O (des) pertencer do trabalhador terceirizado em uma instituição de ensino_Luciano Rodrigues-Filho

FUNDAÇÃO EDUCACIONAL MIGUEL MOFARREJ FACULDADES INTEGRADAS DE OURINHOS

CURSO DE PSICOLOGIA

LUCIANO FERREIRA RODRIGUES FILHO

O (DES) PERTENCER DO TRABALHADOR TERCEIRIZADO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

OURINHOS 2011

LUCIANO FERREIRA RODRIGUES FILHO

O (DES) PERTENCER DO TRABALHADOR TERCEIRIZADO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Monografia apresentada ao Curso de Psicologia das Faculdades Integradas de Ourinhos como requisito para a obtenção do Grau de Bacharel em Psicologia ênfase Organizacional. Orientador: Prof. MSc. Guilherme Gibran Pogibin

OURINHOS 2011

RODRIGUES FILHO, Luciano Ferreira O (des) pertencer do trabalhador terceirizado em uma instituição de ensino ∕ Luciano Ferreira Rodrigues Filho. Ourinhos, 2011. 47 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Curso de Psicologia) Faculdades Integradas de Ourinhos Orientador: Guilherme Gibran Pogibin Descritores: 1. Psicologia 2. Trabalho 3. Terceirização

FOLHA DE APROVAÇÃO

LUCIANO FERREIRA RODRIGUES FILHO

O (DES) PERTENCER DO TRABALHADOR TERCEIRIZADO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado às Faculdades Integradas de Ourinhos, como requisito final para obtenção do título de Psicólogo, com nota final igual a __________, conferida pela Banca Examinadora formada pelos professores:

COMISSÃO EXAMINADORA

Prof. Dr. Matheus Fernandes Castro Faculdades Integradas de Ourinhos

Prof. MSc. Guilherme Gibran Pogibin Faculdades Integradas de Ourinhos

Prof. Esp. Márcia Cristina Pigato Faculdades Integradas de Ourinhos

Ourinhos, 23 de novembro de 2011.

A todos os meus professores

AGRADECIMENTOS

À minha família: meu pai Luciano, minha mãe Néia e minha irmã Alessandra.

Que me apoiaram em todas as decisões da minha vida, que me deram todo o amor,

carinho e afeto possível. Fizeram “das tripas o coração” para que eu realizasse o

meu sonho, na correria de preparar a marmita às 6h da manhã, na busca pelos

centavos do fim do mês, na paciência com um filho / irmão mal humorado, na

dedicação para aquele que estava perdido, só, desamparado durante as viagens de

profundo aprendizado. Muitíssimo obrigado, amo-os.

Aos meus avós: Dona Antonia e Sr. Nelson, pelos profundos diálogos de

ensino sobre a vida, meus filósofos. Souberam me mostrar à arte da verdade,

humildade e amor. Indicaram o caminho para o amor ao próximo e a confiança no

Senhor Bom Jesus e em Nossa Senhora Aparecida.

Ao meu grande amigo Celso Miqueli que me levou até a psicologia e fez o

caminho da minha formação, sempre que possível muito mais tranqüila.

Para a Gabriela que com muito trabalho e carinho me auxiliou nesta pesquisa

tão árdua e cansativa. Que soube aturar um corpo cansado, chato e sistemático.

Que me ajudou nas interpretações do trabalho, que me apoiou em todas as minhas

decisões e construções futuras. Só tenho a agradecer esta moça que nos últimos

meses sempre esteve ao meu lado. A sua mãe Sônia, que teve paciência, que me

acolheu e que fez um monte de coisa a meu favor sabendo das minhas

precariedades.

Aos meus professores, todos eles que me ensinaram sobre a psicologia, que

me mostraram a luz, alguns com um pouco de conflito, outros com mais amizade,

mas, sem exceção, contribuíram para que este sonho se tornasse uma realidade.

Para a professora Ester Luisa Leite Carvalho (Telú) que desde o início me

ajudou muito, talvez sem ela não tivesse condições de terminar este curso, quando

trabalhando junto aprendi mais que o necessário e dentro da sala de aula soube

despertar o “espírito” de pesquisador.

Ao meu grande amigo e professor Guilherme Gibran Pogibin, não sei por

onde começar: mudando sistemas de aula apenas para eu dar conta das duas

ênfases, nas orientações de pesquisas, nas aulas tão bem explicadas mesmo

quando eu não tinha forças em participar, nos longos diálogos sobre a vida, a

sociedade e o seu futuro. Acordou-me para as lutas diárias contra a corrupção, a

injustiça, a fim de fazer da psicologia uma disciplina que visa os direitos humanos.

Na supervisão do TCC soube tirar e colocar as letras corretas e explicar a minha

fundamentação. Nos tempos dedicados aos meus projetos, na preocupação com a

minha formação e atuação. Ao revelar grandes nomes como Simone Weil, Ecléa

Bosi, Leni Sato, Peter K. Spink, Paul Singer, entre outros que fizeram com que

minha formação fosse mais recheada de conhecimento. Ensinou-me sobre a

importância do trabalho de um psicólogo na Psicologia Social, fez-me refletir. Muito

obrigado por ter sido um grande professor e exemplo.

Aos meus supervisores de estágio Tiago Cassoli, André Luiz Bonasorte Reis

e Márcia C. Pigato pelo empenho, pela dedicação e pela paciência.

A Matheus Fernandes Castro, coordenador do curso de Psicologia, pelas

grandes transformações no curso, pela dedicação no curso e também pela

paciência.

Ao professor e diretor das Faculdades Integradas de Ourinhos, Bianor Costa

Freire Colchesqui, me apoiou em tudo, me ajudou em tudo. Que, com seu estilo de

vida, me mostrou como liderar. Com suas palavras o desejo de aprender e a confiar.

Para os meus grandes amigos do mate que fazem do haras um lugar de

cultura, conhecimento e sabedoria dos mais distintos temas, a todos vocês:

Ascêncio, Profeta Neto, Antenor, Douglas (e sua prole: Gabriela, Douglinhas, Duda e

Camila), Sr. Villa, Sr. João Calomeno, João Paulo, Cap. Jenaro, Cap. Bereza, Sr.

Locatelli e o Dudu. “Aquilo que se cobrir vira um circo e se fechar um hospício”. Não

esquecendo aquela que me deu muito café e almoço, me tratando como um filho:

Dona Maria.

A todos os funcionários, ex-funcionários e terceirizados das Faculdades

Integradas de Ourinhos, em especial à Mara, ao Marcus, ao Óliver e ao João

Fabrício, meus eternos amigos que de alguma forma contribuíram para a minha

formação.

Aos amigos de sala, seja da manhã ou da noite, da clínica ou da

organizacional, que me agüentaram sem reclamar, que construíram junto comigo a

segunda turma de psicologia de Ourinhos.

A Flávia Biazi minha única parceira do curso de Psicologia com ênfase

Organizacional que, sabendo de minhas dificuldades e correrias, sempre fez as

escolhas conforme as minhas possibilidades.

A todas as funcionárias terceirizadas que contribuíram para este trabalho,

obrigado “de coração” e saiba que até o fim de meu suspiro estarei ralando para que

os trabalhadores tenham o verdadeiro reconhecimento.

A todos os amigos e instituições de estágio: APAE - Ourinhos, Universidade

do Norte Pioneiro – Campus de Jacarezinho, Hospital de Saúde Mental de Ourinhos,

Usina São Luiz, CAPS II – Ourinhos, CEPP e Clinique de La Borde. Onde pude

aprender a verdadeira prática da psicologia.

A todos que se sintam agradecidos na qual eu acabei me esquecendo.

Principalmente a Deus que colocou todas estas e outras pessoas em meu

caminho.

“Talvez não tenhamos conseguido fazer o melhor, mas lutamos para que o melhor fosse feito...

Não somos o que deveríamos ser, não somos o que iremos ser, mas, graças a Deus,

Não somos o que éramos”.

Martin Luther King

LISTA DE ABREVIATURAS

GT – Diretor Administrativo e Financeiro da instituição de ensino pesquisada

FS – Empresa terceirizada responsável pela prestação de serviços à instituição de ensino

IE – Instituição de Ensino que solicita o serviço terceirizado

MS – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

J – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

RC – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

N – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

JB – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

S – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

SE – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

L – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

AP – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

A – Funcionária terceirizada do setor de limpeza

RODRIGUES FILHO, Luciano Ferreira. O (des) pertencer do trabalhador terceirizado em uma instituição de ensino. 2011, 47 f. Trabalho de Conclusão de Curso. (Curso de Psicologia) Faculdades Integradas de Ourinhos – FIO/FEMM, Ourinhos.

