PENGARUH PENILAIAN KINERJA PEGAWAI FUNGSIONAL TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR BERBASIS KOMPETENSI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP) PRATAMA BOGOR Oleh VIVIN LIAN HUTAJULU H24080040 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2012
112
Embed
PENGARUH PENILAIAN KINERJA PEGAWAI FUNGSIONAL … · Judul Skripsi : Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai Fungsional Terhadap Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi pada Kantor Pelayanan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
FUNGSIONAL TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
BERBASIS KOMPETENSI PADA KANTOR PELAYANAN
PAJAK (KPP) PRATAMA BOGOR
Oleh
VIVIN LIAN HUTAJULU
H24080040
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2012
PENGARUH PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
FUNGSIONAL TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
BERBASIS KOMPETENSI PADA KANTOR PELAYANAN
PAJAK (KPP) PRATAMA BOGOR
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
VIVIN LIAN HUTAJULU
H24080040
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2012
Judul Skripsi : Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai Fungsional Terhadap
Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi pada Kantor
Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor
Nama : Vivin Lian Hutajulu
NRP : H24080040
Menyetujui :
Pembimbing I Pembimbing II
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Lindawati Kartika, SE, M.Si
NIP 195912311986012003 NIP 198601182009122001
Mengetahui:
Ketua Departemen,
Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc.
NIP 196101231986011002
Tanggal Lulus :
RINGKASAN
Vivin Lian Hutajulu. H24080040. Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai
Fungsional Terhadap Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi Pada Kantor
Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati
dan Lindawati Karika.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor merupakan unit kerja dari
Direktorat Jenderal Pajak yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik
yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun tidak di wilayah Kota Bogor. Di
masa sekarang ini organisasi atau perusahaan tidak terfokus lagi hanya pada aspek
keuangan saja akan tetapi fokus terpenting adalah mengembangkan dan menggali
potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang sangat berperan dalam
kemajuan organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai harus diperhatikan dalam
pelaksanaan dan penilaiannya secara baik agar sesuai dengan tujuan organisasi
dan untuk diri pegawai itu sendiri. Kinerja yang baik akan berpengaruh terhadap
penentuan kemajuan karir seorang pegawai. Penilaian kinerja yang dilakukan
terhadap pegawai tidak hanya berguna bagi organisasi atau perusahaan tetapi juga
bagi pengembangan karir pegawai itu sendiri.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kinerja pegawai fungsional
pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi, mengidentifikasi pengembangan
karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi,
mengidentifikasi faktor penghambat pengembangan karir, dan menganalisis
penilaian kinerja pegawai fungsional terhadap pengembangan karir pada KPP
Pratama Bogor.
Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data
primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada
pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Data sekunder
diperoleh melalui dokumen dan data instansi. Metode pengambilan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus atau seluruh anggota
populasi digunakan sebagai sumber data. Responden adalah pegawai yang berada
pada divisi fungsional sebanyak 15 orang.
Hasil penelitian dengan menunjukkan penilaian kinerja menggunakan empat
indikator yaitu pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran. Sedangkan
pengembangan karir menggunakan tiga indikator yaitu kompetensi dan
kualifikasi. Secara keseluruhan kinerja dan pengembangan karir telah
menggambarkan hasil yang baik, dimana indikator yang paling berpengaruh pada
pengembangan karir adalah motivasi memiliki pengaruh yang positif dan adanya
hubungan yang signifikan terhadap pengembangan karir pegawai fungsional
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Dapat disimpulkan bahwa apabila
motivasi ditingkatkan dapat meningkatkan pengembangan karir pegawai
fungsional. Motivasi memiliki pengaruh yang sangat signifikan dan positif
terhadap pengembangan karir. Faktor penyebab terhambatnya pengembangan
karir adalah pada klasifikasi angka kredit, posedur, waktu, dan kebijakan.
Sedangkan faktor pemicu/pendorong yang paling kuat untuk pengembangan karir
adalah sarana/prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di
divisi fungsional. Kendala atau faktor penghambat yang paling kuat adalah
penyesuaian pangkat/jabatan yang tidak sama di tempat kerja baru dan tidak
adanya pengakuan angka kredit yang dicapai di tempat kerja sebelumnya pada
saat mutasi.
RIWAYAT HIDUP
Vivin Lian Hutajulu dilahirkan pada tanggal 23 Oktober 1989 di Tarutung
yang merupakan anak pertama dari tujuh bersaudara dari pasangan Daslon
Hutajulu dan Lumongga Silalahi. Penulis memulai pendidikan di TK
Bhayangkary pada tahun 1995, kemudian melanjutkan Sekolah Dasar di SD
Negeri 178492 Perumnas Pagarbatu lulus pada tahun 2002, Sekolah Menengah
Pertama Negeri 1 Sipoholon lulus pada tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas
Negeri 1 Sipoholon lulus pada tahun 2008.
Masuk Institut Pertanian Bogor melalui Jalur Undangan Seleksi Masuk
IPB (USMI) pada tahun 2008 diterima sebagai mahasiswa Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama menjadi mahasiswa
aktif sebagai komisi disiplin dalam Masa Perkenalan Departemen tahun 2010,
sebagai seksi pemerhati di komisi kesenian PMK IPB, sebagai bendahara pada
Camp Pengutusan Komisi Praalumni (KOPRAL) PMK IPB pada tahun 2012 dan
menjadi anggota COM@ IPB. Selain itu penulis juga aktif di organisasi luar
kampus yaitu sebagai kerohanian di Parsadaan Anak Rantau Tarutung
(PARTARU) pada tahun 2010.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang setinggi-tingginya penulis panjatkan kehadirat Tuhan
Yang Maha Esa atas Kasih dan Karunia yang selalu berlimpah sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai
Fungsional Terhadap Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi pada Kantor
Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Instansi yang bekerja untuk memberikan pelayanan terbaik bagi
masyarakat Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor tidak lepas dari
kualitas dari kinerja sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi.
Pengembangan karir berbasis kompetensi sangat diperlukan untuk efektivitas dan
efisiensi hasil kinerja yang ingin dicapai. Adanya pengembangan karir berbasis
kompetensi diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai di KPP Pratama
Bogor.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan,
sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun penulis harapkan untuk bahan
perbaikan di masa yang akan datang. Kepada semua pihak yang telah membantu
proses penyusunan skripsi ini, penulis ucapkan terima kasih.
Bogor, Mei 2012
Penulis
iv
v
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa
memberikan kasih dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai Fungsional Terhadap
Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP)
Pratama Bogor. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu selama proses
kegiatan penelitian dan penyusunan skripsi ini.
1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. dan Lindawati Kartika, SE, M.Si. selaku dosen
pembimbing, atas bimbingan, arahan, waktu dan kesabaran yang telah
diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
2. Drs. Edward H Siregar, SE, M.Si. selaku dosen penguji yang telah bersedia
menguji dan memberikan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
3. Kepada Bapak pimpinan, pak Budi, pak Torang, dan seluruh pegawai
fungsional di KPP Pratama Bogor.
4. Papa tercinta di surga atas segala doa, mimpi, harapan serta nasehat yang tak
ternilai harganya. Skripsi ini kupersembahkan untukmu. Untuk Mama
tercinta yang telah mendoakan, memperjuangkan, mendidik, dan
mengajarkan arti perjuangan hidup bagi penulis.
