PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI ...jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec...PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL

PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA

KABUPATEN LINGGA

(Studi Kasus Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar)

NASKAH PUBLIKASI

Oleh

IIN HIDAYATI

NIM : 100563201121

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI

TANJUNGPINANG

2017

1

SURAT PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

Yang bertanda tangan dibawah ini adalah Dosen Pembimbing Skripsi mahasiswa yang

disebut dibawah ini :

Nama : IIN HIDAYATI

NIM : 100563201121

Jurusan/ Prodi : Ilmu Administrasi Negara

Alamat : Dusun II Sertih RT.001/RW.002

Nomor Telp : 0821 7033 3178

Email : [email protected]

Judul Naskah : PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

NEGERI SIPIL PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN

PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN LINGGA

(Studi Kasus Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah

dan Pendidikan Dasar)

Menyatakan bahwa judul tersebut sudah sesuai dengan aturan tata tulis naskah ilmiah dan

untuk dapat diterbitkan.

Tanjungpinang, 14 Agustus 2017

Yang menyatakan,

Dosen Pembimbing I

Wahjoe Pangestoeti, M.Si

NIDN. 0713097001

Dosen Pembimbing II

Ellya Noryadi, S.Sos, M.Si

NIDN. 0704037301

2

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL

PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA

KABUPATEN LINGGA

(Studi Kasus Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar)

IIN HIDAYATI WAHJOE PANGESTOETI, M.SI ELLYA NORYADI, S.SOS, M.SI

Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Maritim Raja Ali Haji

ABSTRAK

Pengembangan karir sangat penting untuk suatu organisasi, karena karir merupakan

kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja, sehingga mampu

mendorong kemauan kerjanya. Pelaksanaan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil

pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga belum dilakukan

secara menyeluruh. Tidak semua pegawai mengikuti kegiatan promosi dan jenjang karier.

Kemudian belum meratanya kesempatan yang diberikan kepada pegawai di sejumlah

bidang atau bagian yang telah di promosikan.

Tujuan penelitian ini Untuk mengetahui Pelaksanaan Pengembangan Karir Pegawai

Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Lingga Pada

Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar. Dalam pembahasan

skripsi ini menggunakan penelitian deskriptif kualitatif. Adapun informan yang diambil

dalam penelitian ini disesuaikan dengan kebutuhan penelitian yang dianggap mengetahui

dari masalah penelitian. Jumlah informan yang dibutuhkan adalah 5 orang yang terdiri dari

Kepala Bagian dan Kepala Seksi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik analisis data deskriptif kualitatif.

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa Pelaksanaan

Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan

Olahraga Kabupaten Lingga Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan

Pendidikan Dasar belum berjalan optimal. Pendidikan dan latihan ditemukan bahwa

kesuaian antara bidang pekerjaan dan pendidikan pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Kabupaten Lingga sudah berjalan baik kemudian dalam promosi, belum

berjalan baik karena promosi harus melewati penilaian termasuk dalam peningkatan tugas

jabatan, namun Pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga belum dapat

mengambil keputusan pada saat mendesak sedangkan mutasi ditemukan bahwa di Dinas

Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga mutasi yang dilakukan masih menuai

permasalahn, ketidak tepatan tempat menjadi salah satu masalah yang dikeluhkan pegawai

Kata Kunci : Pengembangan Karir, Pegawai Negeri Sipil

3

A B S T R A C T

Career development is very important for an organization, as a career is a necessity

that should grow within a workforce, so as to encourage the willingness to work.

Implementation of career development at the Office of the Civil Service Department of

Education Youth and Sports District Lingga has not done thoroughly. Not all employees

follow promotional activities and career path. Then the uneven opportunities provided to

employees in a number of fields or sections that have been promoted.

The purpose of this study to determine Career Development Implementation of Civil

Ser vants At the Office of Education Youth and Sports Linga District of Development of

Education In Pre-School and Elementary Education. In the discussion of this thesis uses

descriptive qualitative research. The informants were taken in this study tailored to the

needs of research that is deemed to know of the research problem. The number of

informants needed is five people consisting of Chief and Section Head. Data analysis

techniques used in this research is descriptive qualitative data analysis techniques.

Based on the results of the study it can be concluded that the implementation of the

development of the Career civil servant In the Office of the Office of education of youth

and sports in the field of construction of Regency Lingga pre-school Education and primary

education is not yet running optimally. Education and training found that kesuaian between

the fields of employment and education officer on duty education youth and sports of

Lingga Regency has been running good then in the promotion, not running well because

promotions must pass an assessment is included in the increase of Office tasks, but

employees of the Department of youth and sports of Lingga Regency not yet able to take

the decision at the time urging while it was found that a mutation in the service of youth

and sports of Lingga Regency mutations that do still reaping permasalahn , tepatan of the

place become one of the problems underlying employees

Keyword: Career Development, Civil Servants

4

A. PENDAHULUAN

Pemerintah daerah memiliki

kewenangan untuk mengatur dan membuat

kebijakan untuk melaksanakan

kewenangannya yang pada prinsipnya

bersumber dari kewajiban untuk memberikan

pelayanan kepada rakyatnya. Kewenangan

untuk menyelenggarakan urusan-urusan

pemerintahan diatur sedemikian rupa agar

proses perencanaan, penganggaran,

pelaksanaan, dan pertanggungjawabannya

memenuhi prinsip akuntabilitas, transparansi

dan partisipatif.

Posisi dan peranan dari pegawai dalam

sebuah organisasi sangat dominan, Peran

sumber daya manusia dari waktu ke waktu

akan semakin strategis terhadap

perkembangan dan dinamika organisasi. Hal

ini tentu saja mensyaratkan agar setiap

pegawai negeri sipil harus mempunyai

kinerja dan kemampuan kerja yang tinggi,

terampil, punya keahlian dan sikap yang baik

serta mampu untuk melaksanakan misi, visi,

menyelenggarakan tugas dan fungsi

organisasi serta menjalankan semua aktivitas

operasional organisasi yang menjadi

tanggung jawabnya dengan baik, semua ini

ditujukan agar pegawai dapat memberikan

hasil yang baik demi tercapainya tujuan dari

organisasi tersebut.

Nawawi (2006:305) menyatakan bahwa

Sumber daya manusia adalah faktor sentral di

lingkungan organisasi mencari laba

(organisasi dan industri), nir laba (instansi

pemerintah) dan volentir

(organisasi/perkumpulan berdasarkan

kemanusiaan dan pengabdian).