RESUMO

Durante o século XX percebeu-se a necessidade de várias mudanças quanto à administração das organizações, ocasionadas principalmente pelas crises econômicas, pelos avanços tecnológicos e pela globalização. Assim, a terceirização surge para diminuir gastos financeiros quanto à administração de recursos humanos. Uma tecnologia de administração que consiste na compra de bens e/ou serviços especializados de empresas terceiras. Desta forma, é de se pensar os sentimentos existentes dos funcionários terceirizados dentro de outra organização, na qual, o trabalhador não possui vínculo algum. Nesta pesquisa buscou-se analisar os aspectos psicossociais envolvendo funcionários terceirizados em uma organização de trabalho voltado para a educação. Para cumprir com o objetivo da pesquisa, foi realizado entrevistas, com 10 funcionárias, todas do sexo feminino, entre 3 meses a 8 anos de atuação na Instituição, no setor de limpeza de uma empresa terceirizada. Também foi feita entrevista com o diretor administrativo da instituição de ensino que solicita o serviço terceirizado. O instrumento utilizado para a coleta dos dados foi um roteiro de entrevistas semi-estruturado, baseando-se em um diagnóstico organizacional, bem como observações durante o expediente e conversas com funcionários da Instituição de Ensino. Para a análise dos dados foram utilizados recortes de suas falas, de acordo com o tema aqui estabelecido, estabelecendo parâmetros dos resultados com base na literatura e nos trabalhos de Engène Enriquez, especificamente nas sete instâncias e na Psicossociologia. Como conclusão pode-se perceber ambivalências nas respostas dos funcionários, contradições quanto à empresa que se mantêm o vínculo, quais são seus afazeres, o que a instituição faz. Com isto, pode-se confirmar a situação deste trabalhador terceirizado, que só serve para a limpeza e só será “bem aceito” se limpar direito. Não importa a sua história, sua família, seus desejos, seus sonhos, seus conhecimento, o que vale é apenas varrer, lavar, esfregar, fazer o trabalho sujo. No caso das funcionárias terceirizadas para a limpeza da IE, os fatos de confirmam: representam um papel de coisa. Onde se entra e sai funcionários sem mesmo saber de suas vidas, o que importa são os números de funcionários estabelecidos dentro do contrato. Palavras-Chave: Terceirização; Psicologia Organizacional; Análise Organizacional; Diagnóstico Organizacional.

SUMÁRIO

LISTA DE ABREVIATURAS RESUMO 1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................11

2. REVISÃO DE LITERATURA..................................................................................13

2.1 Desenvolvimento do mundo organizacional..............................................13 2.1.1 A estruturação do trabalho..........................................................13 2.1.2 A administração de Taylor...........................................................14 2.1.3 Terceirização................................................................................16

3. OBJETIVO.............................................................................................................21

3.1 Objetivo Geral............................................................................................21 3.2 Objetivos Específicos................................................................................21

4. MATERIAL E MÉTODO OU METODOLOGIA.......................................................22

4.1 Metodologia da pesquisa...........................................................................22 4.2 Descrição do modelo de diagnóstico organizacional.................................23 5. RESULTADO E DISCUSSÃO...............................................................................25

5.1 Análise de nível social...............................................................................25 5.2 Análise de nível organizacional.................................................................26 5.3 Análise de nível grupal...............................................................................28 5.4 Análise de nível individual..........................................................................30 5.5 As “sete instâncias” de Eugène Enriquez..................................................31

6. CONCLUSÃO........................................................................................................38 7. REFERÊNCIAS......................................................................................................40 APÊNDICE ANEXOS

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1. INTRODUÇÃO

O clássico estudo de Max Pagès et al (2008) publicado no livro “O Poder das

Organizações” sobre as contradições apresentadas nas entrevistas com funcionários

da empresa multinacional TLTX, faz-nos pensar: em que empresa estamos

inseridos?

Com esta pesquisa podem-se analisar os sentimentos existentes dos

funcionários terceirizados quanto à organização e suas ambivalências, a

representatividade da terceirização para a organização, os efeitos que este sistema

causa na empresa e nos funcionários.

Em um primeiro momento, nos parece uma aberração pensar em um

trabalhador que apresente um sentido psíquico de contradições sobre a

organização. De fato, ocorre o dualismo sem a percepção do sujeito, de forma

inconsciente, características das empresas hipermodernas, descrita por Pagès (et al,

2008, p. 37),

O educador do homem da organização não são tanto as pessoas com as quais ele se relaciona, seus chefes, os formadores da empresa, são a própria organização, suas regras, seus princípios, suas oportunidades, suas ameaças, que estruturam sua vida, o fazem tremer, esperar e gozar, e das quais os chefes não passam de servidores e intérpretes, eles próprios submetidos como todos à divindade.

A ambivalência existente com a organização retira o espírito de luta, greve,

abdicações do trabalhador, faz uma previsão dos fatos e cria mecanismos de defesa

contra tais acontecimentos, defesas estas que livram a organização de qualquer

responsabilidade e culpa. A organização faz uma inversão de papel, a organização

põe a responsabilidade e as culpas sobre o trabalhador que as acata não sem haver

alguma forma de impacto subjetivo.

Característica das empresas capitalistas, esta situação de ambivalência

ocasiona patologias, pois oportuniza angústias, agonias e tristezas quanto ao

sentido do trabalho.

Mas a situação fica mais evidente quando o trabalho é terceirizado. Esta

forma de administração de pessoas que ganha força dentro das organizações, nos

12

dias de hoje não deixa de desenvolver problemáticas ao sujeito em situação de

trabalho. A terceirização até intensifica os sentimentos dualistas.

Inspirados nos caminhos de Pagès et al dentro da TLTX, este trabalho foi

desenvolvido utilizando como fonte de dados funcionários terceirizados do setor de

limpeza em uma organização de ensino. Foram entrevistados tendo como um norte

um modelo de diagnóstico organizacional.

Da mesma forma, foram utilizados os trabalhos realizados por Eugène

Enriquez, professor emérito da Universidade Paris VII, pioneiro e um dos expoentes

da psicossociologia e da sociologia clínica. No livro “A Organização em Análise”

(1997), o autor apresenta as “sete instâncias” de análise da organização, onde

evidencia como a psicanálise pode ser útil para analisar aspectos inconscientes do

trabalhador.

Desta forma, baseando-se dos pensamentos de Sigmund Freud, Enriquez

propõem analisar a organização tomando partida à conduta social do indivíduo

dentro da organização.

13

2. REVISÃO DE LITERATURA

2.1 Desenvolvimento do mundo organizacional

O homem e sua relação com o trabalho foi tema de estudo de diversos

pesquisadores, economista, políticos e estadistas. Foram criados significados e

compreensões sobre esta relação que perduraram por toda a evolução da

humanidade. O trabalho representa hoje dentre outras coisas uma forma de

adaptação e transformação das organizações, bem como na rotina de cada

trabalhador.

Pode-se dizer que, além destas modificações na forma de compreender o

trabalho, este, do mesmo modo, contribuiu para o desenvolvimento de grandes

nações econômicas no mundo.

Este capítulo procurará relacionar a história do trabalho a partir da Revolução

Industrial com a evolução das organizações e seus sistemas.

2.1.1 A estruturação do trabalho

Os sistemas de trabalho dentro das organizações passaram por amplas

modificações nos últimos tempos. Pelos meios da observação, avaliação e pesquisa,

podem-se delinear princípios de atuação do próprio operário, ou trabalhador, em

suas ações rotineiras dentro e fora do seu local de trabalho. Este processo de

estudos, sobre novos sistemas de trabalho, se fortaleceu com o advento de novas

ferramentas tecnológicas, que serviram para o aumento da produtividade e, com

isso, o aumento do capital das organizações. Estas tecnologias que possibilitaram o

avanço e o aumento da produção de bens dentro das organizações tiveram um

auxílio espantoso com a implantação das máquinas a vapor e do surgimento das

fábricas.

As invenções não ocorreram apenas no âmbito estrutural, das tecnologias

mecânicas, mas também no âmbito pessoal, que necessitou de ferramentas para o

tratamento com o trabalhador dentro das fábricas. Para Maximiano (2008, p. 43) “a

administração encontrava as condições ideais para começar a se transformar num

corpo organizado de conhecimentos, alcançando a estatura de uma disciplina”.

14

2.1.2 A administração de Taylor

Um dos principais representantes desta transformação da administração,

voltado para um estudo científico, foi Frederick W. Taylor, engenheiro norte-

americano, que defendeu o uso de estudos de tempos e movimento como meio de

analisar e padronizar as atividades de trabalho, explica Morgan (1996, p. 33). O

autor aplica cinco princípios básicos adotados por Taylor para uma administração

científica, que são apresentados a seguir:

1. Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do

trabalhador para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se

relaciona com o planejamento e a organização do trabalho, deixando aos

trabalhadores a tarefa de implementar isso na prática;

2. Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o

trabalho; planeje a tarefa do trabalhador de maneira correta, especificando com

precisão a forma pela qual o trabalho deva ser feito;

3. Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificado;

4. Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente;

5. Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os

procedimentos apropriados de trabalho sejam seguidos e que os resulta adequados

sejam atingidos. (Grifo do autor).

Estes princípios fazem parte de movimento difundido por Taylor, na qual o uso

de métodos científicos deveriam ser utilizados para descobrir o melhor modo de

fazer as atividades de um trabalhador dentro da rotina organizacional. Taylor (1990),

em seu livro “Princípios de Administração Científica” atribui como principal objetivo

da administração o de garantir a prosperidade do patrão, como também a

prosperidade do empregado.

A expressão máxima de prosperidade é usada em sentido amplo, compreendendo não só grandes dividendos para a companhia ou empregador, como também desenvolvimento, no mais alto grau, de todos os ramos do negócio, a fim de que a prosperidade seja permanente. Igualmente, máxima prosperidade para o empregado significa, além de salários mais altos do que os recebido habitualmente pelos obreiros de sua classe, este fato de maior importância ainda, que é o aproveitamento dos homens de modo mais eficiente, habilitando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais elevados para os quais tenham aptidões naturais e atribuindo-lhes, sempre que possível, esses gêneros de trabalho. (TAYLOR, 1990, p 24).

