PARECER N.º 479/CITE/2019 Assunto: Parecer prévio ao despedimento de trabalhadora lactante, por facto que lhe é imputável, nos termos do n.º 1 e da alínea a) do n.º 3 do artigo 63.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. Processo n.º 3180 – DL/2019 I – OBJETO 1.1. Em 08.08.2019, a CITE recebeu do advogado ..., instrutor nomeado no processo disciplinar, pedido de parecer prévio ao despedimento por facto imputável à trabalhadora lactante ..., diretora de operações na empresa “...”. 1.2. A entidade empregadora junta ao processo nota de culpa acompanhada de comprovativos de envio e receção de documentos, com data de envio de 07.06.2019 e com data de receção de 14.06.2019, nos termos que se transcrevem. “(…) Em conformidade com a disposição legal constante do artigo 353º do Código do Trabalho, vem a sociedade (…), juntar à comunicação de intenção de despedimento da Sra D. (…), diretora de operações, nota de culpa, nos seguintes termos: 1º A arguida foi contratada em 26/06/2006, para exercer as funções de serviços externos, na sede da empresa arguente. 2º Sendo que à data da presente nota de culpa, desempenhava as funções de diretora de operações, que mais não é do que as funções de administrativa, já que
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PARECER N.º 479/CITE/2019
Assunto: Parecer prévio ao despedimento de trabalhadora lactante, por
facto que lhe é imputável, nos termos do n.º 1 e da alínea a) do
n.º 3 do artigo 63.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações introduzidas pela
Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.
Processo n.º 3180 – DL/2019
I – OBJETO
1.1. Em 08.08.2019, a CITE recebeu do advogado ..., instrutor nomeado no
processo disciplinar, pedido de parecer prévio ao despedimento por
facto imputável à trabalhadora lactante ..., diretora de operações na
empresa “...”.
1.2. A entidade empregadora junta ao processo nota de culpa acompanhada
de comprovativos de envio e receção de documentos, com data de
envio de 07.06.2019 e com data de receção de 14.06.2019, nos termos que
se transcrevem.
“(…)
Em conformidade com a disposição legal constante do artigo 353º do Código do
Trabalho, vem a sociedade (…), juntar à comunicação de intenção de
despedimento da Sra D. (…), diretora de operações, nota de culpa, nos seguintes
termos:
1º
A arguida foi contratada em 26/06/2006, para exercer as funções de serviços
externos, na sede da empresa arguente.
2º
Sendo que à data da presente nota de culpa, desempenhava as funções de
diretora de operações, que mais não é do que as funções de administrativa, já que
conjuntamente com a trabalhadora da arguente ..., tratava de documentação
relacionada com o envio de orçamentos, envio de emails, cobranças, etc.
3º
A contratação efetiva da arguida, ocorreu não por uma necessidade da arguente,
mas sim pelo facto de ser filha do sócio gerente da arguente.
4º
A arguida, fruto da sua gravidez, no dia 9/2/2019 enviou à arguente certificado de
incapacidade temporária para o trabalho, justificada pela gravidez de risco clínico.
5º
Em data posterior, solicitou licença parental inicial de 23/03/2018 a 19/08/2018 e,
posterior alargamento de 20/09/2018 a 19/12/2018.
6º
Durante o período de ausência da arguida, pelos motivos supra expostos, as suas
funções foram totalmente absorvidas pela funcionária (…), situação que ocorre até
aos dias de hoje.
7º
Terminada a licença, a arguida apresentou-se ao serviço da arguente, na sede
desta, no dia 03/01/2019, pelas 10:30.
8º
Nesse momento, dia 03/01/2019, pelas 10:30, arguida e o gerente da arguente
reuniram com o propósito de chegarem a um acordo quanto ao vínculo
contratual.
9º
Da reunião, que durou cerca de uma hora e meia, resultou um acordo entre
arguida e arguente, na qual aquela se encontrava dispensada de prestar trabalho
pelo período de 30 dias, com início no dia 03/01/2019, não implicando perda de
quaisquer direitos, nomeadamente, de retribuição.
10º
Perante o acordo estabelecido entre ambos, a arguida pediu ao gerente da
arguente para recolher os seus bens pessoais, ao qual este não levantou qualquer
obstáculo.
