PENGARUH BUDAYA KERJA, KUALITAS KERJA DAN LINGKUNGAN … · Menambah sumber informasi yang bermanfaat dalam penelitian selanjutnya dibidang kinerja pegawai pada khususnya dalam ...

112

Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja ………….………..…….

WAHANA INOVASI VOLUME 6 No.1 JAN-JUNI 2017 ISSN : 2089-8592

PENGARUH BUDAYA KERJA, KUALITAS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR CAMAT KECAMATAN AEK NATAS

Elvina Dosen STIE Labuhan Batu

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis pengaruh budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas. Dalam penelitian ini mengambil sampel sebanyak 35 pegawai, jenis data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan data primer yang didapat dari wawancara dan jawaban responden berupa pengisian kuesioner yang disebarkan kepada pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas. Adapun Uji istrumen yang digunakan untuk menguji layak atau tidaknya suatu pertanyaan adalah uji Validitas dan uji Reliabilitas. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda, uji F, uji t dan uji keofisien determinasi. Sebelumnya dilakukan uji asumsi klasik berupa uji multikolonieritas, uji heteroskedstisitas, dan uji normalitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruh budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas dengan hasil regresi Y = 14,706 + 0,014 X1 + 0,353 X2 + 0,017 X3, yang berarti bahwa tanpa adanya pengaruh budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja, maka kinerja pegawai akan tetap dengan nilai 14,706. Sedangkan nilai R2 = 62,80% dan sisanya dipengaruhi variabel tersebut variabel kualitas kerja berpengaruh lebih besar terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan budaya kerja dan lingkungan kerja.

Kata Kunci : Budaya Kerja, Kualitas

Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Budaya kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diimplementasikan dalam kehidupan berorganisasi, khususnya organisasi pemerintah. Hal ini lebih difokuskan pada budaya kerja dari sumber daya manusia atau aparatur Negara dalam mengimplementasikan program-program pemerintah dan pembangunan. Penerapan budaya kerja diperlukan dikeranakan kondisi yang cukup memprihatinkan dikalangan aparatur Negara yang masih mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja dalam mengemban tugasnya. Contoh yang sering dilihat adalah masih melekatnya budaya korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) aparatur Negara dalam mengamban tugas-tugas pemerintahan. Disamping itu, etos kerja aparatur juga terlihat masih belum optimal dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Begitu pentingnya penerapan budaya kerja, sehingga kantor camat kecamatan Aek Natas membuat pedoman pengembangan budaya kerja aparatur negara sebagai acuan untuk diimplementasikan pada instansi-instansi pemerintah. Hanya saja, persoalan yang dihadapi adalah pemahaman dan penerapan dilingkungan kerja sangat lamban untuk diterima.

Dalam proses meningkatkan kinerja aparatur diperlukan kualitas kerja dalam sebuah organisasi publik. Kualitas kerja di dalam organisasi publik merupakan jawaban berhasil dan tidaknya sebuah organisasi dalam menciptakan dan menumbuhkan perilaku para pegawai untuk melihat apakah tugas, fungsi dan tanggungjawab serta tujuan-tujuan apakah sudah tercapai secara optimal. Kualitas kerja diperlukan agar para pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik disetiap aspek.

113

Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

Pelayanan akan bermanfaat dan

berkualitas jika semua perangkat yang terlibat dalam pelayanan ini dapat diintegrasikan dengan baik. Maka diperlukan kualitas kerja disetiap pengelolaan pelayanan kepada masyarakat. Pengelolaan pelayanan yang baik akan mendatangkan manfaat dan nilai bagi semua pihak.

Lingkungan kerja yang baik juga dibutuhkan dalam suatu organisasi. Pegawai yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik. Peraturan suhu, cahaya dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas atau remang-remang. Disamping itu, kebanyakan pegawai lebih menyukai bekerja dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka penulis telah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Kecamatan Aek Natas”. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas yang menjadi batasan masalah dalam penulisan adalah membahas mengenai Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Kecamatan Aek Natas.

Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

a. Seberapa besar pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas?

b. Seberapa besar pengaruh kualitas kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas?

c. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas?

d. Seberapa besar pengaruh budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

kantor camat kecamatan aek natas?

Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan bertujuan : a. Untuk mengetahui pengaruh

budaya kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas?

b. Untuk mengetahui pengaruh kualitas kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas?

c. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas?

d. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas?

Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi Penulis Dapat lebih memahami secara mendalam mengenai budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Instansi Bagi kantor camat kecamatan aek natas khususnya, untuk mengetahui sejauh mana Budaya kerja, kualitas kerja dan lingakungan kerja berdampak pada kinerja yang diharapkan instansi dan hasilnya menjadi pertimbangan dalam menyusun strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai.

3. Bagi pihak lain Menambah sumber informasi yang bermanfaat dalam penelitian selanjutnya dibidang kinerja pegawai pada khususnya dalam sumber daya manusia pada umumnya.

LANDASAN TEORI

Uraian Teoritis 1. Teori Tentang Budaya Kerja

Budaya merupakan suatu keseluruhan dari pola perilaku yang terlihat dalam kehidupan social, seni, agama, kelembagaan, dan semua hasil

114


kerja dan pemikiran dari suatu kelompok manusia. Secara umum bila orang-orang berinteraksi dalam kurun waktu tertentu, mereka membentuk suatu budaya. Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses diferensiasi yang merupakan bagian dari kehidupann organisasi yang tidak dapat dihindari. Setiap budaya mengembangkan harapan-harapan tertulis maupun yang tidak tertulis tentang perilaku, aturan, norma yang disepakati para anggota budaya itu.

2. Teori Tentang Kualitas Kerja

Pegawai Menurut Hao (2013:11) menyebutkan

bahwa “kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien”.

Kualitas kerja adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh pegawai yang mempunyai tanggungjawab besar terhadap tugas-tugas dan kewajiban yang diberikan, baik tanggungjawab pribadi, social, intelektual maupun tanggungjawab moral dan spiritual (Hao, 2013:3).

3. Teori Tentang Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya ranangan sistem kerja yang efisien.

4. Teori Tentang Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari

karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153).

Menurut Moeheriono (2012) kinerja atau reformance merupakan gambaran mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.

Kerangka Konseptual

Budaya merupakan suatu keseluruhan dari pola perilaku yang terlihat dalam kehidupan sosial, seni, agama, kelembagaan dan semua hasil kerja dan pemikiran dari suatu kelompok manusia. Prasad (2012:57) budaya kerja didefinisikan sebagai aturan/peraturan, tradisi/ritual, kebijakan, praktik dan nilai/ keyakinan dari suatu organisasi.

Menurut Hao (2013:11) menyebutkan bahwa : “kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien”.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Herman Sofyandi (2008:38) men-definisikan “lingkungan kerja sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi”

Hubungan antara budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat kecamatan aek natas dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :

115


Gambar 1. Kerangka Konseptual

Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Adanya pengaruh budaya kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor camat Kecamatan Aek Natas

2. Adanya pengaruh kualitas kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor camat Kecamatan Aek Natas

3. Adanya pengaruh lingkungan kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor camat Kecamatan Aek Natas

4. Adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat Kecamatan Aek Natas

METODE PENELITIAN

Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor camat Kecamatan Aek Natas. Penelitian dilakukan pada bulan April sampai Juli 2016.

Defenisi Operasional Variabel

Sugiyono (2013) menyatakan bahwa variabel penelitian adalah segala sesuatu hal yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Pada dasarnya variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang menjadi focus penelitian untuk diamati.

Variabel yang digunakan dalam penelitian dapat diklasifikasikan menjadi variabel dependen, yaitu variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti, dan variabel independen, yaitu variabel yang

mempengaruhi variabel dependen (Ferdinand, 2006).