15

Os princípios propostos por Taylor tiveram resultado se vistos através do

objetivo do mercado da época, ou seja, o aumento da produtividade e conseqüente

aumento de lucro. Mas, por outro lado, não podemos deixar de analisar sua

“ferramenta administrativa” quando aplicada dentro da fábrica, na relação com o

trabalhador, onde, seus métodos trouxeram o desemprego, baixos salários,

alienação ao trabalho e, principalmente, malefícios à saúde do trabalhador.

Durante a mesma época de Taylor, início do século XX, se destacou dentro

das fábricas as linhas de montagens, desenvolvidas por Henry Ford, proprietário

destas de automóveis nos EUA. Ford desenvolveu uma produção em massa, com

“fabricação de produtos não diferenciados em grande quantidade: peças

padronizadas e trabalhadores especializados” (MAXIMIANO, 2008, p. 64).

Com o início da década de 1970, o Taylorismo / Fordismo, entrou em crise,

que, para Antunes (1999, p. 31) é atribuída aos seguintes pontos:

1. Rendimento baixo da taxa de lucro, causados pelo aumento do salário do

trabalhador, conquistados pelas lutas sociais;

2. Esgotamento do padrão de acumulação Taylorista / Fordista de produção,

baseado na acumulação de bens;

3. Da crise estrutural do capital e seu sistema de produção;

4. Maior concentração de capitais ocasionado pelas fusões entre empresas;

5. Crise do welfare state (Estado do bem-estar social);

6. Das privatizações, que desregulamentava e flexibilizava o processo

produtivo.

Com o declínio Taylorista / Fordista , a “juventude japonesa”, assim nomeada

por Drucker (1973, p. 169), iniciou um processo de reconstrução, não apenas

estruturalmente, mas sim no sistema de produção dentro das organizações. De um

processo basicamente considerado um feudalismo, com o pós-guerra “jovens

empresas floresceram, começando do nada, sobretudo no campo da eletrônica”,

continua o autor.

E foi com Eiji Toyoda e seu engenheiro Taiichi Ohno, que o modelo Toyotista

cresceu e se propagou pelo mundo, com seus dois pontos fundamentais: eliminação

de desperdício e fabricação com qualidade; assim seu sistema faz com que haja um

maior comprometimento e envolvimento do trabalhador não só na produção, mas

também no processo de decisão, isto fez com que a Toyota saísse de uma “empresa

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insignificante, à posição de terceira montadora do mundo” (MAXIMIANO, 2008, p.

196).

Com esta gestão Toyotista, no que diz respeito aos recursos humanos,

Antunes (1999, p. 54) irá retratar de modo claro o funcionamento dentro das

organizações;

Utiliza-se de novas técnicas de gestão da força de trabalho, do trabalho em equipe, das “células de produção”, dos “times de trabalho”, dos grupos “semi-autônomos”, além de requerer, ao menos no plano discursivo, o “envolvimento participativo” dos trabalhadores, em verdade uma participação manipuladora e que preserva, na essência, as condições do trabalho alienado e estranhado.

Enfim o operário se tornou um operário polivalente, multifuncional e

qualificado, quebrando com grandes pirâmides hierárquicas para uma estrutura

horizontalizada, e que faz jus a esta pesquisa, a integração entre outras empresas;

Castillo (1996 apud ANTUNES, 1999, p. 52) emprega a expressão “liofilização

organizativa” para um padrão de acumulação flexível. Com isto, neste sistema as

organizações fazem uso de eliminações de pessoas, transferências, enxugamento

de unidade produtivas e principalmente a terceirização, que iremos analisá-lo

particularmente para estabelecer as influências no processo psíquico do trabalhador

terceirizado dentro de outras organizações, com a qual não possui vínculo algum.

2.1.3 Terceirização

A terceirização, para Fontanella (1994), é uma tecnologia de administração

que consiste na compra de bens e/ou serviços especializados que se integram na

condição de atividade-meio à atividade-fim da empresa compradora do serviço,

“estabelecendo uma relação de parceria” entre empresa terceirizada e empresa

compradora, afirma Giosa (1997, p. 14), deixando para a empresa apenas o serviço

específico. A empresa terceirizada realiza suas atividades com um conhecimento

particular sobre certa operação, sem fazer parte do quadro de funcionários da

empresa que faz a terceirização.

Para Queiroz (1998 apud PINTO; QUELHAS, 2008, p. 53) a terceirização:

É uma técnica administrativa que possibilita o estabelecimento de um processo gerenciado de transferência, a terceiros, das atividades

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acessórias e de apoio ao escopo das empresas que é a sua atividade fim, permitindo a estas se concentrarem no seu negócio, ou seja, no objetivo final.

De Acordo com Valença e Barbosa (2002, p. 164):

Há três propósitos básicos na mente de quem decide terceirizar: a diluição dos custos diretos e indiretos; a elevação do nível de eficiência dessa atividade, pela sua execução terceirizada; e a manutenção de um nível mínimo aceitável de lealdade à empresa, por parte dos novos executores das atividades terceirizadas.

A terceirização, conforme apresenta Feres e Collato (2002), surge para

socorrer uma necessidade: a falta de mão-de-obra. Presente no cenário

administrativo desde a Segunda Guerra Mundial foi nos últimos quinze anos que

ganhou forças dentro das organizações. A terceirização como ferramenta

administrativa, teve sua origem quando as indústrias bélicas tiveram o desafio de

desenvolver e produzir armas durante a guerra pelos aliados, com a falta de mão-de-

obra, tiveram que passar para terceiros partes da produção, como forma de apoio,

afirma os autores.

Surgida, portanto, como resposta a uma necessidade conjuntural, a terceirização reapareceu, nos últimos anos, no cenário empresarial com redobrada intensidade quando as organizações se viram diante dos desafios que lhes estão sendo impostos pelo acelerado desenvolvimento da tecnologia e das comunicações (FERES; COLLATO, 2002, p. 644).

Diante desde novo mercado de tecnologias, favoreceu-se o aumento da

velocidade de informações, de dados que conseqüentemente pedem novas

inovações das organizações para poderem lidar com a concorrência global. Antes,

utilizada apenas como apoio para a produção de arsenal bélico. Hoje, após sua

aprovação e seu sucesso fizeram com que esta ferramenta administrativa tivesse

outro papel dentro das organizações, não só de redução de custos, mas também, na

busca de qualidade, na flexibilização operacional e no aumento da capacidade de

produção (FERES; COLLATO, 2002).

Diante destas mudanças no emprego da terceirização, é possível averiguar a

dificuldade na literatura em definir sua nomenclatura. Ou mesmo, a responder:

quando e onde está sendo utilizada a terceirização?

Como exemplo, podemos pensar em uma montadora automobilística que faz

todo o seu produto no exterior e depois exporta todo ele por partes. Quanto chega

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ao país importador há a necessidade de montá-lo novamente. O mesmo caso

acontece quando à montagem do automóvel dentro do próprio país onde as peças

são produzidas por terceiros, conforme apontado por Giosa (1997) e Fontanella

(1994). Isto se refere a uma terceirização, porque há compra de mão de obra

especializada em montagem de automóveis. Em contrapartida, o que faz dizer que

os pais não terceirizam o ensino de seus filhos? Já que os pais compram uma mão

de obra especializada, o professor, ou até a própria babá.

Para responder esta questão devemos retomar as razões do surgimento da

terceirização, novamente utilizando o termo atribuído por Castillo (1996 apud

ANTUNES, 1999, p. 52) o de “liofilização organizativa”, para uma acumulação

flexível, e que, de forma mascarada, tem um único propósito, o de reduzir gasto. Na

questão dos pais terceirizarem ou não o ensino de seus filhos, não se refere a uma

busca por redução de gastos, pelo contrário, quanto maior o nível de excelência no

ensino, principalmente privado, os custos são elevadíssimos, neste caso, os pais

optam pela qualificação e competência de especialistas no ensino.

Assim, só podemos pensar em terceirização quando as mudanças

organizacionais visam o lucro obtido através dos “cortes” feitos pela própria

organização, que, na maioria das vezes, são enganados por discursos atraentes,

como forma de apaziguar as angústias do trabalhador, ocasionados pela redefinição

constante de seu papel dentro das organizações.

A terceirização traz mudanças nas relações humanas, que acaba afetando o

estado psíquico, físico e social do trabalhador.

Fontanella (1994) aponta característica deste novo sistema de trabalho, suas

principais causas de mudança, ou seja, onde a terceirização acaba sendo

transformada visando o objetivo do sistema de qualidade e compromisso. Para ela

os pontos fundamentais da terceirização são:

- Redução de pessoal;

- Diminuição dos níveis de comando;

- Mudança no perfil de gestores;

- Mudança nas relações externas;

- Integração com a comunidade;

- Relações com os sindicatos.

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Enfim, características com traços fortes que afetam o desempenho do

trabalhador e de alguma forma acaba quebrando toda uma corrente de filosofia de

trabalho, da atuação do trabalhador com a sua atividade, este efeito traz malefícios e

danos à saúde do trabalhador. Estes efeitos podem ser vistos no livro o “lado (Dês)

humano da terceirização”, de Fontanella (1994), também na pesquisa desenvolvida

por Sato (2001) que aborda o efeito da terceirização na Lesão por Esforço

Repetitivo. Com Valença (2002, p. 171) que averiguou os impactos da terceirização

na cultura organizacional, conseqüentemente sobre seus trabalhadores: “choque

cultural entre os terceiros e os funcionários da empresa, problemas no

relacionamento entre terceiros e funcionários”, entre outros.