11º
A arguida deslocou-se à sua secretária, procedendo à recolha dos seus bens
pessoais.
12º
Encerrando a arguente para pausa de almoço, pelas 12:30, e reabertura às 14:00, a
arguida saiu, não mais tendo que se apresentar pelo período de 30 dias.
13º
Eis que a arguida, sem que nada o fizesse prever, e aproveitando a ausência do
gerente da arguente, apareceu novamente, pelas 14:00 do dia 03/01/2019 nas
instalações da arguente, sentando-se à mesa da secretária e utilizando o
computador portátil Asus, computador que usava no desempenho das suas
funções.
14º
As funcionárias da arguente (…) e (…), que se encontravam no escritório daquela,
viram a arguida, ligar o computador portátil Asus, instalando um dispositivo, que
segundo se aperceberam seria um disco externo.
15º
Ambas estranharam a presença da arguida nas instalações, até porque o gerente
da arguente lhes disse que a arguida não viria trabalhar durante todo o mês de
fevereiro.
16º
As funcionárias mais estranharam que, na ausência do gerente da arguente, a
arguida tenha ligado o computador Asus, tenha instalado um disco externo e tenha
procedido à transferência de ficheiros para o disco externo.
17º
A arguida nesse período acedeu a ficheiros da arguente, contas correntes, bem
como a transferir ficheiros para o disco externo.
18º
Conforme declarações das funcionárias, tais factos ocorreram durante o período
da tarde do dia 03/01/2019, mais concretamente entre as 14:00 e as 17:00, hora a
partir da qual foi embora, sem ter dito nada.
19º
A arguida no dia 3/01/2019, retirou informações do disco do computador
portátil de marca Notebook/portátil Asus modelo XSSSL, com o nome "..." que
utilizava como ferramenta de trabalho e pertença da arguente, para um USB
DEVICE EXTERNO marca ASMedia Technology lnc, bem como apagou
informação contida no computador, tendo para o efeito utilizado o programa
Recuva para recuperar dados/ficheiros que foram apagados, e o programa
CCleaner para apagar evidências de utilização do computador, conforme feito
contar do relatório elabora pelo Sr. (…).
20º
A arguida entre as 14:00 e as 17:00 do referido dia 3/01/2019, inseriu no
computador portátil Asus modelo X555L,com o nome "...", um USB DEVICE EXTERNO
marca ASMedia Technology lnc, acedendo a ficheiros, bem como acedeu à
DROPBOX para a sincronização de ficheiros.
21º
A arguida, sem autorização ou conhecimento da arguente, utilizou/acedeu
ilegitimamente aos seguintes ficheiros;
-às 16:46 ao ficheiro Meus documentos com a designação "….-17-06-2016;
- às 16:03 ao Backup/musica;
-às 16:02 ao backup.lnk;
-às 16.02 ao Old.lnk;
-às 16:00 ao Musica.lnk;
-às 15:02 ao F:\Nova pasta, conforme feito constar dos pontos 2, 8 e 9 do relatório
informático.
22º
A arguida ao aceder ao computador portátil de nome "...", concretizou o acesso a
ficheiros diretamente no computador, bem como com a colocação da USB
DEVICES EXTERNOS e acesso à DROPBOX para a sincronização de ficheiros, permitiu
fazer cópia de ficheiros para a DROPBOX quer para a DEVICE EXTERNO USB
(ASMedia Technology lnc; ASM1053 SATA 6GB/S bridge, conforme se demonstra
46. A trabalhadora enviou comunicação em 17.01.2019 à entidade patronal
nomeadamente onde refere a eliminação de ficheiros, conta de email,
documentos e não houve qualquer comentário por parte da empresa ... e
advogado ao que mencionou relativamente ao computador, conforme
documento 1, mail de 17.01.2019 da trabalhadora para a empresa e
documento 2, mail de 28.01.2019 do advogado da empresa para a
trabalhadora.
47. O presente processo disciplinar é apenas na sequência e consequência da
trabalhadora não ter aceite um acordo para o despedimento, conforme já
era pretendido pela empresa e pelo seu gerente desde, pelo menos, Julho de
2018, conforme documento 3, mail de 05.07.2018 da trabalhadora para a
empresa e documento 4, mail de 09.07.2018 do gerente da empresa para a
trabalhadora e documento 5, mail de 10.07.2018 da trabalhadora para a
empresa.
