I. PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Penelitian Diberlakukannya AFTA tahun 2003 menuntut bangsa Indonesia siap menghadapi pasar bebas (pasar global). Konsep Global Trade Point Net Work (GTPN) yang dirancang oleh United Nations Conference on Trade and Development (UNCTAD) dengan tujuan mengefektifkan dan mengefisiensikan perdagangan internasional. Keberhasilan perdagangan pada pasar global tidak hanya mengandalkan kekuatan modal dan teknologi saja, tetapi juga kekuatan kebudayaan bangsa dan kualitas sumber daya manusianya. Kekuatan moral akan menjadi modal utama bagi dunia bisnis agar mampu bersaing secara sehat dan adil di era globalisasi. Oleh karena itu bangsa Indonesia harus segera mempersiapkan diri dan sumber daya manusianya untuk memiliki keterampilan yang memadai, motivasi berprestasi tinggi, kepribadian dewasa, kecerdasan emosi yang baik, dan mampu menerapkan budaya kerja dalam organisasi. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi, bekerja profesional dan bermoral 1
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
I. PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Penelitian
Diberlakukannya AFTA tahun 2003 menuntut bangsa Indonesia siap
menghadapi pasar bebas (pasar global). Konsep Global Trade Point Net Work
(GTPN) yang dirancang oleh United Nations Conference on Trade and
Development (UNCTAD) dengan tujuan mengefektifkan dan mengefisiensikan
perdagangan internasional. Keberhasilan perdagangan pada pasar global tidak
hanya mengandalkan kekuatan modal dan teknologi saja, tetapi juga kekuatan
kebudayaan bangsa dan kualitas sumber daya manusianya. Kekuatan moral akan
menjadi modal utama bagi dunia bisnis agar mampu bersaing secara sehat dan adil
di era globalisasi. Oleh karena itu bangsa Indonesia harus segera mempersiapkan
diri dan sumber daya manusianya untuk memiliki keterampilan yang memadai,
motivasi berprestasi tinggi, kepribadian dewasa, kecerdasan emosi yang baik, dan
mampu menerapkan budaya kerja dalam organisasi. Dengan sumber daya manusia
yang berkualitas tinggi, bekerja profesional dan bermoral maka akan mampu
membawa bangsa Indonesia untuk bersaing sehat di era globalisasi.
Era reformasi saat ini telah banyak mempengaruhi perekonomian bangsa.
Keadaan ini membuat gerakan koperasi mendapat peluang untuk memperkenalkan
diri tentang peran dan fungsinya pada masyarakat dengan berbagai macam konsep
yang telah diberlakukan. Koperasi kini diharapkan mendapat peluang dengan
disertai semangat reformasi di negara Republik Indonesia. Tujuan pembangunan
ekonomi nasional adalah untuk mencapai keadaan masyarakat yang adil dan
makmur, yang diharapkan dapat meningkatkan pendapatan masyarakat serta
distribusi pendapatan yang merata bagi seluruh rakyat Indonesia.
1
Usaha pemerintah dalam pembangunan ekonomi khususnya dalam bidang
koperasi perlu mendapat dukungan dan partisipasi aktif dari masyarakat sehingga
tujuan ekonomi dapat segera terwujud. Landasan ekonomi yang dijadikan
pedoman dalam melaksanakan pembangunan ekonomi nasional adalah Undang-
Undang Dasar 1945 Pasal 33 ayat 1, yang menyatakan bahwa perekonomian
disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Walaupun dalam
amandemen pasal 33 tanpa menyebut secara eksplisit kata koperasi akan tetapi
implementasi konsep koperasi di era reformasi saat ini terlihat jelas, di mana
adanya usulan reformasi yang telah terpenuhi yaitu perubahan Inpres No.
18/1998, Kepres No. 21/1997 menjadi Kepres No. 25/1999 tentang Dekopin, dan
perubahan Departemen Koperasi menjadi Menteri Negara Koperasi. Demikian
pula perubahan-perubahan segi mikro koperasi seperti persyaratan keanggotaan,
kelayakan usaha koperasi, profesionalisme manajemen koperasi harus terus
disosialisasikan di dalam berbagai forum. Hal tersebut dalam pelaksanaannya
koperasi di Indonesia telah diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia No.
25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian.
Pernyataan tersebut menerangkan bahwa kedudukan koperasi sangatlah
penting dalam mengembangkan potensi ekonomi rakyat demi terwujudnya
kehidupan demokrasi ekonomi berdasarkan asas kekeluargaan dan keterbukaan,
sehingga koperasi mempunyai kesempatan yang luas dan dapat tetap bertahan
dalam persaingan global, namun demikian dirasakan bahwa koperasi belum
sepenuhnya mampu menjadi kompetitor yang handal pada era kompetitif. Hal ini
disebabkan karena pada umumnya koperasi merupakan badan usaha yang masih
2
memiliki kelemahan, baik aspek manajemen, kewirausahaan, inovasi, dan
teknologi yang digunakan maupun kemampuan untuk bersaing, walaupun pada
saat krisis ekonomi koperasi masih mampu bertahan. Memperhatikan hal tersebut
diharapkan koperasi dapat berperan sebagai soko guru perekonomian nasional
sekaligus sebagai badan usaha yang mampu menjalankan fungsinya agar sejajar
dan dapat bersaing dengan badan usaha ekonomi lainnya yaitu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) dan Badan Usaha Milik Swasta (BUMS).
Pengurus dalam menjalankan usaha koperasi dapat mengangkat pengelola
baik itu manajer maupun karyawan. Manajer koperasi memerlukan otonomi
dalam menetapkan tindakan-tindakan operasional dan dalam mengambil
keputusan mengenai kegiatan operasional koperasi. Peningkatan pelayanan
terhadap anggota menuntut adanya keputusan-keputusan yang tepat mengenai
jenis, kualitas, kuantitas, kombinasi, kondisi dan sebagainya dari pelayanan yang
disediakan oleh koperasi. Peran manajer di satu pihak bertugas mengembangkan
koperasi sebagai lembaga ekonomi yang berhasil dan di lain pihak menunjang
kepentingan atau usaha para anggota.
Peranan manajer dalam koperasi adalah sesuatu yang penting di mana
sistematika kerja yang baik dapat terbentuk apabila peranan manajer dijalankan
dengan baik dan penuh tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Manajer menentukan sukses gagalnya suatu organisasi oleh karena itu manajer
dituntut untuk dapat menyesuaikan manajemen organisasinya untuk terus
berkembang sehingga dapat terus berjalan ke arah peningkatan. Keterampilan
dalam mengelola sangat dibutuhkan untuk melakukan penyesuaian dengan cara
3
mengantisipasi perubahan-perubahan, oleh karena itu seorang manajer harus
memiliki kreatifitas yang tinggi, inovasi-inovasi, fleksibilitas sehingga akan
membantu dalam memudahkan pemecahan masalah. Apabila manajer dalam
menjalankan peranannya sebagai pemimpin pada unit-unit usaha tidak mampu
memimpin dan menjalin hubungan yang baik dengan para karyawannya maka
akan tercipta suatu pola kerja yang tidak terencana dan terarah. Dengan kata lain
apabila manajer dalam koperasi tidak mampu merumuskan petunjuk kerja dengan
baik dan tidak memberikan pengarahan yang sistematis mengenai cara kerja yang
harus dilakukan oleh karyawan maka akan sulit terciptanya suatu kesamaan
perilaku tugas dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan pada koperasi. Bila
manajer dapat mengambil tindakan yang tepat dalam kegiatan koperasi maka apa
yang menjadi tujuan bersama akan mudah dicapai.
Manajer koperasi mempunyai tanggung jawab terhadap jalannya kegiatan
usaha koperasi sehari-hari, tanggung jawab tersebut didasarkan pada tugas yang
dibebankan dan wewenang yang dilimpahkan oleh pengurus kepada manajer.
Dalam pengelolaan koperasi tidak terlepas dari keberadaan karyawan, karena
karyawan telah menyumbangkan tenaga dan pikiran yang tidak sedikit bagi
perkembangan dan pengembangan koperasi. Selain itu karyawan juga mempunyai
peranan penting sebagai penghubung antara penerjemah kebijaksanaan yang
dihasilkan oleh Rapat Anggota dengan anggota koperasi yang menerima
kebijaksanaan dan juga melaksanakan program kerja yang telah disusun.
Pencapaian tujuan koperasi merupakan indikator penting untuk kemajuan
4
koperasi, tercapainya tujuan tersebut ditentukan oleh kinerja pengelola koperasi
dalam arti sejauhmana pengelola koperasi dapat bekerjasama dengan baik.
Pengelolaan usaha koperasi sehari-hari dilakukan oleh manajer dibantu
oleh karyawan, untuk itu diperlukan suatu kerjasama yang baik antara manajer
dengan karyawan dalam bekerja. Manajer harus dapat mengarahkan karyawan
dalam memelihara tata tertib hubungan kerja dan menyelesaikan pekerjaan
sehingga tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan, selain itu juga manajer harus
memberikan garis besar setiap prosedur kerja dalam organisasi yang
menggambarkan apa yang harus dikerjakan, dalam urut-urutan yang bagaimana,
melalui bagian apa saja, serta kapan tugas itu harus diselesaikan sehingga dapat
diketahui dengan jelas hubungan kerja yang ada. Manajer dan karyawan harus
menyatukan berbagai kepentingan dalam organisasi sehingga terjalin adanya
kesatuan usaha ke arah tujuan bersama. Apabila hubungan kerja antara manajer
dengan karyawan dapat terjalin keharmonisannya diharapkan tujuan usaha
koperasi dapat dicapai. Dari hubungan kerja tersebut dapat diperoleh kepastian
adanya satu pandangan untuk pencapaian tujuan yang efektif dan efisien pada
koperasi. Manajer juga harus mampu menerapkan manajemen yang baik berkaitan
dengan segala bentuk tugas, wewenang, dan tanggungjawabnya agar tidak terjadi
kesimpangsiuran dalam pelaksanaan pekerjaan.
Koperasi dalam manjalankan usahanya tidak terlepas dari peranan
karyawan sebagai pelaksana operasional kegiatan usaha koperasi tersebut, oleh
karena itu diperlukan suatu perhatian terhadap karyawan baik itu menyangkut
fasilitas kerja maupun kebutuhan-kebutuhan dari karyawan tersebut. Salah satu
5
bentuk agar karyawan merasa puas dalam bekerja adalah melalui kompensasi
yang diberikan koperasi terhadap karyawan sesuai dengan keadilan dan
kelayakan. Sesuai dengan pendapat T. Hani Handoko (1992:155), dalam buku
“Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia“ menyatakan bahwa suatu
cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja (kinerja), motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Adanya perhatian pengurus
berkaitan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan akan memberikan
dampak positif terhadap koperasi, karena dengan karyawan merasa puas dalam
bekerja mereka akan memberikan kontribusi positif terhadap koperasi baik berupa
hasil kerja maupun pelayanan yang diberikan kepada anggota koperasi dengan
demikian kinerja dari karyawan akan meningkat, begitu pula yang diharapkan
terjadi pada Koperasi Serba Usaha (KSU) “Tandangsari” Sumedang.
