Orientasi-B Nyoman, Tna,Kompensasi

ORIENTASI

Prosedur memberi informasi tentang organisasi kepada karyawan baru al. meliputi :

- visi, misi, tujuan

- karakteristik organisasi(budaya kerja)

- karakteristik pekerjaan (jadual, jenis pekerjaan, aturan dan praktek organisasi:kompensasi, libur, cuti, karier, pengembangan pribadi, komunikasi terbuka, saling menghargai), hak dan kewajiban

Merupakan komponen sosialisasiProses yang terus menerus berjalan

berupa penanaman dalam diri karyawan sikap, standar-standar, nilai-nilai dan pola perilaku yang berlaku di oerganisasi.

Bila dilaksanakan dengan baik membantu karyawan baru :

- berkinerja lebih baik

- mengurangi kegugupan hari I karyawan

- mengurangi kejutan kenyataan (perbedaan

harapan dengan kenyataan yang didapat)

- Mengakrabkan karyawan dengan organisasi (dengan visi, misi, tujuan, nilai, norma, budaya,orang-orang organisasi, kerja tim)

-awal pensintesisan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi

-membangun komitmen karyawan

PELAKSANA bagian MSDM

unit masing-masing

memberi informasi yang lebih detail sesuai pekerjaannya, mengenalkan dengan karyawan lain, dengan tempat kerja dan pekerjaannya.

Pelaksanaan Contoh di Toyota 4 hari

Hari I : start 6.30 (waktu sepanjang jam kerja) Isi : Selamat datang, Tinjauan umum

program,, struktur organisasi, perusahaan dan bagian SDM, kesejahteraan karyawan, membahas kebijakan tentang mutu

Hari II :

Pelatihan komunikasi – cara mendengar menjadi toyota motor comp, pentingnya saling menghargai, kerja tim, komunikasi terbuka.

Orientasi umum : keamanan, lingkungan hidup, sistem produksi, dsb.

Hari III

Pelatihan komunikasi lanjutan (3 jam), metode pemecahan masalah, jaminan mutu, komunikasi, keamanan

Hari IV

Pelatihan kerja tim, sistem sugesti toyota, tanggung jawab tim, cara kerja dalam tim.

MISI TOYOTA :

MUTU DAN NILAI KERJA TIM, KAIZEN/PERBAIKAN TERUS MENERUS, PEMECAHAN MASALAH

Apakah bisa diadopsi di Institusi Yankes ? Bagaimana program orientasi di institusi saudara?

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

Definition :

HRD is planned, continous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development program.

Scope of HRD function :

(1) training;

(2) education;

(3) development

Training :

Activities that serve to improve an indiviudal’s performance on currently held job or one related to it. (exp. How to injecting px; ………..)

Education :

Consist of learning new skills; knowledge and attitude that will enable the employee to assume a new job involving different tasks at some future time.

(Exp. Seminar; workshop; ….)

Development :

Involves learning oriented to both personal and organizational growth but is not restricted to a specific present or future jobs.

Development :Involves learning oriented to both personal and organizational growth but is not restricted to a specific present or future jobs.

prepare employees to keep pace with the organization as it change and grows

(exp. High tech; job grow become more complex and impersonal need improve human relation ability

Why HRD ?

changed (occured and needed; external and internal organization)

Changes occuring today :

1. Change in organizational structure caused by mergers; acquisitions; rapid growth or downsizing

2. Change in technology and the way people work computerization

3. Change in employees characteristics :

- older group; more women; more minorities; highly educated employees; illitery people; many different etnic group

4. Change in community need; demand and

expectation (escp. target market)

5.org. butuh berkembang

Kesejahteraan kary. Melalui peningkatan kemampuan kerfja

6. Karyawan butuh…………Warning :

changed can also be a source of mental and physical problems destroys homeostasis

The Need to Manage changes

Factors influencing HRD

Factors influensing :

1. Top management support

2. Management commitment

3. Technology advenced

4. Organizational complexity

5. Behavioral science knowledge

Purpose of HRD

1. IMPROVED PRODUCTIVITY

2. PREVENTION OF OBSOLESCENCE

3. PREPARATION FOR HIGHER LEVEL TASK

H

R

D

Prog

r

am

6. Learning principles

7. Performance of other human resource

functions

8. ……………

Cont………

PELATIHAN

Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya saat ini (lebih untuk ketrampilan teknis)

Sarana membangun komitmen karyawan

Pengembangan

jangka panjang

Mengembangkan karyawan untuk tugas

yang akan datang atau untuk hal-hal yang

lebih luas bahkan di luar pekerjaan rutinnya

saat ini

Exp. Memecahkan masalah organisasi

lebih untuk pemikiran-pemikiran konseptual,

cara kerja kreatif

PENENTUAN KEBUTUHAN HRD

1. Langkah I : menentukan kebutuhan training, education & development

Cara :

