1 PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Kompensasi berbasis kinerja makin lazim diterapkan di berbagai perusahaan. Perusahaan Astra Motor Salatiga adalah salah satu di antaranya. Perusahaan ini dalam menerapkan sistem pemberian kompensasi menggunakan sistem insentif atau bonus yang telah ditetapkan perusahaan untuk penilaian kinerja sebagai acuan. PT Astra Motor Salatiga memberikan bonus kepada karyawannya sebagai bentuk kompensasi dari hasil kinerja karyawan tersebut. Sistem kompensasi yang baik setidaknya memperhatikan dua aspek yakni person dan performance (Kessler, 2005: 320). Pemberian kompensasi karenanya didasarkan atas penilaian (assessment) terhadap kinerja individu. Individu-individu yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik akan mendapatkan kompensasi yang tinggi, misalnya mendapatkan insentif berupa bonus. Sementara itu, mereka yang berkinerja buruk mendapatkan kompensasi minimal. Sistem kompensasi yang ideal ini menghargai orang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah dikeluarkannya, bukan sekedar berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Sistem kompensasi ini merefleksikan bagaimana organisasi menghargai pegawainya. Di sisi lain organisasi juga dituntut untuk memberikan kompensasi secara adil agar setiap orang merasa betah karena diperlakukan secara wajar. Sebagai salah satu wujud prinsip keadilan dalam memberikan reward pada pegawai, organisasi dapat menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja (pay for performance). Sistem kompensasi berbasis kinerja dibangun atas monitoring perilaku atau kontrol output dengan tujuan mendorong setiap pegawai untuk memaksimalkan kinerja atau kemampuan mereka. Keadilan dalam pembayaran kompensasi sangat berhubungan erat dengan tingkat kinerja karyawan. Dengan keadilan pembayaran kompensasi pegawai akan merasa cukup dihargai sehingga hal tersebut dapat membuat pegawai cenderung bekerja lebih baik (Jackson, 2011:113). Pemberian kompensasi dalam perusahaan atau organisasi juga sangat bergantung pada keuntungan yang diperoleh perusahaan tersebut. Terutama dalam hal pemberian bonus/insentif. Hal tersebut yang membuat perusahaan harus berhati-hati dalam menentukan besar kecilnya
22
Embed
PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian - repository.uksw.edurepository.uksw.edu/bitstream/123456789/5656/3/T1_212007707_Full... · terhadap keryawannya. Gaji, insentif, bonus, dan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Kompensasi berbasis kinerja makin lazim diterapkan di berbagai perusahaan. Perusahaan
Astra Motor Salatiga adalah salah satu di antaranya. Perusahaan ini dalam menerapkan sistem
pemberian kompensasi menggunakan sistem insentif atau bonus yang telah ditetapkan
perusahaan untuk penilaian kinerja sebagai acuan. PT Astra Motor Salatiga memberikan bonus
kepada karyawannya sebagai bentuk kompensasi dari hasil kinerja karyawan tersebut.
Sistem kompensasi yang baik setidaknya memperhatikan dua aspek yakni person dan
performance (Kessler, 2005: 320). Pemberian kompensasi karenanya didasarkan atas penilaian
(assessment) terhadap kinerja individu. Individu-individu yang mampu menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik akan mendapatkan kompensasi yang tinggi, misalnya mendapatkan
insentif berupa bonus. Sementara itu, mereka yang berkinerja buruk mendapatkan kompensasi
minimal. Sistem kompensasi yang ideal ini menghargai orang berdasarkan usaha dan jerih payah
yang telah dikeluarkannya, bukan sekedar berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Sistem
kompensasi ini merefleksikan bagaimana organisasi menghargai pegawainya.
Di sisi lain organisasi juga dituntut untuk memberikan kompensasi secara adil agar setiap
orang merasa betah karena diperlakukan secara wajar. Sebagai salah satu wujud prinsip keadilan
dalam memberikan reward pada pegawai, organisasi dapat menerapkan sistem kompensasi
berbasis kinerja (pay for performance). Sistem kompensasi berbasis kinerja dibangun atas
monitoring perilaku atau kontrol output dengan tujuan mendorong setiap pegawai untuk
memaksimalkan kinerja atau kemampuan mereka.