Koperasi Serba Usaha (KSU) “Tandangsari” Sumedang dengan Badan
Hukum No. 7251/BH/PAD/DK.10.13/III/2002, memperoleh Hak Badan Hukum pada
tanggal 25 Maret 2002. Maksud dan tujuan didirikannya KSU “Tandangsari”
Sumedang, adalah untuk membantu dan mengembangkan potensi serta
kemampuan ekonomi para anggota khususnya dan masyarakat pada umumnya
untuk dapat mensejahterakan ekonomi dan sosialnya.
Dalam upaya untuk menunjang tercapainya maksud dan tujuan tersebut
maka diselenggarakan beberapa kegiatan usaha yang ditujukan selain untuk
mengakomodasi kebutuhan anggota juga untuk memperlancar proses pemberian
pelayanan kepada nggota dengan menyediakan apa yang dibutuhkan dan
diperlukan oleh anggota. Adapun kegiatan usaha tersebut diantaranya yaitu unit
6
usaha simpan pinjam, unit usaha sapi perah, unit usaha waserda, dan unit usaha
saprotan, yang dikelola oleh 5 orang pengurus, 3 orang pengawas, 1 orang
manajer, dan 74 orang karyawan dengan jumlah anggota sebanyak 2389 orang.
Berdasarkan kenyataan pada Koperasi Serba Usaha (KSU) “Tandangsari”
Sumedang dapat diketahui beberapa fenomena mendasar mengenai kepuasan kerja
dan kinerja karyawan antara lain :
1. Koperasi dalam memberikan kompensasi kepada karyawan tidak disesuaikan
dengan beban kerja yang dikerjakan dan tingkat pendidikan yang dimiliki
karyawan tersebut, di samping itu juga gaji yang diterima karyawan tidak
sesuai dengan UMR di Kabupaten Sumedang yaitu antara Rp. 700.000,00
sampai dengan Rp. 800.000,00 dan masih kurangnya perhatian terhadap
tunjangan-tunjangan bagi karyawan misalnya tunjangan kesehatan, tunjangan
pendidikan bagi anak, tunjangan jabatan, tunjangan hari raya, dan lain-lain,
hal ini mengakibatkan karyawan kurang termotivasi dalam melakukan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya karena dinilai balas jasa yang diterima
kurang sesuai dengan pengorbanan yang dikeluarkan dan juga berpengaruh
pada tingkat kepuasan kerja yang dialami karyawan.
2. Faktor yang kurang kondusif di lingkungan kerja sehingga berpengaruh
terhadap karyawan diantaranya adanya gap antara kelompok kerja dalam
bekerja, kurangnya kerjasama diantara rekan kerja, ini semua diakibatkan
kurangnya komunikasi, rendahnya pengawasan yang dilakukan oleh para
pengurus dan manajer terhadap karyawan sehingga hal tersebut berpengaruh
pada hasil kerja dari karyawan.
7
3. Koperasi kurang memperhatikan fasilitas utama maupun pendukung bagi
karyawan dalam bekerja misalnya penyediaan komputer guna mendukung
pekerjaan karyawan, peralatan dan perlengkapan kerja baik itu di kantor
maupun untuk operasional dinilai masih kurang seperti persediaan masker,
persediaan ember, tempat penampungan susu, dan juga sarana angkutan
(transportasi) untuk pengangkutan distribusi susu perah sehingga hal ini tentu
saja menghambat aktivitas kerja karyawan.
4. Pengurus koperasi kurang perhatian dan kurang memotivasi terhadap
karyawan dalam bekerja. Hal tersebut berdampak pada hasil pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan, diantaranya dalam menjalankan pekerjaannya
kurang teliti salah satunya adanya kesalahan-kesalahan dalam menyelesaikan
pekerjaan, karyawan dalam bekerja terkadang kurang memperhatikan aspek
kebersihan baik menyangkut aspek kerja maupun lingkungan kerja, adanya
pekerjaan yang kurang tepat waktu yang ditetapkan oleh atasan disebabkan
kemampuan dari karyawan tersebut. Apabila hal tersebut tidak mendapat
penanganan dari koperasi ini akan menghambat dalam pencapaian tujuan
koperasi. Bedasarkan hal tersebut perlu kiranya dilakukan analisis, untuk
diketahui sejauhmana kondisi tersebut dapat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan bagaimana hubungannya dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang pada kenyataan yang ada di KSU
“Tandangsari” Sumedang, maka peneliti berusaha mengungkapkan isu sentral
mengenai “Analisis Kepuasan Kerja Hubungannya Dengan Kinerja
Karyawan “.
8
I.2. Identifikasi Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang penelitian mengenai analisis kepuasan
kerja hubungannya dengan kinerja karyawan di KSU “Tandangsari” Sumedang,
maka peneliti mengidentifikasikan pada permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di KSU “Tandangsari” Sumedang.
2. Bagaimana kinerja karyawan di KSU “Tandangsari” Sumedang.
3. Sejauhmana hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di KSU
“Tandangsari” Sumedang.
I.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan mengetahui
hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di KSU “Tandangsari”
Sumedang.
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk memperoleh
gambaran tentang :
1. Kepuasan kerja karyawan di KSU “Tandangsari” Sumedang.
2. Kinerja karyawan di KSU “Tandangsari” Sumedang.
I.4. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan berguna bagi aspek pengembangan ilmu
pengetahuan dan aspek guna laksana dalam hal ini KSU “Tandangsari”
Sumedang.
9
1.3.1. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada
penerapan ilmu pengetahuan pada umumnya dan khususnya bidang manajemen
bisnis serta lebih utama mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
1.3.2. Aspek Guna Laksana
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi KSU
“Tandangsari” Sumedang baik itu untuk pengurus, pengawas, manajer, karyawan,
anggota dan semua pihak yang terlibat serta dijadikan sebagai bahan informasi
untuk perbandingan atau pedoman dalam hal ini mengenai kepuasan kerja dan
kinerja karyawan.
I.5. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di KSU “Tandangsari” Sumedang, yang
beralamat di belakang pasar Tanjungsari No. 29 Desa Jatisari, Kabupaten
Sumedang – Jawa Barat.
10
II. PENDEKATAN MASALAH DAN METODE PENELITIAN
II.1. Pendekatan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dihubungkan
dengan judul penelitian, maka terdapat dua fenomena yaitu fenomena kepuasan
kerja dan fenomena kinerja karyawan. Untuk pemecahan masalah tersebut
digunakan pendekatan kajian pustaka yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan
kinerja karyawan sehingga maksud dan tujuan penelitian diharapkan dapat
tercapai. Koperasi merupakan perwujudan lembaga ekonomi kerakyatan yang
dianggap sesuai dengan karakteristik sosial budaya bangsa Indonesia, sehingga
memberikan inspirasi yang jelas untuk dapat mewujudkan cita-cita pembangunan
nasional. Landasan filosofi Pancasila, landasan struktural UUD 1945 serta
landasan operasional GBHN telah mengkukuhkan bahwa koperasi diharapkan
dapat menjadi sokoguru perekonomian bangsa Indonesia. Beban berat untuk
menjadikan koperasi sebagai sokoguru perekonomian bangsa Indonesia terasa
semakin berat karena sampai saat ini koperasi belum mampu bersaing dengan
pelaku ekonomi lainnya sehingga cita-cita koperasi belum mampu diwujudkan
secara maksimal.
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun 1992
tentang Perkoperasian Bab I Pasal 1, menyatakan bahwa :
“Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan ”.
11
Definisi koperasi menurut kongres ICA di Manchester Inggris 1995,
menyatakan bahwa :
“Koperasi merupakan sebuah perkumpulan orang yang bersifat otonom yang bergabung secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi bersama dalam bidang ekonomi, sosial dan budaya melalui perusahaan yang dimiliki bersama dan dievaluasi secara demokratis“.
Pengertian koperasi tersebut menjelaskan bahwa koperasi merupakan
lembaga ekonomi yang kegiatannya terstruktur berdasarkan prinsip koperasi
dengan tujuan untuk memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan
masyarakat pada umumnya didasarkan pada asas demokrasi dan kekeluargaan.
Koperasi lahir karena adanya minimal satu kepentingan yang sama dari anggota-
anggotanya untuk meningkatkan taraf hidup melalui usaha bersama atas dasar
sikap tolong-menolong (mutual help), menolong diri sendiri (self help), dan
bertanggung jawab pada diri sendiri (self responsibility). Selanjutnya kelompok
individu ini membentuk suatu organisasi otonom yang dikelolanya sendiri untuk
menunjang kebutuhan para anggotanya itu. Jadi organisasi koperasi adalah
organisasi yang memiliki dan dibina secara bersama guna memperbaiki situasi
ekonomi dan sosial mereka sendiri.
Dalam pengelolaan usaha koperasi harus berpedoman kepada prinsip-
prinsip koperasi yang terdapat dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 25
Tahun 1992 tentang Perkoperasian Bab III Pasal 5 ayat 1 dan 2, yaitu :
1. Koperasi melaksanakan prinsip koperasi sebagai berikut :a. Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka.b. Pengelolaan dilakukan secara demokrasi.c. Pembagian SHU dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya
jasa usaha masing-masing anggota.
12
d. Pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal.e. Kemandirian.
2. Dalam mengembangkan koperasi, maka koperasi melaksanakan pula prinsip-prinsip koperasi sebagai berikut :a. Pendidikan perkoperasian.b. Kerjasama antar koperasi.
Koperasi merupakan satu kesatuan sistem yang di dalamnya terdapat
aktivitas-aktivitas yang dinamis. Koperasi sebagai bentuk badan usaha yang
bergerak dibidang perekonomian dan mempunyai tatanan manajemen yang
berbeda dengan badan usaha lainnya. Perbedaan tersebut timbul karena pada
badan usaha koperasi mempunyai dasar filsafat demokrasi yang mencerminkan
asas dari anggota, oleh anggota dan untuk anggota. Kedudukan koperasi sebagai
salah satu lembaga ekonomi nasional memiliki fungsi dan peranan, hal ini sesuai
dengan yang tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun
1992 tentang Perkoperasian Bab III Pasal 4, yaitu :
1. Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.
2. Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat.
3. Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan koperasi sebagai soko gurunya.
4. Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasarkan atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi.
Tercapainya keberhasilan koperasi sebagaimana yang dicita-citakan, tidak
terlepas dari sistem manajemen yang baik dan didukung oleh sumber daya
manusia yang berkualitas. Keberadaan koperasi sebagai pelaku ekonomi diharapkan
mampu menjadi sokoguru perekonomian nasional yang dapat memajukan
kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.