(1) Analisis organisasi (organization analysis)

(2) Analisis pekerjaan (task analysis)

(3) Analisis individu (person analysis)

(1) Analisis organisasi (organization analysis)

Proses menentukan di level mana; atau di unit mana dalam organisasi (semua unit/level) dibutuhkan training; education atau development

Dipelajari gap antara strategic goals and

plans dengan pencapaian (berkaitan dengan

hasil SDM tidak krn. Keterbatasan sumber

daya lain)

(2) Analisis pekerjaan (task analysis)

2 hal utama yg harus ditentukan :

(a) Important related to relevance of specific tasks and behaviors in a particular job

(b) Proficiency (keahlian) the employees’ competence in performing these tasks

Source of Data : Job description; performance appraisal; interviews aor survey to supervisor or job incumbents

(3) Analisis individu (person analysis)

Focuses on the individual employee.

2 questions : (1) who need to be trained

(2) what kind of training is needed

Step : 1.Compere performance with standard.

Resutl : (a) fit (b) shortage.. Continous to 2.

2. Identify the K A P needed

3. Find out the tipe of training

2. Langkah II : penentuan tujuan (umum & khusus)

3. Langkah III : Menentukan metode

4. Langkah IV : pelaksanaan

5. Langkah V : Monev

Thp. Penilaian kebutuhan

Penilaian kebutuhan & smbr.

daya

Identifikasi sasaran

pelatihan

Menyusun kriteria

Pre test Memilih teknik/ metode

Pelaksanaan pelat.

Memantau pelat

Evaluasi (bandingkan

dengan standar):

a. di tempat pelat. Post tes

b. Di tempat kerja

pelaksanaan evaluasi

Kebutuhan pelatihan

Analisis organisasi/

Analisis personal/

Analisis individu

Kekurangan keahlian/

pengetahuan

Sebab-sebab lain untuk

kinerja buruk

Solusi pelatihan

Solusi non pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan antisipatif

Kinerja memuaskan

Persiapan transfer

Perubahan di tmpt kerja (sistem;

teknologi)

Persiapan promosi

Kebutuhan pelatihan antisipatif

Keahlian kary. memadai

Keahlian kary. tidak memadai

Solusi pelatihan

Solusi non pelatihan

LANGKAH – LANGKAH PELATIHAN1. Analisis kebutuhan (personal analysis)

a. Analisis Ketrampilan (KAP) yang dibutuhkan

b. Analisis KAP yang ada saat ini

kesenjangan = kebutuhan pelatihan

2. Analisis Audiens

Penyesuaian materi, metode pelatihan

3. TOT (Training Of Trainer) atau penetuan trainer

4. Implementasi pelatihan

5. Evaluasi dan tindak lanjut

Reaksi : reaksi langsung dari peserta (dokumentasikan)

Belajar : gunakan pre dan post test untuk mengetahui hal- hal yang dipelajari peserta

Perilaku : catat reaksi langsung tentang perilaku kerja dan kinerja trainee yang telah dilatih

Hasil : tingkat kinerja yang dihasilkan dan nilai kebutuhan maintenance

Aspek yang dievaluasi

PELATIHAN = PROSES BELAJAR

Butuh pemahaman tentang orang belajar

1. Lebih mudah mengingat dan memahami bahan yang penting

a. beri gambaran sepintas tentang keseluruhan yang dilatihkan

b. Gunakan contoh yang akrab atau dikenal baik oleh trainee

c. Gunakan istilah dan konsep yang dikenal baik oleh trainee

d. Gunakan sebanyak mungkin bantuan visual

2. Pastikan bahwa mudah mentransfer ketrampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja

a. Maksimalkan keserupaan antara situasi pelatihan dengan tempat kerja

b. Beri praktek (jangan hanya teori)

3. Motivasilah peserta

a. Orang belajar terbaik dengan menjalani beri praktek realistik sebanyak-banyaknya

b. Pematangan segera, beri feed back dan bimbingan koreksi

c. Paling baik belajar menurut langkah sendiri

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ASSESSMENT)

Pastikan dulu bahwa kinerja rendah atau turun karena kurang pelatihan

Kinerja turun bisa karena standar tidak jelas

karyawan tidak termotivasi

kepuasan kerja turun

kemampuan kurang

CARA : 1. Analisis tugas

2. Analisis kinerja

3. Laporan/atasan langsung

4. Catatan pribadi

5. Tuntutan manajemen

6. Observasi

7. Tes pengetahuan dan ketrampilan kerja

8. Survei dengan kuesioner

9. Wawancara (Terstruktur atau indepth)

10. Masukan karyawan (Self assessment)

Analisis Tugas

Paling banyak digunakan

Terutama untuk karyawan baru

Rujukan adalah job deskripsi dan spesifikasi

Tabel 1 Formulir Analisis Tugas

Daftar Wkt pelak Kuantitas Kondisi Pengetahuan & Yg dimiliki Kese- Tmpt Me-

Tugas sanaan &Kualitas pelak Ketrampilan saat ini suaian bela- tode

(kapan) Tugas sanaan yg dituntut jar yg

baik

Kuantitas :…….