Sumber Daya Manusia mempunyai

peranan yang penting dan dominan didalam

suatu organisasi. Oleh karena itu tenaga kerja

yang telah dimiliki organisasi perlu

dipelihara dan dikembangkan kualitasnya.

Pada prinsipnya tujuan orang bekerja adalah

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap

organisasi atau organisasi melakukan

berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu

berusaha untuk mendapatkan keuntungan

tapi tidak terlepas dari tujuan utamanya yaitu

untuk mensejahterakan dan memajukan

kemampuan pegawainya karena pegawai

merupakan asset bagi organisasi.

Dan salah satu aktivitas organisasi

untuk memajukan kemampuan pegawainya

adalah pengembangan karir pegawai

Pengembangan karir ditujukan agar pegawai

mempunyai kemampuan yang lebih tinggi

dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya

sehingga dapat mengetahui fungsi dan

peranan serta tanggung jawabnya didalam

lingkungan kerja. Dengan pengembangan

karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat

kepuasan yang lebih tinggi. Organisasi

berusaha untuk menumbuhkan kepuasan

kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban

pegawai diatur sedemikian rupa selaras

5

dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab

pegawainya sehingga pegawai dapat

berpartisipasi dalam organisasi.

Sumber daya manusia merupakan salah

satu faktor penting dalam suatu perusahaan

karena sumber daya manusia berfungsi untuk

mencapai tujuan dan sasarannya melalui

usaha kooperatif sekelompok orang di

dalamnya sehingga dapat dikatakan sumber

daya manusia adalah suatu faktor penentu

berhasil atau tidaknya suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya

manusia yang dimaksud adalah pegawai.

Pegawai ketika mencapai tujuan perusahaan

sangat tergantung bagaimana Pegawai

tersebut dapat mengembangkan

kemampuannya baik dalam mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, dan keinginan

untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja

yang melaksanakan kegiatan yang berbeda.

Mengingat begitu pentingnya peran Pegawai

dalam suatu perusahaan, maka kegiatan

pengembangan karier Pegawai merupakan

hal penting dalam upaya peningkatan prestasi

kerja Pegawai, misalnya melalui pendidikan

karier, informasi karier, dan bimbingan karier

Pengembangan karir sangat penting

untuk suatu organisasi, karena karir

merupakan kebutuhan yang harus terus

ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja,

sehingga mampu mendorong kemauan

kerjanya. Pengembangan karir harus

dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan

karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan

kesempatan pengembangan karir serta

melakukan penyesuaian antara keduanya.

Pengembangan karir juga sangat membantu

karyawan dalam menganalisis kemauan dan

minat mereka untuk tumbuh lebih dapat

disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya

manusia sejalan dengan pertumbuhan dan

perkembangan organisasi.

Berdasarkan Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara dijelaskan bahwa

Pengembangan karier PNS dilakukan

berdasarkan kualifikasi, kompetensi,

penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi

Pemerintah. Pengembangan karier PNS

dilakukan dengan mempertimbangkan

integritas dan moralitas. Setiap Pegawai ASN

memiliki hak dan kesempatan untuk

mengembangkan kompetensi.

Pengembangan kompetensi antara lain

melalui pendidikan dan pelatihan, seminar,

kursus, dan penataran. Pengembangan

kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat

yang Berwenang dan digunakan sebagai

salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan

dan pengembangan karier.

Dalam mengembangkan kompetensi

Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana

pengembangan kompetensi tahunan yang

tertuang dalam rencana kerja anggaran

tahunan instansi masing-masing. Dalam

mengembangkan kompetensi PNS diberikan

6

kesempatan untuk melakukan praktik kerja di

instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu

paling lama 1 (satu) tahun dan

pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN

dan BKN. Selain pengembangan kompetensi

pengembangan kompetensi dapat dilakukan

melalui pertukaran antara PNS dengan

pegawai swasta dalam waktu paling lama 1

(satu) tahun dan pelaksanaannya

dikoordinasikan oleh LAN dan BKN.

Pelaksanaan pengembangan karier

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas

Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga

khususnya pada bidang pembinaan

pendidikan pra-sekolah dan pendidikan dasar

belum dilakukan secara menyeluruh dari data

yang di dapatkan tidak sampai setengah dari

pegawai bidang pembinaan pendidikan pra-

sekolah dan pendidikan mengikuti diklat, hal

ini seperti yang ditunjukan dalam data

berikut:

Tabel I.1

Diklat Pegawai

No Jenis Diklat Pegawai yang

sudah

mengikuti

1 Diklat

Substantif

1 orang

2 Diklat Teknis 3 orang

Jumlah 4 orang

Sumber: Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-

Sekolah Dan Pendidikan Dasar

Tidak semua pegawai di bidang ini

mengikuti kegiatan diklat, dari 12 orang

bidang pembinaan pendidikan pra-sekolah

dan pendidikan dasar hanya 4 orang yang

sudah mengikuti diklat, hal ini menandakan

bahwa belum meratanya kesempatan yang

diberikan kepada pegawai di di bidang

pembinaan pendidikan pra-sekolah dan

pendidikan dasar atau bagian yang telah di

promosikan. Jenis Diklat Teknis terdiri atas

Diklat Teknis Substantif adalah Diklat teknis

umum yang diselenggarakan untuk

memberikan pengetahuan dan ketrampilan

yang bersifat substantif dalam rangka

pencapaian kompetensi PNS yang terkait

dengan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang

bersangkutan, sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya

secara professional. Diklat Teknis

Umum/Administrasi dan Manajemen adalah

Diklat yang diselenggarakan untuk

memberikan pengetahuan dan ketrampilan

yang bersifat umum/ administrasi dan

manajemen dalam rangka pencapaian

kompetensi PNS yang terkait dengan

pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang

bersangkutan, sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya

secara profesional.

Sedangkan diklat teknis adalah diklat

yang dilaksanakan untuk memberikan

7

pengetahuan dan/atau penguasaan

ketrampilan di bidang tugas yang terkait

dengan pekerjaan, sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab

secara profesional. Diklat teknis

dilaksanakan untuk mencapai persyaratan

kompetensi teknis yang diperlukan untuk

pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi Teknis

adalah kemampuan PNS dalam bidang-

bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan

tugas masing-masing.