13
Keberhasilan dalam mengelola koperasi tidak terlepas dari peranan komponen-
komponen yang ada dalam koperasi tersebut. Menurut Hans H. Munker
(1997:36) mengemukakan mengenai ukuran keberhasilan koperasi yaitu :
1. Kesejahteraan anggota tampak nyata dan konkrit, pengembalian sisa hasil usaha kepada anggota dilakukan, meskipun pemasaran dilakukan dengan harga dan mutu yang bersaing dalam pasar.
2. Efisiensi ekonomi cukup tinggi.3. Penggunaan sisa hasil usaha untuk tujuan koperasi.4. Investasi secara sistematis yang dikaitkan dengan basis keanggotaan
(adanya pengurus yang khusus bertanggung jawab pada hubungan dengan anggota, saluran informasi dan komunikasi yang baik).
5. Profit usaha yang jelas.6. Kepemimpinan dengan konsep koperasi yang jelas.
Berdasarkan hubungan ini maka pengelolaan usaha koperasi harus
dilakukan secara produktif, efektif dan efisien dalam arti koperasi harus
mempunyai kemampuan mewujudkan pelayanan usaha yang dapat meningkatkan
nilai tambah dan manfaat yang sebesar-besarnya pada anggota dengan tetap
mempertimbangkan untuk memperoleh sisa hasil usaha yang wajar. Koperasi
adalah organisasi yang berdasarkan atas usaha bersama dan adanya saling kerja
sama antara individu sehingga membentuk wadah yaitu koperasi, hal tersebut
didorong oleh keperluan orang untuk saling membutuhkan, saling mengisi, karena
pada dasarnya orang-perorangan akan lebih sulit mencapai apa yang dikehendaki
disebabkan oleh keterbatasan-keterbatasan yang ada pada dirinya. Adanya
struktur organisasi koperasi akan nampak jelas tergambar bagaimana hubungan
kerja dari tiap-tiap unit yang ada di koperasi saling bekerja sama dan tidak bisa
melepaskan diri satu dengan yang lainnya. Suatu unit tidak mungkin dapat
berfungsi dengan baik tanpa dibantu oleh unit yang lain, tiap unit berkewajiban
14
mendukung pelaksanaan fungsi unit yang lainnya supaya organisasi koperasi
dapat berjalan lancar dan efektif dalam menjalankan tugasnya mencapai tujuan.
Koperasi sebagai suatu bentuk organisasi memiliki seperangkat nilai yang
diantaranya diformulasikan ke dalam sejumlah norma dan prinsip-prinsip koperasi
dan karena itu koperasi menampilkan karakteristik tersendiri bila dibandingkan
dengan bentuk-bentuk perusahaan bukan koperasi. Menurut Weber (dalam
Ramudi Ariffin; 2002) mengemukakan bahwa deskripsi tentang karakteristik
koperasi pada umumnya didasarkan kepada tugas dan definisi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku. Sedangkan menurut Hanel (dalam Ramudi Ariffin;
2001) menjelaskan ciri-ciri Integrated Cooperative adalah sebagai berikut :
1. Koperasi mengambil alih seluruh atau sebagian dari fungsi-fungsi ekonomi anggota.
2. Perusahaan koperasi memimpin kegiatan usaha, tetapi kontrol tetap berada ditangan anggota.
3. Orientasi perusahaan koperasi adalah mengembangkan usaha perekonomian anggota sekaligus mengembangkan koperasinya sendiri.
4. Terjadi hubungan saling ketergantungan diantara anggota dengan perusahaan koperasi sehingga partisipasi anggota menjadi tinggi.
Kegiatan suatu organisasi akan berhasil apabila dalam pengelolaan
manajemennya selalu terdapat kerjasama. Pencapaian tujuan-tujuan organisasi
koperasi dan sasaran serta kebijakan usaha perusahaan koperasi sangat
menentukan jasa-jasa pelayanan dan pengembangan koperasi. Menurut Ramudi
Ariffin (2003:59), menyatakan bahwa :
“Anggota berhak memperoleh pelayanan dari koperasi dan
memperoleh dampak terhadap perbaikan kondisi ekonominya”.
15
Lebih lanjut Ramudi Ariffin mengemukakan bahwa anggota wajib
memanfaatkan pelayanan-pelayanan yang disediakan oleh koperasi karena
pelayanan-pelayanan koperasi diadakan atas keputusan dan untuk mereka sendiri.
Supaya tujuan koperasi dapat tercapai secara efektif maka diperlukan
manajemen yang baik dan kerjasama antara komponen yang ada di koperasi.
Menurut H. RM. Ramudi Arifin dalam buku Ekonomi Koperasi (1997 : 25)
unsur-unsur koperasi adalah sebagai berikut:
1. Unsur Internal Organisasi terdiri dari :
a) individu anggota
b) kepentinan ekonomi anggota
c) kelompok koperasi
d) pengelola koperasi
e) perusahaan koperasi
f) kegiatan usaha/pelayanan koperasi
Unsur-unsur internal tersebut terkait dalam satu kesatuan sistem yang
bekerja menurut prinsip-prinsip koperasi.
2. Unsur eksternal koperasi adalah :
a) pasar
b) lingkungan kehidupan (Poleksosbud, hankam, agama).
Sejalan dengan pemaparan di atas, maka koperasi sebagai suatu institusi
ekonomi harus berusaha untuk mengkombinasikan segala sumber daya dan faktor
produksi yang dimilikinya secara optimal, dalam rangka menghasilkan barang dan
jasa yang diperlukan oleh anggotanya. Hal ini bermakna bahwa nilai-nilai bisnis
16
dan prinsip ekonomi serta hukum-hukum ekonomi juga berlaku di koperasi (Sri
Edi Swasdono, 1993 : 2).
Dengan demikian konsekwensinya maka koperasi harus mencari laba
sebagaimana badan usaha ekonomi lainnya, akan tetapi badan usaha koperasi
dalam praktek bisnisnya harus terikat pula pada prinsip gandanya yaitu, sebagai
pemilik (owner) dan sebagai pelanggan (customer) atau pemakai (user).
Menurut Alfred Hannel (1989:29), ciri-ciri khusus koperasi sebagai badan
usaha ekonomi terdiri dari empat unsur pokok yaitu :
a. Sejumlah individu yang bersatu dalam suatu kelompok atas dasar
sekurang-kurangnya satu tujuan atau kepentingan yang sama (Kelompok
Koperasi),
b. Anggota-anggota kelompok koperasi secara individual bertekad
mewujudkan tujuannya, yaitu memperbaiki situasi ekonomi dan sosial
mereka, melalui usaha-usaha (aksi-aksi) bersama dan saling membantu
(Swadaya Dari Kelompok Koperasi),
c. Sebagai instrumen wahana untuk mewujudkannya adalah suatu
perusahaan yang dimiliki dan dibiayai serta dibina secara bersama
(Perusahaan Koperasi),
d. Perusahaan koperasi ditugaskan untuk menunjang kepentingan para
anggota kelompok koperasi itu, dengan cara menyediakan atau
menawarkan barang dan jasa yang dibutuhkan oleh para anggota dalam
kegiatan ekonominya (Tujuan Koperasi Atau Prinsip Koperasi).
17
Ke empat kriteria khusus tersebut dapat dijelaskan dengan gambar sebagai
berikut :
Gambar 1. Organisasi Koperasi Sebagai Suatu Sistem Ekonomi
Sumber Gambar 1: Alfred Hannel, (1989). Organisasi Koperasi Dan Pokok-pokok
Pikiran Perkembangan Koperasi Negara-negara Maju.
Berdasarkan ilustrasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa secara
ekonomi sekurang-kurangnya ada empat elemen penting dari koperasi sebagai
badan usaha ekonomi, yaitu :
1. Adanya kepentingan ekonomi anggota,
2. Adanya perusahaan koperasi untuk melakukan kegiatan-kegiatan
ekonomi sebagai pelaksana untuk mewujudkan kepentingan ekonomi
anggota,
18
Kelompok koperasi
Hubungan kepemilikan
Hubungan usaha yang bersifat menunjang
Kegiatan ekonomi anggota perorangan, rumah tangga/perusahaan
Anggota-anggota perorangan
Perusahaan
UA
UA
UA
UA
PASAR
Hubungan pasar
3. Adanya pelayanan perusahaan koperasi kepada anggota,
4. Adanya pasar internal di dalam koperasi berupa transaksi-transaksi
anggota dengan perusahaan koperasi.
Atas dasar uraian tersebut dapat dilihat bahwa di dalam tubuh organisasi
koperasi terdapat hubungan antara anggota sebagai individu dengan koperasi
sebagai organisasi yang saling menunjang. Hubungan yang ada di dalamnya
adalah hubungan kepemilikan, hal ini menunjukan adanya peran ganda (dual
identity) yang artinya anggota koperasi adalah sebagai pemilik sekaligus sebagai
pelanggan. Sebagai pemilik, anggota berkewajiban untuk ikut serta dalam
pengembangan koperasi, misalnya dalam pemupukan modal usaha melalui
berbagai simpanan (simpanan pokok, simpanan wajib dan simpanan sukarela).
Sebagai pelanggan, anggota mempunyai hak untuk memanfaatkan pelayanan yang
diberi koperasi, misalnya pelayanan yang bersifat menunjang usaha dan ini
merupakan pelayanan dalam meningkatkan taraf hidup anggotanya. Artinya,
identitas ganda anggota koperasi (dual identity) akan membentuk hubungan
khusus anggota koperasi dengan perusahaan koperasinya.
Sebagai badan usaha, koperasi melaksanakan fungsi utamanya yaitu
membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggotanya
dalam upaya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya. Dalam
rangka melaksanakan fungsi utama tersebut, maka koperasi harus melakukan
usaha-usaha secara profesional agar dapat mengahasilkan barang atau jasa yang
dibutuhkan oleh anggotanya sehingga akan ada manfaat atau nilai lebih yang bisa
drasakan secara langsung oleh anggota. Oleh karenanya setiap kegiatan usaha atau
19
ekonomi yang dijalankan oleh koperasi harus dapat memberikan manfaat kepada
anggotanya terutama manfaat ekonomi.
Dalam upaya mewujudkan koperasi sebagai suatu institusi ekonomi
(sistem sosio ekonomi), maka diperlukan suatu pembinaan dan pengembangan
yang harus dilakukan secara terencana, sistematis, terpadu dan menyeluruh
terhadap sumber daya manusia pelaksana (pengurus dan karyawan) koperasi
dalam upaya untuk meningkatkan kepuasaan kerja hubungannya dengan kinerja
karyawan, selain juga untuk mengembangkan kemampuan dan pengetahuannya
untuk memecahkan masalah dan mengembangkan potensi koperasi secara
mandiri, sampai pada perbaikan atau peningkatan kualitas dan kinerja dari sumber
daya manusia dan manajemen koperasi guna menunjang terwujudnya kondisi
koperasi yang mantap utuh dan mandiri, sebagai pusat pelayanan ekonomi bagi
para anggota dan lingkungannya.