48. Embora não totalmente relevante, mas para se perceber que a entidade
patronal apenas conta uma história, dir-se-á que, nem a trabalhadora saiu
por causa do encerramento da entidade patronal para a pausa do almoço,
mas sim porque tinha que dar assistência ao seu bébé, tal como, o
encerramento da empresa para almoço é aparente, porque, normalmente, a
empresa tem a porta destrancada e quem (trabalhadores) quiser almoça no
local, como é o caso da trabalhadora (…) que almoça na empresa (o que
aconteceu naquele dia).
49. O regresso da trabalhadora arguida da parte da tarde e com que fim foi
comunicado pela trabalhadora arguida ao gerente da entidade patronal,
que não se opôs, aliás se quisesse, como gerente, teria impedido o acesso da
trabalhadora.
50. Os documentos contabilísticos/financeiros (contas correntes, mapas de
bancos, mapa do caixa, balancetes, seguros, certidões e afins) não estavam
alojados naquele computador, o que facilmente se comprova ou
comprovava com uma perícia aquele computador que oportuna e
imediatamente foi requerida pela trabalhadora, aqui arguida, e não dado
qualquer seguimento ou permissão, pela entidade patronal, que assim
impossibilitou a contraprova e, na verdade, impediu a prova, evidenciando
o receio (diga-se que receio certo) que a trabalhadora pudesse
demonstrar que nada tinha feito de ilegítimo, conforme documento 6,
carta de 07.03.2019 da trabalhadora para a empresa que aqui se
dá, também, por integralmente reproduzida para todos os efeitos legais.
51. A trabalhadora .... saiu antes da trabalhadora ... e esta saiu antes da
trabalhadora ...., da TOC. Dr.ª (…) e do gerente da entidade patronal.
52. Algumas notas e reflexões, que não constituem qualquer admissão:
a. A informação, incluindo a pessoal da trabalhadora arguida, estava toda
eliminada daquele computador.
b. A informação possível de recuperar é só a informação que tenha sido
apagada recentemente, ou seja onde não existiu nova gravação.
c. Os ficheiros pessoais da trabalhadora tinham sido eliminados no mesmo
dia e momentos antes (cerca de duas horas antes) da trabalhadora se
apresentar ao trabalho.
d. A Dropbox é uma ferramenta que é utilizada com o e-mail e, portanto,
todos os ficheiros dentro dessa "nuvem" eram acessíveis a partir de
qualquer equipamento com acesso à internet.
e. A Dropbox estava instalada naquele portátil desde 2016 e estava a
sincronizar os ficheiros contidos na pasta "Dropbox" desde essa data.
f. É incompatível ou, pelo menos estranho, por desnecessário e inútil, a
afirmação da realização da sincronização de ficheiros com a utilização de
um disco externo.
g. As referências a ficheiros são dentro do disco externo.
h. "Old" - Refere-se a fotografias pessoais.
i. "Musica'' - Refere-se a música, como o próprio nome indica.
j. "Nova Pasta"- Desconhecesse a que se refere.
k. Actividade na Dropbox - A utilização deste elemento foi tão somente
fazer logout, que diga-se estava a sincronizar de forma automática.
I. "Backup"- Pasta criada pelo Recuva para armazenar os ficheiros;
m. "Valores ...- Dívida_17_06_2016"- nada de confidencial e que fosse
exclusivamente da empresa.
n. Se o programa CCleaner foi utilizado pela última vez às 15:12:07, ou seja
antes da invocada última utilização do recuva e inclusivamente antes do
invocado último acesso a uma parte dos ficheiros e se a intenção seria
apagar um registo de atividade (função essa que de facto o CCleaner
desempenha) porquê utilizado antes do final de toda a alegada
atividade.
53. Não foi retirada qualquer informação da empresa e muito menos
confidencial.