Na tentativa de esclarecer as conseqüências da terceirização dentro da

organização, fica claro que dentro do meio organizacional, bem como na própria

literatura, encontram-se diferentes posições quanto à terceirização. Há autores que

defendem, como também outros que criticam o uso da terceirização. Um exemplo

disto é o artigo de Pastore (2006) que apresenta várias empresas no mundo que

obtém sucesso com a terceirização, seja pela especialização dos serviços,

conseqüentemente o aumento da qualidade de seus produtos, como também na

agilidade de comunicação e fluxo de informação.

Mas, o que a presente pesquisa busca analisar, não se trata do sucesso ou

do fracasso da empresa nos ganhos financeiros, mas sim, o efeito que a

terceirização tem sobre seus trabalhadores.

Como relata Pastore (2006) “a terceirização é um processo irreversível” na

qual só pode ser bem vista quando a empresa deixa de lado apenas os ganhos

financeiros e pensa também na qualidade de seu produto e do seu trabalhador.

Conforme explica o autor,

No Brasil, as centrais sindicais argumentam que a terceirização precariza o trabalho. Há um fundo de verdade nessa assertiva. A terceirização mal feita precariza, mesmo porque busca apenas o menor custo. A terceirização bem feita, ao contrário, busca o melhor preço, o que implica na análise da qualidade do trabalho comprado assim como no tratamento condigno de quem presta o serviço (PASTORE, 2006, s/p).

O que é possível averiguar nesta pesquisa, é o uso da terceirização em

serviços de pouca expressão dentro das empresas. O uso de mão-de-obra de pouca

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escolaridade e com menor remuneração, para serviços de “pouca” importância

dentro da empresa, como de limpeza, recepção, motoristas, técnicos, entre outros.

Estes trabalhos fazem com que o trabalhador seja esquecido, imperceptível

dentro da organização, não fazendo parte dos planejamentos. Barros (2002, p. 626),

relata que a terceirização “em muitos casos não tem passado do discurso

„politicamente correto‟, que envolve termos como „parceria‟ e „qualidade‟”.

Em contrapartida, Pastore (2006, s/p.) mostra certa empatia pela terceirização

e que não deixa de ter suas verdades, o autor expõe que “a velocidade de mudança

é meteórica e não permite discussões acadêmicas sobre termos e conceitos

obscuros”. Nesta situação, Pastore não discute o processo de terceirização, já que

exerce papel fundamental dentro das organizações e que está diretamente ligada

com o trabalhador e com o produto. Deixar de discutir seja no ambiente acadêmico

como dentro da organização é deixar de olhar os valores, os sentidos, do

trabalhador e da própria empresa, é como virar as costas para a própria organização

e deixar que o mercado regule as mudanças necessárias para a obtenção de lucros.

É deixar obscuras as vidas que ali se encontram.

Na prática, têm sido esquecidos principalmente os aspectos que dizem respeito à vida e à carreira das pessoas envolvidas no processo, quer do quadro de pessoal do contratante, quer da empresa contratada, nos casos de mão-de-obra residente. Esses dois grupos convivem diariamente nas mesmas instalações, fazendo parte da mesma comunidade humana, sujeitos a idênticas condições ambientais, riscos de contaminação e processo de comunicação informal dentro das organizações. São grupos diferentes, ligados a empresas com culturas diversas, convivendo sob o mesmo teto, com possível impacto sobre o clima geral vivenciado no ambiente. Há instalações empresariais em que o número de terceiros chega a superar a população do contratante. Quando se avalia o clima organizacional, porém, normalmente e existência desses terceiros não é reconhecida (BARROS, 2002, p. 626).

Quando não se reconhece o trabalhador, também não se reconhece o seu

ofício, a sua produção. Para Dejours (2010) o reconhecimento é uma das funções

essenciais para a saúde mental e quando não estabelecida na relação entre

organização e trabalhador é possível que este apresente um sofrimento psíquico.

21

3. OBJETIVOS

3.1 Objetivo Geral

Analisar os aspectos psicossociais envolvendo funcionários terceirizados em

uma organização de trabalho voltado para a educação.

3.2 Objetivos Específicos

- Compreender o sentido da terceirização para a organização;

- Definir o efeito da terceirização em seus trabalhadores;

- Levantar dados históricos para a implantação do modelo de terceirização

nas organizações;

- Identificar os principais motivos para ser implantado a terceirização na

organização.

22

4. MATERIAL E MÉTODO

4.1 Metodologia da pesquisa

Buscou-se entender a terceirização e seus efeitos nos trabalhadores

terceirizados, por meio desta pesquisa realizada em uma instituição de ensino no

oeste do Estado de São Paulo.

Para aquisição de dados, foram utilizadas entrevistas (Apêndice 1), com 10

funcionárias, todas do sexo feminino, entre 3 meses a 8 anos de atuação na

Instituição, no setor de limpeza de uma empresa terceirizada. Também foi feita

entrevista com o diretor administrativo da instituição de ensino que solicita o serviço

terceirizado (Apêndice 2).

O instrumento utilizado para a coleta dos dados foi um roteiro de entrevistas

semi-estruturado, baseando-se no Diagnóstico Organizacional desenvolvido por

Zavattaro (2010) (ver item 4.2), bem como observações durante o expediente e

conversas com funcionários da Instituição de Ensino.

A entrevista para a coleta dos dados foi aplicada no próprio ambiente de

trabalho da Instituição de Ensino, e aconteceu individualmente, durante o período de

trabalho, normalmente no período da tarde. Foram assegurados e esclarecidos o

anonimato e a privacidade dos dados obtidos, até mesmo a opção de não

concluírem a entrevista ou não desejarem responder qualquer pergunta.

Para manter o anonimato, é utilizada a sigla IE como nome fictício para a

Instituição de Ensino, quando for relatado sobre o Gerente Administrativo da

Instituição de Ensino, é utilizada a sigla GT. Para as trabalhadoras terceirizadas irá

utilizar a abreviação de seus nomes.

A pesquisa tinha o intuito de utilizar respostas dos dirigentes da empresa

terceirizada, esta identificada pela sigla FS. Mas, depois de diversas tentativas de

entrevista, todas elas sendo negadas pela FS, não foi possível obter nenhuma

resposta quanto à política de trabalho da empresa. Assim, o resultado da pesquisa

apresenta algumas lacunas não preenchidas em algumas questões, como exemplo:

as funcionárias fazem parte da FS ou da IE? Já que houve divergências nas

respostas dos funcionários com a IE, e, com a resposta da FS, seria possível pensar

o papel de ambas instituições no trabalho das terceirizadas.

23

Para a análise dos dados foram utilizados recortes de suas falas, de acordo

com o tema, estabelecendo parâmetros dos resultados com base na literatura e nos

trabalhos de Engène Enriquez, especificamente nas sete instâncias e na

Psicossociologia.

Todos os participantes assinaram um “Termo de Consentimento Livre e

esclarecido” autorizando sua participação (Anexo A), termo este aprovado pelo

Comitê de Ética da Faculdade de Medicina – FAMEMA, de Marília, São Paulo.

4.2 Descrição do modelo de diagnóstico organizacional

O diagnóstico organizacional é uma ferramenta para se levantar dados. Neste

caso, a aplicação desta ferramenta nas funcionárias terceirizadas possibilita uma

compreensão da situação de trabalho, contingências históricas que criaram a

necessidade da terceirização, as diversas relações existentes dentro e fora do

trabalho e, principalmente, as formas pelas quais são tratados os funcionários

terceirizados, levando em consideração, o significado de seu trabalho.

Para Zavattaro (2010, p. 1):

O diagnóstico psicossocial na organização tem como objetivo a identificação e análise das complexas inter-relações entre o indivíduo e o contexto do trabalho, compreendido social, organizacional, grupal e individual, com vistas a dar subsídios para a intervenção do psicólogo.

A autora propõe uma análise da organização, esta pertencente à área de

ensino, utilizando quatro pontos que possibilitam ter uma compreensão sistemática

das relações existentes com o trabalho. São eles:

- Nível Social: são analisadas as participações da instituição dentro do

contexto social: qual sua importância para a cidade e sua região, seus projetos

sociais, participações em políticas públicas, programas que auxiliem o

desenvolvimento social, programas de inserção de alunos em um curso superior.

Ainda no nível social, como a IE é uma instituição particular, não podemos

pensar que suas transformações visam o aumento do capital, mesmo porque, a IE é

uma instituição sem fins lucrativos. Também é considerável a importância desta

instituição para a sociedade, pois, como principal transformação, é a de capacitar

profissionais capazes de trazer benefícios para a sociedade.

24

- Nível Organizacional: um olhar para a própria política da instituição, com

seus objetivos, suas metas, sua missão, seus projetos e, o fundamental de nossa

pesquisa, a relação com seus trabalhadores, respeito aos limites físicos e psíquicos

dos trabalhadores, possibilidade de participação em decisões da instituição,

bonificações, qualidade na convivência de trabalho, oportunidades de crescimento

dentro da instituição.

Sendo a pesquisa com trabalhadores terceirizados, procurou-se entender

como se estabelece a relação entre a instituição e os terceirizados, o envolvimento

entre trabalhadores das distintas partes (terceirizados e contratados pela IE), a

participação dos terceirizados e sua importância para a instituição.