Pada dasarnya, jenis status keanggotaan dapat dikategorikan ke dalam dua
kelompok, yaitu produsen dan konsumen. Apabila anggota koperasi adalah
produsen, maka kegiatan mereka sebagai unit ekonomi adalah memproduksi
barang atau jasa untuk dijual ke pasar. Dengan demikian koperasi mengambil alih
tugas penjualan dari anggota produsen yang semula dilakukan sendiri oleh
produsen tersebut. Selanjutnya koperasilah yang berinteraksi dengan pasar untuk
memasarkan produk yang dihasilkan oleh para anggotanya dimana koperasi ini
dapat dikatakan sebagai koperasi penjualan atau koperasi produsen. Dalam hal ini,
koperasi harus memiliki sumber daya manusia yang mampu untuk melakukan
tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan koperasi.
20
Koperasi dalam manjalankan usahanya tidak terlepas dari peranan
karyawan sebagai pelaksana operasional kegiatan usaha koperasi tersebut, oleh
karena itu diperlukan suatu perhatian terhadap karyawan baik itu menyangkut
fasilitas kerja maupun kebutuhan-kebutuhan dari karyawan tersebut. Salah satu
bentuk agar karyawan merasa puas dalam bekerja adalah melalui kompensasi
yang diberikan koperasi terhadap karyawan sesuai dengan keadilan dan
kelayakan. Sesuai dengan pendapat T. Hani Handoko (1992:155), yang
menyatakan bahwa suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja
(kinerja), motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Adanya perhatian pengurus berkaitan untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan akan memberikan dampak positif terhadap koperasi, karena dengan
karyawan merasa puas dalam bekerja mereka akan memberikan kontribusi positif
terhadap koperasi baik berupa hasil kerja maupun pelayanan yang diberikan
kepada anggota koperasi dengan demikian kinerja dari karyawan akan meningkat,
begitu pula yang diharapkan terjadi pada Koperasi Serba Usaha (KSU)
“Tandangsari” Sumedang.
Karyawan sebagai tenaga operasional pada organisasi koperasi harus dapat
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sedangkan pengurus berperan
memberikan dorongan secara langsung maupun tidak langsung kepada karyawan
agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Salah satu faktor
pendukung keberhasilan koperasi adalah hasil kerja karyawan, agar karyawan
mempunyai hasil kerja yang baik maka koperasi harus lebih memperhatikan
aspek-aspek berkaitan dengan karyawan salah satunya berkaitan dengan kepuasan
21
kerja karyawan, karena dengan karyawan merasa puas akan memberikan dampak
positif terhadap hasil kerja maupun kinerja karyawan itu sendiri. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan sifat individual, di mana setiap individu memiliki
kepuasan berbeda-beda dengan sistem ataupun uraian yang berlaku semakin
banyak dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan individu tersebut
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan dan semakin banyak aspek
pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah
tingkat kepuasan. Menurut Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
2000:17) mengemukakan bahwa :
” Job satisfaction is the favorableness or unfavourableness with employe
view their work ”. (Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau
tidak menyokong yang di alami pegawai dalam bekerja).
Sedangkan Wexley dan Yukl (dalam A. A Anwar Prabu Mangkunegara
2000:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah :
“ Is the way an employe feels about his or her job ”. (Adalah cara
pegawai merasakannya dirinya atau pekerjaannya).
Pendapat lain dari T. Hani Handoko (1987:193) mengemukakan bahwa :
“ Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang
pekerjaan mereka ”.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja karyawan adalah suatu sikap atau kondisi yang mendukung atau tidak
mendukung yang berhubungan dengan dirinya sendiri atau dengan jenis
pekerjaannya serta situasi dan lingkungan yang berada disekitarnya. Karyawan
22
akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek
dirinya menyokong begitu juga sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
meyokong, maka karyawan akan merasa tidak puas.
Menurut Harold E. Burt (dalam Moh. As. Ad, 1987:112), menyatakan
bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah :
1. Faktor hubungan antar karyawan
a. Hubungan antara karyawan dengan manajer
b. Hubungan sosial antara karyawan
c. Faktor fisik dan kondisi kerja
d. Sugesti dari teman sekerja
2. Faktor individu
a. Sikap seseorang terhadap karyawan
b. Umur seseorang
3. Faktor luar (ekstern)
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan
Moh. As. Ad, (1987:115), merangkum faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja karyawan sebagai berikut :
1. Faktor Psikologi
Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan
keterampilan dan tanggungjawab pada pekerjaan.
23
2. Faktor Sosial
Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan interaksi sosial baik hubungan
antar karyawan satu jenis pekerjaan, hubungan karyawan dengan atasan dan
hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaan
3. Faktor Fisik
Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan meliputi pengaturan waktu kerja, waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan dan kondisi kesehatan karyawan.
4. Faktor Finansial
Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hal-hal yang bisa
memberikan motivasi kepada karyawan meliputi pemberian penghargaan
prestasi kerja dan adanya kesempatan untuk berkembang.
5. Faktor Motivasi
Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hal yang bisa
memberikan motivasi kepada karyawan meliputi pemberian penghargaan
terhadap prestasi kerja dan adanya kesempatan untuk berkembang.
Pendapat lain dari Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
2000:118), mengemukakan bahwa kepuasan kerja sangat berhubungan dengan
variabel-variabel sebagai berikut :
1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya
lebih tinggi.
24
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
lebih tinggi, di mana mereka sering tidak masuk kerja dengan alasan yang
tidak tinggi, di mana mereka sering tidak masuk kerja dengan alasan yang
tidak logis dan subjektif.
3. Umur
Adanya kecenderungan bahwa pegawai yang lebih tua merasa lebih puas dari
pada pegawai yang lebih muda, hal ini disebabkan karena adanya asumsi
bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya. Sedangkan pegawai yang lebih muda cenderung
mempunyai harapan yang tidak ideal tentang dunia kerjanya.
4. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi dapat menunjukan
kemamapuan kerjanya yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-
idenya serta cukup kreatif dalam melakukan pekerjaannya.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organsasi ini sangat mempengaruhi suatu organisasi, hal ini
disebabkan karena besarnya kecilnya organisasi berhubungan dengan
koordinasi komunikasi dan partisipasi.
Kepuasan kerja karyawan dapat tercipta jika pengurus dan karyawan
saling mendukung dan adanya kerjasama yang baik antara kedua belah pihak
sehingga akan tercipta tujuan yang telah disepakati bersama. Hal ini akan nampak
pada sikap kerja karyawan. Jika sikap karyawan cenderung lebih baik maka hal
25
tersebut mencerminkan adanya kepuasan kerja pada karyawan, sebaliknya jika
sikap karyawan cenderung negarif maka kepuasan kerja belum tercapai.
Berdasarkaan teori-teori maupun konsep-konsep tentang kepuasan kerja tersebut,
maka tolok ukur kepuasan kerja karyawan yang akan dipergunakan dalam
penelitian pada KSU “Tandangsari” Sumedang adalah teori yang dikemukakan
oleh Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2000:118), dengan
memperhatikan variabel-variabel penting dalam menilai kepuasan kerja karyawan
antara lain turnover, tingkat ketidakhadiran kerja, umur, tingkat pekerjaan, dan
ukuran organisasi. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di KSU
“Tandangsari” Sumedang masih rendah tentu saja akan berdampak pada kinerja
karyawan itu sendiri dan secara keseluruhan akan mempengaruhi sumber daya
manusia yang ada di koperasi.
Permasalahan sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan
bagi koperasi untuk tetap dapat hidup pada era milinium yang kedua. Investasi
yang dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia ini tidaklah kecil
jumlahnya, namun hasilnya seringkali sulit untuk dirasakan dalam jangka pendek,
perlu waktu dan kesabaran serta metode yang tepat untuk mampu menghasilkan
sumber daya manusia yang diinginkan. Banyak koperasi maupun badan usaha
milik swasta dan badan usaha milik negara merasakan tidak puas dengan
pencapaian hasil yang mereka lakukan karena kinerja mereka secara keseluruhan
rendah, lebih parah lagi mereka tidak dapat mendeteksi atau mengidentifikasi
lokasi penyebab kinerja rendah itu, sehingga sulit untuk memperbaikinya karena
kurang pemahaman, mereka tidak mempunyai rencana dan program peningkatan
26
kinerja koperasi, unit organisasi dan masing-masing karyawan. Untuk itu, maka
dalam menghadapi dunia bisnis saat ini dituntut suatu kinerja karyawan yang
tinggi untuk pengembangan koperasi. Oleh karena itu seorang manajer dituntut
harus mampu membangun dan mengembangkan kinerja dalam lingkungan serta
manajemen yang memadai untuk menghasilkan karyawan yang berkinerja tinggi.
Secara etimologis istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau
“actual performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang. Untuk lebih memahami pengertian kinerja berikut ini akan
dipaparkan berkaitan dengan kinerja karyawan sebagai berikut :
Kinerja (performance) oleh Bernardin dan Russel (1993:379), di
definisikan sebagai :
“ … the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periods “. (catatan hasil dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu).
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67), menyatakan
bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah :
“ Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya “.
Sedangkan menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:1), mendefinisikan
bahwa :
“ Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu “.
Menurut David Croney dan Paul Croney (1992), mendefinisikan kinerja
(performance) sebagai berikut :
27
“ Suatu tingkat kemajuan, kemunduran, kemampuan dari perorangan ataupun kelompok yang terukur berkaitan terhadap waktu, dengan suatu batasan nilai yang dapat berupa persentase ataupun dengan nilai nyata (real), dan pada umumnya di transformasikan dalam kualifikasi dari yang sangat buruk sampai dengan sangat baik “.
Berdasarkan pengertian kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan suatu tingkat keberhasilan perorangan ataupun kelompok
dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan beban kerja yang diberikan
oleh suatu organisasi terhadap perorangan ataupun kelompok tersebut. Kinerja
karyawan menggambarkan hasil kerja yang diperoleh karyawan, semakin besar
hasil kerja yang diperoleh tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi maka semua unsur yang terlibat
dalam pekerjaan dan pengelolaan koperasi harus mampu mencapai hasil yang
maksimal dalam bekerja. Pencapaian hasil yang maksimal tersebut ditentukan
oleh kerjasama yang baik diantara komponen-komponen yang ada dalam
koperasi, karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari-hari harus
dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap pekerjaannya tersebut baik itu
dari segi kualitas maupun dari segi kuantitas dari pekerjaan tersebut.
Untuk bisa mencapai hasil yang maksimal dalam koperasi, maka manajer
harus mampu mengelola kinerja departemen atau timnya. Dalam menjalankan
tanggungjawabnya mengelola kinerja, manajer berkontribusi pada peningkatan
kinerja koperasi secara keseluruhan dengan mendapatkan hasil yang lebih baik.