54. Agora veja-se:
A trabalhadora está desde Fevereiro de 2018 fora da empresa, por
efeitos da gravidez e maternidade;
No dia em que regressa, quase um ano depois, tem o computador com
todos os ficheiros apagados (eliminados nesse mesmo dia de regresso),
incluindo os pessoais e sem os programas que permitiriam o trabalho
efetivo;
O gerente da empresa está no dia de regresso da trabalhadora à sua
espera e propõe-lhe o despedimento por acordo (como. aliás, já o tinha
feito em Julho de 2018);
E, como a trabalhadora recusa o despedimento por acordo, o gerente
da empresa, suspende-a, por 30 dias;
Ao fim de 30 dias, como não havia evoluções, novos 30 dias de
suspensão, agora com o pretexto de que as funções da trabalhadora
arguida estavam absorvidas pela trabalhadora (…) (quando as duas já
trabalhavam e trabalharam durante vários anos, em simultâneo, na
empresa).
E, como a suspensão já durava há mais de 60 dias e não havia
quaisquer evoluções, surge nova suspensão, agora com o pretexto de
um pseudo inquérito para um eventual processo disciplinar.
Pseudo inquérito já que se tratava de um circunstancialismo
presenciado e conhecido de todos no próprio dia e de não factos
porque, efetivamente, a trabalhadora nenhuma informação da empresa
retirou, a empresa tinha o domínio de todo o circunstancialismo desde
sempre e não haveria qualquer inquérito a fazer ou a desenvolver
ou ação sequer que merecesse ser chamada de inquérito, a não ser,
uma vez mais, para dar nova justificação à suspensão.
E, ao fim de mais de cinco meses de suspensão, sem evolução, eis que,
do eventual processo disciplinar, surge efetivamente o processo
disciplinar, com a nota de culpa, a que agora se responde.
Tudo e sempre com o mesmo objetivo - o despedimento da
trabalhadora, aqui respondente.
55. Como se disse, é a trabalhadora que está a ser vítima de uma atitude -
processo -persecutório, de uma pressão psicológica intensa que visa criar
meios para atingir um único fim que é o seu despedimento (pela falsa criação
de justa causa).
56. E, com todo este contexto, a trabalhadora tem sofrido de pressão laboral.
57. A trabalhadora, aqui arguida, sempre cumpriu as suas tarefas com zelo, na
medida das suas possibilidades.
58. Também da atitude da arguida não existem quaisquer lesões patrimoniais
ou outras da entidade patronal e que lhe sejam imputáveis, enquanto
dolosas, para que sejam consideradas infração disciplinar.
59. Por tudo isto, a trabalhadora, aqui arguida, não aceita a razão de ser
desta nota de culpa, a não ser com o único intuito e de forma
deliberada, consciente e premeditada proceder ao despedimento da
trabalhadora, que certamente será sem justa causa e impugnado
judicialmente pela trabalhadora.
60. Por tudo isto, a trabalhadora, aqui arguida, entenderá que apenas se tratará
de perseguição e interesse deliberado em prejudicar a arguida e a sua
condição de trabalhadora.
61. Mais, que o pai da trabalhadora, aqui respondente, não sabendo separar
as suas funções de gerente da sua condição de pai está, em união de
posições, a promover o despedimento não da trabalhadora, mas sim da filha,
com o objetivo de a atingir de lhe demonstrar quem tem o poder.
62. Estas atitudes da entidade patronal estão a causar na trabalhadora
diversas mazelas/danos morais.
63. Intuito deliberado em despedir a trabalhadora, aqui arguida, que já vem do
facto e tempo em que a trabalhadora não aceitou qualquer acordo para
cessar o contrato de trabalho, conforme documentos já referidos, e exigiu a
reposição dos seus direitos e, também, na sequência de mail de advogado a
solicitar a reposição dos direitos da trabalhadora aqui arguida, e que não
obtiveram qualquer resposta a não ser o presente processo disciplinar,
conforme documento 7, mail de 17 de Fevereiro de 2019 da trabalhadora para
a empresa, documento n.0 8, mail de 19 de Fevereiro de 2019 do advogado da
empresa e em resposta e documento n.º 9, mail de 04.03.2019 do advogado
da trabalhadora e que não obteve resposta, a não ser a carta de suspensão e
o processo disciplinar.
64. Pelo exposto, o comportamento da trabalhadora arguida, não é passível de
qualquer punição disciplinar e muito menos, grave, e de consequências que
tornem imediata e praticamente Impossível a relação de trabalho,
devendo o presente processo disciplinar ser pura e simplesmente arquivado.
