PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI GGI HOTEL BATAM TUGAS AKHIR Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Ahli Madya Oleh : DINA SEPTRISNA NIM. 11002765 PROGRAM STUDI AKUNTANSI AKADEMI AKUTANSI PERMATA HARAPAN BATAM 2016
51
Embed
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP · PDF fileabstrak pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada graha gemilang internasional hotel batam dina septrisna
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI GGI HOTEL
BATAM
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Ahli Madya
Oleh :
DINA SEPTRISNA
NIM. 11002765
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
AKADEMI AKUTANSI PERMATA HARAPAN
BATAM
2016
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GRAHA GEMILANG INTERNASIONAL HOTEL
BATAM
Dina Septrisna 11002765
Dosen Pembimbing:
David Panjaitan ,SE,M.Si
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi karyawan bagian produksi pada Graha Gemilang Internasional Hotel Batam, yang berjumlah 60 orang yang sama dijadikan sampel. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan realibilitas digunakan untuk uji coba, regresi linier berganda, uji F,uji T, serta uji R2. Dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 21, penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 40,2%, variable kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh disiplin dan motivasi kerja sebagai variable independen dan sisanya 59.8% kinerja karyawan pada Graha Gemilang Internasional Hotel Batam dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan hasil analisis linear yaitu Y= 14.310+0.373 X1 + 0.266 X2+e. Hasil Penelitian ini adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan namun secara simultan, disiplin kerja dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Graha Gemilang Internasional Hotel Batam. Kata kunci: Disiplin, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada
hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling
penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu
mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Begitu juga untuk menghadapi
persaingan saat ini, hotel harus mampu memiliki Sumber Daya Manusia yang
berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang krusial untuk menunjang
produktivitas sebuah hotel agar mampu bertahan di dalam ketatnya persaingan
perhotelan saat ini. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus mampu mengelola
Sumber Daya Manusianya dengan baik agar dapat meningkatkan produktivitas di
perusahaan tersebut. Perusahaan harus dapat memiliki produktivitas yang baik untuk
memenuhi target perusahaan yang sudah ditetapkan.
Kinerja karyawan yang baik dengan etos kerja yang tinggi akan membantu
perusahaan untuk dapat memenuhi target perusahaan tersebut dan membantu
perusahaan memperoleh keuntungan, sedangkan bila kinerja karyawan menurun dan
buruk maka akan merugikan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, maka perusahan
harus dapat mengelola karyawan dengan baik agar kinerja karyawan dapat maksimal,
tidak ada konflik antar karyawan, serta tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Menurut Simamora (2002:21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika. Menurut Bangun (2012:4) salah satu sumber daya organisasi
yang memiliki peran penting dalam mencapi tujuannya adalah sumber daya manusia.
Oleh karena itu, maka perlu adanya perhatian khusus agar kinerja karyawan dapat
maksimal. Kinerja karyawan yang menurun tentu akan sangat mempengaruhi
stabilitas perusahaan. Dimana karyawan dengan kinerja yang buruk, semangat kerja
yang kurang akan membuat target perusahaan menjadi tidak tercapai sehingga
perusahaan akan sulit untuk bersaing dengan perusahaan lain dan pada akhirnya dapat
juga mengalami kebangkrutan jika tidak segera diberikan solusi yang tepat untuk
menghadapi masalah kinerja tersebut. Menjalankan perusahaan perhotelan dituntut
untuk terus melakukan pembenahan di berbagai aspek terutama dibidang SDM.
Salah satu perusahaan yang berbentuk hotel adalah Hotel GGI yang beralamat di
Jalan Duyung Sei Jodoh Batu Ampar Batam. Perusahaan ini didirikan pada tahun
2012 dengan lokasi strategis yaitu di depan Pelabuhan Internasional dimana menjadi
lokasi yang tepat untuk singgah dan bermalam. Hotel GGI memiliki kamar dengan
jumlah 160 kamar dan karyawan dengan jumlah 60 orang. Hotel GGI Batam dengan
konsep elegansi yang dipadukan dengan klasik ini membagi kelas kamarnya dalam 4
kelas yaitu Presiden, Superiuor, Exclusive 3 dan Deluxe. Karyawan pada hotel ini
juga terbagi dalam beberapa departemen yaitu house keeping department, spa and
massage departemen, food and beverage, dan front office department.