Manajemen kinerja bisa digunakan untuk memperbaiki kinerja organisasi,
mencakup kebutuhan karyawan maupun koperasi. Manajemen kinerja bergerak
dari proses mengendalikan menjadi proses memampukan, membantu karyawan
28
mengembangkan keterampilan yang diperlukan dengan mempertimbangkan
tuntutan kompetensi dan kemampuan, artinya manajemen kinerja harus dipandang
sebagai suatu proses berkelanjutan.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sunarto (2005:152), menyatakan
bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersifat siklus seperti yang
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2 : Siklus Manajemen Kinerja
Berdasarkan gambar 2 tersebut, dapat diketahui bahwa siklus manajemen
kinerja terdiri atas beberapa aktivitas yang dijalankan secara bersama oleh
manajer dan karyawan sebagai berikut :
1. Rencanakan, sepakati sasaran, target, berikut kebutuhan pengembangan
kompetensi atau kemampuan serta siapkan rencana untuk mencapai sasaran,
memperbaiki kinerja dan mengembangkan kemampuan.
2. Bertindak, mengimplementasikan rencana dalam pekerjaan sehari-hari dan
melalui program khusus peningkatan dan pengembangan.
3. Ukur, memantau kinerja berpatokan pada ukuran kinerja, yaitu
membandingkan apa yang telah dicapai dengan apa yang seharusnya dicapai.
29
Rencanakan
Ukur
Bertindak Evaluasi
4. Evaluasi, melakukan wawancara secara teratur untuk mengevalusi pencapaian
dibandingkan dengan rencana berdasarkan ukuran kinerja yang telah
disepakati.
Manajemen kinerja memperbaiki kualitas hasil kerja dan hubungan kerja.
Dalam manajemen kinerja yang efektif, karyawan secara jelas memahami apa saja
yang diharapkan untuk dicapai berikut prioritasnya, apa yang harus dilakukan saat
ini dan dimasa mendatang untuk meningkatkan kinerja dan kemampuannya.
Setiap pekerjaan yang dilakukan tentunya berdasarkan target kerja yang telah
ditetapkan, bagi karyawan terlaksanannya suatu pekerjaan merupakan kepuasan
tersendiri tanpa memperhatikan apakah pekerjaan yang dihasilkan tersebut benar-
benar sesuai dengan harapan atau tidak. Adanya standar atau patokan bagi setiap
pekerjaan yang harus di hasilkan oleh setiap karyawan maka akan mendorong
karyawan yang bersangkutan untuk menghasilkan pekerjaan yang benar-benar
sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga karyawan akan selalu berusaha untuk
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut,
dengan begitu karyawan akan menggunakan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuannya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Berikut ini akan
dipaparkan berkaitan dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari
seorang karyawan sebagai berikut.
Menurut Hennry Simamora (1930:500), menyatakan bahwa kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :
1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
dan demografi.
30
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur dan job design.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:10), menyatakan bahwa kinerja
setiap orang (karyawan) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan dalam melakukan
pekerjaan.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap karyawan tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan
teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap karyawan sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
maupun dengan mengembangkan kompetensi karyawan.
Pendapat A. Dale Timple (1992:31), faktor-faktor kinerja terdiri dari dua
yaitu sebagai berikut :
1. Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
2. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan.
31
Pendapat lain dari Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara,
2000:67), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) lebih jelasnya
dirumuskan sebagai berikut :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari
masing-masing individu, dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal
koperasi membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi dan pada saat yang
sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman
bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu
koperasi sangat perlu mengetahui gambaran dari kinerja karyawannya tersebut.
Koperasi dalam hal ini pihak manajemen harus lebih memperhatikan
kinerja karyawan dengan jalan mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat
32
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, dengan begitu pihak manajemen dapat
mengambil langkah-langkah yang cepat apabila karyawan tersebut mengalami
kinerja yang rendah dan apabila ini dibiarkan akan mempengaruhi koperasi
tersebut, karena kinerja suatu koperasi adalah akumulasi kinerja semua individu
yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja koperasi
adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu, oleh karena itu pihak
manajemen perlu sekali memperhatikan apa saja faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dalam bekerja. Selain itu juga pihak manajemen koperasi perlu
juga memperhatikan aspek-aspek yang menyangkut dengan kinerja karyawan,
dengan begitu pencapaian tujuan koperasi akan mudah tercapai, berikut ini akan
di paparkan berkaitan dengan aspek-aspek kinerja.
Menurut Husein Umar (1997:266), membagi aspek-aspek kinerja sebagai
berikut :
1. Mutu pekerjaan
2. Kejujuran karyawan
3. Inisiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerjasama
7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung jawab
10. Pemanfaatan waktu kerja
33
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:30), mengemukakan bahwa aspek-
aspek yang dinilai dalam kinerja mencakup :
1. Kesetiaan
Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongaan dan gangguan
orang yang tidak bertanggungjawab.
2. Prestasi Kerja
Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dalam bekerja mampu berdaya guna
dan berhasil guna.
6. Kerjasama
34
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya
secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya
untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilaian karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi
kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan
simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan
kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-
macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan
dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
35
Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya,
serta perilaku kerjanya.
Menurut Veithzal Rivai (2005:324), aspek-aspek yang dinilai dalam
kinerja dapat di kelompokan menjadi tiga yaitu :
1. Kemampuan Teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan
yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan
yang diperolehnya.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual
tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang
karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi
karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Kegagalan karyawan mencapai kinerja yang diharapan oleh koperasi
merupakan tangung jawab yang harus dihadapi oleh koperasi maupun bagi
karyawan itu sendiri. Seorang manajer yang profesional harus tanggap terhadap
permasalahan tersebut, dengan menganalisis keadaan-keadaan yang menyebabkan
kinerja karyawan tersebut rendah selain itu juga harus dapat menilai aspek-aspek
36
apa saja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat
digunakan strategi-strategi yang tepat untuk peningkatan hasil kerja karyawan
agar dapat mencapai kinerja yang diharapkan oleh koperasi. Selain aspek-aspek
yang perlu diperhatikan dalam menilai kinerja seorang karyawan, pihak koperasi
maupun manajemen sangat perlu memperhatikan penyebab dari kinerja rendah
tersebut, kinerja karyawan yang di bawah standar mungkin bisa disebabkan
sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi
untuk bekerja pun rendah atau lingkungan kerja yang tidak kondusif, untuk lebih
jelasnya berikut akan dipaparkan mengenai penyebab kinerja karyawan rendah
atau tidak sesuai dengan harapan koperasi.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:173), mengemukakan penyebab
kinerja rendah sebagai berikut :
1. Keterbatasan dana
2. Peralatan dan teknologi
3. Manajemen kurang efektif
4. Kepemimpinan kurang efektif
5. Supervisi dan pengawasan tidak efektif
6. Lingkungan kerja
7. Kebijakan pemegang saham
8. Kompetensi kerja
9. Disiplin dan etos kerja
37
Menurut Perry (dalam Triton PB. ; 2005:102), mengemukakan tujuh tipe
pekerja yang gagal mencapai kinerja (kinerja rendah) yang diharapkan oleh
organisasi yaitu :
1. The Time Bomb
Tipe pekerja the time bomb biasanya sulit mencapai kinerja yang dapat
diharapkan oleh organisasi. Pekerja pada kelompok ini terdiri dari orang-orang
yang temperamental dan senang mengacaukan suasana kerja.
2. The Wet Blanket
Tipe pekerja ini cenderung berkonflik terutama dengan supervisor yang
inovatif, berani mengambil risiko, dan berusaha menemukan hal-hal baru.
3. The Really Nice Person
Pekerja tipe ini cenderung kharismatik dan sangat sopan dalam persahabatan.
Walaupun pekerja tipe ini tidak mampu menghasilkan kinerja yang baik, tipe
ini terlihat terlalu baik untuk diberikan sangsi.
4. The Isolate
Pekerja pada tipe ini cenderung pendiam, menyimpan rahasia, dan miskin
komunikasi. Dari aspek pekerjaan tipe ini mampu melakukan dengan baik
pekerjaannya, namun mereka sulit untuk berkomunikasi.
5. The Excuse Maker
Tipe pekerja ini sering menghambat kinerjanya sendiri maupun kinerja
organisasi akibat kebiasaannya menggunakan alasan. Tipe ini menggunakan
berbagai alasan yang tidak masuk akal selalu ditujukan untuk membenarkan
diri atas kinerjanya yang rendah.
38
6. The Loose Cannon
Pekerja pada tipe ini memiliki ciri-ciri terlalu tekun, berbicara keras, jarang
mempertimbangkan kinerjanya yang rendah, salah dalam pertimbangan, dan
berlebihan atau salah arah akibat antusiasmenya.
7. The Employee With Paralysis Ofindecision
Tipe pekerja ini menguasai hampir dalam semua aspek pekerjaan, tetapi tipe
ini jika berhadapan dengan pekerjaan-pekerjaan baru, tipe ini biasanya tidak
mampu memecahkannya secara kritis dalam keadaan darurat.
Kinerja setiap karyawan dalam koperasi pasti berbeda-beda hal ini
dikarenakan kemampuan dari masing-masing karyawan yang berbeda. Adanya
perbedaan ini terkadang menjadi permasalahan dalam koperasi, penyebab kinerja
karyawan yang rendah dapat bersifat internal maupun eksternal, menyangkut
kelompok orang atau individu. Karyawan yang memiliki kinerja rendah
merupakan masalah bagi koperasi yang apabila tidak ada penanganannya akan
berdampak negatif bagi perusahaan itu sendiri. Penyebab karyawan memiliki
kinerja rendah bisa disebabkan oleh beberapa hal, untuk itu pihak manajemen
koperasi harus dapat mengidentifikasi permasalahaan yang menyebabkan kinerja
karyawan rendah tersebut, dengan begitu dapat diambil langkah-langkah
penanggulangannya guna peningkatan kinerja karyawan yang rendah tersebut.
Menurut Sunarto (2005:192) mengemukakan langkah-langkah untuk
menangani karyawan berkinerja rendah dengan cara :
39
1. Identifikasi dan sepakati masalahnya
Analisis kejadiannya dan apa kekurangannya dibandingkan sasaran atau
standar. Ini merupakan proses pemberian umpan balik, untuk mencapai
kesepakatan apa sebenarnya yang menjadi masalah.
2. Tentukan penyebab tidak tercapainya sasaran/standar
Koperasi bersama karyawan yang berkinerja rendah mencari penyebab
mengapa harapan yang telah ditetapkan tidak tercapai. Ini merupakan proses
menyepakati fakta dan konteks terjadinya masalah. Penyebab masalah ini bisa
disebabkan sesuatu di luar diri karyawan, disebabkan manajer, dan disebabkan
oleh individu karyawan yang bersangkutan.
3. Tindakan koreksi yang perlu diambil
Untuk memperbaiki kinerja buruk karyawan yang bersangkutan, koperasi dan
karyawan harus bekerjasama untuk mengambil tindakan koreksi guna
penanganan kinerja buruk tersebut.
4. Sediakan sumber daya tindakan koreksi
Memastikan tersedianya pembinaan, pelatihan, bimbingan, pengalaman atau
fasilitas yang menjadi tugas manajer.