Populasi dan Sampel

Populasi Menurut Sugiyono (2013:80)

“populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor camat aek natas labuhanbatu utara yang terdiri atas pegawai negri sipil dan honorer yang seluruhnya berjumlah 35 orang.

Sampel Menurut Sugiyono (2013:91) yang

berpendapat bahwa “pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh pupolasi. Dalam hal ini penulis mengambil sampel dari seluruh populasi yaitu 35 orang. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunakan skala likert dalam Sugiyono (2013) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut :

a) Sangat setuju diberi bobot 5 b) Setuju diberi bobot 4 c) Ragu-ragu diberi bobot 3 d) Tidak setuju diberi bobot 3 e) Sangat tidak setuju diberi bobot 1

Jenis dan Sumber Data

Jenis data Agar penelitian mendapatkan hasil

yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah :

1. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, obervasi dan kepustakaan.

2. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari keusioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Kualitas Kerja (X2)

Budaya Kerja (X1)

Lingkungan Kerja (X3)

Kinerja Pegawai (Y)

116


Sumber data Berdasarkan sumbernya, data yang

dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :

1. Data primer, data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuisioner. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh kinerja pegawai.

2. Data sekunder, data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan Metode Ordinary Least Square (OLS). Hal ini digunakan untuk melihat elastisitas variabel independen terhadap variabel dependen penelitian ini dengan menggunakan alat analisis untuk mengolah data adalah dengan menggunakan program SPSS versi 20.0. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Instrumen

Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur (Siregar, 2013:46). Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item dalam kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas yang digunakan adalah uji validitas item.

Uji Realibiltas Instrumen

Sedangkan uji realibiltas adalah uji yang digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Kriteria suatu instrument penelitian

dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabilitas (r11)>0,6 (Siregar, 2013:78).

Analisis Statistik Pengujian Hipotesis secara Parsial

(Uji t) Menurut Sugiyono (2013), untuk

menguji koefisien regresi secara parsial guna mengetahui apakah variabel bebas secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat digunakan uji t dengan rumus :

thitung = 𝑏

𝑠𝑏

Dimana : b = parameter estimasi dari X sb = standar error X

Pengujian dilakukan melalui uji t

dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada α 0.05. Apabila hasil perhitungan menunjukkan :

1. Ha : b1 = b2 = 0 maka Ho diterima dan Ha ditolak Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel terikat dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji. thitung < ttabel, signifikan > α maka Ho ditolak dan Ha diterima

2. Ha : b1 = b2 ≠ 0 maka Ho ditolak dan Ha diterima Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel terikat dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji. thitung > ttabel, signifikan < α maka Ho ditolak dan Ha diterima

Pengujian Hipotesis secara Serempak (Uji F) Uji simultan (uji F) digunakan untuk

melihat apakah variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah :

1) Jika nilai signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variabel terikat

2) Jika nilai signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau

117


variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat

Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya (Ghozali, 2009). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali, 2009).

Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk menguji apakah distribusi variabel pengganggu atau residual normal ataukah tidak, maka dapat dilakukan analisis grafik atau dengan melihat normal normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal (Ghozali, 2009).

Analisis Regresi Linear Berganda

Secara umum analisis ini digunakan untuk meneliti pengaruh dari beberapa variabel independen (variabel X) terhadap variabel dependen (variabel Y) (Ghozali, 2009). Pada regresi berganda variabel

independen (variabel X) yang diperhitungkan pengaruhnya terhadap variabel dependen (variabel Y), jumlahnya lebih dari satu. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah Budaya kerja (X1), Kualitas kerja (X2) dan Lingkungan kerja (X3), sedangkan variabel dependen adalah kinerja pegawai (Y) sehingga persamaan regresi bergandanya adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan : Y = variabel dependen (kinerja

pegawai) X1 = variabel independen (Budaya kerja) X2 = variabel independen (Kualitas kerja) X3 = variabel independen (Lingkungan

kerja) a = konstanta b1, b2, b3 = koefisien regresi e = standar error Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2009). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu (1) berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas Sebuah instrument dikatakan valid

jika mampu mengukur apa yang diinginkan, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