- Nível Grupal: neste plano, a análise restringe-se para o grupo de

trabalhadores terceirizados, pois é nesta parte que se pode ter uma compreensão de

como se dá a formação dos grupos de trabalho, horários, objetivos de trabalho,

comunicação entre funcionários, formação de sub-grupos, conflitos existentes entre

funcionários, angústia do grupo em relação ao trabalho.

- Nível Individual: focalizado na individualidade do trabalhador terceirizado,

suas angústias, seus desejos, seus pensamentos sobre o trabalho, o significado que

é tomado sobre o trabalho, sua individualidade dentro do grupo de trabalho.

Estes pontos abordados na pesquisa, não necessariamente são pensados

como únicos fatores de análise, eles são apenas uma ferramenta para compreender

o processo de trabalho que, para a pesquisa, é a ferramenta que mais alcançou

êxito.

25

5. RESULTADO E DISCUSSÃO

5.1 Análise de nível social

A IE, com mais de 40 anos prestando seu serviço na área da educação,

focalizado no ensino superior, manteve durante muito tempo uma política de

trabalho arcaica, sem um plano administrativo, fazendo uso de contratações por

indicações, sem treinamento de funcionários, não dando importância para a

concorrência, clientela, tecnologia e políticas de ação na área educacional.

Tal política de trabalho teve início há 40 anos atrás, na década de 70. Pode-

se pensar que este trabalho carrega conteúdos ambíguos. No primeiro capítulo,

mostramos as mudanças ocorrentes no cenário econômico e político das

organizações, na qual Antunes (2011, p. 47) define como sendo uma “metamorfose

no mundo do trabalho”, com o fim do modelo taylorista / fordista de produção para a

ascensão do toyotismo e do neoliberalismo. Então a IE manteve uma forma de

trabalho arcaica e que, apenas nos últimos 8 anos foi reestruturada, com um novo

campus, com uma nova direção, trazendo novos cursos e, principalmente, uma

mudança na cultura organizacional.

Estas mudanças fizeram com que a IE se inovasse ao iniciar um trabalho de

crescimento educacional, fazendo modificações pedagógicas e estruturais,

adquirindo um terreno de 27 alqueires, do qual fazem parte diversas estruturas

voltadas para aprendizagem, pesquisa e estágio.

Nesta nova transformação da IE, deu-se ênfase também para o marketing,

em que projetos de divulgação, de captação de novos alunos e de propaganda,

fizeram com que esta tenha perto de 4.000 alunos de mais de 60 cidades da região.

Este trabalho foi possível por meio de novas políticas de atuação, de atenção à

concorrência e principalmente pelas Bolsas Reembolsáveis ofertadas pela própria

instituição e órgãos do governo, como o FIES1 e o PROUNI2.

1 O Fundo de Financiamento ao Estudante do Ensino Superior, de natureza contábil, é destinado à

concessão de financiamento a estudantes regularmente matriculados em cursos superiores não gratuitos e com avaliação positiva nos processos conduzidos pelo Ministério da Educação. 2 Programa Universidade para Todos tem como finalidade a concessão de bolsas de estudo integrais

e parciais em cursos de graduação e sequenciais de formação específica, em instituições privadas de educação superior. Criado pelo Governo Federal em 2004 e institucionalizado pela Lei nº 11.096, em

26

Seu trabalho hoje visa alcançar o título de Centro Universitário. Assim fez

mudanças administrativas, como: na forma de contratação através de concurso, de

novas políticas atuantes de professores e alunos, reestruturação da hierarquia de

cargos, novos departamentos, importância para a pesquisa científica. Isto fez com

que a IE deixasse de ter valores tradicionais ainda familiares sem normas

estabelecidas de contratação, bonificação, salários, entre outros.

5.2 Análise de nível organizacional

A IE faz parte de uma fundação. Esta é uma sociedade de direito privado,

sem fins lucrativos. A partir da necessidade da região de uma instituição de ensino,

surgiu a força para que fosse levado a sério o projeto inicial, onde contava com uma

faculdade de administração, uma escola de ensino que abrangia desde o maternal

até o Ensino Médio.

Sua missão é servir com elevada qualidade, orientada por princípios éticos e

democráticos, de modo que o resultado da ação educativa tenha impacto na

comunidade e contribua para a melhoria da qualidade de vida dos indivíduos e para

o desenvolvimento regional.

A IE tem por objetivos permanentes:

desenvolver ensino de qualidade que possibilite a construção interativa do

conhecimento;

promover a pesquisa nos vários domínios que constituem objeto de seu

ensino, tendo em vista a realidade brasileira e problemas regionais ligados às suas

áreas de estudos;

integrar a Faculdade ao seu ambiente externo através de atividades de

extensão que garantam a troca e aperfeiçoamento contínuos de ambos;

contribuir para o aprimoramento da cultura e da educação na região e no

município;

formar profissionais destinados às atividades no âmbito das áreas

ministradas;

possibilitar a integração do homem na sociedade do futuro, utilizando os

recursos da tecnologia e do marketing educacionais e empresariais;

13 de janeiro de 2005, oferece, em contrapartida, isenção de alguns tributos àquelas instituições de ensino que aderem ao Programa.

27

desenvolver processo de avaliação institucional capaz de contribuir para o

seu aperfeiçoamento;

possibilitar uma gestão participativa nas decisões organizacionais.

Sua organização complexa, com Membros Mantenedores da Fundação, com

seu Presidente, tem como membros do organograma os Diretores Pedagógicos, da

IE e de um Colégio voltado para ensino maternal, fundamental e médio, e com o

Diretor Administrativa e Financeiro, este responsável pelos setores das duas

instituições: IE e o Colégio. Este mesmo diretor administrativo e financeiro faz o

contato direto com as empresas terceirizadas, uma delas a de limpeza, setor este

estudado pelo diagnóstico organizacional.

Através de uma entrevista com GT, Diretor Administrativo e Financeiro,

pudemos perceber que o contrato com empresas terceirizadas surgiu pelo trabalho

da IE “especificamente com educação”, ensino. Achou melhor deixar as “funções

que não fazem parte deste setor para empresas com competência no assunto, como

a FS com a limpeza, e com o apoio destas empresas a IE pode pensar só na

educação, e buscar excelência”. Também salientou como o contrato com a FS

funciona: “é estipulado o trabalho e o número de funcionários, assim, a FS fica

responsável em manter o número de funcionários estipulado pelo contrato”.

O contrato com a FS não o fez buscar conhecer a história desta empresa,

apenas de seus trabalhos de seu reconhecimento na área dentro de cidades onde

se localiza a IE.

Estas funcionárias chegam até a IE sem nenhum treinamento, como dizem

algumas delas: “Não tive nenhum treinamento” (J, 2 meses de trabalho); “Não tive

treinamento, apenas as mais velhas falam o que fazer” (S, 1 ano de trabalho); “Não

tive treinamento, pois já sabia sobre limpeza” (AP, 3 meses de trabalho). Com

relação à questão do treinamento, foi perguntado ao diretor administrativo da

instituição, se existe algum programa, GT aponta: “Não por parte da IE, pois solicita

o trabalho da FS, ela é responsável em cobrir o contrato de limpeza. Mas exigimos

da FS o cumprimento das leis, como: pagamento correto, imposto correto,

solicitação de relatórios. Este na qual foi responsável pelo rompimento com uma

empresa terceirizada pelo não envio dos relatórios e por não pagar corretamente os

funcionários”.

28

Estas funcionárias, que só são ouvidas em relação a assuntos de trabalhos

operacionais, como aponta GT, “suas atividades, seus pedidos, como o de compra

de produtos, de equipamentos, mas de acordo com nossas possibilidades,

principalmente financeira”, e que por parte delas, que são escutadas apenas pela

encarregada, e que também não conhecem o trabalho da IE, “Não sei o que faz na

IE” (AP, 4 meses), “Não, mas seria importante saber para passar para os outros,

acredito que só estou aqui para limpar” (L, 7 anos).

Para o Diretor GT, a contratação, o treinamento e tudo que faz referência às

funcionárias, fica a encargo da FS: “a FS é responsável em fornecer funcionárias

conforme o contrato, sobre a contratação isso é com a FS”. Tampouco tem um

processo de plano de carreira, o mesmo com benefícios. Sobre a participação

destas funcionárias nas atividades da IE, acontece apenas na festa de encerramento

do ano, quando são convidados todos os funcionários, sejam da IE, sejam os

terceirizados.

Com relação ao processo de comunicação, notamos a presença de um fator

relevante. As funcionárias apenas recebem ordens através da encarregada da

Limpeza, e que por parte da IE, “nos assuntos operacionais, tem responsáveis da

própria IE para comunicá-las, não dá ordens, só as comunica, elas sabem de seu

trabalho. Ou através de contatos com os responsáveis da FS”, diz GT.

Mesmo com alguns conflitos entre as funcionárias, ainda é maior o grau de

satisfação do trabalho, seja por parte delas, como também por parte do diretor,

“quando se dá o cumprimento do esperado sempre se tem à satisfação”, deixando

claro que o olhar esta sempre voltado para o operacional, e não humano.

5.3 Análise de nível grupal

O Setor de Limpeza, responsável pela empresa FS, exerce seu trabalho de

segunda a sexta, 24h por dia; e no sábado, das 7h às 17h. Divididos em 3 turnos

que são das 7h às 17h, 17h às 23h e das 23h às 7h, contanto com 22 funcionários:

19 do sexo feminino e 3 do sexo masculino, do sexo masculino e feminino.