Bidang Pra Sekolah dan Pendidikan

Dasar dipimpin oleh seorang Kepala Bidang

merupakan unsur pelaksana yang berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala

Dinas. Bidang Pra Sekolah dan Pendidikan

Dasar mempunyai tugas mengelola urusan

pemerintah daerah di bidang pra sekolah dan

pendidikan dasar. Untuk melaksanakan tugas

Bidang Pra Sekolah dan Pendidikan Dasar

mempunyai fungsi perumusan kebijakan

teknis di bidang pra sekolah dan pendidikan

dasar, pengelolaan urusan pemerintahan dan

pelayanan umum di bidang pra sekolah dan

pendidikan dasar, pembinaan dan

pelaksanaan tugas bidang kurikulum,

kesiswaan dan tenaga teknis kependidikan.

B. LANDASAN TEORI

1.. Penelitian Terdahulu

Muslim (2015) ditemukan bahwa

Organisasi memiliki pengaruh yang

besar dalam karir anggotanya melalui

fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia. Melalui manajemen dan

pengembangan karir dapat membantu

para pegawai untuk merealisasikan

tujuan karirnya di masa yang akan

datang. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa faktor kompetensi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap

peningkatan kinerja pegawai dengan

nilai thitung < nilai ttabel (-0,812 <

2,034), sedangkan faktor kualifikasi

berpengaruh secara signifikan terhadap

peningkatan kinerja pegawai dengan

nilai thitung > ttabel (2,472 > 2,034).

Pada sisi lain, pada hasil uji simultan

antara pengaruh kompetensi, kualifikasi

terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Yuliana (2015) dijelaskan sebagai

berikut hasil penelitian yang diperoleh

bahwa Pelaksanaan Sistem Karier

Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas

Tenaga Kerja Kota Samarinda belum

sepenuhnya berjalan dengan optimal, hal

ini berdasarkan pada tahap

pengembangan karier pegawai masih

banyak yang tidak ingin mengikuti

pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

diselenggarakan. Kemudian tahap

spesifikasi jabatan, dimana penempatan

pegawai dalam suatu jabatan tidak sesuai

dengan latar belakang, kemampuan dan

keahlian pegawai.

8

Zamharil Yahya & Fitri Hidayati

(2015) ditemukan bahwa PT. BFI

Finance Tbk Pekanbaru telah melakukan

proses pengembangan karir salah

satunya dengan memperhatikan faktor

latar belakang pendidikan saat masuk

kerja dan pendidikan karyawannya

kebanyakan telah selesai kuliah pada

beberapa perguruan tinggi juga beberapa

tamatan SMK/SMA sederajat.

Kesempatan-kesempatan untuk maju ini

membantu tujuan personalia untuk

mengembangkan tenaga-tenaga kerja

pengganti intern maupun rencana karir

individu, keahlian dan keterampilan baik

itu secara teknis, keterampilan

berinteraksi secara efektif dengan rekan

sekerja dan dengan atasan serta

keterampilan memecahkan masalah

dalam pekerjaan.

2. Pengembangan Karir

Karir merupakan keseluruhan

jabatan atau posisi yang mungkin

diduduki seseorang dalam organisasi

dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan

karir merupakan jabatan tertinggi yang

akan diduduki seseorang dalam suatu

organisasi. Berikut ini ada beberapa

pengertian karir dan pengembangan karir

yang dikemukakan oleh para ahli:

Menurut Robert L. Mathis – John H.

Jackson (2006;342) mengemukakan

bahwa pengertian karir adalah sebagai

berikut : ”Karir adalah rangkaian posisi

yang berkaitan dengan kerja yang

ditempati seseorang sepanjang

hidupnya”. Menurut Veitzhal Rivai

(2003:290) mendefinisikan

pengembangan karir adalah sebagai

berikut:

Pengembangan Karir adalah proses

peningkatan kemampuan kerja individu

yang dicapai dalam rangka mencapai karir

yang diinginkan". Pengertian

pengembangan karir yang dikemukakan

oleh Andrew yang dikutip oleh Anwar

Prabu Mangkunegara (2000:77) adalah

sebagai berikut: “Pengembangan karir

adalah aktivitas kepegawaian yang

membantu pegawaipegawai

merencanakan karir masa depan mereka

di organisasi agar organisasi dan pegawai

yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum.”

Menurut Bambang Wahyudi (2002:161)

mendefinisikan pengembangan karir

adalah sebagai berikut: “Setiap orang

yang bekerja pada suatu organisasi akan

memiliki sejumlah harapan sebagai balas

jasa atas pengorbanan atau prestasi yang

telah diberikannya.

Dalam proses pengembangan karir

individu (karyawan) dalam organisasi,

ada 3 hubungan saling terkait antara

individu, manajer maupun organisasi.

Ketiga-tiganya memiliki peran masing-

9

masing. Gary Dessler menjelaskan peran

ketiganya dalam pengembangan karir

sebagai berikut:

a. Peran Individu

– Terimalah tanggung jawab untuk

karir Anda sendiri.

– Taksirlah minat, keterampilan,

dan nilai anda.

– Carilah informasi dan rencana

karir.

– Bangunlah tujuan dan rencana

karir.

– Manfaatkanlah peluang

pengembangan.

– Berbicaralah dengan manajer

Anda tentang karir Anda.

– Ikutilah seluruh rencana karir

yang realistic.

b. Peran Manajer

– Berikanlah umpan balik kinerja

yang tepat waktu.

– Berikan dukungan dan penilaian

pengembangan.

– Berpartisipasilah dalam diskusi

pengembangan karir.

– Dukunglah rencana

pengembangan karir.

c. Peran Organisasi

– Komunikasi misi, kebijakan, dan

prosedur.

– Berikan peluang pelatihan dan

pengembangan.

– Berikan informasi karir dan

program karir.

– Tawarkan satu keanekaragaman

pilihan karir.

Salah satu diantaranya adalah

harapan untuk meraih posisi/jabatan yang

lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan

sebelumnya.” Jadi dengan demikian,

pengembangan karir merupakan tindakan

seorang pegawai untuk mencapai rencana

karirnya, yang disponsori oleh departemen

sumber daya manusia, manajer ataupun pihak

lain. Ada sejumlah prinsip yang perlu

diperhatikan dalam kaitannya dengan

pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu

sendiri memiliki pengaruh paling besar

terhadap pengembangan karir, karena setiap

kali muncul tantangan yang berbeda, maka

apa yang dipelajari dari pekerjaan bisa jauh

lebih penting daripada aktivitas

pengembangan yang direncanakan secara

formal. Kedua, jenis keterampilan baru yang

akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan

jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan

tidak akan terjadi bila seseorang belum

memperoleh keterampilan yang disyaratkan

oleh suatu jabatan tertentu.