Berdasarkan kegiatan survei yang dilakukan oleh penulis dengan menggunakan
metode wawancara kepada HRD Hotel GGI diperoleh informasi bahwa terdapat
indikasi penurunan kinerja karyawan Hotel GGI pada tiga bulan terakhir di akhir
tahun 2015 yaitu pada bulan Oktober dan November. Kinerja karyawan dilihat
mengalami penurunan yang terus meningkat dari bulan Oktober hingga bulan
November yang dibuktikan dengan tingkat komplain konsumen kepada Hotel yang
tinggi pada bulan Oktober dan meningkat hingga ke bulan November. Indikasi
penurunan kinerja karyawan juga dibuktikan dengan ketidaktepatan waktu
penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Masih terdapat beberapa karyawan yang
merasa kesulitan untuk mengatasi seluruh keinginan dari tamu-tamu serta untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Menurut pendapat dari HRD Hotel GGI yang dimintai keterangan pada saat
wawancara dilakukan pada tanggal 5 Desember 2015 mengatakan bahwa penurunan
kinerja yang terjadi kepada karyawan Hotel GGI terjadi karena mereka tidak
mendapat kompensasi kerja yang sepadan walaupun pekerjaan yang dilakukan pada
hari-hari tertentu lebih berat dari hari biasanya, kurangnya perhatian dari atasan
kepada karyawan, disiplin kerja yang rendah dikarenakan tata tertib yang kurang
tegas dalam implementasinya, motivasi kerja karyawan 4 yang rendah dikarenakan
lingkungan kerja yang tidak kondusif, serta beban kerja yang sangat tinggi di tiga
bulan terakhir pada tahun 2015.
Dari hasil penelitian Setiawan 2014 yang merupakan penelitian terdahulu,
diketahui bahwa kinerja karyawan dapat diukur dari indikator: ketepatan penyelesaian
tugas, kesesuaian jam kerja, tingkat kehadiran, dan kerjasama antar karyawan.
Indikator pengukur kinerja karyawan tersebut belum sepenuhnya dapat terlaksana di
Hotel GGI Batam. Menurunnya kinerja karyawan Hotel GGI Batam dapat disebabkan
oleh beberapa faktor. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari HRD Hotel GGI
Batam diketahui bahwa selama ini penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh
beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.1 Hasil Survei Mengenai Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan Hotel GGI Batam.
No Faktor Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan Jumlah Jawaban Persentase
1
2
3
4
Ketidaktepatan penyelesaian tugas
Ketidaksesuain jam kerja
Tingkat kehadiran yang menurun
Kurangnya kerja sama antara karyawan
7
6
4
3
35%
30%
20%
15%
Total 20 100%
Sumber: Hasil Survei dari HRD GGI Hotel Batam Tahun 2015
Dari Tabel 1.1 Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 7 orang (35%)
menurunnya kinerja karyawan disebabkan ketidaktepatan penyelesain tugas, dan
sebanyak 3 orang (15%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena
karyawan Hotel GGI Batam kurang bekerjasama dengan karyawan lain dalam
menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang ditentukan oleh perusahaan.
Menurunnya kinerja karyawan juga dapat dilihat dari data ketidaktepatan waktu
karyawan dalam menyelesaikan persiapan kamar untuk tamu.
Menurut Hasibuan (2006:20), faktor disiplin sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Disiplin biasanya berbanding lurus terhadap produktivitas karyawan dalam
suatu perusahaan, bila tingkat disiplin karyawan suatu perusahaan baik, maka tingkat
produktivitas perusahaan itu juga akan baik. Penegakkan disiplin yang terlalu tinggi
bisa memicu stres kerja karyawan atau bisa juga memicu motivasi karyawan karena
beberapa karyawan cenderung malas bekerja bila tidak ada penegakkan disiplin yang
tegas.
Menurut Hasibuan (2006:23), kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Hotel GGI
memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah, dibuktikan dengan tingkat kehadiran
karyawan yang rendah dan ketidaktepatan waktu ketika masuk kerja. Tingkat disiplin
karyawan GGI yang rendah terjadi karena peraturan yang sudah ditetapkan oleh Hotel
terhadap karyawan tidak begitu diperhatikan, tidak adanya sanksi yang berat untuk
karyawan yang melanggar, serta perhatian yang kurang dari atasan kepada bawahan.