5. Adik-adik tercinta Delita, Fitrie, Putra, Agave, Ivo dan Evo atas doa dan
harapan serta keceriaan yang menyemangati penulis dalam mengerjakan
skripsi ini.
6. Kepada keluarga besar, Opung, opung Jack, eda dan ito Ika, tulang Rudi,
tulang Alvon, Tulang Jack, tante Evi, bang Jo, tulang Jimmi dan bang Alan
atas doa, semangat dan dukungannya bagi penulis.
7. Ibu gembala sidang dan penatua GPI Bogor, Ibu A Sinaga, Pdt. Rajagukguk,
Gr. Sianipar, bang Putra, Grace, Joshua dan semua teman-teman atas doa
dan dukungannya bagi penulis.
8. Sri Bonasi Agustina Sinaga (bonbon) yang selalu mendoakan dan
menyemangati penulis setiap saat.
vi
9. Kak Tiur, kak Suryana, kak Rien, kak Gusty, ka Oci dan bang Itong
terimakasih untuk doa dan semangat yang tidak pernah berhenti bagi
4, ktrmp 6 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan
konstruk lainnya. Korelasi konstruk mtvs (motivasi) dengan indikator mtvs1,
mtvs2,mtvs4 dan mtvs5 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator
tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi prn (peran) dengan indikator prn1,
prn2, prn3, prn4, prn5 dan prn6 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara
indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Indikator kinerja yang memiliki
pengaruh yang lebih besar terhadap pengembangan karier adalah indikator
motivasi sebesar 0.675. Hal ini manjelaskan bahwa pegawai fungsional dalam
mencapai keberhasilan kariernya sangat dipengaruhi oleh motivasi yang diberikan
dari instansi. Pendapatan (reward), penghargaan atas hasil kerja, promosi jabatan,
posisi yang dimiliki saat ini dan sistem penilaian yang dapat memotivasi pegawai
untuk semakin meningkatkan kinerja yang dimiliki. Indikator pengembangan
karier yang paling besar pengaruhnya secara umum adalah pada kompetensi 4
yaitu pelatihan meningkatkan kemampuan/kompetensi sebagai dasar
pengembangan karir dan kualifikasi 5, standar kompetensi pengembangan karir
sudah baik dan pantas sebesar 0.758 dan 0.712. Nilai tersebut dapat menjelaskan
bahwa pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan kemampuan dan kompetensi
pegawai fungsional dan standar kompetensi pegawai fungsional dalam
pemgembangan karir sudah baik dan pantas.
Metode lain yang dapat digunakan untuk melihat discriminant validity
adalah dengan membandingkan nilai square root of average variance exracted
(AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya
dalam model. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar
dibandingkan nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya, maka dapat
dikatakan memiliki nilai discriminat validity yang baik (Formell dan Lrcker
dalam Ghozali). Berdasarkan tabel nilai akar AVE yang tertera pada Lampiran 6,
63
58
dapat disimpulkan bahwa nilai akar AVE dari konstruk karir, pengetahuan,
keterampilan, motivasi dan peran lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara
faktor-faktor penilaian kinerja (pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran)
dengan karir. Jadi semua konstruk dalam model telah memenuhi discriminant
validity.
Uji reliabilitas konstruk dalam PLS dilakukan dengan dua kriteria yaitu
composite reliability dan Cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur
konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun
Cronbach alpha di atas 0,70 dengan tingkat kesalahan 5%. Hasil uji reliabilitas
konstruk dapat dilihat pada lampiran. Seluruh konstruk, yaitu karir, pengetahuan,
keterampilan, motivasi dan peran telah memenuhi dua kriteria composite
reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70. Artinya, masing-masing konstruk
reflektif memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi
convergent validity, dicriminant validity, validitas konstruk, dan reliabilitas
konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan.
4.5.2 Indikator-Indikator yang Mencerminkan Faktor-Faktor Penilaian
Kinerja
1. Pengetahuan
Setelah dilakukan estimasi ulang untuk menghilangkan nilai loading
factor yang masih di bawah 0,50 agar dapat memenuhi nilai convergent
validit , loading factor harus berada di bawah 0,50 didrop atau dihilangkan.
Untuk indikator pengetahuan dilakukan sekali estimasi ulang dan indikator
yang dihilangkan adalah PGTHN 5 sebesar 0,406. Setelah diestimasi dan nilai
loading factornya masing-masing di atas 0,50 maka convergent validity telah
terpenuhi. Model untuk pengetahuan setelah diestimasi ulang dapat dilihat
pada Gambar 8. Pada Tabel 15, terlihat bahwa loading indikator
pengetahuan paling besar adalah PGTHN 4 sebesar 0,924 dengan t-value
50,822318. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan.
Artinya, bekerjasama dengan rekan lain sangat membantu untuk lebih
mengetahui seluk beluk pekerjaan di divisi fungsional. Sedangkan nilai
loading indicator yang paling rendah adalah PGTHN 1 sebesar 0,583 dengan
t-value 4,94366.
64
58
Gambar 8. Output grafis SmartPLS pengetahuan
Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya
latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai fungsional tidak terlalu
berpengaruh bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini disebabkan
karena kemampuan yang dimiliki pegawai fungsional dari pendidikan formal
yang diterima tidak selalu sesuai dengan bidang pekerjaan yang ada di divisi
fungsional. Keahlian dan pengetahuan yang dimiliki pegawai fungsional,
dalam melaksanakan pekerjaan umumnya, diterima dari pendidikan dan
pelatihan yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak.
Tabel 15. Nilai outer loading faktor pengetahuan Outer Model Loading t-value Interpretasi
PENGETAHUAN 1 0,583 4,943661 Pengaruh positif dan signifikan
PENGETAHUAN 2 0,860 21,944196 Pengaruh positif dan signifikan
PENGETAHUAN 3 0,863 13,719424 Pengaruh positif dan signifikan
PENGETAHUAN 4 0,924 50,822318 Pengaruh positif dan signifikan
2. Keterampilan
Pada Gambar 9 diketahui bahwa tidak ada lagi indikator keterampilan
yang memiliki nilai loading factor dibawah 0,50. Estimasi ulang telah
dilakukan untuk menghilangkan nilai loading factor yang berada di bawah
0,50. Untuk indikator keterampilan dilakukan sekali estimasi ulang dan
indikator tersebut adalah KTRMP 5 sebesar 0,134. Setelah diestimasi dan
nilai loading factornya masing-masing di atas 0,50 maka convergent validity
telah terpenuhi.
Dalam Tabel 16, dapat dilihat bahwa loading indicator keterampilan yang
paling besar adalah KTRMP 3 sebesar 0,883 dengan t-value 10,011390. Hal
ini menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan. Artinya, kreatifitas
ide yang diusulkan dapat diterima dan diakui oleh rekan di divisi fungsional.
Sedangkan loading indikator yang paling rendah adalah KTRMP 2 sebesar
0,590 dengan t-value 5,634303.