Sebagian orang menganggap karir

(career) sebagai promosi di dalam organisasi.

Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa

perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif,

10

karir merupakan urutan-urutan posisi yang

diduduki oleh seseorang selama masa

hidupnya. Ini merupakan karir yang obyektif.

Meskipun demikian, dari perspektif lainnya

karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap,

dan motivasi yang terjadi karena seseorang

menjadi semakin tua. Ini merupakan karir

yang subyektif. Kedua perspektif tersebut,

obyektif dan subyektif, terfokus pada

individu. Kedua perspektif tadi menganggap

bahwa orang memiliki beberapa tingkat

pengendalian terhadap nasib mereka,

sehingga mereka dapat mengubah peluang

untuk memaksimalkan keberhasilan dan

kepuasan yang berasal dari karir mereka.

Perspektif tadi lebih lanjut mengasumsikan

bahwa aktivitas sumber daya manusia

haruslah mengenali tahap karir (career stage),

dan membantu para pegawai dengan tugas-

tugas pengembangan yang mereka hadapi di

setiap tahap karir.

Tahapan pengembangan karir

menurut Henry Simamora (2004:416) adalah

sebagai berikut:

1. Karir awal merupakan tahapan

pertama dimana seseorang

memasuki sebuah organisasi.

Selama tahap masuk (getting-in

phase), pegawai berupaya

memperoleh gambaran realistik

mengenai organisasi, dan mencari

pekerjaan yang paling sesuai dengan

keahlian, pengalaman, preferensi,

dan minatnya. Karir awal (early

career) tidak selalu berjalan dengan

mulus. Oleh karena itu dalam tahap

ini merupakan tahap penekanan

pada perhatian untuk memperoleh

jaminan terpenuhinya kebutuhan

dalam tahun-tahun awal

pekerjaannya. Selain itu, organisasi

seyogyanya mendorong para

pegawainya agar berpartisipasi

dalam latihan penilaian mandiri, dan

hendaknya membantu mereka

dalam menentukan jalur karir yang

realistik dan fleksibel serta

memformulasikan rencana karir.

2. Karir pertengahan merupakan suatu

tahapan dimana setiap individu akan

mengalami suatu transisi atau

perubahan pada karir mereka.

Dalam tahap pertengahan, individu

mengkaji ulang pencapaiannya

sampai pada saat itu dan

kemungkinan untuk mencapai karir

pribadi dan tujuan hidup di masa

depan. Salah satu strategi untuk

menyingkapi masalah di

pertengahan karir (mid career)

adalah dengan melatih pegawai

pada karir pertengahan untuk

membina pegawai yang lebih junior.

Pengembangan satu generasi

pemimpin di masa depan dapat

menjadi suatu kontribusi yang

11

signifikan, permanen, dan sangat

memuaskan. Strategi lainnya untuk

mengatasi masalah karir

pertengahan adalah dengan

menghadapi atau mencegah

keusangan (obsolescence). Untuk

menyingkapi persoalan ini, salah

satu caranya adalah dengan

mengirimkan pegawai ke seminar,

workshop, pelatihan. Selanjutnya

tiga karakteristik pribadi yang

cenderung diasosiasikan dengan

kadar keusangan yang rendah:

kemampuan intelektual yang tinggi,

motivasi diri yang tinggi, dan

fleksibilitas pribadi.

3. Karir akhir merupakan suatu titik

balik terhadap produktivitas, atau

penurunan dan pensiun dini, dapat

mengikuti suatu krisis pertengahan

karir. Individu yang produktif dapat

memikul peran staf senior atau

manajemen puncak, atau mereka

mungkin tetap sebagai contributor

dalam peran nonkepemimpinan.

Bagi sebagian besar pegawai, tugas-

tugas utama periode karir akhir (late

career) adalah agar tetap produktif

dan menyiapkan diri untuk pensiun

yang efektif.

Pada umumnya tujuan dari seluruh

program pengembangan karir adalah untuk

menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan

pegawai dengan kesempatan karir yang

tersedia diorganisasi saat ini dan di masa

mendatang. Hal ini sejalan dengan yang

dikemukakan oleh Veitzal Rivai (2003:291)

bahwa pengembangan karir yang dirancang

secara baik akan membantu dalam

menentukan kebutuhan karir mereka sendiri

dan menyesuaikan antara kebutuhan pegawai

dengan tujuan organisasi. Adapun tujuan

pengembangan karir yang dikemukakan oleh

Andrew J. Dubrin (1982:198) yang dikutip

oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77)

adalah sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan

individu dan organisasi.

Pengembangan karir membantu

pencapaian tujuan organisasi dan

tujuan individu. Seorang pegawai

yang sukses dengan prestasi kerja

sangat baik kemudian menduduki

posisi jabatan yang lebih tinggi, hal

ini berarti tujuan organisasi dan

tujuan individu tercapai. Organisasi

merencanakan karir pegawai dengan

meningkatkan kesejahteraannya

agar pegawai lebih tinggi

loyalitasnya.

2. Membantu pegawai menyadari

kemampuan potensi mereka.

Pengembangan karir membantu

menyadarkan pegawai akan

kemampuannya untuk menduduki

12

suatu jabatan tertentu sesuai dengan

potensi dan keahliannya.

3. Memperkuat hubungan antara

pegawai dan organisasi.

Pengembangan karir akan

memperkuat hubungan dan sikap

pegawai terhadap organisasinya.

4. Membuktikan tanggung jawab

sosial. Pengembangan karir suatu

cara menciptakan iklim kerja yang

positif dan pegawai-pegawai

menjadi lebih bermental sehat.

5. Membantu memperkuat

pelaksanaan program-program

organisasi. Pengembangan karir

membantu program-program

organisasi lainnya agar tujuan

organisasi tercapai.

6. Mengurangi turnover dan biaya

kepegawaian. Pengembangan karir

dapat menjadikan turnover rendah

dan begitu pula biaya kepegawaian

menjadi lebih efektif.

7. Mengurangi keusangan profesi dan

manajerial. Pengembangan karir

dapat menghindarkan dari

keusangan dan kebosanan profesi

dan manajerial.

8. Menggiatkan analisis dari

keseluruhan pegawai.

Pengembangan karir dimaksudkan

mengintegrasikan perencanaan

kerja dan kepegawaian.

9. Menggiatkan suatu pemikiran

(pandangan) jarak waktu yang

panjang. Pengembangan karir

berhubungan dengan jarak waktu

yang panjang. Hal ini karena

penempatan suatu posisi jabatan

memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan

porsinya.