118


1. Variabel Budaya Kerja

Tabel 1. Validasi Budaya Kerja

Corrected Item-Total Correlation

r-tabel Ket

X1.1 0,567 0,30 Valid

X1.2 0,806 0,30 Valid

X1.3 0,821 0,30 Valid

X1.4 0,806 0,30 Valid

X1.5 0,821 0,30 Valid

Sumber : Data diolah, 2016

Dari Tabel 1 menunjukkan bahwa

semua pernyataan memiliki nilai total item correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrument valid. 2. Variabel Kualitas Kerja

Tabel 2. Validasi Kualitas Kerja


r-tabel Ket

X2.1 0,471 0,30 Valid

X2.2 0,446 0,30 Valid

X2.3 0,428 0,30 Valid

X2.4 0,594 0,30 Valid

X2.5 0,435 0,30 Valid



semua pernyataan memiliki nilai total item correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrument valid.

3. Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 3. Validasi Lingkungan Kerja


r-tabel Ket

X3.1 0,546 0,30 Valid

X3.2 0,482 0,30 Valid

X3.3 0,536 0,30 Valid

X3.4 0,541 0,30 Valid

X3.5 0,464 0,30 Valid


Dari Tabel 3 menunjukkan bahwa semua pernyataan memiliki nilai total item correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrument valid.

4. Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 4. Validasi Kinerja Pegawai


r-tabel Ket

Y1.1 0,548 0,30 Valid

Y1.2 0,632 0,30 Valid

Y1.3 0,618 0,30 Valid

Y1.4 0,541 0,30 Valid

Y1.5 0,82 0,30 Valid



semua pernyataan memiliki nilai total item correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrument valid.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten atau stabil dari waktu ke waktu apabila dilakukan pengukuran dua kali terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama. Reliabilitas sebagai konsistensi antar pengukuran-pengukuran secara berurutan, dengan demikian uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur atau kuesioner dapat dipercaya atau diandalkan.

Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s

Alpha Koefisien Keputusan

1 Budaya kerja 0,815 0,60 Reliabel

2 Kualitas kerja 0,724 0,60 Reliabel

3 Lingkungan kerja 0,680 0,60 Reliabel

4 Kinerja pegawai 0,674 0,60 Reliabel

170

Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja ………….………..…….

Berdasarkan tabel 5 diatas terlihat

bahwa ketiga variabel yaitu budaya kerja (X1), kualitas kerja (X2), lingkungan kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y) diatas menunjukkan hasil yang sangat reliabel dengan nilai alpha > 0,60. Sehingga dari nilai alpha diatas, maka item-item pada variabel diatas dapat digunakan untuk pengukuran selanjutnya.

Uji Asumsi Klasik 1. Uji Prasyarat (Asumsi Klasik) 1.1. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan persyaratan penting yang harus terpenuhi dalam analisis regresi. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen memiliki distribusi normal atau tidak.

Gambar 1. Uji Normalitas Berdasarkan graflk diatas dapat diketahui bahwa data yang normal memiliki bentuk seperti lonceng. Karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normal.

1.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji adanya hubunganlinear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas.

Tabel 6. Uji multikolinearitas

Dasar pengambilan keputusan

berdasarkan nilai tolerence : a. Tolerance > 0,1 maka tidak terjadi

rnultikolineantas b. Tolerance < 0,1 maka terjadi

multikolinearitas

171


Dasar pengambilan keputusan

berdasarkan nilai VIF. a. VIF < 10 rnaka tidak terjadi

multikolinearitas b. VIF >10 maka terjadi multikolinearitas

Dari tabel uji rnultikohnearitas diketahui bahwa nilai tolerance budaya kerja yaitu 0,801 > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas, kualitas kerja yaitu 0,758 > 0,1 rnaka tidak terjadi multikolinearitas dan lingkungan kerja yaitu 0,855 > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.