65
58
Gambar 9. Output grafis SmartPLS keterampilan
Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya,
pekerjaan baru selain pekerjaan rutin yang diberikan bagi pegawai fungsional
tidak terlalu berpengaruh dalam menambah keterampilan pegawai fungsional
dalam melaksanakan pekerjaan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
Keterampilan yang lebih praktis mereka dapatkan cenderung berasal dari
pelatihan yang diberikan oleh Direktorat Jenderal Pajak.
Tabel 16. Nilai outer loading faktor keterampilan Outer Model Loading t-value Interpretasi
KETERAMPILAN 1 0,837 6,727897 Pengaruh positif dan signifikan KETERAMPILAN 2 0,590 5,634303 Pengaruh positif dan signifikan KETERAMPILAN 3 0,883 10,011390 Pengaruh positif dan signifikan KETERAMPILAN 4 0,694 5,210821 Pengaruh positif dan signifikan KETERAMPILAN 6 0,740 8,707295 Pengaruh positif dan signifikan
3. Motivasi
Setelah dilakukan estimasi ulang untuk menghilangkan nilai loading
factoryang masih di bawah 0,50 agar dapat memenuhi nilai convergent
validity, maka loading factor berada di bawah 0,50 didrop atau dihilangkan.
Untuk indikator motivasi dilakukan sekali estimasi ulang dan indikator yang
dihilangkan adalah indikator MTVS 3 sebesar 0,456. Setelah diestimasi dan
nilai loading factornya di atas 0,50, maka convergent validity telah terpenuhi.
Model untuk keterampilan setelah diestimasi ulang dapat dilihat pada Gambar
10. Pada Tabel 17, memperlihatkan bahwa loading indikator motivasi yang
paling besar adalah MTVS 2 sebesar 0,810 dengan t-value 11,258401. Hal ini
menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya,
penghargaan dari atasan atas hasil kerja dapat memotivasi pegawai untuk
bekerja lebih baik. Sedangkan loading indikator yang paling rendah adalah
MTVS 5 sebesar 0,553 dengan t-value 3,588831.
66
58
Gambar 10. Output grafis SmartPLS motivasi
Hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan korelasi yang positif dan
signifikan. Artinya, penilaian kinerja yang dilakukan di divisi fungsional
belum maksimal dalam memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi
kerja. Hal ini dapat disebabkan dalam penilaian kinerja yang dilakukan bagi
pegawai fungsional belum sesuai dengan prosedur yang baik dan benar yang
terkadang menyulitkan pegawai sendiri.
Tabel 17. Nilai outer indikator faktor motivasi Outer Model Loading t-value Interpretasi
MOTIVASI 1 0,712 7,502326 Pengaruh positif dan signifikan MOTIVASI 2 0,810 11,258401 Pengaruh positif dan signifikan MOTIVASI 4 0,827 22,607633 Pengaruh positif dan signifikan MOTIVASI 5 0,553 3,588831 Pengaruh positif dan signifikan
4. Peran
Pada Gambar 11 diketahui bahwa tidak ada lagi indikator yang memiliki
nilai loading factor di bawah 0,50. Estimasi ulang telah dilakukan untuk
menghilangkan nilai loading factor yang berada di bawah 0,50. Untuk
indikator peran tidak dilakukan estimasi ulang karena semua nilai loading
indikatornya sudah di atas 0.50 dan sudah memenuhi convergent validity.
Model untuk peran setelah dilakukan estimasi ulang dapat dilihat pada
Gambar 11. Dari tabel 18 dapat dilihat bahwa loading indikator peran paling
besar adalah indikator PRN 2 sebesar 0,934 dengan t-value 20,609549. Hal
ini menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan, artinya, semakin
besar peran pegawai fungsional akan berpengaruh dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Sedangkan loading indikator yang paling rendah adalah
PRN 5 sebesar 0,700 dengan t-value sebesar 12,467842. Hal ini
menunjukkan bahwa adanya korelasi positif dan signifikan.
67
58
Gambar 11. Output grafis SmartPLS peran
Artinya, penawaran bantuan kepada rekan kerja untuk mendukung tujuan
dan sasaran divisi fungsional tidak terlalu berpengaruh dalam meningkatkan
kinerja pegawai fungsional.
Tabel 18. Nilai outer loading faktor peran Outer
Model
Loading t-value Interpretasi
PERAN 1 0,700 12,467842 Pengaruh positif dan signifikan PERAN 2 0,934 20,609549 Pengaruh positif dan signifikan PERAN 3 0,740 9,739047 Pengaruh positif dan signifikan PERAN 4 0,895 37,000855 Pengaruh positif dan signifikan PERAN 5 0,704 5,792716 Pengaruh positif dan signifikan PERAN 6 0,740 9,739047 Pengaruh positif dan signifikan
4.5.3 Indikator-indikator yang Mencerminkan Pengembangan Karir
1. Kompetensi
Pengembangan karir memiliki dua indikator besar yaitu kompetensi dan
kualifikasi. Pada indikator kompetensi setelah dilakukan diestimasi ulang
untuk menghilangkan nilai loading factor yang masih di bawah 0,50 dapat
memenuhi nilai convergent validity, loading factor berada di bawah 0,50
didrop atau dihilangkan. Untuk indikator kompetensi dilakukan dua kali
estimasi ulang dan indikator yang dihilangkan adalah indikator KOMPT 5
sebesar 0,389 dan KOMPT 3 sebesar 0,487. Setelah diestimasi dan nilai
loading factornya di atas 0,50 maka convergent validity telah terpenuhi.
Model untuk keterampilan setelah diestimasi ulang dapat dilihat pada Gambar
12.
Berdasarkan Tabel 19 dapat dilihat bahwa loading indikator kompetensi
paling besar adalah indikator KOMPT 4 sebesar 0,758 dengan t-value
9,727650. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan.
Artinya, pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan kompetensi sebagai
68
58
dasar pegembangan karir pegawai. Pelatihan dan pendidikan yang
diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak adalah suatu program yang
membantu pegawai untuk menambah kompetensi dan cara kerja yang sesuai
dengan aturan di divisi fungsional. Pengetahuan dan pengalaman yang
diberikan lewat pendidikan dan pelatihan akan membantu pegawai dalam
meningkatkan kinerja dan memperbaiki pencapaian prestasi kerja pegawai
fungsional. Sedangkan loading indikator kompetensi paling rendah adalah
KOMPT 1 sebesar 0,581 dan t-value 2,785807. Hal ini menunjukkan bahwa
adanya korelasi positif dan signifikan. Artinya, proses pengembangan karir
pegawai fungsional belum secara optimal memperhatikan
pengetahuan/kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan di divisi fungsional
sehingga indikator ini kurang memberikan kontribusi dalam pengembangan
karir.