Bentuk-bentuk pengembangan karir

tergantung pada jalur karir yang

direncanakan oleh masing-masing organisasi.

Bagaimana suatu organisasi menentukan

suatu jalur karir bagi pegawainya tergantung

pada kebutuhan dan situasi organisasi itu

sendiri, namun begitu umumnya yang sering

dilakukan perusahan adalah melalui

pendidikan dan pelatihan, promosi serta

mutasi. Menurut Moekijat (2000 : 15), bahwa

usaha-usaha yang termasuk dalam

pengembangan karir adalah :

1. Pendidikan dan latihan adalah suatu

kegiatan organisasi yang

dimaksudkan untuk memperbaiki

dan mengembangkan sikap, tingkah

laku, keterampilan, dan

pengetahuan para pegawai sesuai

keinginan dari organisasi yang

bersangkutan.

2. Promosi adalah suatu perubahan

posisi atau jabatan dari tingkat yang

lebih rendah ke tingkat yang lebih

tinggi, perubahan ini biasanya akan

13

diikuti dengan meningkatnya

tanggung jawab, hak, serta status

sosial seseorang.

3. Mutasi adalah merupakan bagian

dari proses kegiatan yang dapat

mengembangkan posisi atau status

seseorang dalam suatu organisasi.

Istilah mutasi sendiri atau yang

dalam beberapa literatur disebut

sebagai pemindahan dalam

pengertian sempit dapat dirumuskan

sebagai suatu perubahan dari suatu

jabatan dalam suatu klas ke suatu

jabatan dalam klas yang lain yang

tingkatannya tidak lebih tinggi atau

lebih rendah (yang tingkatnya sama)

dalam rencana gaji. Sedangkan

dalam pengertian yang lebih luas

konsep mutasi dirumuskan sebagai

suatu perubahan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan

yang dilakukan baik secara

horizontal maupun vertikal

(promosi/demosi) di dalam suatu

organisasi.

Menurut Casio dalam buku Bambang

Wahyudi (2002:162) mengatakan bahwa

karir adalah ”Rangkaian promosi jabatan atau

mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam

jenjang hirarki yang dialami oleh seorang

karyawan selama masa kerjanya”. Menurut

Fubrin dalam buku Anwar Prabu

Mangkunegara (2000:77) mendefinisikan

”Pengembangan karir adalah aktifitas

kepegawaian yang membantu pegawai-

pegawai merencanakan karir masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan dan

pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum”.

Menurut Sondang P. Siagian (2006:203)

mengemukakan bahwa ”Pengembangan karir

yaitu setiap karyawan harus mempunyai

gambaran yang jelas tentang anak tangga

tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia

menampilkan kinerja yang memuaskan”.

Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa pengembangan karir

adalah suatu proses rangkaian kegiatan untuk

meningkatkan kemampuan kerja individu

karyawan untuk merencanakan karir dimasa

sekarang dan masa depan.

Adapun Faktor-faktor yang

mempengaruhi Pengembangan Karir :

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215)

faktor-faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir seorang pegawai yaitu:

1. Prestasi kerja Faktor paling penting

untuk meningkatkan dan

mengembangkan karir seorang

karyawan adalah pada prestasi

kerjanya dalam melakukan tugas

yang di percayakan kepadanya.

Tanpa prestasi kerja yang

memuaskan, sukar bagi seorang

pekerja untuk di usulkan oleh

atasanya agar di pertimbangkan

14

untuk di promosikan ke pekerjaan

atau jabatan yang lebih tinggi

dimasa depan.

2. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang

karyawan yang ingin terus berkarya

dalam organisasi tempatnya bekerja

untuk jangka waktu lama

3. Mentors dan Sponsor. Mentors

adalah orang yang memberikan

nasehat-nasehat atau saran-saran

kepada karyawan dalam upaya

mengembangkan karirnya.

Sedangkan sponsor adalah

seseorang di dalam perusahaan yang

dapat menciptakan kesempatan bagi

karyawan untuk mengembangkan

karirnya

4. Dukungan para bawahan

Merupakan dukungan yang

diberikan para bawahan dalam

bentuk mensukseskan tugas manajer

yang bersangkutan kesempatan

untuk bertumbuh Kesempatan untuk

bertumbuh Merupakan kesempatan

yang diberikan kepada karyawan

untuk meningkatkan

kemampuannya, baik melalui

pelatihan-pelatihan, kursus dan juga

melanjutkan jenjang pendidikannya.

Setiap orang yang bekerja

mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan

mempengaruhi produktivitas yang sangat

diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu

memahami apa yang harus dilakukan untuk

menciptakan Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja

(2002:290) mengemukakan bahwa:

”Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana

individu merasakan secara positif atau negatif

berbagai macam faktor atau dimensi dari

tugas-tugas dalam pekerjaannya”. Menurut

Robbins (2003:78) yang dikutip oleh

Wibowo (2007:299) mengemukakan

bahwa:“Kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang

menunjukan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima”. Menurut Keith Davis

(1985:96) yang dikutip oleh Anwar Prabu

(2000:117) mengemukakan

bahwa:”Kepuasan Kerja adalahsuatu

perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong diri pegawai yang berhubungan

dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi

dirinya” Ketiga pengertian di atas dapat

disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

Kepuasan Kerja adalah sesuatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang

merupakan hasil dari karakteristiknya.

Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja : Menurut Marihot Tua Efendi

(2002:291) faktor-faktor yang

15

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

yaitu :

1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang

diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja

2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi

pekerjaan yang dilakukan seseorang

3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman

yang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaaan

4. Promosi yaitu kemungkinan

seseorang dapat berkembang

melalui kenaikan jabatan

5. Atasan yaitu seseorang yang

senantiasa memberi perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja

Hubungan Pengembangan Karir

terhadap Kepuasan Kerja Kepuasan

kerja karyawan dalam suatu

perusahaan memiliki andil yang

cukup besar pada pencapaian tujuan

dan sasaran perusahaan yang telah

ditetapkan.

Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan

oleh para manajer karena dapat dikaitkan

dengan hasil positif yang mereka harapkan.