A contratação, por parte da FS, através das entrevistas das funcionárias,

passou por mudanças durante o tempo em que exerce sua atividade com a IE, ou

até por certo assistencialismo, se no passado as contratações eram através de

29

indicações, ou conversas, como foi o caso de N (8 anos) “Uma amiga me indicou

para a FS, fiz a entrevista e vim para a IE”, de JB (1 ano e 1 mês) “Indicação de um

amigo”, S (1 ano) “estava necessitando de emprego, telefonei para a FS e arrumei

emprego no momento, no dia seguinte vim par a IE”. Hoje, pode-se dizer que existe

um critério de qualificação, através da análise do Curriculum Vitae, “levei o Currículo

na FS e fui chamada na semana seguinte” (AP, 3 meses).

Suas atividades são de limpeza da estrutura da IE: salas de aula, banheiros,

departamentos, etc.

Pode-se dizer que se formam grupos de trabalho conforme o turno e

afinidade, “Tenho bons relacionamentos, mas há aquelas que me relaciono mais”

(RC, 2 meses). Em algumas falas, principalmente das mais novas de trabalho são

poucos os indícios de conflito, “Sei contornar os problemas entre funcionários” (AP, 4

meses), “não vi nada ainda” (AP, 3 meses). Mas perguntado a fundo sobre o

relacionamento entre elas, surgem alguns indicadores de conflito, como foram os

casos de S (1 ano) “o relacionamento é bom, alguns momentos de conflito, mas tem

que saber contornar”, ou mesmo de L (7 anos) “tem muita fofoca, por isso bastante

conflito”, J (1 ano e 1 mês) “tenho relacionamento bom, mas sempre tem conflitos,

pois algumas mulheres já vêm estressadas de casa, cada uma tem seu

temperamento, mas em que saber respeitar cada uma”. Estes conflitos são por

discussões entre as funcionárias, ocasionados pela insegurança do trabalho: medo

da demissão, da insatisfação do trabalho por parte da IE, da visão do outro como

concorrente, entre outros.

As discussões acontecem apenas no trabalho operacional. Questões relativas

a IE não apareceram na entrevista das trabalhadoras, são sempre entre

funcionárias.

Para Carreteiro; Barros (2011, p. 215),

As profundas transformações ocorridas no mundo do trabalho, levando à sua precarização, à redução acentuada do efetivo de trabalhadores no mercado formal e à terceirização, geram um contexto de extrema insegurança para os trabalhadores que se vêem à mercê de uma situação sobre a qual não possuem controle. A responsabilização do trabalhador pela preservação de seu lugar implica se adequar a qualquer preço às exigências da organização do trabalho, comprometendo projetos pessoais, familiares, carreira, enfim, trazendo reflexos muitas vezes negativos à vida cotidiana.

30

Conforme a citação, a instituição deposita no trabalhador toda

responsabilidade sobre o sucesso de seu trabalho, uma construção real e

significativa na qual envolve o trabalhador e a organização. Pagès (et al, 2008) irá

atribuir este fato sendo pertinente a uma empresa hipermoderna, onde a

organização faz uma dominação inconsciente.

O deslocamento do lugar das projeções inconscientes dos chefes sobre a organização. É a organização, e não mais o chefe, que se torna o lugar privilegiado da identificação, da projeção e da introjeção. É ela, e não mais seu chefe, a quem o trabalhador ama e detesta, é com ela que ele mantém relações infantis de submissão-revolta (PAGÈS et al, 2008, p. 36).

A partir das falas das trabalhadoras pode-se questionar se esta forma de

dominação estaria presente: “Estou adorando trabalhar aqui” (J, 2 meses), “estou

gostando” (RC, 2 meses), “Tem dias que canso, mas ainda gosta daqui” (N, 8 anos).

Outra dificuldade encontrada nos setores terceirizados é de pensar que são

contratadas para o operacional, “elas sabem de seu trabalho” (GT). Mas suas

funções e atribuições só chegam através da encarregada, seja por ordens internas,

ou pelo dirigente da FS, dizem as funcionárias.

5.4 Análise de nível individual

Na IE todas as funcionárias têm as mesmas funções, apenas se destacando a

encarregada que tem como descrição de seu papel a fiscalização do trabalho de

suas subordinadas, responsável pela comunicação com a instituição e com a

empresa terceirizada.

As funcionárias têm como função limpar os setores divididos igualmente. Esta

divisão gera sub-grupos que conseqüentemente gera conflitos ainda não

identificados com precisão na pesquisa, podendo ser pelo excesso de “fofocas”

existentes entre elas, conforme aponta uma funcionária.

É perceptível também a existência de algumas ambigüidades, onde umas

dizem não haver conflitos ou não ter visto nenhum conflito, e outras que afirmam

existir muitos conflitos. Conforme já foi apresentado, este fato é perceptível nas falas

de S (1 ano) “o relacionamento é bom, alguns momentos de conflito”, de L (7 anos)

“bastante conflito”, J (1 ano e 1 mês) “tenho relacionamento bom, mas sempre tem

conflitos”.

31

Isto não deixa de trazer prazer em trabalhar na IE. As funcionárias

responderam com unanimidade, com um sentimento de satisfação delas e com a

direção da IE, este sendo satisfatório quando se dá “o cumprimento do esperado”

(GT), ou seja, o serviço. Neste relato de GT mostra a “preocupação” da IE com as

funcionárias que se situa apenas nos limites de suas obrigações, de limpar.

O prazer existente em trabalhar na IE não quer dizer que elas fazem parte da

IE, existe uma falta de pertença à instituição. As funcionárias são desconhecidas

para a direção, mesmo porque só importa o número de funcionários estipulado em

contrato. Desta forma, este descaso com as funcionárias terceirizadas por parte da

IE, não revela os objetivos da instituição, tampouco o que a IE faz: “Não sei o que

faz na IE” (AP, 4 meses), “Sei que a IE forma gente para o trabalho nada mais” (RC,

2 meses), “Não sei nada do que a IE faz, o que ela faz?”(J, 1 ano e 1 mês), “Sei que

a IE dá aulas” (S, 1 ano).

Com uma abordagem no ambiente de trabalho, GT informa ser tranqüilo o

trabalho na IE, mas o que se acontece na verdade é o afastamento de algumas

funcionárias por problemas de saúde, na qual ainda não se tem uma conclusão se

estas doenças são recorrente do trabalho.

5.5 As “sete instâncias” de Eugène Enriquez

As “sete instâncias”, elaborado de Eugène Enriquez (1997), vêm analisar a

conseqüência psicológica que a organização consegue produzir. A empresa tende a

substituir os desejos imaginários do trabalhador para os seus, em um jogo sedutor,

ocupando totalmente o seu espaço psicológico.

O imaginário é enganador, na medida em que a organização tenta prender os indivíduos nas armadilhas de seus próprios desejos de afirmação narcisista (ENRIQUEZ, 1997, p. 35)

A seguir estão apresentadas resumidamente as “sete instâncias”, elaboradas

por Enriquez (1997):

- Instância mítica: Narrativas históricas pertencentes há um tempo sem data, a

partir das quais o sujeito dá sentidos aos seus atos. Os mitos são criados como

forma de manter os vínculos;

32

- Instância social-histórica: com a inclusão da sociedade permeada pela

ideologia, mascarando as relações de poder e mascarando a realidade, ocultando os

conflitos e as relações de domínio;

- Instância institucional: nesta instância é possível encontrar as autênticas

relações de poder, onde há a repetição dos comportamentos. Mascarando possíveis

conflitos e violências, ditando como as coisas devem funcionar;

- Instância organizacional: diz respeito a estruturação de uma instituição, onde

se dá as relações de força, tendo uma luta de estratégias, que estabelece as

diferenças de divisões de trabalho;

- Instância grupal: é a compreensão dos grupos, de análise dos fenômenos

coletivos. Os sujeitos se agrupam para lutar contra as forças existentes, formatando

a estruturação do grupo para que haja um funcionamento da organização;

- Instância individual: visa analisar o indivíduo e suas construções sociais, na

qual faz parte do processo social, pois o sujeito apresenta condutas características

próprias;

- Instância pulsional: herança da psicanálise, refere-se à pulsão de vida e a

pulsão de morte, esta instância perpassa por todas as outras instâncias. É o impulso

que faz o sujeito aspirar um objetivo.

Não se pretende aqui fazer uma análise das entrevistas de acordo com o

método de Enriquez (1997). A identificação que o autor faz das sete instâncias

simplesmente servirá de auxílio para que se possa organizar recortes das falas. Tal

organização pode futuramente ser aprofundada de acordo com a proposta de

Enriquez (1997).

Assim, a organização dos recortes pretende auxiliar o leitor a visualizar

indícios de aspectos psicossociais relacionados a cada instância.

A tabela a seguir apresenta o recorte proposto:

Tabela 1 – Recortes dos discursos das funcionárias entrevistadas e do gerente administrativo, mostrando uma ambivalência

FUNCIONÁRIAS IE

Respostas obtidas através das entrevistas realizadas com as

funcionárias terceirizadas.

Respostas obtidas através da entrevista realizada com G.T.

33

Instância Mítica

- “Acredito que só estou aqui para

limpar”;

- “Limpeza”.

- “Não dá ordens, só as

comunicam, elas sabem de

seu trabalho”;

- “Nos assuntos

operacionais”.