(…)”
1.4- A entidade empregadora remeteu o processo disciplinar para emissão de
parecer, instruído com os documentos seguintes:
a)Cópia da nota de ocorrência, com a data de 22/02/2019, a fls. 2;
b) Cópia da nomeação de instrutor do processo prévio de inquérito
pela entidade empregadora, , com a data de 26/02/2019, a fls. 3;
c) Cópia da decisão de abertura de processo prévio de inquérito pela
entidade empregadora e suspensão preventiva da trabalhadora
arguida, com a data de 27/02/2019, a fls. 4;
d) Cópia da Abertura de processo prévio de inquérito, com a data de
01/03/2019, a fls. 5;
e) Cópia da ficha de inscrição da trabalhadora arguida, a fls. 7;
f); Cópia da comunicação da abertura de inquérito e da suspensão
preventiva à trabalhadora arguida e comprovativo da sua receção,
expedida a 01/03/2019 e recepcionada a a 08/03/2019, a fls. 8 e 9;
g)Cópia do auto de declarações de ..., com data de 06/03/2019, a fls.
11;
h) Cópia do auto de declarações de ..., com a data de 06/03/2019, a
fls. 12;
i) Cópia do auto de declarações de ..., técnico de informática, com a
data de 06/03/2019, a fls. 13;
j) Cota ao processo, em 08/04/2019, a dar conta de contacto
telefónico com o técnico de informática, para indagar sobre o
estado do relatório, a fls. 15
j) Cópia do relatório Técnico ao computador portátil ASUS,
modelo”X555L”, entregue a 06/05/2019, a fls. 17 a 41;
l) Cópia do auto de declarações de ..., com a data de 15/05/2019, a
fls. 42;
m) Cópia do Relatório Final do inquérito e proposta de decisão, de
17/05/2019, a fls. 43;
n) Cópia da decisão de instauração de procedimento disciplinar à
trabalhadora, com data de 21/05/2019, a fls. 45.
o)Cópia da notificação da nota de culpa para a trabalhadora
arguida, com a data de 07/06/2019, a fls. 47;
p) Cópia do registo e aviso de recepção da notificação da nota de
culpa à trabalhadora arguida, a fls. 48 e 49;
q) Cópia da nota de culpa, a fls. 50 a 56;
r) Cópia da resposta à nota de culpa da trabalhadora arguida, a fls.
57 a 72;
s) Cópia de e-mail de 17/01/2019, da trabalhadora arguida para a
entidade empregadora, a fls. 73
t) Cópia de e-mail de 28/01/2019, do advogado da entidade
empregadora para a trabalhadora arguida, a fls. 74;
u) Cópia de e-mail de 05/07/2018, da trabalhadora arguida para a
entidade empregadora relativo a férias, a fls. 76;
v) Cópia de e-mail, de 09/07/2018, da entidade empregadora para a
trabalhadora em resposta ao e-mail de 05/07/2018, a fls. 77;
x) Cópia do e-mail de 10/07/2018, da trabalhadora arguida para a
entidade empregadora, a fls. 79;;
z) Cópia da comunicação remetida pela trabalhadora arguida à
entidade empregadora após ser notificada da abertura de processo
prévio de inquérito e suspensão preventiva e comprovativos de
registo e aviso de receção , a fls. 81 e 83;
aa) Cópia do e-mail de 17/02/2019, da trabalhadora arguida à
entidade empregadora, a questionar sobre a data de regresso ao
trabalho, a fls. 84;
bb) Cópia do e-mail de 19/02/2019, do advogado da entidade
empregadora à trabalhadora arguida, na sequência do e-mail de
17/02/2019, a fls. 63;
cc) Cópia do e-mail de 04/03/2019, do advogado da trabalhadora
arguida para o advogado da entidade empregadora, a fls. 87.
dd) Cópia da procuração do mandatário da trabalhadora arguida, a
fls. 90;
ee) Cópia da comunicação a remeter despacho de indeferimento da
análise e perícia ao computador mencionado nos autos, diligência
requerida pela trabalhadora, na resposta à nota de culpa, a fls. 91;
ff) Cópia da comunicação à trabalhadora arguida, com a data de
19/07/2019, a solicitar envio de comprovativo de amamentação do
filho, a fls. 95.
gg) Cópia da declaração médica, que atesta que a trabalhadora
arguida se encontra a amamentar o filho, com a data de 02/08/2019.