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu

organisasi dikelola dengan baik dan pada

dasarnya merupakan hasil manajemen

perilaku yang efektif. Dengan demikian suatu

perusahaan atau organisasi dalam usaha

pencapaian tujuannya harus bisa

memperhatikan kepuasan kerja karyawannya

yang meliputi harapan-harapan dan

kebutuhan-kebutuhan. Apabila yang

diharapkan karyawan dengan kenyataan

hanya terdapat kesenjangan yang kecil berarti

masih terdapat kepuasan dalam diri karyawan

tersebut. Menurut Veitzhal Rivai (2003:299)

mengemukakan bahwa “Pengembangan karir

merupakan hal yang penting dimana

manajemen dapat meningkatkan

produktivitas, meningkatkatkan sikap

karyawan terhadap pekerjaannya dan

membangun kepuasan kerja yang lebih

tinggi”.

Perkembangan dan pertumbuhan

organisasi mempersyaratkan ketersediaan

sumber daya manusia yang andal. Upaya

menyediakan sumber daya tersebut dapat

diperoleh melalui peningkatan kualitas

sumber daya manusia.Sumber daya manusia

yang berkualifikasi menurut kebutuhan

organisasi dapat diperoleh melalui program

perencanaan karir, pelatihan dan

pengembangan karir. Perencanaan karir,

pelatihan dan pengembangan karir

merupakan faktor yang mendorong

tercapainya kinerja pegawai yang terbaik

sehingga dapat memberikan penigkatan

produktivitas pada organisasi. Kesesuaian

kebutuhan organisasi dan tugas dengan

program perencanaan karir, pelatihan dan

pengembangan karir akan mendukung

peningkatan kinerja pegawai. Penyesuaian

diri terhadap lingkungan kerja,

16

menyelaraskan kemampuan diri terhadap

perkembangan teknologi dan perkembangan

regulasi dalam dunia kerja merupakan

sasaran dari perencanaan karir, pelatihan dan

pengembangan karir karyawan, sehingga

pegawai memiliki kinerja lebih baik dalam

menjalankan tugas-tugasnya.

Sudiro (2011:91) mendefinisikan

pengembangan karier adalah proses

peningkatan kemampuan kerja individu yang

dicapai dalam rangka mencapai karier yang

diinginkan. Martoyo (2007:74)

mendefinisikan pengembangan karier

merupakan suatu kondisi yang menunjukkan

adanya sebuah peningkatan-peningkatan

status seseorang pada suatu organisasi dalam

jalur karier yang telah ditetapkan dalam

organisasi yang bersangkutan.Berdasarkan

uraian sebelumnya dapat disimpulkan

pengembangan karier merupakan tanggung

jawab suatu organisasi yang menyiapkan

karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman

tertentu, agar pada saat dibutuhkan organisasi

sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi

tertentu.

C. METODE PENELITIAN

Penelitian yang dilakukan ini adalah

bersifat penelitian deskriptif dengan

menggunakan pendekatan kualitatif, menurut

Sugiono (2001 : 6) menjelaskan bahwa yang

dimaksud dengan penelitian deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan tanpa membuat

perbandingan atau hubungan dengan variabel

lain, tetapi penelitian untuk mendekripsikan

atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya sedangkan

pendekatan yang digunakan adalah

pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif

“pendekatan yang dilakukan berulang-ulang

sehingga hasil yang diinginkan akan mudah

dicapai” pendekatan ini digunakan dalam

usaha melihat bagaimana Pelaksanaan

Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil

Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan

Olahraga Kabupaten Lingga Pada Bidang

Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan

Pendidikan Dasar.

Penelitian ini dilaksanakan di kantor

Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga

Kabupaten Lingga Pada Bidang Pembinaan

Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan

Dasar.

Informan dalam penelitian ini diambil

menggunakan teknik sampling yaitu

Purposive sampling, Pengertian purposive

sampling menurut Sugiyono (2010:218) yaitu

: ”purposive sampling adalah teknik

pengambilan sampel sumber data dengan

pertimbangan tertentu”. Adapun informan

yang diambil dalam penelitian ini disesuaikan

dengan kebutuhan penelitian yang dianggap

mengetahui dari masalah penelitian. Jumlah

informan yang dibutuhkan adalah 5 orang

yang terdiri dari Kepala Bagian dan Kepala

Seksi.

17

Data yang akan dikumpulkan terdiri

dari data primer dan data sekunder.

a. Data primer

Yaitu data yang diperoleh melalui

wawancara langsung dengan para

responden, yaitu pegawai pada

Kantor Dinas Pendidikan Pemuda

Dan Olahraga Kabupaten Lingga

Pada Bidang Pembinaan Pendidikan

Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar.

b. Data sekunder

Data yang diperoleh dengan tidak

melalui wawancara, namun melalui

dokumen-dokumen dan literatur

Data sekunder dalam penelitian ini

yaitu data yang deperoleh dari pihak

kedua dan sudah diolah melalui

laporan, dokumen

Tenik pengumpulan data berupa :

a. Observasi

Menurut Sugiyono (2011:166) teknik

observasi merupakan suatu proses yang

komplek dan sulit, yang tersusun dari

suatu proses biologis dan proses

psikologis diantaranya yang terpenting

adalah pengamatan dan ingatan. Dalam

penelitian ini, observasi yang digunakan

yaitu observasi terstruktur yang telah

dirancang secara sistematis, tentang apa

yang diamati, kapan dan dimana

tempatnya, dengan alat pengumpul data

yaitu check list. Dalam penelitian ini

observasi akan dilakukan untuk melihat

bagaimana Pelaksanaan Pengembangan

Karir Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor

Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga

Kabupaten Lingga Pada Bidang

Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan

Pendidikan Dasar.

b. Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono

(2011:231) Wawancara adalah

merupakan pertemuan dua orang untuk

bertukar informasi dan ide melalui tanya

jawab, sehingga dapat dikonstruksikan

makna dalam suatu topik tertentu.

Wawancara dalam hal ini melakukan

tanya jawab secara langsung dengan

beberapa pegawai yang dianggap sudah

mengetahui secara baik bagaimana

selama ini bagaimana Pelaksanaan

Pengembangan Karir Pegawai Negeri

Sipil Pada Kantor Dinas Pendidikan

Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Lingga

Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-

Sekolah dan Pendidikan Dasar, dan salah

satu pegawai tersebut yang nantinya akan

digunakan sebagai key informan

mengenai masalah-masalah penelitian.

Adapun alat yang digunakan yaitu

interview guide (pedoman wawancara).

Dalam penelitian ini penulis

menggunakan teknik analisis deskriptif

kualitatif, menurut Bogdan dan Biklen

(Moleong, 2004:248) teknik analisis data

merupakan upaya yang dilakukan dengan

18

jalan bekerja dengan data,

mengorganisasikan data, memilah-milahnya

dalam satuan yang dapat dikelola,

mensintesiskannya, mencari dan menemukan

pola, menemukan apa yang penting dan apa

yang dipelajari dan memutuskan apa yang

dapat diceritakan kepada orang lain.

