7/24/2019 o Papel Da Lideranca http://slidepdf.com/reader/full/o-papel-da-lideranca 1/24 Líderes Desenvolvendo Líderes FELIPE WESTIN www.westinconsultoria.com.br Fórum Desenvolvendo Líderes 2014
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Líderes
Desenvolvendo
Líderes
FELIPE WESTIN
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Fórum Desenvolvendo Líderes2014
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Porque precisamos desenvolvernovos Líderes?
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Uma Organização é uma Confederação deLíderes
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Nível 1
Nível 3
Nível 5
Nível 4
Nível 2
Nível 6Six
Source: The Leadership Pipeline
Fluxo de Liderança e os diferentes níveis deComplexidade
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Liderança – Nível 1
De Líder de si para Líder de outros
Competências Experiências
Habilidade de planejamento
Habilidade de delegar trabalho
Habilidade de relacionamento
Definir e medir progressos dosresultados das pessoas
Obtem resultados em equipe
Estabelece prioridades corretas
Demonstra alta peformance no trabalho
Demonstra alto grau de integridade
Comunica bem em todos os níveis
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Liderança – Nível 2
De Líder de Outros para Líder de Gerentes
Competências Experiências
Habilidade de identificar e desenvolver novos Líderes
Habilidade de delegar trabalho
Habilidade de definir trabalho eliderança para os Gerentes
Medir progressos dos resultados dosGerentes
Experiência em trabalhar com diferentes
culturas
Exposição e rotação por outras funções
Demonstra experiência em liderar Projetos com impacto nos negócios
Demonstra habilidade de desenvolver uma visão e execução com senso deurgência
Demontra credibilidade junto as
Gerencias seniors e a organização
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Demonstra comunicação em diferenteNíveis
Habilidade para liderar regionalmente
Compreende o conceito de “competição”
de recurso para toda a organização
Demonstra maturidade gerencial paraPensar e agir como um Líder Regionalou de BU
Responsabilidade ampla por umNegócio integrado e complexo
Lidera multi-funções dentro de umamesma BU
Demonstra entendimento das decisões
Regionais/ Países, e como isso impactao negócio como um todo
Liderança – Nível 3
De Líder de Gerentes para para Líder de BUs
Competências Experiências
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Entende a perspectiva estratégica
Vai além da proposta funcional das BUS,Do ponto de vista de Lucro e Risco
Influencia e efetivamente lidera todasas Bus para atingir suas metas.
Habilidade de dedicar tempopara analisar e refletir sobre o negócio
Lidera e alvanca o potencial da matrizorganizacional
Pensa além da sua área com visãoIntegrada e global
Lidera funções complexas em diferentesregiões
Forte network dentro da organização
Liderança – Nível 4
De Líder de BU para Líder de Grupo de BUs
Competências Experiências
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Necessidadese expectativas
da empresa(Negócios)
Necessidades deFormação deNovos Líderes(Organização)
Alinhamento
Necessidades e Expectativas dasOrganizações
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Como identificar os futuros Líderes aserem desenvolvido
PotencialLíder
Lider Futuro
Tempo 1 Tempo 2 Tempo 3 Tempo 4
Resultados
1- PERFORMANCE
3-COMPORTAMENTO
2- COMPETÊNCIAS
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Requer um processo de Avaliaçãode Líderes
É preciso assegurar aquantidade e a qualidade deLíderes necessários à execução
da estratégia do negócio.
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Objetivos do Processo
1- Alinhar a estratégia de
desenvolvimento de Líderes com asnecessidades do negócio ;
2- Avaliar a quantidade e a qualidade deLíderes;
3- Identif icar as competências e os gapsatuais e futuros;
4- Assegurar critérios de mediçãocomum e consistentes para toda a
organização;
5- Conectar com outros processos deGestão de Pessoas como: performance,
desenvolvimento e remuneração.