Keadilan dalam pembayaran kompensasi sangat berhubungan erat dengan tingkat kinerja
karyawan. Dengan keadilan pembayaran kompensasi pegawai akan merasa cukup dihargai
sehingga hal tersebut dapat membuat pegawai cenderung bekerja lebih baik (Jackson, 2011:113).
Pemberian kompensasi dalam perusahaan atau organisasi juga sangat bergantung pada
keuntungan yang diperoleh perusahaan tersebut. Terutama dalam hal pemberian bonus/insentif.
Hal tersebut yang membuat perusahaan harus berhati-hati dalam menentukan besar kecilnya
2
pemberian insentif dalam perusahaan agar pemberian tersebut terlihat adil dan tidak
menimbulkan persepsi yang tidak baik.
Kinerja karyawan yang baik merupakan kunci penting bagi perusahaan untuk meraih
sukses perusahaan. Informasi-informasi yang didapat dari hasil survei kepuasan karyawan
terhadap kinerja dapat dipakai oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya yang
pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan perusahaan tersebut. PT Astra Honda Motor
Cabang Salatiga berusaha membuat karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi agar
keuntungan perusahaan dapat meningkat, dan mendapat kepuasan dari pelanggan. Salah satu
usaha yang dilakukan PT Astra Honda Motor Cabang Salatiga untuk meningkatkan kinerja
karyawannya adalah dengan memberikan gaji, insentif, dan tunjangan yang layak dan adil
terhadap keryawannya.
Gaji, insentif, bonus, dan tunjangan merupakan bentuk dari imbalan yang diterima
karyawan. Menurut Simamora (2004. h. 442), imbalan merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi karyawan kepada perussahaan. Imbalan dapat digolongkan
menjadi dua macam imbalan yaitu, imbalan non finansial (intrinsic rewards) dan imbalan
finansial (extrinsic rewards). Imbalan non finansial atau imbalan intrinsik merupakan imbalan
yang dinilai di dalam dan dari karyawan sendiri yang berupa perasaan yang berbeda yang
dialami karyawan sebagai akibat dari kinerja karyawan pada pekerjaannya dalam suatu
perusahaan. Imbalan finansial atau imbalan ekstrinsik merupakan imbalan yang berupa finansial
yang terdiri dari gaji, upah, insentif, bonus, dan tunjangan. Imbalan finansial atau imbalan
ekstrinsik disebut juga dengan kompensasi. Menurut Milkovich dan Newman (2002. h. 7),
kompensasi merupakan keseluruhan bentuk kembalian finansial, dan tunjangan karyawan yang
diterima sebagai bagian dari hubungan pekerjaan. Menurut Handoko (2000. h. 156), kompensasi
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
karya karyawan di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi jika
diberikan secara benar maka karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi. Apabila karyawan memandang kompensasi yang diterimanya tidak
memadai maka akan berakibat pada turunnya prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja secara
drastis.
3
Munandar (2001. h. 357) mengatakan equittable reward atau imbalan yang dirasakan adil
akan menentukan kepuasan karyawan. Imbalan yang dimaksudkan adalah kembalian-kembalian
finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Besarnya imbalan
finansial atau kompensasi yang diterima karyawan dapat mempengaruhi persepsi karyawan
terhadap kompensasi, yaitu apakah kompensasi dipersepsikan adil atau tidak. Persepsi sendiri
merupakan proses dimana kita mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus dalam
lingkungan (Atkinson, et. al. 1983. h. 201). Persepsi dipengaruhi oleh kebutuhan, pengalaman,
suasana emosional, kesiapan mental, dan latar belakang budaya (Rakhmat, 1998. h. 55). Faktor-
faktor yang mempengaruhi persepsi tersebut mengakibatkan persepsi seseorang terhadap objek
yang sama dapat berbeda-beda. Persepsi karyawan terhadap keadilan kompensasi yang
diterimanya juga dapat berbeda-beda. Apabila karyawan mempunyai persepsi yang positif
terhadap kompensasi dari perusahaan yaitu bila kompensasi dianggap adil maka karyawan akan
lebih merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan produktivitas atau kinerja karyawan akan
meningkat.