Moleong (2004:35) menyatakan

analisa dan kualitatif adalah proses

pengorganisasian, dan penguratan data

kedalam pola dan kategori serta satu

uraian dasar, sehingga dapat

dikemukakan tema yang seperti

disarankan oleh data. Adapun langkah –

langkah analisa data yang dilakukan

adalah : (1) menelaah dari semua data

yang tersedia dari berbagai sumber, (2)

reduksi data yang dilakukan dengan

membuat abstraksi, (3) menyusun data

kedalam satuan-satuan, (4)

pengkategorian data sambil membuat

koding, (5) mengadakan pemeriksaaan

keabsahan data, dan (6) penafsiran data

secara deskriptif.

D. PEMBAHASAN

Di dalam sebuah birokrasi publik,

sumber daya manusia yang dimaksud adalah

Pegawai Aparatur Sipil Negara. Pegawai

Aparatur Sipil Negera memiliki peran yang

penting yaitu sebagaimana tercantum dalam

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor

5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

pasal 12 yang menyatakan bahwa Aparatur

Sipil Negara memiliki peran sebagai

perencana, pelaksana, dan pengawas

penyelenggaraan tugas umum pemerintahan

dan pembangunan nasional melalui

pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik

yang profesional, bebas dari intervensi

publik, serta bersih dari praktik korupsi,

kolusi dan nepotisme. Melihat begitu

krusialnya peran yang diemban oleh Pegawai

Aparatur Sipil Negara, maka dibutuhkan

Pegawai Aparatur Sipil Negara yang

berkualitas, professional, dan kompeten.

Untuk mewujudkan hal tersebut, salah satu

upaya yang dengan melakukan

pengembangan karir.

Pengembangan karir sangat penting

untuk suatu organisasi, karena karir

merupakan kebutuhan yang harus terus

ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja,

sehingga mampu mendorong kemauan

kerjanya. Pengembangan karir harus

dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan

karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan

kesempatan pengembangan karir serta

melakukan penyesuaian antara keduanya.

Pengembangan karir juga sangat membantu

karyawan dalam menganalisis kemauan dan

minat mereka untuk tumbuh lebih dapat

disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya

manusia sejalan dengan pertumbuhan dan

perkembangan organisasi.

19

Bagi suatu organisasi. Agar sumber

daya manusia tersebut dapat berfungsi

dengan baik, maka sumber daya manusia

tersebut perlu di manage. Menurut Simamora

(2004 : 4) Manajemen Sumber Daya Manusia

(Human Resorces Management) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok

karyawan. Dengan demikian, Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah proses–proses

manajemen yang meliputi perencanaan,

pengembangan, penilaian, pemberian

kompensasi, dan sebagainya bagi sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan dari

organisasi.

Untuk mengetahui pelaksanaan

pengembangan karir di Dinas Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Lingga maka dilakukan

penelitian sebagai berikut

1. Pendidikan dan latihan

Pendidikan formal dan informal yaitu

pendidikan atau pelatihan yang diikuti oleh

pegawai dalam rangka meningkatkan

pengetahuan, wawasan dan keterampilan

melaksanakan tugas-tugas yang menjadi

tanggungjawabnya, baik pendidikan formal

maupun informal. Dengan demikian,

indikator ini memiliki unsur sebagai berikut:

a. Pendidikan Formal.

Pegawai dalam melaksanakan

tugasnya harus sesuai dengan tugas dan

fungsi yang ditetapkan Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga.

Kemudian tugas tersebut harus terlaksana

dengan baik Adapun tugas-tugas yang telah

diberikan harus dilaksanakan sesuai dengan

tanggung jawab masing-masing pegawai.

Atas dasar inilah untuk mengetahui tentang

kemampuan pegawai Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga

dalam melaksanakan tugasnya sudah sesuai

dengan pendidikan formalnya atau belum,

maka diberikan wawancara kepada semua

Informan dengan menanyakan, bagaimana

dengan pendidikan pegawai apakah sudah

sesuai dengan bidang kerja di Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten

Lingga khususnya pada bagian bidang

pembinaan pendidikan pra sekolah dan

pendidikan dasar.

Sesuai dengan data kepegawaian

yang ada di Dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Lingga yang

kebanyakan adalah tamatan pendidikan S1.

Orang-orang tersebut diletakan sesuai dengan

pendidikan yang didapatnya di bangku

formal. Hal ini tentu saja memberikan

pengaruh yang baik terhadap tingkat

kemampuan pegawai. Karena pekerjaan yang

dihadapi dilapangan tidak sesuai dengan yang

ia dapatkan saat berada dibangku formal.

20

Sehingga kembali membutuhkan pelatihan

secara khusus agar ketidaksesuaian bidang

kerja antara pendidikan dan bidang kerja

dapat ditutupi dengan mendapatkan

pengetahuan lewat pelatihan yang diadakan

untuk menunjang kemampuan kerja pegawai.

b. Pendidikan Informal

Suatu bentuk kegiatan

pengembangan pegawai untuk memahami

pengetahuan tekhnis yang diberikan dalam

melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan

bertujuan untuk meningkatkan kerja pegawai

dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi

masyarakat. Untuk mendapatkan keterangan

yang kongkrit tentang kemampuan pegawai

sehubungan dengan pendidikan informal

seperti pelatihan yang didapatkan adalah

Apakah pegawai Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Kabupaten Lingga pernah

mengikuti pelatihan yang berhubungan

dengan pekerjaan yang diberikan.

2. Promosi

Promosi dilakukan dengan

peningkatan Tugas Jabatan peningkatan,

tugas jabatan dengan indikator kemampuan

menyelesaikan tugas yang berat dan kesedian

pegawai untuk menyelesaikan tugas jabatan

yang lebih berat seperti mampu untuk

meyakinkan orang lain, sehingga dapat

dikerahkan secara maksimal untuk

melaksanakan tugas pokok lewat

kepemimpinan.