5. Monitor dan beri umpan balik
Koperasi dan karyawan harus memantau kinerja, dan pastikan hal tersebut
memberi umpan balik dan sepakati bersama tindak lanjut yang diperlukan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
koperasi adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan karyawan, dengan adanya pembinaan dan
40
pengembangan tersebut diharapkan kinerja dari karyawan akan lebih baik.
Berdasarkaan teori-teori maupun konsep-konsep tentang kinerja tersebut, maka
tolok ukur kinerja karyawan yang akan dipergunakan dalam penelitian pada KSU
“Tandangsari” Sumedang adalah teori yang dikemukakan oleh A. A. Anwar
Prabu Mangkunegara (2000:67) dan Husein Umar (1997:266), dengan
memperhatikan faktor-faktor penting dalam menilai kinerja karyawan antara lain
kualitas kerja, kuantitas kerja, ketangguhan kerja, dan sikap kerja.
II.2. Metode Penelitian
2.2.1. Metode yang Digunakan
Metode penelitian suatu metode yang mempelajari secara intensif tentang
latar belakang keadaan sekarang dari suatu peristiwa dengan teknik pengamatan
yang digunakan yaitu observasi secara langsung dari obyek yang diteliti. Metode
yang digunakan pada penelitian ini adalah metode studi kasus yaitu metode yang
digunakan untuk memperoleh informasi tentang keadaan nyata pada saat sekarang
(sementara berlangsung).
Analisis yang dilakukan terhadap data dan informasi yang diperoleh pada
penelitian adalah analisis deskriptif. Jenis penelitian deskriptif analisis terdiri dari
berbagai jenis penelitian yaitu penelitian studi kasus, penelitian survei, penelitian
pengembangan (development study), penelitian lanjutan (follow up study), analisis
dokumentasi, analisis kecenderungan (trend analisis) dan penelitian korelasi
(correlation study). Dalam penelitian yang peneliti lakukan ini merupakan
penelitian korelasi (correlation study), yaitu penelitian yang dirancang untuk
41
menentukan tingkat hubungan sebab-akibat antara variabel-variabel yang berbeda
dalam suatu populasi. Sedangkan jika dilihat dari tingkat eksplanasinya (tingkat
penjelasannya) maka penelitian yang dilaksanakan ini menggunakan jenis
penelitian asosiatif yaitu penelitian untuk melihat hubungan antar variabel yang
diteliti.
2.2.2. Jenis dan Macam Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder.
1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dengan melakukan
wawancara, observasi, penyebaran angket dan penyebaran kuesioner kepada
informan maupun responden.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber informasi yang
berkaitan dengan obyek penelitian baik berupa laporan, catatan-catatan,
dokumen-dokumen yang berhubungan dengan keadaan umum organisasi dan
manajemen menyangkut permasalahan yang diteliti.
Macam data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif
dan data kuantitatif.
1. Data kualitatif, yaitu data yang menggambarkan kualitas obyek yang akan
diteliti.
2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka maupun tabel. Data ini
menggambarkan obyek yang diteliti secara nominal
2.2.3. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari sebagai berikut :
42
1. Responden, yaitu orang-orang yang dapat menerangkan dirinya sendiri atau
orang yang berhubungan langsung dengan masalah yang diteliti, dalam hal ini
adalah karyawan KSU “Tandangsari” Sumedang.
2. Informan, yaitu orang-orang yang mampu menerangkan diri orang lain atau
keadaan tertentu.
3. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data yang bersifat teoritis dan berhubungan
dengan pembahasan masalah penelitian yang diperoleh dari berbagai literatur,
baik berupa catatan-catatan, laporan-laporan, dan dokumen-dokumen yang
berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
Berdasarkan perolehan sumber data yang terdapat pada KSU
“Tandangsari” Sumedang untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 1. Sumber Data dan Cara Penarikan
SumberSumber Data
Cara Penarikan
DataJumlah Populasi
Jumlah Sampel
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan
Pengurus 5 5 S I IPengawas 3 3 S I IKaryawan 74 30 P R RAnggota 2389 30 P I IManajer 1 1 S R R
Sumber : RAT KSU “Tandangsari” Sumedang Tahun 2006
Keterangan : S = Sensus I = Informan
P = Purporsif R = Responden
2.2.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam memperoleh data guna menunjang
penelitian dengan cara:
43
1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung
terhadap obyek yang diteliti.
2. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan
secara lisan kepada para responden dan informan.
3. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan memberikan suatu daftar
pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada responden dan informan.
4. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data yang bersifat teoritis dan berhubungan
dengan pembahasan masalah penelitian yang diperoleh dari berbagai macam
literatur yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
2.2.5. Operasionalisasi Variabel
Berdasarkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka variabel
yang terdapat dalam pendekatan masalah terlebih dahulu dioperasionalisasikan
dengan menentukan indikator dari variabel tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat dalam tabel 2.
44
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel Tentang Kepuasan Kerja
VariabelIndikator Jenis Data
Macam Data
Dimensi Konkrit Data P S KL KNKepuasan Kerja
Turn over Jumlah karyawan baru (yang masuk)
S KN
Jumlah karyawan yang keluar/berhenti
S KN
Tingkat absensi
Tingkat ketidakhadiran karena sakit
P S KN
Tingkat ketidakhadiran karena izin
P S KN
Tingkat ketidakhadiran karena alpa/tanpa keterangan
P S KN
Tingkat pekerjaan
Tingkat kesulitan pekerjaan
P KL
Tingkat tanggungjawab terhadap pekerjaan
P KL
Umur Kesesuaian umur dengan pekerjaan
P KL
Pengalaman kerja P KLUkuran organisasi
Struktur organisasi P KL Koordinasi di koperasi P KL Tingkat pelayanan kepada
anggotaP KL
Keterangan : P = Primer KL =Kualitatif
S = Sensus KN=Kuantitatif
45
Tabel 03. Operasionalisasi Variabel Tentang Kinerja Karyawan
VariabelIndikator
JenisData
Macam Data
Dimensi Konkrit Data P S KL KNKinerja Karyawan
Kualitas kerja Ketepatan dalam bekerja
P KL
Ketelitian dalam bekerja
P KL
Keterampilan kerja P KL Kebersihan dalam
bekerjaP KL
Kuantitas kerja
Jumlah pekerjaan rutin yang diselesaikan
P KL
Jumlah pekerjaan ekstra yang diselesaikan
P KL
Ketangguhan kerja (dapat tidaknya diandalkan)
Kemampuan mengikuti intruksi pimpinan
P KL
Inisiatif dalam melakukan pekerjaan
P KL
Hati-hati atau kehati-hatian dalam bekerja
P KL
Kerajinan dalam bekerja (absensi atau kehadiran)
P KL
Sikap kerja Kemampuan dalam menghadapi perubahan pekerjaan
P KL
Adanya kerjasama dengan teman kerja
P KL
Tanggungjawab terhadap pekerjaan
P KL
Kejujuran dalam bekerja
P KL
Keterangan : P = Primer KL = Kualitatif
S = Sensus KN = Kuantitati
46
2.2.6. Rancangan Analisis Data
Analisis data merupakan suatu kegiatan untuk mengelompokan, membuat
urutan serta meningkatkan data sehingga memiliki arti dan mudah untuk dibaca.
Pengolahan data yang terkumpul dari hasil wawancara dan kuesioner dapat
dikelompokan ke dalam 3 (tiga) langkah yaitu : persiapan, tabulasi, dan penerapan
data pada pendekatan penelitian. Berdasarkan data yang terkumpul, terlebih
dahulu dilakukan pemeriksaan atas kebenarannya, selanjutnya data dianalisis.
Analisis data dilakukan dengan teknik deskriftif, di mana untuk memberikan
gambaran tentang obyek pengamatan.
Analisis deskriftif yaitu pengolahan data dengan sistem persentase dari
setiap jawaban responden yang diklasifikasikan ke dalam beberapa kriteria
penilaian berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan.
Persentase penilaian kriteria tiap indikator dari setiap variabel kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan dapat diperoleh dengan rumus :
Keterangan : P = Persentase = Frekuensi ke – n
= Jumlah frekuensi/responden
Berdasarkan rumus tersebut untuk mengetahui penilaian, yaitu persentase
nilai kenyataan dari setiap variabel yang akan diukur maka dapat diperoleh
dengan cara perhitungan skala persentase interval yang ditentukan dengan rumus :
Keterangan : I = Skala Interval K = Jumlah Kriteria P = Total Persentase
47
Berdasarkan rumus di atas dengan menggunakan 3 kriteria penilaian untuk
tiap variabel diperoleh interval kelas sebesar :
= 33,33 %
Berdasarkan persentase interval kelas sebesar 33,33% maka kriteria
penilaian yang diperlukan untuk mengukur variabel kepuasan kerja masing-
masing berada pada kisaran :
0 ≤ X ≤ 33,33 = Rendah (tidak sesuai dengan harapan)
33,34 ≤ X ≤ 66,66 = Sedang/Cukup (cukup sesuai dengan harapan)
66,67 ≤ X ≤ 100 = Tinggi (sesuai dengan harapan)
Kriteria penilaian yang diperlukan untuk mengukur variabel kinerja
karyawan masing-masing berada kisaraan :
0 ≤ X ≤ 33,33 = Rendah (tidak sesuai dengan harapan)
33,34 ≤ X ≤ 66,66 = Sedang/Cukup (cukup sesuai dengan harapan)
66,67 ≤ X ≤ 100 = Tinggi (sesuai dengan harapan)
Hasil pengukuran dengan persentase (%) dari indikator masing-masing
variabel tersebut dikalkulasikan dengan hasil akhir yang disajikan dengan tabel
sebagai berikut :
Tabel 04. Penilaian Tiap Indikator
IndikatorResponden
Frekuensi Persentase
Jumlah N 100
48
Gambaran secara umum tiap variabel yang diukur dapat diperoleh
berdasarkan penilaian tiap indikator yang digunakan ke dalam tabel rekapitulasi
nilai tiap variabel sehingga diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 05. Rekapitulasi Nilai Tiap Variabel
No. IndikatorNilai
KriteriaHarapan(%)
Kenyataan(%)
JumlahRata-rata persentase 100
2.2.7. Jadwal Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan dalam beberapa tahap dengan perincian
sebagai berikut :
1. Fase persiapan : Juni 2007 - Juli 2007
2. Fase pengumpulan data : Agustus 2007 - September 2007
3. Fase pengolahan data : Oktober 2007 - November 2007
4. Fase penulisan skripsi : Desember 2007 - Januari 2008
49
DAFTAR PUSTAKA
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Achmad S. Ruky (2001). Sistem Manajemen Kinerja. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
A. Dale Timpe (1992). Kinerja. Penerbit PT. Gramedia Asri Media. Jakarta.
Agus Dharma (1985). Manajemen Prestasi Kerja. Penerbit CV. Rajawali, Jakarta.
Alfred Hanel (1989). Organisasi Koperasi, Pokok Pikiran Mengenai Organisasi Koperasi dan Kebijakan Pengembangan Di Negara-negara Berkembang. Penerbit Universitas Padjajaran, Bandung.