Menurut keterangan dari HRD Hotel GGI Batam diketahui bahwa selama ini
rendahnya disiplin kerja Hotel GGI Batam dapat disebabkan oleh beberapa faktor
yang tersaji pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.2 Hasil Survei Mengenai Penyebab Rendahnya Disiplin Kerja Karyawan GGI Hotel Batam No Faktor Penyebab Rendahnya Disiplin Krja Krywan Jumlah Jawaban Persentase
1 Terkait sikap : kurangnya kesadaran karyawan
dalam melaksanakan tugas 5 25%
2 Terkait norma : karyawan sering melakukan
pelanggaran peraturan 8 40%
3 Terkait tanggung jawab : kurangnya kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas 7 35%
Total : 20 100%
Sumber: Hasil Survei dari HRD Hotel GGI Batam Tahun 2015
Dari Tabel 1.2 Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 5 orang (25%)
rendahnya disiplin kerja karyawan karena kurangnya kesadaran karyawan dalam
melaksanakan tugas, dan sebanyak 8 orang (40%) mengatakan bahwa rendahnya
disiplin kerja karyawan karena karyawan sering melakukan pelanggaran peraturan.
Menurut Purba (2006:67) motivasi merupakan suatu motif yang mendorong dan
memberikan semangat kerja kepada bawahan, memberikan kekuatan terhadap
aktivitas-aktivitas dan mengarahkan tingkah laku bawahan agar mengarah pada
sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya motivasi yang diberikan atasan kepada
bawahan di dalam perusahaan maka akan dapat berpengaruh signifikan kepada
kinerja karyawan dan dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan yang menjadi target perusahaan. Motivasi yang berkelanjutan berdampak
positif untuk mendukung kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara kepada HRD Hotel GGI pada pra survey diperoleh
informasi bahwa manajer tingkat menengah sekelas supervisor dilihat kurang
memiliki kedekatan kepada karyawan yang dipimpinnya dan juga kurang intens
dalam memberikan motivasi kepada karyawan bawahannya, sehingga berdampak
rendahnya semangat kerja karyawan, karena merasa kurang diperhatikan dan
mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Selain itu, motivasi kerja
karyawan yang rendah juga terjadi karena dilihat kedekatan antar karyawan juga
rendah sehingga lingkungan kerja yang terbentuk kurang kondusif. Menurut
keterangan dari HRD Hotel GGI Batam diketahui bahwa selama ini penyebab
menurunnya motivasi kerja karyawan Hotel GGI Batam diindikasikan dengan
beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.3 Hasil Survei Mengenai Penyebab Rendahnya Motivasi Kerja Karyawan Hotel GGI Batam
No Faktor Penyebab Rendahnya Disiplin Krja Krywan Jumlah Jawaban Persentase
1 Tidak adanya kebutuhan berprestasi 6 30%
2 Tidak adanya kebutuhan afiliasi 5 25%
3 Tidak adanya kebutuhan kekuasan 9 45%
Total 20 100%
Sumber: Hasil Survei dari HRD Hotel GGI Batam Tahun 2015
Dari Tabel 1.3 Hasil survei tersebut menunjukkan 5 orang (25%) mengatakan
bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan afiliasi
dalam diri karyawan. Sementara itu, sebanyak 9 orang (45%) mengatakan bahwa
menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan kekuasan dalam
diri karyawan.
Tingkat disiplin kerja karyawan dan motivasi kerja karyawan akan sangat
mempengaruhi kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap produktivitas sebuah
perusahaan. Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik bila pengelolaan karyawan
dalam kedisplinan dan motivasi terhadap karyawan tidak dikelola dengan sebaik-
baiknya. Sehingga dengan demikian peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut
pengaruh antara variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, dan motivasi kerja pada
karyawan Hotel GGI Batam. Mengacu pada uraian tersebut maka penulis mengangkat
judul penelitian mengenai Pengaruh Disiplin, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada Hotel GGI Batam.
1.2 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang ada mengenai faktor faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan Hotel GGI Batam, maka penelitian ini memfokuskan
pada pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hotel GGI
Batam.
1.3 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI
Batam ?
3. Apakah disiplin dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam ?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI
Batam.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel
GGI Batam.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja pada karyawan di Hotel GGI Batam.
1.5 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan akan
memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian
mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.
2. Secara Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen
Hotel GGI Batam.
3.Secara Akademik
Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis dalam mengembangkan
wacana dunia bisnis terutama dalam pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu. Sesuai Hasibuan (2006:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bangun
(2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan
standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat
diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan
yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
2.1.2 Indikator Kinerja karyawan
Menurut Sugiyono (2013:105) Indikator kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan, kuantitas yang di ukur
dari presepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang di tugaskan berserta
hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, displin, dedikasi.tingkat dimana
hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja
di ukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan
dengan supervise minimum.kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja
dan kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
jam kerja.