Gambar 12. Output grafis SmartPLS kompetensi
Tabel 19. Nilai outer loading faktor kompetensi Outer model Loading t-value Interpretasi
KOMPETENSI 1 0,581 2,785807 Pengaruh positif dan signifikan KOMPETENSI 2 0,584 3,068838 Pengaruh positif dan signifikan KOMPETENSI 4 0,758 9,727650 Pengaruh positif dan signifikan KOMPETENSI 6 0,751 5,267897 Pengaruh positif dan signifikan
2. Kualifikasi
Berdasarkan Gambar 13 diketahui bahwa tidak ada lagi indikator yang
memiliki nilai loading factor di bawah 0,50. Estimasi ulang telah dilakukan
untuk menghilangkan nilai loading factor yang berada di bawah 0,50. Untuk
indikator kualifikasi dilakukan sekali estimasi ulang dan indikator tersebut
adalah KUALIF 2 sebesar 0,399. Setelah diestimasi dan nilai loading
69
58
factornya di atas 0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model
untuk keterampilan setelah diestimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 13.
Gambar 13.Output grafis SmartPLS kualifikasi
Pada Tabel 20, dapat dilihat bahwa loading indikator untuk kompetensi
yang paling besar adalah KUALIF 5 sebesar 0,712 dengan t-value 9,979246.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan. Artinya,
bahwa standar kompetensi pegawai fungsional dalam pengembangan karir
sudah baik dan pantas. Aturan yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak
untuk kriteria kompetensi yang dimiliki oleh peagawai fungsional sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan yang ada di divisi fungsional. Sedangkan
loading indikator yang paling rendah adalah KUALIF 6 sebesar 0,557 dengan
t-value sebesar 5,141336. Hal ini menunjukkan bahwa adanya korelasi positif
dan signifikan. Artinya, kualifikasi kemampuan setiap individu untuk jabatan
fungsional belum sesuai secara optimal dengan standar jabatan yang telah
ditetapkan. Dalam proses penentuan kemampuan pegawai terkadang tidak
konsisten dengan apa yang ditetapkan dalam standar jabatan. Hal ini dapat
menyebabkan pengembangan karir pegawai yang tidak sesuai dengan aturan
waktu yang diinginkan.
Tabel 20. Nilai outer loading faktor kualifikasi Outer model Loading t-value Interpretasi
KUALIFIKASI 1 0,612 4,102333 Pengaruh positif dan signifikan KUALIFIKASI 3 0,612 4,102333 Pengaruh positif dan signifikan KUALIFIKASI 4 0,559 4,283637 Pengaruh positif dan signifikan KUALIFIKASI 5 0,712 9,979246 Pengaruh positif dan signifikan KUALIFIKASI 6 0,557 5,141336 Pengaruh positif dan signifikan
4.5.4 Pengaruh Faktor-faktor Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan
Karir
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh, arah
hubungan, serta signifikan atau tidaknya faktor-faktor penilaian kinerja terhadap
70
58
pengembangan karir. Berdasarkan Tabel 9 dapat diketahui besarnya pengaruh
faktor pengetahuan terhadap pengembangan karier sebesar 0,246. Nilai yang
positif ini menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara faktor
pengetahuan terhadap pengembangan karir, artinya semakin tinggi pengetahuan
yang dimiliki pegawai fungsional maka akan berpengaruh baik terhadap penilaian
kinerja yang dimiliki yang menjadi dasar untuk pengembangan karir pegawai.
Nilai t-value pengetahuan sebesar 2,227594, artinya pengetahuan berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t-value
yang lebih besar dari ttabel (ttabel signifikan selang 5% = 1,96) sehingga dapat
disimpulkan bahwa kejujuran berpengaruh positif dan signifikan terhadap
pengembangan karir pegawai fungsional.
Besarnya pengaruh faktor keterampilan terhadap pengembangan karir
sebesar -0,158, yang dapat diinterpretasikan bahwa faktor keterampilan memiliki
hubungan yang negatif terhadap pengembangan karir pegawai fungsional.
Artinya, keterampilan yang semakin meningkat berakibat pengembangan karir
akan menurun. Keterampilan dalam hal ini tidak begitu dibutuhkan pegwai
fungsional karena keterampilan lebih dibutuhkan pada pekerjaan struktural.
Pegawai fungsional lebih mengutamakan keunggulan dalam pengetahuan dan
keahlian untuk berkinerja lebih baik sehingga meningkatkan karirnya. Nilai t-
value untuk faktor keterampilan adalah sebesar 0,773185. Angka tersebut
menunjukkan bahwa faktor keterampilan berpengaruh signifikan terhadap
pengembangan karir karena nilai t-valuenya lebih besar dari ttabel. Jadi dapat
disimpulkan bahwa faktor keterampilan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap pengembangan karir.
Faktor motivasi memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir sebesar
0,676. Hal ini menunjukkan adanya arah hubungan yang positif antara motivasi
terhadap pengembangan karier pegawai, artinya semakin besar motivasi yang
dimiliki pegawai maka akan semakin meningkatkan pengembangan karir
pegawai fungsional. Nilai t-value motivasi terhadap pengembangan karir pegawai
diketahui sebesar 6,307248. Nilai ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa
71
58
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir
pegawai.
Tabel 21. Nilai Koefisien dan t-value faktor-faktor penilaian kinerja
terhadap pengembangan karir Konstruk Koefisien t-value Interpretasi
KTRPLN->KARIER -O,158 0,773185 Pengaruh negatif dan signifikan MTV->KARIER 0,676 6,307248 Pengaruh positif dan signifikan
PGTHN->KARIER 0,246 2,227594 Pengaruh positif dan signifikan PRN->KARIER 0,288 1,206727 Pengaruh positif dan signifikan
Faktor peran memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir sebesar
0,288. Hal ini menunjukkan adanya arah hubungan positif antara faktor peran
terhadap pengembangan karir pegawai. Semakin besar peran yang dimiliki oleh
pegawai fungsional dalam melaksanakan pekerjaan akan semakin meningkatkan
karier pegawai fungsional. Nilai t-value peran terhadap pengembangan karir
sebesar 0,288. Nilai ini menunjukkan bahwa peran berpengaruh signifikan
terhadap pengembangan karir, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa peran
berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai.
Model pengaruh faktor-faktor penilaian kinerja terhadap pengembangan
karir pegawai memiliki nilai R-square sebesar 0,763596 berarti model regresi
memiliki tingkat goodness-fit yang baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa
variabilitas konstruk dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk pengembangan
karir adalah sebesar 76,3596 persen, sedangkan sisanya atau 23,6404 persen
dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini. Nilai R-square dapat dilihat pada
Lampiran 8 dan tabel path coefficient dapat dilihat pada Lampiran 9.
4.6. Analisis Faktor Penghambat Karir Pegawai Fungsional Menggunakan
Fishbone Analysis dan Force Field Analysis
Selain menggunakan analisis kuantitatif, uji analisis faktor penghambat
karir pegawai fungsional menggunakan analisis kualitatif melalui alat analisis
Fishbone Analysis dan Force Field Analysis. Dari kedua alat analisis tersebut
dapat diidentifikasi apa yang menjadi faktor-faktor penghambat dan pemicu
pengembangan karir pegawai fungsional.