Alex Soemadji Nitisemito (1996). Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
A. Usmara (2003). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Bambang Wahyudi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulta, Bandung.
E. B. Flippo (1992). Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hans H. Munker (1997). Masa Depan Koperasi. Penerbit Dekopin, Jakarta.
Heidjrachman R. dan Suad Husnan (2000). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hudiyanto (2002). Sistem Koperasi : Idiologi Dan Pengelolaan. Penerbit UII Press, Yogyakarta.
Husein Umar (1997). Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sumber : Laporan Tahunan KSU Tandang Sari 2001,2002,2003,2004 & 2005
Perkembangan unit usaha saprotan pada tahun-ketahunnya mengalami
kemerosotan dari biaya dan harga pokok tidak sesuai dengan penjualan sehingga
tidak seperti yang diinginkan oleh koperasi ini disebabkan oleh kurangnya
kualitas dari obat-obatan dan pupuk yang dikelola oleh koperasi secara otonom
diunit saprotan sehingga tidak dapat bersaing, sehingga produk yang dikelola
otonom kurang diminati.
3.1.4 Keadaan Permodalan dan Keuangan KSU Tandangsari
Modal merupakan salah satu sarana pokok dalam menjalankan suatu usaha
kegiatan ekonomi, demikian pula dengan KSU Tandangsari sebagai organisasi
ekonomi yang memerlukan modal untuk melaksanakan kegiatan usahanya.
Sumber permodalan KSU Tandangsari dapat digolongkan ke dalam 2 (dua)
kelompok yaitu dari dalam dan dari luar.
Modal dari dalam meliputi simpanan pokok, simpanan wajib, simpanan
wajib khusus, donasi, cadangan koperasi dan sisa hasil usaha tahun berjalan.
Sedangkan modal dari luar terdiri dari hutang jangka panjang dan hutang jangka
pendek. Untuk lebih jelasnya tentang perkembangan modal sendiri KSU
Tandangsari selama tahun 2005 dapat dilihat sebagai berikut:
77
1. Modal Sendiri
1. Simpanan Pokok : Rp. 16.157.500,00
2. Simpanan Wajib : Rp. 613.650.069,00
3. Simpanan Wajib Khusus :Rp.1.447.518.542,88
4. Cadangan Koperasi : Rp. 414.300.827,67
5. Donasi : Rp. 15.490.269,50
6. SHU Tahun Berjalan : Rp.
117.317.782,48
JUMLAH : Rp. 260.827.749,20
Modal Dari Bank
1. BRI : Rp. 41.613.394,98
2. BCA : Rp. –
3. BUKOPIN : Rp. 12.923.158,65
4. BNI : Rp. –
5. BHS : Rp. 98.970.891,09
JUMLAH : Rp. 749.397.358,24
Modal Dari Anggota
1. Simpanan Berjangka :
Rp.1.786.974.497,00
2. Simpanan Sukarela : Rp. 414.455.829,20
3. Beban Ymh Di bayar : Rp.
189.236.519,09
JUMLAH : Rp 1.760.825.194,98
Sumber : Laporan Tahunan KSU Tandang Sari 2005
78
Tabel 18. Posisi keuangan KSU Tandangsari Tahun 2005
AktivaJumlah
(Rp)Pasiva
Jumlah
(Rp)
Aktiva lancar
Investasi Jk. Pjg
Aktiva tetap
Aktiva lain-lain
6.800.411.141,81
197.737.662,69
3.181.064.529,62
9.000.000,00
Hutang Jk.
Pendek
Hutang
Jk. Pjg
Modal sendiri
4.167.613.517,17
3.396.164.825,42
2.624.434.991,53
Jumlah 10.188.213.334,12 10.188.213.334,12
Sumber : Laporan Tahunan KSU Tandangsari 2005
Dengan melihat laporan keuangan KSU Tandangsari maka keadaan
keuangannya dapat dianalisa dengan menggunakan analisa likuiditas, solvabilitas
dan rentabilitas modal sendiri yaitu sebagai berikut :
a. Likuiditas
Pengertian Likuiditas menurut Bambang Riyanto (1996:19) adalah sebagai
berikut :
“ Likuiditas suatu perusahaan menunjukkan kemampuan untuk memenuhi segala kewajiban finansialnya yang segera harus dipenuhi selama jangka waktu tertentu. Kewajiban tersebut adalah semua hutang lancar dan segala kebutuhan untuk menjalankan segala kegiatan.”
79
Suatu koperasi yang mempunyai kemampuan membayar kewajiban
finansialnya yang harus segera dipenuhi maka koperasi itu disebut “likuid’ dan
sebaliknya koperasi yang tidak mempunyai kemampuan membayar adalah
“illikuid”. Likuiditas koperasi dapat diketahui dari neraca dengan
membandingkan jumlah aktiva lancar di satu pihak dengan utang lancar (current
liabilities), hasil perbandingan tersebut disebut current ratio atau working capital
ratio. Berikut current ratio KSU Tandang Sari :
Aktiva lancar Rasio Likuiditas = X 100% Hutang lancar
Perhitungan kemampuan / likuiditas keadaan keuangan KSU Tandang Sari
neraca per 31 Desember 2005 adalah sebagai berikut :
6.800.411.141,83 Rasio Likuiditas = X 100% 4.167.613.517,17
= 163 %
Hasil perhitungan tersebut menunjukan bahwa tingkat likuiditas KSU
Tandang Sari sebesar 1,63 % artinya setiap Rp1,00 hutang jangka pendek dijamin
oleh Rp. 1,63 aktiva lancar tahun 2005. Ini berarti KSU Tandang Sari dalam
posisi likuid. Selain menggunakan rumus tersebut Likuiditas dapat dilihat pula
dengan rumus yaitu :
Acid Ratio Test = Kas + Piutang X 100%
Hutang Lncar
= 2.751.356 + 4.967.092.923 X 100%
80
4.167.613.517
= 119,25 %
Berdasarkan pada hasil perhitungan tersebut pada intinya sama bahwa
posisi keuangan KSU Tandang sari dikatakan likuid setiap Rp 1,00 hutang jangka
pendek atau hutang lanvcar dijamin oleh aktiva lancar Rp 1,92 aktiva lancar pada
tahun 2005.
b. Ratio Solvabilitas
Pengertian dari solvabilitas menurut Bambang Riyanto (1996:20) adalah
sebagai berikut :
“Solvabilitas suatu perusahaan menunjukkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi segala kewajiban finansialnya dengan hutang jangka pendek dan hutang jangka panjang, apabila sekiranya perusahaan tersebut saat itu likuidasi (dibubarkan).”
Solvabilitas suatu perusahaan dapat diketahui dari neraca pada suatu
periode yaitu dengan membandingkan jumlah total aktiva (Total Asset) dengan
total hutang (Total Liabilities). Berikut solvabilitas KSU Tandang Sari :
Modal Sendiri Solvabilitas = X 100% Total Aktifa
Perhitungan solvabel/insolvabel keadaan keuangan KSU Tandang Sari
untuk neraca per 31 Desember 2005 adalah sebagai berikut :
2.608.944.722 Solvabilitas = X 100% 10.118.213.344
81
= 25,61%
Hasil perhitungan rasio solvabilitas menunjukan bahwa tingkat solvabilitas
KSU Tandang Sari pada tahun 2005 sebesar 25,61 %, artinya setiap Rp 1,00
menjamin modal sebesar Rp 0,2561.
c. Rentabilitas
1. Rentabilitas Modal Sendiri
Rentabilitas menurut Bambang Riyanto (1996 :27) yaitu :
“Rentabilitas adalah kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba
selama satu periode tertentu dengan menggunakan modal dari dalam perusahaan”.
Rentabilitas menunjukkan perbandingan antara laba dengan aktiva atau
modal untuk menghasilkan laba tersebut yang dinyatakan dalam prosentase.
Dengan demikian rentabilitas ekonomi KSU Tandang Sari :.
Perhitungan Rentabilitas pada KSU Tandang Sari pada neraca per 31
Desember 2005 adalah sebagai berikut :
= 4,5 %
Dari perhitungan tersebut menunjukan bahwa tingkat Rentabilitas modal
sendiri KSU Tandang sari sebesar 4,5 % artinya setiap Rp. 1,00 kekayaan bersih
akan menghasilkan SHU sebesar 0,045. Keadaan Rentabilitas keuangan yang ada
pada KSU Tandang Sari mengambarkan bahwa KSU Tandang Sari mampu untuk
82
mencapai sejumlah keuntungan dari sejumlah kekayaan bersih yang dimilikinya.
Apabila dibandingkan dengan tingkat suku bunga bank konvensional saat ini (12
% sampai dengan 18 %). Maka dapat dilihat bahwa kemampuan KSU Tandang
Sari dalam menghasilkan SHU dapat dikatakan sangat rendah, SHU atau laba
Koperasi bukan merupakan prioritas utama dalam mencapai tujuannya tetapi
diprioritaskan kepada pelayanan kepentingan dan kebutuhan anggota.
2. Rentabilitas Ekonomis
Rentabilitas Ekonomis adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dengan menggunakan modal yang berasal dari luar seperti pinjaman dari Bank.
Re = Laba X100 %
Modal Sendiri + Modal Asing
= 117.317.782 X 100 %
2.608.944.722 + 15.490.269
= 4,47 %
Berdasarkan pada perhitungan diatas maka setiap Rp.1,00 modal maka
akan menghasilkan laba 0,0447.
d. Rasio aktivitas
analisis aktrifitas digunakan untuk mengukur kemampuan dana yang
tertanam dalam keseluruhan aktiva dalam suatu periode tertentu atau kemampuan
modal diinvestasikan untuk menghasilkan keuntungan, dimana analisis aktivitas
ini diperoleh dari perbandingan antara hasil penjualan danmgan jumlah aktiva.
Hasil Penjualan Aktivitas = X 1 kali Jumlah Aktiva
83
Adapun rasio aktivitas koperasi KSU Tandangsari Sumedang tahun 2005 adalh sebagai berikut:
28.091.000.234,57Aktivitas = X 1 kali = 0,27 10.188.213.334,12
Berdasarkan perhitungan diatas, dapat diketahui bahwa rasio aktivitas
koperasi KSU Tandangsari Sumedang pada tahun 2005 adalah sebesar 0,27 kali
artinya dana yang tertanam dalam keseluruhan aktifitas rata-rata dalam 1 tahun
perputarannya 1 kali atau setiap Rp. 1,00 selama satu tahun dapat menghasilkan
pendapatan sekitar 0,27 atau sebesar hasil penjualannya.
3.1.5 Organisasi Pendukung KSU Tandangsari
KSU Tandangsari dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari
organisasi-organisasi yang menunjang kegiatan usahanya. Organisasi-organisasi
yang mendukung dan berkaitan dengan usaha KSU Tandangsari adalah sebagai
berikut:
1. Gabungan Koperasi Susu Indonesia (GKSI)
KSU Tandangsari bekerjasama dengan GKSI Komda Jabar yang
berkedudukan di Ujungberung. Kerjasama ini dalam hal menampung dan
memasarkan susu, disamping itu GKSI memberikan pinjaman berupa sarana
produksi serta menyelenggarakan latihan kerja.