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1. Estrutura Organizacional
2. Avaliação Profissional Individual
3. 9 Box – Resumo da Avaliação da Área ou Grupo
4. Plano de Sucessão
5. Liderança Chave para futuro
6. Posições Crit icas de Liderança
7. Plano de Ação
Etapas
do Processo
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Estrutura Organizacional
Diretor
Gerente
supervisor Supervisor
Gerente
Supervisor
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Metas de Desenvolvimento e Carreira
Avaliação Individual do Líder Dados Gerais
Avaliação Resumo do Desempenho e Potencial – 9 Box
PERFORMANCE
X
Baixo Alto
Neutro
Alto
P O T E N C I A L
Sucessor de Seus sucessores
Até 12 meses
12 à 24 meses
24 à 36 meses
Objetivos de Desenvolvimento PrazoPerfil do Profissional
Nome
Cargo Atual
Tempo de Casa
Tempo no Cargo
Histórico do Profissional
Posição Empresa
Formação
Performance
Competências de Liderança
Visão de Negócio
Excelência Operacional
Visão Sistêmica
Liderança
Espírito de Time
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Resumo da Avaliação dos Líderes9 BOX
Neutro
Alto
4 5
Performando
3
Baixo
1 2
DESEMPENHO
P O T E
N C I A L
Alto
Bom
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Plano de Sucessão
DIVISÃO: ORGANIZAÇÃO:
POSIÇÃO CHAVE POTENCIAL SUCESSOR(S)
Posição Incumbente
(Data da Posição)
AtualmentePreparado
Preparado para ospróximos 12 meses
1 – 2 Anos 3 – 5 Anos
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Processo de Avaliação eDesenvolviemento da Liderança
Individual
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LÍDER
Avaliação do Perf il
Psicológico
3
Avaliação do His tóricoProfissional
1
A
v a l i a ç ã o d o H i s t ó r i c o
d e P e r f o r m a n c e
2
A v a
l i a ç ã o d a s C o m p e t ê n c i a s
e P e r s p e c t i v a F u t u r
a
4
Carreira
C o m p e t ê n c i a s
R e s ul t a d o
Comportamento
Modelo para Avaliação do Líder
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Nome:
Posição:
Data emqueassumiu a
posiçãoatual:
Aptidões Funcionais e de Liderança:(Descreva abaixo os pontos fortes e a desenvolver que mais caracterizam o profissional)Pontos Fortes: Resumo dos seus principais pontos fortes e competências destacadas
–
–
–
–
Áreas a serem Desenvolvidas: Resumo dos seus principais pontos a serem desenvolvidos-
-
-
-
Ações de Desenvolvimento:(Quais são as principais ações de desenvolvimento planejadas para potencializar os pontos fortes ou atender às necessidades de desenvolvimento? Todo plano de ação, requer um verbode ação)
Competência Ação: O que? Como? Quem? Quando/
Quanto?•
•
•
Plano de Carreira:(Dentro de uma perspectiva de 1 a 5 anos, quais as posições de carreira desejada pelo profissional.
Cargo ou Função: Prazo:
•
•
•
Plano de Desenvolvimento
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Development Methods - McKinsey Grid*
*From McKnisey
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Importance to personal development: rated “absolutely essential” or “very important”
Outside Testing
Traditional Internal Training
Traditional
External Training
Way Jobs are Structured
Nontraditional
Learning Programs
Special Projects
Mentoring
Job
Rotation
Formal
Performance
Evaluation
DevelopmentPlans
Individual
Learning
Speed of Job Moves
360 degree
Feedback
Coaching
and Feedback
Formal Training On-the-Job Training Feedback and Mentoring
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Em resumo..........
A formação de novos Líderes é essencial para ocrescimento da organização
Os Líderes são os guardiões da cultura e dosvalores da organização
O engajamento e o trabalho de equipe dependedo papel da Liderança
Liderar mais do que uma posição, é umaresponsabilidade e um compromisso
Empresa bem sucedida é aquela quedesenvolve novos Líderes
Liderar é criar novos Líderes para o futuro
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Felipe WestinEmail:[email protected] www.westinconsultoria.com.br Tels: 011- 3562-7013/ 99618-5503