4.6.1 Analisis Penghambat Pengembangan Karir Melalui Fishbone Analysis
Penyebab timbulnya permasalahan pada lamanya pengembangan karir
bagi sebagian besar pegawai fungsional, dapat diketahui jenis penyebab yang
72
58
paling dominan dengan menggunakan Diagram Fishbone (Diagram Sebab-
Akibat). Diagram fishbone adalah alat yang paling efektif untuk mencari faktor-
faktor penyebab masalah yang mempengaruhi kualitas suatu hasil dari suatu
proses. Untuk memperoleh informasi dari penyebab masalah tersebut, maka
digunakan beberapa faktor umum sebagai suatu sebab-akibat yaitu :
1. Angka kredit
Angka kredit adalah nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai
butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh Pemeriksa Pajak dan digunakan
sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat/jabatan.
Jika ditinjau dari faktor angka kredit, yang menyebabkan terhambatnya
pengembangan karir yang dirasakan oleh pegawai fungsional KPP Pratama
Bogor adalah rumitnya proses yang harus dilakukan dalam pemenuhan angka
kredit. Birokrasi dan kriteria kinerja yang tidak jelas yang menyebabkan
sulitnya pencapaian kinerja sebagai syarat pengisian angka kredit. Banyaknya
peraturan dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah
diselesaikan. Ada banyak pekerjaan yang telah terselesaikan oleh pegawai
namun penilaiannya berbeda pada saat pengisian angka kredit. Selain dari
kedua sebab itu proses yang lama juga menjadi masalah yang sangat
mengganggu dalam memenuhi persyaratan dan kriteria pengeisian angka kredit
yang telah ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak.
2. Prosedur
Dari segi prosedur, tidak berbeda halnya dengan angka kredit dimana masalah
kerumitan proses dalam memenuhi syarat untuk kenaikan pangkat atau jabatan
pegawai fungsional. Proses yang berbelit-belit dan terkadang tidak sesuai
dengan standar dan aturan yang telah ditentukan. Prosedur yang tidak
mengikuti aturan yang ditetapkan yaitu proses maupun tahap yang berjalan
untuk peningkatan karir terkadang tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan
oleh Direktorat Jenderal Pajak yang berhubungan dengan banyaknya peraturan
dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah diselesaikan
Penetapan bobot pada setiap kinerja juga tidak sesuai dengan proporsi
pelaksanaannya. Misalnya pemberian bobot untuk pekerjaan pemerikasaan
lebih tinggi dari pada bobot pada pekerjaan meneliti SPT Wajib Pajak.
73
58
3. Kebijakan
Penilaian kinerja pegawai fungsional dan penetapan angka kredit yang akan
berpengaruh pada peningkatan pangkat dan jabatan pegawai ditentukan dan
diatur oleh kebijakan dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. Kebijakan
yang ditetapkan utnuk angka kredit tidak objektif dirasakan para pegawai
fungsional di KPP Pratama Bogor. Penetapan bobot angka pada setiap unsur
kerja tidak sesuai dengan pelaksanaan kinerja yang telah dilakukan. Selain itu,
pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai fungsional tidak diakui oleh
Direktorat Jenderal Pajak. Penyesuaian gelar yang diterima dari pendidikan
tertentu tidak dapat dilakukan penyetaraan terhadap jenjang pangkat dan
jabatan di divisi fungsional.
4. Waktu
Jika ditinjau dari segi waktu, yang menyebabkan terhambatnya kelancaran
pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor adalah proses
untuk kenaikan pangkat yang dipengaruhi oleh pemenuhan angka kredit yang
lama, dimana waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi bobot angka kredit
pada setiap kegiatan cukup lama untuk penyesuaian kenaikan pangkat. Selain
itu, penentuan standar dan waktu yang tidak jelas dan pasti untuk penilaian
kinerja pegawai fungsional.
5. Mutasi
Pegawai fungsional KPP Pratama Bogor memiliki jadwal untuk pindah tempat
kerja sesuai dengan yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak. Jika
ditinjau dari faktor mutasi, yang menyebabkan terhambatnya pengembangan
karir pegawai adalah angka kredit yang terbengkalai, dimana pencapaian angka
kredit di tempat kerja yang lama tidak berlaku pengakumulasian untuk
pencapaian angka kredit di tempat yang baru. Pegawai harus memulai dari
awal untuk pemenuhan angka kredit selanjutnya di tempat yang baru. Selain
itu, juga dapat disebabkan kesulitan penyesuaian pangkat di tempat baru,
dimana pangkat dan jabatan yang tinggi yang dicapai di tempat kerja yang
lama tidak berlaku ditempat baru. Pangkat dan jabatan harus disesuaikan
dengan penyusunan kedudukan jabatan menurut tingkatan pangkat oleh setiap
pegawai yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang baru. Artinya,
74
58
pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor memiliki kemungkinan perubahan
jabatan di KPP Pratama lain menjadi seksi pelaksana atau yang lainnya sesuai
pangkat/golongan yang ada.
Gambar 14.Diagram Fishbone Penghambat Pengembangan Karir
4.6.2 Analisis Faktor Pendorong dan Penghambat Pengembangan Karir
Pegawai Fungsional Menggunakan Force Field Analysis
Force Field Analysis (Analisis Kekuatan Medan) adalah analisis yang
dapat digunakan untuk mengetahui pemicu dan penghambat suatu keputusan.
Tahapan analisis Force Field (Analisis Kekuatan Medan) sebagai berikut:
1. Menentukan semua faktor pendorong yang merupakan potensi dalam
pengembangan karir.
2. Menentukan semua faktor penghambat yang merupakan permasalahan dalam
pengembangan karir.
3. Memberikan nilai setiap faktor pendorong dan faktor penghambat untuk
menunjukkan sebarapa besar kekuatannya terhadap pengembangan karier.
Adapun matriks analisis Kekuatan Medan dapat dilihat pada Gambar 15. Terdapat
dua kekuatan yang mempengaruhi strategi pengembangan karir diantaranya
adalah penghambat dan pemicu dari stategi tersebut.
Banyaknya peraturan dan
penilaian yang tidak sesuai
dengan beban kerja Proses yang lama
Waktu
Standar pangkat &
jabatan yang lebih
tinggi di temapat
kerja baru saat mutasi
Penyesuaian pangkat di tempat baru yang
kompleks
Penetuan standard
dan waktu kenaikan
pangkat/jabatan yang tidak jelasdan pasti
Kebijakan
Pendidikan formal pegawai yang
tidak diakui DJP
Administrasi kenaikan jabatan
yang lama
Pengembangan karier
terhambat
Angka kredit Prosedur
Prosedur yang terkadang tidak
mengikuti aturan
Proses administrasi karier
yang harus diikuti rumit
Kebijakan angka kredit
yang tidak objektif
Angka kredit terbengkalai
akibat mutasi
75
58
Gambar 15. Matriks Force Field Analysis
1. Potensi (Faktor Pendorong) Pengembangan Karir
Mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang Jabatan
Fungsional Pegawai Negeri Sipil (PNS) No.16 Tahun 1994 Bab I pasal 1 ayat
1 menyatakan bahwa jabatan fungsional PNS adalah kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai
Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya
didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.
Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak menurut Keputusan Menteri
Pendayagunaan dan Aparatur Negara tentang Jabatan Fungsional Pemeriksa
Pajak dan Angka Kreditnya No.31/Kep/M.Pan/3/2003 pasal 2 adalah jabatan
karir yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil. Pegawai
fungsional memiliki jenjang karir yang jelas dan membantu mereka untuk
dapat menentukan kemana arah atau tujuan dari kinerja yang dilakukan.