Instância Social-

histórica

- “Levei o Curriculum Vitae na FS

e fui chamada na semana

seguinte”;

- “Não tive treinamento pois já

sabia sobre limpeza”;

- “Tive treinamento das mais

velhas dentro da IE”;

- “Não tive nenhum treinamento,

apenas a explicação da

encarregada”.

- “Como a IE trabalha

especificamente com

educação, ensino, achou

melhor deixar as funções

que não fazem parte deste

setor para empresas com

competência no assunto,

como a FS com a limpeza,

e com o apoio destas

empresas a IE pode pensar

só na educação, e buscar a

excelência”;

- “Buscou as melhores no

assunto, buscou outras

empresas como modelo, e

que utilizavam o serviço

terceirizado, assim se

chegou na FS, que através

um contrato, onde é

estipulado o trabalho e o

número de funcionários,

assim, a FS fica

responsável em manter o

número de funcionários

estipulado pelo contrato”.

Instância

Institucional

- “Enviei um Curriculum Vitae,

depois eles indicam para onde vai

trabalhar, eu fui encaminhada para

a IE”;

- “Uma amiga me indicou e no

mesmo dia comecei a trabalhar na

IE”;

- “Consegui trabalhar na FS

através da minha sogra”;

- “Apenas solicitamos que

seja de boa conduta, que

não tenha problemas com

drogas, álcool, pois como a

IE trabalha com educação,

sua imagem deve ser muito

boa”;

- “Pois solicita o trabalho da

FS, ela é responsável em

cobrir o contrato de

limpeza”.

34

Instância

Organizacional

- “Não sei o que a IE faz”;

- “Através da encarregada”

(comunicação).

- “Apenas conversamos sobre a

limpeza”.

- “Não sei nada o que a IE faz, o

que ela faz?”;

- “Porque não sei, mas seria

interessante saber, porque muita

gente pergunta na rua sobre

preços, cursos, etc”; (sobre a IE)

- “Não, mas seria importante saber para passar para os outros, acredito que só estou aqui para limpar”; - “Não sei o que ocorre nem o que a IE faz”; - “Fico sabendo das coisas porque sou curiosa, descubro das conversas dos outros e sempre que tem que falar com S. (encarregada)”.

- “Sobre o operacional,

suas atividades, seus

pedidos, como o de compra

de produtos, de

equipamentos, mas de

acordo com nossas

possibilidades,

principalmente financeira”;

- “Procuramos avisar para

que seja feito o trabalho

operacional”.

Instância Grupal

- “Tenho bons relacionamentos,

mas há aquelas que me relaciono

mais”;

- “Não viu nada ainda”. (ambiente

de trabalho)

- “Sei contornar os problemas

entre funcionários”;

- “Gostoso”;

- “Tem dias que cansa, mas ainda

gosto daqui”;

- “Não tenho problemas com

- “Apenas para o trabalho

delas”;

- “Sim, sobre o

operacional”;

- “com as funcionárias não,

isto é parte da própria

empresa (FS). Pensamos

que estes assuntos

deveriam ser por escritos,

mas isto é uma falha, ainda

não conseguimos”.

35

ninguém”;

- “Tem muita fofoca, por isso

bastante conflito”;

- “Ainda não vi nenhuma briga”;

- “Bastante conflito”;

- “Muito bom, tranqüilo”.

Instância

Individual

- “Bem”; (como as novas funcionárias são recebidas) - “Normal”; (como as novas funcionárias são recebidas) - “Fui muito bem recebida”; - “Apenas as mais velhas explicaram como fazer”; - “Tenho um relacionamento bom, mas sempre tem conflitos, pois algumas mulheres já vem estressada de casa, cada uma tem seu temperamento, mas tem que saber respeitar cada uma”; - “Esta melhor”; (relacionamento); - “O trabalho é realizado em dupla, quando falta alguém é uma correria para terminar toda a limpeza da IE”; - “Estou trabalhando sozinha até o momento”; - “Trabalhamos em dupla”.

- “Responsabilidade da

FS”.

- “A FS é responsável em

fornecer funcionárias

conforme o contrato, sobre

a contratação isso é com a

FS”;

Instância

Pulsional

- “Limpeza”; (10 respostas, como desenvolve seu trabalho?)

- “Estou adorando a IE”; - “Gosto muito daqui, não é a toa que escolhi no mesmo dia ficar aqui na IE”;

- “Quando se dá o

cumprimento do esperado

sempre se tem à

satisfação”;

- “Elas sabem de seu

trabalho”;

36

- “Gosto muito de trabalhar na IE e

falo para todo mundo que trabalho

aqui”;

- “Gostoso”; (trabalho na IE)

- “Tem dias que cansa, mas ainda

gosto daqui”.

- “Aqui é tranqüilo”.

Tabela 1 – Recortes dos discursos das funcionárias entrevistadas e do gerente administrativo, mostrando uma ambivalência.

Podemos pensar sobre os discursos ambivalentes que são aprofundados por

Pagès et al (2008, p. 23) no qual o autor revela a “impressão de um discurso

fragmentado, restrito, onde qualquer posição que se desenvolve é logo contraposto

por novos elementos”.

Tudo se passa como se as contradições fossem constantemente retomadas no momento em que elas poderiam desembocar num conflito aberto com a empresa. (...) está presa a um conflito interno, um conflito psicológico, o de atitudes ambivalentes para com a empresa, que é constantemente realimentado por elementos novos e do qual ela não pode escapar (PAGÈS et al, 2008, p. 23).

Discursos como: “Tem dias que cansa, mas ainda gosto daqui” (N, 8 anos),

revelam esta ambivalência, onde o trabalhador revela seu conflito psíquico e se

coloca em uma posição amarrada ao trabalho, ou seja, por pior que for o trabalho

ainda gosto dele.

Os conflitos internos na qual apresenta o autor se tornam uma “mola

propulsora” de conflitos dentro do trabalho. O sujeito carregado das incertezas entre

o bom e o ruim, o certo e o errado fazem com que as angustias do grupo seja

transformada em angustias do indivíduo. Desta forma, quando “algumas mulheres já

vêm estressadas de casa” (J, 1 ano e 1 mês) elas referem que seu sofrimento não

tem nenhuma relação com o trabalho e sim com relação familiar.

A idéia de um funcionário livre, independente, responsável pelos seus atos

não deixa de ser uma forma de controlar as ações dos trabalhadores. Característica

de uma empresa hipermoderna (PAGÈS et al, 2008), cria um pensamento que a

empresa é tão boa e propicia vários ganhos que o próprio trabalhador não pode se

voltar contra ela, isentando a IE ou o próprio GT de responsabilidades, tampouco

tendo o pronunciamento da FS.

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Assim podemos pensar em quais são os ganhos dos funcionários se só estão

na IE para a limpeza? Quais são seus benefícios, já que a IE e a FS não

apresentam nenhuma melhoria de trabalho? Onde os funcionários podem atuar ou

apresentar alguma proposta para a IE? Enfim, cria-se uma idéia de que aqui é bom

estar, mas que, na realidade, só servem para limpar, nada mais.

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6. CONCLUSÃO

A pesquisa sobre a terceirização revelou a precariedade dos trabalhadores

terceirizados em situação de trabalho. Seguindo a lógica do mercado global, que

define a terceirização como uma forma administrativa de se cortar gastos, percebe-

se como os trabalhadores terceirizados são deixados de lado dentro da empresa

para que estas possam conseguir maiores lucros.

A IE deixa de realizar processos em prol do trabalhador e julga que a

empresa terceirizada é responsável pelo trabalhador, que se vê obrigado a trabalhar

em um novo ambiente, com diferentes sistemas, produtos e companheiros de

trabalho. Este efeito cria uma dificuldade de identificação do sujeito com o seu

trabalho: sou funcionário da onde? Para quem trabalho? O que faço?

São estas questões que fazem do trabalhador uma “máquina ambivalente”, de

contradições: trabalho para a IE ou para a FS? O que tenho que fazer? Mas o que a

IE faz? E neste contexto instauram-se os conflitos internos do trabalhador,

responsáveis pelos sofrimentos angustiam e conflitos dentro da organização.

São apresentados os mesmos problemas para o trabalhador terceirizado, o

mesmo, abandonado dentro de suas dúvidas, sem seu reconhecimento, sem sua

participação e sem ser ouvido.

Nesta pesquisa pode-se confirmar a situação deste trabalhador terceirizado,

que só serve para a limpeza e só será “bem aceito” se limpar direito. Não importa a

sua história, sua família, seus desejos, seus sonhos, seus conhecimento, o que vale

é apenas varrer, lavar, esfregar, fazer o trabalho subalterno.

As coisas representam o papel dos homens, os homens representam o papel de coisas: eis a raiz do mal (WEIL, 1942, p. 162).

O trabalhador como uma “coisa” que só está na instituição para fazer o seu

trabalho operacional. E quando se fala no mal, ele já foi feito. Tornar o trabalhador

único responsável por suas ações, por sua qualidade, pelo seu temperamento, faz

da instituição um organismo perverso, capaz de lucrar com o agonia do outro sem

mesmo ter alguma responsabilidade.

No caso das funcionárias terceirizadas para a limpeza da IE, os fatos se

confirmam: representam um papel de coisa. Eles entram e saem sem a IE saber de

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suas vidas, o que importa são os números de funcionários estabelecidos dentro do

contrato.