3. Mutasi

Perpindahan pegawai terjadi dalam

setiap organisasi baik lembaga pemerintahan

maupun organisasi perusahaan. Ada berbagai

istilah perpindahan yang digunakan setiap

organisasi, istilah yang umum digunakan

adalah mutasi. Seperti ng dijelaskan oleh

Hasibuan (2002:102) “Istilah-istilah yang

sama pengertiannya dengan mutasi adalah

pemindahan, alih tugas, transfer dan job

rotation karyawan”. Menurut Simamora

(2006:640) mengutarakan mutasi dengan

istilah transfer: Transfer adalah perpindahan

seorang karyawan dari satu pekerjaan ke

posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab

dan/atau jenjang organisasionalnya sama.

Menurut pendapat Hasibuan (2002 :

102-103) menyebutkan bahwa ada 3

dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan

yang kita kenal yaitu :

1. Merit system

Merit system adalah mutasi

karyawan yang didasarkan atas

landasan yang bersifat ilmiah,

objektif, dan hasil prestasi kerjanya.

Merit system atau career system ini

merupakan dasar mutasi yang baik

karena output dan produktivitas

kerja meningkat, semangat kerja

meningkat, jumlah kesalahan yang

diperbuat menurun, absensi dan

21

disiplin karyawan semakin baik,

jumlah kecelakaan akan menurun.

2. Seniority system.

Seniority system adalah mutasi yang

didasarkan atas landasan masa kerja,

dan pengalaman kerja dari karyawan

bersangkutan. Sistem mutasi seperti

ini tidak objektif karena kecakapan

orang yang dimutasikan berdasarkan

senioritas belum tentu mampu

memangku jabatan baru.

3. Spoiled system

Spoiled system adalah mutasi yang

didasarkan atas landasan kekeluargaan.

E. PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian maka

dapat disimpulkan bahwa Pelaksanaan

Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil

Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan

Olahraga Kabupaten Lingga Pada Bidang

Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan

Pendidikan Dasar belum berjalan secara

optimal walaupun beberapa bidang diduduki

oleh orang-orang yang memiliki dasar

pendidikan yang sesuai, ini dapat dirinci

sebagai berikut:

1. Pendidikan dan latihan

Pendidikan dan Latihan ditemukan

bahwa kesuaian antara bidang

pekerjaan dan pendidikan pegawai

pada Dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Lingga

(bidang pembinaan pendidikan pra-

sekolah dan pendidikan dasar)

sudah berjalan baik. Beberapa

bidang diduduki oleh orang-orang

yang memiliki dasar pendidikan

yang sesuai kemudian untuk di

Dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Lingga pada

umumnya pegawai secara

keseluruhan sudah mengikuti

pendidikan dan pelatihan yang

diadakan dan selalu disesuaikan

dengan pekerjaan yang diemban

oleh pegawai tersebut.

2. Promosi

Promosi ditemukan bahwa belum

berjalan baik karena promosi harus

melewati penilaian termasuk dalam

peningkatan tugas jabatan, namun

Pegawai Dinas Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Lingga

(bidang pembinaan pendidikan pra-

sekolah dan pendidikan dasar)

belum dapat mengambil keputusan

pada saat mendesak, semua

keputusan masih ditangan

pimpinan. Dalam menyelesaikan

tugas jabatan yang lebih berat belum

semua pegawai dapat

melaksankannya, untuk suatu hal-

22

hal tertentu dalam kondisi-kondisi

tertentu para pegawai harus mampu

untuk mengambil keputusannya

sendiri. Karena salah satu ukuran

dari kinerja pegawai yang baik

adalah mampu mengambil

keputusan sendiri dan mampu

menyelesaikan tugas jabatan yang

lebih berat.

3. Mutasi

4. Mutasi ditemukan bahwa di Dinas

Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga

(bidang pembinaan pendidikan pra-

sekolah dan pendidikan dasar) pernah

dilakukan mutasi, hanya saja, mutasi

yang dilakukan masih menuai

permasalahn, ketidak tepatan tempat

menjadi salah satu masalah yang

dikeluhkan pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistyani, 2004, Kemitraan

dan Model-Model Pemberdayaan.

Yogyakarta : Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Jakarta : Rineka Cipta.

Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung:

Sulita

Gondokusumo. 1991. Komunikasi

Penugasan. Jakarta: Gunung Agung.

Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,.

Bumi Aksara, Jakarta.

Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE

YKPN.

Imron, Ali. 2002. Ilmu Administrasi, Teori

dan Praktek. Bina Cipta. Jakarta.

Lembaga Adminitrasi Negara.

Kaho, Josep Riwu. 2001. Prospek Otonomi

Daerah di Negara Republik Indonesia.

Jakarta: Rajawali Pers.

Kansil, C. S. T. 1993. Pengantar Hukum

Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta.

Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Grasindo,

Jakarta

Martoyo, Susilo. 2007, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan

Pertama,. BPFE Yogyakarta

Mathis, Robert L., Jhon H. Jackson. 2002.

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.

Moekijat. 2000. Kamus Manajemen.

Bandung: Mandar Maju

________. 2010. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Moleong, Lexy. J. 2004. Metode Penelitian

Kualitatif. Remaja Rosdakarya.

Bandung.

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan

manajemen kinerja di lingkungan

23

perusahaan dan industri. Yogyakarta:

Gadjah Mada Univercity Press.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya

Organisasi. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Santosa, Pandji, 2008, Administrasi Publik

Teori dan Aplikasi Good Governance,

Bandung : Refika Aditama

Sastrohadiwiryo. 2005. Manajemen Tenaga

Kerja Indonesia. Pendekatan

Administratif dan Operasional.

Jakarta : PT. Bumi Aksara

Saydam. 2005. Manajemen Sumber daya

Manusia: Suatu pendekatan. Mikro.

Jakarta: Djambaran.

Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi I,

Cetakan Ketiga. Jakarta : Bumi

Aksara

Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber

Daya Manusia. Malang: UB Press.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian

Administrasi, Bandung : CV.

Alfabeta

Surakhman. Pengantar penelitian ilmiah

dasar, Bandung : Alumi

Robbins. 2003. Perilaku Organisasi Jilid 1.

Jakarta : PT. Indeks Kelompok

Gramedia

Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi.

Konsep Dasar Dan Aplikasinya.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya

Manusia Dalam Organisasi. Jakarta :

Gramedia Pustaka Utama

Veithzal Rivai, 2003, “Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk.

Perusahaan,Cetakan Pertama, Jakarta,

PT. Raja GrafindoPersada.

Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. 2009.

Jakarta : PT. Rajawali Pers

Dokumen :

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil..

COVERSURAT PERSETUJUANABSTRAKABSTRACTA. PENDAHULUANB. LANDASAN TEORIC. METODE PENELITIAND. PEMBAHASANE. PENUTUPDAFTAR PUSTAKA