Khusus masalah kompensasi PT Astra Honda Motor Salatiga telah merancang sistem
kompensasi yang layak dan adil. Fakta tersebut juga diungkapkan oleh beberapa karyawan yang
ada, bahwa mereka mendapatkan kompensasi yang cukup memuaskan dari perusahaan tersebut.
Tunjangan atau bonus yang diterima karyawan dapat berbeda walaupun mereka satu divisi.
perusahaan mengharapkan umpan balik yang positif berupa motivasi dan kerja yang baik dari
karyawannya dengan pemberian kompensasi yang kompetitif dan adil dan pada akhirnya akan
meningkatkan produktifitas dan kinerja karyawan sehingga keuntungan perusahaan bisa
meningkat.
Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap keadilan
kompensasi merupakan penilaian karyawan terhadap segala bentuk kembalian finansial yang
diberikan oleh perusahaan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Besarnya kompensasi
yang diterima oleh karyawan akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap keadilan
kompensasi. Karyawan yang mempunyai persepsi yang positif terhadap keadilan kompensasi
yaitu apabila kompensasi dianggapnya adil maka karyawan akan lebih puas dalam bekerja dan
sebaliknya, karyawan yang mempunyai persepsi negatif terhadap keadilan kompensasi yaitu
apabila kompensasi dianggapnya tidak adil maka karyawan akan kurang puas dalam bekerja.
Penelitian ini difokuskan pada kompensasi yang terdiri dari bonus yang diberikan perusahaan.
4
Masalah yang ada dikarenakan mengenai kompensasi atau bonus yang dirasakan karyawan PT
Astra Honda Motor mengenai keterkaitan pemberian kompensasi antara divisi matrketing dan
service karena ada nya perbedaan dikeduanya. Serta adanya rasa puas atau tidak puas adil atau
tidak adil mengenai persepsi pemberian kompensasi atau bonus antara karyawan marketing dan
service.
Persoalan penelitian
Berdasarkan penjelasan dari latar belakang diatas maka yang menjadi rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah :
1. Seperti apa sistem pemberian bonus di PT. Astra Honda Motor Salatiga?
2. Mengapa diterapkan sistem bonus yang berbeda antara divisi marketing dan service?
3. Bagaimana persepsi terhadap keadilan kompensasi dengan kinerja karyawan dalam
praktek pemberian bonus dikedua divisi?
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk memahami sistem pemberian bonus, sistem bonus yang
berbeda dan persepsi terhadap keadilan kompensasi dengan kinerja karyawan PT. Astra Honda
Motor Salatiga.
TELAAH TEORITIS
Kompensasi
Pemberian kompensasi harus dikelola dengan baik dan benar sehingga dapat memberikan
kepuasan kepada karyawan perusahaan. Untuk mencapai kepuasan dalam pemberian kompensasi
harus didasarkan pada asas adil dan layak sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang baik,
motivasi karyawan tinggi dan kinerja karyawan meningkat. Hasibuan (2000:117)
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti konstribusi
jasa mereka pada perusahaan. Rivai (2005:357). Kompensasi menurut Handoko (2000:151)
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk hasil kerja mereka.
Berdasarkan kedua definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk
imbalan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan tenaga
5
dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari
pekerjaan karyawan itu sendiri.
Jenis dan Tujuan Kompensasi
Ada dua jenis kompensasi kompensasi yaitu kompensasi finansial dan non finansial.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi
langsung terdiri dari gaji, upah, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari
semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung seperti liburan,
berbagai macam asuransi, jasa perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
Sementara itu kompensasi non finansial meliputi program perlindungan, bayaran di luar jam
kerja dan beberapa fasilitas yang disediakan perusahaan.
Definisi gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan upah biasanya
berhubungan dengan tarif gaji perjam, (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).