A citação de Costa (2008) trás um convite ao leitor para pensar na situação

de trabalho dos homens de hoje, fazer uma crítica, questionar e transformar a forma

de ação do homem com o seu trabalho, fugindo das características alienantes.

Letrados e iletrados não estariam, por princípio, impedidos de conversar. O que afasta esses sujeitos assim classificados segundo o prisma da cultura formal não é a habilidade de um e a inabilidade do outro, a habilidade e a inabilidade de ler e escrever. A reificação da cultura – processo que faz pensá-la como mercadoria a ser consumida – é que promove esse pensamento e falseia o que vem antes. Ainda que dotados de conhecimentos diferentes – cultura adquirida em livros ou em invernadas – estaríamos todos em condição de conversar. Pra você conhecer um sujeito bem, basta dar um pouquinho de poder pra ele. Não precisa ser muito, não. Um cadinho só de poder pra você saber quem é o cara. Aí você conhece ele de verdade. A dominação de humanos sobre humanos pode ser explicada segundo diversas razões. Na era da cultura fabricada e embalada para venda e compra, a autorização para uns governarem outros, a autorização para exercer a força e o comando, parece ser atribuída ao controle da técnica e do conhecimento formalizado. Talvez seja por isso que vejamos tanta necessidade de alguns – pretensiosamente portadores de cultura – desqualificarem expressões populares de grande altura e importância sociais. Não devemos ignorar a força desses sujeitos. Nem o nosso poder (COSTA, 2008, p.378) (Grifo do autor).

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7. REFERÊNCIAS

ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: Ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. São Paulo: Boitempo, 1999. __________. Adeus ao trabalho?: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. 15. ed. São Paulo: Cortez, 2011. ARENDT, H. A condição humana. 10 ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2004. BARROS, L. Gerenciamento do trabalho terceirizado. In: BOOG, M.; BOOG, A. Manual de gestão de pessoas e equipes: operações. São Paulo: Gente, 2002. p. 625 - 639. CARRETEIRO, T. C. O.; BARROS, V. A. de. Clínicas do trabalho: contribuição da psicossociologia no Brasil. In: BENDASSOLI, P. F.; SOBOLL, L. A. P. Clínicas do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2011. p. 208 – 226. COSTA, F. B. Moisés e Nilce: retratos biográficos de dois garis. Um estudo de psicologia social a partir de observação participante e entrevistas. 2008. 403 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social). Programa de Pós-graduação em Psicologia Social, Universidade de São Paulo – USP, São Paulo. DEJOURS, C. Uma nova visão do sofrimento humano nas organizações. In: CHANLAT, J. F. O indivíduo na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 149 – 174. DRUCKER, P. F. Os novos mercados. Rio de Janeiro: Expressão e Cultura, 1973. ENRIQUEZ, E. A organização em análise. Petrópolis: Vozes, 1997. FERES, M. A. T.; COLLATO, N. Prestadoras de serviços em RH. In: BOOG, M.; BOOG, A. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: operações. V. 2. São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 641 – 654. FONTANELLA, D. O lado (des) humano da terceirização: o impacto da terceirização nas empresas, nas pessoas e como administrá-lo. Salvador: Casa da qualidade, 1994. GIOSA, L. A. Terceirização: uma abordagem estratégica. 5. ed. São Paulo: Pioneira, 1997. MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2008. MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996. PAGÈS, M. BONETTI, M; GAULEJAC, V. de; DESCENDRE, D. O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 2008.

41

PASTORE, J. A polêmica sobre a terceirização. Revista do Instituto Brasileiro de Siderurgia. Nov. 2006. PINTO, M. F. F; QUELHAS, O. L. G. Funcionários terceirizados: estudo da sua relevância para a organização brasileira. Rev. FAE, Curitiba, v. 11, n. 2, p. 51-58, jul./dez. 2008. SATO, L. LER: objeto e pretexto para a construção do campo trabalho e saúde. Cad. Saúde Pública. v. 17, n. 1, p. 147-152, 2001. TAYLOR, F. W. Princípios da administração científica. 8. ed. São Paulo: Atlas, 1990. VALENÇA, M. C. de A.; BARBOSA, A. C. Q. A terceirização e seus impactos: um estudo em grandes organizações de Minas Gerais. Rev. adm. contemp. v. 6, n. 1, p. 163-185, 2002. ZAVATTARO, H. A. Diagnóstico Psico-social. Disponível em: <http://xa.yimg.com /kq/groups/24137146/1397843962/name/Texto_4.1_-Diagnostico_psicossocial%5B2 %5 D.pdf>. Acessado em: 08 mar 2011. WEIL, S. [1942]. Experiência da vida de fábrica. In: BOSI, E. Simone Weil: a condição operária e outros estudos sobre a opressão. 2 ed. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1996.

APÊNDICE

APÊNDICE 1

ROTEIRO DE ENTREVISTA COM AS FUNCIONÁRIAS TERCEIRIZADAS

Dados pessoais Nome: Função (Seção/Departamento): Tempo na instituição: Tipo de contrato:

Histórico Conte como foi sua inserção no trabalho? Como chegou até a FS? Conhece a história da FS?

Socialização Ao entrar na IE, você foi bem acolhida? Como os novos funcionários são recebidos? Como é feito o treinamento de novos membros? Como é o relacionamento entre funcionários da mesmo seção? E de fora dela? Como é o relacionamento entre chefia e subordinados?

Políticas de RH Em quais situações você procurou (e procura) o RH da FS? Como ocorre o processo de contratação de pessoal? A FS tem plano de carreira?

Processos de Comunicação Como se dá à comunicação dentro da IE? É informado sobre o que ocorre na IE? Como? Existe alguma forma de você expressar sobre o que acontece na IE? Sua opinião é ouvida?

Organização do Trabalho Como você analisa o ambiente de trabalho? Como se sente trabalhando na IE? Como você desenvolve seu trabalho? Você depende de outras pessoas para desenvolver seu trabalho?

APÊNDICE 2

ROTEIRO DE ENTREVISTA COM O DIRETOR ADMINISTRATIVO DA IE

Quando e como surgiu a necessidade de utilizar mão-de-obra terceirizada? Como foi o contrato e como se dá o contrato com a FS? Conhece a história da FS? Como é a contratação de novas funcionárias? Existe algum treinamento com as funcionárias? É passado os objetivos, as metas, a história das IE para as funcionárias? Se sim, de que forma? De que forma é a comunicação entre funcionárias / IE e IE / FS? Como é o relacionamento entre funcionárias / IE? Existe alguma exigência para a contratação? Possui um processo de contratação por parte da IE? É pensado numa possível contratação ou plano de carreira? As funcionárias são informadas sobre os acontecimentos da IE? Como eventos, cursos, valores? A opinião das funcionárias é ouvida? De que forma? E já existiu algum fato na qual ajudou a IE? Como se analisa o ambiente de Trabalho? Equipamentos, materiais, locais, que vise à saúde, a comunicação, etc? Como se sente com o trabalho das funcionárias da IE? Na sua opinião, estas funcionárias fazem parte da FS ou da IE?

ANEXOS

ANEXO A

TERMO DE CONSETIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Você está sendo convidado(a) para participar, como voluntário(a), da Pesquisa sob o título

“Diagnóstico organizacional: análise da terceirização e seus efeitos psicológicos em seus

trabalhadores”. Meu nome é Luciano Ferreira Rodrigues Filho, sou o pesquisador responsável e

minha área de atuação é a Psicologia. Após receber os esclarecimentos e as informações a seguir,

no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine o final deste documento, que está em duas vias.

Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa, você não será

penalizado(a) de forma alguma. Em caso de dúvida sobre a pesquisa, você poderá entrar em

contato com o pesquisador responsável e o orientador da pesquisa Guilherme Gibran Pogibin nos

telefones: (43) 91918054 / (11)35625137, e-mail [email protected] / [email protected]. Sua

participação na pesquisa é voluntária, pois não haverá nenhum tipo de pagamento ou gratificação

financeira. As informações obtidas através desta entrevista serão tratados de maneira confidencial e

sigilosa, preservando seu anonimato e qualquer outro dado pessoal, entretanto, será feito referência

à função que você exerce. O resultado da pesquisa será publicado com o objetivo de corroborar com

outros profissionais que interessar por esta área. Não haverá nenhum risco decorrente da

participação da pesquisa.

A pesquisa será através de observações e entrevistas com os trabalhadores do setor de

limpeza, que são terceirizados, de uma faculdade da cidade de Ourinhos – São Paulo, a entrevista

será feita com 12 funcionários, semi-aberta. Para complementar a pesquisa será feito uma entrevista

semi-aberta com o diretor administrativo da faculdade, na qual solicita o serviço terceirizado e com

proprietário da empresa que presta o serviço.

O objetivo da pesquisa é desvendar o mundo da terceirização: seu surgimento, suas buscas,

seus objetivos e sua relação com o trabalhador dentro das organizações.

CONSETIMENTO DA PARTICIPAÇÃO DA PESSOA COMO SUJEITO DA PESQUISA

Eu, ______________________________________________________, RG: / CPF: __

____________________________________, abaixo assinado, concordo em participar deste estudo,

como sujeito. Fui devidamente informado(a) e esclarecido(a) pelo pesquisador sobre a pesquisa, os

procedimentos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha

participação. Foi-me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que

isto leve a qualquer penalidade.

Assinatura do Participante ou responsável legal

Guilherme Gibran Pogibin CRP 06/98825

RG 30 147 099-6 (14) 3302-6400

[email protected]