Berdasarkan uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai VIF dari budaya

kerja yaitu 1,248 < 10 rnaka tidak terjadi multikolinearitas, nilai VIF kualitas kerja yaitu 1,320 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas dan nilai VIF lingkungan kerja yaitu 1,169 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

1.3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mendeteksi apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa titik yang ada tidak membentuk suatu pola tertentu seperti titik titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

1.4. Uji Linieritas Uji Linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak.

Gambar 3. Uji Linearitas

172


Dari gambar diatas dapat dilihat

bahwa data menyebar disekitar diagram dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi linear.

Hasil Analisis Regresi Berganda Analisis ini digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas (budava keria, kualitas kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Hasil analisis regresi sebagai berikut:

Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) Budaya Kerja Kualitas Kerja Lingkungan Kerja

14,706 ,014 ,353 ,017

3,637 ,104 ,130 ,132

,024 ,492 ,022

4,044 5,138 4,713 3,130

,000 ,000 ,002 ,000

a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai

Hasil pengolahan komputer dapat diketahui persamaan koefisien regresi linier berganda yang diperoleh sebagai berikut:

Y = 14.706 + 0,014 X1 + 0,353 X2 +

0,017 X3 Persamaan regresi berganda tersebut

dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai konstanta 14,706 memberi

arti bahwa apabila budaya kerja (X1) kualitas kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) sama-sama tetap pada nilai nol, maka kinerja pegawai (Y) yang dihasilkan bernilai 14,706.

2. Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,014. Artinya apabila budaya kerja naik 0,014 maka kinerja pegawai juga akan naik sebesar 0,014.

3. Kualitas kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,353. Artinya apabila kualitas kerja naik 0,3-53 maka kinerja pegawai juga akan naik sebesar 0,353.

4. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signiflkan terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,017. Artinya apabila lingkungan kerja naik 0,017 maka kinerja pegawai juga akan naik sebesar 0,017.

Koefisien Determinasi (R2)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan

atau pengaruh yang diberikan variabel

bebas terhadap variabel terikat yang

ditunjukkan dengan persentase. Hasil

koefisien determinasi sebagai berikut:

Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 ,678a ,628 ,153 1,081

a. Predictors : (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Kerja, Kualitas Kerja b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai

Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan besarnya kontribusi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil perhitungan yang dihasilkan pada tabel 4.16 diatas

menunjukkan niiai R2 : 0,628. Hal ini berarti menunjukkan bahwa sebesar 62,80% kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja sedangkan sisanya

173


sebesar 37,20% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Pengujian Hipotesis

Analisis Berdasarkan data penelitian yang dikumpul baik untuk variabel terikat (Y) maupun variabel bebas (X1, X2 dan X3) yang diolah dengan bantuan program spss versi 20.0 uji signifikan simultan (uji-

f) dan uji signifikan parsial (uji-t) sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial hasil uji t sebagai berikut:

Tabel 9. Hasil Uji t Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) Budaya Kerja Kualitas Kerja Lingkungan Kerja

14,706 ,014 ,353 ,017

3,637 ,104 ,130 ,132

,024 ,492 ,022

4,044 5,138 4,713 3,130

,000 ,000 ,002 ,000

a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai

1. Pengujian hipotesis budaya kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan

hipotesis alternatif (Ha) Ho : b1≠0, Variabel budaya pada

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

Ha : b1≠0, Variabel budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas

b. Menentukan level of significance (α

= 0,05) Df = (α/2 ; n-1-k)

= (0,05/2 ; 35-1-3) = 1,696

c. Kriteria pengujian

Ho diterima apabila -1,696 ≤ t hitung ≤ 1,696 Ho ditolak apabila t hitung > 1,696 atau t hitung < -1,696

d. thitung = 5,138 e. Kesimpulan

Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (5,138) > dari t tabel (1,696) maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga variabel budaya kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas

2. Pengujian hipotesis kualitas kerja (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan

hipotesis alternatif (Ha) Ho : b2=0, Variabel kualitas tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

Ha : b2≠0, Variabel kualitas kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas


= 0,05) Df = (α/2 ; n-1-k)

= (0,05/2 ; 35-1-3) = 1,696




Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (4,713) > dari t tabel (1,696)

174


maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga variabel kualitas kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas

3. Pengujian hipotesis lingkungan kerja

(X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan

hipotesis alternatif (Ha) Ho : b3=0, Variabel lingkungan

kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

Ha : b3≠0, Variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas


= 0,05) Df = (α/2 ; n-1-k)

= (0,05/2 ; 35-1-3) = 1,696




Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (3,130) > dari t tabel (1,696) maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas

2. Uji Hipotesis Secara Simultan

(Uji F) Uji F digunakan untuk mengetahui

signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hasil uji F sebagai berikut:

Tabel 10. Hasil Uji F ANOVAa

Model Sum of Squares

Df Means Square

F Sig.

1 Regression Residual Total

10,714 36,257 46,971

3 31 34

3,571 1,170

23,053 ,001b

a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai b. Predictors : (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Kerja, Kualitas Kerja Langkah-langkah pengujiannya adalah: a. Menentukan Ho dan Ha

Ho : b1, b2, b3 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

Ha : b1, b2, b3 ≠ 0 Ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kerja,kualitas kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.


= 0,05) Df = F ; (k) : (n-1-k)

= (0,05) ; (3) : (35-1-3) = 2,91


Ho diterima apabila F hitung ≤ 2,91 Ho ditolak apabila F hitung > 2,91

d. Fhitung = 23,053 e. Kesimpulan

Nilai F hitung (23,053) > dari nilai F tabel (2,91) dengan nilai signifikan 0,000< 0,05 maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas

175


Pembahasan

Hasil pengujian koefisien budaya kerja terhadap kinerja pegawai memiliki jalur positif sebesar 0,014 yang berarti semakin baik budaya kerja akan semakin baik kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 yang berarti ada pengaruh signifikan budaya kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil pengujian koefisien kualitas kerja terhadap kinerja pegawai memiliki jalur positif sebesar 0,353 yang berarti semakin baik kualitas pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p) sebesar 0,002 yang berarti ada pengaruh signifikan kualitas kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil pengujian koefisien lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki jalur positif sebesar 0,017 yang berarti semakin baik lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 yang berarti ada pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Variabel budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas yaitu sebesar 23,053. Besarnya pengaruh budaya kerja,kualitas kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas sebesar 62,80%. Sementara sisanya sebesar 37,20% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Dari persamaan regresi 14,706 + 0,014 X1 + 0,353 X2 + 0,017 X3 menunjukkan bahwa variabel kualitas kerja lebih mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil penelitian dan pernbahasan tentang pengaruh budaya kerja kualitas kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas maka penulis mengambil kesimpulan : 1. Secara parsial budaya kerja memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas sebesar 0,014

yang berarti semakin baik budaya kerja akan semakin baik kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 yang berarti ada pengaruh signifikan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

2. Secara parsial kualitas kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas sebesar 0,353 yang berarti semakin baik kualitas kerja akan meningkatkan kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p) sebesar 0,002 yang berarti ada pengaruh yang signifikan kualitas kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

3. Secara parsial lingkungan kerja memiliki pengaruh positif kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas sebesar 0,017 yang berarti semakin baik lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 yang berarti ada

pengaruh signifikan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas.

4. Secara simultan budaya kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor camat kecamatan Aek Natas yaitu sebesar 23,053.