2. Dinas Peternakan
Dinas peternakan Kabupaten Sumedang sebagai pembina dan membantu
dalam pengembangan kegiatan usaha peternakan sapi perah seperti membantu
84
KSU Tandangsari dalam penyuluhan tentang kesehatan ternak, teknik
beternak dan penanganan produksi.
3. Departemen Koperasi
Departemen Koperasi Kabupaten Sumedang merupakan lembaga
pemerintahan yang bertanggung jawab dalam pembinaan dan pengembangan
koperasi di Kabupaten Sumedang serta melakukan pengawasan terhadap
jalannya kegiatan usaha koperasi.
4. Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Adalah lembaga keuangan yang memberikan fasilitas pinjaman dalam
mengembangkan usaha KSU Tandangsari.
5. Bank Umum Koperasi Indonesia (BUKOPIN)
Sebagaimana halnya BRI, BUKOPIN juga memberikan fasilitas kredit pada
KSU Tandangsari.
6. PT. Pupuk Sriwijaya (PUSRI)
PT. PUSRI memberikan kemudahan pada KSU Tandangsari dalam
memperoleh pupuk yang dibutuhkan untuk disalurkan kepada anggota petani
di wilayah kerjanya.
7. Asosiasi Penyalur Gula dan Tepung Terigu Indonesia
Instansi ini bekerjasama dengan KSU Tandangsari dalam menyalurkan gula
dan tepung terigu untuk dijual kepada anggotanya.
8. PT. Pioner Hibrida Indonesia
85
Adalah lembaga yang membantu KSU Tandangsari dalam menyediakan
makanan ternak seperti dedak dan konsentrat.
9. Perusahaan Umum Listrik Negara
Adalah lembaga yang bekerjasama dengan KSU Tandangsari dalam melayani
konsumen listrik diwilayah kerja KSU Tandangsari.
10. Bulog / Dolog
Adalah lembaga pemerintah yang banyak membantu KSU terutama dalam
mengembangkan unit usaha pengadaan pangan.
11. Puskud
Adalah lembaga koperasi tingkat sekunder yang ada di Propinsi Jawa Barat.
Lembaga ini banyak memberikan bantuan dalam pembinaan dan
pengembangan KSU Tandangsari.
12. Perusahaan Swasta
Koperasi Serba Usaha Tandang Sari bekerja sama dengan perusahaan swasta
dalam hal ini pemasaran susu murni, pemilikan saham dan pengadaan barang-
barang, diantaranya yaitu :
1. PT. INDOMILK
2. PT. INDOLAKTO
3. PT. ERISCO UTAMA
13. Balai Penyuluhan Pertanian
Balai penyuluhan pertanian lembaga yang menjalin kerja sama dengan KSU
Tandang Sari dalam bidang pertanian, juga sebagai unsur pembina terhadap
86
para anggota kelompok tani terutama membina para petani untuk memahami
masalah pertanian.
14 Lapenkop
Bekerja sama dengan mengirimkan pengurus KSU Tandang Sari untuk mengikuti pendidikan dan latihan tentang perkoperasian dan usaha yang dikerjakan.
3.2.1 Keadaan Umum Wilayah Kerja KSU Tandangsari
Pada bagian keadaan umum akan dijelaskan mengenai keadaan wilayah kerja pada KSU Tandang Sari yang didalamnya memuat antara lain keadaan fisik dan keadaan geografis, keadaan sosial dan keadaan ekonomi wilayah kerja KSU Tandang Sari.
Keadaan Fisik
KSU Tandangsari terletak di desa Jatisari Kecamatan Tanjungsari, yang berada disekitar 18 Km sebelah Barat Ibu Kota Kabupaten Sumedang. Wilayah Kecamatan Tanjungsari terdiri dari 15 desa dan hampir seluruh wilayahnya terletak pada dataran tinggi dengan ketinggian antara 700 – 2000 meter diatas permukaan laut dengan batas-batas wilayah kerja KSU Tandangsari adalah sebagai berikut :
Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Rancakalong
Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Cimanggung
Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Cikeruh
Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Ujungberung
Yang menjadi wilayah kerja KSU Tandangsari adalah meliputi 15 desa dengan luas 6.339,61 Ha yang terdiri dari lahan sawah 1.230,5 Ha dan luas daratan 5.169,11 Ha. Adapun desa-desa yang menjadi wilayah kerja KSU Tandangsari adalah Gunung Manik, Genteng, Kotamandiri, Jatisari, Tanjungsari, Margaluyu, Mekar Sari, Rahardja, Suka Rapih, Pamulihan, Cilembu, Marga Jaya, Cinanjung, Cijambu dan Mekar Bhakti.
Tabel 19. Luas Tanah Teknis dan Tadah Hujan Masing-Masing Desa Di Wilayah Kerja KSU Tandang Sari
NO NAMA DESA TEKNISTADAH
HUJANJUMLAH
JUMLAH
ANGGOTA
1. Gunung Manik 11.800 750 12.550 169
87
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Genteng
Kotamandiri
Jatisari
Tanjungsari
Margaluyu
Mekar Sari
Rahardja
Suka Rapih
Pamulihan
Cilembu
Marga Jaya
Cinanjung
Cijambu
Mekar Bhakti
10.000
12.500
18.000
20.000
15.000
10.000
15.000
15.500
9.750
17.000
11.500
13.000
17.000
18.950
800
945
2565
4600
2450
375
399
282
579
385
200
951
192
627
10.800
13.445
20.565
21.600
17.450
10.375
15.399
15.782
10.329
17.385
11.700
13.951
17.092
19.577
98
185
316
176
63
5
295
128
188
115
300
196
66
185
Jumlah 215.000 13.000 288.000 2.485
Sumber : Bagian Umum Koperasi Serba Usaha Tandang Sari
Keadaan Sosial
a. Kependudukan
Jumlah penduduk yang berada diwilayah kerja KSU Tandangsari sebanyak
56.869 orang dengan jumlah keluarga 11.767 kepala keluarga yanga tersebar di 15
desa, sedangkan jumlah penduduk dewasa berjumlah 23.299 orang yang dapat
ditarik menjadi anggota KSU Tandangsari.
Tabel 20. Kependudukan Di Wilayah Kerja Koperasi Serba Usaha Tandang Sari
88
no nama desajumlah
pendudukkepala keluarga dewasa
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Gunung Manik
Genteng
Kotamandiri
Jatisari
Tanjungsari
Margaluyu
Mekar Sari
Rahardja
Suka Rapih
Pamulihan
Cilembu
Marga Jaya
Cinanjung
Cijambu
Mekar Bhakti
3204
4352
6996
3002
2959
993
870
9624
1196
1080
3420
4341
5876
3948
5008
750
575
983
988
525
650
797
885
370
750
850
742
944
982
976
1555
1715
2305
1952
1080
1911
1921
1094
850
1750
880
1877
1345
1286
1778
JUMLAH 56.869 11.767 23.299
Sumber : bagian Umum Koperasi serba Usaha Tandang Sari
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa jumlah penduduk
terbanyak berada di desa Rahardja sebanyak 9.624 jiwa dan jumlah penduduk
terendah berada di desa Mekar Sari yaitu sebanyak 988 kepala keluarga dan
jumlah kepala keluarga terkecil berada di desa Suka Rapih yaitu sebanyak 370
kepala keluarga. Jumlah penduduk dewasa terbanyak berada di desa Kota Mandiri
89
yaitu sebanyak 2.305 jiwa dan jumlah penduduk dewasa terkecil berada di desa
Suka Rapih yaitu sebanyak 850 jiwa.
b. Pendidikan
Tingkat Pendidikan suatu masyarakat turut pula mempengaruhi jalannya
pertumbuhan perekonomian maupun pembangunan suatu bangsa, karena tingkat
pendidikan akan mencerminkan kemajuan cara berpikir masyarakat yang
memiliki tingkat pendidikan relatif tinggi akan berinisiatif dalam menemukan
maupun menerima ide-ide baru.
Tabel 21. Sebaran Penduduk Menurut Pendidikan di Wilayah Kerja
KSU Tandang Sari
NO TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH %
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Tidak/belum sekolah
Tidak Tamat SD
Belum Tamat SD
Tamat SD
SLTP
SLTA
Akademi
Sarjana
8.986
7.321
5.736
15.310
7.158
9.566
1.721
1.071
15.8
12.87
10.1
26.9
12.59
16.8
3
1.88
Jumlah 56.869 100
Sumber : bagian Umum KSU Tandang Sari
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui sebagian besar pnduduk di
wilayah kerja KSU Tandang sari berpendidikan rendah yaitu tamat Sekolah Dasar
90
berjumlah 15.310 atau 26,9% dari jumlah penduduk. Penduduk berpendidikan
Sarjana berjumlah 1.071 atau 1,88% dari Jumlah penduduk.
Keadaan Ekonomi
Pembangunan secara fisik dan sosial telah dilaksanakan oleh pemerintah
dan masyarakat Tanjungsari. Pembangunan prasarana yang menunjang kegiatan
ekonomi setempat terus dilaksanakan. Aktivitas ekonomi yang ada pada wilayah
kerja KSU Tandang Sari seperti kegiatan pertanian maupun kegiatan usaha
lainnya ditunjang oleh fasilitas dan sarana kegiatan ekonomi tersebut.
Pada wilayah kerja KSU Tandang Sari terdapat 2 pasar, 10 buah toko, 20
warung dan 2 koperasi. Disamping sarana diatas, wilayah kerja KSU Tandang
Sari juga di tunjang pula dengan sarana yang bagus yaitu sarana transportasi yang
memadai sehingga aktivitas dilakukan dapt berjalan dengan lancar.
91
DAFTAR PUSTAKA
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit PT. Refika Aditama,
Bandung.
Achmad S. Ruky (2001). Sistem Manajemen Kinerja. Penerbit PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
B. Dale Timpe (1992). Kinerja. Penerbit PT. Gramedia Asri Media. Jakarta.
Agus Dharma (1985). Manajemen Prestasi Kerja. Penerbit CV. Rajawali,
Jakarta.
Alfred Hanel (1989). Organisasi Koperasi. Penerbit Universitas Padjajaran,
Bandung..
Alex Soemadji Nitisemito (1996). Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta.
B. Usmara (2003). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Bambang Wahyudi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulta,
Bandung.
E. B. Flippo (1992). Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hans H. Munker (1997). Masa Depan Koperasi. Penerbit Dekopin, Jakarta.
Heidjrachman R. dan Suad Husnan (2000). Manajemen Personalia. Penerbit
BPFE, Yogyakarta.
Hudiyanto (2002). Sistem Koperasi : Idiologi Dan Pengelolaan. Penerbit UII
Press, Yogyakarta.
Husein Umar (1997). Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia Pustaka