II – ENQUADRAMENTO JURÍDICO
2.1- A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação
contra as
Mulheres, adotada e aberta à assinatura, ratificação e adesão pela
resolução n.º 34/180 da Assembleia Geral das Nações Unidas, de 18 de
dezembro de 1979, e com entrada em vigor na ordem internacional a 3
de setembro de 1981, em conformidade com o artigo 27.º, n.º 1, assinada
por Portugal a 24 de abril de 1980 e aprovada para ratificação pela Lei n.º
23/80, de 26 de julho, publicada no Diário da República I Série A, n.º 171/80
e em vigor na ordem jurídica portuguesa desde 3 de setembro de 1981,
determina no seu artigo 11.º que: "Os Estados Partes comprometem-se a
tomar todas as medidas apropriadas para eliminar a discriminação contra
as mulheres no domínio do emprego com o fim de assegurar, com base na
igualdade dos homens e das mulheres, os mesmos direitos, em particular:
(...)Proibir, sob pena de sanções, o despedimento por causa da gravidez
ou de gozo 1do direito a um período de dispensa do trabalho por ocasião
da maternidade, bem como a discriminação nos despedimentos fundada
no estado matrimonial; (...) Instituir a concessão do direito a um período de
dispensa do trabalho por ocasião da maternidade pago ou conferindo
direito a prestações sociais comparáveis, com a garantia da manutenção
1 � Ver, entre outros, os Acórdãos proferidos nos processos C-179/88, C-421/92, C-32/93, C-207/98 e C-109/00).
do emprego anterior, dos direitos de antiguidade e das vantagens sociais
(...)."
2.2. A Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de
5.07.2006, alude à construção jurisprudencial do princípio da igualdade de
oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em
domínios ligados ao emprego e à actividade profissional. De acordo com
os considerandos 23 e 24 da referida Directiva é expressamente referido
que: Ressalta claramente da jurisprudência do Tribunal de Justiça que
qualquer tratamento desfavorável de uma mulher relacionado com a
gravidez ou a maternidade constitui uma discriminação sexual directa em
razão do sexo. (…) O Tribunal de Justiça tem repetidamente reconhecido
a legitimidade, em termos do princípio da igualdade de tratamento, de
proteger a condição biológica da mulher na gravidez e na maternidade e
de adoptar medidas de protecção da maternidade como meio de atingir
uma igualdade concreta.
2.3. É, pois, jurisprudência uniforme do Tribunal de Justiça das
ComunidadesEuropeias1 que o despedimento de uma trabalhadora devido
à sua gravidez constitui uma discriminação directa em razão do sexo,
proibida nos termos do artigo 14.º n.º 1, alínea c) da Directiva 2006/54/CE do
Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de Julho de 2006, relativa à
aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de
tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à
actividade profissional.
2.4. Em sintonia com o princípio comunitário da igualdade de
oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres a
Constituição da República Portuguesa reconhece às mulheres
trabalhadoras o direito a especial protecção durante a gravidez e após o
parto, incluindo a dispensa do trabalho por período adequado, sem perda
de retribuição ou de quaisquer regalias.
2.5. Como corolário deste princípio, o artigo 63.º do Código do Trabalho,
aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, determina uma especial
protecção no despedimento. Nos termos da lei, o despedimento de
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de
licença parental carece de parecer prévio da entidade que tenha
competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres. Determina, ainda, este normativo que o despedimento por facto
imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no
gozo de licença parental se presume feito sem justa causa.
2.5. Importa ainda salientar que, no termos da alínea d) do artigo 381.º do
Código do Trabalho, sob a epígrafe, Fundamentos gerais da ilicitude de
despedimento, (…) o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito
em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de
trabalhador durante o gozo de licença parental inicial. Em qualquer das
suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade
competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres.
2.7. O procedimento para despedimento por facto imputável ao/à
trabalhador/a encontra-se tipificado e, em regra, reveste-se de natureza
imperativa, salvo nos casos expressamente previstos. A nota de culpa
delimita o objecto do processo disciplinar, tanto em termos factuais como
temporais. Por isso, a análise da presunção de inexistência de justa causa
terá não só de se circunscrever às infracções indicadas naquele
documento, sua valoração e nexo de causalidade, como considerar a
prova realizada.