B. Saran

Berdasarkan temuan hasil penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah sebagai berikut: 1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai

hendaknya instansi lebih mengembangkan budaya kerja yang telah ada dan perlu terjalinnya human relation yang baik antara atasan dan pegawai dalam berkomunikasi. Karena apabila human relation telah terjalin dengan baik antara pimpinan dengan pegawai maka dalam kegiatan oporasional instansi dapat berjalan lebih efektif serta kendala-kendala yang dihadapi lebih mudah untuk diselesaikan.

2. Bagi instansi harus lebih memperhatikan partisipasi dari para pegawai, dapat mempengaruhi kinerja yang nantinya dalam

176


menjalankan tugasnya sehingga aktivitas dapat berjalan dengan lancar, program kerja selesai tepat waktu.

3. Sebagai pertimbangan untuk peaelitian berikutnya, lingkungan kerja harus tercipta dengan harmonis sehingga meningkatkan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah M. Ma’ruf. 2014. Manajemen

dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Penerbit Aswaja Pressindo

Augusty, F. 2006. Metode Penelitian

Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit: Erlangga, Jakarta

Blessinger, K and Hrycaj, P. 2013.

Workplace Culture in Academic Libraries: The early 21st Century. Oxford: Chandos Publishing

Dharma, S. 2012. Manajemen Kinerja

Falsafah Teori dan Penerapannya. Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta

Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: B-P UNDIP

Hao, L. 2013. Pelaksanaan Reformasi

Birokrasi Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pegawai di Kantor Pertanahan Kota Banjar, hal 3.

Hasibuan, M. 2013. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta, Bumi Aksara

Herman Sofyandi. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta

Ibrahim, A. 2008. Teori dan Konsep Pelayanan Publik serta Implementasinya. Bandung : Mandar Maju

Laksmi. 2012. Interaksi, Interpretasi dan

Makna : Pengantar Analisis Mikro untuk Penelitian di Bidang Ilmu Informasi dan Ilmu Terapan Lainnya. Bandung : Karya Putra Darwati

Mangkunegar, Anwar P. 2006. Evaluasi

Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama

Mangkuprawira, S dan A.V. Hubeis. 2007.

Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor.

Mathis, Robert L dan Jackson. Jhon, H.

2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja

Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama, Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit PT. RajaGrafindo Persada

Pattipawae, Dezonda R. 2011. Penerapan

Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja dan Prinsip-Prinsip Organisasi Budaya Kerja Pemerintah Dengan Baik dan Benar. Jurnal Sasi 17(3) Juli-Sept

Prasad, Jalumuri Siva Durga. 2012.

Workforce Diversity and Its Impact on Work Culture of India Organisations. The Journal of Commerce 4(1), p. 57

Rachmawati, Nuraini Eka. 2008.

Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif, Penerbit : Ekonisia, Yogyakarta

Robbins, Stephen P and Judge, Timothy

A. 2013. Organizational Behavior. Global Edition, 15th Ed. New Jersey: Pearson

177


Sedarmayanti. 2009. Reformasi

Administrasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan, Bandung : Refika Aditama

Schein, Edgar. H. 2010. Organizational

Culture and Leadership. 4th Ed. San Francisco: Jossey-Bass.

Siregar, S. 2013. Metode Penelitian

Kuantitatif. Jakarta : Kencana Sugiyono. 2013. Metode Penelitian

Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung. Alfabeta

Suwatno dan Priansa, D. 2013.

Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung. Alfabeta

Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS Triguno. 2006. Budaya Kerja :

Menciptakan Lingkungan Kerja yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi Keenam, Penerbit PT. Golden Terayon Press, Jakarta

Uha, Ismail Nawawi. 2013. Budaya

Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja : Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika dan Kinerja Organisasi. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Yuningsih dan Hayati, K. 2018. Faktor-

faktor Penentu Budaya Kerja di Universitas Lampung. Jurnal Bisnis dan Manajemen 5(1) : 1-18

PENGARUH BUDAYA KERJA, KUALITAS KERJA DAN LINGKUNGAN … · Menambah sumber informasi yang bermanfaat dalam penelitian selanjutnya dibidang kinerja pegawai pada khususnya dalam ...

Documents