Tingkatan pangkat dan jabatan yang ada pada jabatan fungsional
memungkinkan seorang pegawai dapat mencapai tingkat (level) yang ingin
dituju dalam karir untuk mencapai kepuasan dalam kinerjanya. Tunjangan
pegawai fungsional yang telah diatur sangat memotivasi dan mendorong
pegawai untuk berkinerja dengan baik serta berusaha mencapai pangkat yang
lebih tinggi. Pendapatan/penghasilan ataupun reward yang diterima dapat
menjamin kesejahteraan pegawai dengan baik sesuai dengan pangkat dan
posisi yang dimiliki pegawai fungsional KPP Pratama Bogor yang dapat
mendukung kinerja yang lebih baik.
Kebijakan instansi untuk menjadi instansi yang berintegritas memberikan
dampak bagi pegawai fungsional KPP Pratama Bogor untuk berkinerja lebih
Kekuatan
Strategi
Pengembangan
Karir
Kekuatan
76
58
baik dan berusaha untuk mencapai karir atau pangkat/jabatan yang lebih
tinggi lagi. Integritas yang dimiliki oleh sebuah instansi mampu memberikan
suasana kompetisi sehat antar pegawai fungsional untuk lebih maju sehingga
berdampak baik pada pencapaian tujuan perusahaan. Fasilitas yang
disediakan di KPP Pratama Bogor untuk mendukung pekerjaan di divisi
fungsional memberikan pengaruh terhadap keinginan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan dengan optimal. Hal tersebut akan mendorong para
pegawai fungsional agar terpacu untuk mencapai kinerja lebih baik yang
berpengaruh pada hasil penilaian kinerja yang baik untuk kemajuan atau
peningkatan pangkat atau jabatan masing-masing. Untuk pencapaian karir
yang lebih baik tentunya seorang pegawai tidak dapat bekerja sendiri untuk
mencapai hal tersebut. Komitmen tim untuk bekerjasama secara profesional
dalam melaksanakan pekerjaan memberikan dampak psikologis yang baik
bagi pegawai dalam mencapai jenjang karir yang lebih baik.
2. Permasalahan (Faktor Penghambat) Pengembangan Karir
Secara keseluruhan pegawai fungsional KPP Pratama Bogor memiliki
jenjang karir dan mengalami peningkatan pangkat dan jabatan. Namun dalam
proses pencapaian karir tidak jarang terjadi kesulitan dan hambatan yang
dialami untuk mencapai proses tersebut. Bagi sebagian pegawai fungsional di
Direktorat Jenderal Pajak, pengembangan karir yang dijalani sesuai dengan
target yang diinginkan namun tidak berlaku bagi sebagian pegawai yang lain.
Diantara banyaknya faktor pendukung pengembangan karir pegawai
fungsional ada banyak masalah atau penghambat dan menjadi keluhan
pegawai fungsional dalam mencapai karirnya. Angka kredit, yang
menyebabkan terhambatnya pengembangan karir yang dirasakan oleh
pegawai fungsional KPP Pratama Bogor adalah rumitnya proses yang harus
dilakukan dalam pemenuhan angka kredit. Birokrasi dan kriteria kinerja yang
tidak jelas yang menyebabkan sulitnya pencapaian kinerja sebagai syarat
pengisian angka kredit. Banyaknya peraturan dan penilaian yang tidak sesuai
dengan beban kerja yang telah diselesaikan. Ada banyak pekerjaan yang telah
terselesaikan oleh pegawai namun penilaiannya berbeda pada saat pengisian
angka kredit. Selain itu proses yang lama juga menjadi masalah sehingg
77
58
sangat mengganggu dalam memenuhi persyaratan dan kriteria pengisian
angka kredit yang telah ditetapkan. Proses yang berbelit-belit dan terkadang
tidak sesuai dengan standar dan aturan yang telah ditentukan. Prosedur yang
tidak mengikuti standar yaitu proses maupun tahap yang berjalan untuk
peningkatan karir terkadang tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan.
Kebijakan yang ditetapkan untuk angka kredit tidak objektif dirasakan
para pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor. Penetapan bobot angka
pada setiap unsur kerja tidak sesuai dengan pelaksanaan kinerja yang telah
dilakukan. Selain itu, pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai
fungsional tidak diakui oleh Direktorat Jenderal Pajak. Penyesuaian gelar
yang diterima dari pendidikan tertentu tidak dapat dilakukan penyetaraan
terhadap jenjang pangkat dan jabatan di divisi fungsional. Waktu yang
dibutuhkan untuk memenuhi bobot angka kredit pada setiap kegiatan cukup
lama untuk penyesuaian kenaikan pangkat. Selain penentuan standar dan
waktu yang tidak jelas dan pasti untuk penilaian kinerja pegawai fungsional
juga jadi masalah. Adanya program mutasi atau pemindahan tempat kerja
menyebabkan pencapaian angka kredit di tempat kerja yang lama tidak
berlaku pengakumulasian untuk pencapaian angka kredit di tempat yang
baru. Pegawai harus memulai dari awal untuk pemenuhan angka kredit di
tempat yang baru. Selain itu terdapat kesulitan penyesuaian pangkat di tempat
baru, dimana pangkat dan jabatan yang tinggi yang dicapai di tempat kerja
yang lama tidak berlaku ditempat baru. Pangkat dan jabatan harus disesuaikan
dengan penyusunan kedudukan jabatan menurut tingkatan pangkat oleh setiap
pegawai yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang baru. Artinya,
pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor memiliki kemungkinan perubahan
jabatan di KPP Pratama lain menjadi seksi pelaksana atau yang lainnya sesuai
pangkat/golongan yang ada.
Menggunakan alat analisis ini akan diketahui seberapa kuat faktor
pendorong atau faktor penghambat mempengaruhi pengembangan karir.
Semua kekuatan yang mendukung adanya perubahan kemudian ditulis dalam
kolom sebelah kiri, sementara semua kekuatan penghambat di tulis dalam
kolom sebelah kanan. Kekuatan pendorong dan penghambat ini harus dipilah
78
58
menurut tema yang sama, kemudian diberi skor sesuai dengan
kepentingannya masing-masing. Mulai dari skor satu (lemah), hingga skor
lima (kuat). Dari uraian diatas pengelompokan faktor pendorong dan faktor
penghambat pengembangan karir dapat dilihat pada Tabel 22.
Tabel 22. Faktor pendukung dan faktor penghambat pengembangan
karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor Faktor pendukung Faktor pengehambat
1. Sarana/prasarana memadai yang
disediakan untuk mendukung pekerjaan
di divisi fungsional..
1. Penyesuaian pangkat/jabatan yang tidak
sama di tempat kerja baru dan tidak adanya
pengakuan angka kredit yang dicapai
ditempat kerja sebelumnya pada saat mutasi.
2. Komitmen tim untuk bekerja secara
profesional.
2. Waktu untuk pemenuhan angka kredit yang
tidak jelas dan belum pasti.
3. Jenjang karir yang jelas.
3. Prosedur yang panjang pencapaian karier
yang tidak mengikuti aturan atau standar yang
ditetapkan.