5. Kemampuan kerja sama
Kemampuan kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah di tetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2011;68) menyatakan ada dua macam faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor kemampuan
Yaitu faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.2 Disiplin
2.2.1 Pengertian Disiplin
Menurut Singodimejo, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya
(dalam Edy sutrisno, 2009:86). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat
tujuan perusahaan, sedangkan disiplin merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dalam arti yang lebih sempit dan
banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk
mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan (Siagian,2002
dalam buku Edy sutrisno, 2009:86). Bentuk disiplin yang baik akan tercemin pada
suasana, yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya rasa semangat dan gairah kerja dan inisiatif pada karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
Menurut Terry (Tohardi, 2006 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin
merupakan alat penggerak karyawan.Agar tiap pekerja dapat berjalan dengan lancar,
maka harus diusahakan agar ada displin yang baik.Terry kurang setuju jika disiplin
hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena
sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menengakkan disiplin.
Menurut Beach (Siagian, 2006 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin
mempunyai dua pengertian.Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak
perilaku dengan menerapkan imbalan dan hukuman.Arti kedua lebih sempit lagi,
yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku
kesalahan.
Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan, disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketetapan perusahaan.
2.2.2 Tujuan Disiplin
Menurt Saya Disiplin adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah satu
metode untuk memelihara keteraturan tersebut.Tujuan utama disiplin adalah untuk
meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan
waktu dan energy. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau
kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan
oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau atau pencurian.Disiplin mencoba mengatasi
kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian,
ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja
yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena
keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan
pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah
pengertian dan salah penafsiran.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin
kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh
suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan
tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya
semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.2.3 Indikator Disiplin
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.Tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:194) di antaranya :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan di tetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan yang baik,
kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
(kurang berdisplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan merekan akan semakin baik pula.
Untuk menwujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan karyawan tidak
mungkin baik apabila jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya serta keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan
baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
menwujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu
ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner
karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan di
terapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisplinan karyawan. Sanksi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak
tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
2.2.4 Faktor-faktor Disiplin
Menurut Singodimedjo, 2006 (dalam buku Edy sutrisno, 2009:89), faktor yang
mempengaruhi disiplin karyawan adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
di kontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang
memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha
bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha
untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia
sering mangkir, sering minta izin keluar.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan displin
yang sudah di tetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang
jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut
selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap
bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin
akan dapat di tegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang
telah disepakati bersama. Dengan demikian para karyawan akan mendapatkan
suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang
bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi
tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat
oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,
makan sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin
kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin,
pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya
disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya
dalam perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga
mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan di carikan jalan keluarnya,
dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar
kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai
jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akanselalu dihormati
dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada
prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Pemimpin yang kurang baik, yang memakai kekuasaannya dengan sewenang-
wenang dan menggunakan ancaman terus-menerus, kadang dapat memperoleh
apa yang tampak sebagai disiplin yang baik, namun rasa gelisah dan tidak
tenteram yang timbul dari peraturan yang keras dan paksaan saja, dapat
meledak di muka pemimpin setiap waktu. Dengan kepemimpinan yang baik,
seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang
memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para
karyawan akan menerima serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-
kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan
pribadi mereka.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Edwin B Flippo (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Menurut American Encyclopedia (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi adalah
kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri
seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga
dari pengamatan tingkah laku manusia.
Menurut Merle J. Moskowits (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143-144) Motivasi
secara umum di definisikan sebagi inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran
motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Dari pendapat para ahli
diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia
tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang
maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai
dengan dorongan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki
dan apa yang mendasari perilakunya.
2.3.2 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow.
Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa
(2007 : 102). terdiri dari:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-need)
Kebutuhan Fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety need)
Apabila kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan
kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi
keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja.
c. Kebutuhan sosial (social-need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial. Yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang
baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need)
Aktualisasi diri merupaka hirarki kebnutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan aktualisasi diri ada
kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan
perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri
senangakan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
2.3.3 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:146) adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.4 Jenis-jenis Motivasi Kerja
Jenis-jenis motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013,150) adalah sebagai berikut :