Bonus menurut Simamora (2004:522) adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena
memenuhi sasaran kinerja. Pemberian bonus ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas
kerja dan semangat karyawan.
Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :
1. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila
melebihi target.
2. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.
3. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima
bonus.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh
penjualan. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak
ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa
tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak
memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus. Dengan demikian kompensasi tidak hanya
berkaitan dengan imbalan – imbalan moneter (ekstrisnsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan
6
imbalan intrinsik perusahaan seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi. Mondy dan Noe
(1993 : 320)
Ada sejumlah tujuan dari kompensasi menurut Hasibuan (2010:121) antara lain adalah:
(1) Ikatan kerja sama: dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah
disepakati; (2) Kepuasan kerja: dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya; (3) Pengadaan efektif: jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah; (4) Motivasi: jika balas jasa yang diberikan
cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya; (5) Stabilitas karyawan:
dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil; (6) Disiplin:
dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin besar. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku; (7) Pengaruh serikat buruh:
dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan
akan berkonsentrasi pada pekerjaannya; (8) Pengaruh pemerintah: jika program kompensasi
sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintahan dapat dihindarkan.
Kompensasi Berbasis Kinerja
Organisasi dituntut memberikan balas jasa secara adil supaya setiap pekerja merasa betah
karena diperlakukan secara wajar. Guna mewujudkan prinsip keadilan dalam memberikan bonus
pada pegawai, maka di terapkanlah sistem kompensasi berbasis kinerja.Sistem kompensasi
berbasis kinerja dibangun atas monitoring perilaku atau kontrol output dengan tujuan mendorong
setiap karyawan untuk memaksimalkan kinerja atau kemampuan mereka (Deckop, Mangel dan
Cirka, 1999:421). Lebih lanjut, Trevor (2010: 9) menyebut sistem kompensasi berbasis kinerja
ini sebagai kompensasi strategis, yaitu suatu cara untuk meningkatkan kinerja organisasi dan
menjaga keunggulan kompetitif melalui aliansi strategi kompensasi, sistem, praktik dan proses
strategi organisasi.
7
Sistem kompensasi berbasis kinerja atau kompensasi strategis berbeda dengan
kompensasi tradisional. Hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Lawler (dalam Trevor, 2010 : 9)
bahwa perbedaan sistem kompensasi tradisional dan sistem kompensasi strategis dapat dilihat
dari basis (dasar) yang dijadikan rujukan dalam memberikan reward. Pada sistem kompensasi
tradisional reward diberikan dengan melihat pekerjaan, sedangkan pada sistem kompensasi
strategis lebih berorientasi pada individu. Sistem kompensasi tradisional berorientasi pada
tingkat upah minimum, sementara itu sistem kompensasi strategis berdasarkan pada skill dan
pengetahuan pegawai. Sistem kompensasi tradisional memfokuskan keadilan pemberian reward
ke dalam dan ke luar organisasi, sedangkan sistem kompensasi strategis hanya fokus pada
lingkungan eksternal. Dari segi hierarki, sistem kompensasi tradisional lebih mempertimbangkan
aspek golongan (tingkatan) kepangkatan dan jabatan dalam memberikan reward, sementara itu
sistem kompensasi strategis tidak terlalu mementingkan tingkatan golongan. Sistem kompensasi
tradisional bersandarkan pada loyalitas pegawai, sedangkan sistem kompensasi strategis
didasarkan atas kemampuan dan kinerja individu.
Bentuk – bentuk kompensasi berbasis kinerja seringkali disebut reward. Bratton dan Gold
(1999:240) membagi reward atas 3 jenis yaitu individual rewards, team rewards dan
organizational rewards. Rewards diberikan dengan memperhatikan kriteria waktu, energi,
kompetensi dan kerjasama. Bentuk-bentuk reward tersebut meliputi: basic wage, commisions,
bonuses, merit,paid leave; benefits, team bonuses, gain sharing, profit sharing.