4. Pendapatan/reward yang diterima
mencukupi.
4. Pendidikan formal yang dimiliki pegawai
fungsional diluar persetujuan masa belajar
DJP tidak diakui dalam angka kredit.
5. Komitmen Direktorat Jenderal Pajak
untuk menjadi instansi yang berintegritas.
5. Kebijakan angka kredit yang kurang
objektif.
Faktor Pendukung Faktor Penghambat
Berdasarkan Tabel 22 dapat dilihat bahwa faktor pendukung yang
memiliki kekuatan paling dominan yaitu sarana dan prasarana memadai yang
disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional KPP Pratama
Bogor. Berarti faktor pendukung ini berpengaruh untuk memicu
pengembangan karir pegawai fungsional. Faktor di peringkat 1 berhubungan
erat dengan kelancaran dalam pelaksanaan tugas yang diberikan. Di peringkat
ke-2 terdapat komitmen tim untuk bekerja secara profesional. Faktor
pendukung ini membantu pegawai untuk melakukan tugas dan pekerjaan
secara tepat waktu dan berkualitas yang akan berdampak positif terhadap
penilaian kinerja. Jenjang karir yan jelas berada di peringkat ke-3, faktor
pendukung ini membantu pegawai fungsional dalam mengarahkan dan
merencanakan karir mereka sesuai dengan jenjang yang telah di tentukan.
Pada peringkat 4 yaitu pendapatan/reward yang diterima mencukupi, dimana
79
58
faktor ini berperan sebagai motivasi untuk menorong pegawai mencapai karir
setinggi-tingginya. Untuk pemberian peringkat kepentingan yang terakhir
adalah komitmen Direktorat Jenderal Pajak untuk menjadi instansi yang
berintegritas mendapat peringkat ke-5. Pengembangan karir pegawai
fungsional, faktor pendukung yang terakhir adalah sebagai pelengkap untuk
lebih memotivasi pegawai fungsional dalam berkinerja.
Pada faktor penghambat, penyesuaian pangkat/jabatan yang tidak sama
ditempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai di
tempat kerja senelumnya pada saat mutasi mendapat peringkat pertama atau
1, dimana dalam pelaksanaan kinerja pegawai fungsional memiliki jadwal
mutasi kerja ke Kantor Pelayanan Pajak lainnya. Untuk penyesuaian
pencapain angka kredit dan pangkat/jabatan tidak di akui di temapat kerja
baru karena sesuai dengan peraturan yang ada. Pada prioritas di peringkat ke-
2 terdapat faktor penghambat waktu untuk pemenuhan angka kredit yang
tidak jelas dan belum pasti. Posedur pencapaian karir yang tidak mengikuti
atuan atau standar yang ditetapkan mendapat peringkat ke-3. Faktor
penghambat ini sering menjadi kendala dalam proses memenuhi persyaratan
yang terkadang tidak sesuai dengan aturan dan standar sehingga menghambat
ketepatan waktu pegawai untuk mencapai karirnya. Peringkat ke-4 pada
faktor penghambat adalah pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai
fungsional yang tidak diakui dalam angka kredit. Seorang pegawai fungsional
yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan ketentuan
yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak harus melakukan penyesuaian
terlebih dulu dengan pendidikan dan pelatihan yang diberikan atau
diselenggarakan oleh DJP. Kebijakan angka kredit yang kurang objektif
menjadi prioritas peringkat ke-5. Penentuan penilaian kinerja yang ditetapkan
terkadang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah dikerjakan oleh seorang
pegawai fungsional.
3. Strategi dan Rencana Aksi
Hasil analisis kekuatan medan yang telah dilakukan maka diperoleh
strategi dan rencana aksi untuk memperkuat faktor pendorong dan
memperlemah faktor penghambat dapat dilihat pada Tabel 23 dan Tabel 24.
80
58
Strategi dan rencana aksi dapat membantu pegawai fungsional untuk
mengatasi masalah yang dihadapi dalam pengembangan karir dan membantu
pihak manajemen untuk mengetahui bagaimana langkah yang dilakukan
untuk mengatasi masalah yang ada.
Tabel 23. Strategi dan rencana aksi untuk memperkuat faktor
pendorong Faktor Pendorong Strategi yang Dilakukan
Untuk Memperkuat Kekuatan
Pendorong
Rencana Aksi
1.Sarana/prasarana memadai
yang disediakan untuk
mendukung pekerjaan di divisi
fungsional
Pemenuhan kebutuhan fasilitas
komputerisasi.
Menyediakan fasilitas
komputerisasi dari divisi
Subag. Umum dan supply dari
kantor pusat
2.Komitmen tim untuk bekerja
secara profesional
Mengadakan forum pegawai
fungsional yang dipandu oleh
ketua tim
Sering dilakukan acara
pertmuan antar pegawai
fungsional untuk bahas
permaslahan dan cari solusi.
3.Jenjang karir yang jelas
Penilaian kinerja yang rutin
dilakukan
Penilaian langsung ke bawah
artinya pimpinan menilai
bawahan langsung selama
melaksanakan tugas-tugas
rutin.
4.Pendapatan/reward yang
diterima mencukupi
Secara kasat mata sudah
kelihatan sejahterah/layak
dalam kehidupan secara
umum.
Kehidupan terjadwal dalam
keseharian dengan adanya
waktu untuk rekreasi atau
refresing keluar.
5.Komitmen Direktorat Jenderal
Pajak untuk menjadi instansi
yang berintegritas
Mengadakan acara/momen
kebersamaan dari instansi.
Membuat acara/kegiatan di luar
lingkungan kerja kantor
Tabel 24. Strategi dan rencana aksi untuk mengatasi faktor penghambat Faktor Penghambat Strategi Yang Dilakukan
Untuk Melemahkan Kekuatan
Penghambat
Rencana Aksi
1.Penyesuaian pangkat/jabatan
yang tidak sama di tempat kerja
baru dan tidak adanya
pengakuan angka kredit yang
dicapai ditempat kerja
sebelumnya pada saat
rotasi/mutasi kerja
Mengetahui bahwa setiap KPP
memiliki jenjang pangkat yang
lebih tinggi untuk suatu
jabatan tertentu.
Pejabat yang berwenang untuk
memutasi pegawai
memperhatikan pangkat dan
jabatan pegawai yang akan
dimutasi agar setara dengan
tingatan pangkat di tempat
kerja yang baru.
2.Waktu untuk pemenuhan
angka kredit yang tidak jelas
Bagi pegawai dan penilai lebih
cermat dalam penelusuran
penilaian dan angka kredit.
Penilai lebih aktif dan
bersungguh-sungguh dalam
mengawas dan menilai kinerja.
3.Prosedur yang panjanguntuk
pencapaian karier yang tidak
mengikuti aturan atau standar
yang ditetapkan
Mengevaluasi diri pegawai
fungsional untuk peninjauan
pencapaian karir.
Memperbaiki cara dan sikap
dalam berkinerja.
4. Pendidikan formal yang
dimiliki pegawai fungsional
diluar persetujuan masa belajar
DJP tidak diakui dalam angka
kredit.