Kualitas :…….

Analisis Kinerja

Verifikasi ada kemerosotan

Bandingkan kinerja terakhir dengan sebelumnya (menilai kemerosotan)

Bandingkan kinerja yang diharapakan dengan kenyataan

-standard internal organisasi

-Standard hasil brenchmark

Pastikan kinerja turun karena ketidakmampuan, bukan karena tidak mau/tidak ingin melakukan

Training

Motivasi

-Rotasi

-Insentif

Bila karena tidak mau

Tempat Pelatihan

a. Di tempat kerja

(on the job training/OJT)

b. Di luar tempat kerja (off the job)

Pelatihan di tempat kerjaSesuai pekerjaannya; Pelatih senior yang trampil (mampu)

di luar tempat kerja)

Kelebihan On the job :

a. Umpan balik segera

b. Sesuai kondisi riil

c. Relatif murah (tidak perlu sewa tempat, dsb)

PENGEMBANGAN MANAJEMEN

Upaya untuk memperbaiki kinerja manajerial melalui penanaman pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan ketrampilan

TUJUAN : 1. Meningkatkan organisasi di masa depan

Hasil penelitian : responden 84 majikan, 90% penyelia, 73% manajer tingkat menengah, 51% eksekutif dipromosikan dari dalam

2. Kaderisasi

3. Mempersiapkan manajer baru untuk siap menghadapi tantangan dan perubahan

Pelatihan lebih pada Decision making proses manajemen perubahan

CARA : 1. On the job (di dalam tempat kerja)

- Rotasi jabatan

- Coaching

- Belajar bertindak

2. Off the job

- Metode studi kasus

- Permainan manajemen

- Seminar di luar

MEMBANGUN KOMITMEN KARYAWAN

Karyawan cenderung setia pada atasan yang membantunya mewujudkan pekerjaan

untuk mengembangkan dan menggunakan

ketrampilan serta bakat mereka semaksimal

mungkin

- Memberdayakan tim kerja

- Pemerkayaan pekerjaan

Memberi wewenang dan mempercayakan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka

Memberi pekerjaan yang lebih menantang

PRINSIP DIKLAT

1. INDIVIDUAL DIFFERENCES

2. RELATION TO JOB ANALYSIS

3. MOTIVATION

4. ACTIVE PARTISIPATION

5. SELECTED TRAINER

6. SELECTED TRAINEE

7. TRAINING METHOD

8. PRINCIPLE OF LEARNING

TAMBAHAN………….

HRD

Skill development & Boosts

Motivation

Productivity

Pendapatan & Profitabilitas

Development = change barriersMengurangurangi barriers :

a. Building trust and confidence (dasar pengalaman)

b. Developing open communications

(90% of confidential informations in most organization is not trully confidential)

If you don’t tell them, you are saying : it’s none of your business

I just don’t thing you are important enough

c. Creat employee participation (sejak perencanaan)

TERIM A KASIH

KOMPENSASI

Segala sesuatu yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka baik finansial maupun non finansial, berwujud atau tak berwujud

PENGELOMPOKAN/JENIS KOMPENSASI

Gambar .1

Langsung

Bayaran pokok(Base Pay)

Gaji(Salary)

Bayaran insentif(Insentive pay)

BonusKomisiPembagian labaPembagian keuntunganOpsi saham

Non finansialFinansial

Tidak Langsung

Bayaran prestasi(Merit Pay)

Upah(Wage)

Bayaran tertangguh(Deferred pay)

Program tabunganAnuitas pembelian saham

Program-program proteksi

Asuransi kesehatanAsuransi jiwaPensiunAsuransi tenaga kerja

Bayaran di luar jam kerja

LiburanHari besarCuti tahunanCuti hamil

Fasilitas-fasilitas

KendaraanRuang kantorTempat parkir

Pekerjaan

Tugas-tugas yang menarikTantanganTanggung jawabPengakuanRasa pencapaian

Lingkungan pekerjaanKebijakan-kebijakan yang sehatSupervisi yang kompetenKerabat kerja yang menyenangkanLingkungan kerja yang nyaman

Komponen-komponen keseluruhan program kompensasi Kompensasi

KENAPA KOMPENSASI PENTING ?

a. Mempengaruhi kelangsungan hidup organisasi melalui kepuasan kerja, loyalitas dan produktivitas karyawan

b. Mempengaruhi posisi kompetitif organisasi

c. Untuk memenuhi kebutuhan hidup Menentukan gaya hidup karyawan, status, harga diri, perasaan karyawan terhadap organisasi, rasa bangga terhadap organisasi, efek terhadap rekrutmen, seleksi, motivasi, kepuasan kerja, absensi, produktivitas, loyalitas.

