini diharapkan dapat menemukan hasil temuan baru yang dapat bermanfaat
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya
Manusia
Page 138
122
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Hamid. 2010. “Panduan Penulisan Skripsi”. Cetak 1. FEIS UIN Press. Jakarta.
Aditama, Refika.2009.“Mewujudkan Pelayanan Prima dan Kepemerintahan Yang Baik”.
Bandung.
Akdon, Riduwan. (2007). “Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika”. Bandung: Alfabeta.
Allen, Louis. 2000. “A Management and Organization”. New York : McGraw-. Hill Book
Company.
Anoraga, Panji, 2001. “Psikologi Kerja”, Rineka Cipta, Jakarta
As'ad, M. 1998. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty. Brahmasari,
Baron, R.A & Byrne, D. (1994). “Social Psychology: Understanding Human Interaction”.
Boston: Allyn & Bacon
Certo, S. 2003. “Supervision: Concepts and Skill-building”. 4th ed. McGraw-Hill Irwin. New.
York. Christina, E
Davis, Keith, 1992, “Human Behaviour at Work, Sixty Edition”. McGraw Hill Publishing Co.,
New Delhi.
Dessler, Gary. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Salemba. Empat
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 21 Update
PLS Regresi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas. Diponegoro.
Gilmer, B. Von Haller, 1966. “Industrial Psychology”. Mc Graw Hill Book. Company Inc, USA.
Hadari Nawawi.2005.”Penelitian Terapan.Yogyakarta”:Gajah Mada University Press.
Handoko, T. Hani. 2001. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.Hal:155.
Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Daya manusia”. Jakarta: PT Bumi. Aksara.
Page 139
123
Kadarman, AM “Pengantar Ilmu Manajemen”, PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 1996
Khan SS and Mufti SA. 2012. “Effect of Compensation on Motivating Employees in Public and
Private Bank of Peshawar”. Journal of Basic and Applied Scientific
Lai, C. (2009). “Motivating Employees Through Incentive Program”. Jyvaskyla Universi- ty of
Aplied Science. Bachelor Thesis.
Minor, A.C. (2013). “Compensation as a Construct for Employee Motivation in Health- care”.
American Journal of Management. Vol. 13 (1).
Mowen.( 2001). “Akuntansi Manajemen Biaya Jilid 2”. Jakarta : Salemba Empat. Hal:206.
Naresh K. Malhotra. 2010. “Marketing Research: An Applied Orientation”, 6/E. Publisher:
Prentice Hall.
Negash, R et al, 2014. “The effect of compensation on emlpoyees motivation: In. Jimma
University academic staff”. Basic Research Journal.
Pardede Ratlan dan Manurung Reinhard, 2014. “Analisis Jalur (Path Analysis) Teori dan
Aplikasi dalam Riset Bisnis”, Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta.
Reksohadiprojo dan Handoko, H “Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan Perilaku”,
BPFE, Yogyakarta, 1992
Sarwono. 2007. “Psikologi Remaja”. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti, “Reformasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan”,
Siagian, Sondang.2002. “Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi”. Jakarta: Penerbit
Gunung Agung. Hal:108.
Sudarmanto. 2014. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2012. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2015). “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&B”. Bandung: Alfabeta
Sunyoto, D. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : CAPS. Hal:11.
Umam, Khaerul “Perilaku Organisasi”, CV Pustaka Setia, Bandung, 2010
Veithzal. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik”.
Jakarta: Raja Grafindo Persada. Hal:837.
Page 140
124
Wahjosumidjo, 1987. “Kepemimpinan dan Motivasi”, Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal:201.
Williams “Human Resources Management”, The DrydenPress, 2009
Kompas.com