Mengetahui latar belakang
pendidikan apa diakui
Direktorat Jenderal Pajak
untuk pemenuhan angka
kredit.
Mengikuti pendidikan dan
pelatihan yang diselenggarakan
oleh Direktorat Jenderal Pajak.
5.Kebijakan angka kredit yang
kurang objektif
Mengajukan peninjauan ulang
atas penilaian yang sudah
diberikan.
Memberikan masukan kepada
ketua tim terkait penilaian
kinerja. .
81
58
4.7. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka yang menjadi
implikasi manajerial adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan Partial Least Square dapat
diketahui bahwa indikator penilaian kinerja yang memiliki pengaruh besar
terhadap pengembangan karir pegawai fungsional adalah motivasi. Motivasi
yang diberikan kepada pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung
akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan karir pegawai fungsional.
Dimana semakin meningkatnya penghargaan yang diberikan oleh atasan
kepada pegawai fungsional akan mendorong pegawai untuk mencapai
prestasi kerja yang lebih baik lagi. Indikator pengembangan karir kualifikasi
dan kompetensi sudah diterapkan dengan baik di divisi fungsional. Standar
kompetensi pegawai fungsional dalam pegembangan karir KPP Pratama
Bogor sudah sangat baik dan pantas sehingga hal tersebut dapat mendorong
pegawai untuk mencapai karir yang lebih baik dengan kompetensi yang
mereka miliki. Pada indikator kompetensi, KPP Pratama Bogor dan
Direktorat Jenderal Pajak memberikan pendidikan dan pelatihan yang lebih
baik untuk meningkatkan kompetensi/kemampuan yang sesuai dengan
dengan syarat yang ditentukan dan sebagai dasar untuk pengembangan karir.
2. Faktor-faktor yang menyebabkan terhambatnya pengembangan karir pegawai
fungsional yang dianalisis menggunakan Fishbone adalah angka kredit,
prosedur, waktu, dan kebijakan. Diperlukan masukan/saran implementatif
dari pihak Direktorat Jenderal Pajak dan pegawai fungsional itu sendiri
sebagai solusi untuk dapat mengatasi penyebab tersebut. Misalnya pada
angka kredit, dapat diberikan pemahaman bagi pegawai fungsional
bagaimana cara pemenuhan angka kredit dengan melakukan pekerjaan yang
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan melaksanakannya dengan
tepat waktu.
3. Melalui analisis kekuatan medan (Force Field Analysis) diketahui bahwa
yang menjadi faktor pendorong pengembangan karir pegawai fungsional
adalah sarana dan prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung
pekerjaan di divisi fungsional. Hal ini didukung dengan pemenuhan
82
58
kebutuhan fasilitas komputerisasi yang dapat di supply dari sub bagian umum
dan kantor pusat. Faktor penghambat pengembangan karir adalah
penyesuaian pangkat dan jabatan yang belum sama kebijakannya di tempat
kerja baru dan belum sepenuhnya terdapat pengakuan angka kredit yang
dicapai di tempat kerja sebelumnya pada saat rotasi/mutasi kerja. Tindakan
yang dapat dilakukan untuk mengatasi adalah dengan mengetahui bahwa
setiap Kantor Pelayanan Pajak memiliki jenjang pangkat yang berbeda
bahkan lebih tinggi sesuai dengan jenis Kantor Pelayanan Pajak untuk suatu
jabatan tertentu, maka perlu dilakukan penyesuaian dan sosialisasi terlebih
dahulu.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Penilaian kinerja pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan
persepsi pegawai secara umum tergolong baik. Persepsi pegawai terhadap
pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran sudah dilaksanakan dengan
baik oleh pegawai Fungsional KPP Pratama Bogor.
2. Pengembangan karir berdasarkan persepsi pegawai tergolong dalam kategori
baik. Kompetensi dan kualifikasi dalam pengembangan karir sudah
dilaksanakan dengan baik di divisi fungsional KPP Pratama Bogor.
3. Secara garis besar penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap
pengembangan karir. Motivasi merupakan bagian dari penilaian kinerja yang
paling berpengaruh.
4. Faktor-faktor penghambat pengembangan karir adalah klasifikasi angka
kredit, prosedur, waktu, dan kebijaksanaan. Faktor pemicu/pendorong yang
paling kuat untuk pengembangan karir adalah sarana/prasarana memadai
yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional. Faktor
penghambat yang paling kuat untuk pengembangan karir adalah penyesuaian
pangkat/jabatan tidak sama di tempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan
angka kredit yang dicapai di tempat kerja sebelumnya pada saat mutasi/rotasi.
84
Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diajukan saran-saran dalam rangka
peningatan kinerja dan pengembangan karir sebagai berikut:
1. KPP Pratama Bogor dan Direktorat Jenderal Pajak sebaiknya lebih
meningkatkan motivasi pegawai fungsional dalam melaksanakan kinerja
untuk peningkatan karir. Dapat dilakukan dengan cara mamberikan
penghargaan yang baik dari atasan atas kinerja yang telah dicapai.
2. KPP Pratama Bogor sebaiknya meningkatkan pendidikan dan pelatihan yang
diberikan kepada pegawai fungsional serta memperbaiki atau
mempertahankan kualifikasi/standar kompetensi dalam pengembangan karir.
Dapat dilakukan dengan menambah pendidikan dan pelatihan yang diberikan
kepada pegawai fungsional.
3. Pegawai fungsional sebaiknya memperbaiki kinerja dan mengevaluasi diri
serta memperhatikan aturan dalam penilaian kinerja dan pengembangan karir
di divisi fungsional.
4. Sebaiknya dilakukan penelitian lanjutan sejenis terkait pengaruh penilaian
kinerja terhadap pengembangan karir pada pegawai struktural Kantor
Pelayanan Pajak yang sama atau lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Berger, L.A. and Berger, D.R. 2008 Best Practices on Talent Management. PPM,
Jakarta.
Ghozali, I. 2008. Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Universitas
Diponegoro, Semarang.
Handoko, H. 2003. Keunggulan Kompetitif Melalui Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Amara Books, Yogyakarta.
Hutapea, P. dan N.Toha. 2008. Kompetensi Plus Teori, Desain, dan Penerapan
untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. PT.Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Mangkunegara, A.P. 2008. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. PT Refika Aditama, Bandung.
Mangkuprawira, S. dan A.S Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Marliani, D. 2011. Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent
Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Skripsi
pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut
Pertanian Bogor, Bogor.
Nazir, M. 1988. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Oktavianto, R.M. 2010 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Skripsi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor,
Bogor.
Palan, R. 2003. Competency Management.PPM, Jakarta.
Prihadi, F.S. 2004. Asesment Center (Identifikasi, Pengukuran, dan Kompetensi).
PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Puspitasari, D.E. 2009 Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis
Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Institut
Pertanian Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Peranian Bogor, Bogor.
Rivai,V.(2009) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori
ke Praktik. PT Raja Grafindo, Jakarta.
86
Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia,
Bandung.
Sumarwan, U. 2004. Perilaku Konsumen: Teori dan Penerapannya dalam
Pemasaran. Ghalia Indonesia. Bogor.
Wibowo, 2008. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Force Field Analysis. http://www.mindtools.com/pages/article/newTED_06.htm.