Persepsi Keadilan Atas Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Setiap orang bisa saja mempunyai persepsi yang berbeda mengenai kompensasi yang
diterimanya. Persepi sendiri ialah suatu proses dimana kita mengorganisasikan dan menafsirkan
pola stimulus dalam lingkungan. (Atkinson 1983. H 201). Adanya beberapa faktor yang
mempengaruhi atau melatarbelakangi pesepsi menyebabkan persepsi orang dapat berbeda
terhadap stimulus yang sama. Sedangkan keadilan kompensasi merupakan perbandingan yang
adil antara segala bentuk imbalan finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari
hubungan kepegawaian yang dengan usaha yang telah disumbangkan kepada perusahaan.
(eprints.undip.ac.id). Menurut Mondy and Noe (2005) keadilan dalam pemberian kompensasi
ada empat macam, yaitu keadilan internal, keadilan ekternal, kadilan karyawan dan keadilan tim.
8
1. Keadilan Internal adalah pembayaran karyawan sesuai dengan nilai – nilai relatif
pekerjaan mereka didalam organisasi yang sama.
2. Keadilan Eksternal adalah pembayaran karyawan pada tingkat yang sebanding dengan
yang dibayarkan untuk pekerjaan yang sama diperusahaan lain.
3. Keadilan Karyawan adalah sebuah kondisi yang ada ketika individu melakukan pekerjaan
serupa untuk perusahaan yang sama dibayar menurut faktor faktor unik karyawan, seperti
tingkat kinerja atau senioritas.
4. Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktifitas kelompok
mereka.
Robbins (1996 h 124 – 126) berpendapat bahwa perpsepsi itu dipengaruhi oleh pelaku
persepsi dan situasi. Persepsi karyawan dalam memandang kompensasi dipengaruhi oleh
karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi yang diterima karyawan sesuai dengan harapannya
maka dapat menyebabkan karyawan memiliki persepi yang positif terhadap kompensasi. Faktor
selanjutnya situasi atau karakteristik objek persepsi yaitu kompensasi. Situasi yang dialami
karyawan akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi, apabila karyawan
bekerja pada perusahaan yang sangat menghargai dan menrapkan prinsip keadilan organisasional
maka karyawan tersebut dapat memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi karena
merasa dan percaya bahwa kompensasi yang diterimanya sudah diberikan secara adil.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem
pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
seseorang.
METODE PENELITIAN
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif.
Menurut Moleong (2004) penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk
memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku,
persepsi,motivasi, tindakan, dll
9
Penelitian ini berlangsung di PT Astra Honda Motor yang terletak di jalan Brigjen
Sudiarto No 21 – 22 Salatiga. Subjek penelitian ini adalah sembilan orang karyawan pada divisi
marketing dan service PT Astra Honda Motor Salatiga termasuk kepala bagian cabang
perusahaan tersebut. Awalnya peneliti ingin mewawancarai semua karyawan yang ada, tetapi
karena ada subjek yang tidak berniat diwawancarai jadi hanya beberapa saja yang diwawancarai
oleh peneliti. Pada penelitian ini dilakukan wawancara guna mendapatkan data yang diperlukan.
Wawancara yang dilakukan dengan cara mencatat hasil wawancara dan mengajukan pertanyaan
tentang apa yang sudah dirumuskan. Wawancara berlangsung 15 menit sampai 2 jam, atau lebih.
Bisa terjadi wawancara singkat karena pada saat peneliti bertanya kepada subyek, subyek
kedatangan konsumen dan harus melayani konsumen. Peneliti mengambil waktu jam istirahat
dari subyek atau diwaktu pada mereka pulang kerja sehingga tidak mengganggu jam kerja dan
dipilih atas dasar kesediaan dari subyek untuk diwawancarai. Dari kesembilan subjek yang
diwawancarai tersebut selanjutnya digali informasi mengenai pemahaman tentang bentuk
kompensasi diperusahaan.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kualitatif.
Dengan langkah – langkah sebagai berikut : (1). Membaca semua informasi yang sudah didapat
untuk memastikan bahwa semua informasi yang dibutuhkan sudah tercukupi, (2). Membuat