2.8. O artigo 350.º do Código Civil esclarece que as presunções legais podem
ser ilididas mediante prova em contrário. Assim, a presunção de inexistência
de justa causa, consignada no n.º 2 do artigo 63.º do Código do Trabalho,
só pode ser ilidida mediante apresentação de prova que confirme que este
despedimento é justificado.
2.9. Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do
trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Na
apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da
empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das
relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às
demais circunstâncias que no caso sejam relevantes 2(artigo 351.º, n.º 1 e n.º
3 do Código do Trabalho).
2.10. Na análise do preenchimento dos requisitos de justa causa importa aludir
ao entendimento expresso pelos nossos tribunais superiores e pela doutrina.
Refira-se, assim, a título exemplificativo, o que a este respeito se diz no
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 30.09.2009 (Processo n.º
09S623): O artigo 396.º n.º 1 do Código do Trabalho de 2003 – aqui aplicável2
– define o conceito de “justa causa” de despedimento, promovido pela
entidade patronal, como o“…comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho”. (…) Assim – e tal como já
acontecia no regime anterior – a transcrita noção legal de “justa causa”
pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de
conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si
mesma e nas suas consequências;
- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade
de subsistência da relação laboral.
2 � O normativo sobre noção de justa causa de despedimento é, no Código do Trabalho de 2009, o artigo 351.º, n.º 1. Este artigo é o aplicável ao caso em análise e comporta a mesma redacção do seu antecessor referido no Acórdão citado.
Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências,
importará considerar o entendimento de um “bonus pater familias”, de um
“empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de
razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto.
Por outro lado, cabe dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza,
essencialmente, no segundo elemento acima referenciado: impossibilidade
prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.
Relativamente à interpretação desta componente “objectiva” da justa
causa, continua a ter plena validade o entendimento firmado no regime
anterior:
- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzida
à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística;
- exige-se uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao
vínculo laboral em concreto;
- e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro
do contrato.
Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre
a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela contém ou
não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está
cometida (cf. Lobo Xavier in “Curso de Direito do Trabalho”,páginas 490 e
segs.). (…)
É dizer, em suma:
- que o conceito de justa causa pressupõe sempre uma infracção, ou seja,
uma violação, por acção ou omissão, de deveres legais ou contratuais,
nestes se incluindo os deveres acessórios de conduta derivados da boa fé
no cumprimento do contrato;
- é sobre essa actuação ilícita que deve recair um juízo de censura ou de
culpa e a posterior ponderação sobre a viabilidade de subsistência, ou não,
do vínculo contratual.(…)
A este propósito, a doutrina e a jurisprudência vêm sublinhando o papel da
confiança no vínculo laboral, acentuando a forte componente fiduciária
da respectiva relação.
Refere o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 31.10.2007 (Processo
n.º 07S2885) que: “(…) a determinação em concreto da justa causa resolve-
se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação
de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses
e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes – intensidade da
culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos
interesses da entidade empregadora, carácter das relações entre as partes
-, se conclua pela premência da desvinculação.
Por conseguinte, o conceito de justa causa liga-se à inviabilidade do
vínculo contratual, e corresponde a uma crise contratual extrema e
irreversível.”
Como se conclui no Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 9.12.2008
(Processo n.º 0845580): “Conforme jurisprudência unânime (crf., por todos, os
Ac. STJ, de 25.9.96, in CJ STJ, 1996, T 3.º, p.228 e Ac. RC de 21.01.97, CJ 1997,
T 1.º, p. 30) e entendimento generalizado da doutrina, a existência de justa
causa do despedimento depende da verificação cumulativa dos seguintes
requisitos:
- um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do
trabalhador;
- e, outro, de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de
subsistência da relação de trabalho e na existência de nexo de
causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Quanto ao primeiro dos requisitos - comportamento culposo do trabalhador
- o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão)
imputável ao trabalhador, a título de culpa (e não necessariamente de
dolo), que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral.