TERMINOLOGI DALAM KOMPENSASI

1. Upah dan Gaji

Upah (wages) pada umumnya Tarif gaji perjam

Sering digunakan untuk pekerjaan produksi dan pemeliharaan (t. k krah biru = blue collars) besar upah sesuai jumlah jam kerja

Gaji (salary)

Pada umumnya untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan

Pada umumnya kelompok manajemen, staf profesional

( pekerja krah putih = white collar) 2. Insentif

Tambahan kompensasi di luar gaji atau upah

Pertimbangan :

- Produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, penghematan yang dilakukan karyawan tertentu

Jenis program insentif

1. Individu

2. Kelompok

3. Tunjangan (benefit)

Semua imbalan finansial finansial di luar kompensasi langsung.

Contoh : asuransi, libuaran-liburan/rekreasi yang ditanggung perusahaan, program pensiun, tunjangn anak & istri/suami, THR,dsb.

4. Fasilitas (perquisities)

Contoh : mobil, rumah, keanggotaan club, bebas parkir, tempat parkir khusus

EMPLOYEES MUST BELIEVE THAT GOOD PERFORMANCE IS IMPORTANT TO THEIR EMPLOYER & WILL RESULT IN AN EXPECTED REWARD

TUJUAN KOMPENSASI

1. Memperoleh personil yang qualified/memikat karyawan

melalui bayaran yang tinggi (bukan melalui tunjangan-tunjangan yang tidak tampak

2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang (yang kompeten dan tetap puas)

kompensasi harus kompetitif

3. Menghindari tingkat TO yang tinggi

4. Menjamin keadilan

5. Menghargai perilaku yang diinginkan

kompensasi harus mendorong ke arah perilaku yang diinginkan

hargai perilaku yang diinginkan

6. Mengendalikan biaya-biaya

melalui kompensasi yang rasional diperoleh SDM handal dan SDM loyal

7. Memenuhi peraturan-peraturan legal

KOMPENSASI EFEKTIF BILA :

1. Memiliki Arti Penting

Imbalan dapat memberi arti penting bagi individu-individu/karyawan.

Rentang arti penting variatif

Oleh karena itu cari (informasi) tentang imbalan : yang dapat memenuhi atau mendekati harapan

(Informasi biaya hidup minimal)

2. Fleksibilitas (Prasyarat penting sistem imbalan individu)

tergantung pada tingkat kinerja individu; karakteristik individu

3. Frekuensi

semakin sering diberikan semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang memperngaruhi kinerja.

4. Visibilitas

jenis imbalan hendaknya bisa dilihat nyata (Visible)

5. Biaya

imbalan biaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan biaya rendah

6. Sistem upah/gaji harus dirasa wajar oleh karyawan

relatif sama untuk pekerjaan yang sama/serupa, di organisasi beda

7. Non diskriminatif, terbuka dan dapat dipertahankan, serta legal.

Kenyataan justru dirahasiakan

8. Mampu mebuat, menahan dan memotivasi karyawan

9. Dirancang untuk mampu berkompetisi

10. Harus sesuai lingkungan, mempertimbangkan tujuan, sumberdaya dan struktur organisasi

Perasaan dilibatkan hubungan kerja vertikal dan horizontal aktualisasi diri

Kompensasi Kepuasan kerja

Kehadiran (absen)

Turn Over

Keinginan karyawan & kemampuan karyawan

Efektivitas organisasi

Saran pengendalian karyawan yang sering absen

1. Cek penyebab

2. Bayar jam-jaman (hati-hati : ketidakpuasan kelompok white collars)

3. Gaji lemburKetidakpuasan karyawan terhadap gaji seringkali justru karena persepsinya bahwa dia menerima lebih dari yang lain

Karenanya : informasi tentang sistem kompensasi & besar kompensasi berdasar sistem tersebut harus diinformasikan kepada semua karyawan

Kompensasi dapat meningkatkan motivasi bila :

gaji memberi arti

dipersepsi : gaji didistribusi dengan adil

Keadilan Kompensasi :

1. Keadilan eksternal

2. Keadilan Internal

3. Keadilan Individu

METODE KOMPENSASI

Tersering job evaluation system

Jenis : job ranking

Job Grading

Metode perbandingan faktor

Point sistem