É, também, necessário que o comportamento assuma gravidade tal que,
segundo critérios de objectividade e razoabilidade, determine a
impossibilidade de subsistência do vínculo laboral, devendo para o efeito
atender-se aos critérios previstos no artigo 396.º, n.º 2,do CT, que impõe que
se atenda ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos
interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as
partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais
circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a
mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o
desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o
trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral
representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte
da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto
objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções,
na escala legal, menos graves que o despedimento.
Diz Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 8ª Ed, Vol. I, p. 461, que se
verificará a impossibilidade prática da manutenção do contrato de
trabalho sempre que não seja exigível da entidade empregadora a
manutenção de tal vínculo por, face às circunstâncias concretas, a
permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele
implica, representem uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Conforme jurisprudência do STJ (de entre outra, a acima citada), tal
impossibilidade ocorrerá quando se esteja perante uma situação de
absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador,
porquanto a exigência de boa-fé na execução dos contratos (artigo 762.º
do C.C.) reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se
está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais. Assim,
sempre que o comportamento do trabalhador seja susceptível de ter
destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas
sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, poderá existir justa causa
para o despedimento.
Quanto ao nexo de causalidade, exige-se que a impossibilidade da
subsistência do contrato de trabalho seja determinada pelo
comportamento culposo do trabalhador. Importa, também ter presente
que o despedimento, determinando a quebra do vínculo contratual, é a
mais gravosa das sanções, envolvendo a sua aplicação um juízo de
adequabilidade e proporcionalidade à gravidade da infracção – cfr. Artigo
367.º do CT.(…)”.
2.11. Atendendo ao exposto e analisando o caso em concreto, a entidade
empregadora acusa a trabalhadora arguida de ter violado os deveres
previstos nas alíneas a), e) e f) do nº 1º e nº 2 do artigo 128.º do Código do
Trabalho, que se traduzem nos seguintes comportamentos:
Nº 1 do artigo 128ª do CT
“a) Respeitar a e tratar o empregador, (…)os companheiros de trabalho
e as pessoas que se relacionem com a empresam com urbanidade
e probidade;”
“e) Guardar lealdade ao empregador;”
“f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando
por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem
divulgando informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios.”
Nº 2 do artigo 128º do CT – “ O dever de obediência respeita tanto as
ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico
do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem
atribuídos.”
Com a sua conduta a trabalhadora arguida criou condições que
impossibilitam a manutenção do contrato de trabalho.
2.11.1. Ora, de acordo com a nota de culpa, a trabalhadora é acusada dos
comportamentos descritos infra verificados, no dia 03/01/2019, dia que iria
reiniciar funções na empresa, após licença por risco clínico durante a
gravidez, licença parental inicial e licença parental alargada, tendo estado
ausente desde 09/02/2018 até 03/01/2019.
a) A trabalhadora e a entidade empregadora reuniram com o propósito
de chegarem a um acordo quanto ao vínculo contratual;
b)Da reunião resultou a dispensa da trabalhadora arguida de prestar
trabalho pelo período de 30 dias, com início no dia 03/01/2019, sem
perda de quaisquer direitos, nomeadamente retribuição;
c)A trabalhadora arguida pediu ao gerente da entidade empregadora
para recolher os seus bens pessoais, não tendo este levantado qualquer
obstáculo, pelo que procedeu à recolha dos seus bens pessoais da
secretária e saiu das instalações;
d) Regressou, no período da tarde pelas 14h00 e até às 17h00, sentou-se
à secretária utilizando o computador portátil ASUS que usava no
desempenho das suas funções e instalou um dispositivo, ou seja, disco
externo;
e) Melhor explicitando, retirou informações do disco do computador
portátil de marca Notebook/portátil Asus modelo XSSSL, com o nome
"..." que utilizava como ferramenta de trabalho e pertença da arguente,
para um USB DEVICE EXTERNO marca ASMedia Technology lnc, bem
como apagou informação contida no computador, tendo para o
efeito utilizado o programa Recuva para recuperar dados/ficheiros
que foram apagados, e o programa CCleaner para apagar
evidências de utilização do computador;
f) Acedeu igualmente, à DROPBOX para sincronização de ficheiros;
g) A trabalhadora sem autorização ou conhecimento da entidade
empregadora utilizou/acedeu ilegitimamente aos seguintes ficheiros:
Meus documentos com a designação "Valores ...-Divida-17-06-2016;